第一篇：質量是企業的身軀,人才是企業的靈魂

質量是企業的身軀，人才是企業的靈魂

通用電器公司總裁杰克`韋爾奇曾經說過”質量是維護顧客忠誠的最好保證”.確實不錯,一個公司如果不能保證自己公司的質量,怎么可能將公司的規模做大,做強呢.中國土木英才網是由co土木在線獨立運營。我們不斷努力為土木行業鏈企業打造專業、創新的網絡招聘環境，為求職者提供尋找工作和職業發展的平臺。土木行業招聘、求職，首選中國土木英才網。中國土木英才網以客戶的使用體驗和使用效果為發展之本，通過我們專業的客戶服務、完善的服務產品、有效的市場宣傳，打造最具性價比的招聘渠道，幫助客戶以較低的價格、較低的人力成本投入、從最廣泛的選擇范圍，最快地招聘到企業所需要人才。

聯想總裁柳傳志曾經說過"人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家”，確實這話說得很對，如果沒有人才，光有一些死的機器和房子怎么能將企業發展壯大呢。對于用人需求較多和長期需要高級人才的企業，中國土木英才網將成立專門的項目小組，提供長期、專注的委托招聘服務。合作合同簽訂時，客戶企業需一次性支付一筆基本委托金。其獲得服務品質接近甚至部分指標優于高級獵頭項目的服務，收費標準大幅低于標準獵頭服務，總體費用低于標準獵頭服務。業務流程和服務標準與標準獵頭服務相同，效果和保障優于高級獵頭服務。加強前期企業考察，充分了解企業的實際情況和文化氛圍，提高需求的理解準確度；組建專業的團隊為客戶預先建立專用人才庫，預先準備客戶戰略調整時所需要的人才。

針對建筑行業特點，以及廣大企業與個人的需求，我們推出了中國土木英才網證書服務。覆蓋的范圍包括：注冊建筑師、注冊結構師、注冊建造師、注冊監理師、注冊造價師等業內證書，我們目前已有幾千名證書待注冊的個人信息。通過對市場行情的深刻認識行業法規的熟悉以及大量的信息儲備，我們可以在最短的時間內以最合適的價格幫助企業找到所需證書。

第二篇：質量是企業的靈魂

質量是企業的靈魂

在市場經濟快速發展的今天，商品的品種日新月異，產品的功能早已不再是消費者選擇商家的唯一指標。隨著2011年8月小米的問世，主打“發燒”級硬件的雷軍帶領重配置的國產機逐步走上經濟舞臺。消費者在一方面注重品牌效應，同時也更加注重產品的自身的內在價值，潛在價值和企業文化背景即質量。

質量是企業核心競爭力，也是企業占據市場優勢，提高企業名譽和信譽的重要保障。

1.產品質量是企業運行的前提和基礎。五糧液是中國白酒企業的龍頭企業之一。從原料處理到續糟配料再到蒸餾取酒，密封發酵。每一步都嚴把質量關，可以說五糧液成功的今天拼的不是百年老字號，很多的產品自身價值的影響力。一個食品企業如果不把食品質量放在第一位結果是十分恐怖的。保障質量第一要知道用產品當廣告遠遠比包裝更能經得起時間的考驗，在消費者撕下你完美包裝時產品本身才能留下更深的影響。第二贏得質量才能贏得信譽，贏得信譽才能贏得市場。太平洋保險的核心理念：一切以客戶的感受良好為標準，誠信天下，穩健一生。其實不但保險公司如此每一個想在市場上立足的企業都應該堅信企業是對產品質量負責的不可動搖的后盾。第三產品質量是企業的保護傘，隨著人們的體驗性需求不斷提高，對產品需求的方式越發苛刻和嚴格。在消費者評價的風口浪尖上生存的企業早晚會有一天沉沒在人海之中。

2.態度質量無處不再。企業的態度質量貫穿著產品的生產，管理，銷售，售后服務的每一個部門。它與一個企業的生命力息息相關。沃爾瑪的員工守則中這樣寫的：一顧客永遠是對的。二顧客如果有錯請參看第一條。其實不僅是利益至上的西方企業信奉顧客是上帝的準則，在中國也應該受用。很多服務性企業堅守著“三米微笑”原則：它要求員工做到“當顧客走到距離你三米范圍內時，你要溫和地看著顧客的眼睛向他打招呼，并詢問是否需要幫助。”同時，對顧客的微笑還有量化的標準，即對顧客微笑時要露出“八顆牙齒”。這種全方位的在讓顧客享受舒暢的同時對員工也是一種硬性考驗然而態度質量的另一個體現也在員工的激勵上，一個樂觀的態度在顧客和員工的交流上為員工的工作提供享受的自我感覺，讓員工在提供服務的同時自身也樂在其中。

3.工作質量是企業脫穎而出的砝碼。一個企業如果能在相同時間內比別的企業產生更多的價值就一定能在競爭中更加有主動性。優秀的管理者一定會對人才管理和分配上格外用心。肯德基作為勞動密集型產業注重以人為本，一家肯德基由經理,助理，組長和店員構成。一般來說經理是工作的制定者他負責運營的安排和制定，助理是經理和組長之間的協調者，他負責修改制度與運行之間的矛盾修復。而組長是具體實現時的監督者。盡量達到效率最大化是每個企業的追求的目標，然而真正達到并非易事。其實就像莊子提倡的“天時地利人和”。好的運行理念第一講究時間的最大利用上。譬如說裝卸的流水線上。如何能在最短的時間里達到目標就勢必會站的商機。第二重視本地資源的利用。你永遠不會站在煤礦上企圖可以挖到金子賺錢。重視固有產品與本地產品的內在聯系不僅會為企業注入持續生命力也會在本地市場的開發和競爭上收益匪淺。正如俗話所說“靠山吃山，靠海吃海”。第三偉大的企業后面一定會有一個偉大的團隊。蘋果的成功不僅是iphone優秀的性能上更重要的是在它的產品創新和開發上，而這背后隱藏著一個獨立的開發團隊。一個企業的運行質量同樣也是彌補先天不足的良藥。但前快遞業一片火熱，人們在看到它巨大的潛在價值的同時也看到了它殘酷的競爭。同樣的服務同樣的費用，如何能讓顧客選你而不選則他，就應該在團隊運行上多動腦筋。

企業的質量是企業能否長久的前提。一個企業在注重它的經營管理的同時也應該注重自身的文化培養。找到自身的固有特色。全聚德北京的百年老字號，歷經歲月變遷之所以越發昌盛完全在企業本身的力量。一個優秀的企業質量首先體現在它的積極創新上全聚德絕對不會一條路子走到黑。只有伴隨時代，理念，消費，政策不斷的改變營銷理念才能贏得消費者的信賴。其次人才的定期化培養是企業的質的保障。優秀的大企業有自己獨特的人才培養體系，和人才選拔體質。事在人為，企業的質量多半是人才的質量。

如果說企業是一個天平的話那么質量就是砝碼，想讓企業有穩定的發展就要平衡各種質量之間的關系。質量貫穿企業是企業的骨架是支撐其正常運作的前提。全球化經濟的趨勢下企業競爭是永遠不會變得規則，而質量才是競爭中最硬的武器。

第三篇：人才是企業之本

人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。那么如何把企業普通員工培養成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進最好的人

企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責選什么樣的人；

2、專業性越專越好；

3、學習性強、反應快、有一定創新能力；

4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

三、建立完善企業內部人才培養機制

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，要設置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經驗，迅速上位的制度保證。再次是發展空間，指對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃，實施個案跟蹤系統，一個綜合的培訓與發展體系是在企業內部有針對性地培養人才梯隊的重要手段。

六、創建并完善企業內部競爭機制

作為一個企業在同行業中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業制度和管理機制。創建并完善企業的內部競爭機制，給所有員工一個良好的發展空間，通過企業內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導干部也是能上能下，從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍，避免員工產生惰性。只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處于優勢地位。

七、建立企業內部人才平臺

做到對優秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。

企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關于如何留住優秀人才，我想應該從以下五個方面去做：

1、完善企業內部激勵機制

企業吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質激勵：物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

2、以人為本，關心職工健康和生活

以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業要關心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業內部建立和諧的人文環境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。

（2）、辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀況，從而及早認識和發現問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

4、建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，并根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。

5、提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰性的工作。員工的能力要充分發揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰性，并激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

綜上所述，企業可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，人性化的管理，遠期的職業生涯規劃管理等，有效地建立企業的人才梯隊，防止優秀員工流失，為企業創造出更多的經濟價值，為企業的持續化化發展提供人才保證。

民營企業作為市場經濟的重要組成部分，在 早期發展過程中，由于受體制、機制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養”等問題。對于一些快速發展的民營 企業尤其是中小型民營企業來講，人才瓶頸已成 為制約其發展的重要因素，越來越多的民營企業 已經意識到人才培養的重要性，加大了后備人才 培養的力度。

后備人才培養是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要，它是一個企業 發展的戰略問題。做好后備人才的梯隊建設，不 僅可以確保企業發展后繼有人，而且可以使企業 永葆活力。那么，如何培養后備人才又成了企業 決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問 題。筆者重點從后備人才培養的策略和方法上與 大家進行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價值觀和科學的選 人用人觀

1.要解決“一個”認識問題。人力資源在這 個知識經濟時代是一種非常重要的資源，運用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數民營企業來講是個薄弱環節，由于在人才的 引進使用方面缺乏科學合理的評估考查機制，經 常出現“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現，其產生的直接結果就是人力資源 的價值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業領導的接班人。一 提到選接班人，多數人會認為企業是要選“一把 手”的接班人。其實，中國企業在接班人方面的 表現不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計劃應該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領導者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計劃，規定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在 一兩年內由誰接任，三四年內誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發掘出一批有 才能的人。“如果你培養不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。”可見每一個崗位要想永葆活力，不出現斷層，都需要培養接班人。

（2）內部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現場，如果留意你會發現，絕大多數企業招聘 職位均要求有一定工作經驗，理由很簡單：“別 人培養我來用”，自己培養人才成本太高。部分 企業有一種觀念誤區，認為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網絡招聘“成手”。這固然是企業 用人的一個重要渠道，但對于快速發展期的企 業，往往是著急用人的時候，短時間內找不到 合適的人選，即便是找到了，代價也比較大。有一定工作經驗的人到一個新的環境，大多數 磨合期都比較長，如果雙方的價值觀無法對 接，很容易失敗。從企業發展的長遠角度來 看，解決快速發展期企業用人的根本途徑還是 要靠內部培養。

二、后備人才培養的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養與使用需要經 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標準。即企業的哪些崗 企業如何培養后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實崗）副廠長（空崗）副廠長（實崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應倉庫后勤 圖2 現代企業組織架構 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應倉庫后勤

圖1 現代企業組織架構

位需要培養后備人才，其選拔標準是什么？關于 后備人才的選拔標準，首先要考察的就是候選人 的業務敏銳性和以往是否有優秀的業績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業的基層管 理者應著重關注的素質：專業知識和業務技能，組織協調能力，溝通能力，對管理的認同，未來 的發展潛力。企業的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應具備的素質之外，應著重關注以下幾個方面的 素質：最起碼的教育背景，人際關系和領導技 巧，戰略思考能力，價值觀，未來的發展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標崗位 和標準確定后，接下來就是各個系統、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結 合的方式），人事部門配合各個系統主管領導對 候選人進行考察并確定人選。

三是跟蹤培養。后備人才的資格一經確認，即進入有計劃、分階段的系統培養環節。跟蹤培 養的具體措施包括對后備人才進行職業生涯規 劃；按“雙師制”（一位為業務上的指導人，一 位為企業文化方面的指導人）原則為后備人才指 定導師，導師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計劃和相應的內訓、外訓計劃。四是選拔任用。后備人才經過一定階段的培 養考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應 崗位，一旦企業的目標崗位出現空缺，要優先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環節。為慎重起見，后備人才上崗后，應設定 6~12 個月的晉職考察期。考察期滿，經考核合格 者正式享受相應待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養策略和方法 1.在用人上應該抓住“兩點”。一是“高兩 格”，就是企業招聘時，應該考慮長遠些，招聘 進來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業務員，不 僅要評估他預期能否擔任區域經理，同時，還要 評估其是否具備擔任銷售部經理的潛力。二是 “富余率”，即企業的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業就像一個球隊，場上必須要有替 補隊員，“富余率”其實就是儲備關鍵崗位的人 才，在出現職位空缺的情況下，能夠及時補充進 去。“富余率”的多少，要根據企業所處的行 業、規模及發展速度與對應崗位的成才率而定。2.基于人才培養設計組織架構。現代企業組 織架構多傾向于扁平化，其優點是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養的角 度來看，這種扁平化的組織架構有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機會，即使有機會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機會。3.選擇關鍵崗位分期、分批實施。企業培養 后備人才應選擇企業發展的關鍵崗位優先實施。關鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養周期較長的崗位；新項目產生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業來講，其關 鍵崗位的確定則要根據企業發展的特定階段和實 際情況而定。4

第四篇：人才是企業之本

人才是企業之本，是企業發展的第一資源。由其是物業管理企業在物業管理與服務中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業主的生活、工作息息相關，如何培養一支高素質的員工隊伍，是物業管理企業在竟爭激烈市場中占據市場的保證，也是塑造物業品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業管理企業實施人才戰略的重要一環。物業管理企業要根據實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業急需的高水平管理和企業謀劃人才。引進人才，關鍵是要給人才營造良好的工作，生活環境，創造條件、制定優惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業的快速發展。

2、不斷“充電”育人才，培養人才是基礎，一個企業要發展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養和造就人才。一是建立健全在崗培訓制度，定期對員工進行素質培訓，不斷提高員工素質能力和操作水平。二是鼓勵員工自學成才，創造條件支持員工不斷“充電”學習。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓機構，參加學習和培訓。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發揮人才資源的作用，是企業提升竟爭力的關鍵。企業要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創造“人盡其才，才盡其用”的良好環境，充分調動和發揮人才的積極性和創造性，靠人才提升企業竟爭力。

經過多年的發展，通過市場經濟大潮的洗禮，許多公司已經初步建立起了一支相對精干、具有較高職業素質的員工隊伍。但隨著一些公司傳統產品技術含量的不斷增加和高新產品的逐步推廣，其現有員工的知識結構就越來越顯得難以適應公司新時期發展目標的需要。特別是隨著各公司新經營戰略的逐步推進，現有人員素質的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經營戰略的的貫徹落實和各項經營目標的實現，對相關公司的未來發展也將產生深遠影響，主要體現在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術服務人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復雜的產品故障提供及時的技術支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產品所涉及的相關技術了解不多。

四、研發人員難以滿足公司目前高技術產品研發工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協作和服務意識。鑒于上述問題的存在，根據中外企業的相關經驗，結合各公司經營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓、學習、加強企業文化建設、改革相關制度等措施，在較短時間內擁有一支高素質的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質學習

針對一些公司員工特別是總部相關職能部門工作人員對公司推出的各類產品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構的指導服務職能，不利于公司產品推廣銷售的情況。通過開展全員學習活動，不但有利于將公司建設成為一個具有較高持續學習能力、員工擁有共同愿景的學習型組織，為樹立百年基業奠定良好基礎。同時通過學習，職能部門工作人員可以深入了解產品技術常識；掌握部門之間、企業與外部供應商、代理商之間業務工作流程；減少內耗；增強服務意識；提高工作效率；提升企業形象。業務人員可以熟悉掌握各產品的技術知識；提高業務技巧；推動產品銷售。研發人員可以隨時了解市場需求和產品使用狀況，有針對性的開展研發工作。工程服務人員可以及時掌握產品技術細節，更好的做好工程服務工作。開展全員品質學習是既第五項修煉之后國際企業管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業都在通過開展全員品質學習來提升企業競爭力，如通用電氣等企業。

二、改革管理人員選拔任用機制，調動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領導力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經營目標的實現，甚至會產生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率。克服這一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內形成一種公平競爭的工作環境。這樣以充分激發員工的積極性和創造力，極大的提高工作效率。

目前國內許多公司均建立了完善的內部競爭機制，象華為、海爾等許多企業都是通過內部競爭的方式來調動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓體系

現在各公司的產品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復雜，競爭越來越激烈，單靠自學已難以適應新時期企業經營工作的需要（對素質較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學就更不是最好的選擇。），同時提高現有人員素質的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓工作，通過培訓可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態，更好的開展工作；通過培訓可以培養員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務意識；通過培訓可以使公司各項經營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓可以使員工及時掌握公司和市場最新動態，提高工作的針對性。

國際知名大企業均非常重視企業培訓工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優秀人才到企業工作，如LG電子、西門子等跨國企業；而許多人在應聘時也都會關心企業是否有良好的培訓制度。近年來，我國企業也日益開始重視培訓工作，象聯想集團等企業均建立了健全的內外部培訓制度。所以每個公司都應盡快建立完善企業內部培訓體系，以適應新的市場形勢下企業經營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現行的工資體制和人事制度難以滿足培養塑造高素質員工隊伍的需要。如許多公司現實行統一的工資、獎勵體制和人事調配制度，同時，又缺乏客觀規范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業若想實現既定戰略目標，必須與時俱進，轉變觀念。摒棄過去將人視為企業成本的傳統觀念，重新定位人在企業發展中的作用，將人作為企業重要的資源和發展要素來看待，并改革現行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業對高素質人才的切實需要，調動員工積極性，提高企業運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內企業，都極力通過各種方式完善企業的激勵機制，為企業培養建立高素質員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業高速穩定發展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業通過完善企業激勵制度，對公司的發展起到了良好的推動作用。

五、強化企業文化建設

通過建設健康向上的企業文化可以提高企業員工的凝聚力和向心力，為企業篩選符合發展需要的人才。那些在相當長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業。在企業經營管理過程中，這些企業根據是否接受本企業文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業文化的建設，為企業選拔培養了一支擁有共同的價值觀、高度責任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業發展所需要的員工隊伍。

許多企業因為覺得企業文化建設太漫長，耗時耗力，難以在短期內見效，而不愿意進行系統的企業文化建設。其實，美國著名管理學家詹母斯.科林斯經過對多個美國企業的分析研究，最后發現，只要真正作到有核心理念、有具體內容、可操作性強，并在企業經營管理過程中通過各級管理人員（當然各級管理人員的素質必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執行，企業文化是完全可以在較短的時間內建設起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業領導者的強力推動下才得以建設起來的。

總之，只要企業上下同心，措施得力，在短時間內塑造建設一支具有較高綜合素質的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經營戰略所制定的各項內容，順利實現各項經營目標，在競爭日趨激烈的商戰中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風硬朗、敢打敢拼的高素質員工隊伍也是必須的。

人才是企業最寶貴的財富，大力開發人力資源，加強高素質的人才隊伍建設，打造一支技術精、業務強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業核心競爭力，是企業又好又快的發展基礎。

一、國有企業在人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）對人才培訓重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經費提取較多，實際投資較少，大多數職工參加工作后很少享受到專業和技能提高的追加投資。

培訓內容單一，絕大部分培訓都是現用現學的業務培訓，忽視了對員工思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。

培訓的計劃性和系統性較差。培訓內容之間缺乏相互補充和協調，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓的內容和形式存在不足

培訓方式單一，現有培訓主要側重于短期在崗培訓，培訓方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結合，培訓質量很難保證。

培訓效果缺乏監督和評估對培訓的反應僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓員工行為和單位事業發展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結構不合理

有些專業技術人員脫離了技術崗位，轉向企業管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業技術人才緊缺，另一方面影響了技術人員專業能力的發揮，一定程度上浪費了技術人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現，傳統的認識管理面臨嚴峻的挑戰。

造成上述現象的出現，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業，只相對注重用人，而對人才的培養或人才的后續能力的提高沒有相應的機制，即沒有為人才的發展搭建一個繼續提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們缺乏解決新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優秀人才對自己的發展感到迷茫，這就促使員工離開本企業去重新尋找新的發展空間。

2、分配機制沒有吸引力。靠發展求生存不僅是企業追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業中，由于分配機制墨守陳規，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現，從而使人才對企業不認同，導致人才背離企業。

3、沒有良好的競爭環境，激勵機制不活。企業雖然建立了相應的激勵機制，但只是建立在物質基礎上，以創效作為激勵基礎，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關懷不夠。一些企業領導干部只知道讓職工干活，要任務，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關懷，導致職工對企業感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業，沒有體現人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業在引進人才時僅僅注重招聘應屆畢業生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領導關系進入企業，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業的可持續發展。

二、加強國有企業人才隊伍建設應采取的措施

（一）完善企業人才培訓培養體系。加大對人才培訓培養的投入，按勞動法中規定工資總額的1．5％費用用于培訓，企業在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓學習，促進人才素質不斷提高，要大力實施素質提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質。可實行專業培訓機構和用人單位的“訂單培養”、“委托培養”，增強培訓的針對性和實效性。

（二）完善企業人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現企業經營管理人才、職業化管理。對專業技術人員逐步實行聘用制和合同。制定專業技術人才業績評價標準，建立優秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據的科學合理的人才評價體系．改變人才測評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質量，強化激勵機制，大幅提高創新人才收入，合理確定創新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關懷，作細致的思想政治工作。根據高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發展工作重點放在專業技術人員中間。尤其是生產一、二線的生產技術骨干，確定對象，重點培養源源不斷地把符合黨員條件的高級技術人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應徹底打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。使人才在企業中感受到政治上有關心，事業上干起來有信心，最終表現在人才對企業的忠心，增強企業的吸附力和凝聚力。

三、結束語

總之，對于任何企業來說，人是生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，是經濟持續增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設，切實培養高素質的職工隊伍，才能為電力系統提供充足的人力資源保障，有效促進電力經濟的持續發展。王凌媛

由于市場經濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續發揚黨的思想政治教育這個優勢產生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領導同志認為只要抓經濟，各項經濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應自發求知探索、關心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現象，使政工隊伍中產生了一些不正常的心態：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統、企業精神受到踐踏，看到社會上的不良風氣，心里發急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務和現實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協調關系，化解矛盾，從而達到行政命令，經濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調正面灌輸是必要的。通過脫產集中培訓、定期集中上大課、分散組織自學或編寫、下發輔導提綱，組織知識競賽等形式，引導職工群眾學習和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學習社會主義市場經濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經濟的發展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質和科學文化素質，為生產力的進一步發展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法。活則必動，不動不活。包括宣揚企業文化在內的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發掘潛力和創造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變為“有形”，深受職工群眾的歡迎。如在重大節日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現。從思想政治教育工作而言，發現、培養、推廣典型，以榜樣的力量來體現所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數，不僅要宣傳少數特別優秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領導干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結合自己分管的工作，擔負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責任，經常到職工群眾中去，交心談心，關心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權威性。另外，不可忽視領導之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規范，也需要物質上的支持。因此，要切實把握工作的環節和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現實生活的發展變化相適應，以幫助人們的思想認識跟上改革和發展的步伐。當然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質量，是體質、智力、知識和技能水平、對工作的責任態度，是行業發展的決定力量。隨著國內市場國際化，競爭的激烈加劇，行業改革深化，工作范圍擴大，職能轉變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業改革與發展的實踐中，特別是在推進企業聯合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業要把人才隊伍建設，這一具有戰略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設，建設一支高素質的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設，培養造就適應行業發展高素質職工隊伍，是一項緊要任務：

一、認識人力資源能力建設重要作用，樹立科學人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業改革深化發展，實現“以行政管理為主向以行政管理與資產經營管理并重轉變，從計劃經營條件下的工廠制向市場經濟條件下的公司制轉變，從粗放型經營向集約型經營轉變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應形勢發展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設，加快自主創新型人才培養，應用高新技術，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發對人體健康有益的獨特產品，應用新的企業管理、經營、服務方式，降低生產經營成本，增加效益，提高競爭力；

事關現有人力資源穩定，積極性發揮。經過多年努力，行業鍛煉、培養造就了管理，經營，科研、信息、商貿職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業發展需要的高素質，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現象比比皆是，人力資源能力培訓、激勵機制，不利于現有人力資源能力提高，不利人力資源穩定和積極性的發揮。目前，一些發展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓、招聘高素質、能力強的人才，優化人力資源，提高整體能力作為第一要務，以多種途徑提高人力資源能力，以優厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩定，為數不多，支撐行業發展有能力的人才流失，后果不堪設想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設，提高職工素質，提高煙草產品質量，提高服務質量，依法管理，文明嚴格執法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數量具有替代作用”。進入新世紀，行業發展動力，正在從依靠物力資本轉向依靠人力資本轉變。現在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設，培養遷就高素質職工隊伍，是行業興衰存亡的關鍵。必須把人力資源能力建設，人力資源能力開發，作為發展要務。發揮黨組織政治領導核心作用，發揮思想政治工作、組織嚴謹、團結穩定等優勢。統一領導，遵循市場經濟規律和人力資源能力開發規律，堅持自主建設開發原則，針對行業發展需求，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進職工素質提高；樹立職工能力素質可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業知識水平，創新能力都明顯提高，業績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓，持之以恒，職工素質會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設規劃，有效提高職工隊伍素質。人力資源能力建設規劃，是提高人力資源能力建設成效的基礎。制定人力資源能力建設規劃，以行業發展戰略目標和不同時期，不同內外環境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據。對行業戰略目標和階段性任務，對人力能力需要準確把握，對現有人力資源能力資料信息認真調查分析預測，重視人力資源能力專業結構，層次結構，使人力資源能力存量和增量適應發展需要，保證持續發展需要。既要制定人力資源總體規劃，又要制定各項具體業務規劃。組織對規劃的實施和效果評估，及時修正完善規劃，發揮人力資源能力建設規劃作用。

三、建立與市場經濟相適應的人力資源能力建設機制，營造有利于建設高素質職工隊伍環境。圍繞人力資源能力建設規劃，遵循人力資源能力建設，開發規律，建立與市場經濟相適應的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責任機制，積極倡導人力資源能力建設，職工素質提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業人力資源建設獻計獻策。把人力資源建設，建設高素質職工隊伍作為工商企業工作責任目標，列入領導班子工作考核內容。對開動腦筋，努力提高職工素質，刻苦自學新理論、新技術、新業務知識，開拓創新，開發潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設，培養高素質職工隊伍資金預算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業績為要素的能力評價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產生各級領導人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業績緊密聯系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓獎勵等方式，突出能力貢獻，激發職工努力，學習爭創一流，不斷提高素質熱情。從醫療、養老、保險社會保障等方面解除高素質、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質優秀人才到行業工作。

四、以培養高層次人才為先導，帶動整個職工高素質提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發展創新，對整個職工隊伍素質提高具有引領促進作用。加緊培養造就一批適應行業做大做強，適應國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發展中式卷煙為目標，下定決心，統籌規劃；整合行業培養高層次人才資源，用好社會培訓資源；認真挑選培養對象，多種方式進行培訓；重視國內國際人才資源，自主培養開發與引進國內海外高層次人才相結合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導負責職工隊伍素質培訓，帶動職工隊伍素質提高。

五、不斷完善能力內容、標準，大力開展提高職工素質培訓。根據發展對人力資源能力要求，不斷完善能力內容、標準，為人力資源能力建設，提高職工素質確定目標方向。

集中專業課題培訓，是人力資源建設，提高職工素質的有效方式。工商企業集團，應建立高水平職工培訓中心，確定培訓項目目標，聘請國內外有關頂級專家、學者，成功企業家、經營豐富的生產經營管理人員授課。按照培養造就復合型人才，既重視道德品質、價值觀念、溝通協調能力，又重視新的專業、技術知識學習運用提高，急需人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的思路，開展教員傳授、現場觀摩實習、角色扮演等多樣化的專業技能力培訓，學習最新知識，進行科技管理經營創新訓練；借鑒和吸收優秀企業人力資源能力建設，提高職工素質成功經驗，增強培訓效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學習，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業之間，企業內部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。

第五篇：企業文化是企業的靈魂（本站推薦）

企業文化是企業的靈魂

企業文化是企業發展的重要保證，沒有文化支撐的企業沒有大的發展前途。所謂企業文化，就是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。是企業體制的一個非常重要的組成部分，如果把治理結構、產權制度、管理制度看作企業體制中的“硬件”，那么企業文化就是“軟件”。

企業文化是一個企業長期的積淀和凝結，它是在特有的實踐中提煉出來的，是企業的精神財富和精神動力，雖然是無形的，但卻是能動的，它時時刻刻滲透為的各個方面。塑造獨特的品牌形象，就應該有相應的理念精神作指導，這樣可以讓員工明確自己的職責是什么，讓消費者了解企業的服務方向是什么。在經濟、文化一體化發展的今天，任何一種產品一經推向市場，就意味著要面臨激烈的市場競爭,在競爭中能否處于優勢地位、獲得消費者的認同，取決于其品牌能否在消費者心目中樹立美好的形象,而品牌中非常重要的一個方面就是一個企業的文化.。企業不僅要從追溯歷史文化、展望未來文化、并使其超越地理和民族文化上下功夫，還要從研究商品的特點、考慮市場的影響力、適應消費者心理等方面入手，這些方面的挖掘與創造都需要展示文化的感染力。

市場競爭不僅僅是物質因素的競爭，還有精神文化因素的較量。有人說：“名牌的一半是物質，一半是精神。”其實物質發展到一定程度的今天，精神文明因素往往起著決定性的作用。如果給品牌注入高品位的文化含量，讓它帶著文化色彩去參與競爭，不僅能引起消費者的一些聯想，產生美好的想象，而且能夠激發消費者心底的情感，震撼其心靈，從而使品牌平添幾份魅力。

到企業經營行在企業管理中，經常會出現以下的一些問題：

1、公司在市場環境變化，面臨更激烈的市場競爭時，公司各部門沒有建立明確的客戶中心意識，部門間沖突較多。

2、公司內部溝通渠道不暢通，缺乏員工間、部門間聯絡感情的平臺，員工因此對工作關系不滿而大量流動。

3、企業缺乏凝聚力，不良的工作關系降低了企業的工作效率。

4、新進員工不能感受和融入到企業文化中。

我們可以把企業文化看作一棵樹，他有根——企業的價值理念、樹干——企業的決策原則和制度體系、樹葉——公司的企業形象和員工行為。因此，通過企業文化的建設，通過對企業文化中精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層次的構建與完善，就能解決一些根本性的、重大的問題，并讓企業文化之樹長青。

當今，文化被時代推向了品牌競爭的前臺，透過品牌的文化力去贏得消費者、社會公眾對企業和產品的認同，已經是一種深層次、高水平、智慧型的現代企業競爭。品牌是文化的載體，文化是凝結在品牌上的企業精華，又是滲透到企業運行全過程、全方位的理念意志、行為規范和群體風格。企業文化通過品牌將視野擴展到整個文化領域，對內增強凝聚力，對外增強競爭力，并不斷將其自身轉化為資產。

品牌是企業文化的標識，形象是企業文化的識別因素。人們可以通過品牌和形象透視出一個企業的經營策略、價值觀、經營哲學等其自身的文化底韻，并從文化底韻中感受該企業的方方面面。

企業文化不僅是企業經營管理者的需求，也是員工的一種需求。現代企業既是人們工作的場所，又是人們生活的場所。在人的一生中，工作占據了人們生活中近1/3的時間，人們有理由希望工作本身具有

意義，希望在工作中實現自己的價值，并且希望這種意義和價值能夠以某種價值觀和標準來判斷。因此企業文化雖然帶有一定的功利因素，卻是人類不可少的社會目標。

每一個企業都有自己獨特的環境、條件、發展目標、經營管理方式、發展歷程和文化

傳統，在這些因素之上，逐漸的形成有本企業特點的企業文化。

一個企業如果無法塑造出適合企業生存的文化，進而用這種文化來促進企業管理、企業經營和發展的話，那么這個企業是難以成為一個知名企業的。

企業文化的進步會自然地進入更高層次，這就是一種精神狀態，不是被動的，是動態的精神狀態，是一種對所有事情的態度。這種態度看不見、摸不到，但它彌漫在大家之中。建立企業文化是真正形成適合企業需要并能長期發揮積極作用的企業文化。其目的是：

1、在所有人員中建立共同的行動規范和價值觀，形成健康、內涵豐富的企業文化

2、對基礎制度的建設整合和規范化管理

3、培養員工對公司的向心力和凝聚精神，形成良好的團隊氛圍

4、傳授科學的工具和方法，協助企業培養大量的職業經理人，持續的進行公司提升

5、建立職員的職業生涯企劃，完善目標管理系統

6、規范人力資源的系統管理，建立長遠的團隊學習規劃和操作程序，形成學習型企業

7、加強企業管理執行能力，完善溝通系統加強與供應商和客戶的聯系和管理，建立長期的戰略伙伴關系