第一篇：定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作

定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結構確定之后，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數(shù)量的問題，只有在崗位設置確定后工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。

一、定崗定員的含義

（一）定崗定員的基本含義

定崗定員是指在企業(yè)組織結構確定的條件下，采用科學方法確定企業(yè)崗位設置和各崗位人員數(shù)量的過程。在實際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內容卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機構改革中“三定”是指定機構、定職能、定編制；而在企業(yè)中“三定”內容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。這里將這些相關概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。

（二）定崗定員的本質 織結構確定之后，如何實現(xiàn)業(yè)務流程的高效運作和部門職責的有效達成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實現(xiàn)這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯(lián)的工作任務的集合。

亞當·斯密在其不朽著作《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了分工與定崗之間的關系：如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個工人完成一個工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質相同或類似的任務合并為一個崗位。

每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項工作之間的比例關系，這時就產(chǎn)生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，并保持各個崗位之間工作進度的協(xié)調。

可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實際情況（包括業(yè)務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構成了一個普遍性難題。

（三）我國企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程

在計劃經(jīng)濟階段，企業(yè)定崗定員工作是由國家行政命令進行規(guī)范的。這一時期主要學習了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動定額管理機構，企業(yè)也設置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎。但是，這一時期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強的行政色彩，突出強調一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點。

在改革開放后相當長的時間，企業(yè)改革的重點在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎和成果都喪失殆盡。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開頭的一幕。

二、定崗的影響因素和原則

定崗的本質在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結構之后，對部門層級以下的崗位設置，就是將部門職責和業(yè)務流程中相同或類似的任務合并同類項，確定為一個崗位，這是基本的原則。可見，定崗主要是基于專業(yè)化的經(jīng)驗式?jīng)Q策方法。

定崗應考慮如下影響因素和原則：

（一）主要影響因素

1、業(yè)務流程：業(yè)務流程是企業(yè)實現(xiàn)價值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。在不同企業(yè)，某一部門職責相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導致崗位設置不同。

比如，一家企業(yè)的售后服務部原來的業(yè)務流程是售后服務接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術人員，由于信息傳遞存在時間延遲，導致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規(guī)模分類，大客戶可直接聯(lián)系售后服務技術人員，在第一時間進行技術服務。工作流程的變化直接影響到售后服務部門的崗位設置。

同時，定崗也是重新檢討業(yè)務流程的良好時機，企業(yè)重新審定崗位時，都要對業(yè)務流程進行若干優(yōu)化。

2、技術水平。技術水平是崗位設置的一個重要影響因素。比如，在機場辦理登機手續(xù)時，采用原來的人工辦理方式，則需要設置大量的辦理員；隨著機場采用登機自助辦理設備，將逐漸減少這類崗位。

技術在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，比如市場部門和人力資源部門的出現(xiàn)則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。

3、客戶需求。客戶需求對崗位設置產(chǎn)生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財服務產(chǎn)品，很多客戶在辦理業(yè)務時都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理

業(yè)務的時間，于是各銀行在大堂設立了大堂經(jīng)理，專門負責解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴大了業(yè)務，也提高了業(yè)務辦理效率。

尤其是對于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設置的重要因素。

4、員工能力。理想的狀況是，崗位設置只考慮規(guī)范化的情況，即應該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實可能滿足的狀況。

5、成本壓力。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因為成本優(yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運營成本。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設置。

6、競爭對手的做法。即競爭對手的崗位設置是怎樣的，這也就是所謂的標桿法，競爭對手的崗位設置經(jīng)驗是現(xiàn)成的老師。

（二）定崗的基本原則

1、因事設崗。崗位和人應是設置和配置的關系，崗位設置必須按照企業(yè)各部門職責范圍設定，而不能顛倒。很多企業(yè)也存在因人設崗的現(xiàn)象，因人設崗也并非絕無可取之處，但因人設崗只能針對少部分高端人才或國有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰(zhàn)術安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。

2、協(xié)作原則。崗位設置強調專業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調也尤為重要，因此，在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少信息傳遞中的衰減效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

4、客戶導向原則。為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內部客戶。

5、監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關系，如財務中的會計和出納，必須分別設立。

6、一般性原則。崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

（三）崗位設置的新趨勢

隨著企業(yè)外部環(huán)境和管理實踐的發(fā)展，崗位設置產(chǎn)生了一些新趨勢：

1、崗位擴大化。專業(yè)化分工使員工能力高度專一，提高了勞動效率，但也容易造成員工單調感、厭倦工作；同時高度的專業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從

而容易導致缺乏活力、抑制創(chuàng)新。因此，很多企業(yè)在崗位設置時適當擴大崗位工作范圍，從而避免以上問題。

2、團隊化工作方式。企業(yè)越來越多地采用團隊工作的模式，比如研發(fā)團隊、市場策劃團隊以及其他強調創(chuàng)意的團隊，在團隊工作中，只存在大致的分工，而沒有絕對的崗位界限，團隊成員更強調各自在團隊中的角色定位、按照能力而不是崗位發(fā)揮作用。如果在團隊中強調崗位，反而會破壞團隊工作氛圍，抑制團隊工作優(yōu)勢。

3、彈性崗位設置。有人提出基于能力的崗位設置方法，其主要特征為：崗位工作目標和職責比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責范圍，從而有利于發(fā)揮個人特長，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)尤為突出，因為第三產(chǎn)業(yè)是高度依賴于人的，員工的能力和積極性對工作任務的影響非常巨大。

這些都是在新經(jīng)濟條件下崗位設置所表現(xiàn)出的一些新趨勢，但在我國這樣一個以制造業(yè)為主、第三產(chǎn)業(yè)尚不發(fā)達的國家，這些趨勢目前還不是主流；而且，這些趨勢都是在規(guī)范的專業(yè)分工崗位設置基礎之上形成起來的，并非對分工的否定，而是對分工的發(fā)展。

三、定員的基本工作步驟和方法

定員是公開透明的博弈程序和科學合理的研究方法的結合。

因為沒有任何工具和方法能夠像尺子度量長度那樣對一個崗位的勞動量進行完全的量化測量，即使泰勒發(fā)展的時間研究和動作研究，雖然對于體力勞動較為有效，對于腦力勞動不無興嘆之感，況且目前企業(yè)中的很多勞動很難用體力勞動和腦力勞動截然分開。也就是說，定員工作必然不能“絕對客觀”，由于管理者之間立場、利益的差異，定員中的主觀成分必然存在，在這個意義上，公開透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。

（一）企業(yè)定員的兩種不同方式

一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。據(jù)一般經(jīng)驗來看，自下而上方式往往由于缺乏總體規(guī)模限制而虛夸定員，最終仍要由公司高層強力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，強調企業(yè)總規(guī)模和部門總規(guī)模對崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。

同時，任何企業(yè)都存在一個人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。

（二）確定定員的步驟

1、確定一線業(yè)務人員總規(guī)模。

企業(yè)業(yè)務人員直接為客戶提供服務或制造產(chǎn)品，因此可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務規(guī)模或產(chǎn)量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：

（1）根據(jù)設備定員。對于生產(chǎn)企業(yè)，每臺設備都存在額定的看管定額或操作機位，例如，紡織企業(yè)紡織工人數(shù)量的確定是根據(jù)紡織機看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設備臺數(shù)（臺）/ 看管定額（臺/人）。

其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設計時確定的機位來確定生產(chǎn)人員定員，比如印刷企業(yè)某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。

（2）對于服務類企業(yè)，生產(chǎn)人員與服務對象之間則存在相對穩(wěn)定的比例關系，以餐飲企業(yè)為例，就餐人數(shù)和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規(guī)模。

（3）按照勞動效率定員。根據(jù)企業(yè)總的設計產(chǎn)量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產(chǎn)人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業(yè)存在人均產(chǎn)煤量的指標。

（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業(yè)，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產(chǎn)人員總量。

一般來說，生產(chǎn)崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產(chǎn)人員的定員標準。

2、確定管理人員總規(guī)模。

管理人員與生產(chǎn)崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。每個行業(yè)都存在一個適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。

西方發(fā)達國家政府和行業(yè)組織一般會定期發(fā)布相關該比例關系，而在我國則還沒有建立相應機制。下表是美國勞動部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)：

3、按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。

在管理人員總定員確定后，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：

對于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；

對于財務部門，可主要考慮公司業(yè)務數(shù)量決定的財務工作量； 對于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定； 對于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；

其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。

同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。

4、遴選定員專家，成立定員委員會，采用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經(jīng)理、外部行業(yè)專家組成。

將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現(xiàn)給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，并指明調整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發(fā)表意見，進行討價還價。

最后即可得到達成一致的各部門定員總數(shù)。在進行定員總數(shù)核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定。

5、由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。

逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。（2）職責分析法：根據(jù)崗位職責數(shù)量確定崗位定員。

實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據(jù)流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。

6、定員的最終確定。

在分解部門定員的時候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，并最終確定。至此，定員全過程基本完成。

（三）定員的注意事項

1、持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。

行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。

2、正確認識定員的意義，爭取企業(yè)高層的重視和支持。

在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。

3、運用公開透明的決策程序，使各部門充分發(fā)表意見。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發(fā)表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。

4、通過規(guī)則設計，使各部門具有自我約束動力。

依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。

比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當?shù)匿N售額提成比例，由其內部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。對于諸如人力資源部等難以實現(xiàn)獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關系上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上年度持平，除非企業(yè)規(guī)模擴張階段下的定員自然增長。

5、正確認識量化標準和主觀經(jīng)驗的作用。

定員絕對不可能完全量化，主觀經(jīng)驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能時有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關鍵在于公開。

6、定員是一個持續(xù)調整過程。

環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標準，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)企業(yè)狀況適時調整。

定崗定員是世界各種組織中普遍存在共同問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標準，只有適用的才是最好的，因此這是一個不斷探討、常談企業(yè)如何定崗定編？

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經(jīng)濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟環(huán)境中的內涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？

一、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標

企業(yè)進行定崗定編的基本依據(jù)是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。

定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

二、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程

戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。

一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學合理的。

三、定崗定編應從業(yè)務人員著手

企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計。我們的企業(yè)也可以取得這些數(shù)據(jù)進行參考比照。表中是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關崗位數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

四、崗位設置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督

管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產(chǎn)率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。

基于能力的崗位設置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現(xiàn)難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導的時代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預算來進行控制。

基于團隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協(xié)調能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統(tǒng)集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要 的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合

第二篇：人力資源定崗定編定員對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源定崗定編定員對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源定崗定編定員的目的就是使企業(yè)“人、事、崗”三者之間的分配合理，并且使企業(yè)達到“人盡其才，才盡其用”的目標，盡最大可能減小人才使用成本，使人員的作用得到充分的發(fā)揮，最終形成科學、合理、高效的內部運行機制，以獲得企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

一、人力資源定崗定編定員工作中需要注意的問題

1、人力資源管理工作最基礎的工作就是定崗，其效績指標和崗位職責是驗證人力資源管理工作是否達到目標的依據(jù)。在企業(yè)實際運行中，由于沒有對各個崗位的職責劃分清晰，導致了工作人員或管理部門在執(zhí)行中或在理解上存在偏差，或者工作人員或管理部門在實際執(zhí)行中存在外延和擴大的問題。由于沒有把研究解決新問題、新情況的責任明確到具體部門，導致了工作人員或管理部門在履行各自職責時產(chǎn)生了分歧，出現(xiàn)了不同的意見。最終導致企業(yè)頻繁出現(xiàn)遇到事時“你不管，我也不管，無人管”、“你管，我也管，不知該誰管”的現(xiàn)象。

2、確定崗位職責，貫徹權責一致性。權和責是相對統(tǒng)一的，這是運用權力的基本要求。擁有什么樣的權力，就應該承擔什么樣的責任，擁有的權力越大承擔的責任也就越大；反之，只有承擔大責任，才能賦予高權力。在企業(yè)運行中，要貫徹責權統(tǒng)一、責權對等的方針，在確定部門或崗位權力的同時也需要確定他們必須承擔相應的責任，把責權一致落實到位。

3、使編定配置達到最優(yōu)化，堅持統(tǒng)一、精簡的效能原則。各部門工作的效果以及高效、有序的運行和合理科學的設置與企業(yè)內部機構有直接的聯(lián)系。企業(yè)內部機構的名稱和數(shù)量要以單位管理責任為依據(jù)，對現(xiàn)在企業(yè)崗位狀況進行重新評估和梳理，然后再對企業(yè)人員編制的科學性和合理性做出新的判斷，最后結合人力資源的成本控制和企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)人員的編制方案進行改革，以確保企業(yè)正常、高效的運行。

4、科學定員，做好職責任務分析工作。要認真做好分析和研究崗位人員職務和職責的內容、性質的工作，以獲得準確的相關信息，從而對企業(yè)內部崗位的性質、內外部環(huán)境、名稱、程序、條件內容、任務等做出系統(tǒng)、科學的描述，并使之更加規(guī)范化。在對定員描述時，要明確所設崗位人員的職權、職責、工作目的、技術能力、所需職稱、上下級關系等條件說明和任職資格，從而確保合理、科學地引進和使用人才。

二、人力資源的定崗定編定員對企業(yè)發(fā)展的影響

1、使企業(yè)建立了“以人為本”的管理模式。一個企業(yè)要想在現(xiàn)在競爭如此激烈的社會中獲得生存、追求發(fā)展，必須把人力資源作為企業(yè)的第一資源。在企業(yè)中要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每個員工的作用得到最大的發(fā)揮，給企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。只有這樣的管理模式才算得上是用科學的管理方法對企業(yè)人力資源進行管理。隨著人們生活水平的提高和社會的進步，企業(yè)和人力資源的關系越來越密切，并朝著更加科學、更加合理的方向發(fā)展。企業(yè)員工是“知識資本”的投資者，也是“知識資本”的擁有者，而“物資資本”的投資者則是企業(yè)。所以，現(xiàn)在企業(yè)和員工之間更多的是相互合作的關系，而不是企業(yè)員工僅僅為了生存而工作。

2、使企業(yè)懂得提高人力資源管理部門工作人員的整體素質。只有經(jīng)過專業(yè)培訓的專業(yè)管理人才，才具備人力資源管理的專業(yè)知識和能力，才能擔任人力資源管理工作。要使他們明白人力資源是企業(yè)的第一資源也是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，深入了解人性化，知道怎樣開發(fā)企業(yè)的內部人力資源，懂得企業(yè)急需什么樣的人才并懂得如何引進企業(yè)急需的人才，熟悉鼓勵員工的各種方法和原則并懂得如何鼓勵員工，最終使企業(yè)利益和員工利益達都到最大化。要對人力資源管理進行改革必須有一支專業(yè)的人力資源管理隊伍，要想擁有這樣的人力資源管理隊伍，必須提高人力資源管理部門工作人員的整體素質。

綜上所述，對一個企業(yè)的人員、編制、崗位進行科學、合理的設計編訂，需要以大量的調查研究工作作為基礎。制定一份科學合理的人力資源定崗定編定員方案可以有效地促進一個企業(yè)提升服務水平，提高工作效率。所以，做好人力資源定崗定編定員工作對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

第三篇：住宿生管理工作是一項繁鎖

二樓宿舍管理工作計劃

鳳州初級中學侯平

住宿生管理工作是一項繁鎖，細致的工作，它事關每個學生的學習、生活、安全、心理等各個方面，需要有高度的責任感和不厭其繁的耐心。

為創(chuàng)造一個安全、衛(wèi)生、舒適、文明、安靜的學習環(huán)境，提高住宿生的自立、自理能力，養(yǎng)成良好的生活習慣，使我校的宿舍管理進一步規(guī)范化，達到“文明宿舍”的標準，特制定本計劃：

一、管理目標

培養(yǎng)學生自立、自理能力，促進學生良好生活習慣的養(yǎng)成。

二、管理措施

（一）協(xié)調各班主任統(tǒng)籌安排住宿人員，做到分工明確，職責到人。

1、合理分配各宿舍成員，并由各宿舍成員推選舍長。

2、固定床位，統(tǒng)計各床位人員以及信息。

（二）加強安全管理。增強學生安全防范意識，消除不安全隱患。

1、寢室內外不準玩火，不準亂摸亂動電線、不準到危險的地方玩，注意自身安全。

2、上課、課外活動、晚自修時間，除因病請假經(jīng)同意外，一律不能

留在宿舍。

3、家長探望學生，必須經(jīng)管理教師同意后，方可同管理教師一道進

入學生寢室。

4、嚴禁攀越、滑行欄桿和扶手，嚴禁在窗臺或床上玩耍。

5、嚴禁在宿舍區(qū)內追逐、吵鬧、打架或干擾別人。

6、不準客人（含學生家長）在學生宿舍留宿。

7、不定期清查管制刀具、蠟燭、打火機、火柴等危險物品。

8、住宿生必須嚴格執(zhí)行請假制度，除學校規(guī)定的假期外，均應在校

住宿，如因特殊原因不到校住宿者，須向班主任教師請假，并將

假條交管理老師備案。

9、離開寢室要關好門窗并加鎖，要協(xié)助學校搞好防火、防毒、防盜、防壞人等治安工作，發(fā)現(xiàn)情況要及時向老師報告.（三）加強日常管理，作好每日的衛(wèi)生、紀律檢查通報，積極促進學

生良好習慣的養(yǎng)成。

（四）定期召開舍長會議。

作好宿舍管理的指導，對于出現(xiàn)的普遍問題進行糾正和指導。

（五）搞好文明宿舍評選工作。將文明宿舍的評選與日常管理結合起

來。

每月搞一次宿舍大掃除。讓每一個宿舍不留任何衛(wèi)生死角。

（六）在住宿生中積極開展“弘揚正氣”的活動，在住宿生中營造一

種“健康積極向上”的良好生活、學習氛圍。

1、大力表彰宿生中出現(xiàn)的好人好事。

2、開展各種評選活動，對勤儉節(jié)約的，模范遵守紀律的，熱心幫助

同學的等各種同學授予相關榮譽稱號，以他們的行為來推進廣大宿生的行為。

（七）開展豐富多彩的文娛活動，豐富學生的生活，提高學生的素質，促進學習的進步。

（八）加強學生自我管理，讓學生參與到宿生管理工作中來，讓那些

有責任心的同學有一個自我展現(xiàn)的舞臺。

（九）以“愛心”來關注每一位住宿生，使每一位學生都有“家”的感覺，增強凝聚力，讓住宿生管理成為學校的一個亮點。

第四篇：創(chuàng)新是人力資源管理工作的關鍵

文章標題：創(chuàng)新是人力資源管理工作的關鍵

摘要探討了實現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調的有效措施,提出創(chuàng)新是人力資源管理工作的動力之源.關鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動力

我國目前處在由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的人事管理向市場經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,市場經(jīng)濟制度的不完善導致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實

踐,邊改進的做法,而作為推動企業(yè),國家,社會經(jīng)濟發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調,我認為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學的人才觀,大力實施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊伍,才能使企業(yè)從容應對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實現(xiàn)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展.一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.觀念創(chuàng)新是推動工作的不竭動力,觀念不創(chuàng)新就難以應對復雜多變的市場競爭,觀念不創(chuàng)新就難以推進人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉變不應單單體現(xiàn)在人的選拔上,“空降部隊”的加入只能在專業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經(jīng)營管理人員)有豐富的工作經(jīng)驗,在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業(yè)目標的實現(xiàn)帶來負效應.因此,企業(yè)只能在迅速擴張時引入必需的人員,主要的人才還應從企業(yè)內部來挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內部挖掘所需人才,把人才隊伍建設作為決定企業(yè)未來發(fā)展前途的大事來抓,真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個思想,樹立一個觀念,強化一個意識.端正一個思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時期必然會出現(xiàn)人才短缺的情況,會嚴重影響企業(yè)長遠目標的實現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時對人力資源的開發(fā),培養(yǎng)進行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計劃,有針對性地按期進行人員開發(fā)培養(yǎng),才能適應企業(yè)發(fā)展的要求.樹立一個觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一,研究的是把經(jīng)過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源,認為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”,充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.強化一個意識,即強化市場經(jīng)濟下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制建設,雖然至今我國市場經(jīng)濟體制仍不完善,但市場經(jīng)濟的概念已深入人心,對于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國內企業(yè)都想方設法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對此應有清醒,正確的認識,一方面要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊伍的建設為核心,組建好經(jīng)營管理,專業(yè)技術人才和生產(chǎn)三支隊伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開企業(yè)或離開企業(yè)就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業(yè)就會有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資或購買長期性的收益率高的商業(yè)保險.......二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務實,與時俱進,開拓人力資源管理工作新局面.現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”,注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的“雙贏”.對企業(yè),對員工來說,不能只從自身考慮,應在保障自身利益的同時保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業(yè)來說,應消除各種對人才有制約的因素,營造“尊重知識,尊重人才”的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優(yōu)的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制.這些目標的實現(xiàn)主要在于人力資源管理人

員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標為工作目標,為企業(yè)目標的真正實現(xiàn)主動調整自己,充實自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實現(xiàn)“三個創(chuàng)新”,把握“兩個要點”.“三個創(chuàng)新”:

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實,人事的重大決策權集中在政府行政部門,企業(yè)在機構設置,干部

任免,員工進出,工資標準等方面自主權不夠,基本上是一種業(yè)務管理,只在企業(yè)“需要”時才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時招聘員工,平時發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當前工作,如補充人員,培訓職工掌握操作技能,解決當前勞資糾紛等等,很多時候將管理工作定位在“處事”上,這直接導致了人事管理部門成為了一個“純消費”的部門,人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰(zhàn)略性,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可預見的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費和揮霍掉,并且使資源得以增長和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念,將“以事為中心”轉變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?將“例行記載”轉變?yōu)椤疤魬?zhàn),變化”的管理角色,實現(xiàn)由事務型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉變,在做好基礎人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進人力資源管理工作.二是在工作內容上要有所創(chuàng)新.人事管理過多關注于自身人力資源專業(yè)技能的運用,如招聘技能,設計薪酬技能,業(yè)績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學化的管理要求,由以人員調配,薪酬管理,職稱評聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動組織,教育培訓等具體的事務性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉變,真正落實人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務,以職務分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質,職責范圍以及相應的獎懲,在規(guī)劃,開發(fā),激勵,整合,調控等方面進行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想.三是在工作機制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應加強制度建設,實施精細化管理,規(guī)范人員管理程序,促進管理的制度化,規(guī)范化和科學化,初步形成一套職責分明,程序嚴謹,落實有力,運轉靈活的工作機制,進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時期以來,國有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據(jù)不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應在不違反國家制度的前提下,根據(jù)實際情況制定辦法和制度,根據(jù)管理內容結構化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風,盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時應該用民主促進制度建設,用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗,民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.“兩個要點”:一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標的基礎上,通過建立和完善以績效考核為導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵員工主動參與績效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設計,引導其為企業(yè)目標的最終實現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時機.人力資源管理者在工作中應積極做好人力資源總量和結構現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標,針對人力資源結構,包括專業(yè)結構,層次結構,數(shù)量結構,年齡結構等提出人力資源素質培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時機,創(chuàng)造開展工作局面的有利條件,結合工作實踐,加強人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠;既要看局部,也要看全局;既要看具體目標,更要看戰(zhàn)略目標.工作中以解決實際問題為出發(fā)點,把握一般規(guī)律,解決個別矛盾,不斷提高駕馭能力和實踐能力,以增強工作的原則性,系統(tǒng)性,預見性和創(chuàng)造性,進一步提高工作質量和工作效率.三.從人力資源管理領導方式創(chuàng)新入手,加強領導,提倡學習,努力提高人力資源的開發(fā)和管理水平.如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責任,只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以積極,負責的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支“品德好,素質高,能力強,技術硬”的員工隊伍.江澤民同志在APEC人力資源能力建設高峰會上提出“教育是人力資源能力建設的基礎,學習是提高人的能力的基本途徑”,要建設一支理論水平高,工作能力強,自身素質高的人力資源管理隊伍,學習是最好的方式,要引導管理人員樹立“學而思進,不學則敗”的態(tài)度,努力倡導“將學習視作一種生活方式”,通過學習樹立人人都是人才,人人都可成才的科學人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學習提高人力資源管理隊伍的素質,通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制,人力資源儲備機制,薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進員工的全面發(fā)展.四.結語

吸引人才,留住人才,堅持從內部挖潛,激發(fā)員工的積極性和主動參與精神,從人力資本角度推動企業(yè)整體業(yè)績的提高是人力資源部的主要工作目標.人力資源部的職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,同時為企業(yè)創(chuàng)造積極向上,團結敬業(yè)的工作環(huán)境,為企業(yè)目標的實現(xiàn)保駕護航,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地.《創(chuàng)新是人力資源管理工作的關鍵》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀創(chuàng)新是人力資源管理工作的關鍵。

第五篇：培養(yǎng)高素質人才是企業(yè)人力資源管理工作的一項重要任務

培養(yǎng)高素質人才是企業(yè)人力資源管理工作的一項重要任務

練習已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段，然而在我們與多家企業(yè)人力資源主管的接觸中，我們感覺到，企業(yè)練習如何開展，如何保證練習效果，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。練習已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段，然而在我們與多家企業(yè)人力資源主管的接觸中，在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。我們感覺到，企業(yè)練習如何開展，如何保證練習效果，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。大多數(shù)的想法是通過與知名的顧問公司合作，更多的關注點在講師課程的內容、講師風格等方面，期望由顧問公司幫助企業(yè)搞掂。我們很贊同企業(yè)的這種觀點，同時對企業(yè)的做法也表示理解。可再好的講師，再好的課程，如果沒有企業(yè)的配合，也很難在短期內效果卓著。練習要想發(fā)揮持久的效果，我們強調關鍵在于企業(yè)如何去應用。

一、練習必須把握需求，分層面進行

如何把握需求，大多數(shù)企業(yè)的做法是在練習開始前，來一個問卷調查，由人力資源部門負責匯總，有的干脆由企業(yè)想當然。在多家企業(yè)的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)對練習的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大管理練習力度或提出管理年概念時，練習就熱鬧起來，當公司工作重點轉向投資或產(chǎn)品開發(fā)領域時，前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發(fā)現(xiàn)龍巖人才網(wǎng)里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。練習就幾天無人理睬了。這樣一陣風式的練習，就如同猴子掰苞米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長的作用。練習效果如何，關鍵在于把握需求。我們建議練習需求由業(yè)務部門負責發(fā)掘與把握，并作為一項長期的工作，持續(xù)開展，可采取三種方式：1.部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標，訂定練習計劃。2.問卷調查。問卷可由業(yè)務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。3.制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇，通過對反饋意見的分析，確定練習內容。

通過分析會發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對練習的需求會有很大差異，練習只有分層面進行才能切中要害，有針對性，效果才會更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。

二、練習從老板開始

企業(yè)的老板有太多的理由不參加練習，好象練習是員工的事，不關老板的事。老板大多期望經(jīng)過幾天的練習，自己的員工能洗心革面，組織氣氛大為改觀，績效也顯著提高。結果往往讓老板失望。練習剛結束似乎會有一些改觀，由于沒有管理平臺和系統(tǒng)支撐，一段時間過后，又是老樣子，長此以往，老板也就對練習產(chǎn)生了質疑，對練習越來越不重視。大多數(shù)的管理練習提供的是一種新的經(jīng)營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術速成班。練習最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個人技能提高方面會有很大幫助。求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網(wǎng)信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。但這種個人的觀念更新，如不能達成組織成員的共識，如沒有管理機制的配合，沒有領導層的推動與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。這也正式我們強調練習一定有老板同在的理由。我們曾做過比較，同樣的內容，同樣的講師，在不同的企業(yè)，效果顯著不同，沒有老板參加的企業(yè)，效果明顯不好。

三、營造氛圍、學以致用

知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。練習可以解決.知.的問題，而學到的東西只有不斷的實踐、應用、反饋，才能真正的將知識固化下來，轉變?yōu)樽陨淼男袨榱晳T。練習下來，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍，也是前面提到的練習從一把手開始的原因。許多企業(yè)在某個練習結束后，成立研討班，前段時間一直為工作發(fā)愁，后來朋友推薦了三明招聘網(wǎng)還不錯，投遞簡歷回復率很高，也很快捷。或推行小組，當然練習的效果會很好。因此建議企業(yè)在練習結束后，及時總結一并分系統(tǒng)進行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時創(chuàng)造機會去應用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次練習結束都要推行知道、掌握、運用三個環(huán)節(jié)，不斷的實踐、應用、反饋，真正將練習的成果固化。

如果你壓力夠大，生活夠郁悶，那就要提醒你，成為.高壓鍋.族了，而在職場中，這樣的.高壓鍋.男性隨處可見。下面我們就針對不同職業(yè)階段的男性，來探尋他們的心理世界到底出現(xiàn)何狀？

普通職員主要問題：家庭和工作環(huán)境

個案：小趙今年29歲，結婚2年，孩子1歲，最近時常感覺腰酸背痛，睡眠差，心情低落，注意力渙散，工作也提不起興致，差點被領導炒.魷魚.。分析：小趙的這些身體癥狀都來源其心理問題。王德民院長介紹，根據(jù)醫(yī)院的診斷，很多朋友給我推薦了南平人才網(wǎng)，于是我抱著試試看的心態(tài)在上面投了些簡歷，效果還不錯，回復很快的。小趙患了輕度抑郁癥。在前來醫(yī)院咨詢的職場男性調查中發(fā)現(xiàn)，處于這個階段的男性60%~70%的心理問題都是由家庭和工作環(huán)境引起，這個階段男性大多30歲以下，工作剛開始步入正軌，婚姻生活也剛開始，一切還處在磨合期，必然會出現(xiàn)或多或少的心理問題。

中層主要問題：人際關系

個案：老王，今年40多歲，在某稅務局中層干了7年多，工作一直很努力，也得到周圍人的認可，但卻一直未能得到提升，按照.規(guī)律.，一般在這個位置大約5年，都會升遷。這成為了老王的一塊心病，導致最近他時常懷疑周圍的人當面夸他，背地里卻說三道四，甚至一句話、一個舉動都會引起他的猜疑，和下屬、同級同事的關系一度緊張。在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。分析：男人如果在40歲之前還沒有.出頭.，或許意味著徹底失敗，這種人為的界定成為強勁的心理暗示，使得職業(yè)男性更容易在挫折面前喪失耐性。人際交往是十分重要的一個環(huán)節(jié)，尤其是中國人的含蓄形成了不少交際.規(guī)則.，而進入中層的男性的工作以管理為主，而且是夾在大領導和基層之間，關系比較微妙，如果不能適應和處理好，就會面臨.兩難.的局面。

高層主要問題：家庭

這個群體去進行心理咨詢的情況較少，但他們的問題也是暗流涌動，導致心理問題的根源以家庭為主。王德民分析，他們在經(jīng)濟上有相當基礎，但外界應酬也相對較多，使得早年打拼時忽略家庭而埋下了不和諧的種子，在積累到這個年齡階段時也開始爆發(fā)。每一個在職場縱橫捭闔的人，都是有無數(shù)成功經(jīng)歷打底的。這些耀眼的高光時刻帶給我們的，求職面試

靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。除了可以不斷復制的操作經(jīng)驗外，還有一種同樣重要的東西，就是信心。為什么越是參加過多次國際大賽的運動員，越能顯示出不一樣的大將風度，而那些剛剛冒上頭來的小隊員，即便是平時練習了千百遍的動作，關鍵時刻也會哆哆嗦嗦地莫名失誤？為什么面臨重要決策的關口，有些人能當機立斷，而另一些人則會反復權衡不知所措？

一句話：見過世面。

按理說，無論之前有過多少次的成功案例，都不能推導出這一次必定成功。但有信心在，就會有一種舍我其誰的姿態(tài)，一種所向披靡的勇氣。而這些信心，無疑是從每一次的職業(yè)經(jīng)歷中積累下來的，從無到有，從小到大，直至匯聚成一種強者氣質。

而見過世面的另一種體現(xiàn)就是，積累別人的經(jīng)驗，形成自己的經(jīng)驗。

老趙當年面試某大型企業(yè)的時候，是做足了功課的。他除了按照慣常路數(shù)上網(wǎng)搜尋.面經(jīng).之外，還仔細研究了應聘企業(yè)的規(guī)模、架構、類型、畢業(yè)后來到廣州找工作，發(fā)現(xiàn)廣州招聘信息很多，在投遞簡歷的過程中一定要選擇好自己喜歡的職位。價值觀，甚至連企業(yè)的發(fā)展史都有所涉獵。這一系列動作的結果是，在和面試官的交流中，他寥寥數(shù)語就取得了話語的主動權，很快贏得對方的好感。而.經(jīng)驗之外.對企業(yè)細部的研究，更是讓他在眾多應聘者中脫穎而出。

——積累經(jīng)驗，但不囿于經(jīng)驗，這才是職業(yè)發(fā)展的最高境界。

值得注意的是，我們身邊也存在少數(shù)人，對職業(yè)積累的認識是有偏差的。在他們眼里，所有的成功都是有背景的，所有的合作都是基于人情的，所有的進步都是斗爭得來的……于是時間越久，他們堆積下來的負面感受就越多，情緒的垃圾箱就會越來越滿，就算短期獲利，最終的結果也一定是把自己壓垮。