第一篇：論人才流失與企業之間的關系

論人才流失與企業之間的關系

引言：在現實中，為了吸引和留住優秀人才，不少企業和單位都作了努力，取得了相當的成效。但有的企業和單位也不同程度地出現人才引不進、留不住的情況，這個問題必須引起我們的充分重視。

“人才是企業最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。

本文通過人才流失對企業的三個不利影響以及人才流失原因的兩種形態，充分論述人才對企業的重要性，同時對企業如何留住人才，提出四點看法。希望能對所讀之人帶來一定的幫助。

一、人才流失給企業帶來的不利影響

第一，帶來了高昂的額外費用

為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。第二，人才的流失造成企業內部士氣的低落

人才的流失容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。

第三，企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失

客戶與人才的相互忠誠的具體體現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。

二、企業人才流失的原因

第一，企業內部的原因

許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。

家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心。

由于在企業中得不到重用，而且許多企業的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導致人員外流。許多企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。

第二，企業員工方面的原因

當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。

雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業生涯機會的認識更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。

三、改善企業人才流失的對策

第一，完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。

首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。

其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

第二，加強對企業員工的教育培訓

要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。

人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。

第三，加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。

要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。

企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。

第四，建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。1】 每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認

績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。

如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

2】認真分析目前企業人才流失的現狀

企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。

3】 制定人力資源戰略、健全內部人力資源管理體系

企業可以通過加強企業文化與人力資源管理的契合等方面加強企業的人力資源管理，調動職工的積極性、競爭性和創造性。在充滿競爭的市場環境下，企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。

4】 企業管理者要善于去挖掘人才的優點和特點，把優點和特點放在合適的位

置，才是最重要，也是最成功的。

我們來看一個故事；有一位獨眼瘸腿的國王找了三位畫師給他畫像。第一位畫師按他本來的樣子畫，結果國王震怒，畫師被拉出去砍了頭；第二位畫師一看寫實派的風格有性命之虞，結果擅自把國王的形象改造為四肢健壯、容貌俊朗的帥哥，結果被國王認為是惡毒諷刺，不僅被砍了頭，還被抄了家；第三位畫師見此情景差點兒尿在褲子里，想了半天，制造了一個國王狩獵的場景，一條瘸腿踩在石頭上，一個盲眼緊閉在瞄準目標射箭。結果國王龍顏大悅，重賞了這個畫師。這個故事告訴我們，如何在看似沒有一點長處的人的身上，開拓長處，避其所短，這才是一個企業領導者把人才用好、用活的高明之處。若不能“人盡其才”，是對人才的一種最大的浪費，也是造成人才流失的根本原因之所在。

結論：人的需要是復雜的，既有物質的、安全的等較低層次的需要，也有社會交往、受人尊重和實現自身價值等較高層次的需要。

相對而言，高素質的人才更加注重較高層次的需要。對企業來說，營造尊重人才的良好氛圍，幫助人才實現自身價值十分重要，留住人才，在一定程度上便是抓住了企業的命脈。

尊重知識、尊重人才的思想，在新的時期以創新的眼光來看待人才競爭，并以新的理念重新詮釋人才，最終在經濟不斷發展的過程中，通過吸引人才，培養人才，留住人才，使我們企業在競爭中取得更大的輝煌。

第二篇：論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

論企業文化與企業思想政治工作之間的關系

一、企業思想政治工作的概念及其特點

我國思想政治工作是以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，對黨員干部和廣大群眾進行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國主義、集體主義、社會公德及艱苦奮斗的教育，培養“四有”職工隊伍，使廣大黨員和群眾樹立科學的世界觀和人生觀，掌握馬列主義的觀點、立場和方法，它具有鮮明的黨性、思想性。對職工在生產過程中所產生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進行疏導、解決。它遵循精神文明建設的基本要求，著重對人的思想政治觀念、世界觀、工作態度和生活態度施加影響，以便調動積極性，服務于生產建設。它具有以下特點：

第一，社會性。企業是一個社會組織，它的發展是在一定的社會歷史條件和社會環境中進行，受一定的社會歷史條件和社會環境所制約。

第二，實踐性?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，思想政治工作只有基于實踐，才能找出問題根源，使職工的思想凈化，成為企業和社會所需人才。只有在動態的、開放的、豐富的社會實踐活動中，才能真正把思想政治工作做好。

第三，長期性和復雜性。人處于一個發展變化中，而且人的思想狀況是一個不確定因素，它的形成過程是一個循環往復過程。不斷變化的國內國際環境，企業各個階段目標，構成了我們要堅持長期的思想政治工作，并且給予極大的重視，預見其復雜性。

二、企業文化的內涵及其特征

企業文化是產生于發達國家的一種新的管理理論，它是通過培育企業員工共同的價值觀和行為準則，對員工的行為進行有效的管理和控制，追求企業整體優勢，具有明顯的管理性、經濟性。是在企業長期生產經營過程中逐步形成的、全體成員共識共守的行為規范、傳統作風和價值觀念。它包括企業的價值觀念、思維方式、理想信念等精神形態的心態文化，企業的各種規章制度、公約習慣以及企業員工的行為方式和工作作風的行為文化，企業的環境布局、局容局貌、企業精神、服務理念、形象宣傳等表層的外顯文化三方面內容。具有以下特征：

第一，時代性和創新性。企業文化是時代產物，它必須體現并且融合時代的特點，需隨著時代的發展而發展。創新性體現在精神本質中，不僅是設計者、執行者，還是監督者，都應具有創新精神，要創新地將企業文化融入到企業的發展規劃之中。

第二，個體性和差異性。中國企業類型多樣，包括國有企業、股份企業、民營企業、“三資”企業等。職工也存有差異（成分、背景、知識水平、技能），1而且每個企業有其自身的特點，決定了企業文化具有個體性和差異性。

第三，全面性和多樣性。企業文化內容豐富，涉及政治、經濟和文化層面，職工共同創造、集體智慧的結晶，是各個部門全方面、全方位的協作結果。

第四，人性化和法制化。企業文化強調以人為本，強調尊重人、理解人、關心人，充分發揮職工的自主性、參與性、創新性、積極性，突出展現公平合理和民主和諧的氛圍。各項規章制度、行為習慣等都以法律條文規范職工，確保職工有法可依，維護自己的權利。

三、企業文化對企業思想政治工作的促進作用

隨著改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐漸完善，以企業理念為核心的企業文化給思想政治工作注入活力，充分發揮了思想政治工作的價值功能和整合功能。

企業文化作為思想政治工作的新載體，它圓滿完成一定任務，達成一定目標的方式、方法和途徑，可以為企業思想政治工作創造更好的環境和條件，實現黨政工團密切結合，形成干群結合的全方位、多層次思想政治工作網絡體系。其作用表現在以下幾個方面：

第一，企業文化是企業思想政治工作和生產經營活動有機結合的紐帶。企業思想政治工作必須圍繞生產經營活動并為之服務，要避免“兩張皮”現象。“現在做思想政治工作，有一條重要經驗，就是要把它與當前的經濟工作、現行的經濟政策緊密結合起來?！倍髽I文化就具有這種連接功能，企業文化內涵意義深刻，涉及政治、經濟和文化。企業精神、企業目標、企業行為準則和共同價值指導企業運作，規范職工行為，能有效提高企業競爭力，培育高素質的職工隊伍，形成統一的價值觀和行為規范。職工認同企業文化，深入到工作實踐和日常行為，創造出巨大的經濟利益和社會利益。而企業文化又可以將思想政治工作落實到具體工作之中，解決實際問題，形成各部門管理者與思想政治工作者的互助合作，共同推動企業發展。

第二，企業文化增強企業思想政治工作的吸引力和感染力。將思想政治工作融入到企業文化建設中，可以增強其滲透性，影響持久，形式喜聞樂見，易于接受，使人們在不知不覺中受到感染、受到教育，產生“潤物細無聲”作用。各種文化活動都能在一定程度上交流思想，潛移默化地使職工在特定環境中形成特定的意識和行為。

第三，企業文化為思想政治工作提供物質基礎。工作環境、學習環境、活動環境、生活環境與職工密切聯系，是滿足職工精神需要的條件，增加投資，改善環境，創造條件并從中加以引導，是企業文化建設的有機組成部分。這些文化設

施是思想政治工作的物質載體，為順利開展并落實思想政治工作提供條件。依托這些文化設施，思想政治工作才能發現問題、分析問題、解決問題，才能密切干群之間、職工之間的關系。宣傳馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，增強集體榮譽感和凝聚力，讓思想政治工作深入人心，從而擴大其范圍，豐富其內容。

思想政治工作既是現代企業的重要組成部分，又是做好企業全部工作的有力保證。任何忽視、削弱思想政治工作的觀點和做法都是錯誤的。江澤民同志提出“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”是我們的目標，我們必須積極探索。在加強中改進，在改進中加強，把思想政治工作提高到一個新的水平。

四、企業文化與企業思想政治工作結合的依據

企業文化源自日本企業，并隨著改革開放引入我國。要借鑒和吸收企業文化建設的有益成果，確立與整個社會的正確價值導向相符合的企業價值目標，培育富有時代特征和鮮明個性的企業精神，塑造良好的職工形象和企業形象，使思想政治工作與企業生產、經營、管理的結合更加緊密。企業文化與企業思想政治工作結合的依據是：

第一，對象相同。企業文化和思想政治工作對象都是人，都是以人為本的科學，都是做人的工作。它們強調尊重人、理解人、關心人、激勵人，培養人的集體意識，提高人的思想道德素質，最大限度的調動職工的積極性、主動性和創造性。

第二，目標一致。職工素質的高低與企業的興衰成敗有著直接的關系。企業思想政治工作的著力點要放在教育人、培養人上，不斷提高職工的思想道德素質，努力造就一支適應社會主義市場經濟要求的有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。根據“四有”這個培育職工的長遠目標，開展以職業道德為中心的“四職”教育活動，即職業理想、職業道德、職業紀律、職業技能的教育。

第三，方向一致。二者都是為經濟建設服務，都必須堅持共產黨領導，堅持社會主義方向。中國的企業文化在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要思想的大環境下創立，才能保證其正確方向，這是中國企業文化與外國企業文化的根本區別。

第四，方式手段相通。企業文化和思想政治工作采取的方式手段是相通的。如開展豐富多彩的寓教于樂文體活動；實行職工代表大會，做職工的“貼心人”，營造一個和諧的人際關系；加大對職工的培訓，提高他們的素質；樹立典型，學習榜樣等。

五、做好企業文化與企業思想政治工作的有機結合要做到思想政治工作與企業文化的有機結合，我們必須從以下幾個方面著手：

第一，現代企業制度需要優秀的企業文化建設和思想政治工作?，F代企業制度是以企業法人制度為核心的一種企業制度，具有產權清晰、權責明確、市場導向和管理科學的特點。建立完善的現代企業制度需要確實加強思想政治工作，不僅要求準確及時把握主流，分清主次，解決問題，更要將思想政治工作轉到市場經濟的軌道上，充分發揮其導向、凝聚、激勵、調節功能。將企業文化引入現代企業制度，增強了企業管理人性化、生動性、法制性、科學性。

第二，生產活動是企業文化與思想政治工作結合的實踐基地。二者都為生產活動服務，豐富多彩的活動、層次各異的技能培訓、職工代表大會等等有效地調動職工的積極性和創造性，增強他們的主人翁意識，充分體現“三個代表”重要思想。

第三，企業誠信強調企業文化和思想政治工作有機結合。企業誠信是一筆無形資產，企業文化是集體智慧結晶，包括物質文化和精神文化。它從理論層次上高度民主概括誠信內涵，形象化了企業理念和職工行為規范。思想政治工作利用實踐鍛煉法、榜樣教育法、形象教育法，將誠信教育深入人心，使職工真正把自身利益與企業利益緊密聯系。二者有機結合可以更好提高企業誠信，創造自己品牌。

總之，企業文化建設為思想政治工作的改革和創新提供了一個新天地，而思想政治工作的開展也為企業文化建設保證了正確的發展方向。在調動職工積極性、增強企業凝聚力、保證企業發展目標實現上，兩者相輔相成，要抓好這兩項工作，應在突出其特點的基礎上，選取最佳結合點，協同作戰，做到相得益彰，俱繁俱榮，適應激烈市場競爭形勢發展的需要。

第三篇：論創新與企業績效之間的關系

論創新與企業績效之間的關系

一.引述

在不確定環境下,企業要想在變革成功的同時保持已有優勢,即同時具有探索與開發的雙元能力,就必須不斷創新,在維持現有能力的同時不斷塑造新能力。探索性創新(exploratory innovation)和開發性創新(exploitative innovation)正是企業這種雙元能力的重要體現,它們與企業的事前戰略目標更密切相關,不但體現出企業對新知識和新機會的不斷探索,還更多地體現出企業對現有知識和資源的駕馭以及對外部環境變化的戰略主動適應性,而不僅僅是事后對創新成果的感知。同時,探索性創新和開發性創新在基本的行為適應方式上體現了創新活動的特征及企業績效的來源。探索性創新和開發性創新是兩種性質不同、具有明顯績效差異的組織活動,它們對組織資源形成了競爭。如何協調和平衡這兩種創新方式以更好地促進企業績效的提升,成為目前研究的熱點。

二.企業績效

企業績效評價作為成熟市場經濟中評價企業績效的主要方法，在國內外經過十幾年的理論研究和實踐應用，已經形成了較為系統的理論體系和實踐典范。研究內容一般分為兩個方面:一是對企業績效評價的理論研究，即績效評價的目的是什么，形成了各種績效評價的觀點;二是對企業績效的評價方法，基于不同觀點形成了企業績效的評價框架。企業績效評價理論 國外企業績效的評價理論研究己經有上百年的歷史。根據理論研究的內容不同，具體可以劃分為四個階段:

一是成本評價理論階段。該理論研究的是早期的一種簡單將本求利思想，企業績效以盈利為目的，主要為企業主服務。

二是財務評價理論階段。這種理論始于20世紀初，通過建立財務評價指標體系，對企業財務效益進行綜合評價。最著名的是杜邦財務分析評價體系，它的建立進一步推動了企業財務績效評價系統研究的深化，使財務績效評價更加科學完善。在這一階段，企業績效評價主要為企業經營者服務。

三是價值評價理論階段。這種理論由日本松下公司首先創立，20世紀初，日本松下公司提出了“剩余收益”績效評價方法，使剩余收益取代投資收益率成為一種主要業績評價指標。最終形成了經濟增加值評價法(EVA)，作為一種有效的企業績效衡量指標方法，EVA為企業績效評價提供了全新的理念。這一階段的理論主要為上市公司的企業股東服務。四是綜合評價階段。這種理論于20世紀80年代初起源于韓國，該國采用定量與定性評價相結合的綜合評價方法，對國有企業實施績效評價。到90年代初，美國卡普蘭和諾頓平衡計分卡的誕生豐富了綜合評價的內涵，完善了企業綜合績效評價方法，使企業績效綜合評價得到了極大的發展。這一階段的理論主要為企業內部管理服務。

1.企業績效的測量方法

Christopher(2001)等明確指出:“市場營銷策略的最終目的的確是為了贏得能夠為企業帶來經濟效益的客戶。但要真正做到這一點，企業需要對構成整個經營環境的各方面因素進行更加廣泛地定義和關注。包括供應商、企業員工、對企業經營有影響的機構或個人、分銷商，以及與企業有戰略伙伴關系的其他企業在內的構成企業經營大環境的多重市場，都會直接或間接地影響到企業贏得和留住目標客戶的能力。”

測量企業績效的方法有很多，如VenkatramanandRamanujam(1986)通過歸納整理，將企業績效的測量方法具體分為:財務績效、事業績效和組織效能。此外，在針對市場導向的研究中，績效測量指標還包含財務、創新、顧客反應及員工反應等內容(Kirea，JayaehandranandBearden，2005)。學者們在企業績效研究當中，對績效指標的選擇也有一個發展的過程。基于利潤最大化及股東權益最大化的企業目標假設，學者們首先選擇的是用財務指標(FinaneialPerformanCe)來測量企業績效。例如，Siguaw(1993)在市場導向對供應商與分銷商關系的影響研究以及Matsuno(2000)、Garbarina(1999)在對市場導向中顧客滿意、信任及承諾的角色研究;Hurley(1998)在市場導向與創新、組織學習關系與績效相關的研究，普遍采用的都是財務績效指標。這種選擇有其內在原因，首先，使用財務指標的優點之一是資料獲取方便，可以根據研究企業的財務報告獲取所需要的數據。其次，使用財務指標可以保證計量上的準確性。除了上市公司可以根據公開的年報得到外，財務指標還可以根據企業的財務報表來計算獲取，相對于其它企業績效指標來說，取得要容易得多。

然而，隨著企業績效理論研究的發展，越來越多的研究發現，財務指標所體現的企業績效并不能夠較全面地反應企業的經營狀況，而且財務績效指標容易受到企業管理人員的操縱。Freeman(1984)最早提出企業績效的利益相關者理論是一個非常寬泛的定義，可以包括任何影響組織或者被組織影響的團體。如股東、顧客和員工，各方都有各自的利益，共同參與并構成企業的利益制衡機制。利益相關者的滿意程度取決于其對公司的績效期望與所感知的實際績效之間的差距。戰略管理研究從企業長期發展的角度考慮了利益相關者理論在企業績效測評中的實踐價值，從而使利益相關者理論在戰略管理的企業績效研究中得到了肯定，并將其作為一種分析工具進行推廣。

一般而言，績效指標的測量方法有主觀性(自我報導)及客觀性(財務報表)兩種，兩者都經常被使用于營銷領域，RodriguezCano，Carrillatand Jaramil。(2004)的分析顯示主觀績效測量方法會強化市場導向與績效的關系，但DaweS(1999)和HarriS(2001)等學者認為由于客觀績效測量多涉及企業的商業機密，信息取得比較困難;同時，客觀績效測量還受企業長期投資的波動及投資回報率影響，無法及時獲取信息;而且主觀測量方式更適合進行跨行業的比較.因此，主觀績效測量還是普遍用于企業績效的研究當中。Dawes(1999)研究市場導向與主客觀績效關系時，結果也顯示出主客觀績效測量方法為正相關，即主觀與客觀績效的測量方法可以相互替代。因此本文采取主觀測量方式，以問卷方式測量經營者的知覺績效。

三.產品創新

1.創新及產品創新

Sehumpeter(1932)首先提出“創新”與“發明”是兩種不同的概念，把創新看作是“新的組合”，包括引進一種新產品、采用一種新的生產方式、開辟新市場、獲得一項新的供給來源、實現新的企業組織形式，并強調創新在經濟體系中扮演極其重要的角色。自此“創新”的概念開始獲得學術界的重視。wolfe(1994)認為在企業創新的研究中，幾乎所有的研究結果都不一致。一般而言，創新包含產品、服務、技術或管理等(Damanpour，1991)，因此Garciaand Calantone(2002)認為創新是指組織產生或接受新的創意、新的流程或新的產品服務。KleinSChmidtandCooper(1991)在研究中發現具有原創性的新產品會有較高的價值。創新的發展一般包括三個階段(孫連英，張德政，鈕文良，2005)，一是創始階段，即企業根據所面臨的困難，運用正確的方法，發現問題、提出問題，解決問題;二是產出階段，即將通過解決問題所取得的創新成果(經驗或技術)，根據市場需要，轉化為商品;三是受益階段，即通過創新成果的轉化，激勵并強化了更新的創新意識，從而實現了由初始到終結的一個完事的創新過程，同時，為新的創新活動打下基礎。劉勝福和劉國新(2003)在研究中對創新的特點進行了歸納整理，包括六個方面:

1、創新過程的復雜性。首先是創新成果篩選就是一種動態的復雜過程，如何客觀地從復雜的創新成果中篩選具有產業化潛力的創新成果成為一件極為復雜艱難的工作。其次，創新成果應用也是一個復雜的過程，需要大量無形資產和有形資產的投入。第三，創新成果轉化為產品后推入市場同樣是一個復雜的過程，這一過程與企業的營銷、財務、基礎設施建設等活動緊密相關，這也是創新活動中最為復雜的過程。

2、創新的時滯性。創新活動不僅是一個復雜的過程，還是一個漫長的過程。從創新思想的產生到商品的形成，再到消費者對創新產品的接受，需要一個長期過程，這個過程被稱之為創新時滯。創新時滯是一種普遍現象，雖然隨著信息技術的發展，產品創新的時滯性已經越來越短，但是這一時滯依然普遍存在。存在原因一是新的創新產品在成本及效益方面相對于舊產品而言，其比較優勢的發揮需要一定時間來醞釀，二是創新企業為了保證自身的盈利和持續創新能力而人為放慢新產品投放市場的速度。

3、創新的綜合性。創新是技術、產品與經濟、社會相結合的綜合性活動，要通過滿足社會經濟性的要求，將創新的可能性轉化為現實性，經過創新的體系化和社會化，使創新的活動和目的滿足一定的社會經濟條件，并與相應技術相匹配，最終才能形成產品。

4、創新的連續性。由于創新是一個涉及不同內容、經過若干階段的過程，而且在這一過程中，各個階段、各個環節存在著內在聯系，表現為不同環節相互聯系，不同階段彼此銜接。因此，從創新的發展來看，任何創新活動都是以過去的創新成果為基礎，呈現出創新的連續性。

5、創新的跳躍性。創新的跳躍性是指在創新過程中，由于新技術代替了舊技術、新產品取代了舊產品，使產品和技術功能實現了質的飛躍。

6、創新的高效性。伴隨著人力、物力和財力的投入，每一次成功的創新，都能取得最大化的收益，這種收益即表現為企業績效的有效提升，同時也會在社會效益中逐漸顯現出來。同時，王春法(1997)在研究中還提出了創新的不確定性。即由于創新的各個階段與環節包含了不確定性因素，創新成功率非常低。從而使創新具有高風險性。Atuahene一Gima(1996)在研究市場導向與產品創新關系時，從公司及顧客兩個方面進行了解釋說明，就顧客而言，產品創新是新產品對顧客使用經驗及消費形態的適應，適應性越低的新產品對顧客來說就越新奇;對公司而言，產品創新是指新產品和過去營銷與銷售產品的相似性低。MichielPort(1996)指出，所謂產品創新，就是基于顧客對產品的品種、價格、質量、服務、信譽等要素的評價和滿意程度，對產品進行有針對性的增強、提高或者削弱等改良活動，這種活動通過采取各項措施降低顧客在消費產品過程中的時間、金錢、心理成本，使顧客從產品消費過程中取得盡可能大的感知利益，并支付盡可能小的感知成本。

2.產品創新的方式

產品創新是產品在技術、市場以及行業范圍上的變革和商業化。根據創新程度，WindandMahajan(1997)將產品創新分為漸進性創新(inerementalinnovation)和突破性創新(radicalinnovati。n)。漸進性創新是指技術變化較小、產品改善簡單或通過實施產品線延伸達到以最低限度提高企業績效的活動;相反，突破性創新是對產品技術進行新穎的、獨特的和藝術般的創造，從而顯著改變市場的消費模式。Dahlin和Beh一IenS(2005)認為漸進性創新是利用新技術對現有產品或者工藝進行擴展;而突破性創新是使產品、工藝或服務具有前所未有的性能特征或者創造出一種全新的產品。它通過在工藝、產品和服務領域創造出戲劇性的變革，以改變現有的市場和行業，或創造出新的市場和行業。Veryzer(1998)利用技術能力(指對現有技術邊界的變革程度)和產品能力(指顧客或用戶所感覺到的產品利益程度)兩個維度將漸進性和突破性產品創新再分為四種類型:漸進性創新、技術創新、市場創新、突破性創新。BennerandTushman(2003)又將突破性產品創新細分為技術突破與市場突破創新;ZhengZhou，YimandTSe(2005)將其改進為技術基礎(Teeh一based)與市場基礎(Market一

based)的產品創新兩種類型。這些分類方法反映了對現有技術和現有產品的變化程度。漸進性創新反映了技術的變化程度較小，顧客需求的滿足程度較低;市場創新是以類似于現有 產品的核心技術為基礎，但比現有產品能為顧客帶來更多的利益;技術創新雖然采用了完全不同于現有產品的技術，但并不能為顧客提供更優質的價值。相對于前面三種創新類型，突破性創新則涉及到完全不同于現有產品的技術，能為顧客提供比現有產品更優質的價值。相對于漸進性產品創新，突破性產品創新存在更高的不確定性和不可預測性。正因為如此，絕大多數企業都將漸進性產品創新列為經常項目，而對突破性產品創新采取盡力回避的態度。通過對產品創新相關文獻的整理，依據產品新技術和比競爭對手更能滿足顧客需求這兩項指標，可以將產品創新細分為:漸進式創新(工ncremental)、激進式創新(Rad1Cal)、技術突破(Breakthrough)和市場突破等四種類型，3.產品創新的測量

對突破性產品創新概念，本文使用Veryzer(1998)的突破性產品創新量表來測量。該量表包括技術新穎程度和顧客行為改變程度兩個因子共4個具體問題。例如，和企業現有產品相比，創新產品完全采用了不同于現有產品的技術;和企業現有產品相比，創新產品需要顧客完全改變原有消費行為;和競爭產品相比，創新產品完全采用了不同技術;和競爭產品相比，創新產品需要顧客完全改變原有消費行為。對漸進性產品創新概念，本文根據ZhengZhou，YimandTse(2005)的研究成果，利用技術創新程度和市場創新程度兩個因子共3個問題來測量。具體包括:創新產品是對現有產品和現有技術的改善;顧客容易理解新產品;創新 產品不需要顧客改變原有消費行為。

四.如何協調和平衡這兩種創新方式

(1)探索性創新和開發性創新是提高企業績效的兩種重要途徑,且有明顯的、不同程度的績效影響差異。兩種創新分別與成長性績效和盈利性績效顯著正相關,但它們對兩種績效的邊際作用大小不同。這表明在行為適應層面存在著兩種創新增效途徑,即通過實施探索性和開發性創新從成長性和贏利性兩方面來提升績效。其中,開發性創新更有利于改善成長性績效,探索性創新則更有助于提升盈利性績效。(2)探索性創新和開發性創新之間的平衡有助于改善企業績效。兩種創新可從成長性和贏利性兩個方面促進企業績效的提升。它們之間的平衡雖然對盈利性績效影響不顯著,但卻能夠顯著改善成長性績效。也就是說,通過探索性創新 可以抓住新的商業機會,同時再迅速地通過開發性創新對之加以深入開發,就能不斷擴大市場和銷售規模并獲得收益。(3)兩種創新之間的不平衡對成長性績效和盈利性績效都具有顯著的負面影響。由于這兩種創新活動都具有自我強化的性質,因此,如果不能有效地加以協調,則勢必會影響企業未來長期發展。這昭示著在創新活動過程中對兩種創新進行協調平衡的重要性。(4)兩種創新對企業績效的促進作用有賴于組織結構特性的相應匹配。在組織分權化

程度較高的情況下,創新主體擁有較多的自主權,更具積極主動性,可以充分發揮部門和個人的聰明才智,從而更有利于進行探索性創新,能夠在更寬廣的范圍內進行搜索、識別和發現新的機會,給企業帶來一些新的成長點。而開發性創新是在既有的基礎上進行改進和提高,與探索性創新相比,需要更多的是承諾、專注和內聚,因此,較高的分權化不一定會帶來較高效率的開發性創新。正式化程度較高的企業往往會對工作任務和績效考核標準進行清晰地描述,這樣員工可以很明確地知曉某一項創新工作應該從哪里開始、達到什么樣的效果以及由誰來完成等。所以,一定程度的正式化在很大程度上促進了開發性創新、提高了績效。組織聯通性主要反映了組織內部的溝通和協作水平。從理論上講,如果溝通和協作的目的比較明確、效率較高,則對探索性創新和開發性創新都具有重要的促進作用,但在實際經營活動中,人員素質、管理等因素的影響使得溝通和協作的目的往往與創新目標不一致,所以較高的組織聯通性并不一定會促進探索性創新和開發性創新,進而不會提高企業績效。從理論層面看,本文為探索性和開發性創新及其平衡與企業績效關系的相關研究提供了中國情景的實證支持,進行了有益補充。從實踐層面看,本文的啟示為:探索性創新和開發性創新需要全體員工的廣泛支持和積極參與,因此,在組織結構設計上,企業應努力設計和培育與兩種創新分別相適應的心智模式和組織結構特性,在匹配過程中還必須注意其他一些管理問題。只有當組織結構與任務良好匹配時,探索性和開發性創新的績效水平才可以得到顯著提高。如3M公司在創新方面所獲得的極大成功就是源于其具有的良好的組織結構特性———企業不但賦予了員工較大的自由和權利,而且非常強調公司內外的交流和溝通,對創新大膽鼓勵、對失敗高 度容忍。

第四篇：企業與企業管理人之間的關系

企業與企業管理人之間的關系——李嘉誠的成功之路李嘉誠1950年創辦長江塑膠廠，發展到今天擁有一個多元化業務的商業帝國不是偶然的。他在初初創立塑膠廠時，就全身心投入，除了做企業的管理外，還承擔了設計、推銷、采購等多種職能，勤奮刻苦優于常人。

但真正讓他事業發展壯大的，是他深諳小型企業的發展之道：找到獨特的市場定位；誠信無欺，迎難而上；知人善用；不斷累積企業聲譽，贏得更大的發展契機。

獨特的市場定位李嘉誠開辦長江塑膠廠時，主要生產塑膠玩具和塑膠日用品，與當時其他業內企業并無明顯的差異。為了使企業贏得更大的發展，李嘉誠日夜思索，發現了塑膠花的商機。他于是飛赴意大利參觀塑膠花工廠，并應聘進入工廠學習塑膠花的生產、制造工藝。

回到香港后，他確定塑膠花為公司業務主攻方向，召集業務骨干在一個多月內開發出適合東方人審美標準新品塑膠花，并以低廉的價格快速上市，迅速占領了香港的塑膠花市場。誠信為首，迎難而上長江塑膠廠開發的塑膠花，款式新穎，價格便宜，因此接到了大量定單；但也遭遇擴張時通常遇到的資金短缺的困難。

故事起因于某歐洲批發商希望大量訂購塑膠花，準備預付訂金，但希望李嘉誠提供有實力雄厚的公司或個人擔保，保證產品可以按時供貨。李嘉誠遍尋親友、銀行，都沒有獲得擔保。但他沒有放棄，與設計師連夜奮戰，設計出了9款新樣品，提供給客戶選擇。歐洲客戶非常滿意他們的產品，在獲知李嘉誠沒有財務擔保后，依然對他說：“你的真誠和信用，就是最好的擔保?！?/p>

危機變成轉機，長江的產品迅速打入了歐洲市場，營業額及利潤成倍增長。1958年，長江公司的營業額達一千多萬港元，純利一百多萬港元。

知人善用創業時，李嘉誠需要忠心耿耿、忠實苦干的人才，他選擇了兩員干將——盛頌聲和周千和，盛頌聲負責生產，周千和主理財務。他們兢兢業業，任勞任怨，輔助李嘉誠創業。事業發展壯大后，李嘉誠提升優秀的管理人才，霍建寧就是典型。

他擅長理財和財務策劃，長實全系的重大投資安排、股票發行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧策劃或參與抉擇，35歲時已經被委任為長實董事副總經理。

遠見1958年，香港當時的房地產并不被世人看好，李嘉誠果斷進入，先后在北角、柴灣興建工業大廈，后又在1967年香港地產低潮時，購入大量廉價地盤物業，在隨后的香港經濟復蘇中，他成為香港最大的地皮所有者。

利人利己，贏得企業發展的契機。1977年，長實參與地鐵遮打站、金鐘站的上蓋興建權競投。競投前，李嘉誠細心研究了地鐵公司的情況，提出了以現金支付為主，競投地鐵車站口的上蓋物業的發展權。最后，在30多家競爭中，李嘉誠的長江實業公司勝出。

獲勝源于李嘉誠利人利己的策略。他執掌的長江實業公司提供現金做建筑費，滿足地鐵公司急需現金的需要；上蓋商廈建成后，利益由地鐵公司與長江實業分享，并打破對半開的慣例，地鐵公司占51%，長江實業占49%。

1978年，長實開發的地鐵上蓋物業海富中心和環球大廈銷售理想，地鐵公司主席唐信公開表示：“中環、金鐘地鐵車站上蓋地產發展，將為本公司二期、三期工程的車站上蓋合作，樹立了樣板?！贝舜魏献?，李嘉誠獲得了商業界的聲譽，為日后取得銀行的信任，參與其他大型項目 李嘉誠1950年創辦長江塑膠廠，發展到今天擁有一個多元化業務的商業帝國不是偶然的。他在初初創立塑膠廠時，就全身心投入，除了做企業的管理外，還承擔了設計、推銷、采購等多種職能，勤奮刻苦優于常人。

但真正讓他事業發展壯大的，是他深諳小型企業的發展之道：找到獨特的市場定位；誠信無欺，迎難而上；知人善用；不斷累積企業聲譽，贏得更大的發展契機。

獨特的市場定位李嘉誠開辦長江塑膠廠時，主要生產塑膠玩具和塑膠日用品，與當時其他業內企業并無明顯的差異。為了使企業贏得更大的發展，李嘉誠日夜思索，發現了塑膠花的商機。他于是飛赴意大利參觀塑膠花工廠，并應聘進入工廠學習塑膠花的生產、制造工藝。

回到香港后，他確定塑膠花為公司業務主攻方向，召集業務骨干在一個多月內開發出適合東方人審美標準新品塑膠花，并以低廉的價格快速上市，迅速占領了香港的塑膠花市場。誠信為首，迎難而上長江塑膠廠開發的塑膠花，款式新穎，價格便宜，因此接到了大量定單；但也遭遇擴張時通常遇到的資金短缺的困難。

故事起因于某歐洲批發商希望大量訂購塑膠花，準備預付訂金，但希望李嘉誠提供有實力雄厚的公司或個人擔保，保證產品可以按時供貨。李嘉誠遍尋親友、銀行，都沒有獲得擔保。但他沒有放棄，與設計師連夜奮戰，設計出了9款新樣品，提供給客戶選擇。歐洲客戶非常滿意他們的產品，在獲知李嘉誠沒有財務擔保后，依然對他說：“你的真誠和信用，就是最好的擔保?！?/p>

危機變成轉機，長江的產品迅速打入了歐洲市場，營業額及利潤成倍增長。1958年，長江公司的營業額達一千多萬港元，純利一百多萬港元。

知人善用創業時，李嘉誠需要忠心耿耿、忠實苦干的人才，他選擇了兩員干將——盛頌聲和周千和，盛頌聲負責生產，周千和主理財務。他們兢兢業業，任勞任怨，輔助李嘉誠創業。事業發展壯大后，李嘉誠提升優秀的管理人才，霍建寧就是典型。

他擅長理財和財務策劃，長實全系的重大投資安排、股票發行、銀行貸款、債券兌換等，都是由霍建寧策劃或參與抉擇，35歲時已經被委任為長實董事副總經理。

遠見1958年，香港當時的房地產并不被世人看好，李嘉誠果斷進入，先后在北角、柴灣興建工業大廈，后又在1967年香港地產低潮時，購入大量廉價地盤物業，在隨后的香港經濟復蘇中，他成為香港最大的地皮所有者。

利人利己，贏得企業發展的契機。1977年，長實參與地鐵遮打站、金鐘站的上蓋興建權競投。競投前，李嘉誠細心研究了地鐵公司的情況，提出了以現金支付為主，競投地鐵車站口的上蓋物業的發展權。最后，在30多家競爭中，李嘉誠的長江實業公司勝出。

李嘉城對現金流高度在意，富有盛名。他經常說的一句話是：“一家公司即使有盈利，也可以破產，一家公司的現金流是正數的話，便不容易倒閉。”而在確?，F金流同時，他還努力將負債率控制到一個低位：“自1956年開始，我自己及私人公司從沒有負債，就算有都是?假貸?的，例如因稅務關系安排借貸，但我們有一筆可以立即變為現金的相約資產存放在銀行里，所以遇到任何**也不怕”。此外，他永遠采用極為保守的會計方式，如收購赫斯基能源公司之初，他便要求開采油井時，即使未動工，有開支便也報銷——這種會計觀念雖然會在短期內讓財務報表不太好看，但能夠讓管理者有更強烈的意識，關注公司的脆弱環節。

第五篇：論自然辯證法與其他科學之間的關系

電氣趙玉芝3111214007

論自然辯證法與其他科學之間的關系

自然辯證法是馬克思主義的自然觀和自然科學觀。體現馬克思主義哲學的世界觀、認識論、方法論的統一，構成馬克思主義哲學的一個組成部分。是自然界客觀存在的規律性，通過各個自然領域的特殊自然規律和個別過程表現出來。

自然辯證法研究的內容主要有兩大方面：一是自然觀，即對自然界辯證法的研究；一是自然科學觀，即對自然科學辯證法的研究。

自然辯證法主要從馬克思主義認識論、方法論方面研究自然科學認識過程、認識方法和自然科學認識發展的規律。從馬克思主義社會歷史觀方面研究作為社會現象之一的自然科學在社會中發展和發揮作用的規律。自然辯證法不但把

科學看作是一種獨立的社會現象，探討其在一定社會中發展和發揮作用的規律，而且也把與科學緊密相關的技術作為一種獨立的社會現象來研究。自然辯證法關于技術論的研究，就是從總體上探討技術的性質和特點、技術發展的條件和規律以及技術和其他各種社會現象的關系等等。自然辯證法作為的自然哲學、科學哲學、技術哲學、科學技術與社會研究，不僅具有哲學屬性，而且具有交叉學科的性質。

首先，在哲學研究概括的自然、社會和思維這三大領域的知識中，自然辯證法是其中的一大領域。馬克思和恩格斯在創立科學的世界觀時，從一開始就認為整個世界的歷史可以“劃分為自然史和人類史”，對這兩方面的歷史的哲學概括即構成了馬克思主義哲學中的兩門學科即自然辯證法和歷史唯物主義。自然辯證法雖然與自然科學一樣所面對和討論的都是“自然”，但有兩點原則上的區別：其一，在各門自然科學中，“自然”作為對象是指自然的某一部分或某一特殊的領域，而在自然辯證法中，“自然”作為對象，是指整體的自然或自然的整個領域，它將自然當作一個整體而從其總的方面來考察；其二，在自然科學中，“自然”作為對象是被給定的、現成的，它的存在是無可置疑的、自明的，無需對它提出追究，而在自然辯證法中，“自然”作為對象，是“自然”本身，對于被給定的自然物，需要對它進行追問。自然辯證法必須“透過”現象而達到實在，必須憑借人的理性以理論思維的方式“超越”呈現于感官的現象界去尋找答案。而這兩方面正是自然辯證法之所以為哲學的本質所在。

其次，當代自然辯證法除了以自然為研究對象，還以科學、技術、科學技術與社會的關系為研究對象，所要揭示的是人類認識和改造自然中的一般規律以及科學技術發展中的一般規律，而不是自然界中個別的過程，人類認識和改造自然個別領域或者科學技術個別學科的特殊規律。這個一般規律也正是哲學研究區別于科學技術研究的特殊之處。自然辯證法一方面是辯證唯物主義的普遍原理在自然界中的具體表現和科學技術領域的具體應用，另一方面又是對科學技術及其發展的哲學概括。