第一篇：學習力就是競爭力,培訓就是生產力

學習力就是競爭力，培訓就是生產力

——2013年度員工培訓工作總結及2014年度員工培訓工作規劃報告

同志們，世界十大管理大師之一的彼得·圣吉明確指出，從長遠來看，你的組織唯一可持續的競爭優勢，就是比你的對手更快更好的學習能力。學習力就是競爭力，培訓就是生產力，這不是口號，而是事實。因為你可以不學習，但是你的競爭對手不會。市場競爭的永遠都是二八定律，當別人搶占了80%的市場，你就只剩下20%的市場。對于天華而言，除面對我國重化工業化的基本完成，中國的化工行業自2009 年起由高速增長期步入成熟階段，全面產能過剩時代來臨外，同時還面臨資源升值、資金短缺、財務費用和人工成本高等因素。怎樣直面新一輪產業革命的挑戰，面對新一輪產業革命帶來的機會；怎樣以創新價值驅動突破公司生產裝置安、穩、長、滿、優運行的瓶頸問題，突破思想僵化的管理模式, 打破慣性思維、利益固化的營銷模式。我們要做什么？能做什么？天華人也開始了探索和思考，我想答案是肯定的，就是進一步解放思想，轉變觀念，培育企業和個人的學習能力。

第一部分 2013年度員工培訓與開發工作總結

人才是強國的根本，人才是國家的第一資源，當然也是天華公司生產經營和改革發展的第一資源。2013年以公司深入開展“精益管理年”活動為契機，著力“六個突破”，積極探索人力資源培養和開發的新思路、新方法，圍繞實現公司和員工價值最大化、提高人力資源的使用效率，對公司員工開展了針對性和多樣性的培訓。2013年公司完成了有機化工技能競賽、無機化工技能競賽和維護工種技能競

賽等6項公司級培訓項目；職業資格類38項；部門級培訓264項；進行了員工職業素養，普法、安全環保和體系等方面的專題培訓。并且取得了突出成績。

一、把員工的培訓與企業發展戰略相結合，塑造與公司戰略匹配的培訓體系

企業戰略目標和培訓目標是緊密相連的，只有把企業目標通過實施具體的培訓計劃才能真正的使培訓起到實際的作用，才能在人力資源培訓、組織結構和戰略之間形成一種重要的互為基礎、相互作用的關系。2013年以來，公司實施了“三項”制度改革，進一步完善了崗位、績效和薪酬一體化分配激勵機制；建立了員工培訓與開發的實施模型；建立了學習能力的考核機制；建立了“差異化”培訓機制；建立了多能工培養與開發機制；完善了導師帶徒制度；強化了員工的技能培訓、管理能力和業務能力等培訓。同時通過運用各種培訓方式和人力資源開發的技術和工具，公司把零散的培訓資源有機地、系統地結合在一起，保證了培訓工作能持續地、有計劃地開展，同時在培訓中潛移默化的融入公司的企業文化，通過培訓使適應自身獨特企業文化的內部員工得到成長。逐步形成了與公司發展戰略和目標相適應的、動態的、開放的培訓體系。同時，保證了公司培訓體系的科學性、未來性和激勵性，改善了企業績效，塑造了公司特有的培訓文化。

二、創新崗位管理體系，深化三項制度改革，營造積極向上學習氛圍。

2013年以來，公司實施了“三項”制度改革，按照“快速實現扁平化、構建具有信息共享和合作的文化氛圍”的目標要求，遵循“精干高效、責權利對等、任務導向”等原則，完成了生產部、質安部、財務部、檢修公司、天潤公司等單位和部門的機構重組，重新核定了全公司中層管理人員職位數和崗位職系，實施以績效考核、競爭上崗為重點的干部人事制度改革、實現干部能上能下的要求，建立了“新人新政策，老人老政策”的用人和薪酬分配機制。創新公司的崗位管理體系、持續完善的崗位績效工資制度和公平合理的薪酬分配制度，更具有競爭激勵性。讓全體員工充分認識到對知識技能學與不學不一樣，學多學少不一樣，學好學壞不一樣，形成了良好的學習氛圍。

三、強化隊伍培養，全面提升員工的知識、技能、管理水平。求生存、求發展，使企業立于不敗之地，必須依靠全體員工的努力，必須依靠不斷上升的知識、技能、管理水平。近幾年來，公司始終堅持把人才培訓，把建立終生學習型組織放在各項工作的首位，以創建學習型企業為目標，提升團隊的知識、技術能力，增加人才儲備，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益。一是與川大合作開設了四川大學化工學院天華教學點，設有應用化工技術、設備檢修技術、化學工程與工藝和過程裝備與控制等四個專業，從2004年到2013年，通過學歷教育有474名員工取得大專或本科學歷，有67名中層管理人員完成了公司與川大工商管理學院聯合舉辦的現代企業經營管理研修班學習，取得了相應的結業證書；二是建立了中層管理人員擇優選送 3

攻讀工程（MBA）碩士機制，現有18名員工取得研究生學歷，11名員工取得了工程（MBA）碩士入學資格；三是積極開展讀書活動和職業素養提升培訓，讀《做最好的員工》、《做最好的中層》和《激活中層管理干部的執行力》，讓我們的員工讀出境界，讀出狀態，讀出思路，讀出能力，讀出寬廣的胸懷和包容的心態，從而不斷提高員工的工作價值，形成公司的正能量，并傳遞公司的正能量。

四、以比促培、以賽帶訓

2013年，公司以“塑造公司培訓文化”活動為契機，以“當好主力軍，建功‘十二五’”勞動競賽為主線，結合公司實際，部署開展了班組精益管理、“安康杯”競賽、裝置長周期勞動競賽等主題勞動競賽活動，并以創建“工人先鋒號”和爭創“五化五強”班組、讀一本書活動為契機，在職工隊伍中營造了團結協作、拼搏進取的勞動競賽氛圍。活動的開展為公司參與市場競爭構筑了堅強的堡壘，同時對激發職工通過參與勞動競賽提高自己技能水平，立足崗位為企業發展盡心盡力發揮了積極作用，在公司中掀起了成才在崗位、奉獻在崗位的學習熱潮，按照與公司的發展相結合、與崗位職責相結合、與實際工作要求相結合、與裝置的優化運行相結合、與設備的科學管理和維護相結合的原則，根據“干什么、練什么、缺什么、補什么”的培訓要求，不斷創新員工培訓與開發模式，積極開展“以比促培、以賽帶訓”的崗位練兵和技術比武活動，充分調動了員工參與培訓的積極性，營造了良好的學習氛圍，避免了搞形式、走過場，確保公司員工培訓取得了實質性的效果。2013年開展了有機化工技能競賽、無機

化工技能競賽和維護工種技能競賽活動，組織了形式多樣的群眾性QC小組競賽活動，強化了班組的創新意識，提高了班組的管理水平和員工發現質量問題、解決質量問題的意識和能力，公司產品和服務質量均得到增強，促進了公司整體管理水平的提升，并取得了顯著的經濟效益和社會效益。2013年公司多個群眾性經濟技術創新成果獲得了中國石油和化工行業的表彰，其中丁二醇一車間化工四班獲得2013年度群眾性經濟技術創新活動優秀模范班組；天華公司丁內酯車間901裝置QC小組、丁二醇一車間4班QC小組、尿素搶修時間控制QC小組、儀表工程部大化儀表QC小組被評為優秀QC小組；PTMEG車間化工四班、儀表工程部PTMEG班被評為質量信得過班組；合成車間化工二班評為全國能源化學系統“工人先鋒號”和四川省“五化五強”班組；丁二醇一車間化工四班榮獲2013年度四川省財貿輕化紡系統群眾性經濟技術創新活動模范班組；乙炔車間化工二班獲得四川省“安康杯”競賽優勝班組；合成氨車間分工會主席、技術員彭忠良分別榮獲四川省和四川省財貿輕化紡系統工會勞動競賽標兵二項殊榮。

五、開放公司培訓體系

2013年，面對金融危機給企業帶來的深層次影響和產品市場極不景氣、原料成本上漲、運營資金緊張、設備隱患故障增多的嚴峻形勢，公司逐步開放培訓體系，利用公司裝置技術和人才優勢，對外承擔培訓、開車和維保業務。承接了陜西奧維乾元、內蒙古東源、寧夏國電、陜西比迪歐等單位的尿素、BDO、PTMEG裝置的培訓與開車業

務，合同金額達1880萬元；2013年對外培訓業務創收達800余萬元；檢修工程公司承接了金瑞公司化工生產裝置維保業務,與內蒙古東源公司達成BDO裝置維保業務意向性協議,環保車間與周邊企業初步達成了合作意向，拓展對外業務已然邁出堅實的步伐。

六、精益培訓，碩果累累

自2009年以來，公司組織了９次關于精益思想和精益生產知識的培訓，廣大員工消化和吸收精益理念，對精益化工作的目的、意義、手段有了深刻的認識，理解了精益生產的核心就是消除一切無效勞動和浪費，樹立了精益工作的意識，改變了思想觀念，使公司節能減排、清潔生產、文明檢修、精心維護和優化操作落到實處。2013年，公司通過精益管理和員工的精益工作，克服了產能過剩，資源升值、資金短缺、財務費用和人工成本高等因素，緊緊圍繞集團公司的戰略規劃和工作部署，結合天華公司年度方針目標，深入貫徹落實科學發展觀，深入推行班組精益成本管理，大力開展節能減排降耗增效，著力保障各裝置安全、穩定、經濟運行，千方百計確保資金周轉，積極拓展PTMEG及丁內酯系列產品銷售市場，注重提高產品質量和發揮裝置效益，較好的完成了全年各項工作任務，為公司順利度過艱難時期打下堅實基礎

1.生產經營，改革發展成績顯著

2013年，經過我們的共同努力，天華基地全年生產合成氨27.13萬噸，尿素47.18萬噸（含液體尿素）；三聚氰胺1.96萬噸；1,4-丁二醇6.33萬噸（其中一期丁二醇裝置2.87萬噸、二期丁二醇裝置

3.46萬噸）；NMP 3000余噸；聚四氫呋喃1.78萬噸。全年實現營業收入13.73億元，完成項目投資3.29億元。一年來，合成氨裝置實現安穩、長周期運行2個“100”天；丁二醇一車間核心裝置V103累計高負荷運行126天，單爐催化劑在運行時間和產品產量上均打破了歷史最好記錄；PTMEG裝置在試生產期間就實現長周期運行270天；供熱裝置1號爐長周期運行達97天，創歷史最好記錄；2013年12月，天華基地創建省級安全社區現場驗收獲企業主導型單位總分排名第一。

2.“多能工”培養與開發取得了可喜成績

2013年公司大力實施“多能工”的培訓：以“精

一、會

二、學三”的理念，遵循“積極穩妥、分步實施，先易后難”的原則，對操作、維護技能工種（崗位）大力實施“多能工”培訓與開發，對管理人員、技術人員和業務人員實行崗位換學、崗位交叉等多種形式培養，并取得了初步成績：2013年“多能工”培訓與開發深入推進，環保和空分工藝操作人員相繼承接了中控分析業務，其中環保車間取得多能工資格的9人，空分車間取得多能工資格的15人，環保車間工藝操作人員已全面承接有機廢水分析，減少了5個分析人員，每年節約人工成本五十多萬；空分車間接收了空分裝置的分析項目，減少了2.5個分析人員，每年節約人工成本二十五多萬；公司宣傳、組織、黨辦、工會、武裝保衛處和消防隊等管理處室通過明確管理職能，優化工作流程，管理部室工作人員或調整到了更重要的工作崗位，或身兼多職；檢修工程公司（機、電、儀）輪崗率已達９５.７%，技術和

業務管理崗位或一主一輔或交叉兼職，有機整合檢修工程公司,班長、技術員和管理人員由整合前的96人減到45人,班組由29個減到5個，值班點由36個減到1個，值班人數146人減到20人，實現了機電儀之間知識、技能和經驗的共享，逐步向大維修；質安部完成了產品分析、原料分析、有機化工生產分析和無機化工生產分析的交叉培訓,為改革好了做準備；生產裝置人員相互交流,相互學習,培養造就了一支既懂無機化工又懂有機化工、既能搞生產運行又能搞項目建設的核心人才隊伍，每年直接節約人工成本在1000萬元以上。

七、創新培訓模式，提高培訓效果。

2013年，根據公司管理模式、員工年齡、文化結構以及各部門的實際情況，持續創新人力資源培訓與開發模式，創造學習型組織，培養學習型干部，培育學習型員工，打造公司持久的競爭優勢。

1．打破了課堂式和會議式的培訓方式，積極提倡工作學習化，學習工作化的培訓方式。車間領導、技術員和班組長充分利用每天班前/班后會對員工進行及時培訓；利用在處理問題的時候對員工進行培訓，利用項目建設和技改技革的機會對員工進行培訓；利用在日常工作中與員工共同度過的每一分每一秒，以各種方式來指導和幫助員工，在無形之中促使員工進步，提高員工的工作效率和綜合技能。

2、各部門以抓住重點、不拋棄、不放棄為培訓思路，采用以骨干授課結合師帶徒、差異化培訓、討論式培訓和“沙盤推演”似的理論操作演練；積極開展比紀律、比學習、比互助、比刻苦、比成績的“五比”學習競賽活動，深入推進“一助一”結對幫扶和師帶徒活動；

采用分級培訓（初級培訓，中級培訓和高級培訓）模式，充分利用QQ群網絡教學模式，通過網上視頻、語音、文字資料、圖片進行答疑和交流，使學員從多種渠道獲得了知識。

總之，通過教與學的互換、互動與交流，實現了知識、經驗、技術的交流和思想、理念的碰撞，培訓效果十分突出，有效地提高了員工分析問題、解決問題的能力，培養了一支作風優良、技術過硬的員工隊伍。46名員工崗位得到了不同層次的提升，其中有10名專業技術骨干被聘任為八個專業的專業經理。

第二部分 2013年度員工培訓與開發存在問題

2013年，我們在員工的培養與開發方面取得了不錯的成績。但是，我們要學會集體反思，認清公司在員工培訓與開發工作方面存在的一些問題和不足之處，找標桿，找差距，分析原因，明確目標計劃，落實整改措施。

1．我們有些管理干部總是認為人力資源工作只是人力資源部門的事，對于為什么要培訓員工，如何培養員工思考的太少，探索的太少。雖然培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，這種零散、不完整的觀點正是企業人力資源工作效果尚不明顯的一個重要原因；

2．有些部門領導總認為本部門的定員不夠，人力資源不足，總人為我們要做的事情太多了，哪有時間去培訓員工，導致員工培訓只是為了完成任務，不能使我們手中的資源轉化為資本；

３．對培訓過程監督不到位，對培訓效果反饋評估力不夠。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法

得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改善。

第三部分 2014年度員工培訓與開發工作規劃

同志們，2013年公司員工的培訓與開發工作在廣大干部員工的理解、支持和積極推動下取得了令人矚目的成績，展望充滿機遇與挑戰的2014年，公司將以塑造公司培訓文化為前提，以完善公司培訓體系為契機，結合公司生產經營、改革發展的具體情況，進一步解放思想，創新公司人力資源的培訓與開發模式，培育企業和員工的學習能力,努力實現公司、員工價值最大化，不斷提高人力資源的使用效率。目前，2014年公司培訓計劃已制定下發，其中公司級培訓7項、職業資格類34項、部門級培訓240項，希望大家全力以赴，認真落實，取得實效。公司將對培訓過程進行監督，年終進行考核、評比和表彰。希望我們的管理干部不斷轉變思想觀念，創新工作思路，創新人力資源培訓與開發模式，不斷提高員工的工作技能、激發員工的工作熱情、穩定公司的人才隊伍，使員工培訓與開發工作更上一層樓

一、持續改善和優化培訓管理體系

2014年,將以培育企業和員工的學習能力為目標,把員工的培訓與企業發展戰略相結合,做好培訓需求調查與分析,拓寬培訓的內容與形式,改革和完善培訓的制度體系,結合公司生產經營和改革發展的需要，進一步完善公司員工的培訓開發系統，建立一個具有天華特色、全方位、立體式的訓練網絡體系，促進公司改善績效.增進企業的競爭優勢，培育企業文化，提高員工的滿意度；解決公司在知識儲備和提升上存在問題。我們的管理干部要進一步提高對人力資源培訓

工作必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學習培訓的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質。各個部門要把培訓工作從一般性的知識培訓、技能培訓轉變到人力資源開發的思想上來，把培訓工作當成人力資源開發的一個重要組成部分，當作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創造新的方法，通過卓有成效的培訓工作，充分挖掘企業中每個員工的內在潛質，為增強企業的持續發展活力和核心競爭力發揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率

二、創建學習型企業，培養學習型干部、培育學習型員工 對于管理者來說，把企業辦成快樂的學習型組織、充滿戰斗力的正能量團隊，百年企業的基因已然悄悄種下了。創建學習型組織對我們來說還是一項新的工作，需要不斷地探索創新，我們的黨員干部要對什么是學習型組織，為什么要創建學習型組織，如何創建學習型組織，進行積極的學習和思考。十多年前，殼牌公司做了一個調研，發現全球500強的大公司的平均壽命居然只有30～40年，僅有少數的20家公司存活了200年以上。對公司進行了對比剖析后，結論是絕大多數公司都不知道怎么學習，或者說學習能力不夠，或者說沒有學習的能力。我們公司非常重視員工的培訓和開發，但是我們學習的動力，學習的毅力和學習的能力都不夠強，學習效果也不夠好。什么原因？一方面，要反省我們的心靈、思想，解決好我們學習動力與興趣的問題，另一方面，我們也要檢討、完善我們的學習方式、機制。創建學習型組織就是要解決好這兩方面的問題。真正變“要我學”為

“我要學”，變“被動學”為“主動學”，變“應付式”為“自覺式”，讓我們從現在就開始，積極投入到創建學習型企業，創建學習型部門、創建學習型班組和培育學習型員工的活動中。讓我們共同努力，實現化肥與化工齊頭并進，有機化工與無機化工協調發展，基礎化工原料與精細化工產品相互促進的產業集群的發展戰略。

三、強化“多能工”的培訓，為改革做準備

大家都知道蘋果與思想的故事：“倘若你有一個蘋果，我也有一個蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那么，你和我仍各只有一個蘋果。但是，倘若你有一種思想，而我也有一種思想，而我們彼此交換這些思想，那么，我們每個人將各有兩種思想”。對于我們來講，你有經驗，我有經驗，我們分享一下，我們至少有兩種以上的經驗；你有一種技能，我有一種技能，我們交換一下，我們至少有兩個以上的技能。培養和開發“多能工”就是實現技能、經驗、知識和思想集體內分享，新的創意在組織內部傳播。2014年公司將以“多能工”培養和開發作為為改革做準備的一項具體行動，加以認真落實。在多能工的培養和開發過程中，我們有成功的經驗，也會遇到許多困難和挑戰，我們廣大黨員干部不要在陳舊觀念、僵化思維的“鬼打墻”面前，踏破鐵鞋，無功而返。我們要思要變要通，思則變，變則通，通則久，要站在公司生產經營和改革發展的高度，進一步解放思想、創新思維，就如何培養和開發多能工？什么工種可以多能工化？如何激發多能工工作的激情？如何發揮多能工作用等問題進行探索和思考。公司將圍繞培養和開發“多能工”舉辦形式多樣的競賽活動，各單位要結合自

身實際，制定切實可行的活動方案，并進行深入宣傳發動，使全體員工都能以飽滿的熱情和積極的心態投入到此項活動中，營造“創新、爭優、比學趕幫超”學習氛圍，為員工創造一個不斷提升的職業發展空間，充分調動員工學技能、學技術、謀發展的積極性，使之成為多方面發展的“多能工”，杜絕人力資源的浪費，努力實現公司價值、員工價值最大化，更好的為公司的生產經營和改革發展服務。

四、培育企業的文化、思想和精神

我們開展人力資源培訓與開發工作不僅僅是提高員工的管理素質、技術水平和業務能力，更重要的是要在文化、思想和精神層面下功夫，要培育一種文化，形成一種價值觀，培養一種精神。文化、思想和精神是最具力量和社會變革的最終決定因素，對于一個企業來說，企業的文化、思想和精神是企業的核心競爭力，用文化來管理企業。中國經濟已經從要素成本驅動、投資驅動，轉型為創新價值驅動，隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強，企業的成功不再僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略，而是企業所擁有的獨特競爭優勢，是一種區別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發展歷程中逐漸形成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系，這即是企業的核心競爭力—企業文化，它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。天華公司的企業文化也有一個動態的過程：在大化肥裝置建設時期培育出了“堅韌拼搏、團結協作、敢為人先，爭創一流”的天華精神；在BDO項目建設時期提出的“勇氣催人奮進、智慧成就輝煌、細節決定成敗”的員工行為理念和

“嚴格、細致、扎實、快捷”的企業管理理念，以及“日中則移，月滿則虧”：“知人者智、自勝者強”等等，企業在不同時期有不同表達企業文化的濃縮語言，這些語言的背后沉淀了很多很多天華人的故事，這些語言和故事經過沉淀和整合，就形成了天華公司員工一種共同的價值取向和企業獨特的企業核心競爭力。2014年我們如何在困難中走得更遠，如何搞活脫困，借勢突破，就是要依靠天華人的文化、天華人的思想和天華人的精神，讓我們在困難中方向更明,走的更穩、更遠。

總之，“人才以培養而出，器識以磨礪而成”。琢玉成器，人很象鉆石的原石，鉆石的原石經過表面磨擦，就會發出光亮來，并依照琢磨的方法如何，切割的角度如何，而發出千奇百怪的光芒來。同樣的道理，我們的員工只要琢磨就會發出那種鉆石一樣的光芒。我們的黨員干部要樹立“不管多忙，人才培養絕對優先”的理念，做一個優秀的琢磨工。我們的員工要樹立終身學習的理念，因為學習是一種智慧，真正懂得學習的人能將有限的生命拉長、拓寬、積厚。培育公司和個人的學習力，提高學習之境界，全面提升我們的歷史眼光、人文素養、國際視野、戰略思維、整合能力、商業境界和創新意識，引領企業創新驅動、邁向高端，最終拉長、拓寬、積厚公司的生命。

第二篇：《學習力就是競爭力》讀書筆記

《學習力就是競爭力》讀書筆記

第一章、學習為善學者提供領先對手的機會

管理大師德魯克曾說：企業如果不能擺脫昨天的束縛，就無法獲得明天可以利用的資源。市場競爭瞬息萬變，硅谷的一句名言是：你不要有片刻的休息，否則你將永遠休息。學習讓人不斷改變，而變化為善學者提供領先對手的機會。

為什么猶太人是世界上智商最高的國家？

猶太人經過科學的測試，平均智商在115以上，遠遠高于其他民族，猶太人人口雖僅有1600萬人左右，占全球人口的0.25%，但卻獲得了全球27%的諾貝爾獎，這一切的原因是什么呢？

猶太人及其推崇學習，他們把學習當成每個家庭理所當然擺在第一位的事情，對猶太人來說，學習是一種神圣的使命，他們一向認為肯學的人比知識豐富的人更偉大。在世界的每一個角落，猶太人憑著自己擁有的知識，躋身于知識要求高，流動型強的各種行業。僅從傳媒行業來講，猶太人執掌著《紐約時報》《華盛頓郵報》《新聞周刊》《華爾街日報》和美國三大電視網ABC、CBS、NBCd 帥印，時代華納公司、米高梅公司、福克斯公司和派克公司都是有猶太人開創的。

以知識武裝起來的猶太人，被稱為世界第一商人。

學習使得猶太人這個民族在經歷過三次大苦難，大遷徙的傷痛以后也能夠在短時間內迅速崛起。正是基于對學習的重視和推崇，使得猶太人不迷信權威，不斷超越自己，處于各行業的頂端。

為什么狼在惡劣環境下能夠生存下去？

在動物界，狼并不是上帝的寵兒，沒有雄鷹的矯健，沒有獵豹的敏捷和專橫，在肉食動物中是那么的普通，但狼能夠在弱肉強食的惡劣環境下能夠得以生存，那就是狼的堅持，不達目的絕不罷休，狼只要一盯上一目標獵物，就算要跟蹤幾天幾夜也一定要置其于死地，這就是狼的生存法則。

物競天擇，適者生存，在不斷變化的環境下生存下來的，不一定是最聰明的，但一定是懂得變通學習的，狼在撲殺一直比自己體型大的多的犀牛的時候，可以跟蹤上幾天幾夜，群狼們一開始就專注的觀察犀牛的動向，進攻不下的時候，群狼們會一起研究學習新的思路，研究犀牛是弱點，通過不斷學習新的技巧和思路，讓這兇猛的犀牛成為自己的美餐，解決了連續幾天的饑餓。

狼在弱肉強食的生物鏈中，跟老虎獅子競爭，跟更強大的生物周旋，它唯一要制勝的就是要研究對手的優缺點，然后不斷的學習研究，找出對手的破綻，所以善于學習思考讓狼在肉食生物鏈中得以生存了下來。

有些人為什么不能成功，因為學習力不夠，或者是根本就沒有學習的能力，學習力的公式是：L

意思是學習的速度跟不上環境的變化的速度就等于死亡。

法國的埃德加·富爾在《學會生存》中寫到：未來的文盲，不再是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人。一個人從出生下來就開始學說話，學習走路，學習做事，學習一切的生存本領，當人學會了走路和說話，學會了做事，這只是學會了基本的自理，低級的動物也會這種基本的自理，才能生存。作為高級靈性動物的人，要學會更高的生存本領，學到穿越他人的本領，學習達成卓越人生的本領，這種本領從何而來，就是有超越他人的學習力。

為什么中國企業的平均年齡只有3年？

目前中國注冊的中小型企業約有4500萬家，但平均壽命只有3年。相比歐美企業12.5年的平均生存年齡和日本企業平均30年的統計數據相比，中國的企業那就是一種悲催。

談到對企業的培訓學習，有些中小企業的老板很不屑的說：化那錢干什么，還不如增加員工的福利，殊不知就是這樣對待學習的態度，成為了很多中小企業短壽的根源，越是低調的老板，越是業績好的公司，每年拿出專項資金，持續不斷的對自己和企業員工的培訓，更新了思維，跟上了時代，才讓企業得以平穩健康的發展。

跟國內企業的短壽相比較，國外企業的長壽秘訣就是重視培訓和學習，在世界上排名前500強企業中，有近70%的公司擁有了自己的企業大學，通用有自己的克勞頓學院，麥當勞有自己的漢堡包大學，我們國內的企業諸如海爾、春蘭、聯想、奧康、吉利、國美、阿里巴巴也紛紛設立了自己的大學，例如中式快餐業真功夫成立了米飯大學，計劃投入3000萬-4000萬元，培養3000名管理者。

所以，沒有培訓計劃的企業，不可能成為市場的佼佼者。相信只有建設學習型的組織，才可以使企業與時俱進，跟上潮流和步伐，企業才可以良性健康的發展，企業的壽命無限的延長，進而縮小與國外企業的差距。

第二章、現代企業的競爭就是學習力的競爭

學習力是把知識資源轉化為知識資本的能力。學習力能夠使企業運用新知識，采用新方法，激發新智慧，實現自我提升和超越，從而在市場競爭中獲取勝利。因此說學習力是企業競爭力之源。當今世界千變萬化，誰學的快，學的多，誰就能獲得競爭優勢，誰就能勝利。

競爭力源于創造力，創造力源于學習力

21世紀的企業將是學習型的企業，因為未來唯一持久的競爭優勢就是能力比你的對手學的更快。當今世界充滿競爭，新技術的革命迅速淘汰傳統的產業，不善于與時俱進，及時創新最終會被淘汰，企業要想時刻的走在行業的前端，就必須具備高度的創造力。

創造力意味著企業能夠及時進行管理創新和技術創新，滿足客戶新的需求，從而比對手更快的占領市場。

創新也是建立在模仿的基礎上的，模仿只是創業初期的手段，后期創造才是根本，創新都是有個性的，沒有個性的創新不叫創新。根據自己的個性，創造設計出一條屬于自己的路線和方法。蘋果公司的喬布斯就是這么一位學習力與創造力并存的高人。喬布斯生前親自給關注蘋果的網友回復電子郵件，他從網友的郵件里收到了成千上萬條年輕人提出的改進蘋果的瘋狂的注意，而讓他的研發團隊付諸實施，這就是蘋果處于創新領先的秘訣。

因此只要我們不斷的學習創新，并將自己的想法運用到工作中去，那當別人來效仿我們的時候，我們已經遙遙領先了。

不是比誰跑的快，而是看誰學的快

杰克·韋爾奇說：“你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會！”。如果沒有持續的學習。有專家斷言，未來的競爭將逐漸從知識競爭轉向學習能力的競爭，不學習便意味著后退，現代企業拼的就是學習力，學的快才能干的好，不能給對手任何超越的機會，進而在市場上擁有更大的競爭力。

美國職業專家，現在職業的半衰期越來越短，所有的高薪者若不學習，不出5年就會變成低薪者，記得當初1996年在東莞工作的時候，那個時候去會CAD平面的人很少，學會此繪圖軟件的人的工資在2000元左右，這在1996年的時候已經是很高的待遇了，但時間過了短短的2年后，幾乎所有公司的工程人員應聘的時候，懂此軟件的操作是必須的前提，單純的CAD平面繪圖員的工資迅速縮水到不到800元的工資。有些繪圖人員為了保持更高的競爭優勢，轉而投資幾千元錢去學習pROE繪圖軟件，學會了這個繪圖軟件，去應聘模具設計的時候，在2000年的時候的工資就有3000-4000元了。這足以說明了學習是保證自己競爭力的主要條件。

知識就是資本，學習創造財富

如今，人類正在脫離工業文明時代，進入知識經濟文明時代。在這個新的時代，推動社會生產發展最重要的力量是知識的力量。

比爾·蓋茨個人資產在短時間內達到139億美元的經濟奇跡，就是由高智力開發軟件知識產品創造出來的，知識的價值在于它本身就是財富，而且它還能創造財富。

而以學習獲得知識，是個人發展進步的唯一途徑，要知道企業對于員工的期望值是逐漸上升的，唯有透過不斷的學西，增加你的知識和技能，才能增加企業對個人的期望值，而增加企業對個人的期望值，無疑就是對于個人來說最大的競爭力！

2008年，根據世界知識產權組織最新公布的數據，全球專利申請公司（人）排名榜上，化為以1737件申請首次占據榜首，同時也結束了飛利浦連續10年的榜首地位。

專利是評估一家企業學習力和創新力的最為有利的證據，專利是通過知識的不斷更新，不斷的學習與探索產生的，擁有了專利，就擁有了自主知識產權，就意味著擁有了核心的企業核心競爭力。只有擁有了自己關鍵的核心技術，企業才能在市場競爭中有更大的勝算。

抓緊學習就等于抓住了未來

學習雖無法改變人生的長度，確能增加人生的厚度；學習雖無法改變人的出身，確能改變人的命運，抓緊學習就是抓住了未來。

學習不是一朝一夕的事情，需要養成終身的習慣，才能跟得上時代的步伐。在企業中，鼓勵建立學習型組織，鼓勵員工自我學習是一個雙贏的過程，一方面，它能夠促進員工的成長，有利于員工的職業發展；另一方面，提高團隊學習力有利于提升整個團隊的創造力和競爭力，對于企業來說是一筆無形的資產。

第三章、學習力就是戰斗力

通用電氣前總裁韋爾奇說過，企業領導者應該同時作為教練、啟蒙者以及問題解決者來為企業增加價值。他認為一個企業的領導者應該應該帶領組織持續學習。授人以魚不如授人以漁。企業的戰斗力取決于企業成員個人的能力。而學習是提升企業成員個人能力的最好途徑。一個優秀員工至少抵得上兩名平庸的員工。誰抓住了學習，誰就抓住了戰斗的主動權。

學習型團隊成就了不起的企業

企業團隊的學習力直接決定企業的發展，一支學習能力差的團隊在市場競爭中無法立足于不敗之地，最終會被淘汰。

一個好的團隊應該有“軍隊的執行力、學校的學習力、宗教的信仰力、家庭的親和力”，這樣的團隊才無敵于天下。只有全員學習、團隊學習、才能保證企業的每一個部門都能達到一致的目標，最終成就一個了不起的企業。

美國蘭德公司曾經花費20年的時間跟蹤調查了500家世界大公司，發現你百年不衰的企業有一個共同的特點，就是他們始終堅持通過學習營造良好的企業學習文化。

學習促進團隊相互協作配合，學習型組織團隊永遠不滿足于現狀。企業必須堅持全員參與，把“學會學習”的意識變成普遍的意識，把學習的成果應用到實踐中去，把學識變成共識。只有這樣的企業才會充滿凝聚力，在競爭中愈戰愈強。

千里馬是訓練出來的，天才是學出來的每個人都想遇到一個賞識自己的伯樂，但在遇到伯樂之前，你首先自己先成為一匹千里馬。不是隨便一匹千里馬都可以被稱為千里馬，千里馬是學習的結果。只有經過嚴格訓練的馬匹，才能夠以極快的速度奔跑，才能夠征戰沙場，所向無敵。

千里馬是訓練出來的，天才是學出來的。要想成為一匹富有競爭力的千里馬，成為職場中的天才型選手就必須時刻的學習。

比爾·蓋茨從小就喜歡讀書，就算是在事業有成后依然喜歡讀書，在他的別墅里有一間大的圖書館，里面藏了14萬冊書籍。終身喜歡學習的習慣讓比爾·蓋茨能夠始終跟緊科技和時代的發展，從而保證了微軟公司能夠在激烈的市場競爭中始終保持領先的地位。

學習力決定領導力

千軍易得，一將難求。企業如同一輛戰車，它能夠安全順利的前行依靠駕駛人強有力的掌控欲駕馭，而只有懂學習的領導才能夠靈活馭人。作為一名領導要具有多方面的能力：策略制定的能力、創造一個有用吸引力的組織體系的能力、流程控制的能力、項目管理的能力、技術競爭的能力、市場開拓的能力、發展員工的能力等等。

海爾在管理上的成功，與張瑞敏的學習是分不開的。在他十幾平方的小休息室里，書籍

占據了一半以上。領導力來源于學習力，領導力不是天生的，從張瑞敏接管海爾到后來的成功管理，在于他能夠廣泛的吸取知識和不斷的向成功人士學習，向世界上頂尖的專家學習。

企業領導的領導風格跟隨大環境也會發生變化，領導風格變化的過程就是否定、學習、改變的過程，而學習在其中扮演著重要的角色、不會學習就不會領導，會學習的領導在企業中才會有威懾力，不會學習的領導缺乏領導氣度，根本無法稱職的擔當好領頭羊的工作。好的領導不僅自己學習，還會督促其他管理人員進行學習，這些管理人員又會督促他的下屬學習。久而久之就形成了學習型企業文化。

為什么錢學森抵得上五個師

喬布斯說：“我過去常常認為一位出色的人才能夠頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名，我大約把四分之一的時間在招募人才。”

錢學森從美國準備回中國的時候，美國國防部海軍次長金貝爾通知司法部組織錢學森：“決不能放走錢學森，無論到哪里，他都抵得上五個師。”

錢學森從美國回國后，在他的帶動下，我國第一顆原子彈在1964年試驗成功，說錢學森具有五個師的戰斗力一點都不夸張。

在一個企業里，具有很強學習力的員工具有“以一帶三”的效果。出色的員工在普通的工作崗位上可以帶動他人發展，在重要崗位上甚至可以引領公司未來的發展，在企業遇到問題的時候，這些員工會以學習到的遠見卓識幫助企業走出困境，度過難關。因此在企業的管理中，管理者要特別注重員工自身的學習能力。專業、學歷、能力固然重要，但這些都可以通過學習來獲得與提高。

蓄電池理論

沒有一次性充電即可受用終生的電池，一塊電池的蓄電量是有限的，只有成為一塊高效蓄電池，不斷的進行周期性充電，才能夠不間斷的、可持續性的獲取和釋放能量。

第四章、學習力就是執行力

學習力為提高執行力提供方法、策略和智慧。管理大師德魯克曾說：一個不善于學習的人就等于自我放棄了成長的機會。善于學習的人能夠準確的領悟上層意圖，協助同事和應變問題。善于學習能夠使人獲得新思維、創新方法，從而始終保持強大的執行力。

學習到位，執行才能到位

沒有學習力就沒有執行力，就不能很好的完成企業交給的任務。

蘇秦是戰國時期著名的縱橫家，但蘇秦剛開始的時候并不成功，在鬼谷子那里學習以后，曾經先后去游說周王和秦王都沒有成功。蘇秦守了刺激后，發奮讀書學習，認真鉆研，使自己的學識大幅度提高，苦心鉆研出了一套“合縱之道”，用于游說各國國君，獲得了成功，以致身配六國帥印。這就是學習的力量。

一個團隊或是一名員工，要完成上級交付的任務，就必須具有強有力的執行力。執行能否到位于能力是分不開的。能力越強，執行力才能越到位。而能力的提高又必須通過學習得以實現。

超越平庸，接近完美，通過學習全方位的改變自己，提高自己的執行力，必定能夠實現個人在企業中的價值。

學習一致，行動才能一致

伊利集團發布實施《集團公司培訓制度》，為員工不斷提升個人知識和技能，進而獲得終身職業競爭能力提供了制度保障。2002年的時候，伊利集團又與南開大學、清華大學等合作，為中層管理人員和后備人員提供了為期一年的在職MBA培訓，使管理人員的個人職業生涯規劃和公司的發展需求實現了有機結合。

在當今社會，任何忽略學習和培訓的企業，都無法執行任何一項工作任務。任何一個忽略在團隊和組織中學習的個人，都是無法與企業和團隊保持一致行動的。

學習新方法，事半卻功倍

電腦化操作、機械化的應用，使得企業進入到一個以“腦力勞動為主，體力勞動為輔”的新時代，如今的企業工作很少需要你進行反復的體力勞動，反而是對于通過使用創造性的思維完成上級指示提出了更高的要求。主要的還是在執行的過程中進行腦力思考，要求員工在創造性思考中找到辦法把工作漂亮的完成。

學習讓人聰慧，思考成就執行

學習使人能夠具備思考的能力，時刻保持頭腦的聰慧。

人們人們所處的環境形態各異，并不是所有的邏輯都能夠在自己身上應用，每個人在做事情之前，首先需要獨立思考，對自己的情況作出全面的判斷，然后才能實施操作。

20世紀80年代，重要的是文憑；90年代，重要的是經驗；21世紀賦予學習和創新以至高無上的價值，最受歡迎的是有學習和創新潛質的員工。

不學習，縱使天賦過人、思維聰慧，時間一久腦袋也會生銹。對于一個事物和問題，如果不用全新的角度去觀察它，思考它，對它有一個更深刻、更全面的認識，將會為最終解決問題創造出更多、更好的環境和條件。

第五章、五項修煉打造優秀團隊

一個卓越的企業必然是以個學習型組織。為什么索尼能開放出隨身聽，為什么微軟能開發出操作系統，實踐證明，學習型組織能夠使團隊成員構筑共同的愿景，相互信任，締結牢不可摧的伙伴關系，彼此竭力合作，形成強大合力，促使整個團隊超越極限，從優秀到卓越。

自我超越：突破成長的上限

姚明除了2.26米的身高有優勢外，實際上他的左耳喪失了大部分聽力，姚明的臂長短于身高，而且他的跟腱短，腳型還是平板腳。姚明的這些條件，實際上不具備一名出色運動員的條件，但是姚明真的成了享譽世界的球星，而一些身高和姚明相似，天賦比姚明好的球員，卻沒有獲得向姚明那樣的成就。

姚明的成功在于他不斷的超越自己，提前45分鐘開始訓練，訓練結束后自己再加練45分鐘，受傷的時候仍然在場外自己進行訓練。

心智模式：拆掉思維的墻

生活中處處有墻有門，處處有鎖，但為了安全而設的有形之鎖并不可怕，最可怕是心中那把無形的鎖。心鎖是制約我們發展的障礙，打開心鎖，大膽突破常規，換個方向思考，就可能取得四量撥千斤的效果。

自古都是先蓋好房子再出售，霍英東逆向思維，創先推出了先賣房子再建房的模式，打破了香港房地產買賣的記錄。

共同愿景：激發共同學習與奮斗的激情

愿景是內心深處的一種渴望、一種期盼。共同愿景體現在企業中就是企業團隊的一體感。個人愿景解決個人的學習動力，而共同愿景是解決團隊的學習動力。企業一旦滿足于現狀，就不會產生強烈的學習愿望，更無法產生創造性，有了衷心渴望實現的目標，大家才會努力學習，主動追求卓越。

企業的共用愿景會改變員工與企業間的關系，使互不信任的人快樂的一起工作，從而實現共同的愿景。

共同的愿景可以喚起人們的一種希望，特別是內生的共同愿景。每次有新員工進公司時，很重要的一點就是認同公司的價值觀，對于公司而言，認同感是一種強大的凝聚力，如果有不認同公司價值觀的員工，不如讓他盡早離開。

馬云說：不要讓你的同事為你干活，而讓我們的同事為我們的目標和理想干活。

所以，通過企業使命，價值觀來凝聚員工的心，比簡單的帶領員工去實現目標、利潤要更有效。

團隊學習：獨學不如眾學

大文豪肖伯納說：倘若你有一個蘋果，我也有一個蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那么，你和我仍然是各有一個蘋果。但是倘若你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這些思想，那么我們每個人將有兩種思想。

團隊學習具有個人學習所沒有的優勢。作為團隊的一員，只有把自己完全融入在團隊中，借助他人的經驗和智慧，才能發揮更強大的力量，解決個人無法解決的問題。

沒有人能僅靠自己就能獲得成功，只有懂得多向別人學習，多尋求別人的幫助，與同事形成相互幫助的同盟，才能通過整合彼此的資源，取長補短，增強自己的優勢。讓事業的道路越走越開闊。

系統思考：見樹又見林的藝術

解決任何問題，都要有系統的思維，否則的話。所有的努力不但不會對解決問題有任何幫助，反而會使問題變得更加復雜。

1、不要把問題的根源歸結給別人

2、不要急于下結論

3、不要舍本求末

4、欲速則不達

5、不要把事情復雜化

第六章、創建學習型組織的六項方案

企業管理的對象是人，管理的重中之重是充分做好人的工作，打造學習型組織就是腰把人的發展放在首位，給人才投資，鼓勵學習，想方設法提高其能力。只有建立健全、長效的學習機制，才能使學習不斷的深入和持久，不斷推進學習型組織建設的科學化、制度化、規范化。

優秀的CLO能帶著企業奔跑

現代的企業有了一個新的職務，叫做首席學習官，就的在組織學習發展過程中，具有充分的戰略理解能力和組織學習資源的整合能力，通過建立和優化組織學習發展體系并領導組織學習活動，以實現組織不斷適應變革與宏觀戰略的契合，驅動組織整體業務績效的提升，打造持續競爭優勢的高級管理人員。

首席學習官有兩大任務：

一是設置企業的學習戰略和計劃，使之與企業業務相結合，同時將學習戰略與員工的個人績效相掛鉤，從而更好的促進業務的提升。

二是主持、設計、開發課程，特別是協調公司總部學習戰略與地區分部執行學習計劃之間的關系。

CLO所具備的能力，第一就是何高層對話的能力。第二是能理解學習的實際內涵，第三是溝通和協調的能力。

給腦袋投資勝過給工廠投資

阿里巴巴集團總裁馬云說：“舍得在自己腦袋上投資，才能換得開闊的眼界和獨到的見解。

管理大師彼得·德魯克曾說：員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。

培訓是一種資產性的建設，應該把它看做資產，而不是費用，這樣才能促進員工素質的提高，才能留住人才。同時，培訓還可以提高員工的績效，從而為企業帶來更多的利潤。

在20世紀90年代初，摩托羅拉公司每年在員工培訓的花費上達到1.2億美元，聯邦快遞每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占了公司總開支的3%。

馬云說，員工是公司最好的財富，有共同的價值觀何人企業文化的員工是最大的財富，今天銀行的利息是2個百分點，如果這些錢投入到員工身上，那么員工所創造的財富遠遠不止2個百分點。

成功學大師克里曼·斯通說：“全世界所有員工最大的福利就是培訓”。

員工培訓被認為是企業投資回報率最高的可增值投資，據美國教育機構統計，企業在員工培訓方面投入一美元，便可有3美元的產出。員工的培訓可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業的產出效益和組織凝聚力，并為企業的長期發展戰略培養后備的力量，使企業持續受益。優秀的企業管理者已經將員工培訓發展為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一。

海爾集團的張瑞敏認為：沒有培訓過的管理隊伍是負債，唯有培訓過的管理隊伍才是企業的資產。學習不是一種消費，而是一種高回報的投入。

不是缺少人才，而是缺少培養

一個企業缺少的往往不是人才，而是缺少培養人才，挖掘人才的方法和體制。如何培養人才，如何進行人力資源管理和開發是學習型組織的重要使命。

據不完全統計，如今我們所學知識的更新速度僅為9個月，在這樣一種知識爆炸的現實面前，企業提供的培訓與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。每個員工都希望得到尊重，都希望自己的價值得到承認。企業對于員工的培養就是對員工價值的一種極大尊重和肯定。

1、領導者身體力行，成為學習的典范

2、每個人都有相應的培訓計劃

3、學習要和工作需求相統一

傳、幫、帶、企業的“1+1”工程

“1+1”工程就是各崗位負責人或資深員工每一位“領軍者”要培養的一位接班人。

包治百病的藥是不存在的，培訓同樣如此，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能和關注點也不盡相同。因此，1+1工程這樣的培訓模式是最有效的企業培訓人才的模式。

言傳身教是中國的傳統教育思想，師長自身的模范作用比任何說教都管用。在企業里這種隨時隨地的教育被稱為機會教育，是員工直接獲得思想、知識和技能最有效的方法。

打造沒有圍墻的辦公室，讓思想與信息“無邊界”

“無邊界”，就是拆除了傳統的擋在經理與雇員、市場營銷與產品制造、員工與消費者之間的墻，提倡員工之間、部門之間、地域之間廣泛的相互學習，汲取新的思想，一個人如果從越多的人中獲得智慧，那么他得到的智慧就越多，水準就被提升的越高。

這種“無邊界”的推廣，使得一家企業將注意力集中在發現更好的方法和思想，促使公司發展不斷升級，“無邊界”成為通向學習型文化和自我實現的關鍵一步。

一家大型的企業因為管理層級過多，反應遲緩以至于效率低下，沒有那些小公司靈活。靈活性決定著企業的效率，因此，無論企業的規模有多大，都應該保持小企業的靈活性，“無邊界”的思維大大提高企業的靈活性。

1、打破外部邊界，跟客戶或是供應商的相關工作人員一起工作交流，及時分享信息。

2、打破內部邊界，內部人員信息隨時共享

3、群策群力，讓全員參與公司的運營和決策

從某種意義上來講，知識型的組織已經不再擔心誰為誰工作，而是關注誰需要和誰一起工作。如今是一個相互學習的社會，歐美企業效仿日本，日本企業效仿歐美和韓國企業，甚至從中國的古代兵法中學習。

獎不能逾時，罰不能滯后

學習有需要激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力學習，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激勵使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種積極主動的狀態。

通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷學習，從而提高工作績效。

盡管金錢的激勵必不可少，但只知道用金錢激勵員工的領導是無能的領導。卓越的領導者會設計學習的績效考核體系和激勵機制，促進學習型企業的構造。可以將學習放到員工，特別是中層以上經理的考核指標中去。并根據表現，實施相應的激勵措施。只有這樣，大家才更有學習的積極性，才能將學習潛移默化成為一種文化。

1、以職業技能鑒定為載體，通過持證競爭上崗的途徑，增加員工獲取知識，提升技能的積極性和緊迫感。

2、提高層次培訓作為一種待遇

3、開展各種競技性活動

4、設立學習的獎勵標準

第七章、正確引導團隊提升學習力

提升學習力是一個過程，而追求組織的良性快速發展才是結果。企業就是一系列沒有倒檔勇往直前的動力火車，通過學習，能夠使管理者及組織成員知道如何整合資源，尋找最正確的發展方向，找準業績增長點，修正發展中的過失以及保持平穩的發展速度。

管理者不是119，卓越業績五步走

很多管理者在企業里面充當這119發角色，就是救火隊員，他們也像公司里的一塊磚，哪里需要哪里搬，結果糊里糊涂的又忙又累，最終也沒出什么業績。

企業是什么？說到底就是人，管理是什么？說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。如果全體員工愿意把力量借給你一起完成同一個目標，這就是成功的管理。管理上借力就是把每個員工的積極性、學習力、創造性挖掘出來，形成合力。

管理者除了具備誠實、才智和成熟的心理三種特征以外，還必須具備五種素質：

1、旺盛的精力

2、能夠激勵他人，使他人釋放出全部的潛力

3、敏銳深刻的洞察力

4、執行能力

5、激情

第一步：加“油料”，整合資源優勢

公司老板的職責之一就是給員工下達任務，老板只要一個結果，但是老板必須提供一定的資源。公司的管理者在確定工作目標的時候，要確定目標與自己的資源是否匹配。

什么是目標和資源的匹配，就是在你確定了目標以后，為達到目標做出的預算，例如相關的經費，預防公司的費用，活動的舉辦費用，公關費用等等，這些都是目標的資源匹配。

管理者在接到老板的工作目標時，第一件事就要確定自己的目標和資源，目標確定了，資源也有了，接下來就是要考慮目標與資源兩者之間的匹配關系了。但有的時候老板給你匹配的資源不夠，這就需要發揮管理者的作用了，老板就是需要經理人來應對資源缺乏的局面，而經理人的能力就是在資源有限的情況下也能達成目標。

面對資源匱乏，優秀的經理人不是抱怨，而是將有限的資源進行最大化的整合，讓資源發揮出最大的價值。

第二步：看“地圖”，為團隊導航

管理者經常遇到的困惑是：當你為目標在拼命的工作、著急上火，而你的員工確很休閑，該睡覺的睡覺，該偷懶的偷懶。

企業管理者要從自身的管理動作來進行調整，把自己想要的變成員工想要的，進而把公司的目標變成員工的心理需要。

很多公司很明確的制定了公司的整體目標，但往往沒有有效的分解或者是不會分解，沒有真正的落實到每個人的身上，導致企業戰略得不到聚焦，做不到全公司上下一條心。

把公司的任務變成團隊所有人的目標，即雙方達成共識的過程。達成共識最好的辦法就是把企業的目標跟他們的需求聯系起來，把公司想要達到的業績目標分解并轉換成他們的需要。無論是什么目標，一旦達成了他們的需要，那他們付出的努力和精力將是巨大的。

第三步：踩“油門”，聚焦業績增長點

領導者對公司而言最重要的職責是什么？就是在關鍵的時候做出關鍵的決定！這就是領導者最重要的任務，也是對公司最大之價值。

管理者應該對優秀的員工有所偏愛。對優秀員工的偏愛就是對員工最大的鼓勵，而所謂的公平就是對優秀員工的不夠公平，所以管理者一定將一切向優秀員工傾斜，更多的關心優秀員工，這樣一來，公司的標準就變成以優秀為標準。所以瞄準優勢目標，然后進行資源聚焦，讓最優秀的員工得到最優秀的資源，讓他們發揮到最大價值。

第四步：看“儀表”，修正行動方向

企業要結合市場的變化，迅速反應，及時調整。因此，對生產企業的要求就是根據市場的需求，生產出適合需求的新產品，才能在激烈的市場競爭中立足，從而實現企業利益最大化。只有適合的修正才能提高我們的業績和學習力。

管理者不僅要對現狀進行分析，而且要找出背后的原因何在。他需要通過業績報告，財務數據等來幫助解決問題。

1、要找出問題

2、要分析原因

3、制定相應的改進計劃并付諸實施。

第五步：踩“剎車”，欲速則不達

一個企業長期持續高速增長是不可能的，好的企業發展走的是一條脈沖線，高速增長到一定高度后，增長速度就會減慢，觸底后又開始反彈加速發展。在中國，沒有發現因為發展太慢而倒閉的企業，只有因為發展太快而垮掉的公司。

第八章、企業搭臺唱戲，員工才是主角

員工是學習的主題，是學習型組織的核心力量。企業搭臺唱戲，員工才是主角。企業的競爭力由員工的個人競爭力合成。提升了員工的核心競爭力就等于為企業插上飛翔的翅膀。因此，建立學習型組織必須調動員工的積極性，使其充分認識到學習的重要性，愿意為學習付精力，找方法，愿意將學習心得付諸實踐，這樣才能打造和諧的學習型組織。

解放軍的拉歌文化：建立愉快的學習氛圍

輕松愉快的學習氛圍一方面可以使員工的能力獲得提升，另一方面還能加強企業領導和員工以及員工相互之間的感情交流，協調人際關系。

企業學習的口號需要選擇一些具有現實意義的具體口號，否則口號喊了半天一個也沒有實現。

李開復的白板文化：有效溝通，發揮1+1>2的效應

白板文化代表著一種開放的精神，它意味著每個人都是平等的，每個人的想法都可以大膽的說出來，寫出來，而且允許犯錯，它更意味著一種團隊精神，每一個人都不是封閉的，你的思想可以建立在別人的靈感之上。

一個企業要高速運轉，要讓企業充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意迅速下達，有賴于部門之間互通信息，同甘共苦，協同作戰，要做到這一點，有效的溝通是必須的。

領導公司成功的方法是溝通、溝通、再溝通。

通過充分交流共享，把個人學習成果凝聚成為集體智慧，發揮1+1>2的效應，使組織實現持續創新和升級。

張瑞敏的顧客文化：通過學習滿足顧客全方位的需求

用戶抱怨的內容正是工作改善的方向，如果能及時消除這些抱怨，就是真正的增加了企業的資產。如何消除抱怨，就在于企業從上到下都緊繃學習這根弦，通過不斷學習提高服務質量，滿足客戶需求。

馬云的內部課文化：企業文化凝聚團隊力量

單純靠加薪、高薪挖來的人才，效果是短暫的，也是不理想的。而在一個注重企業文化的公司，員工很難挖走，這就像在一個干凈的環境里生活習慣的人，突然把他放到一個污濁的環境里，工資再高，他過幾天還是回來。

第八章、將學習視為責任，讓成長加速

學習不是某一階段的任務，而是一種收益終生的習慣；學習不是上級的要求，而是自我的使命。對學習負責就是對自己負責，以學習為責任，以成長為動力，你也可以成為卓越的人。

在解決問題中提高學習力

工作中會不斷的出現各種問題，它們就像是一只只攔路虎，如何對付這些攔路虎沒有人可以請教，而自己以前的知識結構可能無法解決。那該怎么辦？唯一的辦法就是想方設法去解決。工作的過程就是解決一個個問題的過程。在不斷解決問題的過程中，自己的能力也得到提高。

讓夢想為我們的學習導航

有夢想，才明白自己想要什么，這樣才會努力學習，抓住每一個機會。當我們有成就某件事的夢想，執著追逐這個夢想時，慢慢的，夢想就變成了我們具體的目標，心中夢想的圖像就會越來越清晰，目標就越來越明確，然后我們就知道怎樣達到目標，怎樣將夢想變成現實。

夢想能讓我們產生對工作和生活的熱情，而熱情能使我們充滿活力和干勁，在這種狀態下工作，又能產生新的夢想，可以激發出極大的信心，并引導自己走向成功。

每個人都能成為九段秘書

一段秘書發通知；二段秘書抓落實；三段秘書重檢查；四段秘書勤準備；五段秘書系準備；六段秘書做記錄；七段秘書發記錄；八段秘書定責任；九段秘書做流程。

當秘書做到第九段的時候，離“總”的位置就不遠了。九段秘書所做的這標準化的流程就可以形成一個不依賴個人的體系。

企業的競爭力來源于管理者和員工解決問題的能力，企業發展的過程就是不斷地發現問題、解決問題的過程。顧客買的不是發明和技術，而是解決問題的創新。企業發展的程度在某種意義上取決于企業中管理者和員工解決問題能力的高低。一家企業的管理者和員工智商再高，人際關系處理的再好，若沒有一定的解決問題的能力，那也不會受到企業的青睞，企業要發展，需要的是那些能夠解決實際問題的管理者和員工。

解決問題是員工的責任，當問題的難度和重要性提高時，解決問題也就成為一種提升自己的機會。

學習不能“等、靠、要”

孔子說：生而知之者上也，學而知之者次也，困而學習又次，困而不學者下民也。這句話的意思是：生來就知道的是最上等的；通過學習才知道的是次一等的；遇到困難才學習的是次一等的；遇到困難仍不學習的人就是最下等的了。

現在知識更新的速度越來越快，職業的半衰期越來越短，一個高薪者若不學習，用不了幾年就成了底薪者，所以不能等到需要的時候才去學習。在風云變幻的職場中，腳步遲緩的人瞬間就會被甩到后面。

哈佛定律：W=X+Y+Z

只重視學校的學習，那就是人生失敗的開始。在哈佛，大家公認的學習定律是：

W=X+Y+Z（成功=勤奮學習+正確的方法+少說廢話）

第十章、如何提高學習力——工作是最生動的課堂

學的干的前提，干是學的目的，在知識加快更新，競爭不斷激烈的時代，只干不學，憑經驗主義必然誤事；學而不用，把科學的理論，方法束之高閣，就失去了學習的意義。要把學習融入到工作中去，在干中學，在學中干。

“學”、“習”不能兩張皮

學習就是學到知識或是技能再去練習。學習分為兩步走，第一步通過看書和實踐獲取知識，第二步則需要將學習引用到實踐，在實踐中檢驗學到的東西是否有用。

其實“習”更大于“學”，有些大學生考試總得高分，學習成績優異，但為什么一畢業就面臨著失業的困境，主要的問題是他們不能靈活的應用所學到的知識，經不起社會實踐的檢驗。而且，也有些人喜歡讀書學習，管理的書籍、勵志的書籍讀了一大堆，但是始終沒有得到半點進步，為什么？就是沒有去應用，或者是說不會應用。這就不得不說一個社會現象，為什么創業的人大多數是低學歷的人，因為低學歷的人從基層做起，實踐性強，思維靈活不固守常規，所以那些幾千萬個中小企業的創業者大多數是創業者多是低學歷者，但是真正將企業做強做大的基本上是些儒商，例如，阿里巴巴的馬云、海爾的張瑞敏、任正非、史玉柱等等，根據新東方教育集團董事長俞敏洪曾經向媒體提供的一組數據，在中國一千名真正的企業家中，只有10%畢業于北大、清華等名校；80%均畢業于國內普通的高等院校；其余10%的青年企業家，學歷從小學到高中不等。這些高學歷的人為什么將企業做大做強，這就是他們區別于多數知識分子的地方是：不墨守常規，將所學的東西靈活運用，思維比普通人超前，有膽識和魄力，這就是知識分子做強做大的原因。然而多數的高學歷的人是不具備這種思維的。

擁有高學歷的人要有一顆謙虛的心，始終保持學習的態度，就會擁有比低學歷者更好的前途。

學習不能是兩張皮，要“學”更要“習”，懂學習的人懂得在學習和實踐之間打出一個通道，使兩者真正的融匯貫通。優秀的工作者通過不斷的將學習成果轉化成自己的工作能力，才能夠在自己的工作崗位上取得突出的成績，成為一名優秀的工作者。

干什么學什么，缺什么補什么

“干什么學什么，缺什么補什么”是很好的提高學習力的方法，就是要我們按照自己的工作性質、需求以及結合個人職業生涯規劃所確定的發展目標，有選擇的補充知識來提升自我，不管是從事什么樣的工作，更不管你是否喜歡這個行業，只要你從事了這份工作，肯鉆研你的業務知識，能夠堅持不懈的學習，你就能在自己的工作崗位上不斷的提高自己的工作能力。

在戰爭中學習戰爭，干就是學習

職場就是戰場，很多員工認為工作占據了生活的大部分時間，沒有時間學習，這是對學習的理解存在誤區。其實，工作是學習最豐富最生動的課堂。

實踐出真知，實踐是最好的課堂，一個人，只有在實踐中才能不斷的修正自己已經有的知識，提高技能、只有在實踐中才能不斷的總結經驗教訓，只有在實踐中才能不斷的向他人學習，把別人的經驗變成自己的。

拿來主義勝過閉門造車

“拿來主義”是學習的一種途徑，工作中遇到新事物或新的困難的時候，不妨先看看別人是怎樣做的，這可能少走很多彎路，比自己閉門造車效果好的多。只要我們從別人的成敗中學習經驗，總能找到一條新的解決辦法，先看看別人是怎樣做的，不等于是簡單的模仿，而是抱著學習的心態從他山之石中吸取經驗教訓，為自己的創新規避風險，找到思路，最終的目標就是突破別人的做法，做的更好。

1、向師長學習

2、向同行學習

3、向后生學習

4、向社會各類有經驗、長處的群眾學習。

站在巨人的肩膀上才能看的更遠

古人留給我們后人無數的巨大財富，無論是修身之道，齊家之法，還是治國之術，都有其價值所在，也就是受巨人的影響，或者是說站在了無數巨人的肩頭，我們才能取得一些成功。

學習是一個漫長而有趣的過程，是我們成功必備的素質之一。學習就是要理會和掌握前人創造的經驗和知識。

會讀有字之書，更要會讀無字之書

有字之書指的是學校學習的書本知識，課外看的閱讀書籍網上瀏覽的資料，與朋友的書面交流等。而無字之書指的是社會經驗、人文素養、現代文明文化、時代精神等。

從有字之書上得到的經驗與自己親自動手的感受、收獲是大不相同的。通過讀書學到的內容是二次經驗的翻版，它要被我們吸收需要一段很長的過程，而且還不一定吸收。我們要善于讀懂社會這本無字之書，盡可能的親身實踐，克服懶惰、依賴，通過主動的實踐來學習。

讀萬卷書不如行萬里路，讀無字書要善于向別人學習，世事洞明皆學問，人情練達即文章。

另外，虛心接受別人的意見，善于接受別人的批評，也是無字之書的一種。它可以讓我們明了自己還有哪些不足，讓我們更有目標的去學習。

第十一章、如何提高學習力2：請給我結果

沒有結果的投入都是浪費。如果毫無成效，所做的一切都毫無意義。聯想集團有一個很有名的理念：“不重過程重結果，不重苦勞重功勞”。學習并不看重你學到是什么。而是看你學會了什么。學習不能走過場，不能搞形式主義，要真學實干，干一行愛一行，要干出結果。

你在忙什么

一家企業未來是否有競爭力，不是看今天是否在忙，而是在于他們在忙什么。企業家應該更多的關注企業的未來，而不僅僅是現在。更重要的事情是學習，而不是工作。

在不同的人生階段，我們要制定不同的學習目標。遠期目標是人生理想，中期目標是高于你現狀一個層次，而且是具體可行的。短期目標是限定在自己力所能及的范圍內，能夠快速付諸實施的計劃。長期目標是一種信仰，中期目標讓人覺得有奔頭，短期目標讓人知道眼下該怎么做。

忙不可瞎忙，制定計劃就要按照計劃來做。確立目標與制定計劃是學習規劃的兩個必不可少的內容。學習是一件很辛苦的事情，沒有明確的目標，就無法堅持到最后，明確的目標可以創造奇跡，反之，目標的喪失也可能會毀掉一切可能出現的奇跡。

“學會什么”而不是“學了什么”

學習并不是看你學了什么，而是看你學會了什么。要學會學習，做到如下幾點：

1、讀書要聯系實際，跟自己的工作和生活聯系在一起。

2、學習要養成分析的習慣。

3、要學以致用，用知識來指導我們現在生活和工作中遇到的難題。

能力比學歷重要

“股神”巴菲特在1950年曾被哈佛大學拒之門外，微軟的比爾·蓋茨也在哈佛輟學，馬云靠杭州師范學院靠了三次才考上，但卻創立了中國最大的B2B網站阿里巴巴。學歷并不是個人的競爭力，能力才是真實的競爭力。

學歷往往不高，卻取得了成功，甚至成為了大企業家，這就是草根創業者，其成功的秘訣也一直是社會討論的熱點。有的人說他們有闖勁，有魄力，不像那些高學歷的人易受條條框框的束縛，但是更重要的一點原因是他們懂得學習力就是競爭力的道理，超強的學習力，使他們在激烈的市場競爭中脫穎而出，并最終成功。

抓住老鼠才是好貓

有的企業在評價一個人的時候，好壞的標準有時用“任勞任怨”、“刻苦努力”來作為標準，而很少去問這個人為企業創造了怎樣的價值，能否把一個好的結果帶給企業。有些學習的人，為了學習而學習，為了看書而看書，為了完成看書任務，一天或兩天讀完一本書，在這種心態下，往往沒有一點消化和學以致用，那有什么意義呢？還有句話是：沒有功勞，也有苦勞。這句話沒有任何的意義，你不但浪費了自己的時間，還浪費了公共的資源。

一個人是否優秀，是否會學習，關鍵要看他創造的結果。員工如果能夠追求他們想要的結果，那么這一優秀的品質促使他們關注事業的過程，他們把過程當做達到結果的一種方法來看待，因而對于過程的作用和效益非常的敏感，從而避免了形式主義，追求的是一種達成目標的結果。

“結果證明一切”，如果你想要成為一名優秀的員工，就應當及時有效的解決工作中的問題，為企業盈利，為自己工作的企業創造結果。

清楚自己的缺點，并極力彌補

德國詩人歌德說；一個目光敏銳、見識深刻的人，倘若又能承認自己有局限性，那他就離完人不遠了。

缺點是對于人的一種恩惠，如果我們是完美的，我們就沒有了發展的空間。做人最大的樂趣在于通過學習和努力去獲得我們想要的東西，有缺點意味著我們可以進一步完善，有匱乏之處意味著我們可以繼續學習進步。

在學業上，如果智商平平，就用汗水去彌補，爭取到好成績；在市場競爭中，如果實力不足，就用誠意去感動客戶；在待人接物時，如果不善言談，就用行動去說明一切。總之，我們首先要認清自身的缺點，極力彌補缺點，做到這一切，成功也就不遠了。

學一行，專一行

真正的學者往往不是讀了很多書的人，而是讀了有用書的人。據統計，一個人只要專注于某領域，學習于某領域，如果每天閱讀一小時，三年以后可以變成某一問題的專家，五年后可以變成國家級專家，七年后可以變成世界級專家。

如果凡事都只是做到“差不多”或是“將就”的程度，那我們永遠不會有突破。當企業賦予你一項重任時，一定要超越他人或是企業對你的期待，做到精益求精，只有如此，才能成為企業中不可缺少的人物，成為企業發展中加薪升職的籌碼。

第十二章、讓學習指引我們的未來

朱熹曾經說過：“無一人不學，無一事不學、無一時不學、無一處不學”。未來的世界是給有學習能力的人準備的，只有不斷學習的人才能具有更大的競爭力。

學習才是最好的鐵飯碗

即使擁有優異的學歷背景，或者擁有豐富的技術實力和實戰經驗，這些都不能保證你就可以安安穩穩的工作一輩子。如果你的知識庫與時代不融合，你就會被踢出去。只有自己不斷的更新自己的知識庫才能保證自己跟時代同步，才不會被淘汰出局，所以，學習才是最好的鐵飯碗。

比爾·蓋茨說：“你可以離開學校，但你不可以離開學習”。的確如此，現在是社會是知識經濟型社會，意味著“學力時代”已經取代了“學歷時代”。

終身學習是能力是社會發展對人的要求，是我們在職場中永不落敗的法寶。我們要把學習當成一種信仰，從一定的意義上來講，你的學習生涯決定著你的職業生涯，為了未來的發展與成功，你必須不斷的學習，才能在未來的發展中不被激烈競爭的大潮所淹沒。才能處于主動的地位，才能擁有一個鐵飯碗。

新老員工互動，共同學習進步

老年人要保持對新鮮事物的敏銳，防止思想的僵化，就要注意接觸青年人，同他們交朋友，認真的思考他們的見解，不輕易否定他們的觀點，互相取長補短，人退休，學習不能退休。

持久的企業在激烈的市場競爭中要想立足，人力資源是形成核心競爭力的根本。新鮮血液，新的人員，具有昂揚的創業精神和戰斗力能給公司帶來活力。

對自己的未來負責

一個人的事業發展如何，并不取決于他遇到的老板賢不賢明，也不在于公司的待遇是否慷慨，更不在于公司的經營理念，因為對自我發展負起責任的，是自己而不是老板。

現在很多人抱怨在公司沒有什么發展，這樣喜歡抱怨的人，他們把過多的時間用在考慮還沒有得到的東西上，卻沒有認識到學習和提高的機會就在日常工作中，在與其他同事配合工作的過程中。

我們如何對自己的未來負責呢？

1、學會自己做決定，而不是依賴他人

2、以積極的心態面對你生存的環境。

3、清楚的明白自己將要成為什么樣的人

學習的敵人是自滿

毛澤東說過：“學習的敵人是自己的滿足，要想學到一點東西，必須從不自滿開始”。人的一生，本來就是一個不斷學習，不斷積累經驗，增長見識的過程。

魯迅先生曾經說過：我哪里是天才，我是把別人喝咖啡的工夫都用在工作上了，把握住時間就等于延長壽命。

關注行業的發展，洞察未來的趨勢

我們在學習、工作的過程中，要時刻關注行業的發展。這樣才能洞察未來的趨勢，讓自己更有方向的進行學習。

發展問題不管是針對企業還是針對個人，都是必須要首先考慮的，發展并不是簡單的口號，或者是想想就可以了。它需要我們跟著時代的步伐，有一個準確的定位，并且深化到每一個細節的行動中。這些都需要我們時刻關注自己的行業發展，洞察未來的趨勢。

我們每個人要時刻關注自己所處的行業的發展，這樣才能夠做好自己的職業規劃，我們的產品有沒有消費者？以后的發展方向如何？競爭對手的情況又如何？這個行業新的需求是什么？等等，一切與自己工作有關的信息要時刻關注，平時多積累，才呢更好的預測行業未來的發展趨勢。

第三篇：打造學習力,提升競爭力

打造學習力，提升競爭力

眾所周知：一個優秀的企業必然是一個善于學習，善于從他人和自己的成功與失誤中總結經驗與教訓的企業。很多案例證明，我國多數民營企業由于種種原因，在完成原始積累后進行二次創業，欲實現更大飛躍的時候，往往容易陷入困境。在導致困境出現的諸多原因中，以人力資源的制約問題最為突出。有鑒于此，集團公司總裁辦指出，企業高層領導的觀念必須要具有前瞻性，要通過進行員工培訓提升員工整體素質，打造員工學習力，進而提高企業的整體素質，提升企業競爭力。

集團公司有計劃地統一組織進行管理人員培訓，目前在進行的項目主要有以下四個方面：

一、真心大講堂

當前的激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，真心公司自成立以來就十分注重員工的培訓學習，認識到員工素質必須在市場的快速變化中持續提高。“真心大講堂”是我司的一個重要培訓特色，在公司已經發展的很成熟。每周，我們都會請外部優秀老師、內部優秀員工、先進共產黨員在“真心大講堂”為員工做培訓，員工學習熱情很高，效果很好

二、部門內訓

培訓還是養育企業文化的最佳土壤，能夠有效推動良好企業文化的培育，僅僅憑“真心大講堂”，培訓的針對性就很難提高。為此，公司建立了部門內訓制度，每周各部門推薦部門內優秀員工為各部門培訓相應的知識，其中有很多優秀黨員在部門培訓中踴躍帶頭，發揮了積極的作用。

三、外出培訓學習

對于廣大員工自身來說，也要對培訓有正確的認識，要具備一定的學習動機。張瑞敏說得好，現在的經濟社會，已經不是大魚吃小魚了，是快魚吃慢魚。新的技術，新的理念，新的知識層出不窮，身為企業員工，如果不持續的充電的話，必然會被淘汰。當公司培訓不足時，真心人會根據自身的工作實際，向人力資源部門提出外出培訓需求。對于員工的需求，公司提倡全員學習，支持員工不斷成長。

四、合作辦學

對于公司高層和核心管理層員工，公司積極打造培訓學習團隊，培養人才。公司先后與安徽大學和中國科技大學合作，成立了“真心集團安徽大學EDP培訓班”和“真心集團中國科技大學EMBA高級總裁研修班”。40多名學員接收專業性、全面性和持續性的培訓，打造核心團隊，提升員工學習力和管理水平。在學員中，有三分之一是優秀共產黨員，他們起到了很好的模范作用。

真心公司對員工培訓有著正確的認識，2014年，公司還將把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，逐步建立一個符合自己企業實際的、科學的員工培訓體系，這是一項不可或缺、任重道遠的工作。只有這樣，才能最終把“提能”的口號更好的落到實，才能處打造員工學習力，提升企業競爭力。

第四篇：以文化力提升生產力

摘要：勝利油田樁西采油廠所屬的長堤油田環境惡劣，“長堤人”憑著對長堤油田的一腔熱血，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園。長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程，采油三隊這支隊伍也逐步走向成熟。隨著時間的推移，長堤油田已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，企業內部人及經營觀念的變化、利益分配的調整改革以及價值取向多元等問題給隊伍管理帶來的不利影響。采油三隊結合時代的發展要求，有針對性地提出并組織實施以人為本的“長堤文化”，以文化力促進了團隊戰斗力、生產力和凝聚力的提升，保證了長堤油田的長期穩定開采，實現了采油三隊的可持續發展。

關鍵詞：理念；管理品牌；系統評價

加強企業文化建設是一項事關單位發展大局的戰略工程，是一個帶有根本性和長遠性的單位發展戰略，對單位持續穩定發展具有深遠的意義。長堤文化的建立是一項整體系統工程，需要全隊所有人員、崗位的提煉升華，艱苦奮斗才能得以實現。觀念形態文化是提煉和建立新時期長堤精神和理念、建立思維和行動的精神核心與目標。制度行為文化是長堤理念的直接體現，也是長堤人貫徹理念和發展戰略的基礎，滲透在長堤油田活動的全部過程。物質形態文化反映出一種文化追求，使長堤人處于良好的文化氛圍之中。

一、觀念形態文化的建立和優化

隨著企業的快速發展和內外部形勢的不斷發展變化，采油三隊也遇到了一系列新問題，主要是員工思想上出現了“疲軟”現象，有的員工認為管理水平已經很高了，不用再下很大功夫了，出現了自滿現象，工作中的進取精神有所減弱，在員工隊伍中出現了只顧及自身利益而忽視他人、社會、環境利益的現象，主要表現為集體主義觀念淡化，與他人的協作、配合思想比較薄弱，生產經營基礎管理脆弱，企業素質不高，盡管本隊較早地提出了“我靠長地生存，長堤靠我發展”的團隊精神，但它還沒有滲透到企業管理的各個方面，企業文化還不成體系，文化管理并沒有完全到位。這些問題不解決，勢必影響管理水平的進一步提高，影響采油三隊的長遠發展。面對企業內部個體和群體觀念的變化、利益格局的調整，以及市場經濟條件下人的價值取向多元化給隊伍管理帶來的不利影響，隊干部一班人清醒地認識到，企業的主體是員工，辦企業必須緊緊依靠員工，確立員工的主體地位，集員工智慧，謀發展之路。為此，我們認真總結過去幾年的工作經驗，結合時代的發展要求和采油三隊發展的需要，按照以人為本的管理思想，依據人的需求層次理論、系統管理理論等現代管理理念，有針對性地提出并組織實施了長堤文化管理，確定了五大觀念。

(1)新時期長堤精神：

我靠長堤生存：采油三隊所轄油田為長堤油田，這里飛沙走石，環境惡劣，來自五湖四海的工人聚集到了這塊鹽堿灘上，他們憑著對長堤油田的一腔熱血，搭土房、蓋窩棚，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園，工人們自豪地稱自己為“長堤人”。油田開發是長堤人的事業，汩汩原油是長堤人流動的血液，長堤油田是采油三隊的生存根基、力量之源。

長堤靠我發展：長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程。長堤油田在幾十年開發之后已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，面對嚴峻形勢的挑戰，長堤人只有更加緊密地團結起來，以人才為根本，以效益為核心，以發展為目標，才能不斷提高團隊管理水平，實現采油三隊的可持續發展。

(2)人才理念：

企業興盛，人才為先。采油三隊以“1+1＞2”的人和理論指導實踐，優化人力資源配置，給人才成長提供條件，為價值體現搭建舞臺，力求做到人盡其才，才盡其用。凝聚和激勵職工，發揮團隊優勢，為長堤發展提供強有力的支撐。勤勞的長堤人在工作中不斷學習，在團隊中釋放著自己最大的能量，為長堤發展挖掘不竭的原動力，使“愛我長堤、護我長堤”由憧憬變為現實。

(3)經營理念：

經營理念是生產經營活動的理性依據和觀念指導，是經營管理思想的核心和基礎。生產經營活動的中心是經濟效益，作為采油系統，以油為重是效益至上的必然反映和追求。品牌是長堤保持競爭優勢、實現可持續發展的戰略基礎，“以油為重，品牌鑄堤”是長堤油田競爭發展的客觀要求。

(4)管理理念：

長堤人在繼承優良傳統的基礎上，把長堤文化的價值理念變成自覺追求和行為準則，在完善和健全現有制度的基礎上，“秉承傳統，文化興堤”，積極投身到長堤改革發展的實踐中，立足崗位，敬業奉獻。

(5)學習理念：

長堤人堅信知識改變命運，學習成就未來。主張無人不學、無事不學、無時不學，做到“學習之，實踐之”，形成了崇尚知識、學習技術的良好氛圍。正是長堤人對知識的重視和渴求，使長堤油田鑄造了一個又一個輝煌，長堤人也在不斷的實踐改造中，“向知識要未來”全面提升了自身素質，創造了自己美好的未來。

(6)發展理念：

“打造一支采油先鋒旗艦”是長堤油田發展的宏觀思路和整體的自我設計。近二十年來，長堤人在團隊精神凝聚下，化壓力為動力、化挑戰為機遇，始終保持蓬勃向上、勇于創新的精神風貌，奪取了一個又一個桂冠。新時期，長堤人繼續發揚老一輩的光榮傳統，依靠科技進步，積極探索管理創新和技術創新，乘風破浪，揚帆遠航，向著更高更遠的目標奮進，勇做行業第一。

在長堤精神引領下，長堤接轉站職工結合平穩輸油的崗位要求，把“緊握長堤命脈，輸送長堤未來”作為崗位激勵語，凝煉出“第一次就把事情做好”、“干工作就要勇爭第一”等系統工作理念，并將理念標識牌物化于工作場所，時刻讓自己看在眼里，記在心里，警示自己的工作。利用格言警句點綴培訓室等工作環境，以班組為單位組織職工進行討論，使職工從格言警句、理念中得到啟迪，受到鼓舞，激發了工作熱情。

二、制度行為文化的建立和優化

(1)以“查改建”工作為重點，建立完善長堤管理制度。采取自查、互查和檢查相結合的方式，由上到下，反復結合，分系統查找崗位責任制、工作標準、管理規定、崗位基本技能、操作規程、生產預案及考核標準等現有制度中存在的問題，共檢查修改完善制度23項。在查找的基礎上，通過現場調研、召開座談會等形式，理清思路，把握重點，本著符合實際、適應發展的原則，強化運行和過程糾偏，認真做好制度完善工作。突出抓好崗位責任制和職工道德規范的落實，把制度管理與情感內化相結合，堅持用制度塑造人，用機制發展人，用情感凝聚人，把價值理念融入到生產經營管理中，真正實現硬管理和軟約束的結合。

(2)完善先進典型培養制度。先進典型是長堤的中堅力量，是長堤價值的化身。長堤油田不斷完善典型培養制度，總結了典型培養“三字法”，大力培養和選樹不同層次和 各種類型的先進典型，充分發揮其示范導向作用，在職工隊伍中形成學趕先進、爭先創優的良好風氣，涌現出了許多先進典型。立足于“可敬、可信、可學”三個基本點，兼顧先進性、群眾基礎、個性三方面選取表現出色的職工作為重點發展和培養對象。

(3)健全職工行為規范。行為決定形象。通過健全完善職工行為規范，把長堤文化的價值理念固化為職工具體的行為準則，清楚地告訴干部職工：哪些行為是鼓勵的，哪些行為是禁止的，從而執行行為規范，逐漸養成良好的行為方式，展示新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。開展“走進文明”活動，提煉職工文明公約和“十要十不十多十少”的行為規范，明確了職工滿意的黨員、職工滿意的干部、職工滿意的班長、干部滿意的職工等“四滿意”標準，倡導使用文明用語，創造出“人人爭做文明職工”的比爭氛圍，展示了新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。

三、物質形態文化的建立和優化

(1)實施油藏分級分類管理，打造地質管理品牌。油藏分級上實現全控化管理。建立單井技術管理模塊，描述單井地下、井筒、地面三方面特征，制定相應管理措施，實現了決策點、管理點前移。推行油水井動態分級監控制度，規范計量工、化驗員、資料員、地質技術員四級資料錄取分析體系。計量工、化驗員作為監控層，負責錄取第一手資料，對動態進行實時監控、落實，找出變化原因；資料員作為分析層，負責生產動態分析，對井組、區塊的變化找出原因，提出治理措施；地質技術員作為管理層，負責油藏動態分析，對區塊措施的提出進行技術指導和組織實施。通過加大監控、分析、管理三個層次人員的技術分析力度，提高了資料管理鏈各環節工作質量，使油水井資料全準率達到99.6％。同時，推行月度措施例會制度，地質、工程、質檢等全員參與，共同分析，深入剖析問題，提出措施，組織實施，并根據效果考核兌現，措施有效率達78.6％。開展“最佳分析人”評比活動，調動職工挖潛上產的積極性，使油藏分析由以往的地質技術員分析向全員分析轉變。

油藏分類上實現目標化管理。根據油藏特征和開發方式，將所管區塊分為三高油藏、高滲邊底水油藏、復雜斷塊油藏，制定相應油藏開發目標。針對三高油藏采出程度高，剩余油高度分散的特點，強化剩余油分布研究，尋找接替層潛力。通過實施油藏分級分類管理，油藏開發水平進一步提高，自然遞減率控制在13.1％，比計劃降低6.9％，產量超計劃運行。

(2)應用三項技術，打造工程管理品牌。應用停井指數評價技術，提高地面管理水平。一是實施生產預警，根據壓力、流量、電流等基本參數進行全過程監控，提高發現問題的及時性和準確性。二是落實管理措施，組織實施雨季、冬季等生產管理措施，減少生產故障。三是強化工作計劃性，將月度測試、電路保養、停井計量和設備保養等工作量有效合并，降低停井頻率。通過應用停井指數評價技術，減少維護停井86井次，減少產量損失53噸。

應用設備分級分類評價技術，提高設備運轉時率。一是推行管理層、技術層、操作層三級設備管理體系，利用檢測儀器對設備運行狀態進行量化評分，評出a、b、c三類，分類落實治理措施。二是進行技術攻關，發明毛辮子治扭裝置，解決了毛辮子偏磨和打扭問題；通過調整中軸承頂絲、使用高效防偏井口，解決光桿受力不均和不對中等問題。三是通過應用設備分級分類評價技術，使設備綜合完好率達到99.8％，減少設備故障停機23次，減少產量損失28噸。

應用管網評價技術，提高管網效率。一是通過流量和溫度調整，降低集油干線壓降，解決了計量站集油干線壓力高的問題。二是通過對不同水性的流體分管道輸送，解決不同水性合走引發的管線結垢問題，流程處理費用由每年的5萬元降為0.2萬元。三是通過單井流程調整，降低井口回壓，單井流程破漏減少7井次。通過應用管網評價技術，減少流程故障停機51次，減少產量損失43噸。通過應用三項技術，有效降低了故障停機率，采油時率由94.3％提高到95.1％。

(3)創建監督管理體系，打造質量管理品牌。一是強化工作質量考核。根據各崗位的工作職責設計出“責任卡”，崗位工人通過填寫a、b、c，對設備運轉情況、崗位工作質量進行分類評價，并由自檢、互檢、專檢的三級質檢進行質量認證，質檢結果與職工月度績效考核掛鉤，形成以工作質量為核心的責任追查制度，工作質量不斷提高。二是強化工程質量考核。建立《工程督查信息反饋臺帳》，深入工程現場督查施工質量，發現問題及時協調處理，認真記錄工程質量出現的問題，上報有關部門解決，共督查工程施工質量4項，全部整改。三是強化作業質量考核。以“質量監督卡”為載體，對重點井、重點工序24小時連續監督，詳細描述作業工序全過程，發現問題，提出措施并嚴格考核，發現并整改作業問題24項次，使用尼龍扶正器解決抽油桿偏磨8井次，單井免修期延長了126天。

(4)加強信息化建設，打造信息管理品牌。根據油田形勢發展要求，大力推進信息化建設，逐步構造具有長堤特色的“數字化采油隊”。信息化與日常工作結合得更加緊密，形成了政工、地質、生產經營、培訓、文化五大信息平臺，引進開發人力資源管理系統、地質報表錄入系統、政工資料管理系統等軟件，提高了辦公自動化水平。一是實行信息專職化管理，設立專職信息員，組織27人次參加了廠、區計算機知識培訓，有12人獲得計算機初、中級操作證，積極引導職工參與到信息管理中去，提高信息應用水平。二是堅持軟硬件并舉的原則，完善網絡設備設施，建立多媒體教學系統，引進和開發《油藏動態分析軟件》、《人力資源管理系統》、《生產預警系統》等軟件，提高了工作效率。三是建立長堤文化網，優化整合信息資源，形成政工、地質、生產、經營、人力資源、長堤文化等六大信息平臺，實現信息共享，文化共贏。

第五篇：以學習力提升企業的競爭力專題

以學習力提升企業的競爭力——萊鋼集團動力部創建“學習型企業”情況

動力部是萊鋼集團公司的直屬單位，是萊鋼生產建設的第一道工序，是萊鋼冶煉系統高效和諧運轉的“心臟”。伴隨著萊鋼生產建設的快速發展，披荊斬棘，勵精圖治，走過了35年的光輝歷程。現擁有固定資產8.53億元，在職職工800人，至2005年底基本具備滿足年產千萬噸鋼所需安全穩定、均衡優質的動力供應，與冶煉生產建設共贏同創輝煌，共享直到永遠。

動力部從2000年開始創建學習型企業，經過“宣傳動員、理念導入、班組先行、以點帶面、機制完善、整體推進”六個階段，初步達到了“通過學習力激活生產力、增強凝聚力、提升執行力、激活創造力，進而全面打造核心競爭力”的目的。回顧幾年來的創建工作，我們深深體會到：

創建學習型企業，改善了干部職工的心智模式，開發了人力資本，激活了人力資源，是提高企業競爭力的有效途徑。

創建學習型企業，使廣大干部職工感悟到工作就是學習，學習促進工作，是培養高素質干部職工隊伍的有效方法。

創建學習型企業，優化各種管理手段，借鑒各種實踐經驗，整合企業資源潛能，是創新企業管理的有效路徑。

創建學習型企業，培育了團隊精神，激發了團隊士氣，是政治工作、黨群工作與經濟工作最佳結合的有效載體。

創建學習型企業，促進了企業快速發展，2000年以來，全部動力產量、責任成本、利潤等主要經濟技術指標均創歷史最好水平。

幾年來，重點抓了以下幾個方面：立足實際，積極探索，堅持走創建工作的新路子

創建學習型企業，對于改造原固有的經驗式管理，解決企業發展中存在的現實問題，實現持續快速發展、大幅提升績效、永續規模經營，具有理論和實踐上的指導意義。動力部創建學習型企業：

一是生產經營建設快速發展的需要。動力部主要承擔著為冶煉生產提供水、電、氧、氮、氬供應和電修服務，與萊鋼生產建設和職工生活息息相關、同頻共振。隨著鋼產量從突破100萬，超越600萬到沖刺1000萬的快速發展，動力部也步入空前發展的新時期，供水、供電、供氧量逐年翻番，工作戰線逐年拉長，擁有各種管線200余千米，供電線路300千米，生產崗位50多個，遍及鋼城區5個鄉鎮14個自然村，生產組織具有跨城越鄉、聯動作業，專業性突出，全部一盤棋，全天候24小時服務不間斷等特點。各系統、各單位、各工序、各崗位、各設備的工作性質、工作特點、工作標準各不相同，進行全局性的科學協調、統籌安排，需要創建學習型企業。

二是管理績效不斷提升的需要。文化管理是企業管理的最高境界，是企業生產經營管理人員不懈追求的至高目標。在管理模式上，動力部曾經應用了全面質量管理、全面標準化管理、海爾的“三工并存，動態轉換”、邯鋼的成本管理、“A管理模式”等管理方法和手段，為推動企業階段性發展發揮了重要作用。隨著市場競爭的日趨激烈和管理技術的不斷創新，特別是近幾年以電子網絡為主的現代化信息技術的快速發展，給動力生產組織、經營管理和職工的工作、生活、學習都提出了新的挑戰。提高整體協作能力，構筑和諧服務體系，促進整個動力系統產生重大、持久的改善，建立全新的與之相適應的管理發展平臺，需要學習型企業的理論來強力支撐。

三是學習系統整合創新的需要。開展職工培訓，提升學習力，發揮創造力，動力部有“三訓一評四考核”的傳統教育培訓模式，有橫到邊、縱到底的完善的組織體系和學習網絡，有一套行之有效的激勵措施和工作機制，有一定規模的文化陣地和必要的資金保證，這些優勢曾經為提高職工素質、服務生產建設奠定了堅實的基礎。隨著新設備、新技術、新工藝、新材料的廣泛應用與職工素質的參差不齊，構成了發展中新的矛盾；隨著社會政治、經濟、文化生活的日益發展，各種道德倫理思想的相互激蕩，給職工的思想觀念帶來了新的沖擊。

四是實現可持續發展的需要。在生產規模不斷擴大、動力產能逐年攀升，經濟效益持續增長，精神文明碩果累累的大好形勢下，如何見微知著，未雨稠繆？如何持續創新，永續發展？部黨政領導班子在總結、分析、思考動力發展歷程時，敏銳地注視當今世界最前沿的管理研究成果，當接觸到學習型組織管理理論時，耳目一新，豁然開朗。部黨政領導反復研讀了《第五項修煉》、《學習型組織實踐篇》、《變革之舞》、《學習型組織在中國》等書籍、案例，并及時聘請山東省學習型組織推進中心劉大星主任來部探討創建工作及講課輔導，一致認為：未來競爭是知識的競爭、文化的競爭；一個企業要生存，其學習力必須超過市場環境發展的速度；一個企業要發展，唯一持久的競爭優勢，就是有比競爭對手更快的學習力。作為萊鋼動力，滿足于已有的成績而自我陶醉、停滯不前是沒有出路的，必須反驕破滿、自我超越。

挑戰極限，全方位滲透，抓好措施落實

學習型企業是推進企業發展的引擎，是激活企業要素的源泉，是塑造企業品牌的標志，是實現企業制勝的法寶。面對市場經濟和萊鋼超常規跨越式發展的新形勢，需要進一步沖破傳統觀念的牢籠，破除習慣思維的智障，以開放的心態、廣闊的眼界、主動進取的精神和虛懷若谷的胸襟，持續創建學習型企業。

一是營造氛圍，整體規劃

思想先導首當其沖。部黨政領導針對職工中存在的“不用學習、無時學習、無心學習”等錯誤思想和行為，強化“處處學習、時時學習、事事學習”。“獲取和應用知識的能力是競爭成敗的關鍵。”“為了今天的成就，每天做好8小時工作；為了明天的成就，每天堅持兩小時學習。”早已成為共識。“學習的敵人是自己的滿足”，感覺良好的時候難以自我超越，也很可能是一個企業、一個人失敗就要到來的時候。在短時間內迅速營造了爭當學習型干部、學習型職工的濃厚氛圍。

沒有規矩不成方圓。創建學習型企業歸根結底屬于意識形態范疇，要達到內化于心、外化于形的目的，必須用制度加以整合規范，形成職工共同遵守和執行的行為準則。為此，在實踐基礎上，借鑒國內外先進企業經驗，制定了一套高標準、高起點，符合動力實際的近、中、遠期目標規劃，使全部職工進一步明確了創建的意義、目的和任務措施。同時，每個單位都制定出自己的規劃措施。

黨政工團齊抓共管。部成立了由黨政主要領導任組長的創建學習型企業領導小組，始終把創建工作擺到重要位置、納入議事日程，開展等活動。做到了計劃、機構、人員、責任、分工“五落實”。通過召開推進會、編寫案例、典型示范、學習研討、讀書交流、經驗借鑒，發揮示范帶動作用，形成了各有側重點、層層抓創建的良好格局。

二是理念滲透，凝心聚力

企業理念是創建學習型企業的精髓，也是實施精細化管理的靈魂。遵照集團公司企業文化體系，動力部以“三個代表”重要思想為指針，以科學發展觀為指導，以企業精神為靈魂，以企業管理為重點，以工作創新為動力，以企業道德為準則，以環境形象為保證，與時俱進，開拓創新，精心培育，彰顯特色，努力打造出影響深遠，延綿百年的動力文化。

以理念融通凸顯文化個性。在征集企業理念、標識活動的過程中，逐步總結提煉了能夠詮釋具有30多年文化積淀、體現職工意愿、富有時代氣息的企業理念，并經全體職工討論和反復歸納凝練，最終確定了“40+∑X”創新管理模式，“全員學習型企業、綠色生態型企業、持續發展型企業”的企業愿景：“學習、超越、領先”的企業精神：“系統思考、創意無限”的企業哲學：“品牌動力，服務無限”的動力愿景等共20余條理念。為使理念深入人心，形成自覺的價值取向和行為準則，開展了強力滲透、全面普及企業精神、理念、標識活動，利用各種會議、學習時間有計劃、有組織地進行學習。各科室車間、班組，各黨支部、黨小組及廣大職工，圍繞“品牌動力，服務無限”的共同愿景，根據工作性質、目標和任務，分別制定出自己的小愿景。

以時代內涵融通理念精神。文化理念貫穿于動力生產經營建設發展的全方位、全過程，體現了廣大職工與企業同呼吸、共命運的大局意識；體現了少花錢多辦事、少花錢多賺錢，一切以效益標尺來衡量的發展觀念；體現了創業不止，奮斗不息的進取精神；體現了一切為了職工，一切依靠職工的根本方針。創建學習型企業，激發職工遵章守紀、敬業愛崗、企興我榮的自覺性、責任感和使命感，把扎根崗位、奉獻企業的主人翁精神貫穿到為冶煉生產提供安全均衡、連續穩定的優質服務中去，“寧原自己千般苦，誓為萊鋼添光彩”，職工在實現企業整體目標中能充分體現出職工個人自身的價值。

以人際關系融恰培養團隊個性。動力部堅持以人為本，樹立了關心職工，愛護職工、理解職工、尊重職工、成就職工的管理理念。通過建設事業的平臺，創造和諧的人文環境，營造相互關心、精誠合作的人際關系，培養職工的團隊精神。部領導尊重人、關心人、愛護人、積極成就人的親民作風以及動力部蒸蒸日上的發展勢頭，培養了職工同心同德、患難與共、能拼善戰、樂于奉獻的團隊精神；通過定期開展談心活動、為職工送生日賀卡、組織職工外出旅游、解決職工焦點熱點難點等，整合了感情資源，培育了職工對企業的信任度和忠誠度。目前，全部上下同艱苦、共榮辱，有難同當、有福同享，相互支持、相互體貼，產生心靈的默契、行為的互動，獲得了“全國模范職工之家”的榮譽稱號。

三是強化學習，形成機制

動力部堅持在生產經營建設實踐中規范、在規范中積累、在積累中內化，力求將管理制度文化化。為此，動力部整合完善學習系統，形成了五種機制。

領導表率機制。理性的自愿來源于企業領導層的率先垂范。部領導不僅是創建學習型企業的設計師，而且是帶頭學習的表率，為加強兩級班子的學習，制定了領導干部學習、研討等制度，嚴格考勤考核。理論中心組的成員擴大到支部書記、科長和車間主任，按月下達學習計劃，每周不少于半天的時間集中學習；各車間、支部結合各自實際自行組織學習。在內容上重點學習上級會議精神、《人民日報》重要社論、黨的方針政策以及萊鋼長遠發展目標和A管理模式、學習型組織——五項修煉、先進企業的管理經驗等內容。在方式方法上做到輔導與自學、通讀與精讀、全面與專題、座談與調研、理論與外出考察相結合。為促進班組學習，制定了《創建學習型班組活動的實施辦法》，定期參加班組的學習、并輔導交流、聽取意見建議，既保證了班組的學習質量和效果，又促進了機關干部工作作風的轉變。

深度匯談機制。通過深度匯談來整合群體的智慧，是學習型企業的精髓。動力部針對企業發展愿景、生產建設、經營管理、企業文化等內容進行自由、平等、寬松、互動的交流，碰撞出了智慧的火花，如每日一次的調度會，通報、部署日常工作，解決具體問題；每周一次的中層干部會，分析研究階段性的生產建設和經營管理問題；每月的部長辦公會和每季的黨政聯席會，探討未來發展戰略和重大組織管理問題，各抒己見、集思廣益。在發展規劃、計劃、干部任免、機構設置、績效薪酬考核、評優樹先等重大問題、重大決策上，嚴格執行《議事規則》，堅持班子集體研究，充分發揚民主，認真討論，達成共識；班子成員之間配合默契，相互交流，相互信任，保證了兩級班子精誠團結、步調一致、堅強有力。

動態培訓機制。職工是系統管理要素的核心和實施各項管理的主體。“八小時內抓教育引導，八小時外抓文化熏陶”。印發了學習型企業、學習型黨組織、學習型班組深度推進計劃，制定完善了《動力部企業文化建設綱要》。通過對中層干部、班組長、一般管理技術人員及檢修運行人員，采取分層次培訓、崗位技能培訓、知識拓展培訓、一專多能培訓等方式，提高了職工技術、業務素質；給有發展潛力的職工壓擔子、定規劃、提要求、訂協議，加快人才的培養，為人才的成長鋪路搭橋，為企業長遠發展儲備人才，集蓄能量。分8期培訓了全部職工，每人寫出2000字以上的學習體會。通過在崗培訓和業余自學，自覺“精一門、會兩門、學三門”，文化素質和業務技能均有了明顯提高，現有管理、技術人員102人，具有大專及以上文化的259人，具有中、高級職稱的95人。

全員培訓機制。開展全員學習型組織及企業文化培訓、全員安全培訓、全員軍事訓練、全員技術比武，全部60多名班組長及中層以上骨干進行集中封閉式拓展訓練，使領導干部改善了心智模式，提高了責任感和自覺性。今年5月份，利用18天的時間，開展了建部30多年來的第一次全員軍訓。在緊張高強度的軍訓中，廣大職工相互激勵，團結共進，增強了團隊精神，磨練了拼搏意志，充分展示了動力職工“特別愛企業、特別懂業務、特別守紀律、特別能吃苦、特別講奉獻”的風采。

學習激勵機制。動力部把學習型企業與干部任免、評先樹優、績效薪酬考核、職稱評定相掛鉤，量化考核指標，細化考核措施，實行優勝劣汰，為每個職工搭建提升自我、展示自我、發展自我的平臺。如中層干部實行競聘上崗，每年的民主評議干部，都把學習情況作為重要條件之一，對評議排序在最后兩位的干部給予一次誡勉談話。同時，定期開展技術比武、崗位練兵、絕活絕招絕技等活動，評選青年崗位能手、優秀大中專畢業生、命名操作法、技術能手、優秀科技人才，廣大干部職工干一行、學一行、鉆一行、精一行，勇于挑重擔、敢于擔大梁，形成了激勵成長、令人向往的人文環境。

四是冶煉心臟，服務無限

始于用戶需求，終于用戶滿意是動力職工的天職。通過實施品牌定位、理念承諾、職責履行、功能拓展“四服務”，用戶需求及時處理率達100%，用戶滿意率達100%，樹立了品牌動力、服務無限的良好形象。

定位服務品牌。品牌是企業的一種寶貴財富和無形資源，事關企業的生存和長遠發展。作為冶金動力供應企業，品牌必須定位在優質供應和快捷服務上。動力供應是萊鋼的血脈，具有“一脈不通，周身不遂”，牽一發而影響冶金一大片的特點，決不允許因動力自身原因造成冶煉生產的中斷或節奏放緩。為此始終堅持“創造特色、打造品牌、誠信經營、完美服務”的原則，以優質服務求生存、以更高效益求發展的方針，時時為用戶服務，事事為用戶著想。堅持凡是用戶需要的動力服務，我們不遺余力全部滿足；凡是用戶反饋的意見建議，我們全力以赴迅速整改。

承諾服務理念。服務理念是統一思想、統一意志的行動指南。堅持用“一切為了萊鋼，一切為了用戶”“用戶是我們的衣食父母”“用戶至上，服務第一”“大河有水小河滿，萊鋼發展我發展”等大局理念教育引導職工，想用戶之所想，急用戶之所急，幫用戶之所需，解用戶之所難，做到有計劃、有布置、有落實、有檢查、有考核、有促進，與用戶同頻共振、共創效益。動力服務無小事，細微之處見精神。多年的實踐證明：搶修維修服務好比是橋梁，優質的維修服務，可以化解與用戶之間的工作矛盾，拉近相互之間的距離，溝通相互之間的心靈，增進相互之間的工作友誼。

履行服務職責。恪守不歸罪于外，不歸罪于前，堅持快速反應，雷厲風行，提高動力供應的柔性和剛性，不斷適應萊鋼生產建設快速發展的需要。2000年以來，萊鋼遭遇自建廠以來歷史上罕見的枯水，動力職工早準備、早安排，雙管齊下、開源節流，較好地克服了枯水期地下水位最低（達到68.5米，平均50—60米）、枯水時間最長（同比延長了兩個半月）、泵管延伸最深（東泉三次延伸達到水泵揚程極限62.5米）、夜查人員最苦（通宵達旦、風吹露宿、蟲咬蚊叮）、供求缺口最大（每小時缺口600噸，稍有不慎就可能導致冶煉因缺水而減產甚至停產）等“五個歷史之最”，緩解了生產生活供水危機，挽回了效益流失，為萊鋼生產建設發展作出了應有的貢獻。

拓展服務功能。傾聽用戶需求，滿足用戶需要，把信息觸角延伸到熱線生產的最前沿，對用戶反饋的意見和建議，做到“事事有回音，件件有著落”，有條件的雷厲風行去解決，無條件的創造條件也要圓滿解決好。積極開展專業診斷活動，水、電、氧和文明建設四個專業診斷小組，全面科學分析、研究、診斷動力現狀，形成供水、供電、制氧和文明建設《優化實施方略》。堅持“四查一訪”（查顧客滿意、查質量意識、查實物質量、查服務態度，訪問調查下道工序）和全天候24小時值班制度，若有用戶報修，維修人員必須在最短的時間內趕到現場進行維修，維修完畢要認真清理現場，維修后2—3天內始終堅持回訪用戶一次。不少用戶深有感觸的說，“以前，我們3年沒解決好的問題，你們2天就幫助解決了”。寥寥數字的幾句話卻凝聚了動力職工大量的心血和汗水。

五是管理推進，精益求精

嚴格落實走動式管理，深入一線，深入現場，不間斷地巡回監督檢查，達到了管理無盲區、監督無死角、考核無漏洞，嚴細實快，精益求精，促使全部職工真正做到了上標準崗、干放心活，工作不斷創新，效率不斷提高，探索出“深、長、快、效、嚴”五字良策，使團隊精神、團隊合力在各項管理工作中得以充分展現。

對標挖潛突出一個“深”字。為立足內部降本增效，超越責任成本先進線，動力部廣泛開展了“對標挖潛究竟為了誰”、“潛力在哪里”大討論和 “成本系統優化”、“管理效益縱深行”、“增一塊、省一塊、擠一塊、撿一塊”的系統對標挖潛活動，樹立了“花最少的錢干最好的事”“讓每臺設備、每間廠房、每一厘錢出效益”“降一分成本就是增一分效益”的責任意識，形成人人關心成本費用，人人降成本費用，人人增效益的良好局面，各項生產經營管理指標創出了新的水平。

安全機制突出一個“長”字。安全是企業發展的基石。幾年來，動力部扎實推進質量、環境、職業健康安全管理 “三體系”運行，通過了ISO14001、OHSAS18000認證；扎實開展查隱患、查違章、查死角、查漏洞活動，形成了教育培訓不間斷，安全活動不間斷，檢查考核不間斷，隱患整改不間斷，安全工作持續創新不間斷的安全長效機制，營造出濃厚的“人人關愛生命，珍視安全健康”、“遵章守法，關愛生命”的濃厚氛圍，達到了風險評價控制措施100%、安全措施落實與確認100%、現場監護100%、消滅死角、堵塞漏洞100%，2000年以來，實現了重大人身傷亡事故、設備事故、交通事故、污染事故和治安案件為零的好成績。

信息共享突出一個“快”字。按照“系統運行網絡化、業務流程規范化、管理改善持續化、績效監控動態化”的原則，以計算機網絡為載體，兩級領導親自策劃、親自布置、親自參與，完成了局域網的硬件設施建設，并做好了人員培訓、職責修訂、制度完善、系統開發、流程修改、數據錄入等基礎工作；實現了物流、資金流、信息流的集成網絡化動態監控，促進定性管理向定量管理轉變、靜態管理向動態管理轉變、事后管理向事前控制轉變，提高了企業管理的自動化、信息化管理水平和市場競爭運營能力。如今，管理技術人員足不出“戶”，通過信息資源共享，能夠做到迅速統攬動力全貌，運籌帷幄指揮全局。

創新工作突出一個“效”字。廣泛發動群眾在樹立創新觀念的基礎上，建立健全了創新活動領導小組，制定完善了“創新工程”實施計劃、重點內容、過程檢查、績效評定和考核獎勵等有關制度，逐步走上了全員參與、上下聯動、協調配合、分層實施的良性軌道，“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，形成了忠誠企業、挑戰極限的團隊精神，極大地激發了廣大職工立足崗位獻計獻策、務實創新的積極性。2000年以來，“絕活、絕技、絕招”等創新成果260多項，創效益在萬元以上的成果有180多項，創出經濟效益8000多萬元。

績效考核突出一個“嚴”字。按照“同體異制、績效考核、分層展開、雙向激勵”的原則，不斷完善否決、獎罰、百分考核運作體系，突出管理職責、技術能力、經濟運行指標和檢修工時、檢修質量等關鍵指標，完善健全機制，嚴格標準，加大考核力度，形成了“一調二掛三保四傾斜”的收入分配制度。每年，評選專業技術帶頭人、優秀科技人員、優秀技能人才，每月享受一定獎勵，使職工收入與其所承擔的崗位責任、工作效率和業績全面掛鉤，形成了責任共負、風險共擔、利益共享的利益共同體。

六是形象塑造，打造品牌

良好的企業形象是寶貴的無形資產，形象建設是創建學習型企業一項重要內容。為樹立良好的動力形象，領導率先垂范，實施了環境形象、設備形象、職工形象、企業形象再造工程。

環境形象。環境是一個企業的臉譜。針對動力生產點多、面廣、戰線長的特點和各崗位所處的不同自然環境，按照“著眼于高、立足于嚴、致力于爭、落腳于實”的總體思路和“整體規劃，統一管理，分步實施，全員參與”的原則，進行環境形象統一規劃、統一設計、統一實施“綠化、美化、凈化、硬化、亮化、香化、文化”的七化工程，嚴格執行《生產現場和辦公現場管理檢查考核實施細則》，全面實施“6S”管理，日清日檢，動態循環，使“萊鋼是我家，我要愛護她”逐步成為職工的自覺行動，職工從優美環境中受到了教育、感化、激勵和鼓舞。

設備形象。以開展奪“四杯”活動競賽為契機，以爭創“無泄漏工廠”為目標，認真開展“三抓三查六個一”活動，即抓認真監盤、抓精心操作、抓及時調整，查值班紀律、查交班制度、查巡回點檢；每周抽查一次交接班、檢查一次設備、檢查一次夜班，每月進行一次反事故演習、考核一個主值人員、組織運行人員分析一次生產設備狀況，并由有關專業科室負責檢查，保持現場和設備整潔美觀，對設備統一編號、統一掛牌，對管道標清介質流向，改變臟、亂、差的舊面貌，不斷提升現場設備管理水平，樹立文明生產的新形象，天元氣體公司被評為山東省“無泄漏單位”。

職工形象。教育廣大職工牢固樹立“在崗代表班組、在班組代表單位、在社會代表企業”的大形象觀念，領導以身作則樹立勇挑重擔、積極進取的“領頭雁”形象，吃苦耐勞、實干奉獻的“老黃牛”形象和直面困難、克難制勝的“硬漢子”形象，得到了廣大職工的信任、愛戴與支持，產生了強大的凝聚力量和輻射作用。廣大職工嚴格執行《動力部職工行為規范》，自覺地用職業道德、社會公德、家庭美德規范自身行為，樹立了文明、守規、誠信、敬業的職工隊伍新形象。職工進入部區二人成排，三人成行，參加會議、活動自覺排隊，基本拒絕了流動吸煙、隨地吐痰、亂扔雜物等不文明行為，職工素質和全部文明程度得到了極大提高。

企業形象。為塑造動力整體形象，成立了企業文化科，制定了《企業文化建設管理辦法》，明確責任部門及人員，提出總體規劃，制定目標措施，堅持做到企業形象建設與生產經營、企業管理同樣要求、同樣規劃、同樣檢查、同樣考核。健全完善了各種行政規章制度，編輯出版了《動力部志》，開展了爭創“十佳文明窗口”活動，承辦了萊鋼集團公司電工技術比武，舉辦了各種文體娛樂活動。在天元氣體公司掛牌成立及六號制氧機竣工投產之際，分別舉行了隆重的慶典儀式，顯示了動力職工在市場經濟中自強不息、頑強拚搏、奮勇爭先的精神風貌和“鋼班子”凝聚“鐵隊伍”的堅定意志和決心。

全員參與，通力合作，創建工作卓有實效

幾年來，通過創建學習型企業，各項工作不斷創新，生產機制不斷完善，工作效率不斷提高，經濟指標、管理效能、企業形象、創新能力都有了新發展、新突破，主要表現在“五個提升”。

一是提升了指標水平。2004年，變壓器總容量103.85萬千伏安，同比增加69%；氧氣生產供應總能力8.94萬立方米/時，同比增加97%；日供水總能力11萬立方米，同比增加83%.產能大幅增加，轉供電力22.45億千瓦時，供水量2769.18萬噸，生產氧氣4.49億立方米，供水生產提前63天、電力轉供提前27天、氧氣生產提前5天完成全年計劃任務。

二是提升了工程建設達產速度。按照“數一數

二、快速推進”和“超前謀劃、挑戰極限”的總體要求，跟緊每一道工序、盯牢每一個節點，嚴把施工安裝質量，110kv型鋼變電總站創造了三個月零七天竣工投產的歷史新紀錄；6號、7號、8號制氧機分別創造了42小時50分鐘、39小時58分鐘和38小時36分鐘達產的國內外同行業、同類型機組達產新紀錄；型鋼水廠邊施工邊生產，創造了工程建設的一流水平。

三是提升了管理效能。樹立“人本化”理念，推進“精細化”管理，追求“零缺陷”目標，使嚴、細、實、快的管理思想進一步深入人心，多次被評為省冶金系統“安全生產先進單位”、“老齡工作先進單位”、“理論教育工作先進單位”、“工會工作先進單位”，萊蕪市“基層創安先進單位”，萊鋼“文明單位”、“黨建工作先進單位”、“財務管理先進單位”、、“節水零排放達標單位”、“計劃生育先進單位”、“家庭文明建設先進單位”，四氧運行班為創建學習型企業AAA班組等榮譽稱號。

四是提升了環境面貌。為創造一個清新怡人、整潔優美的環境，投入400余萬元建成了一批特色鮮明、風格迥異、獨具匠心的庭院式景點，成為萊鋼一道靚麗的風景線，廣大職工充分感受到了在優美環境中工作、學習和生活的優越性。天元氣體公司運行二車間和供水車間被命名為萊鋼“現場管理樣板車間”，供電車間被評為萊鋼“現場管理先進車間”，動力部被評為萊鋼“環境建設先進單位”。

五是提升了創新能力。提升執行力，創新促發展。創建學習型企業使廣大職工的創新熱情不斷高漲，立足崗位，創新增效，碩果累累，2000年以來，共提合理化建議、創新成果、“五小”成果、先進操作法、現代化成果2000多項，獲公司獎勵120多項；獲省級獎勵16項。

學習力是形成企業核心競爭力的關鍵，有學習力的企業才能長盛不衰。動力部將在“品牌動力、服務無限”愿景的感召下，在超越1000萬噸鋼的征程中積蓄力量，贏得優勢，實現企業物質和精神的高效互動，再創業績，再造輝煌。