第一篇：核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系[本站推薦]

核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)的核心競爭力是“一組先進技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效組合，而人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競爭能力。

在理論上和概念上，企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)獨具的、支撐企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的核心能力。它可更詳細表達為，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)長時期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)長時間內(nèi)在競爭環(huán)境中能取得主動的核心能力。普拉哈拉德與哈默爾在《企業(yè)核心競爭能力》一文中將核心競爭力定義為“組織中的積累性學識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學識，以及企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品，發(fā)展獨特技術(shù)和發(fā)明獨特營銷手段的能力。”

而自從企業(yè)誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。企業(yè)的技能和知識是無形的，它們的載體是組織中的職員。在企業(yè)內(nèi)部組織中，職員的高素質(zhì)、專業(yè)知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)核心能力的支柱，它是企業(yè)獲取各種資源并將其集成、優(yōu)化配置，轉(zhuǎn)化成企業(yè)特有技能或產(chǎn)品的能力，是企業(yè)組織調(diào)動各生產(chǎn)要素進行生產(chǎn)，使企業(yè)各個環(huán)節(jié)處于協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運轉(zhuǎn)的能力。

我認為，人力資源管理是培育企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素。企業(yè)擁有的知識正成為企業(yè)核心能力中“質(zhì)量最高”的力量，成為當代社會最核心的資本。因此，從某種意義上講，核心能力可以認為是企業(yè)獨具特點的、不易外泄的依附于職員身上的專業(yè)知識信息。只有企業(yè)的人力資源才能對核心能力進行有效培育和管理。因為人力資源是承載知識和技能的實體，是企業(yè)所擁有的專門知識和能力的總和，是真實存在、可發(fā)展的。因此，人力資源成為決定企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵因素。

企業(yè)管理當局必須面對和解決核心競爭力這個關(guān)鍵課題，企業(yè)每位員工都應(yīng)對此有深刻的認識和理解，采取得當有效的措施，通過長期培育企業(yè)的這種能力，增強競爭優(yōu)勢，保持強勢發(fā)展態(tài)勢，不斷推陳出新，保持持久的生命力。人力資源是企業(yè)核心能力的載體，通過有效的人力資源管理來培育、增強企業(yè)的核心能力，是企業(yè)在競爭激烈的國內(nèi)市場和充滿機遇的國際市場獲得競爭優(yōu)勢和把握市場主動的重要途徑。

第二篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

中文摘要

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的集合，是一種管理文化，是管理的最高境界，它為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。本文從分析企業(yè)文化的內(nèi)涵出發(fā)，闡述企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，并基于企業(yè)管理中企業(yè)文化與人力資源管理之間的密切關(guān)系，分析我國企業(yè)文化存在的問題，就如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的有機融合提出了相關(guān)對策，近一步提升企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵字：企業(yè)文化人力資源管理文化建設(shè)

知識經(jīng)濟已敲開21世紀的大門，并將以迅猛之勢，給人類的思維方式、工作方式和生活方式帶來一場深刻的革命，經(jīng)濟全球化的趨勢已經(jīng)越來越明顯，21世紀的競爭將會因經(jīng)濟全球化而加劇，超強的世界經(jīng)濟的競爭，對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品競爭的背后實際上是企業(yè)間的企業(yè)文化、人力資源的較量。企業(yè)的健康發(fā)展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業(yè)文化，但還需要二者的相互補足和配合。雖然對企業(yè)文化和人力資源管理的研究已經(jīng)相當豐富，但二者關(guān)系較系統(tǒng)的研究卻很少。因此，深入地揭示企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系具有較強的理論和實踐意義。本文在企業(yè)文化和人力資源管理的理論基礎(chǔ)和理論框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體實例，分析了企業(yè)文化和人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用以及兩者間的相關(guān)、互動、互補關(guān)系。第1章企業(yè)文化概述

第1·1節(jié)企業(yè)文化研究溯源

企業(yè)文化是人類文化、民族文化發(fā)展的結(jié)果，是人類文化經(jīng)過漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物，是商業(yè)文化中的一部分，是商品經(jīng)濟高度發(fā)展的工業(yè)社會特有的社會文化現(xiàn)象。應(yīng)當說，有企業(yè)和企業(yè)管理存在，就有企業(yè)文化存在。但是，一般說來，這時的企業(yè)文化屬于自然生成的企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化當成一門科學來對待，有意識地對它進行研究并運用于企業(yè)管理實踐，是20世紀80年代以后的事情。企業(yè)文化熱潮的興起源于日本對美國的挑戰(zhàn)。日本經(jīng)濟的沖擊引起美日比較管理學的研究熱潮。

日本是個島國，資源貧乏，火山地震不斷，既沒有像中國那樣光輝燦爛的民族文化，也沒有像歐洲那樣的現(xiàn)代科學技術(shù)，而且是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國。在這種條件下，日本從20世紀50年代開始引進美國的現(xiàn)代管理方法，60年代實現(xiàn)了經(jīng)濟起飛，前后只用了不足20年的時間，令人難以置信。

日本經(jīng)濟重新崛起，創(chuàng)造了連續(xù)增長的奇跡，進入20世紀80年代以來，已作為一種超級經(jīng)濟力量出現(xiàn)于國際舞臺，大有取代美國、歐洲之勢。是什么力量促使日本經(jīng)濟騰飛？本來日本的管理是向美國學的，日本成功的奧秘是什么？美國學者把目光投向日本，探討美國輸給日本的緣由。20世紀70年代末到80年代初，一批美國學者，不僅有管理學者，而且有社會學、心理學諸多學科的學者遠渡重洋赴日本考察，掀起了美日比較管理學研究熱潮。美國學者考察研究的興趣開始主要在企業(yè)管理方面，對美日兩國的不同管理模式進行了全面比較。特別是考察了企業(yè)之后，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)與美國企業(yè)之間一個最大的差別，是日本企業(yè)的員工有“愛廠如家”的思想，而美國企業(yè)的員工缺乏這種思想。這證明，美日兩國不同管理模式的背后是文化的差異，因此美國學者又把注意力集中在文化比較研究方面。文化的形成是一個長期的歷史過程，具有鮮明的民族特征，日本的企業(yè)文化再好也只適用于日本，而不能簡單地移植到美國企業(yè)。美國學者學習日本的最大收獲，是發(fā)現(xiàn)了文化力是推動經(jīng)濟、推動企業(yè)發(fā)展的原動力。密歇根州立大學特普斯忒拉教授等人合著的《國際企業(yè)的文化環(huán)境》一書指出：“美國人特別易于漠視其他文化。國家的宏大規(guī)模和在聯(lián)邦之內(nèi)所講的共同語言使美國人得以避免真正地在思想和行為方面接觸外國方式。我們的大熔爐觀念把我們基本上有著封閉的文化這一事實掩蓋起來了。我們的貿(mào)易壁壘正在崩潰。這也是我們文化壁壘崩潰的時候了。”企業(yè)文化的研究，從此在美國成為熱門話題。

美國企業(yè)文化研究的熱潮，大體經(jīng)歷了三個階段。第一階段的代表作是哈佛大學伏格爾教授的《日本名列第一》，影響很大。1980年7月，美國國家廣播公司播出電視節(jié)目，“日本能，為什么我們不能？”在全國引起強烈反響。這一階段起到了動員和準備作用。第二階段是兩國管理的比較研究，發(fā)表論著較多，代表性的有《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年2月出版，作者是斯坦福大學帕斯卡爾和哈佛大學阿索斯西教授）、《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大內(nèi)著）。第三階段可以說是深人改革的研究，主要目標是重建與美國文化相匹配的經(jīng)營哲學和工作組織，恢復美國的經(jīng)濟活力，與日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大學奧圖所著的《未來的企業(yè)》，1982年7月出版的哈佛大學迪爾教授和麥金塞咨詢公司顧問肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麥金塞公司顧問彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》與《追求卓越》這兩本書成為當年的暢銷書。從此以后，“卓越”和“文化”成為管理研究的重點，從1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的熱情》、《創(chuàng)造卓越》、《公司文化的管理》、《美國企業(yè)精神》、《公司內(nèi)部的企業(yè)家精神》、《重新創(chuàng)造公司》、《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》等一系列管理著作出版，并成為20世紀80年代有重要影響的著作。

企業(yè)文化研究熱潮在我國臺灣引起了中國管理模式的研究。20世紀80年代中期，我國大陸企業(yè)界掀起了塑造企業(yè)精神的熱潮，“企業(yè)文化”一詞開始出現(xiàn)于報刊雜志上。1984年中國古代管理思想研究會成立。1988年企業(yè)文化研究熱潮已成為中華大地上若干熱潮之一。如果說我國在世界企業(yè)管理思想的變革中錯過了幾次機會的話，那么在這次關(guān)于企業(yè)文化研究的熱潮中，我們基本跟上了時代步伐。第1·2節(jié)企業(yè)文化的定義與作用，一、企業(yè)文化的含義 所謂企業(yè)文化，現(xiàn)在學術(shù)界一般認為它是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)，對提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)發(fā)展起著重大作用。它能在企業(yè)管理制度失靈的時候，發(fā)揮獨到的、有效的管理作用。企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是象征企業(yè)靈魂的價值導向，反映了一種充實物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態(tài)度于獻身事業(yè)的生活取向。企業(yè)文化理論吸收了行為科學、公共關(guān)系學、決策科學、哲學、社會學、心理學、倫理學等學科的精華，在理性與科學的基礎(chǔ)上，強調(diào)人的精神、道德和心理作用。

從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的一個子系統(tǒng)，是一種亞文化。企業(yè)文化通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和到道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

二、企業(yè)文化的作用

談到企業(yè)文化，很多經(jīng)營者都認為是虛的，沒有什么實際作用，大多企業(yè)的企業(yè)文化往往是由一個人再一個小時之內(nèi)按照自己的標準總結(jié)出來的，當然這樣造出來的企業(yè)文化是由很大問題的，之所以這樣做，是因為他們沒有真正理解企業(yè)文化的重要性,具體說來，企業(yè)文化一般具有以下六個方面的基本功能：

1、導向功能 企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，如果企業(yè)成員在價值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會進行糾正并將其引導到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來。

2、約束功能

企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

3、凝聚功能

企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控，其中既有強制性的“硬調(diào)控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調(diào)控”，如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控，它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性，從而增強了企業(yè)的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經(jīng)歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。

4、激勵功能

企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)。企業(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能

企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將對社會文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。

6、品牌功能

企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產(chǎn)品服務(wù)為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復合體。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團，如“海爾”、“聯(lián)想”等，他們獨特的企業(yè)文化在其品牌形象建設(shè)過程中發(fā)揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業(yè)文化的積累。第2章人力資源管理概述

第2·1節(jié)人力資源管理研究溯源

理論的思想淵源。早在二三百年前，許多經(jīng)濟學家就有關(guān)于人力資本思想的闡述，一直到二十世紀30年代人力資本理論的雛形漸晰。在這一時期里從威廉·配第、亞當·斯密到L·杜布林、A·J·洛特卡等眾多經(jīng)濟學家和統(tǒng)計學家都有關(guān)于人力資本思想的研究，這些研究主要體現(xiàn)以下在六個方面：關(guān)于人的經(jīng)濟價值；關(guān)于人力資本概念和涵義；關(guān)于人力資本投資的思想；關(guān)于人力資本投資收益的思想；關(guān)于人力資本與收入差別關(guān)系的思想；關(guān)于人力資本與生命周期關(guān)系的思想。

這些在人力資本領(lǐng)域研究的思想和觀點雖未被納入經(jīng)濟學的主流，卻構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論豐富的思想淵源，成為現(xiàn)代人力資本理論形成的重要基石。早在18和19世紀，朗菲爾德、尼科爾森等就做過細致的研究，人力資本同物質(zhì)資本一樣也存在一個形成、使用、維護、消耗直到最終報廢的過程，19世紀法爾就在其《收入與財產(chǎn)稅》一文中對人力資本生命周期問題做過分析。后來恩格爾更加明確地將一個人的經(jīng)濟生命劃分為：成長和受教育時期、勞動或生產(chǎn)時期、老年時期三個階段。這種劃分甚至還能在現(xiàn)在的經(jīng)濟學研究中找到。由此可以看出：這一時期關(guān)于人力資本、人力資本投資等問題的研究就已經(jīng)比較深入，許多重要的思想先后被提出。可以說現(xiàn)代人力資本理論正是在這些思想和研究成果中萌發(fā)起來的。

然而就在上個世紀20～30年代，人力資本理論呼之欲出的情況下，西方許多經(jīng)濟學家卻將目光轉(zhuǎn)移到當時爆發(fā)的經(jīng)濟大危機之中，失業(yè)和商業(yè)周期波動等問題成為當時的焦點。凱恩斯理論和凱恩斯學派一時間成為了經(jīng)濟學的主流，并大大推動了經(jīng)濟學的發(fā)展，這似乎中斷了經(jīng)濟學家們在人力資本理論領(lǐng)域的研究。但隨著第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束、歐洲重建、德日的興起和眾多經(jīng)濟之謎的涌現(xiàn)。這些一方面使經(jīng)濟學遭遇到重重的困難和挑戰(zhàn)，另一方面也為經(jīng)濟學家們指明了研究的方向，提出了具體的任務(wù)。從而為人力資本理論的發(fā)展創(chuàng)就了新的機遇。經(jīng)濟學家們在尋求解決這些“經(jīng)濟之謎”的同時，紛紛開始了有關(guān)人力資本的研究。正是在這樣的背景下，20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論在舒爾茨、貝克爾、明塞的努力下破土而出，終于確立并逐步形成了。

宏觀理論基礎(chǔ)的確立。西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）——芝加哥大學的教授，人力資本理論的創(chuàng)始人之一。他為人力資本理論做出了重大的貢獻，并因此獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。舒爾茨是在經(jīng)濟增長領(lǐng)域構(gòu)建起人力資本理論框架的第一人，他于上個世紀50年代初連續(xù)發(fā)表了《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《教育與經(jīng)濟增長》、《人力資本投資》等重要文章，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。1960年，他的《人力資本的投資》的演講曾引起理論界的巨大震撼。在這次演講中他明確地闡述了人力資本的概念與性質(zhì)、人力資本投資內(nèi)容與途徑、人力資本對經(jīng)濟增長的作用等重要思想和觀點。舒爾茨認為，單從自然資源、土地和資金已不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。人力是社會進步的決定性原因，一國人力資本存量越大，人力資源質(zhì)量（人口受教育程度、科技文化水平和生產(chǎn)能力）越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出或勞動生產(chǎn)率就越高。戰(zhàn)后工人工資得到了大幅度增長，這也是來自人力資本的投資。舒爾茨的分析有力地證明了人力資本在經(jīng)濟增長中的決定作用，這不僅大大推動了人力資本理論的發(fā)展，也確立了舒爾茨在人力資本理論創(chuàng)立過程中的重要地位。

E·丹尼森——美國著名經(jīng)濟學家，他也為人力資本理論的確立做出了卓越的貢獻。他對美國1929至1957年期間經(jīng)濟增長之源的研究，用實證分析為舒爾茨的觀點提供了最為有力的證據(jù)和補充，使得理論的研究與實證分析緊密地結(jié)合起來。

微觀理論基礎(chǔ)的確立。填補人力資本理論空白的工作被人力資本理論的另一位創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主、美國芝加哥大學經(jīng)濟學教授——加利·S·貝克爾（Gary ·S·Becker）所完成。

第2·2節(jié)人力資源管理含義和作用

概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓與開發(fā)④績效管理

⑤薪酬與福利管理⑥勞動關(guān)系管理 第2·3節(jié)人力資源管理的重要性

進入21世紀，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展作評時，一針見血地指出：“在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。”因此，依靠開發(fā)人力資源來贏得企業(yè)經(jīng)營的勝利。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學習和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵

當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)我們常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導所忽視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

第3章企業(yè)文化構(gòu)建對人力資源管理的影響 第3·1節(jié)如何構(gòu)建積極的企業(yè)文化

建設(shè)有中國特色企業(yè)文化的基本要求是當代中國的先進文化必須體現(xiàn)中華民族的特色,具有中國風格、中國特征,才有強大的生命力和吸引力。

在推進企業(yè)文化建設(shè)過程中,要努力培育出與時代相適應(yīng)的有中國特色的社會主義企業(yè)“合金“文化。培育和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化是一項復雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,因而,在具體實踐中,應(yīng)從以下幾方面入手:

(一)精心提煉,嚴肅確立

在塑造企業(yè)文化的時候,首先要對企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業(yè)在長期發(fā)展中形成的成功經(jīng)驗,最富有本企業(yè)的特色,最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價值的文化,而不是簡單地模仿別人提出“團結(jié)、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業(yè)鮮明特征的所謂的“企業(yè)文化”。而一旦提煉出了新的企業(yè)文化,就要經(jīng)過企業(yè)員工代表大會這個最高權(quán)力機關(guān)予以嚴肅確立,使全體員工對新的企業(yè)文化有一種認同感知的自豪感,從而自覺地以實際行動實踐企業(yè)文化。

(二)大力宣傳,深入人心

企業(yè)文化確立后,要想真正被員工所接受,就必須通過各種宣傳工具、各種中國傳統(tǒng)文化與我國現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育,把企業(yè)文化所提倡的觀念、意識和原則,把體現(xiàn)企業(yè)文化的先進思想灌輸?shù)絾T工的大腦中去,使之深入人心,從而使員工在企業(yè)活動中自覺或不自覺地表現(xiàn)出來。

(三)身體力行,發(fā)揚光大

企業(yè)文化不是說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上的裝飾品,而是需要企業(yè)從上到下,從管理者到員工身體力行的規(guī)范。因此,企業(yè)管理者在實際工作中一定要身體力行,率先垂范,自覺實踐企業(yè)文化,要求員工做到的,自己首先做到。而我們的員工,作為企業(yè)的主人翁,也要處處、事事體現(xiàn)企業(yè)文化的要求,真正把企業(yè)文化落實到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一處想,勁往一處使,我們的企業(yè)文化才能發(fā)揚光大,成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。總之,作為企業(yè)文化核心的企業(yè)文化的培育和塑造,是企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境相互作用、相互結(jié)合的產(chǎn)物,從提煉確立,到成為企業(yè)的文化支柱和全體員工的力量源泉,需要不斷地培育和塑造,只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展進程中的積極促進作用。第3·2節(jié)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓

眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣,加強人力資源管理建設(shè),為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。第3·3節(jié)企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的作用

什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化都有哪些功能？古往今來，眾說紛紜。從各自主張的側(cè)重面不同，則給出的答案也不一。但縱觀各學派主張我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)自創(chuàng)立之日起，在一步步的發(fā)展中逐漸形成的、企業(yè)所獨特擁有的、很難被競爭對手模仿的、全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

企業(yè)文化對于人力資源管理的作用

人才，是企業(yè)建設(shè)的基石，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。尤其當今世界，企業(yè)之間的競爭上升為人才的競爭，誰擁有更多的高素質(zhì)的專門優(yōu)秀人才，誰便能在競爭中最終勝出。

企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。企業(yè)集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力。”因此，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。

企業(yè)人力資源管理的重要功能就是，為企業(yè)“選、用、育、留”合適的人才，為企業(yè)建立良好的人才梯隊做貢獻。

1選人

企業(yè)文化作為企業(yè)的品牌，他是企業(yè)的精神符號。在組織招聘或部門間調(diào)動（職位升、降等）時，一個人是否符合該企業(yè)，他是否認同企業(yè)的企業(yè)文化，都是作為招聘的依據(jù)；另外，企業(yè)的品牌宣傳出去以后，一些校園招聘或者網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者如果知道該企業(yè)并認同企業(yè)文化，則主動投遞簡歷。會大大提高企業(yè)選人的招聘效率。

2用人

古代有名的政治家晏子曾說過：“國有三不祥，夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”對于我們企業(yè)用人的角度來說，就是要知人善任，用人不疑。具體來說，就是要做到：了解每一名員工，將其安排在合適的崗位上，使其個人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，做到人盡其才。企業(yè)文化作為企業(yè)的精神引領(lǐng)，不但引導著企業(yè)管理者，同樣引導著一線員工。在企業(yè)長期發(fā)展中積累下來的企業(yè)文化，會形成管理者和員工的自覺性、慣性行為。企業(yè)管理者的知人善任、不用人唯親；員工的按規(guī)章制度辦事、不違規(guī)操作都會受到企業(yè)文化的影響。

3育人

企業(yè)的有些特殊人才需要從社會上招聘，但如果能從內(nèi)部選拔的，一般企業(yè)絕不會去社會上招聘。因為，社會上招聘來的只是“舶來品”，他們不懂得公司的企業(yè)文化，對企業(yè)不了解，有時會造成相反的效果；相反，如果從企業(yè)內(nèi)部選拔的員工，則追隨公司多年，了解企業(yè)的企業(yè)文化，明確奮斗目標，稍加指導，則會如虎添翼，工作起來自然如魚得水。

4留人

企業(yè)允許合理的人才流動，一些不適合企業(yè)發(fā)展的、成為企業(yè)發(fā)展累贅的、甚至是毒瘤的員工我們要堅決予以辭退；而新來員工則可為企業(yè)注入新鮮的血液，利于企業(yè)的創(chuàng)新。但對于企業(yè)的當用人才，我們需要設(shè)法留住他們，讓其為企業(yè)做貢獻。前段時間，富士康公司出現(xiàn)了驚人的“連跳事件”，究其原因，是沒有良好的、具備人性化的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的凝聚力可以幫助企業(yè)留住可用之才，實現(xiàn)人力梯隊合理建設(shè)的問題。

第4章人力資源管理對企業(yè)文化的影響

第4·1節(jié)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

企業(yè)管理實踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。

l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人 去做好各項工作的技術(shù)。人的管理實質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。

2、對人的管理是企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代管理理論認為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展．提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：

1、有利于企業(yè)促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。

2、有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。

3、有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。

4、有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競爭力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。第4·2節(jié)企業(yè)文化對人力資源的影響

企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是指企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，即使負責人更換，也會代代相傳。

企業(yè)文化對人力資源管理的影響

1.企業(yè)文化的變革與人力資源管理的關(guān)系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、風格、工作作風、基本價值觀念，讓應(yīng)聘者充分認識企業(yè)的文化，從而感受到未來的工作環(huán)境。

(2)員工培訓。作為人力資源部門的另一項比較重要的工作就是培訓。它包括新員工在進入企業(yè)的技能培訓和環(huán)境培訓，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認同，使新員工的思想能夠滲透到企業(yè)文化中去。它也包括對于新老員工定期組織企業(yè)文化方面的培訓或研討會，以不斷深化對新的企業(yè)價值觀的理解。積極加入到企業(yè)文化的變革中。人員的培訓是保證企業(yè)文化變革的關(guān)鍵。在企業(yè)培訓階段，首先應(yīng)對新員工加強企業(yè)文化知識的培訓，使新員工對具有特色的企業(yè)文化有一個明確的認識。新員工對企業(yè)存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應(yīng)認真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動力。

(3)業(yè)績考評。在員工業(yè)績考評上，應(yīng)將企業(yè)價值觀念、風格等企業(yè)文化的內(nèi)容作為多元考核指標的一部分，其中對企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)文化的目的。

(4)薪酬系統(tǒng)。公司應(yīng)真正建立起符合新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。薪酬系統(tǒng)表達并加強了構(gòu)成企業(yè)文化的價值觀和規(guī)范，對薪酬系統(tǒng)設(shè)計的仔細斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態(tài)度和行為的有力機制。如果企業(yè)文化能夠通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運用來進行變革，這樣可以形成理想的企業(yè)文化。而且在企業(yè)中，良好的文化做鋪墊讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，人力資源政策的調(diào)整都可以有效地強化企業(yè)文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業(yè)文化的成功變革，而企業(yè)文化的成功變革又會促使人力資源管理保持長期持久的優(yōu)勢，為企業(yè)招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)文化對人力資源管理具有導向作用

導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。

3.企業(yè)文化與人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的來源

在日益激烈的國際競爭中，企業(yè)的競爭焦點將不限于資本數(shù)量與技術(shù)水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業(yè)文化競爭，人才是核心競爭力的創(chuàng)造者，企業(yè)文化則是影響人力資源作用的一個環(huán)境。現(xiàn)代企業(yè)積極創(chuàng)建一種良好的公平的符合自身發(fā)展的企業(yè)文化會培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，而人才價值的發(fā)揮會為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，更有利于企業(yè)文化的發(fā)展。

第4·3節(jié)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

人力資源管理倡導建設(shè)企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來企業(yè)文化的深入開發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無論是只有幾個人的個體企業(yè)還是擁有多個子公司的跨國集團，都會存在一種為大多數(shù)人所認可的行為意識，這就是企業(yè)文化的一種。當然，這種自發(fā)意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進行提煉總結(jié)，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進行廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業(yè)文化產(chǎn)生的過程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質(zhì)的飛躍。在企業(yè)文化形成過程中，人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導層應(yīng)進行有效溝通，確認企業(yè)文化是否把握到位、準確。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉(zhuǎn)化為行動，使自己的工作與文化相結(jié)合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工。企業(yè)文化指導人力資源管理 企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責要與價值觀緊密結(jié)合。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業(yè)管理也會變得更加簡單、輕松。

把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系中。在招聘員工時，應(yīng)該對應(yīng)聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應(yīng)聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。比如，團隊合作是專賣稽查員最基礎(chǔ)的價值理念，工作中需要團隊成員共同努力完成各項工作任務(wù)，如果中間某一成員出現(xiàn)問題，會直接導致工作的失敗。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。培訓方面，一是對員工進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是讓其認同企業(yè)價值觀，理解價值觀對于每一名員工的意義。二是針對企業(yè)的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。比如，企業(yè)倡導人性化管理，而實際情況是管理者領(lǐng)導力欠缺，這時就應(yīng)針對相關(guān)人員進行領(lǐng)導力提升方面的技能培訓。共同價值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價值觀和精神理念，就會自覺朝著共同目標前進，積極爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

結(jié)論:

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分, 而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。參考文獻: [1]羅爭玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟社,2004.[2]劉光明.企業(yè)文化.經(jīng)濟管理出版社,2001.[3]劉正周.管理激勵.上海財政大學出版社,2000.[1]陳春花:高成長企業(yè)的組織與文化創(chuàng)新[M]．北京:中信出版社，2004 [2]林堅:企業(yè)文化修煉[M]．北京:藍天出版社，2005 致謝:

在本次論文設(shè)計過程中，章老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的 各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學習中, 章老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意

第三篇：論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

一、企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發(fā)、整合等各項功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時，這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

1.人力資源的獲取。

人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進行3方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。

2.人力資源的控制和激勵。

當今時代是一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

3.人力資源的培訓與開發(fā)。

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這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發(fā)展的機會，指導他們明確自己的長短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為，一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

4.人力資源整合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業(yè)文化。

人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

二?人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用

在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應(yīng)的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。

1.員工調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動，將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。

2.人員培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化，學習如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。

3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準，以此形成對員工行為的新規(guī)范。

4.溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響，這種溝通過程可以是正式的，如會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。

第四篇：淺論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

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淺論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系 作者：曹興國

來源：《新農(nóng)村》2012年第20期

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是新時期企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。墾區(qū)企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，形成核心競爭力。

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓

眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創(chuàng)新，有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。

1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應(yīng)加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系，同時，管理層應(yīng)團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力，形成良好的人力資源管理氛圍，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，收到事半功倍的效果。如倡導創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策，不斷促進技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工主動適應(yīng)和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)制度，有于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合的做法可以從以下幾方面去思考：首先，將企業(yè)的價值觀與用人標準結(jié)合起來。第二，將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓之中。第三，將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中。第四，將企業(yè)文化與激勵機制相結(jié)合。第五，將企業(yè)文化與溝通機制相結(jié)合。第六，強化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。

企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物，這也就是樹立榜樣的方法，實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。

企業(yè)文化要落實到位，在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容與人力資源管理的具體行為相結(jié)合，才能實現(xiàn)文化理念的落地生根，真正得到員工的認同，轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，并由員工的行為傳達到外界，形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真正樹立企業(yè)外部形象。

第五篇：淺析企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系范文

淺析企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：魏文萍

一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓

眾所周知,企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心,是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化,是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰(zhàn)略資源。

人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統(tǒng)化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺,積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創(chuàng)新,有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系,徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理,最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性,已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值,但是,沒有良好的企業(yè)文化,企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業(yè)文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶,有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規(guī)范自己的行為,自覺地與企業(yè)同呼吸,共命運,從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力,提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求,不再抵觸企業(yè)改革,而是積極地配合企業(yè)的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執(zhí)行。

1.優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應(yīng)加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業(yè)大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關(guān)系,同時,管理層應(yīng)團結(jié)上進,為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應(yīng)力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創(chuàng)造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創(chuàng)新,提倡挑戰(zhàn),鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策,不斷促進技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,培養(yǎng)員工主動適應(yīng)和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平,避免優(yōu)秀人才流失。

3.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己,由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為,就是在自覺遵守企業(yè)制度,有于發(fā)揮其主人翁責任感,從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。

三、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的有機融合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐,是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度

做支撐,企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營管理建設(shè)、市場服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣,加強人力資源管理建設(shè),為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容-價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業(yè)的價值觀與用人標準結(jié)合起來。第二,將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)的教育培訓之中。第三,將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業(yè)文化與激勵機制相結(jié)合。第五,將企業(yè)文化與溝通機制相結(jié)合。第六,強化人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒體形式。

企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行,成為企業(yè)文化中的典型人物,那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。

企業(yè)文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容與人力資源管理的具體行為相結(jié)合,才能實現(xiàn)文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真正樹立企業(yè)外部形象。

參考文獻:

[1]羅爭玉.企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟社,2004.[2]劉光明.企業(yè)文化.經(jīng)濟管理出版社,2001.[3]劉正周.管理激勵.上海財政大學出版社,2000.