第一篇：實施三力工程爭當先進生產力

實施三力工程爭當先進生產力

實施“三力”工程爭當先進生產力

企業如何找準實踐“三個代表”重要思想的突破口，使全體職工創新先進生產力的激情和智慧不斷泉涌？這是社會主義市場經濟條件下企業生存發展的不竭動力源。某礦黨委立足實際，以人為本，銳意創新，實施“三力”（我是生產力，我能創新先進生產力，我代表先進生產力）工程，探

索出了一條新形勢下培育和造就職工隊伍的新路子，促進了企業物質、政治、精神文明建設健康發展。

理論“洗腦”鑄魂創新心智模式

隨著市場經濟的發展，職工的利益關系、社會關系、思維方式、價值取向等方面發生了質變，這是新時期思想政治工作呈現出的新特點，也是企業思想政治工作出現的難點、熱點。為此，龐莊礦黨政領導一班人，關口前移，育人鑄魂，堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指針，唱響主旋律，打好主動仗，在職工中開展了“我是生產力，我能創新先進生產力，我代表先進生產力”為主要內容的“實踐三個代表、爭當先進生產力”系列活動，提高職工隊伍整體素質。

1、理念“洗腦”改心智。思想是行動的先導。去年以來，礦通過舉辦小教員培訓班、集中上大課等形式，組織職工認真學習黨的十六大報告精神，掌握先進生產力發展要求的精髓，并進行了徹底破除“看攤守業、伸手依附、歸罪于外、貧富均等、攀官套級”的舊觀念，樹立“與時俱進、開拓創新、永不言衰、艱苦創業、奮發圖強”的新觀念“五破五立”主題教育和“我是生產力，我能創新先進生產力，我代表先進生產力”的大討論和實踐活動，在學習中深入思考，在學習中解放思想，變更理念，做到學有所得，學有所悟。通過學習，全礦職工的思想發生了明顯的變化，全礦收到學習體會文章100多篇。

2、對標反思找差距。我國先進生產力發展總的要求，是追趕世界最先進的生產力。職工們在討論中緊密聯系自己的思想和工作實際，進行對標找差，認真反思在思想認識上、工作能力上有什么差距，找出理念不能與時俱進、管理水平不高、創新能力滯后等10多條不足，制定出整改方案，加快提高自身素質和工作能力進度。

3、準確定位做貢獻。先進生產力的主體是人，在企業也就是職工。我礦職工自覺對照工作能力找準自己在企業中的定位，能發揮什么作用，能創造多少價值，把自己放在什么位置，實現效益最大化，人人心中有桿“稱”。同時職工自覺挖掘自己的潛力，發揮自己的聰明才智，改善心智模式，超越自我，實現自身價值。

求真務實抓實踐銳意創新增活力

“三力”工程的運作和深化，是要把學到的思想認識成果，應用到具體實踐中去，轉化為創造力，才能達到它的目的。某礦黨政結合企業實際，求真務實抓實踐，促進了“三力”工程的順利實施，收到十分可喜的成果。

首先，從制度抓實踐和創新，規范職工行為。俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。龐莊礦黨委從干部自身入手，建立健全了領導干部勤政廉政“小立法”，開展了“好班子、好搭檔、好助手”、“立黨為公、執政為民”等創新載體，正確引導干部當好先進生產力的帶頭人。黨員是代表先進生產力發展要求的先鋒，礦黨委又在調查研究的基礎上，建立了黨員談話、黨員總結匯報、群眾評議黨員形象制度，自覺接受廣大職工監督，形成自我約束、自我管理、自我作為的機制，提高黨員隊伍的戰斗力、凝聚力、向心力。

其次，向科學管理要生產力，依靠科技是第一生產力，不斷增強企業核心競爭力。黨委點燃思維火炬，礦山涌動創新大潮，全礦職工掀起智力大比拼，紛紛獻計獻策，爭為企業發展多貢獻。安全生產經營線推出了精細管理、零缺陷管理、工藝創新等18項管理創新項目，創建本質安全型企業、創新型企業。政工線積極探索思想政治工作新路子，推出了安全教育“四字法”、算帳對比法等60多項新辦法，為企業發展提供了強有力的思想保證和智力支持。皮帶一區黨支部實行的“零事故”管理，從嚴從細抓好皮帶運輸，強化過程精細管理，促進了安全生產，2005年安全運煤200多萬噸，事故率比上年同期下降了20，質量標準化始終保持動態達標，成為全集團公司質量標準化水平最高的樣板化皮帶工區。

第三，制定能力標準，形成職工心目中的“形象”。職工通過大討論后，認識了先進生產力發展要求，但如何有效地評價一個先進的生產力呢？職工們集思廣益，從思想素質高、組織能力強、勤政務實好、工作有績效、清正又廉潔五個方面進行探討，并制定出40多個主要工種的量化能力標準。這樣，大家有一個依據可以進行自我測評，并及時發現問題，及時糾正提高。

第四，發現典型，宣傳典型，積極培育先進生產力。堅持典型引路是我黨思想政治工作的優良傳統，也是企業思想工作的有效方法。礦政工人員主動深入基層，調查了解，捕捉活動中涌現出來的亮點和創新典型，并幫助正確引導培育，建立聯系點，促進先進生產力“活力”不斷增

強。我們及時宣傳了采煤六區黨支部創立的“相約星期

四、談談心里事”、皮帶一區“零事故”管理等創新的典型經驗，以點帶面，進行大力推廣，推動了“三力”活動向縱深發展，并通過主觀努力，實現自己的愿景。

“三力”工程見成效職工素質大提高

“三力”工程的實施，極大地調動了廣大職工爭當先進生產力的積極性，爭

為企業發展作貢獻，呈現出四個主要方面成效：

1、更新觀念，增強了職工的危機感、責任感和價值意識。市場經濟的深化，企業經濟效益出現了曲線變化，職工付出和收入不成正比的現象，導致職工思想波動很大，心理承受能力差。我們通過變革理念教育，特別是“五破五立”教育，起到了很好的效果。2003年3月份，集團公司在我礦首批實行了“3 X”（主業、物業、實業公司加虛擬上市公司）管理模式，進行了主輔業分離，半個月時間就圓滿完成了這一“戰略”大轉移。另外，推行的崗效工資改革、干部人事制度改革等一系列改革措施，符合民意，都得以順利實施，跟上了時代的步伐。好范文版權所有

2、經濟創新使經濟能力增強，提高了企業核心競爭力。實踐基礎的理論創新是社會發展和變革的先導。通過理論創新推動制度創新、科技創新、文化創新以及其他各方面的創新，不斷在實踐中探索前進，永不自滿，永不懈怠，這是我們企業發展之本。通過“三力”工程的討論、實踐，全礦職工的經濟創新能力空前高漲。采煤七區推廣應用的孤島煤柱旋轉開采新工藝，兩個多月回收煤炭35000多噸，創效益300多萬元。礦實施比質比價采購，2003年節約資金100多萬元。礦從機關科室抽出16名“督察員”，參與應收賬款清欠會戰，實行掛圖作戰，2003年全礦應收賬款下降672萬元。2003年，全礦創新項目達100多項，創造了可觀的經濟效益和社會效益，有力促進了企業的發展。好范文版權所有

3、文明素質不斷提高，爭創高層次高標準文明單位。我礦以人為本，開展了“三評選、四爭創”（評選精神文明新人新事、精神文明示范點、精神文明創新項目，爭創星級文明礦、文明區隊、文明班組、文明職工）活動，制定文明標準，規范文明行為，實現形態文明向行為文明的轉變，不斷提升了企業形象。礦涌現出了勇斗盜賊的門衛某某、無償獻血30多次的青工某某等一大批文明典型，成為全礦廣大職工學趕方向。我礦繼榮獲全國“五一”勞動獎章、全國煤炭系統文明礦、省級文明單位“六連冠”等外，去年再次榮獲徐州市委、市政府首批“文明單位標兵”稱號，成為全集團公司唯一獲此殊榮的單位。

4、爭當先進生產力，職工個人創造力增強。“三力”工程最突出的一個特點，就是體現在職工自我價值，為企業發展增添了不竭的動力和活力。全國勞動模范、運搬一區高級工人技師某某，立足崗位進行技術創新，先后完成技術革新和技術改造40多項，其中9項獲省、市、集團公司科技成果獎，累計為企業創造直接經濟效益達380多萬元。某井井長、高級工程師某某帶領職工攻克技術難關找煤，2005年一年找出了20多萬噸殘煤，打破了該井由原來因煤炭資源枯竭面臨關閉的局面，大大延長了礦井開采年限，使衰老礦井煥發了青春，被評為集團公司“十佳創業者”。還有掘進一區職工某某苦學技藝等一些先進生產力代表，自我超越為企業創效。全礦職工爭當先進生產力已蔚然成風。

第二篇：以文化力提升生產力

摘要：勝利油田樁西采油廠所屬的長堤油田環境惡劣，“長堤人”憑著對長堤油田的一腔熱血，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園。長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程，采油三隊這支隊伍也逐步走向成熟。隨著時間的推移，長堤油田已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，企業內部人及經營觀念的變化、利益分配的調整改革以及價值取向多元等問題給隊伍管理帶來的不利影響。采油三隊結合時代的發展要求，有針對性地提出并組織實施以人為本的“長堤文化”，以文化力促進了團隊戰斗力、生產力和凝聚力的提升，保證了長堤油田的長期穩定開采，實現了采油三隊的可持續發展。

關鍵詞：理念；管理品牌；系統評價

加強企業文化建設是一項事關單位發展大局的戰略工程，是一個帶有根本性和長遠性的單位發展戰略，對單位持續穩定發展具有深遠的意義。長堤文化的建立是一項整體系統工程，需要全隊所有人員、崗位的提煉升華，艱苦奮斗才能得以實現。觀念形態文化是提煉和建立新時期長堤精神和理念、建立思維和行動的精神核心與目標。制度行為文化是長堤理念的直接體現，也是長堤人貫徹理念和發展戰略的基礎，滲透在長堤油田活動的全部過程。物質形態文化反映出一種文化追求，使長堤人處于良好的文化氛圍之中。

一、觀念形態文化的建立和優化

隨著企業的快速發展和內外部形勢的不斷發展變化，采油三隊也遇到了一系列新問題，主要是員工思想上出現了“疲軟”現象，有的員工認為管理水平已經很高了，不用再下很大功夫了，出現了自滿現象，工作中的進取精神有所減弱，在員工隊伍中出現了只顧及自身利益而忽視他人、社會、環境利益的現象，主要表現為集體主義觀念淡化，與他人的協作、配合思想比較薄弱，生產經營基礎管理脆弱，企業素質不高，盡管本隊較早地提出了“我靠長地生存，長堤靠我發展”的團隊精神，但它還沒有滲透到企業管理的各個方面，企業文化還不成體系，文化管理并沒有完全到位。這些問題不解決，勢必影響管理水平的進一步提高，影響采油三隊的長遠發展。面對企業內部個體和群體觀念的變化、利益格局的調整，以及市場經濟條件下人的價值取向多元化給隊伍管理帶來的不利影響，隊干部一班人清醒地認識到，企業的主體是員工，辦企業必須緊緊依靠員工，確立員工的主體地位，集員工智慧，謀發展之路。為此，我們認真總結過去幾年的工作經驗，結合時代的發展要求和采油三隊發展的需要，按照以人為本的管理思想，依據人的需求層次理論、系統管理理論等現代管理理念，有針對性地提出并組織實施了長堤文化管理，確定了五大觀念。

(1)新時期長堤精神：

我靠長堤生存：采油三隊所轄油田為長堤油田，這里飛沙走石，環境惡劣，來自五湖四海的工人聚集到了這塊鹽堿灘上，他們憑著對長堤油田的一腔熱血，搭土房、蓋窩棚，用勤勞的雙手建設起采油三隊這個美麗的家園，工人們自豪地稱自己為“長堤人”。油田開發是長堤人的事業，汩汩原油是長堤人流動的血液，長堤油田是采油三隊的生存根基、力量之源。

長堤靠我發展：長堤油田經歷了初期開發、繁榮昌盛、持續發展的風雨歷程。長堤油田在幾十年開發之后已經進入特高含水開發階段，開采難度日益增大，面對嚴峻形勢的挑戰，長堤人只有更加緊密地團結起來，以人才為根本，以效益為核心，以發展為目標，才能不斷提高團隊管理水平，實現采油三隊的可持續發展。

(2)人才理念：

企業興盛，人才為先。采油三隊以“1+1＞2”的人和理論指導實踐，優化人力資源配置，給人才成長提供條件，為價值體現搭建舞臺，力求做到人盡其才，才盡其用。凝聚和激勵職工，發揮團隊優勢，為長堤發展提供強有力的支撐。勤勞的長堤人在工作中不斷學習，在團隊中釋放著自己最大的能量，為長堤發展挖掘不竭的原動力，使“愛我長堤、護我長堤”由憧憬變為現實。

(3)經營理念：

經營理念是生產經營活動的理性依據和觀念指導，是經營管理思想的核心和基礎。生產經營活動的中心是經濟效益，作為采油系統，以油為重是效益至上的必然反映和追求。品牌是長堤保持競爭優勢、實現可持續發展的戰略基礎，“以油為重，品牌鑄堤”是長堤油田競爭發展的客觀要求。

(4)管理理念：

長堤人在繼承優良傳統的基礎上，把長堤文化的價值理念變成自覺追求和行為準則，在完善和健全現有制度的基礎上，“秉承傳統，文化興堤”，積極投身到長堤改革發展的實踐中，立足崗位，敬業奉獻。

(5)學習理念：

長堤人堅信知識改變命運，學習成就未來。主張無人不學、無事不學、無時不學，做到“學習之，實踐之”，形成了崇尚知識、學習技術的良好氛圍。正是長堤人對知識的重視和渴求，使長堤油田鑄造了一個又一個輝煌，長堤人也在不斷的實踐改造中，“向知識要未來”全面提升了自身素質，創造了自己美好的未來。

(6)發展理念：

“打造一支采油先鋒旗艦”是長堤油田發展的宏觀思路和整體的自我設計。近二十年來，長堤人在團隊精神凝聚下，化壓力為動力、化挑戰為機遇，始終保持蓬勃向上、勇于創新的精神風貌，奪取了一個又一個桂冠。新時期，長堤人繼續發揚老一輩的光榮傳統，依靠科技進步，積極探索管理創新和技術創新，乘風破浪，揚帆遠航，向著更高更遠的目標奮進，勇做行業第一。

在長堤精神引領下，長堤接轉站職工結合平穩輸油的崗位要求，把“緊握長堤命脈，輸送長堤未來”作為崗位激勵語，凝煉出“第一次就把事情做好”、“干工作就要勇爭第一”等系統工作理念，并將理念標識牌物化于工作場所，時刻讓自己看在眼里，記在心里，警示自己的工作。利用格言警句點綴培訓室等工作環境，以班組為單位組織職工進行討論，使職工從格言警句、理念中得到啟迪，受到鼓舞，激發了工作熱情。

二、制度行為文化的建立和優化

(1)以“查改建”工作為重點，建立完善長堤管理制度。采取自查、互查和檢查相結合的方式，由上到下，反復結合，分系統查找崗位責任制、工作標準、管理規定、崗位基本技能、操作規程、生產預案及考核標準等現有制度中存在的問題，共檢查修改完善制度23項。在查找的基礎上，通過現場調研、召開座談會等形式，理清思路，把握重點，本著符合實際、適應發展的原則，強化運行和過程糾偏，認真做好制度完善工作。突出抓好崗位責任制和職工道德規范的落實，把制度管理與情感內化相結合，堅持用制度塑造人，用機制發展人，用情感凝聚人，把價值理念融入到生產經營管理中，真正實現硬管理和軟約束的結合。

(2)完善先進典型培養制度。先進典型是長堤的中堅力量，是長堤價值的化身。長堤油田不斷完善典型培養制度，總結了典型培養“三字法”，大力培養和選樹不同層次和 各種類型的先進典型，充分發揮其示范導向作用，在職工隊伍中形成學趕先進、爭先創優的良好風氣，涌現出了許多先進典型。立足于“可敬、可信、可學”三個基本點，兼顧先進性、群眾基礎、個性三方面選取表現出色的職工作為重點發展和培養對象。

(3)健全職工行為規范。行為決定形象。通過健全完善職工行為規范，把長堤文化的價值理念固化為職工具體的行為準則，清楚地告訴干部職工：哪些行為是鼓勵的，哪些行為是禁止的，從而執行行為規范，逐漸養成良好的行為方式，展示新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。開展“走進文明”活動，提煉職工文明公約和“十要十不十多十少”的行為規范，明確了職工滿意的黨員、職工滿意的干部、職工滿意的班長、干部滿意的職工等“四滿意”標準，倡導使用文明用語，創造出“人人爭做文明職工”的比爭氛圍，展示了新時代長堤人高尚的道德境界和良好的文明形象。

三、物質形態文化的建立和優化

(1)實施油藏分級分類管理，打造地質管理品牌。油藏分級上實現全控化管理。建立單井技術管理模塊，描述單井地下、井筒、地面三方面特征，制定相應管理措施，實現了決策點、管理點前移。推行油水井動態分級監控制度，規范計量工、化驗員、資料員、地質技術員四級資料錄取分析體系。計量工、化驗員作為監控層，負責錄取第一手資料，對動態進行實時監控、落實，找出變化原因；資料員作為分析層，負責生產動態分析，對井組、區塊的變化找出原因，提出治理措施；地質技術員作為管理層，負責油藏動態分析，對區塊措施的提出進行技術指導和組織實施。通過加大監控、分析、管理三個層次人員的技術分析力度，提高了資料管理鏈各環節工作質量，使油水井資料全準率達到99.6％。同時，推行月度措施例會制度，地質、工程、質檢等全員參與，共同分析，深入剖析問題，提出措施，組織實施，并根據效果考核兌現，措施有效率達78.6％。開展“最佳分析人”評比活動，調動職工挖潛上產的積極性，使油藏分析由以往的地質技術員分析向全員分析轉變。

油藏分類上實現目標化管理。根據油藏特征和開發方式，將所管區塊分為三高油藏、高滲邊底水油藏、復雜斷塊油藏，制定相應油藏開發目標。針對三高油藏采出程度高，剩余油高度分散的特點，強化剩余油分布研究，尋找接替層潛力。通過實施油藏分級分類管理，油藏開發水平進一步提高，自然遞減率控制在13.1％，比計劃降低6.9％，產量超計劃運行。

(2)應用三項技術，打造工程管理品牌。應用停井指數評價技術，提高地面管理水平。一是實施生產預警，根據壓力、流量、電流等基本參數進行全過程監控，提高發現問題的及時性和準確性。二是落實管理措施，組織實施雨季、冬季等生產管理措施，減少生產故障。三是強化工作計劃性，將月度測試、電路保養、停井計量和設備保養等工作量有效合并，降低停井頻率。通過應用停井指數評價技術，減少維護停井86井次，減少產量損失53噸。

應用設備分級分類評價技術，提高設備運轉時率。一是推行管理層、技術層、操作層三級設備管理體系，利用檢測儀器對設備運行狀態進行量化評分，評出a、b、c三類，分類落實治理措施。二是進行技術攻關，發明毛辮子治扭裝置，解決了毛辮子偏磨和打扭問題；通過調整中軸承頂絲、使用高效防偏井口，解決光桿受力不均和不對中等問題。三是通過應用設備分級分類評價技術，使設備綜合完好率達到99.8％，減少設備故障停機23次，減少產量損失28噸。

應用管網評價技術，提高管網效率。一是通過流量和溫度調整，降低集油干線壓降，解決了計量站集油干線壓力高的問題。二是通過對不同水性的流體分管道輸送，解決不同水性合走引發的管線結垢問題，流程處理費用由每年的5萬元降為0.2萬元。三是通過單井流程調整，降低井口回壓，單井流程破漏減少7井次。通過應用管網評價技術，減少流程故障停機51次，減少產量損失43噸。通過應用三項技術，有效降低了故障停機率，采油時率由94.3％提高到95.1％。

(3)創建監督管理體系，打造質量管理品牌。一是強化工作質量考核。根據各崗位的工作職責設計出“責任卡”，崗位工人通過填寫a、b、c，對設備運轉情況、崗位工作質量進行分類評價，并由自檢、互檢、專檢的三級質檢進行質量認證，質檢結果與職工月度績效考核掛鉤，形成以工作質量為核心的責任追查制度，工作質量不斷提高。二是強化工程質量考核。建立《工程督查信息反饋臺帳》，深入工程現場督查施工質量，發現問題及時協調處理，認真記錄工程質量出現的問題，上報有關部門解決，共督查工程施工質量4項，全部整改。三是強化作業質量考核。以“質量監督卡”為載體，對重點井、重點工序24小時連續監督，詳細描述作業工序全過程，發現問題，提出措施并嚴格考核，發現并整改作業問題24項次，使用尼龍扶正器解決抽油桿偏磨8井次，單井免修期延長了126天。

(4)加強信息化建設，打造信息管理品牌。根據油田形勢發展要求，大力推進信息化建設，逐步構造具有長堤特色的“數字化采油隊”。信息化與日常工作結合得更加緊密，形成了政工、地質、生產經營、培訓、文化五大信息平臺，引進開發人力資源管理系統、地質報表錄入系統、政工資料管理系統等軟件，提高了辦公自動化水平。一是實行信息專職化管理，設立專職信息員，組織27人次參加了廠、區計算機知識培訓，有12人獲得計算機初、中級操作證，積極引導職工參與到信息管理中去，提高信息應用水平。二是堅持軟硬件并舉的原則，完善網絡設備設施，建立多媒體教學系統，引進和開發《油藏動態分析軟件》、《人力資源管理系統》、《生產預警系統》等軟件，提高了工作效率。三是建立長堤文化網，優化整合信息資源，形成政工、地質、生產、經營、人力資源、長堤文化等六大信息平臺，實現信息共享，文化共贏。

第三篇：三力工程紀律檢查工作意見

為充分發揮黨的紀律檢查組織在重點非公有制企業（以下簡稱非公企業）中的“護航保障”作用，促進重點非公企業和諧、健康、可持續發展，推動企業做大做強做優，在建設特大城市核心區進程中貢獻積極力量，現就在全區規模以上非公企業中實施“三力工程”，進一步加強黨的紀律檢查工作，提出如下試行意見。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十八大精神，圍繞“領先、爭先、全國一流的現代化城區”目標定位，把加強黨的紀律檢查工作作為服務非公企業發展的重要手段，以增強保障力和推動力為著力點，充分發揮紀檢組織助推發展、凝心聚力、促進和諧的作用，為加快實現我區規模以上非公企業崛起提供強有力的紀律保障。

二、目標要求

加快實施在全區規模以上重點非公企業建立黨的紀律檢查組織，充分發揮紀檢工作的監督和服務保障作用，促進企業管理體系更加科學、內控機制更加嚴密、經營運轉更加高效，努力打造一批“內外環境和諧、發展充滿活力”的重點非公企業，帶動全區非公有制經濟快速發展。2013年，在淮海控股集團等10家規模以上非公企業（名單附后）中全部建立紀檢組織的基礎上，通過夯實基礎制度、融入基礎管理、搭建基礎平臺，實現紀檢工作機制制度建立健全，監督服務充分開展，職能作用有效發揮，增強非公企業內聚力、內控力、內生力。

三、工作內容

非公企業紀檢組織要按照黨章要求，認真履行教育、監督、檢查和保障等職能作用。

1、夯實基礎制度，推進紀檢工作增強非公企業內聚力。通過開展教育、建強組織、加強監督，將紀律檢查工作的較好的融入企業環境，發揮好凝聚人心的作用。⑴構建基礎教育制度，優化紀檢工作氛圍。協助企業黨組織對黨員開展黨性黨風黨紀教育，提高黨員的遵紀守法意識和創先爭優意識。加強企業引導，將“習慣在監督的環境下工作，習慣在法制的軌道上用權”主題教育向非公企業延伸，協助企業黨組織引導和監督企業貫徹執行黨的路線方針政策和國家法律法規，履行社會責任，做到依法管理、誠信經營、廉潔從業。⑵構建基礎組織制度，強化紀檢隊伍建設。按照有組織機構、有辦公場所、有工作臺賬、有規章制度、有經費保障的要求進一步指導非公企業建強組織、建設陣地、完善職責，實現紀律檢查工作有位、有責、有為。⑶構建基礎監督制度，強化企業民主管理。制定《監督檢查制度》，明確紀律監督組織開展監督檢查工作的職能，重點針對強化企業黨風建設、強化企業誠信經營，強化黨員職工依法依紀工作等內容發揮紀律監督組織作用，對企業和職工進行監督。建立《黨務、廠務公開制度》，指導企業通過黨務公開欄、黨務公開簡報、黨內點題公開會等形式及時公開。

2、融入基礎管理，推進紀檢工作增強非公企業內控力。通過完善決策機制、風險防控機制、責任追究機制，發揮紀律檢查工作懲防作用，加強企業內控力。⑴融入企業內部重大事項決策。探索企業黨組織在決策、執行、監督各個環節發揮政治核心作用的方式方法，引導企業建立重大事項民主決策制度和清晰的責、權、利授權的管控體系，保證決策事項信息集中、目標明確、流程清晰、責權分明、整體管控、創新發展。⑵融入企業內部廉政風險防控。加強管理風險防控，完善對重點領域、重點環節、重點崗位的監管，及時發現和堵塞經營管理中的漏洞，促進企業改善管理，降本增效，提高經濟效益。引導企業建立內部審計、重大采購和建設工作招投標等制度，促進提升企業規范管理、規范經營的水平。⑶融入企業內部責任追究體系。建立企業黨員廉潔從業監督管理制度，探索開展非公企業效能監察，引導和監督企業守法經營、黨員職工遵紀守法。認真落實《信訪舉報制度》，及時受理對企業經營活動中違反黨章和其他黨內法規，違反黨的路線方針政策侵害黨員群眾權益的問題。檢查和處理黨員違規違紀行為，督促黨員遵紀守法、模范履職。

3、搭建基礎平臺，推進紀檢工作增強非公企業內生力。通過發揮保護服務職能、建立積極向上的文化和考核體系，發揮紀律檢查工作的保障服務作用，增強企業生命力。⑴鼓勵企業建立雙向溝通平臺，強化紀檢組織保護服務職能。鼓勵非公企業建立上級紀委與企業紀監組織，企業紀監組織與黨員職工雙向溝通制度。加強非公企業與黨群部門及企業工會等單位溝通，協調維護黨員職工權益。充分運用百姓辦事“零障礙”載體平臺，為非公企業協調解決實際問題，維護企業正當權益，促進企業健康發展。⑵鼓勵企業建立文化建設平臺，強化企業積極向上文化養成。注重先進文化引領，將廉潔文化與企業文化有機結合，引導企業職工不斷增強道德觀念和法制意識。著力塑造廉潔的精神文化，積極開展“非公企業廉政標語”和“非公企業廉政文化座右銘”征集活動；著力塑造廉潔的職業文化。開展“公司黨員承諾書”等主題活動。⑶鼓勵企業建立內部考核平臺，強化企業積極向上評價體系。引導企業建立以關鍵盈利指標為核心的績效考核管理評價體系，探索建立kpi指標體系，從計劃制定到執行落實的各個流程節點，進行日點檢、周調度、月考核，建立重點工作進度通報制度、績效溝通制度、責任追究制度等一系列制度，促使干部隊伍形成勤勉、廉潔的工作意識和能力。

四、機制保障

1、領導體制。非公企業紀檢組織，按照屬地管理原則，既受企業黨組織領導，又受所在地紀委雙重管理。非公企業紀檢組織要向同級黨組織、上級紀委匯報工作。對開展紀律檢查工作中的重要情況和重大問題，要及時報告上級紀委。

2、指導機制。建立區紀委常委聯系點制度，每位常委分別掛鉤聯系2—3家非公企業。同時選派政治素質高、業務能力強的紀檢監察干部作為指導員，加強與企業需求的有效對接，幫助企業查找管理漏洞、建立預防機制，指導紀檢組織履行職能，不斷增強工作的針對性和實效性。

3、完善制度。區紀委研究制定區非公企業紀律檢查工作規范，指導非公企業紀檢組織圍繞企業黨員遵守黨紀、廉潔從業、守法經營等重點方面，建立健全開展紀律檢查工作的規程，嚴格按照工作程序開展工作。具體指導企業制定分層分級監督制約制度，圍繞人、財、物和基建采購銷售等關鍵環節和崗位，建立健全內控制度和風險管理制度體系。

4、隊伍建設。非公企業黨的紀律檢查組織的建立，由企業提出申請，上級黨組織批準，并報上級紀委和市非公經濟紀工委備案。注重把黨性強、懂經營、會管理、善于團結群眾、敢于堅持原則、熱愛紀檢工作的黨員，選拔到紀檢組織負責人崗位上。紀檢組織負責人一般從企業內部產生，可由企業黨組織副書記兼任，其他成員可以從監事會、財務、審計等部門的黨員中產生；在政府和企業雙方協商一致的情況下，也可以從紀檢監察機關、政法機關和國有企事業單位熟悉紀檢工作的人員中選派紀檢組織負責人（原工資渠道不變），還可以面向社會公開招聘，并嚴格履行黨內程序任職，擬任人選要事先聽取上級紀委意見，經區紀委核準后報上級黨組織批準。公職人員從事非公企業紀檢工作的，要嚴格執行《廉政準則》相關規定，履行相關組織手續。區紀委將加強對紀檢人員的培訓考核，不斷提高其履職能力，使非公企業紀檢人員成為“懂經濟、善監督、能創新”的行家里手。區紀委對全區重點非公企業紀檢工作進行統一管理、統一考核、統一獎懲。

五、組織領導

（一）加強組織領導。為重點非公企業加快發展創造良好的環境，是各級黨政組織和相關部門義不容辭的責任。各相關部門單位要進一步解放思想，轉變觀念，切實加強領導，認真組織實施。紀檢監察、組織、發改、工商聯、檢察等有關部門要建立聯席會議制度，充分發揮職能優勢，相互配合、合力推進，著力為企業發展營造廉潔高效的政務環境、公平誠信的市場環境。

（二）加大宣傳力度。基層各黨（工）委、紀（工）委要增進與企業出資人的溝通聯系、協商協調，通過非公經濟紀律檢查工作與企業生產經營活動的融合發展、良性互動，贏得企業黨員和職工的信任擁護。要充分利用各種媒體和宣傳陣地，加大宣傳力度，努力在全社會營造有利于重點非公企業紀律檢查工作順利開展的濃厚輿論氛圍。

（三）注重探索創新。在非公企業開展紀律檢查工作是一項復雜的系統工程，需要以發展的眼光謀劃，用創新的思維推進，在工作中不斷探尋規律、破解難題、積累經驗、形成制度，探索出一條適應企業發展，具有特色的非公經濟紀檢工作之路，為優化經濟結構，轉變經濟發展方式發揮更加重要作用。

第四篇：說服的藝術!演講力就是生產力!

說服的藝術！演講力就是生產力！

很多合作不成功，往往是演講口才能力不到位。就連發布會，現場營銷也是，其實合作與營銷就是一個運用演講口才能力說服他人的過程，區別在于說服的是一個人還是很多人而已。當年孫劉聯盟達成正是諸葛亮憑借演講口才的魅力說服東吳的各位大佬而達成的。當您想把您的觀點，您的觀念裝進您員工或者客戶的腦袋，那么最快速的通道就是提升公眾演說，因為演講力就是生產力。運用演講口才能力說服他人，要從哪些方面來找突破口呢？ 一.說服他人的突破口

“知己知彼，百戰不殆”要想說服別人，還是要先了解別人。

1.了解性格：一個人的性格，決定了喜歡聽怎樣的話，誠實的人喜歡聽真誠的話，開朗的人喜歡聽樂觀的話，活潑的人喜歡聽激勵的話等等...2.了解長處：了解一個人的長處便可以在他最擅長的領域跟他交流，解釋起來也可以以其長處領域來舉例說明，這樣他就會產生認同感。

3.了解興趣：正所謂話不投機半句多，話要想投機，得從興趣點開始聊，了解對方興趣，也就能和對方聊到一塊去。

4.了解想法：真正的要想打動別人，還得明白對方的想法，然后再按照對方的想法來進行說服，這樣對方也覺得，嗯，很對胃口，有道理

5.了解情緒：聊天也得看看別人的臉色，一次合作或者一次說服，對方情緒很重要，情緒能在短時間左右一個人的決定，所以一定要了解對方的情緒，別讓說服失敗在情緒上。

二.說服他人的要素 1.堅持到底：只要生命不息，就要堅持到底，很多人第一次聽你的意見的時候，其實有點認同，但又不愿意相信或者心存疑慮，所以當你堅持不懈時，對方就會慢慢的認同你，任何的信任都需要時間，所以千萬別氣餒，堅持就是勝利。2.先認同對方：如何讓一個人無限的站在你這邊，先認同對方，當雙方分歧很大時，你需要的是先認同對方，再提出你們分歧雙方的中間點，然后得到一致認同 當下次再出現分歧時，對方就站在了上次的中間點上，你可以再次將他往二者的中間拉，這樣慢慢的，他的立場和定位就會無限接近你。

3.讓事實說話：有很多人的認識根深蒂固，跟他講是沒有用的，無論是什么話語，一律會被當做謊言或是花言巧語，只能用事實說話，讓他親眼看到，親自體會，事實勝于雄辯這樣才能改變他、讓他相信和接受。文章來源：飛揚演說

第五篇：學習力就是競爭力,培訓就是生產力

學習力就是競爭力，培訓就是生產力

——2013員工培訓工作總結及2014員工培訓工作規劃報告

同志們，世界十大管理大師之一的彼得·圣吉明確指出，從長遠來看，你的組織唯一可持續的競爭優勢，就是比你的對手更快更好的學習能力。學習力就是競爭力，培訓就是生產力，這不是口號，而是事實。因為你可以不學習，但是你的競爭對手不會。市場競爭的永遠都是二八定律，當別人搶占了80%的市場，你就只剩下20%的市場。對于天華而言，除面對我國重化工業化的基本完成，中國的化工行業自2009 年起由高速增長期步入成熟階段，全面產能過剩時代來臨外，同時還面臨資源升值、資金短缺、財務費用和人工成本高等因素。怎樣直面新一輪產業革命的挑戰，面對新一輪產業革命帶來的機會；怎樣以創新價值驅動突破公司生產裝置安、穩、長、滿、優運行的瓶頸問題，突破思想僵化的管理模式, 打破慣性思維、利益固化的營銷模式。我們要做什么？能做什么？天華人也開始了探索和思考，我想答案是肯定的，就是進一步解放思想，轉變觀念，培育企業和個人的學習能力。

第一部分 2013員工培訓與開發工作總結

人才是強國的根本，人才是國家的第一資源，當然也是天華公司生產經營和改革發展的第一資源。2013年以公司深入開展“精益管理年”活動為契機，著力“六個突破”，積極探索人力資源培養和開發的新思路、新方法，圍繞實現公司和員工價值最大化、提高人力資源的使用效率，對公司員工開展了針對性和多樣性的培訓。2013年公司完成了有機化工技能競賽、無機化工技能競賽和維護工種技能競

賽等6項公司級培訓項目；職業資格類38項；部門級培訓264項；進行了員工職業素養，普法、安全環保和體系等方面的專題培訓。并且取得了突出成績。

一、把員工的培訓與企業發展戰略相結合，塑造與公司戰略匹配的培訓體系

企業戰略目標和培訓目標是緊密相連的，只有把企業目標通過實施具體的培訓計劃才能真正的使培訓起到實際的作用，才能在人力資源培訓、組織結構和戰略之間形成一種重要的互為基礎、相互作用的關系。2013年以來，公司實施了“三項”制度改革，進一步完善了崗位、績效和薪酬一體化分配激勵機制；建立了員工培訓與開發的實施模型；建立了學習能力的考核機制；建立了“差異化”培訓機制；建立了多能工培養與開發機制；完善了導師帶徒制度；強化了員工的技能培訓、管理能力和業務能力等培訓。同時通過運用各種培訓方式和人力資源開發的技術和工具，公司把零散的培訓資源有機地、系統地結合在一起，保證了培訓工作能持續地、有計劃地開展，同時在培訓中潛移默化的融入公司的企業文化，通過培訓使適應自身獨特企業文化的內部員工得到成長。逐步形成了與公司發展戰略和目標相適應的、動態的、開放的培訓體系。同時，保證了公司培訓體系的科學性、未來性和激勵性，改善了企業績效，塑造了公司特有的培訓文化。

二、創新崗位管理體系，深化三項制度改革，營造積極向上學習氛圍。

2013年以來，公司實施了“三項”制度改革，按照“快速實現扁平化、構建具有信息共享和合作的文化氛圍”的目標要求，遵循“精干高效、責權利對等、任務導向”等原則，完成了生產部、質安部、財務部、檢修公司、天潤公司等單位和部門的機構重組，重新核定了全公司中層管理人員職位數和崗位職系，實施以績效考核、競爭上崗為重點的干部人事制度改革、實現干部能上能下的要求，建立了“新人新政策，老人老政策”的用人和薪酬分配機制。創新公司的崗位管理體系、持續完善的崗位績效工資制度和公平合理的薪酬分配制度，更具有競爭激勵性。讓全體員工充分認識到對知識技能學與不學不一樣，學多學少不一樣，學好學壞不一樣，形成了良好的學習氛圍。

三、強化隊伍培養，全面提升員工的知識、技能、管理水平。求生存、求發展，使企業立于不敗之地，必須依靠全體員工的努力，必須依靠不斷上升的知識、技能、管理水平。近幾年來，公司始終堅持把人才培訓，把建立終生學習型組織放在各項工作的首位，以創建學習型企業為目標，提升團隊的知識、技術能力，增加人才儲備，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益。一是與川大合作開設了四川大學化工學院天華教學點，設有應用化工技術、設備檢修技術、化學工程與工藝和過程裝備與控制等四個專業，從2004年到2013年，通過學歷教育有474名員工取得大專或本科學歷，有67名中層管理人員完成了公司與川大工商管理學院聯合舉辦的現代企業經營管理研修班學習，取得了相應的結業證書；二是建立了中層管理人員擇優選送 3

攻讀工程（MBA）碩士機制，現有18名員工取得研究生學歷，11名員工取得了工程（MBA）碩士入學資格；三是積極開展讀書活動和職業素養提升培訓，讀《做最好的員工》、《做最好的中層》和《激活中層管理干部的執行力》，讓我們的員工讀出境界，讀出狀態，讀出思路，讀出能力，讀出寬廣的胸懷和包容的心態，從而不斷提高員工的工作價值，形成公司的正能量，并傳遞公司的正能量。

四、以比促培、以賽帶訓

2013年，公司以“塑造公司培訓文化”活動為契機，以“當好主力軍，建功‘十二五’”勞動競賽為主線，結合公司實際，部署開展了班組精益管理、“安康杯”競賽、裝置長周期勞動競賽等主題勞動競賽活動，并以創建“工人先鋒號”和爭創“五化五強”班組、讀一本書活動為契機，在職工隊伍中營造了團結協作、拼搏進取的勞動競賽氛圍。活動的開展為公司參與市場競爭構筑了堅強的堡壘，同時對激發職工通過參與勞動競賽提高自己技能水平，立足崗位為企業發展盡心盡力發揮了積極作用，在公司中掀起了成才在崗位、奉獻在崗位的學習熱潮，按照與公司的發展相結合、與崗位職責相結合、與實際工作要求相結合、與裝置的優化運行相結合、與設備的科學管理和維護相結合的原則，根據“干什么、練什么、缺什么、補什么”的培訓要求，不斷創新員工培訓與開發模式，積極開展“以比促培、以賽帶訓”的崗位練兵和技術比武活動，充分調動了員工參與培訓的積極性，營造了良好的學習氛圍，避免了搞形式、走過場，確保公司員工培訓取得了實質性的效果。2013年開展了有機化工技能競賽、無機

化工技能競賽和維護工種技能競賽活動，組織了形式多樣的群眾性QC小組競賽活動，強化了班組的創新意識，提高了班組的管理水平和員工發現質量問題、解決質量問題的意識和能力，公司產品和服務質量均得到增強，促進了公司整體管理水平的提升，并取得了顯著的經濟效益和社會效益。2013年公司多個群眾性經濟技術創新成果獲得了中國石油和化工行業的表彰，其中丁二醇一車間化工四班獲得2013群眾性經濟技術創新活動優秀模范班組；天華公司丁內酯車間901裝置QC小組、丁二醇一車間4班QC小組、尿素搶修時間控制QC小組、儀表工程部大化儀表QC小組被評為優秀QC小組；PTMEG車間化工四班、儀表工程部PTMEG班被評為質量信得過班組；合成車間化工二班評為全國能源化學系統“工人先鋒號”和四川省“五化五強”班組；丁二醇一車間化工四班榮獲2013四川省財貿輕化紡系統群眾性經濟技術創新活動模范班組；乙炔車間化工二班獲得四川省“安康杯”競賽優勝班組；合成氨車間分工會主席、技術員彭忠良分別榮獲四川省和四川省財貿輕化紡系統工會勞動競賽標兵二項殊榮。

五、開放公司培訓體系

2013年，面對金融危機給企業帶來的深層次影響和產品市場極不景氣、原料成本上漲、運營資金緊張、設備隱患故障增多的嚴峻形勢，公司逐步開放培訓體系，利用公司裝置技術和人才優勢，對外承擔培訓、開車和維保業務。承接了陜西奧維乾元、內蒙古東源、寧夏國電、陜西比迪歐等單位的尿素、BDO、PTMEG裝置的培訓與開車業

務，合同金額達1880萬元；2013年對外培訓業務創收達800余萬元；檢修工程公司承接了金瑞公司化工生產裝置維保業務,與內蒙古東源公司達成BDO裝置維保業務意向性協議,環保車間與周邊企業初步達成了合作意向，拓展對外業務已然邁出堅實的步伐。

六、精益培訓，碩果累累

自2009年以來，公司組織了９次關于精益思想和精益生產知識的培訓，廣大員工消化和吸收精益理念，對精益化工作的目的、意義、手段有了深刻的認識，理解了精益生產的核心就是消除一切無效勞動和浪費，樹立了精益工作的意識，改變了思想觀念，使公司節能減排、清潔生產、文明檢修、精心維護和優化操作落到實處。2013年，公司通過精益管理和員工的精益工作，克服了產能過剩，資源升值、資金短缺、財務費用和人工成本高等因素，緊緊圍繞集團公司的戰略規劃和工作部署，結合天華公司方針目標，深入貫徹落實科學發展觀，深入推行班組精益成本管理，大力開展節能減排降耗增效，著力保障各裝置安全、穩定、經濟運行，千方百計確保資金周轉，積極拓展PTMEG及丁內酯系列產品銷售市場，注重提高產品質量和發揮裝置效益，較好的完成了全年各項工作任務，為公司順利度過艱難時期打下堅實基礎

1.生產經營，改革發展成績顯著

2013年，經過我們的共同努力，天華基地全年生產合成氨27.13萬噸，尿素47.18萬噸（含液體尿素）；三聚氰胺1.96萬噸；1,4-丁二醇6.33萬噸（其中一期丁二醇裝置2.87萬噸、二期丁二醇裝置

3.46萬噸）；NMP 3000余噸；聚四氫呋喃1.78萬噸。全年實現營業收入13.73億元，完成項目投資3.29億元。一年來，合成氨裝置實現安穩、長周期運行2個“100”天；丁二醇一車間核心裝置V103累計高負荷運行126天，單爐催化劑在運行時間和產品產量上均打破了歷史最好記錄；PTMEG裝置在試生產期間就實現長周期運行270天；供熱裝置1號爐長周期運行達97天，創歷史最好記錄；2013年12月，天華基地創建省級安全社區現場驗收獲企業主導型單位總分排名第一。

2.“多能工”培養與開發取得了可喜成績

2013年公司大力實施“多能工”的培訓：以“精

一、會

二、學三”的理念，遵循“積極穩妥、分步實施，先易后難”的原則，對操作、維護技能工種（崗位）大力實施“多能工”培訓與開發，對管理人員、技術人員和業務人員實行崗位換學、崗位交叉等多種形式培養，并取得了初步成績：2013年“多能工”培訓與開發深入推進，環保和空分工藝操作人員相繼承接了中控分析業務，其中環保車間取得多能工資格的9人，空分車間取得多能工資格的15人，環保車間工藝操作人員已全面承接有機廢水分析，減少了5個分析人員，每年節約人工成本五十多萬；空分車間接收了空分裝置的分析項目，減少了2.5個分析人員，每年節約人工成本二十五多萬；公司宣傳、組織、黨辦、工會、武裝保衛處和消防隊等管理處室通過明確管理職能，優化工作流程，管理部室工作人員或調整到了更重要的工作崗位，或身兼多職；檢修工程公司（機、電、儀）輪崗率已達９５.７%，技術和

業務管理崗位或一主一輔或交叉兼職，有機整合檢修工程公司,班長、技術員和管理人員由整合前的96人減到45人,班組由29個減到5個，值班點由36個減到1個，值班人數146人減到20人，實現了機電儀之間知識、技能和經驗的共享，逐步向大維修；質安部完成了產品分析、原料分析、有機化工生產分析和無機化工生產分析的交叉培訓,為改革好了做準備；生產裝置人員相互交流,相互學習,培養造就了一支既懂無機化工又懂有機化工、既能搞生產運行又能搞項目建設的核心人才隊伍，每年直接節約人工成本在1000萬元以上。

七、創新培訓模式，提高培訓效果。

2013年，根據公司管理模式、員工年齡、文化結構以及各部門的實際情況，持續創新人力資源培訓與開發模式，創造學習型組織，培養學習型干部，培育學習型員工，打造公司持久的競爭優勢。

1．打破了課堂式和會議式的培訓方式，積極提倡工作學習化，學習工作化的培訓方式。車間領導、技術員和班組長充分利用每天班前/班后會對員工進行及時培訓；利用在處理問題的時候對員工進行培訓，利用項目建設和技改技革的機會對員工進行培訓；利用在日常工作中與員工共同度過的每一分每一秒，以各種方式來指導和幫助員工，在無形之中促使員工進步，提高員工的工作效率和綜合技能。

2、各部門以抓住重點、不拋棄、不放棄為培訓思路，采用以骨干授課結合師帶徒、差異化培訓、討論式培訓和“沙盤推演”似的理論操作演練；積極開展比紀律、比學習、比互助、比刻苦、比成績的“五比”學習競賽活動，深入推進“一助一”結對幫扶和師帶徒活動；

采用分級培訓（初級培訓，中級培訓和高級培訓）模式，充分利用QQ群網絡教學模式，通過網上視頻、語音、文字資料、圖片進行答疑和交流，使學員從多種渠道獲得了知識。

總之，通過教與學的互換、互動與交流，實現了知識、經驗、技術的交流和思想、理念的碰撞，培訓效果十分突出，有效地提高了員工分析問題、解決問題的能力，培養了一支作風優良、技術過硬的員工隊伍。46名員工崗位得到了不同層次的提升，其中有10名專業技術骨干被聘任為八個專業的專業經理。

第二部分 2013員工培訓與開發存在問題

2013年，我們在員工的培養與開發方面取得了不錯的成績。但是，我們要學會集體反思，認清公司在員工培訓與開發工作方面存在的一些問題和不足之處，找標桿，找差距，分析原因，明確目標計劃，落實整改措施。

1．我們有些管理干部總是認為人力資源工作只是人力資源部門的事，對于為什么要培訓員工，如何培養員工思考的太少，探索的太少。雖然培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，這種零散、不完整的觀點正是企業人力資源工作效果尚不明顯的一個重要原因；

2．有些部門領導總認為本部門的定員不夠，人力資源不足，總人為我們要做的事情太多了，哪有時間去培訓員工，導致員工培訓只是為了完成任務，不能使我們手中的資源轉化為資本；

３．對培訓過程監督不到位，對培訓效果反饋評估力不夠。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法

得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改善。

第三部分 2014員工培訓與開發工作規劃

同志們，2013年公司員工的培訓與開發工作在廣大干部員工的理解、支持和積極推動下取得了令人矚目的成績，展望充滿機遇與挑戰的2014年，公司將以塑造公司培訓文化為前提，以完善公司培訓體系為契機，結合公司生產經營、改革發展的具體情況，進一步解放思想，創新公司人力資源的培訓與開發模式，培育企業和員工的學習能力,努力實現公司、員工價值最大化，不斷提高人力資源的使用效率。目前，2014年公司培訓計劃已制定下發，其中公司級培訓7項、職業資格類34項、部門級培訓240項，希望大家全力以赴，認真落實，取得實效。公司將對培訓過程進行監督，年終進行考核、評比和表彰。希望我們的管理干部不斷轉變思想觀念，創新工作思路，創新人力資源培訓與開發模式，不斷提高員工的工作技能、激發員工的工作熱情、穩定公司的人才隊伍，使員工培訓與開發工作更上一層樓

一、持續改善和優化培訓管理體系

2014年,將以培育企業和員工的學習能力為目標,把員工的培訓與企業發展戰略相結合,做好培訓需求調查與分析,拓寬培訓的內容與形式,改革和完善培訓的制度體系,結合公司生產經營和改革發展的需要，進一步完善公司員工的培訓開發系統，建立一個具有天華特色、全方位、立體式的訓練網絡體系，促進公司改善績效.增進企業的競爭優勢，培育企業文化，提高員工的滿意度；解決公司在知識儲備和提升上存在問題。我們的管理干部要進一步提高對人力資源培訓

工作必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學習培訓的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質。各個部門要把培訓工作從一般性的知識培訓、技能培訓轉變到人力資源開發的思想上來，把培訓工作當成人力資源開發的一個重要組成部分，當作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創造新的方法，通過卓有成效的培訓工作，充分挖掘企業中每個員工的內在潛質，為增強企業的持續發展活力和核心競爭力發揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率

二、創建學習型企業，培養學習型干部、培育學習型員工 對于管理者來說，把企業辦成快樂的學習型組織、充滿戰斗力的正能量團隊，百年企業的基因已然悄悄種下了。創建學習型組織對我們來說還是一項新的工作，需要不斷地探索創新，我們的黨員干部要對什么是學習型組織，為什么要創建學習型組織，如何創建學習型組織，進行積極的學習和思考。十多年前，殼牌公司做了一個調研，發現全球500強的大公司的平均壽命居然只有30～40年，僅有少數的20家公司存活了200年以上。對公司進行了對比剖析后，結論是絕大多數公司都不知道怎么學習，或者說學習能力不夠，或者說沒有學習的能力。我們公司非常重視員工的培訓和開發，但是我們學習的動力，學習的毅力和學習的能力都不夠強，學習效果也不夠好。什么原因？一方面，要反省我們的心靈、思想，解決好我們學習動力與興趣的問題，另一方面，我們也要檢討、完善我們的學習方式、機制。創建學習型組織就是要解決好這兩方面的問題。真正變“要我學”為

“我要學”，變“被動學”為“主動學”，變“應付式”為“自覺式”，讓我們從現在就開始，積極投入到創建學習型企業，創建學習型部門、創建學習型班組和培育學習型員工的活動中。讓我們共同努力，實現化肥與化工齊頭并進，有機化工與無機化工協調發展，基礎化工原料與精細化工產品相互促進的產業集群的發展戰略。

三、強化“多能工”的培訓，為改革做準備

大家都知道蘋果與思想的故事：“倘若你有一個蘋果，我也有一個蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那么，你和我仍各只有一個蘋果。但是，倘若你有一種思想，而我也有一種思想，而我們彼此交換這些思想，那么，我們每個人將各有兩種思想”。對于我們來講，你有經驗，我有經驗，我們分享一下，我們至少有兩種以上的經驗；你有一種技能，我有一種技能，我們交換一下，我們至少有兩個以上的技能。培養和開發“多能工”就是實現技能、經驗、知識和思想集體內分享，新的創意在組織內部傳播。2014年公司將以“多能工”培養和開發作為為改革做準備的一項具體行動，加以認真落實。在多能工的培養和開發過程中，我們有成功的經驗，也會遇到許多困難和挑戰，我們廣大黨員干部不要在陳舊觀念、僵化思維的“鬼打墻”面前，踏破鐵鞋，無功而返。我們要思要變要通，思則變，變則通，通則久，要站在公司生產經營和改革發展的高度，進一步解放思想、創新思維，就如何培養和開發多能工？什么工種可以多能工化？如何激發多能工工作的激情？如何發揮多能工作用等問題進行探索和思考。公司將圍繞培養和開發“多能工”舉辦形式多樣的競賽活動，各單位要結合自

身實際，制定切實可行的活動方案，并進行深入宣傳發動，使全體員工都能以飽滿的熱情和積極的心態投入到此項活動中，營造“創新、爭優、比學趕幫超”學習氛圍，為員工創造一個不斷提升的職業發展空間，充分調動員工學技能、學技術、謀發展的積極性，使之成為多方面發展的“多能工”，杜絕人力資源的浪費，努力實現公司價值、員工價值最大化，更好的為公司的生產經營和改革發展服務。

四、培育企業的文化、思想和精神

我們開展人力資源培訓與開發工作不僅僅是提高員工的管理素質、技術水平和業務能力，更重要的是要在文化、思想和精神層面下功夫，要培育一種文化，形成一種價值觀，培養一種精神。文化、思想和精神是最具力量和社會變革的最終決定因素，對于一個企業來說，企業的文化、思想和精神是企業的核心競爭力，用文化來管理企業。中國經濟已經從要素成本驅動、投資驅動，轉型為創新價值驅動，隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強，企業的成功不再僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略，而是企業所擁有的獨特競爭優勢，是一種區別于其他競爭對手的知識體系，是在公司發展歷程中逐漸形成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系，這即是企業的核心競爭力—企業文化，它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。天華公司的企業文化也有一個動態的過程：在大化肥裝置建設時期培育出了“堅韌拼搏、團結協作、敢為人先，爭創一流”的天華精神；在BDO項目建設時期提出的“勇氣催人奮進、智慧成就輝煌、細節決定成敗”的員工行為理念和

“嚴格、細致、扎實、快捷”的企業管理理念，以及“日中則移，月滿則虧”：“知人者智、自勝者強”等等，企業在不同時期有不同表達企業文化的濃縮語言，這些語言的背后沉淀了很多很多天華人的故事，這些語言和故事經過沉淀和整合，就形成了天華公司員工一種共同的價值取向和企業獨特的企業核心競爭力。2014年我們如何在困難中走得更遠，如何搞活脫困，借勢突破，就是要依靠天華人的文化、天華人的思想和天華人的精神，讓我們在困難中方向更明,走的更穩、更遠。

總之，“人才以培養而出，器識以磨礪而成”。琢玉成器，人很象鉆石的原石，鉆石的原石經過表面磨擦，就會發出光亮來，并依照琢磨的方法如何，切割的角度如何，而發出千奇百怪的光芒來。同樣的道理，我們的員工只要琢磨就會發出那種鉆石一樣的光芒。我們的黨員干部要樹立“不管多忙，人才培養絕對優先”的理念，做一個優秀的琢磨工。我們的員工要樹立終身學習的理念，因為學習是一種智慧，真正懂得學習的人能將有限的生命拉長、拓寬、積厚。培育公司和個人的學習力，提高學習之境界，全面提升我們的歷史眼光、人文素養、國際視野、戰略思維、整合能力、商業境界和創新意識，引領企業創新驅動、邁向高端，最終拉長、拓寬、積厚公司的生命。