第一篇：實行勞動定額管理的指導意見

實行勞動定額管理的指導意見

實行勞動定額管理的指導意見

為了提高工作效率，保證工作質量，徹底解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的傳統管理方式，打破“大鍋飯”，調動職工積極性，激發職工創造力，促進企業更快更好地發展，特制定本意見。

一、充分認識實行勞動定額管理的重要性、必要性

實行勞動定額管理，既是加強企業管理的客觀需要，也是提高工作效率，確保工作質量，促進各項工作順利開展的必然要求。實踐證明，定額管理抓得越細、標準越高、考核越嚴，越有利于加強管理，越有利于降低勞動消耗、縮短勞動時間、提高工作效率，越有利于

調動職工積極性，促進企業更快更好發展。

從目前全廠的情況看，在勞動管理方面存在的問題較多。一方面，人員比較緊張，直接影響或阻礙著企業發展，難以保證生產的正常進行，尤其是在伏雨季節，人員流失更加嚴重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率較低。平時工作缺乏計劃性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工沒有緊迫感，常常是一個人的活幾個人干，一天能干完的活幾天干不完，工沒少出，錢沒少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是機制問題、管理問題，說到底就是人的問題，這與形勢發展的要求是不適應的。

對我廠而言，是極具挑戰性的一年。概括地說，就是困難很多，任務很重，形勢嚴峻。要確保完成或超額完成全年計劃目標，需要做大量艱苦細致的工作，需要在強化內部管理上狠下功夫。實踐證明，實行勞動定額管理，就是最

直那一世范文網-互聯網最大那一世范文網接、最有效的辦法之一。因此，全廠上下必須統一思想，提高認識，認真對待，切實抓好，確保取得應有的效果。

二、實行勞動定額管理范圍的界定及應掌握的原則

1、范圍的界定

①凡生產單位或輔助生產單位，均推行勞動定額管理的辦法；廠、公司，可從實際出發，參照執行。

②總廠機關及各分廠后勤人員，要從實際出發，對凡能量化、便于考核的崗位或工作，也可實行定額管理的辦法，以增強職工責任感、壓力感和緊迫感。

2、應掌握的原則

①范圍要廣。實行勞動定額管理的目的，在于提高工作效率，確保工作質量，推動各項工作的開展。因此，實行定額管理的范圍一定要廣，要覆蓋工作的方方面面，大到改造項目，小到結晶池的管理、坨臺、溝道的整修等，都要實行定額管理，或定額到人，或小段包

干，做到日清日結，日清日高，切忌平推平擁、老牛大趕山式的管理方法。

②標準要高。對實行定額管理的每一項工作，都要本著滿負荷工作的原則，事先測算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地減少人力浪費。每干一項事情，都要制定明確的標準，堅持高質量、嚴要求，干必干好。

③考核要嚴。要確保勞動定額管理的效果，必須加大工作考核力度。各單位要結合各自實際，制定具體、嚴格、細致的考核辦法，并與崗效薪點工資掛鉤。對于臨時工，在規定的時間內，保質保量完成定額的，全額發放日工資或高于日工資；對于在規定的時間內，完不成定額或達不到質量要求的，除令其返工外，視情扣發日工資，不遷就，不照顧，堅決打破“大鍋鈑”、“鐵飯碗”。

三、要切實加強對勞動定額管理的組織領導

實行勞動定額管理是一項細致復雜的系統工程，不但關系著職工的切身

利益，而且直接影響著企業的經濟效益。因此，各個單位必須高度重視，下大力氣抓好。

一是要健全組織。總廠成立以同志任組長，同志為副組長，同志為成員的勞動定額管理領導小組，具體負責此項工作的組織和協調工作；各分廠都要成立3-5人的勞動定額管理領導小組，主要負責有關制度、政策、定額的制定、執行情況的檢查和考核，力求全面、科學、合理。要及時發現問題，不斷改進工作。

二是要廣泛發動。實行勞動定額管理，盡管不是新發明、新創造，但它畢竟是對傳統管理方式的一種改革，是對職工利益格局的一次調整，需要有一個認識的過程。因此，各單位要廣泛發動，深入宣傳，積極動員，使廣大職工充分認識實行勞動定額管理的重要性和必要性，切實增強自覺性，提高實效性，確保取得應有的效果。

三是要注意總結經驗。各單位在實

行勞動定額管理的過程中，一方面，思想要端正，態度要積極，措施要可靠，扎扎實實推進；另一方面，工作要穩妥，把可能出現的問題估計透，把工作做在前面。要注意抓典型，樹樣板，不斷總結經驗，完善制度，以利今后工作的開展。

第二篇：實行勞動定額管理的指導意見

文章標題：實行勞動定額管理的指導意見

為了提高工作效率，保證工作質量，徹底解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的傳統管理方式，打破“大鍋飯”，調動職工積極性，激發職工創造力，促進企業更快更好地發展，特制定本意見。

一、充分認識實行勞動定額管理的重要性、必要性

實行勞動定額管理，既是加強企業管理的客觀需要，也是提高工作效率，確保工作質量，促進各項工作順利開展的必然要求。實踐證明，定額管理抓得越細、標準越高、考核越嚴，越有利于加強管理，越有利于降低勞動消耗、縮短勞動時間、提高工作效率，越有利于調動職工積極性，促進企業更快更好發展。

從目前全廠的情況看，在勞動管理方面存在的問題較多。一方面，人員比較緊張，直接影響或阻礙著企業發展，難以保證生產的正常進行，尤其是在伏雨季節，人員流失更加嚴重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率較低。平時工作缺乏計劃性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工沒有緊迫感，常常是一個人的活幾個人干，一天能干完的活幾天干不完，工沒少出，錢沒少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是機制問題、管理問題，說到底就是人的問題，這與形勢發展的要求是不適應的。

2006年對我廠而言，是極具挑戰性的一年。概括地說，就是困難很多，任務很重，形勢嚴峻。要確保完成或超額完成全年計劃目標，需要做大量艱苦細致的工作，需要在強化內部管理上狠下功夫。實踐證明，實行勞動定額管理，就是最直xiexiebang.com-www.tmdps.cn互聯網最大文秘資源網接、最有效的辦法之一。因此，全廠上下必須統一思想，提高認識，認真對待，切實抓好，確保取得應有的效果。

二、實行勞動定額管理范圍的界定及應掌握的原則

1、范圍的界定

①凡生產單位或輔助生產單位，均推行勞動定額管理的辦法；***廠、***公司，可從實際出發，參照執行。

②總廠機關及各分廠（廠、公司）后勤人員，要從實際出發，對凡能量化、便于考核的崗位或工作，也可實行定額管理的辦法，以增強職工責任感、壓力感和緊迫感。

2、應掌握的原則

①范圍要廣。實行勞動定額管理的目的，在于提高工作效率，確保工作質量，推動各項工作的開展。因此，實行定額管理的范圍一定要廣，要覆蓋工作的方方面面，大到改造項目，小到結晶池的管理、坨臺、溝道的整修等，都要實行定額管理，或定額到人，或小段包干，做到日清日結，日清日高，切忌平推平擁、老牛大趕山式的管理方法。

②標準要高。對實行定額管理的每一項工作，都要本著滿負荷工作的原則，事先測算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地減少人力浪費。每干一項事情，都要制定明確的標準，堅持高質量、嚴要求，干必干好。

③考核要嚴。要確保勞動定額管理的效果，必須加大工作考核力度。各單位要結合各自實際，制定具體、嚴格、細致的考核辦法，并與崗效薪點工資掛鉤。對于臨時工，在規定的時間內，保質保量完成定額的，全額發放日工資或高于日工資；對于在規定的時間內，完不成定額或達不到質量要求的，除令其返工外，視情扣發日工資，不遷就，不照顧，堅決打破“大鍋鈑”、“鐵飯碗”。

三、要切實加強對勞動定額管理的組織領導

實行勞動定額管理是一項細致復雜的系統工程，不但關系著職工的切身利益，而且直接影響著企業的經濟效益。因此，各個單位必須高度重視，下大力氣抓好。

一是要健全組織。總廠成立以***同志任組長，***同志為副組長，***同志為成員的勞動定額管理領導小組，具體負責此項工作的組織和協調工作；各分廠都要成立3-5人的勞動定額管理領導小組，主要負責有關制度、政策、定額的制定、執行情況的檢查和考核，力求全面、科學、合理。要及時發現問題，不斷改進工作。

二是要廣泛發動。實行勞動定額管理，盡管不是新發明、新創造，但它畢竟是對傳統管理方式的一種改革，是對職工利益格局的一次調整，需要有一個認識的過程。因此，各單位要廣泛發動，深入宣傳，積極動員，使廣大職工充分認識實行勞動定額管理的重要性和必要性，切實增強自覺性，提高實效性，確保取得應有的效果。

三是要注意總結經驗。各單位在實行勞動定額管理的過程中，一方面，思想要端正，態度要積極，措施要可靠，扎扎實實推進；另一方面，工作要穩妥，把可能出現的問題估計透，把工作做在前面。要注意抓典型，樹樣板，不斷總結經驗，完善制度，以利今后工作的開展。

《實行勞動定額管理的指導意見》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀實行勞動定額管理的指導意見。

第三篇：勞動定額管理(起草)

生產員工勞動定額管理辦法

為了提高員工的工作效率，調動員工的工作積極性，按照按勞分配、多勞多得的原則，現結合公司的實際情況制定勞動定額管理辦法。

一、【適用范圍】

公司生產部一線作業人員，不包括生產主管、領班、技術員、料房員工、入庫員、文員等崗位人員。

二、【管理職責】

1、生產部：如實分別匯總統計當日正常時間與加班勞動時間的所完成的產品產量，保證準確率達到100%。如實統計所生產產品的型號、數量、異常工時，員工績效考核的數據。合理安排生產計劃，追求訂單以及生產異常的調整計劃。

2、品質部：及時準確的檢檢當班生產的產品質量、數量，對合格品進行封箱、加蓋合格章。不良品標示隔離。

3、工藝工程部：根據產品工藝以及制造難度制定產品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析、檢討、修改，異常的確認，并由生產副總審核。

三、【定義】

勞動定額：是指生產單位產品消耗的時間，或者是單位時間內應當完成的合格產品的數量即產量定額。

標準工時：是指在正常的操作條件下，以標準化的作業方法和速度完成符合質量要求的工作所需的作業時間。標準工時的制定來源是由設備運轉時間+工件裝夾時間+質量檢驗時間+合理的勞動強度（包含搬運及中途休息時間），組合而成。批量小的產品視具體情況而定。

四、【工作時間與勞動定額標準】

勞動定額標準：以工藝工程部提供的標準為準。

五、【具體工作流程】

員工生產產品 品檢人員現場檢驗質量，并標示清楚 認的合格品數量，填寫當班《入庫報表》并入庫 生產文員制作《員工個人日生產產部門主管復核 廠長審核 人事行政部計算工資。

六、【計算方式】

基本工資：出勤8.5小時按127.5/天（具體按本人實際工資等級計算）。

1、完成基本定額：發放基本工資。

例：4月21日，要求1號機生產的工序產品8.5小時產量達1000個，A員工在規定時間內完成1000個，當日工資為127.5元。

2、未完成基本定額：基本工資—（基本工資/基本定額數量（合格品，）×未完成數量）例：4月21日，要求1號機生產的工序產品8.5小時產量達1000個，A員工在規定時間內只完成800個，當日工資為102元。如下：

127.5—（127.5/1000）×（1000-800）=102元

3、超出基本定額：基本工資+（基本工資/基本定額數量×超額完成數量×2倍的獎勵）例：4月21日，要求1號機生產的工序產品8.5小時產量達1000個，A員工在規定時間內完成1200個，當日工資為178.5元。如下：

127.5+（127.5/1000）×（1200-1000）×2=178.5元

4、無機臺作業時或中途因各種故障停機，必須服從車間主管的其他工作安排，按正常出勤，由生產主管開具計時工資單。

本辦法自總經理批準之日起生

制表：審核：批準：

第四篇：北京市國有企業實行企業年金指導意見[范文]

北京市人民政府國有資產監督管理委員會文件

京國資考核字?2006?77號

北京市人民政府國有資產監督管理委員會

關于北京市國有企業實行企業年金

制度的指導意見

各企（事）業單位：

為指導和規范市國資委監管企（事）業單位（以下簡稱“企業”）試行企業年金制度，逐步建立有利于國有資本保值增值的激勵機制，改善企業薪酬福利結構，正確處理國有資產出資人、企業、職工三者利益關系，根據國家和北京市有關規定，現就市屬國有企業試行企業年金制度提出以下意見：

一、試行企業年金制度的原則

（一）保障性和激勵性相結合原則

企業年金制度應統籌考慮提高企業職工未來基本生活保障的需要與即期激勵作用的發揮，應與企業人力發展戰略、內部收入制度改革相結合，將完善企業薪酬福利制度與構建社會保障體系有機的結合起來，增強企業凝聚力，完善激勵機制。

（二）效率優先、兼顧公平的原則

試行企業年金制度既要堅持公開、公平、公正原則，覆蓋企業全體職工，也要與職工個人的貢獻掛鉤，促進企業經濟效益持續增長。

（三）兼顧出資人、企業和職工利益原則

試行企業年金制度應充分考慮企業的承受能力，量力而行，不能互相攀比，不能加重企業的負擔，不能損害企業的長遠發展。

二、試行企業年金制度應具備的基本條件

符合《企業年金試行辦法》（中華人民共和國勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》）第三條規定的企業可以試行企業年金制度。具體要求如下：

（一）具備相應的經濟能力

1、企業盈利并完成市國資委核定的經營業績考核指標，實現國有資本保值增值。虧損企業以及未實現國有資本保值增值的企業在實現扭虧及國有資本保值增值之前不得建立企業年金制度。城市公用類企業在經政府有關部門同意后可試行企業年金。

2、企業主業明確，發展戰略清晰，具有持續的盈利能力和年金支付能力。

（二）與人工成本承受能力相適應

企業應有較強的人工成本承受能力，不得因試行企業年金制度而造成人工成本大幅度增加，影響企業的競爭能力和國有資本經營收益。凡是人工成本指標高于行業平均水平或未達到市國資委相關要求的，應暫緩試行或調整繳費比例，保持和提高企業競爭力。

（三）基礎管理規范并實行民主管理

企業應在依法參加基本養老保險并履行繳費義務的基礎上試行企業年金制度。企業年金方案應按規定程序提交職工大會或職工代表大會討論通過。

三、企業年金方案的設計

企業年金方案的設計應符合《辦法》及相關政策的規定。重點設計和解決以下問題：

（一）關于年金形式和繳費水平

企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納，企業與個人的繳費比例要相匹配。企業繳費每年不超過本企業上實發職工工資總額的十二分之一，企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上實發工資總額的六分之一。企業達到試行年金制度基本條件的，可按企業年金計劃中規定的繳費比例執行；未達到基本條件要求的，應動態調整繳費水平，連續三年經營虧損的，應暫停企業繳費。

（二）關于年金的激勵機制

企業年金基金采用個人帳戶方式管理，應科學合理的確定企業繳費劃入個人帳戶比例。對已劃入個人帳戶的部分，應根據職工工作年限（也可以自企業年金計劃啟動后起計）決定歸屬個人比例，并隨著工作年限的增加相應增加歸屬比例，在3－8年內逐步歸屬職工個人。

（三）關于與社會化統籌管理相銜接

企業應通過試行企業年金制度，逐步規范基本養老保險統籌外項目支出。試行企業年金制度的企業應在方案中確定年金取代統籌外項目的辦法，兼顧新、老離退休人員福利保障水平，對試行年金制度后離退休的人員，原則上不應在基本養老保險統籌和企業年金之外再支付任何福利性項目。試行年金的企業在改制時退休人員原則上不計提統籌外項目費用（具體辦法另行制定）。

（四）關于資金的列支渠道

企業應按照《關于貫徹實施<企業年金試行辦法>有關問題的通知》（京勞社養發［2006］39號）規定的渠道列支。

（五）關于年金方案的實施

企業應按照國家相關法律法規和本意見的要求，在對企業整體經濟狀況、承受能力進行精心測算和對未來經營業績科學預測的基礎上統籌規劃設計年金方案。一級企業應針對二、三級企業實際情況分步實施，對盈利的二、三級企業可先行試點，對虧損企業待扭虧后再試行企業年金制度，不搞一刀切。

二、三級企業之間的繳費水平應根據企業自身發展階段與經濟效益情況合理確定，避免相互攀比。（一級企業是指市國資委直接監管企業；二級企業指一級企業所投資的法人單位；以下層級依此類推。）

四、規范企業年金的市場化管理運營

（一）建立企業年金管理運營機構公開選擇和考核評估機制

為加強年金基金監管和規范運營，保障企業年金的安全性，各企業應按照“公平、公正、公開”的原則，采用市場化方式，擇優選擇經國家有關監管部門認定的在京機構管理運營企業年金，并將選擇的管理運營機構事前報市國資委備案。同時，企業應通過受托人（即企業年金理事會或法人受托機構）建立動態的考核評價機制，對管理運營機構的業績進行評估，并根據評估情況調整管理運營機構。

（二）規范與各管理服務機構的法律關系

試行企業年金制度的企業要嚴格按照《辦法》的要求，明確與企業年金基金各管理運營主體的職責及運作規則。由企業按規定確定企業年金受托人，企業與受托人建立信托關系并簽訂書面合同；由企業年金受托人按規定選擇具有資格的企業年金帳戶管理人、投資管理人和托管人管理運營企業年金，受托人與帳戶管理人、托管人和投資管理人之間應確定委托代理關系并簽訂書面合同，明確各自的權利、責任和義務。

（四）建立報告和信息披露制度

試行企業年金制度的企業按照規定定期向企業年金受托人、帳戶管理人、托管人和投資管理人等管理運營機構，了解、查詢企業年金基金管理、重大事件等情況，索取基金管理報告。企業應將企業年金基金管理、重大事件等情況及基金管理報告及時報市國資委。企業年金理事會或法人受托機構應定期向職工大會或職工代表大會報告企業年金管理、運營情況，職工大會或職工代表大會代表職工監督企業年金的管理和運營。

五、核準權限及程序

（一）企業試行年金制度必須經批準方可實施。企業制訂的年金方案須經企業職工代表大會或職工大會審議通過后，按照《中華人民共和國公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關規定，履行以下核準程序：

1、一級企業的年金方案報市國資委審核批準。其中，國有獨資的一級企業年金方案由市國資委審核批準；已多元化改造的一級企業的年金方案，由其國有股權代表在提交董事會審議前報市國資委審核，并按照市國資委的指示發表意見，行使表決權。

2、二、三級企業的年金方案由一級企業審核批準后，報市國資委備案。

（二）本意見印發之前已經試行企業年金（或補充養老保險）制度的企業及以企業年金（或補充養老保險）名義購買商業保險產品的，應當按照國家有關政策規定和本意見的要求認真做好清理和銜接工作，規范完善企業年金方案，并按本意見的規定履行相關手續。

（三）企業年金方案經審核批準后，按有關規定報勞動保障行政部門備案。

試行企業年金制度是多層次養老保障體系的重要組成部分，有利于完善社會保障體系，增強企業凝聚力和競爭力，是一件關系到社會保障和職工福利的大事，各企業要加強領導、高度重視、嚴密組織。試行企業年金工作中遇到的新情況、新問題，要及時向市國資委報告。市國資委將加強與有關部門的協調配合，會同有關部門共同對企業年金的運行實施情況進行監督檢查。

北京市人民政府國有資產監督管理委員會

二OO六年七月十四日

主題詞：經濟管理 企業 年金 意見

抄送：市勞動保障局、市財政局、市國稅局、市地稅局。市國資委辦公室 2006年7月14日印發

共印300份

第五篇：廣東高院關于勞動合同法指導意見

廣東高院關于勞動合同法指導意見

關于印發《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用

<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的通知

粵高法發[2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。、二00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。第十五條用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。第十七條用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。

第十八條外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》

第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

第二十一條自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

第二十二條用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

第二十四條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

第二十六條用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。第二十八條勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。