第一篇：各地審理勞動爭議指導意見大全

全國各地法院審理勞動爭議指導意見大全

1、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2001年)

2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）(2006年)

3、最高人民法院負責人就《勞動爭議案件解釋(二)》答記者問(2006年)

4、最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題解釋(2003年)

5、最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復（2004年）

6、最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復（2004年）

7、最高人民法院關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復(1988年)

8、最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復（1989年）

9、最高人民法院關于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復(1998年)

10、最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋（2000年）

11、全國民事審判工作座談會紀要（1993年）

12、上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題意見(1996年)

13、上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2002年)

14、江蘇省高級人民法院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見(2005年)

15、江蘇省高級人民法院審判委員會關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見(2004年)

16、江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(2004年)

17、江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要（2005年）

18、江蘇省高級人民法院關于審理商業秘密案件有關問題的意見（2004年）

19、廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(2002年)

20、廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見(2005年)

21、廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述(2001年)

22、深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要(2006年)

23、佛山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的若干意見（2005年）

24、山東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(1998年)

25、山東省高級人民法院、山東省勞動廳關于審理勞動爭議案件若干問題的規定（1998年）

26、山東省高級人民法院民事審判工作座談會紀要(2005年)

27、濟南全市法院勞動爭議案件法律適用座談會會議紀要（2005年）

28、福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(2001年)

29、四川省高級人民法院關于審理涉及事業單位人事爭議案件有關問題的意見（2004年）

30、四川省高級人民法院關于審理涉及追索勞動報酬案件若干問題的意見(2004年)

31、重慶市高級人民法院關于適用最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的指導意見（2004年）

32、重慶市高級人民法院關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定（2005年）

33、河南省高級人民法院(民事審判第一庭)關于當前民事審判若干問題的指導意見（2003年）

34、浙江省高級人民法院關于印發《勞動爭議案件疑難問題討論紀要》的通知(2001年)

35、湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)(2004年)

36、黑龍江省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件有關問題的指導意見(2005年)

37、云南省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件的指導意見(2004年)

38、重慶市高級人民法院、重慶市勞動局關于勞動爭議案件有關問題處理的座談紀要（1999年）

39、安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(2003年)

40、內蒙古自治區全區法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要（2003年）

41、最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定（2003年）

42、江西二00四年全省法院民事審判工作座談會紀要(2004年)

43、北京市高級人民法院對涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的處理意見

(2001年)

44、上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要(1998年)

45、山東省高級人民法院關于東營市中級人民法院對郵政電信部門和與之形成事實勞動關系勞動者簽定的委托代辦協議性質認定問題的請示的答復（2005年）

46、廣東省高級人民法院關于大力支持追收社會保險基金工作的通知（2001年）

47、廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復（2004年）

48、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知（1996年）

49、最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復（1988年）

50、最高人民法院關于實行社會保險的企業破產后各種社會保險統籌費用應繳納至何時的批復（1996年）

51、最高人民法院關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復（1988年）

52、最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復（1989年）

53、最高人民法院關于人民法院對集體企業退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函（1993年）

54、最高人民法院關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用先予執行的函(1994年)

55、最高人民法院關于工傷認定法律適用的請示的答復（2000年）

補充以下文件：

1、最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定（2003年）

2、江西二00四年全省法院民事審判工作座談會紀要(2004年)

3、北京市高級人民法院對涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的處理意見(2001年)

4、上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要(1998年)

5、山東省高級人民法院關于東營市中級人民法院對郵政電信部門和與之形成事實勞動關系勞動者簽定的委托代辦協議性質認定問題的請示的答復（2005年）

6、廣東省高級人民法院關于大力支持追收社會保險基金工作的通知（2001年）

7、廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復（2004年）

第二篇：全國各地法院審理勞動爭議案件指導意見

全國各地法院審理勞動爭議案件指導意見

字體大小：大 | 中 | 小 2007-03-08 18:05評論：6

以下是王榮律師收集到的最高人民法院和大部分省、自治區、直轄市高級人民法院及部分中級人民法院關于審理勞動爭議案件或人事爭議案件的司法解釋和指導意見，供大家參考學習。點擊標題可查閱具體內容。但是，各位在辦理具體案件時，請以正式的文件為準。－－－－－－－－－－最高人民法院司法解釋或者答復意見－－－－－--－－－－－

1、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）（2006）

2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001）

3、最高人民法院就《勞動爭議案件解釋(二)》答記者問（2006）

4、最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復（2004）

5、最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復（2004）

6、最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題解釋（2003）

7、最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定(2003)

8、最高人民法院關于工傷認定法律適用的請示的答復（2000）

9、最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋(2000)

10、最高人民法院關于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復（1998）

11、最高人民法院關于實行社會保險的企業破產后各種社會保險統籌費用應繳納至何時的批復（1996）

12、最高人民法院關于勞動爭議仲裁委員會的復議仲裁決定書可否作為執行依據問題的批復（1996）

13、最高人民法院關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用先予執行的函（1994）

14、最高人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知（1993）

15、最高人民法院全國民事審判工作座談會紀要(勞動爭議部分)（1993）

16、最高人民法院關于人民法院對集體企業退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函（1993）

17、最高人民法院關于青海進出口商品檢驗局與傅元宗勞動爭議案人民法院是否受理的復函（1991）

18、最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復（1989）

19、最高人民法院關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復(1988)

20、最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復（1988）

21、最高人民法院關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復（1988）

22、最高人民法院關于執行《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的有關問題的批復(1986)

－－－－－－－－－－各省、自治區、直轄市地方法院的指導意見－－－－－－－－－－－－

1、安徽省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2003）

2、北京市高級人民法院對涉及出租汽車司機的勞動合同及承包合同糾紛案件的處理意見（2001）

3、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知（1996）

4、福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2001）

5、廣東省深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要（2006）

6、廣東省佛山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的若干意見（2005）

7、廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見（2005）

8、廣東省高級人民法院關于勞動者要求用人單位為其補繳社會保險費應否受理的批復（2004）

9、廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2002）

10、廣東省高級人民法院關于大力支持追收社會保險基金工作的通知（2001）

11、廣東省廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述（2001）

12、河南省高級人民法院關于當前民事審判若干問題的指導意見（勞動爭議）（2003）

13、黑龍江省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件有關問題的指導意見（2005）

14、湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)（2004）

15、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》（2006）

16、江蘇省高級人民法院關于審理勞動保障監察、工傷認定行政案件若干問題的意見（2005）

17、江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2004）

18、江蘇省高級人民法院關于審理商業秘密案件有關問題的意見（2004）

19、江蘇省高級人民法院審判委員會關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見（2004）

20、江西省法院民事審判工作座談會紀要（勞動爭議部分）（2004）

21、內蒙古自治區全區法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要（2003）

22、山東省高級人民法院關于郵政電信部門和與之形成事實勞動關系勞動者簽定的委托代辦協議性質認定問題的答復（2005）

23、山東省濟南全市法院勞動爭議案件法律適用座談會會議紀要（2005）

24、山東省高級人民法院民事審判工作座談會紀要（勞動爭議的部分）（2005）

25、山東省高級人民法院、山東省勞動廳關于審理勞動爭議案件若干問題的規定（1998）

26、山東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（1998）

27、上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀要（1998）

28、上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題意見（1996）

29、四川省高級人民法院關于審理涉及事業單位人事爭議案件有關問題的意見（2004）

30、四川省高級人民法院關于審理涉及追索勞動報酬案件若干問題的意見（2004）

31、云南省高級人民法院關于審理事業單位人事爭議案件的指導意見（2004）

32、浙江省高級人民法院勞動爭議案件疑難問題討論紀要（2001）

33、重慶市高級人民法院關于審理工傷行政訴訟案件若干問題的暫行規定（2005）

34、重慶市高級人民法院關于適用《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的指導意見（2004）

35、重慶市高級人民法院、重慶市勞動局關于勞動爭議案件有關問題處理的座談紀要（1999）

36、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》（2007）

第三篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定

第四篇：深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

2009年實施

近年來，我市勞動爭議案件迅猛上升，有關勞動法律法規及司法解釋也不斷出臺和完善，我院原施行的一些法律適用指導意見已無法滿足審判實踐的需要。為妥善解決勞動爭議，統一勞動爭議案件裁判標準，提高勞動爭議案件的審理效率，依法及時保護勞動爭議雙方當事人的合法權益，維護社會穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》等法律法規以及最高人民法院的相關司法解釋和上級法院的有關指導意見，結合我市勞動爭議審判實踐，在對原有會議紀要等規范性意見進行匯編的基礎上制定了本指導意見。

一、勞動爭議案件受案范圍

1、下列爭議，應作為勞動爭議處理：

⑴ 勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議;

⑵ 勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

⑶ 勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

2、政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不予受理。

3、勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不作勞動爭議處理。

4、當事人已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解書，事后反悔向人民法院起訴的，人民法院應裁定不予受理；已受理的，應裁定駁回起訴。但裁定書應說明調解書已生效，雙方按原調解書執行。

5、職工履行職務在單位借款掛帳發生的糾紛，一方以勞動爭議或以其他理由向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

6、在勞動爭議調解委員會、人民調解委員會等調解組織主持下，雙方當事人達成的調解協議，具有民事合同的效力。一方當事人不履行調解協議確定的給付義務的，對方當事人可直接向法院起訴。

7、當事人為減少勞動爭議的處理環節，將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由向人民法院直接起訴，如勞動報酬糾紛改為債務糾紛，工傷事故糾紛改為損害賠償糾紛，人民法院應依據《勞動法》第七十九條的規定不予受理，告知當事人先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動者與用人單位對雙方的勞動爭議達成了明確賠償或補償協議，后因款項的支付發生糾紛的，勞動者以債務糾紛向人民法院起訴的；或勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。

8、勞動者違反保守商業秘密或競業限制協議，用人單位要求追究違約責任的，應作為勞動爭議處理。

用人單位以勞動者泄露商業秘密要求承擔侵權責任的，不作勞動爭議處理。

9、勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承擔賠償責任的，應作為勞動爭議處理。

10、勞動者在行政部門尋求救濟后，再向勞動仲裁部門申請勞動仲裁的，對其未在行政部門提出的要求，應作為勞動爭議受理；對其在行政部門已提出過的請求不應受理。

二、主體問題

11、“三來一補”企業，因其不具備對外獨立承擔民事權利義務的條件，在訴訟中應將“三來一補”企業與外方投資者一并列為當事人，共同承擔責任。

向外方投資者送達法律文書時，可將法律文書送達給“三來一補”企業代收。

12、個人獨資企業與勞動者發生勞動爭議時，列個人獨資企業為當事人，但應同時注明投資人的自然情況。

13、非法人單位與勞動者產生爭議的，可將其上級法人單位列為共同訴訟主體參與訴訟，上級法人單位承擔補充清償責任。

14、勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議，應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

按上述原則，業主與實際經營者不一致時，列字號和實際經營者為共同當事人。

15、法人單位在開辦新單位過程中，以新單位名義招用勞動者發生的爭議，后未開辦成的，列該法人單位為一方當事人；開辦成立的，列該新單位為一方當事人。

16、用人單位合并或分立后的民事訴訟主體，可按民事訴訟法中主體合并與分立的處理原則確定。用人單位合并前發生的爭議，以合并后的用人單位作為一方當事人；用人單位分立前的爭議，分立后分擔分立前單位權利義務明確的，由承受權利義務的單位作為一方當事人；不明確的，將分立后的各單位共同列為當事人。

17、企業自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照、未經清算而注銷的，應列該企業為當事人。如成立清算組清理債權債務的，列清算組的負責人為訴訟代表人；沒有清算組的，列清算義務人為訴訟代表人。

前款規定的清算義務人按企業的不同性質分別確定，即國有企業為其主管部門；非公司制的集體企業為其開辦者或出資者；法人型聯營企業、中外合資企業法人和外商獨資企業法人為其投資者；有限責任公司為其股東；股份有限公司為其控股股東。

18、因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者致原用人單位對勞動者、現用人單位提起訴訟的，應根據用人單位的請求確定被告。原用人單位只請求解決與解除勞動合同有關的問題，可只以勞動者為被告；如原用人單位向勞動者和現用人單位提出經濟損失索賠請求，應將勞動者和現用人單位列為共同被告。

19、在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

三、舉證責任問題

20、原告向人民法院提起勞動爭議訴訟時應當提交下列證據材料：

⑴原告、被告方基本情況的證據材料，自然人的應證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現居住地、身份證號碼，企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體的應證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機構代碼；

⑵勞動仲裁申訴人向勞動仲裁委員會提交的“申訴書”；

⑶勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知；

⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時間的相關證據材料；

⑸ 當事人以勞動仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應提交勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

21、勞動爭議中，當事人對是否存在勞動關系發生爭議時，舉證責任如下分配：

⑴主張勞動關系成立的一方應當提交相應的勞動合同或就工資領取、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關證據材料。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動時，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。

22、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

⑵用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

23、當事人因工資支付發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發生爭議，由用人單位負舉證責任。

⑸勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任由勞動者負擔。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任；用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據。

⑺ 勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。

上款所稱的工資支付表應包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規定的相關內容。

24、當事人勞動合同的訂立與解除發生爭議的，舉證責任如下分配：

⑴當事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證；

⑵當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關系事實的，應就此主張舉證；

⑶用人單位就解除勞動合同或事實勞動關系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實以及企業規章制度是否經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

25、與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

26、人民法院受理原告起訴的，人民法院應立即指定舉證期限。適用簡易程序審理的，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序審理的，指定的期限一般為三十天。當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

27、當事人增加、變更訴訟請求的，應在舉證期限屆滿前提出。

28、當事人提出上訴的，二審法院應當在立案時指定新證據的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當事人在舉證期限內不提交證據的，視為放棄舉證權利。

29、當事人在勞動爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據材料仍然應當按舉證責任在人民法院指定的舉證期限內向人民法院提交。

30、人民法院對于舉證能力較弱的勞動者應當加強訴訟指導，并可對勞動者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時應當依職權調查收集證據，不得輕易以勞動者證據不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請求。

四、與仲裁銜接問題

31、勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出受理決定的，申請人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以直接就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而向人民法院起訴的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予受理。人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

32、當事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理決定、通知，應當自收到決定書之日起十五日內向人民法院起訴。當事人逾期向人民法院起訴的，可比照《勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

33、當事人對勞動爭議仲裁委員會作出準許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，向人民法院起訴的，裁定不予受理；已受理的，裁定駁回起訴。

34、當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決或不予受理決定、通知，向人民法院起訴，人民法院依法作出準許其撤訴或按撤訴處理的裁定，并已送達給雙方當事人，當事人又提起訴訟的，人民法院不予受理。

35、雙方當事人均不服勞動爭議仲裁委員會對不屬于終局裁決的勞動爭議案件的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。

一方當事人起訴后，另一方當事人在收到勞動爭議仲裁裁決書十五日后提出起訴或反訴的，人民法院不應受理。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條、第四十九條和第五十條分別規定十五日、三十日，均應從當事人收到仲裁裁決書的次日起算。

36、雙方當事人之間不存在勞動關系，但一方當事人以勞動爭議為由申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以雙方不屬于勞動法調整范圍為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，經審查，雙方確實不存在勞動關系的，以主體不適格為由裁定駁回起訴。

37、勞動爭議仲裁當事人一方或雙方為二人以上的，人民法院應視案件需要將未向人民法院提起訴訟的當事人列為被告或第三人。

38、人民法院在審理勞動爭議案件時，認為仲裁裁決遺漏當事人的，可依法追加當事人。

39、勞動爭議仲裁機構就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。

40、當事人在訴訟過程中增加關于工資的25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償金的50%額外經濟補償金請求的，可認定為該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性。但當事人就同一請求增加數額的，不予支持。

41、人民法院在審理勞動爭議案件過程中，應主動審查勞動爭議的仲裁裁決書是否已送達另一方當事人，如另一方當事人未收到仲裁裁決書的，人民法院應裁定中止案件的審理。

42、勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的有給付內容的裁決而向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，應在駁回當事人訴訟請求的同時，將仲裁裁決中有具體執行內容的裁決以判決形式表達出來。

43、根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

五、其他程序性問題

44、勞動者起訴或上訴的勞動爭議案件，勞動者不預交案件受理費；案件審結時，由敗訴方負擔。勞動者敗訴的，人民法院依勞動者申請可依法對應由勞動者承擔的訴訟費用予以減免。

45、勞動者未出庭參加訴訟的，人民法院必須核實勞動者是否存在不能到庭的正當理由，不得簡單作出按撤訴處理的裁定或僅因勞動者不到庭而作出不利于勞動者的缺席判決。

46、人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。47、2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

48、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

(1)勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

(2)勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第一條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

49、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院對用人單位撤銷仲裁裁決的申請應不予受理。已受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在不服終局裁決的起訴或申請撤銷仲裁裁決的情形。

50、人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者應向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

51、勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

六、執行與財產保全問題

52、勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地基層人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全裁定。對于申請財產保全的勞動者，如確因經濟困難無法提供財產擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。

勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院裁判生效后三個月內未申請人民法院強制執行的，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

53、勞動爭議仲裁委員會在緊急情況下，依法在勞動爭議案件終結裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不得單獨就該部分裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可向人民法院申請執行。

54、勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（1）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；（2）先予執行的裁決書；（3）裁決書的送達證明。

55、對于勞動者申請強制執行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執行立案順序的限制，優先予以執行。

56、勞動者申請人民法院強制執行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執行人的財產狀況或線索的，由人民法院依職權對被執行人的財產狀況進行調查取證。

57、企業持續、大量拖欠勞動者工資，但企業有可供執行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產的，人民法院在執行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業財產所得款項中抵扣墊付的數額。

58、人民法院對欠薪單位執行到的每筆款項，均應當自該款項進入執行款專戶之日起三日內支付給被欠薪的勞動者。

59、在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

60、對勞動者申請執行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用廣東省高級人民法院《關于對適用中止執行的若干問題的意見》，未經窮盡一切執行措施，不得裁定中止執行。61、用人單位有能力履行已經發生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決而拒不履行的，人民法院可根據情節輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節嚴重的，依據《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。

七、勞動關系的認定

62、派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

63、勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。

64、企業集團將其員工派往下級法人單位或將員工在下級法人單位之間調動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。

65、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成組成部分。66、外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業應辦理相應用工手續，其產生的用工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》等用工手續的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

67、勞務派遣關系中，用工單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由用工單位承擔賠償責任，勞務派遣單位承擔連帶責任；勞務派遣單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由勞務派遣單位承擔賠償責任，用工單位承擔連帶責任。

68、用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受基本養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。

69、勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或山資人列為當事人，按照《勞動合同法》第九十三條的規定支付相關費用。

不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人，被借用營業執照一方承擔補充清償責任。

70、掛靠在其他單位名下進行生產經營的掛靠人違反法律法規的規定侵害其招用的勞動者合法權益，掛靠人以自己的名義招用勞動者的，掛靠人不具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任；掛靠人具有用工主體資格的，被掛靠人不承擔責任。

掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。

71、在非全日制用工形式下，勞動者可與不同的用人單位同時建立勞動關系。但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。

72、在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。

八、工資支付問題

73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

雙方在勞動合同中約定了計發加班工資基數標準或在工資表中可看出計發加班工資基數標準，而用人單位也確實按照該標準計發了勞動者的加班工資，并據此制作工資表，該工資表亦經勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發加班工資基數標準為加班工資的計算基數。如果用人單位根據此標準計發給勞動者的工資符合法律規定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。

74、勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（２１．７５天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數× l50％+約定包含在工資中的休息曰加班時間小時數×200％+ 約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數× 300％)。

如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。

75、如勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定為有效。員工請求業務提成，須在約定條件成就才能得到支持。

如勞動者離職的，業務提成支付周期在一個月內的，用人單位應立即支付；業務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

76、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。

勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

九、解除勞動合同的經濟補償問題

78、用人單位在《勞動合同法》實施以前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

79、《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。

80、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由于勞動者未提前三十日通知解除勞動合同而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償。

81、用人單位違法解除或終止勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。

82、用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發放勞動者工資至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應當允許。

83、勞動者在仲裁要求用人單位支付經濟補償金，在訴訟時變更為要求繼續履行勞動合同，或者在仲裁時要求用人單位繼續履行勞動合同，在訴訟時變更為要求用人單位支付經濟補償金，不應準許。

84、自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位提出終止勞動關系，須支付經濟補償金。

自用工之日起滿一年，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，參照上述規定處理。

85、用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。

用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規定，對勞動者要求支付經濟補償金的請求，予以支持。

86、用人單位經營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產導致勞動合同不能履行的，除符合《勞動合同法》第四十四條第(四)項、第(五)項規定的情形外，勞動者提出經濟補償金請求的，不予支持。

87、勞動者依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經濟特區勞動合同條例》第二十五條第(二)、(三)、(四)項、《深圳經濟特區勞務工條例》第二十二條第(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。但勞動者同時要求依《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定請求50％額外經濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等)，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款的規定提出解除勞動合同的，應事先告知用人單位。勞動者未事先告知，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但用人單位仍須支付經濟補償金。

88、雙方約定解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的補償金或違約金標準與法定經濟補償金標準不同的，均應認定無效。89、對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發放“解約補償金”，或用人單位在合同期滿終止發放補償金，后雙方依然延續勞動關系的，在用人單位應當支付勞動者經濟補償金時，應以其連續工作年限計發，但已領取的上述款項應予以扣除。

90、勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。

91、用人單位在合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同，屬違法解除行為。

92、用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，雙方勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。

94、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位未在勞動者要求之日起一個月內按規定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償金，但經濟補償金的支付年限應從２００８年１月１日起計算。95、勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

勞動者請求的加班工資差額包含《勞動合同法》實施前和實施后的時間，在是否支持勞動者請求的經濟補償金問題上，分段采取不同的標準和處理原則。

96、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第一款第(四)項所稱的“拒不支付”是指勞動者向用人單位提出支付延長工作時間的工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕；或者用人單位明確表示拒絕支付。

97、對于用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25％經濟補償金及經濟補償金，不予支持。

98、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位無須支付經濟補償金。

99、用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另外支付經濟補償金。賠償金的計算年限用工之日起連續計算。

100、在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

十、其他實體問題

101、用人單位實行每周工作六天，每周工作時間不超過40 小時的，應予準許。該工作制度屬于標準工時制。

102、勞動爭議發生后，勞動者與用人單位達成了解決糾紛協議，一般應認定該協議有效。但個別確實顯失公平，勞動者在法定期限內申請撤銷的，應當支持。

103、用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經濟補償金。

如女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付賠償金。

104、女職工在“三期”內依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定》第十五條的規定，提出被迫解除勞動合同，除要求經濟補償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對勞動合同解除后的“三期”工資，不予支持。

105、“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定；產假期間的工資，按原工資待遇照發；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。

106、用人單位收取勞動者押金、保證金等，勞動者除要求退回押金、保證金外，還要求用人單位支付占用押金、保證金期間的利息，對勞動者的利息請求，可按人民銀行同期貸款利率予以支持。

107、用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

(1)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

(2)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（３）通過非法勞務派遣的；

（４）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了勞動合同手續并依法支付了經濟補償金的，工作年限不連續計算。

108、用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內可要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可通知用人單位解除競業限制協議。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

109、本指導意見自印發之日起施行。本院以往相關處理勞動爭議的相關會議紀要、綜述、指導意見不再適用。法律法規、司法解釋、上級人民法院或本院有新規定的，按新規定執行。

110、本指導意見由市中級法院審判委員會負責解釋，供全市兩級人民法院參照執行

第五篇：湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見

（湖南省高級人民法院審判委員會2009年5月20日會議通過）

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》以及有關法律、行政法規、司法解釋的規定，結合我省審判實踐，制定本指導意見。

一、人民法院審理勞動爭議案件，應依法保護勞動者和用人單位的合法權益，努力實現法律效果、社會效果和政治效果的統一；應堅持法律適用的基本原則；應加強對貧弱當事人的司法救助和訴訟引導，依法合理分配舉證責任。

二、下列糾紛不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍：

（一）勞動者請求用人單位繳納住房公積金的；

（二）勞動者請求用人單位為其建立社會保險或繳納有關社會保險費用的；

（三）勞動者與用人單位因參加工作時間認定、出生年齡確認、工齡折算、特殊工種認定、退休審批、退休基本養老保險或者退休金待遇等發生的糾紛；

（四）在校學生勤工儉學、參加生產性實習見習與所在單位發生的糾紛；

（五）事業單位、國有企業、集體企業改制改革引發的職工下崗、經濟補償金、下崗生活費、勞動關系確認、連續工作年限計算、整體拖欠工資及社會保險參保繳費等糾紛；

（六）勞動者請求用人單位補辦人事檔案的；

（七）勞動者僅請求用人單位與其簽訂書面勞動合同的；

（八）其他依照法律和司法解釋的規定不屬于勞動爭議案件的。

三、企業破產申請被受理后，勞動者因與管理人之間就勞動債權清單發生爭議，依據《中華人民共和國破產法》第四十八條第二款提起訴訟的，屬勞動爭議案件之外的普通民事案件。

四、勞動者以用人單位沒有為其依法繳納基本養老、基本醫療、工傷、失業和生育保險費而導致其損失為由，請求用人單位予以賠償的，可以受理。

五、勞動者向有管轄權的基層人民法院提出支付令申請，經審核后符合《民事訴訟法》第一百九十一條、《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定的，應予受理。

人民法院依法發出支付令，用人單位提出書面異議，支付令失效后，勞動者可以直接向人民法院起訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

六、勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形，勞動者向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，其申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定條件的，人民法院依法作出財產保全的裁定。

七、勞動爭議仲裁申請人不服勞動爭議仲裁委員會作出的撤銷案件通知或者不予受理案件通知，可以自收到上述通知書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由向人民法院提起訴訟，經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由，且屬于勞動爭議案件受理范圍的，可予受理，并及時通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

八、勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位給付單個勞動者的分項金額不超過當地月最低工資標準十二倍部分的裁決為終局裁決。

當地月最低工資標準是指用人單位所在設區的市或自治州人民政府公布的本地區最低工資標準。

九、仲裁裁決應為終局裁決但勞動爭議仲裁委員會對此未作認定，用人單位一方起訴的，應不予受理，告知其向有管轄權的中級人民法院申請撤銷；仲裁裁決不具終局性而勞動爭議仲裁委

員會予以認定，用人單位申請撤銷的，應依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款

（一）項之規定予以支持。

十、勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，用人單位也向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理，告知用人單位將其訴訟請求向受理勞動者起訴案件的基層人民法院提出。已經受理的，裁定終結訴訟。基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，應分別審查是否同時存在勞動者不服終局裁決的起訴或撤銷仲裁之訴，以便兩級法院溝通協調。

十一、人民法院應參照申請撤銷一般仲裁裁決案件的程序審理申請撤銷勞動爭議仲裁裁決的案件。審理該類案件可以向作出原仲裁裁決的仲裁委員會調閱仲裁案卷。

作出撤銷仲裁裁決裁定的，應將裁定書及時送達給作出仲裁裁決的仲裁機構。

十二、人民法院在審查用人單位申請撤銷仲裁裁決期間，可不停止對生效仲裁裁決的執行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，不予支持。

十三、當事人雙方均不服仲裁裁決向人民法院起訴的，如不構成反訴，應互為原、被告，分別立案，合并審理，分案作出處理。

十四、當事人僅就勞動爭議仲裁裁決的部分事項提起訴訟的，人民法院受理案件后應向當事人釋明勞動爭議仲裁裁決的其他部分也已不發生法律效力。

十五、人民法院審理勞動爭議案件時，發現仲裁程序遺漏了部分當事人或仲裁裁決遺漏了部分仲裁事項的，不應要求勞動爭議仲裁申請人重新申請勞動爭議仲裁，應直接按照民事訴訟法及相關司法解釋的規定進行處理。

十六、勞動者與用人單位之間因解除勞動合同、工傷等原因達成賠償協議后一方反悔的，應在依法審查賠償協議的效力后作出處理。

十七、用人單位在《勞動合同法》施行前制定的規章制度，一般予以認可。

《勞動合同法》施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據。

十八、競業限制條款中約定的違約金過分高于原用人單位所遭受的損失，勞動者請求予以適當減少的，可予支持。

十九、勞動者主張加班工資，應舉證證明加班事實的存在。

勞動者有證據證明用人單位持有證明加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的，應推定加班事實成立。

二十、當事人以勞動合同中的違約金條款違反《勞動合同法》的禁止性規定為由，主張該部分約定無效，如果違約行為發生在《勞動合同法》施行之前的，一般不予支持。

二十一、《勞動合同法》施行后，勞動者以用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系為由，依據《勞動合同法》第三十八條第一款

（三）項之規定請求解除勞動合同的，應予支持；勞動者以用人單位未足額繳納、欠繳社會保險費為由，請求解除勞動合同的，可予支持。二

十二、勞動者依據《勞動合同法》第十四條第三款、第八十二條第一款的規定，以用人單位自用工之日起滿一年未與其簽訂書面勞動合同為由，請求確認其與用人單位自用工之日起滿一年時已訂立無固定期限勞動合同、由用人單位支付二倍工資的，應予支持，但用人單位能舉證證

明未簽訂書面勞動合同系勞動者一方原因引起的除外。

二十三、用人單位未為勞動者繳納基本養老、基本醫療、失業和生育保險費，勞動者請求用人單位賠償其因此遭受的損失，用人單位對損失發生確有過錯的，可以參照基本養老、基本醫療、失業和生育保險待遇判令用人單位承擔相應的賠償責任。

二十四、勞動者以用人單位未為其辦理工傷保險為由，請求賠償其相應損失，未進行工傷認定的，不予支持。但用人單位對構成工傷不持異議或者對未進行工傷認定具有過錯的，可予支持。二

十五、用人單位有證據證明勞動者知道或應當知道勞動關系被解除或終止的，勞動者知道或應當知道勞動關系被解除或終止之日為勞動爭議發生之日。

用人單位違反《勞動合同法》的規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成經濟損失，勞動者請求用人單位承擔賠償責任的，應予支持。

二十六、2008年5月1日前發生的勞動爭議，有關仲裁時效和起訴權的問題按照當時的法律法規執行。

二十七、本意見自下發之日起施行。本意見的規定與法律、行政法規、司法解釋的規定不一致的，按法律、行政法規、司法解釋的規定執行。