第一篇：江蘇省高級人民法院關于印發審理勞動人事爭議案件指導意見一

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

關于審理勞動爭議案件的指導意見

（一）2009年12月

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。

第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

江蘇省高級人民法院辦公室 2009年12月14日印發

第二篇：江蘇省高級人民法院關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》(2011年)

江蘇省高級人民法院關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》(2011年）

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、行政法規、司法解釋施行，應按新的法律、行政法規、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定予以確定。

第七條

高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條

高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條

用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。

第十三條

經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十四條 勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

第十五條

用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規定之違法情形，經人力資源社會保障部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額后，用人單位逾期仍不支付，勞動者請求用人單位賠償應付金額百分之五十以上百分之一百以下的加付賠償金的，應予支持。

第十六條 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。

四、社會保險

第十七條 工傷職工在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規定執行。

第十八條

職工在同一用人單位多次發生工傷，與用人單位解除或終止勞動關系時，應當按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評定的傷殘等級，確定勞動者應當享受的一次性工傷保險待遇。

第十九條

無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業病，勞動者或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，童工或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

第二十條

勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養老保險待遇損失，且經社會保險經辦機構審核確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的，自該用人單位依法應當為勞動者辦理社會保險之日起，如果勞動者在用人單位連續工作未滿十五年，用人單位應按照每滿一年發給相當于一個月當地上一職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續工作滿十五年，用人單位應按統籌地區社會保險經辦機構核定的，以當地最低社會保險繳費基數為繳費基準，并按其應當繳費年限確定養老金數額，按月支付勞動者養老保險待遇，并隨當地企業退休人員養老金水平調整而調整。

五、人事爭議

第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調解仲裁法》的規定。

第二十二條 人事爭議案件中的事業單位是指經過機構編制部門批準使用事業編制、進行了事業法人登記的單位，不包括參照公務員管理的事業單位；工作人員是指事業單位實行聘用制的、且屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員。

六、其 他

第二十三條 勞動者與用人單位發生勞動人事爭議后，依法向勞動爭議調解組織申請調解，經調解組織調解達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議或者就調解協議的內容發生爭議，另一方當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。

當事人在勞動爭議調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，按照普通民事糾紛受理。

第二十四條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

http://news.xinhuanet.com/legal/2011-11/15/c_122285396.htm 江蘇出臺司法解釋：雙倍工資應以所有收入為基數 《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學會了用法律來維護自身的權益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因為有不同的理解，導致發生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時效問題、計算基數的確定、未及時續簽等熱點問題給予了解釋說明。對此，記者請省人社廳有關負責人作了詳細解讀。A雙倍工資

雙倍工資賠償的時效該如何認定

[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未訂立書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其訂立勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關雙倍工資請求應在一年內提出，現已經超過法律規定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

[解讀] 對申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。

也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應在當年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權。雙倍工資計算應以所有收入為基數

[案例]王小姐在一家服裝店當營業員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經過社區的調解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。” [解讀] 這種誤解經常會出現，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數應是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。合同到期未續簽，雙倍工資也能獲支持 [案例]何女士從2009年2月起在一家外貿公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司并沒有與其續簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關系，并根據其工作年限支付了一定的經濟補償金，但何女士認為，勞動合同到期后，雙方未續訂書面勞動合同，公司還應當向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發生爭執。[解讀] 合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點。《意見》現在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，比如女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。B賠償金

辭退或離職誰來舉證

[案例]在勞動爭議案件中，當職工主張自己是被單位口頭辭退時，單位往往會“反咬一口”，稱職工是自動離職的。雙方各執一詞，誰都拿不出確鑿證據，那么到底誰來證明？因為如果勞動合同期未滿，單位無理由單方面要求勞動者解除合同，實際上是屬于違法解除勞動合同。

[解讀] 就這一方面來說，法律肯定是站在保護勞動者這一邊的。如果勞動者自動不來上班，單位應該加強用工管理，通知其上班，或作出相應處罰，如曠工應按違紀處理等。為此《意見》明確，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

賠償金計算應以實際工作年限為準

[案例]林先生在一家機械設備公司工作了5年，今年8月，勞動合同還沒到期，公司無理由單方面要解除勞動合同，在計算賠償金方面，雙方發生爭議。單位認為《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，那么賠償金計算年限應以執行時間算，但林先生認為應以在本單位的實際工齡5年算。

[解讀] 《意見》明確，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。（新華網江蘇頻道/現代快報項鳳華）

第三篇：江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)

索 引 號:SJ014-D0100-2011-

發布機構:江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會 發文日期:2011-11-08

文號: 蘇高法審委[2011]14號

主 題 詞: 勞動爭議 案件 意見 通知

江蘇省高級人民法院關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意

見

（二）》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、行政法規、司法解釋施行，應按新的法律、行政法規、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。

二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞

動人事爭議案件的指導意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用

人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定予以確定。

第七條高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位

雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。第十三條經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時

間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十四條 勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。

第十五條用人單位存在《勞動合同法》第八十五條規定之違法情形，經人力資源社會保障部門責令限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償、工資差額后，用人單位逾期仍不支付，勞動者請求用人單位賠償應付金額百分之五十以上百分之一百以下的加付賠償金的，應予支持。

第十六條 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。

四、社會保險

第十七條 工傷職工在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規定執行。

第十八條職工在同一用人單位多次發生工傷，與用人單位解除或終止勞動關系時，應當按照勞動能力鑒定部門對新傷和老傷合并評

定的傷殘等級，確定勞動者應當享受的一次性工傷保險待遇。

第十九條無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的勞動者受到事故傷害或者患職業病，勞動者或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，童工或其近親屬依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡確認結論和勞動能力鑒定結論請求單位予以賠償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院應當按照人力資源和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定確定賠償數額。

第二十條勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養老保險待遇損失，且經社會保險經辦機構審核確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的，自該用人單位依法應當為勞動者辦理社會保險之日起，如果勞動者在用人單位連續工作未滿十五年，用人單位應按照每滿一年發給相當于一個月當地上一職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續工作滿十五年，用人單位應按統籌地區社會保險經辦機構核定的，以當地最低社會保險繳費基數為繳費基準，并按其應當繳費年限確定養老金數額，按月支付勞動者養老保險待遇，并隨當地企業退休人員養老金水平調整而調整。

五、人事爭議

第二十一條 勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院審理人事爭議案件適用《調解仲裁法》的規定。

第二十二條 人事爭議案件中的事業單位是指經過機構編制部門批準使用事業編制、進行了事業法人登記的單位，不包括參照公務員管理的事業單位；工作人員是指事業單位實行聘用制的、且屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員。

六、其 他

第二十三條 勞動者與用人單位發生勞動人事爭議后，依法向勞動爭議調解組織申請調解，經調解組織調解達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議或者就調解協議的內容發生爭議，另一方當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。

當事人在勞動爭議調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，按照普通民事糾紛受理。

第二十四條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

第四篇：江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)

江蘇省高級人民法院關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、行政法規、司法解釋施行，應按新的法律、行政法規、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。

二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定予以確定。

第七條 高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條 高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條 用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。

第十三條 經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

第五篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定