第一篇：勞動用工的指導意見(最終)

關于勞動用工的指導意見

為進一步加強勞動用工管理，規避用工過程中的風險，總部人力資源部結合2010年7月23日舉行的“企業勞動用工風險防控”講座內容，特提出以下勞動用工指導意見：

一、招聘錄用風險防控

1、勞動關系無效風險

對擬錄用人員做好必要的背景調查，防止員工勞動經歷虛假造成勞動關系無效，使企業造成損失。

2、違法用工風險

錄用時，應要求員工于錄用當日提交原工作單位的《解除勞動合同證明》，如不能及時提供，應要求員工出具原工作單位同意用工的證明；如無法提供，則要求員工書面承諾，包括提供該證明的期限及不能提供證明個人應承擔的后果。

3、不簽勞動合同的賠償風險

自實際用工之日起，與員工簽訂《勞動合同》，最晚不超過一個月，如因員工個人原因未能及時簽訂勞動合同，仍需員工作出書面承諾。

另，盡量與員工進行全面的工作內容約定，確保公司利益。

（1、勞動合同版本統一使用各地人力資源與社會保障局印發的《勞動合同書》，如沒有，則使用總部格式。

2、補充協議見附件一）

4、員工信息虛假風險

做好員工入職信息登記（見附件二：員工基本情況登記表）：

（1）對入職填寫的一切個人信息資料必須有本人簽名并做好存檔；

（2）家庭住址為現住址，如與身份證不符，則需提供必要證件（如房產證、房屋租賃協議等）；

（3）緊急聯絡人必須為直系親屬，并保證緊急聯絡人電話有效。

5、崗位錄用條件不明確風險

員工辦理入職手續的同時，應保證員工簽收該崗位說明書，并進行必要的工作流程培訓，留有員工簽字的培訓記錄。（見附件三：崗位說明書范本）

6、員工檔案登記不全，難以取證風險

各所屬公司應建立員工個人信息檔案（包括員工基本情況登記表、勞動合同、培訓記錄、請休假記錄、獎懲記錄、工資臺帳、招聘/錄用/任免/異動/離職記錄等）必須確保資料完備，并至少保存2年。

7、特殊群體的聘用風險

（1）退休人員：如須聘用，應另行制訂、簽署針對退休人員的聘用協議（大連地區有退休協議范本）。應繳納商業意外保險（不具條件的除外），受益人為員工所在公司。

（2）離崗（40、50）人員及不轉入社保、公積金人員：盡量不用。如須聘用，應另行簽署聘用協議（見附件四：聘用協議范本），并要求員工書面承諾不繳納社保、公積金一事及后果自負。應繳納商業意外保險，受益人為員工所在公司。

（3）實習大學生：慎重對待。如有該崗位的需求，則公司應與該學生簽訂《實習協議》。應繳納商業意外保險，受益人為員工所在公司。

（4）需注意保險的免責條款約定，避免發生免賠情況。

8、保密及競業風險

如有必要，與從事技術開發、了解公司高級商業機密的人員簽訂《保密協議》，并履行審批流程。總部提供協議范本（見附件五：保密協議）。

9、合同內容約定漏洞風險

根據大連市勞動和社會保障局印制的《勞動合同書》范本內容，對勞動合同相關約定的填寫提出要求（附：勞動合同書填寫范本）：

（1）對乙方工作崗位的約定：不寫明具體崗位。經理級以上管理層僅填寫“管理崗”；主管級以下員工僅填寫“員工崗”。

（2）對乙方從事工作的約定：僅標明該員工從事專業，如物業技工，填寫從事“物業維修相關工作”。

（3）對乙方工資標準的約定：甲方按第三種形式支付乙方工資，三：按照甲方依法制定的工資分配制度確定。乙方在試用期期間的工資標準為“月工資的80%”。

（4）雙方約定的其他事項：以補充協議形式出現，不在本欄下再作約定。

（5）除勞動合同書之外，補充協議（必備）、培訓協議/保密協議/競業協議等（如有）作為勞動合同完整內容，蓋公司啟封章，勞動合同書與補充協議均須員工本人簽字。

二、勞動合同簽訂的風險防控

1、未及時續簽勞動合同的風險

每月安排人事專員對所有員工勞動合同履行情況進行普查，提前一個半月進行勞動合同續簽審批工作。

2、合同期滿，簽訂無固定期限勞動合同風險

（1）員工第一次簽訂的勞動合同期滿前一個半月，應對其進行全方位考核，確定符合企業用工條件后，方可完成二次簽訂工作。簽訂期限為：三年。

（2）第二次簽訂勞動合同的方式：采取變更合同條款的形式，將簽訂合同日期變更為：第一次簽訂合同的起始日期至第二次預簽訂合同的終止日期。

三、規章制度執行的風險防控

1、規章制度不合法的風險

各所屬公司制定的直接涉及員工利益的相關制度，務必按“大連百年成房地產開發有限公司主要管理事項授權表”1.“制度建設授權”權限進行流程審批，經律師及總部工會委員會審核，留有通過審核的會議紀要（含：工會全體成員簽字、工會公章）。

2、規章制度未公示風險。

員工入職同時，必須要求員工簽收《員工手冊》以及涉及公司對員工約束、管理的規章制度。對新制定的規章制度實行張貼、告知并留有張貼圖片（留有當

日日期證明）。要有員工簽收的書面記錄。

3、員工違反規章制度的確認風險

要留有員工本人簽字的違紀情況說明書或公司獎懲意見等（見附件六：員工獎懲申請表）。

四、加班及調整崗位的風險防控

1、加班情況難以確認的風險

公司不支持未經審批的加班。加班確認及支付形式如下：

（1）全部實行指紋打卡考勤管理。每月考勤記錄應有員工簽字確認，建議員工每月11日簽收上個月的考勤記錄、工資明細。（見附件七：考勤記錄表）

（2）加班擬安排調休的，要保留員工考勤記錄（調休期的）。

（3）節假日一線部門正常工作的，必須填寫加班申請單，明確填寫加班人、加班時間、加班費、審核人，需要加班員工本人簽字確認。加班申請單經批準后，由公司留存。（見附件八：員工加班申請表）

2、調整崗位不認可的風險

（1）凡進行調整崗位的人員，必須與員工協商確定，在崗位調動審批表中留有員工確認簽字（見附件九：員工異動審批表）。

（2）對不勝任工作的人員：

A、經調整崗位（或職位）后，仍不能勝任的，按勞動合同法規定執行： “勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”

B、公司擬調整崗位員工崗位，但經協商后，員工拒絕接受公司調整的，按《員工手冊》規定給予解除勞動合同。

五、解除勞動合同的風險防控

1、各公司之間的調動風險

各公司行政人事部根據調動審批單內容，確認員工調動情況。公司之間的調動不能視同為部門內部調動，必須完成員工在原公司的勞動合同解除及新公司的勞動合同簽訂工作。

2、違法解除勞動關系的風險

對嚴重違反規章制度，造成解除勞動合同的情況，應保留違反規章制度的證據及員工本人簽字。

請各所屬公司遵照執行,總部人力資源部將于2010年9月5日前對大連本地各公司用工情況進行全面檢查，對異地各公司進行抽查。

百年城商業地產有限公司二O一O年七月三十日

第二篇：20141112首都機場集團公司勞動用工指導意見(修訂)20141007

首都機場集團公司勞動用工指導意見（修訂）

第一章 總 則

第一條 目的：為促進首都機場集團公司（以下簡稱“集團公司”）戰略落地、改革創新，規范勞動用工管理，構建和諧穩定的勞動關系，依據國家相關法律法規，特制定本意見。

第二條 適用范圍：本意見適用于集團公司全資、控股、有實質性控制力的企業，直屬單位和總部職能部門（以下簡稱“各單位”）。

第三條 術語：員工是指在集團工作的全體人員，包括各單位建立勞動關系的，以及與取得《勞務派遣經營許可證》的勞務派遣單位建立勞動關系，并派遣到各單位工作的人員。

第四條 指導原則

1.依法合規、主體責任：各單位是依法用工的法人單位和責任主體。集團公司將依據相關法律法規，嚴格督促、指導各單位規范勞動用工管理。

2.戰略匹配、文化驅動：勞動用工管理應緊密圍繞集團戰略，充分體現集團企業文化，著力營造有利于集團改革創新、有利于人才隊伍建設的企業氛圍，為集團戰略的實現提供人才保障。

3.突出重點、制度保障：堅持以勞動合同管理為核心，以崗位管理為基礎，不斷細化完善崗位職責、培訓發展、績效考核、激勵約束等系統配套、簡便易行、公平公正的管理制度。

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4.深化改革、和諧發展：積極貫徹中央關于國企改革的指導思想，穩步推進勞動用工制度改革，有效防范勞動用工風險，努力實現企業和員工的共同發展、和諧穩定。

第五條 管理職責 1.集團公司

（1）根據國家法律法規,制定集團公司勞動用工政策、制度；（2）指導、監督和檢查各單位勞動用工政策、制度的制定與執行;（3）負責集團公司管理權限范圍內的勞動用工管理。2.各單位

（1）按照國家法律法規和集團公司相關要求，制定、完善本單位勞動用工政策、制度，報集團公司備案；

（2）依據本單位政策、制度，實施勞動用工管理，有效防范和處置勞動用工風險。

第二章 勞動合同管理

第六條 用工形式：勞動合同用工是集團公司的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同一崗位，原則上應使用相同的用工形式。

第七條 勞動合同管理的一般要求：集團公司和各單位應建立健全勞動合同管理制度，依法做好勞動合同的簽訂、變更、續訂、2 / 11

終止、解除等各項工作，認真履行勞動合同。實際用人單位是勞動合同的訂立主體。

第八條 保密和競業限制協議：集團公司和各單位應當與負有保密義務的人員訂立保密協議，約定保守單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項及違約責任。員工應遵守宣傳紀律，禁止擅自發布職務原因獲取的企業圖文視頻等信息。

對確有必要對其進行競業限制的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，應當在保密協議中慎重、合法、合理地約定競業限制相關條款，并應加強勞動合同管理，做好約定競業限制條款人員離職前后的配套工作。

第九條 培訓協議：各單位為員工提供專項培訓費用，應根據國家法律法規和企業實際，建立完善培訓協議管理制度，合理約定培訓服務期和違約金。

第十條 終止、解除勞動合同：員工出現在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重失職、營私舞弊等情形，達到解除勞動合同或上崗協議條件的，各單位應及時解除勞動合同。

勞動合同或上崗協議期滿，在符合法律要求的前提下，各單位與員工任何一方不同意續簽的，應按照規定時限通知對方，并辦理終止手續。

各單位在終止、解除勞動合同時，應依法合規保障單位和員工雙方的合法權益。

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第十一條 集體合同：各單位應通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

第十二條 勞動用工管理臺賬：各單位應建立健全勞動用工管理臺賬，及時、準確記錄員工的基本情況、勞動合同或上崗協議、崗位調整、考勤、培訓、績效、薪酬、獎懲等信息，作為勞動用工管理的重要依據。

第三章 計劃管理

第十三條 人力資源規劃：各單位應根據戰略規劃以及自身實際，科學制定、滾動完善本單位的人力資源規劃，明確員工隊伍建設的總體目標和各階段、各系統重點任務，確保勞動生產率不斷提升。

各單位在上報經營計劃時，應同步上報勞動用工計劃，對下一的人力資源供求關系進行分析，明確人員招聘、調配、退出計劃。

各單位應按照集團公司要求，持續監測、定期上報本單位人力資源效能指標的完成情況。同時通過對標方式等，不斷縮小與優秀企業的差距。

第十四條 組織機構：各單位的組織機構設置應符合高效協作、權責對等的基本原則，合理控制機構總量。

各單位新設二級機構，應報集團公司審批。

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第十五條 崗位編制：各單位的崗位、編制設置應符合職責明確、精簡高效的基本原則，堅持因事設崗、以崗定編，同時積極引入流程再造等管理工具，倡導一崗多能，有效控制內部崗位、編制設置。

各單位應自本指導意見實施之日起三年內逐步建立定崗、定編標準。

原則上，增加崗位、編制，不能降低勞動生產率和人工成本使用效率。

第四章 崗位管理

第十六條 崗位說明書：崗位說明書是員工履職、培訓、考核、選拔、獎懲的重要依據，所有崗位均應制訂和執行崗位說明書,并根據實際情況進行動態調整。

崗位說明書應包括崗位職責、任職資格、工作標準等內容，并根據企業發展和人才培養需要，探索建立崗位勝任力模型，以進一步加強崗位人員的培養、選拔。

第十七條 外部招聘：各單位在建立健全外部招聘制度的基礎上，實行自主招聘。招聘時，應明確招聘標準、規范招聘程序、杜絕暗箱操作。

各單位應嚴格落實人力資源和社會保障部、民航局政策要求，建立健全應屆高校畢業生接收制度，規范接收程序。

對于短期內難以通過內部培養的關鍵崗位人才，可以通過市場

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化選聘的方式，予以補充。

根據需要，集團公司可為各單位的外部招聘提供統一的平臺支持，節約招聘成本、提高人才引進質量，并加強對自主招聘工作的監督檢查。

第十八條 內部選拔：各單位應按照德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認的原則，建立健全內部選拔聘任制度，營造公開、公正、公平的選人用人氛圍。

堅持從實際出發，合理確定組織選拔和公開競聘的方式。選拔過程中，注重將民主推薦結果或者公開競聘結果，與人員的一貫表現等進行綜合分析、全面考察。同等條件下，考核等級優秀的，優先作為考察對象。

各單位內部選拔的中層管理人員（包括外部招聘，以及輪崗交流、獎懲的），應及時向集團公司報備。

第十九條 調配管理：各單位應定期開展內部人力資源盤點，確保人員配置向重點業務、關鍵崗位傾斜。同時，對因年齡、績效考核，或因業務轉型、機構調整等原因，出現人員不能勝任崗位要求或原崗位取消的，各單位應有計劃地實施轉崗和培訓，確保人員存量得到有效激活。

對于敏感崗位和掌握資源較多的關鍵崗位，以及在同一管理崗位工作時間較長的，應定期進行輪崗。

因工作需要在不同單位之間進行人員借調的，應按管理權限履行審批程序，簽訂借調協議。

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集團公司鼓勵各單位之間建立有效的調配機制，探索建立集團內部勞動力市場。

第二十條 績效考核：各單位應建立全員績效考核體系，結合崗位職責要求、重點工作任務、關鍵業績指標等定期進行考核。

績效考核內容應突出重點、適當簡化。績效考核程序應堅持閉環管理，加強績效輔導和反饋。績效考核結果應體現出合理的分布，并作為員工培訓、晉升、輪崗、薪酬兌現、續訂、終止或解除勞動合同等的重要依據。

第二十一條 薪酬福利：集團公司嚴格執行中央和民航局有關要求，規范和完善經營管理人員的薪酬福利，同時引導各單位結合自身實際和市場情況，建立基于企業經濟效益，基于員工崗位價值和績效考核結果的員工收入分配和正常增長機制，依法繳納社會保險和住房公積金，合理規范福利待遇。

各單位應嚴格執行集團公司人工成本預算管理制度，同時鼓勵員工共享企業發展成果，對業績考核優秀、且人工成本使用效率符合規定的單位，集團公司將給予一定比例的人工成本獎勵。

第二十二條 培訓開發：各單位應建立健全培訓管理體系，開發崗位培訓手冊，加強內部課程和培訓師等資源開發，嚴肅培訓紀律管理，強化培訓效果評估。

管理學院、各單位應建立具有專業特色的培訓平臺，探索應用新媒體技術，創新培訓手段，共享培訓資源。

培訓經費等培訓資源應重點向基層和業務骨干傾斜，確保安全

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培訓投入。

第二十三條 職業發展：各單位應遵循人才發展規律，同時結合自身實際，豐富職業發展通道，同時通過輪崗交流、掛職鍛煉、導師制、后備人才培養等方式，幫助員工在崗位成長成才。

集團公司將積極探索、建立內部職位體系，促進管理、專業技術、技能人才在集團內部的合理流動和有效培養。

各單位管理序列、專業技術序列、技能序列中的崗位職級設置，應突出關鍵、核心崗位的人才培養。

第二十四條 工時管理：各單位應嚴格遵守國家關于工時管理的有關規定，規范考勤管理，完善加班審批和請銷假制度，及時確認工作時間，保護員工休息、休假權利，按照有關規定安排員工帶薪年休假。

各單位實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位，應當按規定履行審批程序，并按照有關規定規范計算實際工作時間。

集團公司鼓勵各單位結合自身業務特點，探索、創新一線排班模式，提高工時管理的科學性、有效性。同時，各單位應積極通過技術升級、業務轉型等，逐步減少長時間值守崗位。

第二十五條 職業健康保護：各單位應嚴格落實安全生產和職業健康的相關法律法規要求，為員工提供安全的工作環境，主動預防職業病的發生。各單位應為員工建立相應的職業健康檔案，定期組織職業健康體檢。

各單位應關注員工的心理健康，有效疏導員工的精神壓力。

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第二十六條 員工獎懲：各單位應結合集團公司和本單位企業文化、核心價值觀、發展需要和制度要求等，細化、完善員工獎懲條例，并通過規定的民主協商程序進行明確，積極引導員工踐行集團文化。

第二十七條 退休：員工到達法定退休年齡的，原則上不延遲退休，退休后不返聘。對符合有關規定、確有實際需要的，應建立嚴格的審批制度和管理規范。

第五章 勞務派遣管理

第二十八條 勞務派遣工管理：使用勞務派遣工的單位，應建立規范的勞務派遣管理制度，對本單位的臨時性、輔助性、替代性工作崗位進行研究，決定使用勞務派遣工的輔助性崗位應通過規定的協商程序予以明確。勞務派遣工的比例，不得超出國家規定。比例超出的，應在國家規定的期限內進行調整。

各單位應按照同工同酬原則，對同類崗位的勞務派遣工和勞動合同工實行相同的勞動報酬分配辦法。

各單位應積極引導、鼓勵勞務派遣人員在工作期間，加入本單位工會。

前四章中適用于勞務派遣管理的內容，各單位應遵照執行。第二十九條 勞務派遣單位管理：各單位應建立健全勞務派遣單位資質審查、信譽評估和日常監管制度，維護單位和勞務派遣工的合法權益。

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第六章 勞動用工風險防范

第三十條 風險防范機制：各單位應建立勞動爭議協調機構和管理制度，完善勞動用工風險的防范機制和處置預案。定期分析員工思想動態，及時發現、處置苗頭性問題，有效、妥善處理勞動爭議。

各單位進行改制或實施業務轉型的，應重點加強勞動用工的風險防范，強化領導、細化預案、加強溝通，積極穩妥地予以推進。

第三十一條 監督檢查：各單位應嚴格遵守國家法律法規和集團公司有關制度。對各單位勞動用工的制度建設、執行情況等，集團公司將對重點環節加強監督檢查。

對于勞動用工管理情況良好的單位，集團公司將推廣其先進經驗，并予以表彰；對于存在違規、違紀現象，以及管理不規范、措施不到位的，將視情況給予通報和責任追究。

第七章 附則

第三十二條 本意見由集團公司人力資源部負責解釋。第三十三條 本意見自發布之日起施行，原《首都機場集團公司用工指導意見（修訂）》（首機場發?2008?6號）同時廢止。

第三十四條 主要支持性法律法規規章： 1.中華人民共和國勞動法

2.中華人民共和國勞動合同法及其實施條例

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3.中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 4.勞務派遣暫行規定

5.其他勞動用工相關法律法規規章

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第三篇：關于加強勞動用工管理工作的意見

關于進一步加強勞動用工管理工作的通知

各單位、機關各部門：

為進一步貫徹《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，構建和諧穩定的勞動關系，加強和規范勞動用工管理，根據集團公司《關于加強勞動用工管理的若干意見》（中國石化人[2009]297號）要求，結合公司實際，提出公司進一步加強勞動用工管理工作意見，現通知如下：

一、加強和完善勞動合同管理

（一）完善勞動合同管理辦法

按照《勞動合同法》要求，公司已結合地方政府有關規定和公司實際情況，參照總部印發的《勞動合同管理辦法（示范文本）》修訂了公司《勞動合同管理辦法》，將在履行規定的民主程序后印發實施。各單位要按照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的有關規定，認真梳理在勞動合同管理中存在的問題，制定整改措施，認真進行整改。進一步細化勞動合同管理控制點，認真按照管理流程做好勞動合同訂立、續訂、變更、解除、終止等管理工作。加強關鍵控制點的“痕跡”管理，建立勞動合同管理臺賬，檢查和及時維護人力資源系統中的勞動合同有關信息，設定勞動合同到期提醒功能，避免由于管理程序疏漏帶來爭議隱患。

（二）加強勞動合同管理 1．各單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，必須與公司介紹到本單位的勞動者簽訂書面勞動合同。經單位書面通知后，在1個月內勞動者不與公司訂立書面勞動合同的，單位要書面通知其終止勞動關系。堅決杜絕未經公司審批不簽訂勞動合同的直接用工行為。

2.各單位與勞動者首次訂立勞動合同前，必須了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應提供相關資料，并簽字確認所提供的資料真實有效；如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬和勞動者要求了解的其他情況；應對勞動者進行入廠教育或以車間、班組培訓學習等方式，告知勞動者公司的有關規章制度，勞動者應簽字確認已獲告知，并由單位妥善保管。

3．各單位與勞動者訂立勞動合同后，《勞動合同書》一式二份，公司和員工各執一份，雙方在《勞動合同書簽收單》上簽字確認。員工所在單位和員工本人，應妥善保管《勞動合同書》。

4.各單位應依據有關法律法規和企業規章定期考核員工履行勞動合同情況。特別要高度重視并認真做好首次訂立勞動合同期滿后的考核、續訂和終止工作。固定期限勞動合同期滿30日前，單位應對員工進行勞動合同期滿綜合考核。

經考核同意續訂勞動合同的，各單位將《續訂勞動合同通知書》送達員工，員工須在規定的時間內書面答復。經考核不同意續訂勞動合同且員工不符合簽訂無固定期限勞動合同的，單位在 2 員工固定期限勞動合同期滿前30日，將《終止勞動合同通知書》送達員工本人并辦理終止手續。

5．單位與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。單位與員工要求變更勞動合同內容的，必須以書面形式提出變更要求，對方在接到變更申請10個工作日內，應做出書面答復或雙方當面協商。變更勞動合同內容，應采取填寫《勞動合同變更書》或簽訂相關協議的方式。《勞動合同變更書》或簽訂的相關協議，要履行簽收手續，并妥善保管。

6.單位因員工違紀、違法與員工解除勞動合同的，應當事先將解除勞動合同的理由通知工會，并填寫《員工違紀違法解除勞動合同征求意見表》，對工會提出的意見，單位應認真研究，并將處理結果書面通知工會。

7.員工在試用期內提前3日通知單位，可以解除勞動合同。員工提前30日以書面形式通知單位，可以解除勞動合同，但違反培訓協議服務期約定的，應承擔違約責任。

8.單位對員工在試用期內被證明不符合錄用條件的或訂立勞動合同時，有欺詐、提供虛假信息或證件行為的或嚴重違反單位規章制度應解除勞動合同的，要及時辦理解除勞動合同并留存相關證明材料。

9.員工涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的,在其被限制人身自由期間, 用人單位應中止勞動合同的履行。中止履行勞動合同期間，公司不承擔勞動合同規定的相應義務。員工經證明被錯誤限制人身自由的，在中止履行勞動合同期間的損 3 失，可依據《中華人民共和國國家賠償法》，要求有關責任部門予以賠償。

10.各單位與員工在解除或終止勞動合同后，在15日內為員工辦理檔案和社會保險關系等轉移手續。員工必須按照單位規定辦理工作交接等相關手續。勞動合同解除或終止后，由員工保管的勞動合同書應存入員工檔案。由單位保管的勞動合同書和相關協議，應長期保存備查。

11．各單位要高度重視勞動合同管理工作，實行勞動合同規范化、信息化歸口管理。通過加強培訓不斷提高管理人員的政策水平和業務能力，加強勞動合同專業化管理，公司將試行勞動合同管理員持證上崗制度。

二、完善用工模式、規范勞動用工行為

（一）完善用工模式

根據《勞動合同法》規定的用工形式，結合公司生產經營特點，公司經營管理崗位、專業技術崗位、主營業務中技術含量較高的技能操作崗位全部使用全日制勞動合同工；對于臨時性、輔助性、替代性崗位以使用勞務派遣用工為主；對于具有階段性、臨時性、季節性特點的崗位，使用以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工；適于非全日制工作的崗位使用非全日制用工；對于社會化程度較高的業務實行外包，減少直接用工。

各單位要按照上述原則，對本單位用工崗位和業務進行梳理分析，結合公司“三定”工作及確定的崗位屬性，形成本單位用 4 工配臵意見，填報《用工崗位及人員配臵調查表》（見附件），為本單位用工優化配臵提供依據。各單位用工配臵意見和《用工崗位及人員配臵調查表》（含電子文檔）于2009年12月30日前報公司人力資源部員工管理室。

（二）加強正式用工管理

1．各單位要按照《勞動合同法》要求，加強正式用工的管理，進一步對長期不在崗人員進行清理，并區別不同情況分別處理。

（1）對于因工傷假不在崗的員工

員工因工負傷（含職業病）應有淄博市勞動行政部門的工傷認定通知書，方可按工傷處理。在批準治療休息期間執行現行工傷保險的規定。對因工負傷而休息、治療的員工，應進行工傷醫療復查、鑒定；對于確定恢復而本人無正當理由拒不上班工作的，按曠工處理；對于因工負傷治愈，復工后若舊傷復發，需要繼續治療休息的，需有指定醫院診斷證明，并經淄博市勞動能力鑒定委員會審核后，方可按工傷假處理。

（2）對于因病不在崗的員工

員工請病假,必須有指定醫療單位的診斷證明，所在單位人力資源部門，要核實患病者在公司指定的醫療單位出具的門診病歷、住院病歷、診斷證明書、病假條、醫藥費結算明細等相關資料。員工因患病需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。員工 非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結或醫療期滿，應當由淄博市勞動能力鑒定委員會對其進行勞動能力鑒定。被鑒定為1至4級的，辦理退休、退職手續；被鑒定為5至10級的 ,醫療期滿，不能從事原工作也不能從事單位另行安排工作的,應按規定解除勞動合同。

（3）對于因事假不在崗的員工

員工請事假，要有本人申請，按規定權限辦理請假手續。所在單位人力資源部門對其長期不在崗事由要進行核實，無正當充分理由，不予批準。未經批準無故缺勤按曠工處理。

（4）對經過排查，屬于未履行請假手續，擅自離崗的；因私出國、學習、考研的；以病、事假為由長期離崗的；在工作時間從事個人經營性活動的。單位向其下發回原工作單位上班的通知，自下發通知之日5天內逾期不回原工作單位上班按曠工處理，連續曠工滿20日或一年內累計曠工滿35日的，單位以員工嚴重違紀解除勞動合同。

（5）時間安排

11月20日至12月11日，各單位進行調查摸底、清理、辦理規范勞動關系的相關手續，并寫出驗收報告，對自查、清理處理情況進行總結，并填報《在冊不在崗員工情況調查匯總表》；12月14日至17日，各單位將總結和調查表（含電子文檔）報公司人力資源部員工管理室驗收。

（6）有關要求 清理各類離崗人員、進一步規范勞動關系，是規范公司勞動用工管理、規避法律風險的要求。各單位要高度重視，分管領導負責，人力資源部門具體落實，嚴格按照公司要求認真做好清理工作，務求全面、徹底，不留遺患。

各單位要嚴格考勤管理，認真落實考勤工作責任制。考勤工作必須有專人負責，要做到及時、準確。考勤表經考勤員、負責人簽字后交人力資源部門存檔，長期保存備查。對基層單位違反勞動紀律的現象放縱管理或不按規定執行，甚至套取工資獎金另行分配的，各單位人力資源部門要提出具體措施嚴肅處理。

公司將實行責任追究制度，在人力資源信息平臺設立舉報電話，如隱瞞不報、弄虛作假，經公司清理后再查出或被職工舉報屬實的，納入公司人力資源專業考核，情節嚴重的給予通報批評。

2、規范借調員工的審批程序，防止因借調員工長期不在原崗位，或其它原因引起的法律風險。

（1）對于集團公司或集團公司外部企業因工作需要借調公司員工時，應向公司人力資源部出具借調函，由公司人力資源部征求員工所在單位意見同意后，由單位人力資源部門填寫《公司外部借調人員審批表》上報公司人力資源部審核，并經公司分管領導同意后，方可辦理正式借調手續，借調單位和被借調人員簽訂借調協議，明確借調期間的責任、權利、義務和工資待遇。

（2）對于公司直屬單位之間因工作需要借調員工時，經雙方單位協商同意后，由借入單位填寫《公司內部借調人員審批表》 并加蓋公章后，經公司人力資源部審核同意后，通知借入和借出單位辦理借調手續。借調期限一般不超過6個月，確因工作需要長期借調的，最長不超過1年，借調期滿以后要重新履行借調審批程序。

（3）借調期間借調人員由借入單位負責管理，發生違法違紀行為的，由借入單位提出調查材料和處理意見，交原單位處理。借調期滿后，借調單位應對借調人員做出考核評價，考核材料交原單位。各單位要對借調人員情況進一步清理規范。對于不符合公司借調審批程序和規定的，要及時整改，對于確實因工作需要借調的，要履行借調審批程序。

（三）規范和加強其他用工管理 1.加強勞務承包商的管理

（1）為確保勞務承包商的合法性、符合公司HSE管理要求，公司本著資質合法、管理規范、服務質量好、規模較大、信譽較好等原則，每年建立并更新勞務承包商資源網絡，各用工單位使用勞務工應在勞務承包商資源網絡內選擇承包商。

（2）各用工單位要根據《勞動合同法》和公司合同管理有關規定與勞務承包商簽訂相關合同或協議，簽訂勞務派遣合同（協議）的，還要載明派遣崗位和用工數量、派遣期限、勞務費的數額或計算辦法、支付方式，以及違反協議的責任等內容。

（3）勞動事務中心要加強對勞務承包商遵守國家勞動法律法規和履行相關合同或協議約定義務的監督考核，督促勞務承包 商保護勞務工的合法權益。對于經過考核不能認真遵守國家勞動法律法規和履行相關合同或協議約定義務的勞務承包商，要限期整改，拒不整改的，解除相關合同或協議,下一不再將其納入勞務承包商資源網絡。

2.清理和規范使用其他用工

（1）各用工單位要嚴格執行公司下達的其他用工計劃，對無計劃用工或超計劃用工的要予以及時清理，違反規定的要追究單位人力資源部門負責人的責任。

（2）對本單位內同一項業務使用多家勞務承包商的現象，要逐步進行優化整合。

（3）對達到或超過法定退休年齡的、與其它單位保持勞動關系的勞務類用工等不規范的用工行為，勞動事務中心要結合業務實際，通過勞務承包商進行逐步清理規范。

3.加大使用非全日制用工和實行業務外包的力度

（1）非全日制用工的形式具有用工靈活、報酬市場化的特點，各用工單位對適于非全日工作的崗位，要通過調整生產經營方式來集中或縮短工作時間，減少全日制勞務類用工，應盡可能使用非全日制勞務類用工，不斷降低人工成本。使用非全日制勞務類用工一般應采取業務外包的方式用工，由專業資質合法的社會法人進行業務外包。

（2）公司對各單位包裝、裝卸、檢維修、倉儲、運輸、物業、保潔、綠化、保安等社會化程度較高的業務，將積極創造條件外 包給具有專業資質合法、管理能力強、信譽度較高的社會專業化公司。業務外包發生的費用在工程項目、生產成本中列支，不列入人工成本。

（3）實行業務外包,要選擇社會法人，不得承包給個人。外包業務承包方用工不納入單位用工管理和統計，但需報公司勞動事務中心備案，同時要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行為不規范而承擔的連帶責任。

4．各用工單位要建立和完善勞務類用工管理辦法，加強日常管理和考核，并將考核結果及有關情況及時反饋勞動事務中心和勞務承包商。對于違法、違紀、不勝任工作的勞務工，要及時退回勞務承包商。

三、完善制度體系，加強勞動規章制度建設

（一）公司根據國家法律法規、集團公司有關要求，結合實際情況，認真對公司勞動規章制度進行梳理和分析，組織開展了廢立和修改工作，各項勞動規章制度將陸續印發。

（二）各單位在制定、修改直接涉及員工切身利益的勞動規章制度，以及執行公司統一制定的勞動規章制度時，要按照《勞動合同法》規定履行民主程序，做好平等協商工作，充分聽取工會或者員工代表的意見。

（三）各單位對經過合法程序制定、修改的勞動規章制度，要根據勞動規章制度的不同情況，采取有效的方式進行公示或告知員工。加強證據管理，做好公示或告知證據的保留和保管工作。

四、維護企業和員工的合法利益，構建和諧勞動關系

（一）各單位要結合實際，經過平等協商，與工會就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。

（二）各單位提供專項培訓經費對員工進行專業技術培訓的，單位要在培訓前與員工簽訂培訓協議，約定服務期，明確雙方的權利和義務并嚴格履行。約定的服務期未滿，個人提出解除勞動合同或調出公司的，需按協議約定繳納違約金后，方可辦理調出或解除勞動合同手續。

（三）各單位要完善保密制度，依法保護商業秘密和知識產權。對負有保密義務員工，單位要與其簽訂保密協議。在簽訂保密協議的人員中，對于需要競業限制的，要組織簽訂競業限制協議，明確競業限制的范圍、地域、期限，經濟補償金及違約金等事項。

（四）各單位要注意建立勞動爭議預防和協調機制，充分發揮工會、法律、信訪等部門的作用，分工負責、密切配合，形成相互支撐的勞動關系協調網絡，預防和減少勞動爭議的發生。

（五）各單位要按照公司要求，認真梳理本單位勞動合同、勞動用工、勞動規章制度建立執行及用工管理基礎工作情況，并形成書面報告，于2009年12月30日前上報公司人力資源部，公司將對各單位規范勞動用工管理工作進一步加強指導、監督、檢查，并納入公司考核管理。

第四篇：大唐甘肅發電有限公司規范勞動用工管理工作指導意見

附件：

大唐甘肅發電有限公司規范勞動用工

管理工作指導意見

按照國家、集團公司關于規范企業勞動用工有關規定，為進一步規范和加強企業勞動用工管理，解決目前企業勞動關系中存在的問題，促進勞動關系的和諧穩定，適應《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規的要求，進一步理順勞動關系，切實防范企業勞動用工風險，結合大唐甘肅發電有限公司（以下簡稱“公司 ”）實際，制定本指導意見。

一、目的和意義

通過開展規范勞動用工管理工作，確保公司系統各企業的勞動用工管理符合國家相關法律法規規定，保障企業和員工雙方合法權益不受損害；進一步提升人力資源管理水平、降低管理成本，防范用工風險；努力營造和諧勞動關系，增強企業凝聚力，樹立企業良好的社會形象，為實現公司安全生產穩定和經營發展提供人力支持。

二、基本原則

（一）嚴格遵守法律法規規定

此項工作是企業做好勞動用工管理，防范勞動用工風險的基礎，各企業必須嚴格按照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》等相關法律、法規的規定執行。

（二）規范工作全面到位

要通過清晰人員歸屬和崗位職責，理順管理關系和合同關系，規范動用工及勞務用工管理；對照《勞動合同法》和《勞 動合同法實施條例》，建立和完善有關配套制度，確保公司系統各企業勞動用工管理依法合規，避免和消除勞動用工風險。

三、合理確定用工形式，防范用工風險。

（一）各企業應在清晰主業人員及為主業提供勞務人員的歸屬、清晰主業生產經營崗位上適用勞務人員獨立工作的場所和具體的崗位、清晰主業及勞務人員現行工資保險制度的基礎上，加強崗位動態管理，細化崗位名稱和崗位層次，杜絕同一崗位出現來自隸屬于不同企業員工的用工形式。

（二）繼續完善企業“三定”工作，扎實推進“兩全管理”，合理拉開收入差距。進一步深化三項制度改革，全力實施“人才森林”計劃，建立崗位能上能下、收入能升能降、員工能進能出的動態管理機制，以建設一支充滿生機和活力的人力資源隊伍。

（三）各企業要積極穩妥地做好臨時用工的清理工作，電力生產、經營工作崗位應充分挖掘、原則上利用系統內全民職工人力資源來完成，各企業特別是相關的非發電產業一律不得直接聘用臨時工，一律采取勞務派遣或勞務外包方式。要依法與有資質、信譽好的勞務派遣單位簽訂勞務派遣或外包協議，并有效監督勞務派遣單位的勞務派遣協議履約情況。

（四）根據企業不同特點，確需以勞務派遣形式滿足企業輔助生產崗位工作需要的，由各企業每年年初統一向大唐甘肅公司申報，申報勞務派遣公司材料包括：營業執照、近三年工作業績、派入人員簡歷、數量、期限、勞動合同及身份證明等。

（五）各企業要根據自身的實際情況確定不同的用工形式，要在經過必要法定程序的前提下，靈活采用非全日制用工和以完成一定任務為期限等的用工方式，確保各種用工方式合法合規。

（六）各企業要成立業主與勞務派出機構共同組成的安全生產委員會，把勞務派出機構在輔助生產崗位上的安全管理納入主業統一管理，嚴禁以包代管。要建立對勞務派出機構的管理人員實行定期考核制度，對考核不合格者，按照雙方簽訂合同的約定條款進行調整，直至重新選擇勞務派出機構。

四、清理整頓“混崗”用工問題

企業應本著積極穩妥、合理合規原則，嚴格規范本企業與相關的非發電產業之間的經濟關系，進一步理順和明晰企業與相關的非發電產業之間的產權關系，規范和完善各類企業法人治理結構。解決本企業與相關的非發電產業，全民工與集體工、臨時工“混崗”用工問題。

（一）堅決清理主業崗位混崗人員，杜絕主業崗位上的“混崗”現象，規避“同工不同酬”的法律風險。

（二）各類企業特別是非發電產業都要嚴格執行定員標準，切實合理設置和嚴格細化各崗位的層次，明確崗位規范和標準。嚴格實行崗位動態管理，避免在企業中同一崗位、同一工種因用工身份不同存在的“同工不同酬”現象。

五、規范非發電產業勞動用工、薪酬管理

（一）各企業要加強非發電產業的勞動用工管理，妥善處理好在非發電產業工作人員的勞動關系。非發電產業要制定符合市場規律和自身發展特點的用工制度，并設計相應的薪酬體系 和績效考核體系，各企業與相關非發電產業員工的薪酬要分開管理。

（二）各企業要加強非發電產業的工資管理。合理控制工資總額和工資發放水平，任何企業不得超計劃、多渠道發放工資。規范工資來源，明晰工資列支渠道，規范人員成本支出。各企業未派到相關的非發電產業的工作人員不得在相關的非發電產業領取薪酬。

六、具體要求和措施

（一）加強領導，健全組織

各企業要建立由行政正職負總責，分管領導協助，工會、安全生產管理、檢修管理、多經后勤管理、人力資源管理等部門的專業人員組成的專門機構，加強對企業勞動用工規范管理工作的組織和領導。由人力資源部門牽頭，相關部門緊密配合，周密部署、協調聯動，嚴格辦事程序，穩步推進規范工作，避免出現員工隊伍不穩定現象。

（二）加強管理，落實責任。

堅持“誰管理、誰負責、誰落實”的原則，各企業相關部門要切實履行相應的管理監督職責。安全生產管理、多經后勤管理、檢修管理部門負責主要生產和輔助生產系統的工作場所和工作崗位的界定、勞務派出機構的資質審查，負責勞務人員上崗前理論和實際操作技能的考試認證工作，負責勞務人員日常工作質量、工期進度等監督檢查。人力資源管理部門牽頭組織相關部門（組織）審核并簽訂勞務承包協議、審核勞務人員從業資質、監督檢查勞務人員與勞務派出機構的勞動合同簽訂 情況以及工資保險待遇執行情況；監督檢查勞務人員的崗位培訓、安全培訓、持證上崗情況，確保勞務人員進出作業場所同時持“出入證”和“上崗證”，即“雙證”制度；負責輔助生產工作崗位的勞動定員、崗位規范、工作標準等管理工作。

（三）完善基礎工作，規范管理程序。各企業要在完善基礎工作的基礎上，規范勞務準入和管理的各個環節。各企業要對勞務派出機構的資質進行嚴格審查，并記載審查過程和審查結果存檔備查。要建立勞務派出機構和勞務人員動態管理數據庫檔案或臺帳，對為企業提供勞務服務的機構和人員情況要做到心中有數，對勞務服務機構和人員的監督管理要做到及時到位。

七、高度重視，嚴肅企業勞動用工工作紀律

（一）各企業要嚴肅勞動組織工作紀律，注重執行勞動用工政策的合理性和連續性。通過開展此項工作，嚴格企業組織機構和定員管理，切實理清崗位層次，嚴格規范用工管理。過清理整頓，進一步提升管理水平，降低管理成本，防范用工風險，營造和諧勞動關系，增強企業的凝聚力。

（二）各企業要根據本指導意見的有關規定，在全面分析本企業及相關的非發電產業勞動用工情況的基礎上，結合企業勞動用工方面存在的問題，制定本企業具體實施方案，報公司備案。

第五篇：關于清理規范勞動用工的實施意見

兗礦集團有限公司關于清理規范勞動用工的實施意見

2012-10-22

各專業公司，各能化公司，各礦處，集團公司各部室、各直屬機構：

根據集團公司“十大清理十大提升”活動要求，為強化員工管理，理順勞動關系，規避用工風險，實現減人增效，經集團公司研究決定，集中開展清理規范勞動用工活動。現提出以下實施意見：

一、目標任務

按照集團公司“十大清理十大提升”活動總體部署，依法清理規范勞動用工，強化員工隊伍管理。對不能正常履行勞動合同的離崗人員予以清退，對不能完成崗位工作任務的非在冊人員全部退回。嚴格控制勞務派遣用工總量，非在冊用工勞務派遣協議到期續約率不得超過 80%；規范勞務分包隊伍使用；限制非全日制用工使用范圍；杜絕使用其他非在冊用工。建立有效員工補充機制，分期替代非在冊用工，分期補充崗位缺員，逐步實現勞動組織規范化，人員結構合理化，最大限度降低人工成本，提高勞動生產率，提升企業經濟運行質量。

二、清理規范范圍

(一)離崗人員。指離開生產或工作崗位，但仍與單位保留勞動關系的人員，包括待崗、長傷、長病、長學、長曠、自謀職業、國外定居、在冊掛名、“兩不找”、被依法追究刑事責任、被勞動教養等人員。

1.待崗人員：指轉崗培訓人員和因企業破產、關閉或停業領取生活費的人員。2.長傷人員：指因工負傷停工留薪期滿未重新上崗人員。3.長病人員：指患病或非因工負傷醫療期滿未重新上崗人員。4.長學人員：指脫離原工作崗位接受專業培訓或學歷教育1 年以上的人員，以及公費或自費出國學習半年以上的人員。

5.長曠人員：指連續曠工15 天或1 年內累計曠工30 天以上的人員。6.自謀職業人員：指停止在原單位的工資關系，保留與原單位的勞動關系，在一定時期自謀職業，并辦理了自謀職業手續 的人員。

7.國外定居人員：指在他國居住并取得長期居住權或加入他國國籍的人員。

8.在冊掛名人員：指由單位統計在冊，但因考研、升學等原因實際未與單位形成勞動關系的掛靠人員。

9.“兩不找”人員：指單位與職工保留勞動關系，單位不給職工安排工作、職工不領取報酬的人員。

10.被依法追究刑事責任人員：指被人民法院判處管制、拘役、有期徒刑(包括緩刑)、無期徒刑、死刑等，但仍和單位保留勞動關系的人員。

11.被勞動教養人員：指被司法行政部門的勞動教養管理所收容并進行教育改造的人員。(二)非在冊人員。包括勞務派遣人員、非全日制用工和其他形式的勞動用工。

1.勞務派遣人員：指被勞務派遣公司派到相應工作單位的

勞動者。用工單位向勞務派遣公司支付服務費用，由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同并支付勞動報酬。

2.非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

3.其他非在冊用工：指單位自主招聘的內部合同工、返聘人員、臨時工、家屬工等其他形式的勞動用工。

(三)勞務分包人員。指用工單位或者專業分包隊伍將其承包工程(任務)的勞務作業發包給勞務分包單位，勞務分包單位自主招聘的人員。

(四)各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員。

三、清理規范步驟和時間安排

清理規范勞動用工按照調查摸底、制定清理方案、清理名單公示、清理規范、檢查驗收五個階段進行，于2012 年12 月底前完成。

(一)調查摸底(2012 年10 月1 日－10 月15 日)。各基層單位對本單位離崗人員、非在冊人員、勞務分包人員和各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員進行調查，摸清人員基本情況，為制定清理方案提供依據。各專業公司將所屬單位離崗人員、非在冊人員、勞務分包人員和各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員名單匯總報集團公司。

(二)制定清理方案(2012 年10 月16 日－11 月10 日)。各基層單位根據調查摸底情況，對單位離崗人員、非在冊人員、勞務分包人員和各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員進行分析，提出清理規范的意見和措施。清理規范方案要具體落實到每一類人員、每一崗位。專業公司要對所屬單位進行指導，確保清理規范方案可操作、可實施。

(三)清理名單公示(2012 年11 月11 日－11 月20 日)。各單位對擬清理離崗人員、機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員名單進行公示，公示期不少于3 天，接受職工群眾監督。監督電話：0537-5382648。

(四)清理規范(2012 年11 月21 日－12 月10 日)。各基層單位按照清理規范方案，對照離崗人員、非在冊人員、勞務分包人員和各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員名單進行逐一清理，并按規定辦理有關手續。專業公司要對所屬單位進行指導和監督，并將所屬單位清理結果匯總報集團公司。

(五)檢查驗收(2012 年12 月11 日－12 月20 日)。清理規范工作結束后，專業公司對所屬單位清理規范情況進行檢查，集團公司組織有關部門進行驗收。對驗收不合格的限期整改。

四、清理規范措施

按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》以及《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》、《兗礦集團有限公司集體合同》等有關政策、文件規定，穩步有序、分類分項逐步進行清理規范。

(一)離崗人員

1.待崗人員。凡是有待崗人員的單位要認真組織待崗人員培訓，提高待崗人員的技能素質和轉崗再就業能力。單位要為待崗人員積極創造上崗條件，提供再就業崗位。待崗人員無正當理由兩次拒絕參加轉崗培訓或兩次不服從安排上崗的，按照有關規定解除勞動合同。

2.長傷人員。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病后需要暫停工作接受治療的，停工留薪期及待遇按照《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》(魯勞社〔2006〕15 號)執行。停工留薪期滿，存在殘疾、影響勞動能力的，應當及時進行勞動能力鑒定，勞動能力鑒定后嚴格按照國務院《工傷保險條例》(國務院令第375 號)、《山東省貫徹〈工傷保險條例〉實施辦法》(魯政發〔2011〕25 號)執行相關待遇。

3.長病人員。職工患病或非因工負傷，醫療期按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479 號)和《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發〔1995〕236 號)執行。醫療期滿后，能夠從事原工作的，單位適當安排工作；不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作，單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費；符合退休、退職條件的，辦理退休、退職手續。

4.長學人員。經組織批準參加成人高考，考入各類專業院校脫產學習的，保留勞動關系，學習期間工資待遇按照《兗礦集團有限公司崗位績效工資制運行管理辦法》(兗礦集團人資發〔2011〕563 號)執行。未經單位同意，自費考入普通統招中等以上專業學校學習或自費出國學習的，依據《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，按程序、依法解除勞動合同。

5.長曠人員。依據國家法律法規和《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，按程序、依法解除勞動合同。

6.自謀職業人員。按照《兗礦集團有限公司關于清理停薪留職在冊掛名兩不找人員的意見》(兗礦集團人資發〔2008〕630號)，各單位自謀職業人員愿回原單位工作的，單位根據需要另行安排工作；不愿回原單位工作的，單位與其終止勞動關系。

7.國外定居人員。依據國家法律法規和《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，按程序、依法解除勞動合同。

8.在冊掛名人員。依據國家法律法規和《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，按程序、依法解除勞動合同。

9.“兩不找”人員。由單位通知本人返回原單位安排工作，接到通知15 天不返回原單位報到的，依據國家法律法規和《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，按程序、依法解除勞動合同。

10.被依法追究刑事責任人員和被勞動教養人員。依據《兗礦集團有限公司勞動合同管理辦法》有關規定，被人民法院

判處管制、拘役、有期徒刑緩刑的，以及被勞動教養的，可以解除勞動合同；被人民法院判處有期徒刑(不包括緩刑)、無期徒刑、死刑的，解除勞動合同。

(二)非在冊人員 1.勞務派遣人員

(1)控制使用勞務派遣用工，超定員的單位原則上不準使用勞務派遣人員，崗位缺員可通過富余人員轉崗培訓、專業公司內部人力資源協同解決。現使用的勞務派遣人員按照簽訂的勞務派遣協議期限分步分期規范清退。

(2)定期組織對勞務派遣人員考核，對勞動技能低下、達不到崗位要求、不遵守企業規章制度的要及時清退，每年逐步減少用工數量。

(3)單位使用的勞務派遣人員使用年限一般不得超過8 年；服務性崗位使用的勞務派遣人員年齡超過35 周歲、生產崗位超過40 周歲的，一般不準使用，予以清退。

(4)單位使用勞務派遣人員，必須事先制訂用工計劃，標明使用的原因及工作內容、使用人數、使用期限、勞務費標準等有關內容，經專業公司審核，報集團公司批準。未經批準，任何單位不得擅自使用。

(5)用工單位須通過有資質的勞務派遣公司使用勞務派遣人員，嚴格審查勞務派遣公司的執業資格，重點審查法人資質、職業介紹許可證。對不具備勞務派遣資格的，一律予以清退。

2.非全日制用工。各單位嚴格非全日制用工使用，用工計劃嚴格按照需求報專業公司批準，未經批準的全部清退。

3.其他非在冊用工。除省外開發單位按照集團公司批準的用人計劃自主招用的部分用工外，其他單位一律不得使用私自招聘的內部合同工、返聘人員、臨時工、家屬工等形式的其他非在冊人員。對現自主招用的內部合同工要強化勞動合同期考核，考核不合格的，解除勞動合同；勞動合同期滿一律終止勞動合同。對確需返聘的處級及以上退休人員、處級調研員以及其他特殊專業人才，需經集團公司批準。

(三)勞務分包人員

1.規范勞務分包人員使用，超定員的單位原則上不準使用，單位使用勞務分包人員，必須事先制訂勞務作業內容，標明使用的原因、使用人數、使用期限、勞務費標準等，經專業公司審核，報集團公司批準。未經批準，任何單位不得擅自使用。

2.用工單位必須使用有資質的勞務分包單位，用工單位要嚴格審查勞務分包單位資質，勞務分包合同中要依法約定安全、用工責任，規避勞動用工風險。

(四)各級機關借用人員、在崗從事個體經營活動人員

1.各級機關不準存在借用人員。現借用人員無論何種原因，一律清退。各級機關要按照“誰同意借用、誰負責清理”的

原則，于2012 年10 月31 日前將借用人員全部退回原單位。逾期不退回的，由原單位停發工資，并對借用單位和有關人員給予通報批評。

2.在崗從事個體經營活動人員

(1)長期曠工從事個體經營的，按照有關政策規定，予以解除勞動合同。(2)找人替班或以請事假、病假為由，從事個體經營活動的，由所在單位、部門調查核實，給予誡勉談話，由本人做出去留意向選擇。愿意返回原單位上班的，由單位安排工作；愿意自謀職

業的，解除勞動合同，終止勞動關系。

五、組織領導

在集團公司“十大清理十大提升”活動工作領導小組領導下，集團公司成立清理規范勞動用工工作辦公室，辦公室成員由黨委組織部、紀委監察部、工會、人事管理部、人力資源部、財務管理部、風險管理部等相關部門人員組成。領導小組負責全面指導清理規范工作，協調各單位、各部門關系，監督清理規范工作開展情況。辦公室具體負責清理規范工作的組織、協調、督導、考評等工作。黨委組織部、人事管理部、人力資源部按照管理權限具體負責職責范圍內勞動用工的清理規范工作。各專業公司、各基層單位也要相應成立工作機構，具體負責本專業公司、本單位的清理規范工作。各專業公司清理規范工作開展情況分階段向集團公司報告。

六、考核與獎懲

清理規范工作作為集團公司“十大清理十大提升”活動的重要內容，納入“十大清理十大提升”活動考核。同時考核結果與單位人力資源評先樹優掛鉤，考核得分80 分以下的取消該單位人力資源評先樹優資格。對勞務費用支付不規范、勞務費超支的，按超支金額的5%扣罰單位經營管理者績效薪金。集團公司負責對專業公司、能化公司、直屬機構進行考核；各專業公司、能化公司負責對所屬單位考核，并將考核結果報集團公司審核備案。

七、管理規定

(一)建立非在冊用工報表制度。非在冊用工納入集團公司人力資源管理信息系統，各單位對批準使用的非在冊用工基本信息動態維護、動態管理，按月編制報送非在冊用工人員與勞務費用統計報表。

(二)嚴格非在冊用工審核程序。根據定員和生產需要，確需使用非在冊用工的，要嚴格審核用工數量、勞務費標準、用工條件和勞務派遣單位資質，非在冊用工經專業公司審核、集團公司批準同意后方可使用，勞務費用經專業公司審批后方可支付。

(三)嚴格機關借用人員審批。清理規范后，各級機關借用人員必須經單位黨政領導研究同意，報上級組織、人事、人力資源部門批準，且借用時間最長不得超過3 個月。各級機關不得以任何形式、任何名義支付借用人員勞務費用。

(四)嚴格日常考勤管理。各單位要切實加強勞動紀律，按規定認真、準確記錄考勤情況，妥善保管考勤記錄，杜絕代人考勤、找人替班現象，禁止在崗從事個體經營活動。否則，將嚴肅追究有關單位和個人的責任。

(五)強化非在冊用工培訓管理。加強對非在冊人員的安全技術培訓、業務技能培訓，培訓內容、培訓時間、培訓質量與在冊人員同等要求。

(六)強化勞動用工監督檢查。定期開展勞動用工專項監督檢查，對各單位勞動用工信息動態調度。各單位不得新增非在冊人員，不得出現新的不規范勞動關系。

八、有關要求

(一)提高對清理規范工作的認識。清理規范勞動用工，是理順企業與職工勞動關系、規避勞動用工風險的需要，是企業開展減人增效、控制員工總量、降低人工成本的重要途徑，是提升職工隊伍整體素質、提升人力資源管理水平的重要舉措。清理規范勞動用工有利于建立和諧穩定的勞動關系，有利于完善用工管理機制，有利于規避用工風險。各單位要充分認識清理規范勞動用工工作的重要意義，加強領導，明確責任，協調配合，穩步推進，創造性地開展工作，高質量地完成清理規范任務。

(二)積極穩妥推進清理規范工作。清理規范勞動用工，政策性強，涉及面廣，情況復雜，矛盾面多，工作難度大。各單位要加大宣傳力度，認真學習政策，依法辦事，陽光操作。要完善勞動關系各項手續，認真聽取工會組織的意見，發揮工會組織作用，切實維護企業和職工合法權益，避免在清退過程中出現新的勞動爭議和糾紛。集團公司、專業公司、基層單位層層明確工作目標，逐級落實崗位責任，制定針對性措施，分階段評價工作成效，確保清理規范工作取得實效。

(三)建立有效的清理規范工作機制。一是與開展勞動定員工作相結合。以定編定員為總抓手，嚴格控制用工總量，超定員的單位原則上不準使用非在冊人員；加大富余人員轉崗培訓力度，實現人員的有效配置、合理流動，做到人崗匹配、人事相宜。二是與全員業績考核工作相結合。以崗位說明書為依據，強化崗位業績考核，對不能履行勞動合同的人員依法解除勞動合同；強化勞動合同期考核，對勞動合同履行情況進行預警提示和動態監控，嚴格按照勞動合同法規終止、解除勞動合同。三是與勞務費用預算相結合。勞務費用納入全面預算管理體系，未列入預算的勞務費用一律不予支付，超預算的勞務費用按超支額的一定比例扣減經營管理者績效薪金。四是與市場化用人機制相結合。按市場化原則配置人員，優化勞動組織，提高勞動效率，最大限度降低人工成本。五是與工資分配調控政策相結合。完善工資總額調控政策，工資分配與崗位定員、績效考核緊密掛鉤，發揮薪酬分配的激勵作用，增強“減人提效增資”工作的主動性。六是與正常員工補充機制相結合。采取招收技術工人、招生委托培養等方式，對生產技術工人缺員崗位進行補充，滿足安全生產需求，為非在冊用工清理規范提供有效保障。七是與信息化建設相結合。非在冊用工的用工總量、基本信息、勞務費用支付等納入人力資源管理信息系統，實現非在冊用工管理規范化，提升人力資源管理水平。