第一篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件指導意見

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會

印發《關于審理勞動爭議案件的指導意見》的通知

蘇高法審委[2009]47號

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣(市、區)勞動爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動爭議案件，保障勞動關系當事人的合法權益，省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。yYw4 各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院

江蘇省勞動爭議仲裁委員會

二00九十二月十四日

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會 關于審理勞動爭議案件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續延的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：

(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；

(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定

第二篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

各市中級人民法院、各基層人民法院：

為了依法維護勞動者的合法權益，促進勞動制度改革的進一步深化，提高各級人民法院勞動爭議案件的審判水平，我院審委會已于2004年1月15日第1次會議討論通過了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》。現予印發，供全省各級人民法院參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭。

二00四年二月三日

為了正確審理勞動爭議案件，保障勞動者的合法權益，依據《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等規定，結合審判實踐，制定本意見。

一、關于勞動爭議案件的起訴與受理

1、勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條界定的勞動爭議的范疇，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理；

（l）民辦學校、醫院等民辦非企業單位的員工與用人單位之間在履行勞動合同或聘用合同過程中發生的糾紛；

（2）停薪留職、下崗、內退職工被其他用人單位聘用，該職工與聘用單位之間因勞動權利義務發生的糾紛；

（3）用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在勞動合同解除后因住房、汽車等返還問題發生的糾紛；

（4）勞動者與用人單位雖然已經解除或終止勞動關系，但雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已結清賬目、權利義務關系明確，一方依欠條、還款協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。

2、勞動者與用人單位發生的下列糾紛，當事人以勞動爭議為由向人民法院起訴的，無論其是否經過勞動爭議仲裁委會仲裁，人民法院均不予受理：

（1）因企業產權制度和勞動用工制度改革而引起的職工下崗、買斷工齡、內退、整體拖欠工資等糾紛；但用人單位未進行企業產權制度和勞動用工制度改革，或改制結束后以下崗、買斷工齡等名義與職工解除勞動關系的，人民法院應予受理。

（2）勞動者與用人單位為房改房買賣、住房補貼給付等執行國家房改政策問題發生的糾紛；

（3）勞動者與用人單位為住房公積金的繳納發生的糾紛。

3、涉及城鎮企業繳納基本養老費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費的爭議，如用人單位已經整體參加社會統籌保險的，無論勞動者起訴用人單位還是社會保險機構，人民法院均不應作為勞動爭議案件受理。但下列情形除外：

（1）用人單位在繳納社會保險費用時降低職工工資標準，導致職工退休以后不能足額領取保險金，退休職工與原用人單位之間因追索不足部分的養老金、醫療費等引起的爭議；

（2）用人單位未納入社會統籌保險的事實勞動關系的職工與用人單位為繳納社會保險費發生的爭議。

4、勞動者辦理退休手續后又被其他用人單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬于勞動爭議，應作為雇傭合同糾紛予以受理。

5、勞動爭議仲裁委員會漏裁當事人的申請裁決事項，或者裁決了當事人在申請中未請求的事項，當事人不服仲裁裁決，向人民法院起訴，另一方當事人以未經過仲裁裁決或者超出仲裁申請范圍而請求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。

6、對用人單位被人民法院撤銷原決定后再次作出的決定，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當予以受理。

7、人民法院審理一審勞動爭議案件，可以適用簡易程序。

二、關于勞動爭議案件的訴訟主體

8、停薪留職、下崗、提前內退的職工被其他單位聘用而發生爭議的，列聘用單位為一方當事人，如爭議事項涉及原用人單位的，列原用人單位為第三人。

9、勞動中介組織將勞動者介紹到用人單位工作，勞動者與該用人單位發生爭議的，列該用人單位為一方當事人，勞動中介組織不能作為勞動爭議案件當事人。

l0、兩個用人單位之間通過借調或勞務協議，將勞動者從一個單位（以下稱原用人單位）借調到另一個單位（以下稱借調單位），如原用人單位未與勞動者協商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人，但有下列情形的，人民法院應當分別情況確定訴訟當事人：

（1）借調單位與勞動者對勞動權利義務有特別約定，當事人對該約定內容發生爭議的，應列借調單位為一方當事人；

（2）原用人單位與借調單位約定由借調單位全部或部分履行義務的，應列原用人單位和借調單位為共同訴訟人。

11、勞動者與用人單位發生勞動爭議并經勞動爭議仲裁委員會裁決后，勞動者死亡的，列勞動者的法定繼承人為訴訟當事人。用人單位終止或者變更的，如有承繼人，列其承繼人為訴訟當事人。

12、勞動者與個體工商戶發生的勞動爭議，人民法院可以直接將營業執照上登記的業主列為當事人，并在法律文書中注明工商登記的字號。

13、勞動者與個人獨資企業發生的勞動爭議，列個人獨資企業為訴訟當事人，投資人為負責人。

14、勞動者與個人合伙發生的勞動爭議，列合伙人為共同訴訟人。

15、勞動者與合伙企業發生勞動爭議，列該合伙企業為訴訟當事人。如果合伙企業在訴訟時已散伙或被注銷的，可直接將合伙人為共同訴訟人。

三、關于勞動爭議案件申請仲裁期限的審查

16、用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外。

17、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定的“其他正當理由”，一般包括下列情形：

（1）勞動者患重大疾病影響其行使權利的；

（2）勞動者與用人單位曾經協商的；

（3）勞動者請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的；

（4）人民法院認定的其他合理情形。

主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。

18、勞動合同依法解除或終止后，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，或者未為勞動者辦理檔案、社會保險關系移轉手續，勞動者因此要求用人單位辦理相關證明或手續的，不受勞動爭議仲裁申請期間的限制。但勞動者因用人單位不辦理上述手續而主張用人單位賠償經濟損失的，應當在勞動爭議仲裁申請期間內提出。

四、關于勞動合同爭議案件的審理

19、用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞務并接受其管理、指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應認定雙方已成立事實勞動關系。

20、用人單位與勞動者建立事實勞動關系后，單方提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

21、勞動合同期滿后，用人單位未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

22、勞動者提前解除勞動合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任。但是用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任。對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以根據公平原則予以調整。

23、勞動者違反《勞動法》第三十一條關于“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，可依法予以支持，但用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，不予支持。

24、用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達，或未在送達不能時以布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定的，應予撤銷。

25、勞動合同解除或終止后，用人單位不得以雙方未結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣留勞動者檔案或不辦理相關手續，如用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。

26、用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在勞動合同解除或者終止后給予勞動者經濟補償。用人單位未給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制的約定失效。當事人應對競業限制適用的地區、時間以及禁止勞動者從事行業的范圍作出合理約定，對超出必要程度的競業限制條款，人民法可以認定該條款對勞動者不發生約束力。

27、用人單位開除、除名、辭退或解除勞動合同的處理決定被依法撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資的標準判令用人單位一次性給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要的生活費。

28、用人單位實行全員勞動合同制后，以除名或開除決定的名義解除勞動合同，經審查該決定符合《勞動法》關于解除勞動合同的實體和程序規定的，勞動關系可以解除，不應以決定名稱不當而否定該決定的效力。

第三篇：2004江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

蘇高法審委[2004]4號

各市中級人民法院、各基層人民法院：

為了依法維護勞動者的合法權益，促進勞動制度改革的進一步深化，提高各級人民法院勞動爭議案件的審判水平，我院審委會已于2004年1月15日第1次會議討論通過了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》?，F予印發，供全省各級人民法院參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭。

二00四年二月三日

關于審理勞動爭議案件若干問題的意見

為了正確審理勞動爭議案件，保障勞動者的合法權益，依據《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等規定，結合審判實踐，制定本意見。

一、關于勞動爭議案件的起訴與受理

1、勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條界定的勞動爭議的范疇，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理；

（l）民辦學校、醫院等民辦非企業單位的員工與用人單位之間在履行勞動合同或聘用合同過程中發生的糾紛；

（2）停薪留職、下崗、內退職工被其他用人單位聘用，該職工與聘用單位之間因勞動權利義務發生的糾紛；

（3）用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在勞動合同解除后因住房、汽車等返還問題發生的糾紛；

（4）勞動者與用人單位雖然已經解除或終止勞動關系，但雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已結清賬目、權利義務關系明確，一方依欠條、還款協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。

2、勞動者與用人單位發生的下列糾紛，當事人以勞動爭議為由向人民法院起訴的，無論其是否經過勞動爭議仲裁委會仲裁，人民法院均不予受理：

（1）因企業產權制度和勞動用工制度改革而引起的職工下崗、買斷工齡、內退、整體拖欠工資等糾紛；但用人單位未進行企業產權制度和勞動用工制度改革，或改制結束后以下崗、買斷工齡等名義與職工解除勞動關系的，人民法院應予受理。

（2）勞動者與用人單位為房改房買賣、住房補貼給付等執行國家房改政策問題發生的糾紛；

（3）勞動者與用人單位為住房公積金的繳納發生的糾紛。

3、涉及城鎮企業繳納基本養老費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費的爭議，如用人單位已經整體參加社會統籌保險的，無論勞動者起訴用人單位還是社會保險機構，人民法院均不應作為勞動爭議案件受理。但下列情形除外：

（1）用人單位在繳納社會保險費用時降低職工工資標準，導致職工退休以后不能足額領取保險金，退休職工與原用人單位之間因追索不足部分的養老金、醫療費等引起的爭議；

（2）用人單位未納入社會統籌保險的事實勞動關系的職工與用人單位為繳納社會保險費發生的爭議。

4、勞動者辦理退休手續后又被其他用人單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬于勞動爭議，應作為雇傭合同糾紛予以受理。

5、勞動爭議仲裁委員會漏裁當事人的申請裁決事項，或者裁決了當事人在申請中未請求的事項，當事人不服仲裁裁決，向人民法院起訴，另一方當事人以未經過仲裁裁決或者超出仲裁申請范圍而請求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。

6、對用人單位被人民法院撤銷原決定后再次作出的決定，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當予以受理。

7、人民法院審理一審勞動爭議案件，可以適用簡易程序。

二、關于勞動爭議案件的訴訟主體

8、停薪留職、下崗、提前內退的職工被其他單位聘用而發生爭議的，列聘用單位為一方當事人，如爭議事項涉及原用人單位的，列原用人單位為第三人。

9、勞動中介組織將勞動者介紹到用人單位工作，勞動者與該用人單位發生爭議的，列該用人單位為一方當事人，勞動中介組織不能作為勞動爭議案件當事人。

l0、兩個用人單位之間通過借調或勞務協議，將勞動者從一個單位（以下稱原用人單位）借調到另一個單位（以下稱借調單位），如原用人單位未與勞動者協商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人，但有下列情形的，人民法院應當分別情況確定訴訟當事人：

（1）借調單位與勞動者對勞動權利義務有特別約定，當事人對該約定內容發生爭議的，應列借調單位為一方當事人；

（2）原用人單位與借調單位約定由借調單位全部或部分履行義務的，應列原用人單位和借調單位為共同訴訟人。

11、勞動者與用人單位發生勞動爭議并經勞動爭議仲裁委員會裁決后，勞動者死亡的，列勞動者的法定繼承人為訴訟當事人。用人單位終止或者變更的，如有承繼人，列其承繼人為訴訟當事人。

12、勞動者與個體工商戶發生的勞動爭議，人民法院可以直接將營業執照上登記的業主列為當事人，并在法律文書中注明工商登記的字號。

13、勞動者與個人獨資企業發生的勞動爭議，列個人獨資企業為訴訟當事人，投資人為負責人。

14、勞動者與個人合伙發生的勞動爭議，列合伙人為共同訴訟人。

15、勞動者與合伙企業發生勞動爭議，列該合伙企業為訴訟當事人。如果合伙企業在訴訟時已散伙或被注銷的，可直接將合伙人為共同訴訟人。

三、關于勞動爭議案件申請仲裁期限的審查

16、用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外。

17、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定的“其他正當理由”，一般包括下列情形：

（1）勞動者患重大疾病影響其行使權利的；

（2）勞動者與用人單位曾經協商的；

（3）勞動者請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的；

（4）人民法院認定的其他合理情形。

主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。

18、勞動合同依法解除或終止后，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，或者未為勞動者辦理檔案、社會保險關系移轉手續，勞動者因此要求用人單位辦理相關證明或手續的，不受勞動爭議仲裁申請期間的限制。但勞動者因用人單位不辦理上述手續而主張用人單位賠償經濟損失的，應當在勞動爭議仲裁申請期間內提出。

四、關于勞動合同爭議案件的審理

19、用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞務并接受其管理、指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應認定雙方已成立事實勞動關系。20、用人單位與勞動者建立事實勞動關系后，單方提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

21、勞動合同期滿后，用人單位未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

22、勞動者提前解除勞動合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任。但是用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任。對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以根據公平原則予以調整。

23、勞動者違反《勞動法》第三十一條關于“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，可依法予以支持，但用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，不予支持。

24、用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達，或未在送達不能時以布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定的，應予撤銷。

25、勞動合同解除或終止后，用人單位不得以雙方未結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣留勞動者檔案或不辦理相關手續，如用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。

26、用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在勞動合同解除或者終止后給予勞動者經濟補償。用人單位未給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制的約定失效。當事人應對競業限制適用的地區、時間以及禁止勞動者從事行業的范圍作出合理約定，對超出必要程度的競業限制條款，人民法可以認定該條款對勞動者不發生約束力。

27、用人單位開除、除名、辭退或解除勞動合同的處理決定被依法撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資的標準判令用人單位一次性給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要的生活費。

28、用人單位實行全員勞動合同制后，以除名或開除決定的名義解除勞動合同，經審查該決定符合《勞動法》關于解除勞動合同的實體和程序規定的，勞動關系可以解除，不應以決定名稱不當而否定該決定的效力。

第四篇：江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件的指導意見(一)(二)

江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指

導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》)等相關法律、法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條 與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的，可按勞動關系處理：

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，不予支持，但當事人另有特別約定的除外。

第二條 未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構，受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同，雙方發生勞動爭議時，應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害，勞動者請求損害賠償的，應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條 勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。

第六條 勞動合同期限屆滿，雙方未續訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

第七條 用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條 用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的；(二)用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的；

(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的，勞動者的工作年限不連續計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》實施前，用人單位根據國家相關政策規定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條 勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條 被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條 用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的，按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。

第十二條 用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。

第十三條 用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款，但用人單位未按約支付經濟補償，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的，應予支持。用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款，勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的，不予支持。

第十四條 用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條 勞動者單方解除勞動合同，除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外，用人單位主張勞動者賠償違約金的，不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同，給用人單位造成實際損失，用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的，應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因，導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費，或者未參加某項社會保險險種，勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第十七條 用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法))第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。

有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。

第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理

第二十三條 用人單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。

用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內沒有提出異議的，應予采信。

勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

五、程序問題

第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。

第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

第二十九條 本意見自印發之日起施行。

本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定；本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的案件，不適用本意見的規定。

本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。江蘇省高級人民法院關于印發《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區）勞動人事爭議仲裁委員會：

為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見

（二）》，現予印發，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、行政法規、司法解釋施行，應按新的法律、行政法規、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。

二○一一年十一月八日

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案

件的指導意見

（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

一、勞動合同的訂立

第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規定依法續延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。

第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。

第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規定予以確定。

第七條 高級管理人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規定與勞動合同的約定相沖突的，應優先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。

第八條 高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

第九條 用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。

第十條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。

二、勞動合同的履行

第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業限制條款對雙方仍具有法律約束力。

第十三條 經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。

因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

第五篇：江蘇省高級人民法院、勞動爭議仲裁委關于審理勞動爭議案件的指導(精)

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會 蘇高法審委[2009]47號

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭 議案件的指導意見》的通知

各市中級人民法院、各基層人民法院,各市、縣(市、區勞動爭議仲裁委員會: 為了依法妥善審理勞動爭議案件,保障勞動關系當事人的合法權益,省法院與省勞動爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》,現予印發,供全省各級人民法院及勞動爭議仲裁委員會參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行,應按新的法律、司法解釋執行。

各地在執行過程中發現的問題,請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案 件的指導意見

為依法妥善審理勞動爭議案件,切實保護勞動者和用人單位的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱《勞動合同法實施條例》 等相關法律、法規和司法解釋的規定,結合我省實際情況,制定本意見。

一、勞動關系的主體

第一條與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的,可按勞動關系處理:

勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的,應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的,不予支持,但當事人另有特別約定的除外。

第二條未依法領取營業執照或者登記證書的用人單位分支機構,受用人單位委托直接與勞動者簽訂勞動合同,雙方發生勞動爭議時,應當將委托其簽訂勞動合同的用人單位作為當事人。

第三條用人單位招用已達到法定退休年齡的人員,雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

第四條沒有用人單位主體資格的個人承包經營者違法招用勞動者給勞動者造成損害,勞動者請求損害賠償的,應當將發包組織與個人承包經營者作為共同當事人。

發包組織在承擔連帶賠償責任后可以依據雙方簽訂的承包協議向個人承包經營者追償。

二、勞動合同的訂立和履行

第五條勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同,用人單位依據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同,且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定為由請求與勞動者終止勞動關系的,不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。

第六條勞動合同期限屆滿,雙方未續訂勞動合同,但勞動者繼續在用人單位工作的,用人單位應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。勞動者經用人單位書面通知后不與用人單位續訂勞動合同,用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定請求與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續訂書面勞動合同,勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

第七條用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續

廷的,應視為雙方重新訂立了一次勞動合同,但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的事由依法續延的除外。

第八條用人單位的下列行為,應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形:(一用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調動的;(二用人單位因資產業務劃轉、資產購并、重組等原因導致勞動者工作調動的;(三用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的;(四用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》實施后,勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位,原用人單位已向勞動者依法支付了經濟補償的,勞動者的工作年限不連續計算?！秳趧雍贤▽嵤l例》實施前,用人單位根據國家相關政策規定進行改制的,勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規定處理。

第九條勞動合同期限屆滿后,因下列情形而續延,致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年,勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的,應予支持:(一從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(三女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十條被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的,不予支持,但勞務派遣單位同意的除外。

第十一條用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同,勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的,應予支持。

用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的,按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的,適用集體合同規定。沒有集體合同或集體合同未規定的,按照同工同酬原則確定。

用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,勞動者拒絕簽訂的,用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系的,應予支持。

第十二條用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的,人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。

用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓,不應認定為專業技術培訓。

勞動者接受專項培訓期間的基本工資,不應認定為專項培訓費用。

第十三條用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償,或者約定了經濟補償但未按約定支付的,該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動者依約遵守了競業限制條款,但用人單位未按約支付經濟補償,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,應予支持。雙方沒有約定補償標準或約定的補償標準低

于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準,勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規定的標準補足的,應予支持。

用人單位在競業限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業限制條款,勞動者請求用人單位繼續履行竟業限制條款并支付經濟補償的,不予支持。

第十四條用人單位因生產經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施,且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意后,勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的,不予支持。

三、勞動合同的解除和終止

第十五條勞動者單方解除勞動合同,除有《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定的情形外,用人單位主張勞動者賠償違約金的,不予支持。但勞動者違反誠實信用原則提前解除勞動合同,給用人單位造成實際損失,用人單位主張勞動者賠償直接經濟損失的,應予支持。

勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同,應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由,勞動者未履行告知程序,事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一項規定為由請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。

第十六條因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費,或者未參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的,不予支持。

第十七條用人單位單方解除勞動合同,未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的,應認定其解除勞動合同的行為違法,勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,應予支持。

用人單位解除勞動合同本身符合法律規定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。

第十八條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未 經過《勞動合同法第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政 法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告 知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規章制度，經法定民主 程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不 違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公 示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了 《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》 第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規 章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。第十九條 用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同 的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重 違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單 位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。第二十條 《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動 者的“一個月工資”，應按勞動者上一個月的應發工資標準予以確定。上 月工資低于當地最低工資標準的，按最低工資標準確定。上月工資不能反 映正常工資水平的，可按勞動合同解除前勞動者十二個月的平均工資確 定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。第二十一條 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同關系終止，勞動者 主張用人單位支付經濟補償的，不予支持。第二十二條 勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動 者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即 2008 年 1 月 1 日 為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者 的賠償金計入經濟補償的計發基數的，不予支持。

四、工資爭議的處理 第二十三條 用人

單位實際支付勞動者的工資未明確區分正常工作時 間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時 間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但 折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞 動定額明顯不合理的除外。第二十四條 勞動者與用人單位因加班工資發生爭議，用人單位主張 由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行 不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續 的，仍然應當認定其實行標準工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定 時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯 不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行 業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作 制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者 長期處于等待狀態且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間 明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約 定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條 勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明在協議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人 之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。勞動者與用人單位雙方在結算協議中約定結清的費用列有工資或勞 動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據證明用人單位未支付 加班工資，勞動者請求支付的，應予支持。

第二十六條 勞動者與用人單位就加班工資發生爭議的，對勞動者提 供的證明其加班事實的證據和用人單位提供的否認勞動者加班的證據，人 民法院、仲裁機構應審慎審查，綜合分析，合理認定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未 經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明根據規章制度規定或勞動合同 約定，考勤記錄、工資發放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在 合理期限內沒有提出異議的，應予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據證明勞動 者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在 加班事

實的，不予支持。

五、程序問題 第二十七條 勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他 主管部門申請解決。第二十八條 勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日 工資收入的 300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞 動行政部門解決。第二十九條 本意見自印發之日起施行。本意見施行后受理和正在審理的第一、二審案件適用本意見的規定； 本意見施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審 的案件，不適用本意見的規定。本意見施行后，法律、行政法規和司法解釋作出新規定的，從其規定。

主題詞：勞動爭議案件意見通知 抄送：省委辦公廳、政法委，省人大常委會辦公廳、法制委，省政府辦公 廳、司法廳，省檢察院；最高人民法院辦公廳、研究室、審委辦、民一庭，人力資源和社會保障部。江蘇省高級人民法院辦公室 2009 年 12 月 14 日印發