第一篇：XX農業銀行崗位績效考核指引

中國農業銀行崗位績效考核指引

第一章 總則

第一條 為貫徹落實科學發展觀，建立健全干部職工績效考核體系，完善激勵約束機制，調動干部職工的積極性，提高全行經營管理水平，根據國家有關規定，借鑒翰威特公司咨詢項目成果，結合我行實際，制定本指引。

第二條 崗位績效考核堅持以下原則：

（一）與我行經營發展戰略目標相一致。

（二）客觀、真實、公平、公正。

（三）注重溝通反饋，促進績效提高。

（四）考核結果與干部職工個人利益掛鉤。

第三條 崗位績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。

第四條 參加崗位績效考核的范圍為總行各部（室）、省級分行各處（室）和地（市）分行（含省級分行營業部，下同）、縣（市）支行（含地（市）分行營業部，下同）各部門的所有干部職工。

第二章 組織管理

第五條 各級行成立崗位績效考核委員會，審定崗位績效考核實施辦法和考核結果，裁決考核爭議。崗位績效考核委員會的組成人員由各級行根據工作需要確定。

第六條 總行機關、省級分行和地（市）分行在崗位績效考核委員會下設立考核辦公室（考核辦公室設在人力資源部門），辦公室主任由人力資源部門主要負責人擔任。縣（市）支行不設立考核辦公室，由崗位績效考核委員會代行考核辦公室職能。考核辦公室的主要職責是：

（一）收集整理單位或個人對崗位績效考核工作的意見和建議，起草干部職工崗位績效考核實施辦法。

（二）匯總考核結果，建立崗位績效考核檔案。

（三）受理干部職工對考核結果的申訴，對考核中的違規違紀行為提出處理意見。

（四）提供考核工具、培訓、咨詢等技術支持。

第七條 崗位績效考核原則上由上級領導作為考核人進行考核。

總行各部（室）主要負責人的考核人為分管行領導，副總經理（副主任）的考核人為部（室）主要負責人；處（室）主要負責人的考核人為部（室）分管領導，其他人員的考核人為處（室）主要負責人。

省級及以下分、支機構處（室）或部門主要負責人的考核人為分管行領導；其他人員的考核人為處（室）或部門主要負責人。

第八條 考核人應認真履行考核職責，按照規定的原則和程序實施考核，客觀、公正評價考核對象的綜合績效表現。考核人在考核工作中故意提高或降低考核對象的考核等級，經查證屬實的，要予以嚴肅處理。

第九條 考核對象應積極主動配合考核人開展績效管理工作。因考核對象的績效表現因素導致考核等級較低，本人拒不接受并影響正常工作的，要予以嚴肅處理。第三章 考核內容及指標

第十條 崗位績效考核的內容主要包括工作業績和工作表現。

根據考核周期不同，確定不同的考核重點，設立不同的考核指標及分值。考核指標分值最小不低于5分，原則上按5的倍數設置。各級行可根據本指引確定的考核內容，結合實際情況，對具體考核指標及其分值進行適當調整。

第十一條 月度崗位績效考核重點考核干部職工月度工作任務完成情況和出勤情況。

第十二條 季度崗位績效考核分別考核干部職工季度工作業績和工作表現，滿分為100分。

（一）工作業績的分值為70分，主要考核干部職工履行崗位職責及完成工作任務目標的情況。管理崗位和操作崗位的業績考核指標原則上均應量化，按照與所在單位（部門）經營發展目標和工作重點一致的要求，從單位（部門）整體業績目標分解到崗位的關鍵業績指標、崗位職責和階段性重點工作等方面進行選取。對于無法量化工作業績指標的崗位，要結合崗位職責和階段性工作重點，具體描述完成各項工作任務的標準和程度，盡可能實行量化考核。

（二）工作表現的分值為30分，主要考核干部職工職業道德行為表現和能力表現，一般從崗位技能、敬業度、協作精神和自律性等方面選取考核指標。其中，對管理者還應增加組織開展崗位績效考核、工作計劃與執行情況等指標。

第十三條 各級行可根據本單位的經營管理特點和實際情況，選擇下列一種方式開展年度考核：

（一）按照季度考核的方法和要求，設置年度考核工作業績指標（70分）和工作表現指標（30分），并將對領導干部的民主測評或其他人員的總體評價折合為20分。根據考核指標得分和民主測評或總體評價折合得分，計算年度考核綜合得分，確定年度考核結果。

領導干部民主測評按我行的有關規定進行；其他人員的總體評價，參照領導干部民主測評的規定和要求，從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價。

第四季度考核可與年度考核合并進行。

（二）年度考核不設具體考核指標，可將四個季度考核的平均得分與民主測評或總體評價折合得分相加，計算年度考核綜合得分，確定年度考核結果。第四章 確定考核等級

第十四條 崗位績效考核指標分三個等級進行評定，即：“績效突出”、“績效達標”、“績效未達標”，每個等級對應不同的評定標準和等級系數，具體對應關系如表1。

表

1、考核指標評定等級、評定標準和等級系數對應表

各考核指標等級的評定標準，由各級行按照上述要求，結合實際情況具體描述，并在總行確定的等級系數范圍內，確定具體的系數標準。

第十五條 月度考核根據考核對象完成工作任務的總體情況及出勤情況，由考核人直接提出考核等級意見。

第十六條 季度考核由考核人根據考核對象履行崗位職責，完成季度任務目標情況及其工作表現，按照評定標準，確定每一個考核指標的等級系數，并依據指標分值和等級系數，計算考核指標得分及季度考核綜合得分：

季度考核指標得分＝考核指標分值×等級系數；

季度考核綜合得分＝各項季度考核指標得分之和。

第十七條 年度考核綜合得分按下列方法計算：

（一）設置具體考核指標的年度考核，計算方法為：

年度考核指標得分＝考核指標分值×等級系數；

民主測評或總體評價折合得分＝民主測評或總體評價原始得分×20％；

年度考核綜合得分＝各項年度考核指標得分之和＋民主測評或總體評價折合得分。

（二）未設置具體考核指標的年度考核，計算方法為：

年度考核綜合得分＝（4個季度考核綜合得分之和）／4＋民主測評或總體評價折合得分。

第十八條 崗位績效考核結果原則上分為“績效突出”、“績效達標”和“績效未達標”三個等級。其中，月度考核和季度考核一般評定“績效達標”和“績效未達標”兩個等級。季度、年度考核等級與考核綜合得分的對應關系見表2。

表

2、季度、年度考核等級與考核綜合得分對應表

年度考核在“績效達標”等級的人員中，按照不超過參加考核人數的20％，由考核人或各

部門（處、室）推薦“績效突出”等級人選，并說明突出事跡，報考核委員會審批。

第十九條 干部職工因違規違紀受到組織處理或行政處分，不參加崗位績效考核，并按有關規定扣發崗位績效工資。第五章 考核的實施

第二十條 年度、季度工作業績指標和月度工作任務的確定：

（一）根據單位或部門任務目標和考核對象崗位職責，確定其年度工作業績指標。

（二）根據考核對象年度工作業績指標和崗位職責，確定其季度工作業績指標。

（三）根據考核對象季度工作業績指標和崗位職責，確定其月度工作任務。

（四）考核人要根據實際情況，在與考核對象溝通基礎上，對考核對象的月度工作任務和季度、年度業績考核指標及時進行調整，保證實現任務目標。

第二十一條 為使崗位績效考核能真實反映考核對象的實際情況，提高績效管理的針對性和有效性，考核人要建立崗位績效考核記錄本，記錄考核對象的日常工作表現，包括突出表現和存在問題的具體事例，作為月度、季度和年度考核確定考核等級和面談反饋的依據。

第二十二條 月度考核結果由考核人提出考核意見，報分（主）管領導審核，確定考核結果。

季度、年度考核結果按下列程序確定：

（一）總行機關季度、年度考核結果的確定：

1.總行各部（室）主要負責人的考核結果，由分管行領導提出考核意見，報考核委員會審定。

2.各部室副總經理（副主任）的考核結果，由部（室）主要負責人提出考核意見，經分管行領導審核后，報考核委員會審定。

3.各處（室）主要負責人的考核結果，由分管部（室）領導提出考核意見，經部（室）主要負責人審核后，由部（室）總經理（主任）辦公會議審定。

4.各處（室）其他人員的考核結果，由處（室）主要負責人提出考核意見，經分管部（室）領導審核后，由部（室）總經理（主任）辦公會議審定。

5.各部（室）對處級及以下人員提出“績效突出”等級建議人選，報考核委員會審定。

（二）省及以下分支機構季度、年度考核結果的確定：

1.各處（室）或部門主要負責人的考核結果，由分管行領導提出考核意見，報考核委員會審定。

2.各處（室）其他人員的考核結果，由處（室）主要負責人提出考核意見，經分管行領導審核后，報考核委員會審定。

第二十三條 月度考核流程：

（一）月初，考核人與考核對象溝通，根據考核對象季度任務目標及崗位職責，確定月度工作任務。

（二）月末，考核對象在《月度崗位績效考核表》中填寫本月工作任務完成情況及非正常出勤情況。

（三）考核人根據考核對象月度工作任務完成情況和出勤情況，在《月度崗位績效考核表》中直接提出考核等級意見，報分（主）管領導審核，確定考核結果。

（四）考核人與考核對象面談，反饋考核結果。

第二十四條 季度考核流程：

（一）季度初，考核人與考核對象溝通，根據考核對象年度任務目標及崗位職責，確定季度工作業績指標及分值。

（二）季度末，考核人根據考核對象完成季度任務目標的情況和工作表現情況，在《季度崗位績效考核表》中評定考核對象每一個考核指標的等級，計算每個考核指標的得分，并根據各考核指標得分計算季度考核綜合得分，提出考核等級意見。

（三）分（主）管領導對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權限確定考核結果。

（四）考核人與考核對象面談，反饋考核結果。

第二十五條 年度考核流程：

（一）設置具體考核指標的年度考核，其流程如下：

1.年初，考核人與考核對象溝通，根據單位或部門任務目標分解情況和考核對象崗位職責，確定年度工作業績指標及分值。

2.年末，考核人參照季度考核方法，在考核對象《年度崗位績效考核表》中評定考核對象每一個考核指標的等級，計算各考核指標得分和年度考核綜合得分，提出年度考核意見。

3.分（主）管領導對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權限確定考核結果。

4.考核人與考核對象面談，反饋考核結果。

（二）未設置具體考核指標的年度考核，其流程如下：

1.年末，考核人根據考核對象季度考核綜合得分和民主測評或總體評價折合得分，計算年度考核綜合得分，提出年度考核意見。

2.分（主）管領導對考核人提出的考核意見進行審核后，按審批權限確定考核結果。

3.考核人與考核對象面談，反饋考核結果。第六章 考核結果的反饋與運用

第二十六條 考核人與考核對象進行考核面談，反饋考核結果。通過面談反饋，鼓勵績效表現較好的人員進一步提升工作業績；對績效表現有較大差距人員，分析績效形成原因，尋找績效提高方法，共同制定績效改進計劃。

第二十七條 考核對象對考核結果有異議的，可自考核結果反饋之日起5個工作日內，向考核辦公室提出書面申訴，由考核辦公室進行調查核實并提出處理意見，報考核委員會審定。

第二十八條 考核結果與考核對象的崗位績效工資分配掛鉤。

（一）考核對象的月度績效工資＝考核對象的月度績效工資標準×崗位績效工資系數－缺勤扣款。

（二）考核對象的季（年）度獎金＝考核對象的季（年）度獎金標準×崗位績效工資系數。

其中，對于獲得年度考核“績效突出”等級的人員，還應發放年終定額獎金。年終定額獎金由各級行在上級行下達的獎金總額中預留，并合理確定獎金標準。

考核等級與崗位績效工資系數的對應關系見表3。

表

3、考核等級與崗位績效工資系數對應表

第二十九條 年度考核結果為“績效達標”等級及以上人員，每年可正常晉升一級薪級工資。年度考核結果為“績效未達標”等級的人員，各級行應根據考核對象的工作實際表現，調整工作崗位或實行待崗培訓。同時，各單位在開展崗位競聘、獎優評先工作時，對獲得年度考核“績效突出”等級的人員，在同等條件下優先考慮。第七章 附則

第三十條 實施崗位績效考核后，我行按照國家有關規定進行的機關事業單位工作人員年度考核與崗位績效考核合并進行，并依據崗位績效考核結果確定年度考核結果。其中，工作人員年度考核登記表仍存入本人檔案，崗位績效考核表則由各級行的考核辦公室長期歸檔保存。

第三十一條 各級行應根據本指引，結合實際情況，借鑒平衡記分卡和360度考核等方法，制定干部職工崗位績效考核實施辦法。

第三十二條 各級行領導班子成員的考核辦法，由總行根據《中國農業發展銀行經營績效考評辦法》、民主測評實施方案和本指引另行制定。

第二篇：查驗崗位指引

漠河海關查驗崗位指引

1.查驗管理崗位

1.1崗位職責

1.查驗職能管理工作

1.2操作流程和工作要點

1.負責關區選擇查驗、實施查驗及查驗績效評估的職能管理工作。2.制定和完善本關區的查驗規章制度并組織實施。3.選擇查驗系統的本關區參數維護。

4.開展對本關區查驗工作的動態監控、檢查和績效評估，動態調整查驗率等查驗量化指標。

5.組織開展查驗風險分析和風險趨勢調研，上報和發布典型通關監管案例及風險趨勢預警等。

1.3工作依據

1.中華人民共和國海關進出口貨物查驗管理辦法（海關總署令〔2005〕第138號）2.中華人民共和國海關進出口貨物查驗操作規程（署監發〔2007〕154號）3.海關通關監管部門處級領導現場巡視和科長帶班作業管理暫行辦法（署監發〔2004〕283號）

4.海關總署關于查驗工作有關問題的通知（署監發〔2003〕146號）

5.哈爾濱海關關于調整進口貨物查驗率有關問題的通知（哈關監發〔2004〕269號）

2.選擇查驗/放行崗位

2.1崗位職責

1.選擇查驗/放行工作 2.本業務現場相關參數維護

2.2操作流程和工作要點

2.2.1風險分析

根據各環節的查驗布控要求，結合選擇查驗系統提示的高風險報關單、提運單，自主進行風險分析。2.2.2下達查驗指令

參考本業務現場的指導查驗率，確定查驗重點，下達細化的查驗指令。在進出口貨物收貨人或其代理人不在場的情況下，對貨物實施徑行查驗，須經主管關長（處級）批準。

各部門下達布控指令有誤、不清晰、過于籠統或現場難以操作的，經負責選查的帶班科長批準，選擇選擇查驗關員可以與布控關員協商后，由布控關員修改或者撤銷。

修改、中止查驗指令，系統自動記錄修改、中止前的查驗指令，操作人員應錄入具體原因備查。

經抽查發現單貨不符的，經帶班科長批準并修改查驗指令后，可改為徹底查驗。

進出口貨物免驗的申請，需經海關總署批準

2.2.3查驗派單

打印《海關貨物查驗記錄單》，可啟用查驗自動派單系統的業務現場自動派單，也可人工派單。

已經參加過查驗的查驗人員不得參加對同一票貨物的復驗。

2.2.4辦理放行手續

對無需查驗的貨物直接辦理放行手續。

除查驗結果正常的外，實施查驗的關員與放行關員不得為同一人。

2.2.5報送風險信息及績效評估

收集本業務現場的通關監管風險信息并定期匯總上報。定期對本業務現場的查驗績效進行評估。

2.3工作標準

1.抽查的驗核比例以能夠滿足查驗要求為準，原則上不應低于確定查驗貨物的10%。

2.每月5日前，將本業務現場通關監管風險信息匯總，上報總關監管通關處。

2.4工作依據

1.中華人民共和國海關進出口貨物查驗管理辦法（海關總署令〔2005〕第138號）2.中華人民共和國海關進出口貨物查驗操作規程（署監發〔2007〕154號）3.海關總署關于查驗工作有關問題的通知（署監發〔2003〕146號）4.關于做好選擇查驗管理系統上線準備工作的通知（監管傳〔2006〕541號 5.監管司關于明確創新查驗機制工作有關問題的通知（監管傳〔2004〕555號）6.哈爾濱海關關于調整進口貨物查驗率有關問題的通知（哈關監發〔2004〕269號）3.實施查驗崗位

3.1崗位職責

1.實施查驗作業 2.取樣送檢

3.2操作流程和工作要點

3.2.1實施查驗準備

1.調閱單據

調閱報關單證或電子數據。2.了解商品

根據申報品名和稅則編號，借助相關資料了解貨物的物理、化學特性。3.提前防護

查驗危險品、特殊化學品時，攜（佩）帶查驗工具箱和防護設備；查驗廢五金時，應攜帶輻射探測儀。

4.備齊工具

備齊所需單證、查驗工具、取樣容器、海關封志、安全防護用品等。

3.2.2實施查驗

1.核對標識

核對集裝箱號或者標記嘜碼是否與報關單證、《海關貨物查驗記錄單》相符。2.檢查封志

對有施封裝置的貨物查驗前，檢查集裝箱、集裝器或其他包裝容器是否被非法開啟過，封志是否完整。對被非法開啟過或封志不完整的，停止查驗并報告帶班科長處置。

3.查驗貨物

按照查驗指令要求查驗貨物情況。

實施查驗過程中不得離開被查驗的貨物。確需離開的，需經帶班科長批準并對貨物重新封裝。

查驗過程中發現異常的，采取以下措施：

（1）確認貨物品名、規格、數量，必要時拍照取證或取樣；（2）要求收發貨人或其代理人提供書面說明或相關單據。4.中止查驗

以下情況，經帶班科長批準，采取必要的重新封裝貨物等保護措施后，可中止查驗作業。在《海關貨物查驗記錄單》上記錄中止查驗情況。（1）查驗前貨物外包裝、封志已經破損，或已被非法開啟的；（2）收發貨人或其代理人拒絕履行其應盡義務的；（3）查驗指令無法實施的；

（4）查驗過程中發現貨物不適合海關繼續查驗的，如存在放射源、污染源等。

5.貨物取樣

（1）根據取樣標準和要求提取樣品（一式兩份），當場加封；

（2）填寫《樣品標簽》（危險品填寫《危險樣品標簽》）一式兩份，與進出口貨物收發貨人或其代理人共同簽字確認后加貼于樣品盛裝器具上；

（3）填寫《中國海關進出境貨物（物品）化驗取樣記錄單》一式兩份，與進出口貨物收發貨人或其代理人共同簽字確認。

徑行取樣由貨物存放地或保管人員簽字確認。6.封裝貨物

查驗完畢，要求收發貨人或其代理人重封貨物的包裝。對具有施封裝置的集裝箱、集裝器施加海關封志。

3.2.3填寫記錄

1.記錄情況

（1）如實記錄查驗情況，交由貨主或其代理人簽名確認。

（2）收發貨人或其代理人拒不簽名的，在查驗記錄中注明，并由貨物所在監管場所負責人簽名確認。

（3）復驗的，在《海關貨物查驗記錄》上注明“復驗”字樣。

（4）徑行查驗時，存放貨物的海關監管場所經營人應當到場，并在《海關貨物查驗記錄單》上簽名確認。

（5）查看貨物或提取貨樣后，填寫《進口貨物看貨取樣記錄單》、《進口貨物提取樣品清單》一式三份，與收貨人或其代理人、監管場所負責人分別簽字確認后各留一份。

2.轉選擇查驗/放行崗位

《海關貨物查驗記錄單》經兩級審批后，與報關單證一起轉選擇查驗/放行崗位。

2.11.2.5樣品送檢

（1）登錄“中國海關實驗室信息管理系統”（“LIMS系統”），錄入《中國海關進出境貨物（物品）化驗鑒定申請單》。（2）打印《中國海關進出境貨物（物品）化驗鑒定申請單》一式兩份，主管科長簽字、加蓋公章后，一份樣品及隨附單據送大連歸類分中心化驗室；另一份樣品隨附單據留存備查。隨附單據包括：

■《中國海關進出境貨物（物品）化驗鑒定申請單》； ■《中國海關進出境貨物（物品）化驗取樣記錄單》； ■報關單證（復印件）； ■技術資料（復印件）。

（3）對化驗結果有異議的，錄入《中國海關進出境貨物（物品）化驗鑒定申請單（復驗）》，報經總關關稅處審批后，留存樣品及隨附單證送大連歸類分中心化驗室。

（4）查詢、打印鑒定證書及退樣單，查看 “未反饋列表”，對未反饋的指定布控部門反饋。

3.3工作標準

1.正確執行實施查驗、取樣送檢等方面的法律法規、規章制度 2.查驗指令執行率100% 3.人工查驗準確率不低于95％ 4.取樣送檢準確率不低于95% 5.查驗記錄單填寫規范、真實、準確、完整 6.作業規范，被查驗貨物損壞率為零 7.查驗派單：自接受查驗指令起半個工作日內 8.實施查驗：自派單起1個工作日內 9.看貨取樣：自受理之日起1個工作日內

10.取樣送檢：取樣后5個工作日內將樣品送達指定化驗機構 11.填寫查驗記錄：實施查驗后半個工作日內

3.4工作依據

1.中華人民共和國海關進出口貨物查驗管理辦法（海關總署令〔2005〕第138號）2.中華人民共和國海關進出口貨物查驗操作規程（署監發〔2007〕154號）3.中華人民共和國海關對進出口貨物實施化驗鑒定的規定（海關總署令〔1993〕第46號）

4.海關通關監管部門處級領導現場巡視和科長帶班作業管理暫行辦法（署監發〔2004〕283號）

5.海關總署關于查驗工作有關問題的通知（署監發〔2003〕146號）6.海關化驗工作制度和海關委托化驗工作規程（署法發〔2002〕16號）7.關于做好選擇查驗管理系統上線準備工作的通知（監管傳〔2006〕541號）8.監管司關于明確創新查驗機制工作有關問題的通知（監管傳〔2004〕555號）

第三篇：醫藥崗位績效考核

上海雄基生物工程技術有限公司

醫藥連鎖渠道銷售獎勵考核辦法

一、轄區門店規劃考核管理方案

1、劃分銷售代表管理轄區

2、劃分轄區重點門店分類

3、調查各級門店鋪貨情況、4、制定重點門店開發計劃；

二、轄區門店客情考核管理方案

1、制訂門店標準化考核方案；包括：門店出樣考核、產品陳列考核、店員推介考核、店長、柜組長關系考核；

三、轄區門店銷售考核管理方案

1、制訂A、B類門店銷售考核標準；其中：A類銷售達標20盒、B類銷售達標10盒；

四、轄區門店銷售返利管理方案

1、制訂門店銷售返利標準及返利考核辦法；其中：銷售20盒以上，每盒返利8元，銷售10盒以上，每盒返利7元；銷售10盒以下，每盒返利6元；

五、轄區銷售代表績效考核方案

1、制訂銷售代表崗位績效考核辦法；其中：1.1考核門店開發項目，1.2考核門店出樣項目，1.3考核產品陳列項目，1.4考核店員推介項目，1.4考核店長、柜組長關系項目；1.5考核門店返利項目、1.6考核門店銷售達標項目，未完成每項扣發工資20元，六、轄區銷售代表獎勵考核方案

1、制訂銷售代表銷售獎勵標準及考核辦法；其中：門店銷售達標，每盒獎勵2元，未達標門店銷售無獎勵。

七、制訂提交銷售運營管理制度

1、轄區門店規劃管理制度、2、轄區門店客情考核管理制度、3、轄區門店銷售考核管理制度、4、轄區門店銷售返利管理制度、5、轄區銷售代表績效考核制度、6、轄區銷售代表獎勵考核制度、7、轄區門店銷售督查考核管理制度等。

上海雄基生物工程技術有限公司

2009年8月25日

第四篇：崗位績效考核方案

崗位績效考核方案

1.目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下：

通過考核，對員工在一定時期內的思想、技能、業務情況作出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

正確評價員工的德才表現和工作實績是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要前提。

可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作的效率。完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2.管理職責

人事辦是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。崗位績效考核工作于各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核工作中，各部門的負責人應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責

公司督察部門，負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行督察，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3.崗位績效考核應遵循的原則

客觀、公正原則

員工的績效考核的各項規定都應客觀公正，公正是考核的核心與靈魂，只有公正才能真正起到激勵員工的作用。因此，制度一旦決定，就應向群總公布，讓大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而異，這是考核能否起到預期效果的關鍵。全面、完整的原則

考核工作中所指定的指標，應能全面地反映情況，要從影響績效的各種因素和條件來考慮，使指標能反映績效的各個方面，使考核對象所互相聯系的環節構成一個完整的體系，這樣對員工的工作評價就更具合理性。

明確、具體原則

明確性，指的是規定的事項不能含糊不清，對不同的績效考評，要有明確的界限，如評分達到90～100分，在此界限內可發給一等獎金，而不能用評分優良者可發一等獎。

第五篇：車間主任崗位能力指引

車間主任崗位能力指引

為適應市場需要，更好地把生產、質量和環境管理體系運行工作深入、扎實地開展起來，經研究決定，對擬任用車間主任崗位者應做如下能力考察：

1、大專學歷；從事與本行業生產相關工作三年以上，本科學歷應在本本企業工作二年以上；

2、通過企業自行組織的ISO9001質量管理體系和ISO14001環境管理體系相關培訓；

3、曾從事以下具體工作經歷之一；

運轉班班組長；各工段段長；車間工藝員、質量員、操作管理員、調度員、設備管理員；生產技術部技術員；設備動力部技術員；產品開發人員；公司管理人員；

4、熟知本車間相關專業技術和管理，掌握本車間并了解上下道車間相關生產要求，掌握本車間質量、環境體系運行狀況，能發現并善于解決影響和制約本車間提質、降耗、防污染和安全等方面的問題；

5、善于分解各項目標并組織所屬人員通過有效措施和途徑實 現目標。

6、掌握本車間員工思想動態和綜合素質狀況，具備計劃、組織、控制、協調、創新能力；

7、藝術管理，有凝聚力、親和力、執行力；公正、公平、公開、自律。