第一篇：采購部崗位績效考核方案

采購部崗位績效考核方案

一．采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力?？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。

指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。

同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

三．年度績效考核流程及指標體系

流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一；

2．部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這

些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

四．績效考核的標準及考核方法

采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五．考核結果的利用與獎懲標準

根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會?？己私Y果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

第二篇：采購部績效考核方案

采購部績效考核方案

如果您是采購部經理，你是不是需要制定和完善本部門的績效考核方案呢？ 如果您是采購部主管，您可能正在為怎樣更好的實施績效考核方案發愁。； 如果您是采購人員，你是不是也要學習關于采購部績效考核方案方面的知識呢？

采購部績效考核方案專輯包含了采購部、采購供應部、供應科等采購部門的績效考核方案，同時也概括了供應組組長、采購供應人員、采購人員、設備采購人員、配送人員、供應商等采購人員的績效考核方案，為企業采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業績效考核管理人員的必備文件。采購部績效考核方案范例

目錄

一．

采購部績效考核的目的： 二．

采購部績效考核的主體組成 三．

績效考核流程及指標體系 四．

績效考核的標準及考核方法 五．

考核結果的利用與獎懲標準

正文

一．采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力?？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二．采購部績效考核的主體組成 采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。

同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。三．績效考核流程及指標體系

流程：1.績效考核結果是公司所有員工效益獎金發放的依據之一；

2．部門副經理的績效考核由部門計劃（計劃的完成狀況）、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；

3.一般管理人員的績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。以上人員的考核統一由人力資源部組織實施。指標體系：

1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。四．績效考核的標準及考核方法 采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。五．考核結果的利用與獎懲標準

根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

第三篇：崗位績效考核方案

崗位績效考核方案

1.目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下：

通過考核，對員工在一定時期內的思想、技能、業務情況作出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

正確評價員工的德才表現和工作實績是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要前提。

可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作的效率。完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2.管理職責

人事辦是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。崗位績效考核工作于各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核工作中，各部門的負責人應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責

公司督察部門，負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行督察，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3.崗位績效考核應遵循的原則

客觀、公正原則

員工的績效考核的各項規定都應客觀公正，公正是考核的核心與靈魂，只有公正才能真正起到激勵員工的作用。因此，制度一旦決定，就應向群總公布，讓大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而異，這是考核能否起到預期效果的關鍵。全面、完整的原則

考核工作中所指定的指標，應能全面地反映情況，要從影響績效的各種因素和條件來考慮，使指標能反映績效的各個方面，使考核對象所互相聯系的環節構成一個完整的體系，這樣對員工的工作評價就更具合理性。

明確、具體原則

明確性，指的是規定的事項不能含糊不清，對不同的績效考評，要有明確的界限，如評分達到90～100分，在此界限內可發給一等獎金，而不能用評分優良者可發一等獎。

第四篇：管理崗位績效考核方案

浩銳特部門績效考核方案（草稿）

一、適用范圍

本方案主要適用于生產部門崗位。

二、考核標準及體制

本方案主要以員工的工作能力、團隊協助能力、服務意識、和工作態度等各個方面為標準對員工進行考核。采用定量考核與定性考核相結合的考核模式，從部門層面指標、員工層面指標的二級指標對各部門進行考核，最終體現于單個員工的績效考核上。

不同崗位績效考核系數參照附表

三、員工的工資構成1、（普工）底薪（1100）+計件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規定系數。

2、（技工）底薪（1100）+計件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規定系數+崗位補貼（手動開線：12個月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封頂。壓接：3個月以前150、3-6個月200、6-12個月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封頂。自動開線：一級技術100元、二級技術150元、三級技術200元、四級技術300元、五級技術500元。最高為五級。

3、（間接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000論職稱評定、每增加一級加五百）+計時（6天8小時外都算加班、加班工資按國家勞動法計算）+全勤（100）+績效（按公司下達目標完成數進行考核、a未完成目標績效為目標績效的三分之二考核、b達成公司目標的按公司100％考核、超額完成目標的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。

不同崗位績效考核系數參照附表

四、考核指標

（一）部門層面考核指標

定量指標與定性指標的結合，從不同的維度，來衡量各個職能部門的實際業績。具體如下：

部門層面考核得分＝部門業績指標得分×50％+費用及物控制指標得分×20％+現

場管理×20％+服務支持指標得分×10％

職能部門主管考核系數以附表1為準

（二）員工層面指標

員工層面考核得分由部門經理直接評分，再由主管領導審核。評分考核指標如下：

總分為100分：0--20分考核績效為20％、20--40分考核績效為40％、40--60

分考核績效為60％、60--80分考核績效為80％、80--100分考核績效為100％，考核分數以尾數整數為標準,如果考核分數超出100分的，超出分數按每超以分20元計算給員工。

五、績效考核系數的調整的條件、程序

（一）公司內部調整崗位，按崗變薪變原則處理，調入什么崗位，原則上執行調入崗位相應的績效考核系數；

（二）積極為公司提合理化建議、創新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明顯效果的。

（三）工作一貫積極主動、優質、高效、超額完成各項生產任務，成績顯著的。

（四）當月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。.六、年終獎考核

七、附則

本制度是江門浩銳特電子有限公司工資方案實施標的薪酬制度，由公司行政人事部負責解釋，自公司領導簽字批準之日起執行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上綜合考核分數總分為10分，每一分對應100元，以部門層面考核指標100分為標準。100-80分為全額績效100％、50-79分為全額績效的50％、0-49分為全額績效的40％。

二、當月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。

三、統計考核指標：

1.以統計崗位職責規定為考核目標。

1、統計公司所有員工的日/月出勤情況（2分）。

2、統計生產部全體員工的計件、計時日工資（3分）。

3、按車間生產計劃進行物料的領、發和記錄，并將領料記錄整理交相應主管（1分）。

4、跟倉庫合作進行生產欠料的統計，并上報相應主管（2分）。

5、做好每天成品入庫記錄表并交生產辦公室（二三樓成品）（2分）。

6、總分為10分，0-5分對應全額績效獎的50％、6-10分對應全額績效獎的100％。

附表2

部年月服務支持評分表

第五篇：××公司采購部績效考核標準

××公司采購部考核標準

一、概要

企業生產能力的發揮，在很大程度上要受采購供應的制約。前期采購在整個產品生產周期中往往占了很大的比例，實現按期交貨滿足客戶需求，第一個保證的環節就是采購作業，它直接關系到整個生產銷售計劃的如期執行。

為了保證新立公司武定鈦業分公司的順利生產，結合分公司生產實際，特制訂以下標準，以督促、激勵采購工作的順利進行。

二、采購人員職責概述：

1、執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；

2、負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；

3、執行并完善成本降低及控制方案；

4、開發、評審、管理供應商，維護與其關系；

5、填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；

6、完成采購部安排的其它工作。

三、產品分類

依據原料的重要性、常用性、緊缺性將原材料依次分為A、B、C三類，A類物資采用連續檢查原則，并嚴格控制訂貨點與訂貨量，保持最完整的、準確的記錄數據，保持較高的預測監控狀態，提高需求預測準確度。B類物資采用較長庫存檢查周期，或采用混合的庫存系統，適度增加采購批量。C類物資采用長的庫存檢查周期，簡化庫存管理手續，采用大宗采購方式。

產品分類表：

四、考核指標五、四費指標的考核

四項費用指標（辦公費、電話費、差旅費、業務招待費）按公司核定下達數考核。辦公費、電話費、差旅費超支的部分按50％扣罰，業務招待費超支的部分按100％扣罰，按季考核兌現。

六、副科級以上干部浮動薪點工資兌現辦法

在一個考核周期內，副科級以上干部浮動薪點工資考核兌現（總額）比例，必須與本單位或本部門的浮動薪點工資考核兌現比例相同。但單位或部門可根據副科級以上領導干部的績效考核結果作二次分配。

七、考核人數：人（不含副科級以上的中層領導）