第一篇：中國特色年會：企業文化的遮羞布(一)

中國特色年會：企業文化的遮羞布(一)中國企業年會中，最受員工重視的抽獎環節，似乎是極富中國特色的原創環節。

在年會興起的歐美國家，并沒有這樣的傳統一年一度的年會季又轟轟烈烈地拉開了序幕，2012年的流行熱詞，如“騎馬舞”、“甄傳”、“航母style”、“中國好聲音”等，都一一出現在公司年會上。一家公司更是有三個部門準備的都是表演《江南style》，雷同的形式不禁讓人有些審美疲勞。

年會是一個企業文化的集中體現，但企業文化不僅存于此。年會三部曲：吃飯、抽獎、看表演

對不少企業而言，年會是塊遮羞布，用一年一度的光鮮蓋住企業文化建設的貧乏。

由企業出資，包下一處飯店或者度假村，領導總結一年來的成就、員工表演娛樂節目、大家聚在一起吃吃喝喝，最好還能抽中一個大獎……這幾乎是中國企業年會通用版本。

根據《南方都市報》2013年1月的調查顯示，超5成受訪者希望自己公司的年會是“娛樂、勵志、抽獎”兼備型;超2成認為年會過于冗長，不夠娛樂;超5成認為自己參加的年會屬于“飯醉抽獎”型。

“年會的內容基本每年都一樣：吃飯、抽獎、看表演。”上海好飾家建材園藝超市有限公司工作超過6年的文興告訴《瞭望東方周刊》，對于今年的年會，她并不十分期待。由于經濟不景氣，很多公司對年會的成本有很嚴格的控制，這直接地反映在年會的獎品上。在上海大眾工作的張靜波告訴本刊記者，今年他所在部門的年會，獎品比去年下降了一個檔次，一等獎只是一臺價值1000多元的iPod，令他有些失望。

“年會的形式一開始來源于外企，主要目的是為了拉近企業員工和領導的關系，讓大家變得更加熟悉、親密。”復旦大學企業管理系主任、中國企業管理研究會常務副理事長蘇勇告訴《瞭望東方周刊》。在他看來，國內年會的形式雖然雷同，但是確實能夠調節企業的氛圍，形成互動。國外企業年會沒有抽獎環節

中國企業年會中，最受員工重視的抽獎環節，似乎是極富中國特色的原創環節。在興起年會的歐美國家，并沒有這樣的傳統。

在法國，年會通常在公司的食堂里舉行，員工和老板一起品嘗鵝肝醬等法國傳統美食。每位員工還需要攜帶一份包裝好的禮物，通過抽簽的方式跟同事交換。

據中國之聲《全球華語廣播網》報道，美國華爾街每年11月份都會舉行很隆重的搞笑年會，各大金融機構和銀行出資，邀請財經新聞媒體參加。年會上各個銀行和媒體機構負責出節目，主要是以夸張的搞笑來針砭時弊。

在日本，年會被分為元旦前舉辦的忘年會和元旦后的新年會，忘年會比新年會更加普及。忘年會如其字面上的意思，即為忘掉過去一年辛勞的聚會。每年12月，忘年會在餐廳或酒吧集中舉行，同事聚在一起，一邊吃喝一邊回顧過去一年，相互感謝和勉勵。

第二篇：何為中國特色企業文化模式？

經盛管理咨詢（中國）公司總經理 葉生 本文為經盛管理咨詢即將出版的《第三種管理模式——中國企業文化戰略》連載之一。

企業文化，哲學為王。日本企業文化的背后是日本哲學，美國企業文化的背后是西方哲學，中國特色企業文化模式就是要創建基于中國偉大哲學的、真正符合中國企業的文化命脈的中國式管理模式。這樣的企業文化模式必須要如下的特點：

第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在于董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力于消滅傳統的關于全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合伙、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。

第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之后一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對于到底什么是屬于我們自己的中國特色企業文化模式并沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。

第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，并且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。首先我們要思考為什么日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益于其對于歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之后，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。

第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的“個性”。力帆集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅。”這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬于誰？企業文化如何體現企業特色？其一，企業文化不是老板文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。講企業文化是老板文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最后終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，并在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬于追隨者的文化系統。對企業文化的認識只停留在認為是老板文化的人，其對于自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過于偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份并不意味著你就不是企業的一員，你就是游離于企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表征看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬于以企業領導人為核心的大部分企業人員。其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵于企業之中的核心價值觀，并圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處于口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿于企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。我們認為中國企業到底應該使用什么樣的詞匯來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，并且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最后形成共同的行為模式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在于企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為愿景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。

如上四條標準既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標準。我們欣然地看到在中國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統并做出否定、創新的抉擇。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實操者們正在致力于如何使企業文化深入人心，如何使企業文化變給更實在，更有用，并且已經取得了很大的突破。總體上是向著如何在中西方企業文化兼容并蓄的基礎上發展中國特色企業文化模式發展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。但我們認為遠遠不夠，距離創建中國特色企業文化模式的目標仍很遠，因為中國企業對于企業文化的理解仍不明朗，部分研究或實操者過分夸大西方定量方法的作用，同時對于真正屬于中國企業的文化背景，尤其是中國哲學及價值觀對于中國企業的影響因素尚缺乏足夠的發掘；總體上對于中國傳統文化如何應用于中國企業管理在西方管理思想的漫天飛舞下尚未形成潮流。我們愿意和更多的熱愛企業文化的志同道合者一起朝著創建中國企業哲學為核心的中國特色企業文化模式的目標努力。

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第三篇：什么是中國特色企業文化模式

知識拓展欄作者：張旭

什么是中國特色企業文化模式？

2014年8月7日

企業文化，哲學為王。日本企業文化的背后是日本哲學，美國企業文化的背后是西方哲學，中國特色企業文化模式就是要創建基于中國偉大哲學的、真正符合中國企業的文化命脈的中國式管理模式。

這樣的企業文化模式必須要如下的特點：

第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。

中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在于董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力于消滅傳統的關于全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合伙、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。

我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。

第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之后一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對于到底什么是屬于我們自己的中國特色企業文化模式并沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。

第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。

我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，并且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。

首先我們要思考為什么日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益于其對于歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之后，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。

其次我們更要思考“落后就是優勢”的根本概念。后發的最大優勢在于習得與創新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業管理的優點和資源為中國所用，在此基礎上創新出屬于中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業管理界應當要樹立堅定的創建中國特色管理模式為己任，并在中國優秀傳統哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的“個性”。

力帆集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅。”這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬于誰？企業文化如何體現企業特色？

其一，企業文化不是老板文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。

講企業文化是老板文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最后終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，并在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬于追隨者的文化系統。

對企業文化的認識只停留在認為是老板文化的人，其對于自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過于偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份并不意味著你就不是企業的一員，你就是游離于企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表征看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。

我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬于以企業領導人為核心的大部分企業人員。

其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵于企業之中的核心價值觀，并圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處于口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿于企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。

我們認為中國企業到底應該使用什么樣的詞匯來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，并且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最后形成共同的行為模式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在于企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為愿景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。

如上四條標準既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標準。

我們欣然地看到在中國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統并做出否定、創新的抉擇。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實操者們正在致力于如何使企業文化深入人心.

第四篇：什么叫做中國特色企業文化模式

什么叫做中國特色企業文化模式？

企業文化，哲學為王。日本企業文化的背后是日本哲學，美國企業文化的背后是西方哲學，中國特色企業文化模式就是要創建基于中國偉大哲學的、真正符合中國企業的文化命脈的中國式管理模式。這樣的企業文化模式必須要如下的特點：

第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。

中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在于董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力于消滅傳統的關于全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合伙、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。

我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。

第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。

鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之后一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對于到底什么是屬于我們自己的中國特色企業文化模式并沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。

第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。

我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，并且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。

首先我們要思考為什么日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益于其對于歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之后，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。

其次我們更要思考“落后就是優勢”的根本概念。后發的最大優勢在于習得與創新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業管理的優點和資源為中國所用，在此基礎上創新出屬于中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業管理界應當要樹立堅定的創建中國特色管理模式為己任，并在中國優秀傳統哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。

第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的“個性”。

力帆集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅。”這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬于誰？企業文化如何體現企業特色？

其一，企業文化不是老板文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。

講企業文化是老板文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最后終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，并在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬于追隨者的文化系統。

對企業文化的認識只停留在認為是老板文化的人，其對于自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過于偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份并不意味著你就不是企業的一員，你就是游離于企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表征看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。

我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬于以企業領導人為核心的大部分企業人員。

其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵于企業之中的核心價值觀，并圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處于口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿于企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。

我們認為中國企業到底應該使用什么樣的詞匯來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，并且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最后形成共同的行為模式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在于企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為愿景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。

如上四條標準既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標準。

我們欣然地看到在中國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統并做出否定、創新的抉擇。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實操者們正在致力于如何使企業文化深入人心，如何使企業文化變給更實在，更有用，并且已經取得了很大的突破。總體上是向著如何在中西方企業文化兼容并蓄的基礎上發展中國特色企業文化模式發展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。但我們認為遠遠不夠，距離創建中國特色企業文化模式的目標仍很遠，因為中國企業對于企業文化的理解仍不明朗，部分研究或實操者過分夸大西方定量方法的作用，同時對于真正屬于中國企業的文化背景，尤其是中國哲學及價值觀對于中國企業的影響因素尚缺乏足夠的發掘；總體上對于中國傳統文化如何應用于中國企業管理在西方管理思想的漫天飛舞下尚未形成潮流。我們愿意和更多的熱愛企業文化的志同道合者一起朝著創建中國企業哲學為核心的中國特色企業文化模式的目標努力。

第五篇：發揮傳統文化優勢，塑造中國特色企業文化

文章摘要：隨著中國加入WTO，跨國公司在中國的大量涌入，中國企業如何塑造有中國特色的企業文化以增強核心競爭力，這個問題顯得尤為重要。本文從中國企業對“企業文化”認識的誤區入手，建議中國企業應增強對塑造企業特色文化重要性的認識，并強調了中國傳統文化對中國企業發展的指導意義與重要性，在借鑒中國傳統文化的基礎上建議中國企業如何塑造有中國特色的企業文化。關鍵詞：企業管理；企業文化；個性化形象；《周易》思想；儒家思想

在市場變幻莫測、物欲橫流、人性浮躁的今天，以先秦文化為指導重塑企業文化顯得尤為必要。企業文化就是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的有本企業特色的價值觀念和思維方式，并以此為核心派生出企業不成文的行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統等，由此培養出的一種集體風貌和文化氛圍。企業文化正是代表企業成熟與成功的標志，一個成熟與成功的企業必需有自己特色的企業文化作為企業管理的動力。美國、日本很多企業從上世紀70年代開始，就著重于建設企業特色文化以增強企業核心競爭力。目前我國企業對“企業文化”的已經有了一定的認識，但建設上存在誤區，在塑造有自己特色企業文化方面還存在較大差距。國外有學者預言：“企業文化在未來10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。”

一、中國企業“企業文化”建設上的誤區現在中國許多企業對“企業文化”建設重視不夠，原因是對企業文化的作用還缺乏足夠的認識，而有很多企業雖然認識到了企業文化的重要性，但卻“全盤西化”，拋棄了本民族優秀的傳統文化。為了讓更多管理者認識企業文化的本質，首先必須對中國許多企業建設“企業文化”的誤區進行分析。

1、對“企業核心價值觀”理解錯位企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它是全體員工習以為常的東西，但現在中國許多企業存在對“企業核心價值觀”理解錯位問題：（1）企業核心價值觀并不是企業真正的價值觀。許多企業在確立企業核心價值觀之前，沒有先反問一下自己“這些價值觀是否是自己真正的價值觀？自己是否已經有了要落實這個價值觀的決心？”。（2）企業核心價值觀并不符合企業大環境的需要。許多企業在確立自己的核心價值觀之前，并沒有考慮到自己的價值觀是否滿足顧客、員工及社會的需要。（3）企業核心價值觀沒有自己的特色。我國大部分企業，在確立自己的核心價值觀的時沒有以企業自身為出發點，沒有充分考慮企業周圍人文環境因素，而是通過照搬別人的價值觀為己所用，因此不能確立有自己特色并能促進企業發展的核心價值觀。

2、把企業文化建設看得過于簡單過于容易文化強調的是要有底蘊、有根基。每個企業自己發展的軌跡和創業途徑不同，由此便會形成不同的企業文化，從而使每個員工無論企業是興旺時期還是在衰退時期，都會萬眾一心，用企業特有的企業價值觀念和思維方式來看待企業的發展，以維護企業的長遠發展。

3、缺乏“個性化”建設企業文化有共性和個性的。它共性的一面就如強調職工的積極性、爭取顧客的信任、創造好業績等。但企業文化更強調個性，由于各企業所處的行業、社區環境，歷史傳統及經營特點的不同，就形成了不同的企業文化。然而在中國，許多企業的企業文化建設卻同出一轍，企業間只知引用而忘了要跟自己的具體情況相結合，缺乏個性化建設。企業只有突出自己鮮明的特色，才能使本企業有別于眾、起到樹立企業特色形象，增強企業核心競爭力，從而在品牌戰略上勝出的作用。因此，增強對企業文化的認識實在必行。

二、加強對企業文化的認識企業，是一個“人”的結合體，這就要求企業管理必須以人為中心，關心人、愛護人、尊重人、培養人；管理重點加強觀念塑造，培育企業精神、企業哲學等群體理念。企業文化克服了科學管理視管理為純粹科學、“只見物不見人”的缺陷，以全新的思想、開放的模式、柔性的手段，為管理創新開辟了廣闊的天地。企業文化在市場競爭日益熱烈的今天，越來越成為企業競爭的利器。

1、重新認識企業文化及模式再造企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。企業文化形成于企業的內部環境和外部環境，所以隨著企業內部與外部環境的變化，企業文化也會發展變化。它是當今企業管理的最新形式，是企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和，它為現代企業管理的發展提供了新理論依據。

重新塑造“企業文化”整體模式圖（圖1）

2、企業文化在企業管理中的功能企業文化在企業管理中的功能包括：企業文化的凝聚功能、激勵功能、約束功能、導向功能、紐帶功能、輻射功能。這里重點說說凝聚和激勵功能。（1）凝聚功能企業文化可以產生一種強大的凝聚力把企業成員團結起來。企業文化是全體成員共同創造的群體意識因而企業成員對這種群體意識產生了“認同感”、“歸屬感”，在企業的對外競爭中，促使個體凝聚于集體中，形成“命運共同體”。“科龍集團”黨委副書記李棣強說科龍企業文化的內涵是，“將企業經營理念和價值觀體現在企業管理制度中，體現在經營實踐中、體現在員工的行為方式中，由此構成一個良好的組織氣氛，影響員工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推動企業的進一步發展。”（2）激勵功能企業文化具有引發企業成員產生一種高昂的情緒和奮發進取精神的效力。企業文化是通過文化的塑造，使每個成員從內心深處自覺地產生獻身精神、積極向上的思想觀念及行為準則形成強烈的使命感、持久的驅策力，成為職工自我激勵的準繩，在組織成員心理中持久地發揮作用，避免了傳統激勵方法的強制性與被動性并由此引起的各種短期行為和不良后果。

3、塑造企業價值觀，培養企業集體精神一個企業的靈魂，就是其價值觀。價值觀是企業員工為人、處事、從事生產經營活動的價值尺度。這雖不是具體的管理制度和方法，但卻是企業和員工行為的最高指導原則，從根本上決定著他們的思維方式、行為方式，支配和推動著企業的經營管理活動，主導著企業的發展方向，成為企業發展的內在動力和決定企業興衰成敗的最本質因素。在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。企業家張瑞敏曾在分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”

4、企業文化與樹立企業形象企業形象是企業的生命。企業文化建設應與企業形象設計結合在一起。一個企業的良好形象，對外，是一筆巨大的無形資產；對內則是凝聚力的重要源。企業文化、企業形象都是企業的差別化戰略。

5、企業文化與員工的團體意識 企業文化注重培養職工的互相尊重、團結協作、改進創新的精神，職工的質量意識、問題意識、改進意識和為用戶服務意識是良好企業文化的體現。（1）處理好個人和團隊的矛盾。即是要處理好員工和企業的關系，這是大多數企業文化首先的著眼點，其中的要點就是：各就各位，各行其道，彼此協調，各得其所。（2）培養“學習團體”意識。20世紀末最成功的企業是學習型組織，未來最成功的企業將是個“學習團體”，學習越來越成為企業生命的源泉。“比你的競爭者學得快的能力也許是惟一能保持的企業競爭優勢”，這正在成為共識。企業每個人要學習，而且要變個人學習為企業團隊學習，使企業成為學習型組織，在團體學習中增強團體合作意識。

三、中國傳統文化對塑造中國企業文化的啟發與借鑒中國企業發展企業文化，只是一味地引進西方或日本的管理思想與企業文化建設模式，而引進的又恰恰是別人的表面現象和做法，并不能體會到其強大效應與本質的含義和魅力。原因在于，西歐、美國、日本等國家和地區的企業文化建設都是以本國的傳統文化為背景的，而且是企業文化塑造成功的典范。由于歷史文化傳統不同，自然企業家對員工的思想領導方式、價值觀引導、企業文化結構、市場策略思想等也就不同，所以，在我國，應該以我國的傳統文化為指導，塑造有中國特色的企業文化，以此來增強我國企業競爭力。中華文化作為世界上最古老的文化之一，而作為中華文化源頭的先秦文化，更是源遠流長，根系深厚，博大精深。在面向21世紀建設企業文化時，要繼承和發揚我國優秀的傳統文化，從中吸取有益的營養成分，以更好地建設我國企業文化，增強中國企業競爭力。由圖（1）的企業文化塑造總模式可知，企業管理的職能和各項因素都是圍繞著企業文化來進行的，其中加黑的邊框為企業文化建設的主要因素。要如何對這些要素進行建設從而塑造出有中國特色的企業文化？筆者通過對先秦文化的研究，建議以傳統文化之源的先秦文化為指導，根據各要素建設的需要分別與《周易》、儒家思想、法家思想、兵家思想相結合，從而為我國特色企業文化的建設指出一條道路。

1、《周易》之“變易”思想對塑造企業文化的指導有人認為，企業文化一旦制定就長此以往，百年不變等。這種觀念是錯誤的。企業文化并不是一成不變的東西，它隨時代而發展。所以對企業文化的真正重視，就必然要求企業能夠順應時代的要求，不斷調整、更新企業文化，企業文化不但需要建設，還需要完善。《周易》之“變易”思想是指：宇宙萬物、人類社會，無時無刻不在發生變化，市場信息更是變化多端，事物的運動變化就是“變易”。“變易”的法則是自然法則、社會法則，也是企業管理的法則。(1).以文化為核心的管理結構——八卦結構圖現在我們把企業看成一個小宇宙，畫出它的八卦結構圖。先從內部結構到外部環境，從物質條件到精神因素進行整體觀察，以文化為中心，找出四對具有關鍵作用的對稱依存的因素，參照先天八卦的類比內涵排定位置，就是一個易經以文化為核心的管理模型（見下圖）

先天八卦與企業管理結構圖（圖2）

乾為天，表意領導；坤為地，表意職工管理者與被管理者的對稱依存；離為火，表意生產，生產要熱火朝天；坎為水，表意市場，市場無定勢，變幻莫測就如流水一樣，表意供應與需求的對稱依存。兌為為澤為說，表意交流與溝通；艮為山，表意固定的規矩，這是靈活與固定的對稱依存。巽為風，表意激勵，要激勵職工，讓他們有一種如坐春風的感覺；震為雷，表意機制，行賞論罰，要如雷般有權威和威力，這是創新與穩定的對稱依存。以此提出現代企業管理的三個觀念：自強和奉獻；溝通和融合；損益即利益驅動。這四對關系，以企業文化為核心，通過企業文化的功能來處理管理者與被管理者之間、市場與生產之間、溝通與規矩之間、激勵與機制之間的關系，以達到平衡和促進效率的作用。面對外部市場的競爭壓力，企業內部以共同的價值觀念和經營哲學為凝聚力，增強團結合作精神，一致對外，不變應萬變，在太極的陰陽變化中求得生存、發展。惠普（中國）公司在“溝通”與“規則”這對關系中就是典型的例子：員工的辦公地點不固定，總是處于流動性的辦公狀態之中，企業的管理者也是遵循這一規則。這種規則的實行，對惠普的企業文化建設也產生了新的推動。比如，惠普提倡成員與成員之間的坦誠相見，提倡“溝通” 成員之間面對面的溝通不再局限于本部門，即便是與公司管理層的溝通也不再是困難的事情。在遵守規則的前提下增強溝通，我們謂之為“溝通文化”。（2）.文化與管理職能的完善——陰陽五行思想陰陽五行與太極是緊密相連的，五行就是指金木水火土五種物質形態，中國古代哲學家認為他們就是構成宇宙的五種基本元素，他們之間的相生相克構成了萬物。如圖：

金（領導）

火 土 水（協調）（文化）（組織）

木（計劃）

相生相克關系圖（圖 3）五行相生圖（圖 4）從圖（2）中可知五行中的任一事物與其他事物之間有著四種不同的關系：生我，克我，我生，我克。以土為例，生我者為火，克我者為木，我生者為金，我克者為水。這在一企業中要強調的是要做到人盡其才，要搭配得當，選擇能幫助企業發展，能完成企業所托使命的人，來擔任企業各部門的主要負責人及各部門員工，才能使企業能夠得到良性的循環與發展，使企業整體欣欣向上，一個企業的整體文化氛圍立現。圖（3）表示的是五行與管理的五大職能之間的對照圖，土代表文化，是對員工思想上的指導和控制，這是一個企業的中心力量，一個企業沒有一個強有力的中心思想文化是不行的。就是所謂的中心土，中心土要肥沃，深厚，有強健的生命力，一個企業的文化強厚才能使企業得到長遠發展。然后再從決策機構中選一有力的領導者，即是土生金，金表示有力，果斷，作為領導者這是不可或缺的。金然后生水，水象征智慧，滲透力極強且靈活應變，領導者要把職工組織好，動員起來，沒有靈活的手段，沒有過人的智慧是做不到的，所以組織職工即如水，水能載舟，也可覆舟，你沒組織經驗可能會翻船。組織職工之后，就得制定一個切實可行的計劃，計劃制定出來后就要像樹木那樣生長開來，即是水生木。當企業就像樹木那樣長大了后，部門增多了，就要再重新協調處理好各種關系，才能提高職工們的積極性，使他們產生火一樣的熱情，這就是木生火了。職工們的積極性提高了，產量上來了，利潤也就增加了。（3）.企業文化塑造與企業環境關系處理——“天地人”三才思想

“天地人”三才與八卦關系空間系統圖（圖5）《易傳》說：“財成天地之道，輔相天地之宜、范圍天地之化。”既肯定了天地環境的客觀第一性，又肯定了人事的主觀能動性，積極促成天人關系的協調而為人所用。如圖：在立體空間中，天為上，人為中，地為下，各自向自己的發展方向向前發展。當天地人皆為正方向時，即達到最優組合，為《周易》之“乾”卦，對一個企業來說，此時是整個組織達到完美統一，欣欣向榮，和諧發展。在這個空間組合里，由“天地人”三才的方向組合成八個不同的卦，各個卦有各個卦的優缺點。當天地人皆為負方向時即為坤卦時，企業已經到了瀕臨破產的邊緣，事事不如意，人人互相叛逆猜疑，整個組織極不協調。天地人，三才統一，和諧一致，是中華民族數千年以來一脈相承的整體思維模式。因此，我們強調組織的集體思想、機制、目標要和諧統一，這樣企業才會興旺發達。《孟子》云：“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”就是把人的積極因素調動起來，搞好人際關系，以轉化天時、地利方面的不利因素。人應該發揮其在宇宙中的地位，認識并利用自然規律，因時制宜、因地制宜，促成事物的發展。作為一個管理者來說，應該充分發揮人的主觀能動性，協調天地人三者之間的關系，以促進企業的良性發展。在企業文化建設中，將要更加注重企業精神、企業價值觀的人格化和“人企合一”的境界。

2、人事管理——儒家之人本思想中國儒家文化的實質的人倫文化、家族文化，提倡仁、義、禮、智、信、忠、孝、和、愛等思想。儒家思想的基本內容包括三個部分，即“仁、義、禮”三學。仁學，講求尊人，敬人、愛人和安人之道。義學講求經權變通之道。禮學是規矩之學，講求行為規范之道。企業文化理論本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。新企業文化將從商業氛圍中解脫出來，更重視人，倡導以人為中心的人本管理，發揮員工的主觀能動性和創造性。21世紀的企業文化必須是“以人為本”、充滿活力的。（1）對儒家思想“和”的吸收內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓，它最初淵源于中國儒家倫理，但又對儒家思想進行了發展。中國儒家理論強調的是“仁、禮、義”，使得人們追求與他人的和諧相處，所有日本的企業都依循“和”的觀念行事。日本企業的人本主義管理本企業管理成功的奧秘則在于日本企業強大的企業文化；企業文化既是一種文化現象，又是一種管理思想，日本企業文化是中國傳統文化，特別是儒家思想與日本傳統文化和民族心理相結合形成的；強調集體主義觀念，培養員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影響的產物。（2）對儒家思想“仁”的吸收仁，簡而言之，就是彼此的關懷，仁構成了人類社會中最本原的向心力和凝聚力。仁學，注重“人”與“人際關系”，抬高人的地位，強調人的作用，從一定意義上講，仁學就是人學，是一種以人為本，關于處理好人際關系的學說，是一種以人為本的學說。思想以人的管理為中心，強調員工的教育培訓，如松下幸之助有句名言：“經營就是教育”就是這一思想的寫照；強調企業內良好的人際關系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；即把儒家人本思想的重視思想統治，講求倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成這一日本企業文化之魂。

3、文化與制度的軟硬制約合一——法家思想中國古代法家以韓非子為代表，強調要制定一套嚴密的法規制度，但法家的思想畢竟與儒家有相通之處，因此法家思想強調的是法制與人本思想相結合。所以，現代企業管理手段應該軟硬結合，既重制度約束和經濟、行政手段的運用，更重思想引導、精神激勵，以此建立適合本企業具體背景的文化體系。要想制定出優秀的企業制度，首先要建立一種能尊重人性、積極發揮職工創造性和積極性的體制和制度，如質量管理制度、財務制度、銷售制度、獎懲制度等，這些規章制度是“硬管理”，是必要的，但是它是屬于剛性的，無法顧及人的復雜情感及多方面的需要，所以制度的調節范圍和功能是有限的，即使是積極的體制和制度，也不是維系企業組織的惟一手段，最根本的任務還在于培養共有的文化。企業文化對每個企業成員的思想和行為都具有約束和規范作用。“企業文化”管理思想注重的是企業的精神、價值觀、傳統等“軟因素”相協調、相對應的環境氛圍，包括群體意識、社會輿論、共同禮儀和習俗、英雄形象及其物質文化等，從而形成強大的心理壓力，這種心理約束進而對企業成員的行為進行自我控制。

4、企業文化塑造的戰略思想——兵家思想孫子曰：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化取勝者，謂之神”。市場是瞬息萬變的，經營者應依據市場變化靈活采取對策，與前方市場相對應的是企業后方的生產，市場策略變了，生產與管理的觀念也應適應市場的變化，一個企業的文化底蘊如何，就看其能否經得起變化的考驗。日本企業家非常推崇孫子“上下同欲者勝”的思想，將其與儒家思想結合創立了溫情主義的合作型管理模式，營造了“上下合作一致、共同應對市場競爭考驗”為價值觀的企業文化。企業的價值觀是受企業內部職工及周圍的人文環境影響的。關于企業文化戰略規劃，凡事預則立，不預則廢，企業文化工作也是這樣，應該由企業文化部門根據企業整個內外部環境及企業的實際需要來制定企業文化戰略及計劃。企業文化運作管理，企業文化塑造是長期的持續的工作，并且企業文化還應落實到企業每一項經營管理活動中去，企業文化部門應對整個企業的企業文化工作進行有效的管理與控制，并根據運作的實際情況對企業文化戰略作出修正與調整。企業理念的完善和更新，企業環境隨時都在變化，所以企業的事業理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現經營的被動及危機。由于企業文化系統與環境的水乳交融，其對環境變化的敏感度要比企業戰略及管理系統高，因此，企業文化系統要先于戰略系統對環境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰略和管理變革，使企業長期處于主動和有利的位置，其實這也是企業持續經營的關鍵。

5、企業家對企業文化的塑造——“修身、齊家、治國平天下”管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。（1）“修身” 修身可用儒家思想來解釋，作為一個企業的管理者，一定要有良好的個人“修養”，個人修養欠佳者，目光短淺，只看重眼前一點蠅頭小利，而忽略了企業的長遠利益，這樣對企業是極為不利的。蘭德公司估計，世界上破產倒閉的大企業，85％是因企業家決策失誤所造成的。在未來的競爭中，企業文化的第一設計者，企業家素質和決策力將越來越重要。企業家的特點是善于創新，建設一個好的企業文化是必須有創新精神和創新能力的。由于企業家重視企業文化，下功夫創新的建設，日積月累，才會形成一種好的企業文化。當前面臨的一項重要任務是：努力創造條件，發揮企業家的作用，促進企業文化建設。張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。（2）“齊家” 如果把一個企業看做是一個大家庭，那么齊家就可理解為是管理好這個企業了，但是管好一個企業要比管理好一個家庭要難得多，因為一個家庭才幾個人而已，而一個小的企業也有十幾上百人，大的甚至有幾萬人，俗話說得好：人上一百，種種色色，如何把百來上萬的思想統一，形成一股強大的向心力，使之為企業的利益服務呢？這光靠儒家的思想還不行，即僅有“企業文化”的約束力是不夠的，還必須得借重法家的一些思想，要制定一些嚴格的規章制度，必須使每個員工遵從，而且要獎懲分明，只有這樣才能提高企業效率。這就是要企業制度與企業文化合二為一，相互相承。（3）“治國平天下”一個好的企業家決不會只滿足于現狀，他眼中沒有最好，只有更好，當他的產品在國內銷量不錯時，他就會向世界市場進軍，開始了他的治國平天下的歷程。一個企業做大了，我們可理解為一個小的王國，那么他（企業家）怎么才能治理好這個“國家”進而平定天下，占領更多的市場呢？這樣我們的兵家思想他又用得著了，市場如戰場。“治國”之謀才大略，需要的是企業家的文化底蘊及對市場的戰略思想，而僅靠一個管理者單打獨斗是不夠的，這就必須要在市場的大后方——企業內部樹立起“國家興亡、匹夫有責”的集體奮斗的思想觀念，塑造團體積極文化，搞好企業文化建設工作，這就是企業家在企業文化建設中的作用。總結：以傳統文化為指導，塑造有中國特色的企業文化，促成中國現代企業管理走出危機與誤區，進行一場企業文化革命，使中國現代企業管理與企業文化建設走向規范化，進而使中國企業延長生命周期，得到長遠發展。21世紀，人類進入了一個嶄新的時代。這是一個文化的時代。任何一個想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化力來帶動生產力，從而提高競爭力。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。因為好的企業文化可以造就團結、有戰斗力、智慧的集體；而且，現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也就越來越高。

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