第一篇：基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理研究論文

心理契約理論由美國著名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個(gè)新興理論。心理契約理論認(rèn)為，“在一個(gè)組織中實(shí)際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經(jīng)濟(jì)性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動(dòng)的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關(guān)系，并據(jù)以解釋員工對(duì)工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動(dòng)傾向，從而改進(jìn)管理，提高效率。” 心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

構(gòu)建科學(xué)、有效的師資隊(duì)伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優(yōu)勢與實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對(duì)教師個(gè)體的行為與態(tài)度、高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對(duì)高職院校師資隊(duì)伍績效管理的研究價(jià)值、存在問題以及發(fā)展策略等進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍績效管理的優(yōu)化。

一、基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理的研究價(jià)值

基于心理契約理論，分析教師的實(shí)際需求，從教師內(nèi)心的真實(shí)訴求出發(fā)，找出高職院校師資隊(duì)伍績效管理中存在的主要問題，優(yōu)化現(xiàn)行的高職院校師資隊(duì)伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊(duì)伍管理的科學(xué)性，推動(dòng)高職教育的科學(xué)化發(fā)展。

二、高職院校師資隊(duì)伍績效管理中存在的主要問題

1、缺乏對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析。

在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)制定相關(guān)的管理制度。但是在調(diào)查的500所高職院校中，有54%的學(xué)校在教師績效管理中沒有對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析，有23%的學(xué)校認(rèn)為教師績效管理與對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析沒有任何關(guān)系，只有23%的學(xué)校認(rèn)為管理部門應(yīng)該對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析。可見，目前高職院校在開展師資隊(duì)伍績效管理制度建設(shè)工作時(shí)，普遍沒有對(duì)心理契約問題進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，這樣容易導(dǎo)致學(xué)校的管理制度與教師的心理需求相脫節(jié)，從而嚴(yán)重影響教師的工作效率。根據(jù)心理契約理論，學(xué)校在開展教師績效管理工作之前，必須對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析，否則會(huì)嚴(yán)重制約教師績效管理工作的開展。

2.學(xué)校與教師之間未形成良好的心理契約關(guān)系。

在目前的高校管理中，很多學(xué)校與教師沒有心理契約的概念與意識(shí)，往往是各自進(jìn)行規(guī)劃。學(xué)校以學(xué)校的整體規(guī)劃和建設(shè)為重點(diǎn)，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個(gè)人利益為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)校建設(shè)的情況，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性；教師個(gè)人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導(dǎo)致難以自覺反思工作中的不足。如果學(xué)校與教師之間沒有形成良好的心理契約關(guān)系，就會(huì)嚴(yán)重制約學(xué)校與教師的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)使學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷下降。因此，高職院校必須進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

3.忽視文化建設(shè)的作用。

文化建設(shè)是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的根本。在心理契約理論下，文化建設(shè)可以有效地指導(dǎo)高職院校教師績效管理。當(dāng)前，很多高職院校并不重視文化建設(shè)。例如，在調(diào)查的500所高職院校中，僅有34%的學(xué)校注意到在進(jìn)行教師績效管理的時(shí)候要充分發(fā)揮文化建設(shè)的作用。隨著社會(huì)人文關(guān)懷水平的提升，管理科學(xué)化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級(jí)知識(shí)分子對(duì)教師和學(xué)校雙方在責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應(yīng)充分重視文化建設(shè)在高職院校師資隊(duì)伍績效管理中的重要作用。

4.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

在心理契約理論下，高職院校教師對(duì)自己的需求與發(fā)展都有一個(gè)基本的心理預(yù)期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學(xué)校需要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師工作的積極性與主動(dòng)性。從目前的調(diào)查來看，大部分學(xué)校的教師激勵(lì)機(jī)制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵(lì)教師。依靠薪酬杠桿激勵(lì)教師在初期會(huì)起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會(huì)產(chǎn)生自我發(fā)展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會(huì)越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制這一問題，以促進(jìn)高職院校更好地進(jìn)行校內(nèi)管理和推進(jìn)教師績效管理工作的發(fā)展。

5.管理方式單一化。

在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍績效管理方式卻是單一化的。每個(gè)教師所承擔(dān)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)是不同的，而且每個(gè)教學(xué)任務(wù)都有自己的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果學(xué)校采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是對(duì)教師教學(xué)工作的極大不尊重，會(huì)嚴(yán)重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評(píng)機(jī)制，根本就無法滿足教師的心理預(yù)期需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此必須進(jìn)行改革。

三、基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理的發(fā)展策略

1、加強(qiáng)對(duì)教師進(jìn)行心理契約分析。

高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進(jìn)行績效管理，促進(jìn)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。首先，學(xué)校要對(duì)教師的心理契約進(jìn)行調(diào)查與分析，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析教師心理契約的基本現(xiàn)狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學(xué)校實(shí)際管理方面的內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比和分析，看是否可以達(dá)到兩者之間的有效平衡。只有學(xué)校的發(fā)展要求與教師的心理契約內(nèi)容相符或相近，才可以更好地推進(jìn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。其次，學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教師就職穩(wěn)定性的調(diào)查。教師的就職穩(wěn)定性可以反映出學(xué)校的績效管理目標(biāo)是否科學(xué)合理，因此，詳細(xì)了解教師的心理需求并及時(shí)滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩(wěn)定性。

2.進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

教師心理契約作為調(diào)整教師個(gè)體與高校組織相互關(guān)系的心理模式，與教師激勵(lì)存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個(gè)方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經(jīng)由一紙契約載明，但其作為一種無形的內(nèi)在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關(guān)注教師的行為動(dòng)力，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，努力推進(jìn)教師個(gè)體目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。如若契約雙方都能依約行事、規(guī)制行為、彼此約束、積極互動(dòng)，則心理契約激勵(lì)效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權(quán)利、職責(zé)和義務(wù)，清楚彼此的行為規(guī)范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個(gè)體與高校組織間達(dá)成高度的認(rèn)同與信任，最終為教師個(gè)體績效與高校組織績效的提升創(chuàng)設(shè)環(huán)境和提供動(dòng)力。就消極方面而言，心理契約違背易導(dǎo)致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應(yīng)，對(duì)教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大負(fù)面影響，從而引發(fā)嚴(yán)重的激勵(lì)負(fù)效應(yīng)。因此，進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)，是實(shí)現(xiàn)教師與高校兩者共贏與發(fā)展的重要保證。

3.重視文化建設(shè)的作用。

文化是一個(gè)民族的根、一個(gè)民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，影響著民族的發(fā)展道路和前進(jìn)方向。堅(jiān)持以人為本，保證教師個(gè)體的基本利益，推進(jìn)校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良的校園文化，是學(xué)校發(fā)展、教師進(jìn)步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學(xué)校環(huán)境能鍛煉人、培養(yǎng)人，使人產(chǎn)生一種積極向上、蓬勃發(fā)展的激情。人在這種環(huán)境下，心情舒暢，容易創(chuàng)造“奇跡”。反之，便會(huì)產(chǎn)生消極影響，不利于教師積極性的調(diào)動(dòng)。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強(qiáng)教師的工作責(zé)任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動(dòng)，提高教師的文化素養(yǎng)。最后，教師要積極配合學(xué)校的文化活動(dòng)，并提出發(fā)展建議。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，必須充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)實(shí)際以及教師的工作狀態(tài)來制定相關(guān)機(jī)制。通過分析與研究學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀來制定激勵(lì)機(jī)制，以更好地推動(dòng)高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。其次，要進(jìn)行不同類型的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。一種是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，另一種是通過精神激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)。例如，可以通過設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，包括精神文明獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等來激勵(lì)教師不斷進(jìn)行自我提升。最后，要確保激勵(lì)機(jī)制的正常執(zhí)行。學(xué)校可以設(shè)置專門的激勵(lì)機(jī)制評(píng)定委員會(huì)，嚴(yán)格監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行情況，確保激勵(lì)政策實(shí)施的公平、公正與公開。

5.實(shí)現(xiàn)績效管理方式的多樣化。

高職院校師資隊(duì)伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會(huì)造成績效評(píng)定的不科學(xué)。首先，高職院校要根據(jù)教師日常工作，制定科學(xué)合理的績效考評(píng)機(jī)制，對(duì)教師的基本工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊(duì)伍績效管理的科學(xué)性。其次，高職院校在制定績效管理制度時(shí)，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內(nèi)；在績效管理的實(shí)施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

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第二篇：高職院校績效預(yù)算管理控制研究論文

摘要：

為了保證高職院校內(nèi)部績效預(yù)算的有效實(shí)施，并達(dá)到預(yù)期的效果，必須采用內(nèi)部控制的新方法，貫穿于整個(gè)實(shí)施過程，起到實(shí)施與監(jiān)督并存的作用。

關(guān)鍵詞：高職院校； 績效預(yù)算； 內(nèi)部控制

高職院校推行內(nèi)部績效預(yù)算管理，是一次重大探索性的改革，從傳統(tǒng)的零基預(yù)算改革到績效預(yù)算，必須用全新的管理理念對(duì)績效預(yù)算進(jìn)行控制。為了從組織體系上保障績效預(yù)算的實(shí)施，達(dá)到預(yù)期的效果，來用內(nèi)部控制的新方法進(jìn)行跟蹤管理是非常必要的，它是實(shí)施績效預(yù)算的必要手段。下面筆者從幾個(gè)方面研究績效預(yù)算管理控制的新方法。

一、績效內(nèi)部控制的新方法。

（一）績效目標(biāo)實(shí)施控制法。

成立任務(wù)目標(biāo)辦（也叫評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組），建立以黨委為核心的評(píng)估組織體系。評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組必須按教高文件精神和高職院校評(píng)估指標(biāo)，認(rèn)真制訂五年高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，并把人才培養(yǎng)目標(biāo)分解到每一，任務(wù)下達(dá)到系部和各職能處室。在執(zhí)行任務(wù)目標(biāo)的過程中，必須以教學(xué)為主線，加強(qiáng)內(nèi)控，穩(wěn)健督促各項(xiàng)任務(wù)的完成情況。

1、計(jì)劃目標(biāo)的數(shù)量控制。

作為高職院校的辦學(xué)定位，是培養(yǎng)面向企業(yè)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線的高素質(zhì)、高技能型人才。根據(jù)高職高專評(píng)估指標(biāo)體系在硬件建設(shè)（指教學(xué)設(shè)施、辦學(xué)條件和實(shí)訓(xùn)設(shè)施的條件）和軟件建設(shè)（指師資力量、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的人文素質(zhì)、就業(yè)率）等方面，都制定了一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)都設(shè)定了A、B、C、D四等。各項(xiàng)指標(biāo)用配比的方法來確定它的定量，譬如：學(xué)費(fèi)收入用于教學(xué)經(jīng)費(fèi)的比例達(dá)到30%，教師和學(xué)生1∶20，輔導(dǎo)員和學(xué)生就是1∶200，教師每學(xué)年240課時(shí)，實(shí)訓(xùn)課開出率100%，就業(yè)率90%以上等。評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)院的整體辦學(xué)規(guī)模和實(shí)際情況，應(yīng)該按評(píng)估指標(biāo)測算全院各項(xiàng)指標(biāo)的總和標(biāo)準(zhǔn)，布置到各系部和各職能處室，把任務(wù)分解到年、月、日。采用網(wǎng)絡(luò)圖的形式布置任務(wù)，使各領(lǐng)導(dǎo)小組組長及成員、各系和職能處室負(fù)責(zé)人及成員看到網(wǎng)絡(luò)圖，就能明確自己的任務(wù)及實(shí)施階段。

2、計(jì)劃目標(biāo)的時(shí)空控制。

時(shí)空是時(shí)間和空間發(fā)生的事件，同時(shí)，事物的發(fā)生必須遵循客觀規(guī)律。高職院校制定的五年乃至十年戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，也必須有效地利用時(shí)空。所謂有效地利用時(shí)空是指必須用高速度和高效率來完成戰(zhàn)略目標(biāo)。就像海爾的總裁張瑞敏說的那樣，我們的企業(yè)現(xiàn)在的物流就像賣海鮮，給我們留的時(shí)間非常短暫，否則耽擱了黃金時(shí)間，產(chǎn)品就不值錢了。所以應(yīng)該學(xué)習(xí)美國NBA的“空中扣籃”，不能等球落地再投出，而是直接從空中接過別人傳過來的球，順勢直接扣籃，這樣才更精彩，也更省力。那么在實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該考慮用什么樣的激勵(lì)機(jī)制能夠使教職員工同心協(xié)力發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，用一種內(nèi)在的動(dòng)力和創(chuàng)新思維來推動(dòng)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)一方面是學(xué)院的發(fā)展定位目標(biāo)；另一方面是人才評(píng)估指標(biāo)的A類目標(biāo)）。只有這樣才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3、計(jì)劃目標(biāo)的質(zhì)量控制。

質(zhì)量控制是為了通過監(jiān)視質(zhì)量形成過程，消除質(zhì)量環(huán)節(jié)上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達(dá)到質(zhì)量要求，符合評(píng)估指標(biāo)要求。評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該是定期（指在規(guī)定時(shí)間檢查規(guī)定任務(wù)的完成情況）和不定期（指隨時(shí)抽查某項(xiàng)任務(wù)的完成情況）的檢查評(píng)估質(zhì)量。在收集評(píng)估資料的時(shí)候一項(xiàng)一項(xiàng)資料審定，不合要求的，評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組不予受理。審核評(píng)估資料必須嚴(yán)格把關(guān)，不能因人而異，應(yīng)因事而成。

（二）績效質(zhì)量、跟蹤檢測法。

1、成立督導(dǎo)組。

督導(dǎo)組應(yīng)按教學(xué)一線劃分為四個(gè)督導(dǎo)小組：

（1）督導(dǎo)小組1的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教師教學(xué)質(zhì)量的檢查，包括對(duì)教師出勤、教學(xué)資料準(zhǔn)備、課堂教學(xué)組織、課后下班輔導(dǎo)以及期末學(xué)生考核等各項(xiàng)情況的檢查。

（2）督導(dǎo)小組2的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)學(xué)生課堂紀(jì)律的檢查，包括對(duì)學(xué)生早晚自習(xí)出勤、學(xué)生日常上課出勤、課堂表現(xiàn)以及期末考試紀(jì)律等各項(xiàng)情況的檢查。

（3）督導(dǎo)小組3的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教職工及學(xué)生公共區(qū)域衛(wèi)生的檢查，包括對(duì)學(xué)生教室、公寓、公共區(qū)，教職工的辦公樓等各區(qū)域的衛(wèi)生檢查。

（4）督導(dǎo)小組4的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)教職工及學(xué)生公共區(qū)域行為的檢查，包括對(duì)學(xué)生在教室、公寓、公共區(qū)域，教職工在辦公樓等各區(qū)域的行為檢查。

以上根據(jù)檢查的結(jié)果，定期張榜公布，對(duì)于檢查結(jié)果較好的教職工和學(xué)生要給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果不好的給予批評(píng)和處罰。

2、績效質(zhì)量跟蹤檢測法。

各種指標(biāo)的質(zhì)量檢查應(yīng)采取一定的途徑和方法，例如：畢業(yè)生質(zhì)量檢查和跟蹤調(diào)查。

（1）畢業(yè)生質(zhì)量檢查、跟蹤調(diào)查的檢測法。

此項(xiàng)工作一般每2——4年開展一次較大規(guī)模的畢業(yè)生情況調(diào)查，每年組織一次小范圍調(diào)查，通過走訪用人單位及電話、信函、問卷調(diào)查、座談等形式，聽取用人單位對(duì)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)和對(duì)學(xué)院工作的意見和建議，并采用問卷調(diào)查，畢業(yè)生本人自評(píng)，學(xué)生畢業(yè)前的自我評(píng)價(jià)及畢業(yè)生質(zhì)量抽樣調(diào)查等方式，掌握畢業(yè)生的情況，了解畢業(yè)生對(duì)我院教學(xué)與管理工作的意見和建議。對(duì)其中的重點(diǎn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，向?qū)W院有關(guān)部門提出調(diào)查報(bào)告，為教學(xué)改革提供反饋意見。

（2）建立相對(duì)穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量監(jiān)測點(diǎn)。

為了使調(diào)查定期、定點(diǎn)進(jìn)行并全面反映畢業(yè)生的情況與用人單位的意見，必須建立相對(duì)穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量信息監(jiān)測、反饋點(diǎn)。由學(xué)院招生就業(yè)辦牽頭，各系在了解畢業(yè)生具體工作單位的基礎(chǔ)上，根據(jù)畢業(yè)生的去向變化，確定監(jiān)測范圍。建點(diǎn)應(yīng)本著地區(qū)兼顧原則，即監(jiān)測、反饋點(diǎn)的建立要有地區(qū)代表性，既有發(fā)達(dá)地區(qū)也有欠發(fā)達(dá)地區(qū)；根據(jù)畢業(yè)生相對(duì)集中的原則，在畢業(yè)生較多的地方或單位建點(diǎn)。

（三）績效實(shí)施考核法。

績效考核委員會(huì)應(yīng)在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，建立二級(jí)考核層次，如圖3所示：

第一級(jí)由黨委書記負(fù)責(zé)制的績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。參加的人員是黨委成員，主要評(píng)定考核系、部門負(fù)責(zé)人的完成任務(wù)情況和評(píng)定績效等級(jí)。第二級(jí)由系、部門負(fù)責(zé)制的績效考評(píng)管理者，需要考核所屬教職工的工作任務(wù)完成情況和評(píng)定績效等級(jí)。績效等級(jí)按A、B、C、D四個(gè)等次劃分。一級(jí)考核主要有四個(gè)指標(biāo)，第一，考核系、部門負(fù)責(zé)人整體工作任務(wù)完成情況；第二，系部招生任務(wù)完成情況；第三，學(xué)生考證（從業(yè)資格證、畢業(yè)證）情況；第四，學(xué)生就業(yè)情況。考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核情況確定考核結(jié)果。二級(jí)考核是由各職能處室負(fù)責(zé)人考核教職工完成任務(wù)情況，各類指標(biāo)是按任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量分解為A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下，按測定等級(jí)，與效益掛鉤。

二、預(yù)算管理控制的新方法。

（一）成立績效預(yù)算委員會(huì)。

（二）預(yù)算指標(biāo)審定法。

預(yù)算指標(biāo)應(yīng)按的任務(wù)目標(biāo)來制定，并與績效考核的結(jié)果掛鉤。通過績效預(yù)算改革試點(diǎn)，強(qiáng)化支出績效理念，科學(xué)合理編制預(yù)算，切實(shí)發(fā)揮資金資源配置作用，逐步建立以科學(xué)理財(cái)為基礎(chǔ)、以精細(xì)化管理為手段、以結(jié)果為導(dǎo)向、以過程為監(jiān)管對(duì)象、預(yù)算結(jié)果定期審計(jì)的管理體系。

（三）績效和預(yù)算的備選方案的控制。

任選方案一為優(yōu)秀方案，任選方案二為標(biāo)準(zhǔn)方案，目前高職院校備選一方案居多。在每一個(gè)方案當(dāng)中，有居多子方案。子方案的總和應(yīng)與備選方案的總量吻合。

假設(shè)每完成一項(xiàng)任務(wù)，預(yù)算指標(biāo)為10，A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下。（表1）

（四）成立內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)。

以審計(jì)、紀(jì)檢為核心，工會(huì)參與，成立內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)，開展績效預(yù)算審計(jì)的工作。績效預(yù)算審計(jì)的結(jié)果應(yīng)與財(cái)務(wù)和審計(jì)的結(jié)果合并起來，并且要納入審計(jì)委員會(huì)向院務(wù)會(huì)提交的報(bào)告之中。

（五）績效預(yù)算結(jié)果審計(jì)制度。

審計(jì)部門一年對(duì)全院的績效預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)進(jìn)行一次審計(jì)，并寫出審計(jì)報(bào)告，對(duì)執(zhí)行績效預(yù)算好的部門要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對(duì)執(zhí)行績效預(yù)算差的部門要進(jìn)行整改甚至罰款。嚴(yán)格按定額標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)及審計(jì)法進(jìn)行審計(jì)。

高職院校內(nèi)部績效預(yù)算管理實(shí)施得好與否，必須按上述績效內(nèi)部控制的新方法和預(yù)算管理控制的新方法監(jiān)控執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期的最佳效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》。教高[2006]16號(hào)。

第三篇：高職院校固定資產(chǎn)管理研究論文

摘要：國家對(duì)高等職業(yè)教育逐步重視，高等職業(yè)院校的固定資產(chǎn)也逐漸增加并且越來越多元化。高職院校固定資產(chǎn)對(duì)學(xué)校發(fā)展起著重要的作用，資產(chǎn)管理尤為重要。本文以高等職業(yè)院校為研究對(duì)象，查閱資料并結(jié)合實(shí)際，分析固定資產(chǎn)管理的現(xiàn)狀，揭示存在的問題，并有針對(duì)性的提出對(duì)策建議，幫助高職院校提高固定資產(chǎn)管理能力，提高利用率，促進(jìn)院校更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校；固定資產(chǎn)；管理對(duì)策；研究

一、引言

高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，2014年，國務(wù)院更下發(fā)了根據(jù)《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)）[2014]19號(hào)，將高等職業(yè)教育的發(fā)展作為黨中央、國務(wù)院的重大戰(zhàn)略部署，提出要繼續(xù)加強(qiáng)高職院校基礎(chǔ)能力建設(shè)。高等職業(yè)院校近年來的發(fā)展和辦學(xué)規(guī)模也越來越穩(wěn)定，固定資產(chǎn)作為高等職業(yè)院校發(fā)展的基礎(chǔ)條件，對(duì)固定資產(chǎn)的管理關(guān)系著學(xué)校的發(fā)展前景，近年來，因高等職業(yè)院校合并、發(fā)展新校區(qū)建設(shè)以及辦學(xué)水平的評(píng)估等的建設(shè)和采購，使得高職院校的固定資產(chǎn)管理不同程度的弱化，固定資產(chǎn)在管理和配置上都存在著一些問題，影響學(xué)校建設(shè)和發(fā)展，因此，加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理具有非常重要的意義，必須不斷加強(qiáng)和完善，以實(shí)現(xiàn)高職院校的內(nèi)涵發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)其社會(huì)功能。

二、高等職業(yè)院校固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀

（一）固定資產(chǎn)中設(shè)備的比重逐年增加，固定資產(chǎn)更多元化

因?yàn)槁殬I(yè)院校教學(xué)需要引進(jìn)大量的專業(yè)設(shè)備，隨著高等職業(yè)院校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展越來越穩(wěn)定，高職院校的專業(yè)設(shè)備也越來越多，在固定資產(chǎn)中的比重逐年增加。由于不同專業(yè)的需要以及教育辦公無紙化、信息化的發(fā)展，高職院校的固定資產(chǎn)也越來越多元化，改變了高職院校原有固定資產(chǎn)的結(jié)構(gòu)和組成比例。固定資產(chǎn)中設(shè)備比重的增加和和資產(chǎn)的多元化，對(duì)院校在固定資產(chǎn)的管理和價(jià)值核算都提出了更多更高的要求，因此，高職院校必須要把固定資產(chǎn)管理作為重點(diǎn)工作對(duì)待。

（二）固定資產(chǎn)來源和管理主體多元化

高等職業(yè)院校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展越來越穩(wěn)定，職業(yè)院校為不同行業(yè)培養(yǎng)了大量的專業(yè)人才，是很多企業(yè)人才輸送的來源，因此，高職院校的資產(chǎn)來源不僅有國家的投入，因?yàn)榕c企業(yè)的合作關(guān)系，各種社會(huì)的資金和設(shè)備投入量也很大，而且隨著社會(huì)需要的發(fā)展，這種投入也會(huì)越來越多，使得高職院校的固定資產(chǎn)也越來越多元化。固定資產(chǎn)的來源多元化也就導(dǎo)致了很多高職院校在資產(chǎn)管理主體上的多元化，比如，學(xué)校教務(wù)處、圖書館、設(shè)備處、實(shí)訓(xùn)中心等不同的部門都是不同的管理主體管理資產(chǎn)，這種管理模式，雖然看起來比較完善，但由于主體過多，也容易導(dǎo)致資產(chǎn)管理的混亂。

（三）固定資產(chǎn)管理制度多樣化

固定資產(chǎn)管理制度多樣化主要表現(xiàn)在，高職院校的固定資產(chǎn)管理主體多，因此，每一個(gè)管理主體都按照自己的管理方式制定了一套管理的制度，但是院校在資產(chǎn)管理的整體上卻沒有與之相適應(yīng)的管理制度，這種多樣化的管理制度看起來比較完善，但在實(shí)際操作中卻存在著很多問題，院校的發(fā)展需要協(xié)調(diào)各種固定資產(chǎn)，進(jìn)行資產(chǎn)的合理配置，共同促進(jìn)院校發(fā)展，但是由于各管理主體的管理制度不同，固定資產(chǎn)在使用上，經(jīng)常會(huì)造成各管理主體的矛盾，各管理制度之間互相沖突，導(dǎo)致申請(qǐng)使用的審批過程過長，審批流程不暢，各管理主體之間互相推諉、扯皮的事情也時(shí)有發(fā)生，弱化了院校固定資產(chǎn)的管理職能，大大降低了固定資產(chǎn)的利用效率。

三、高等職業(yè)院校固定資產(chǎn)管理存在的問題

（一）內(nèi)控制度不健全，管理主體分散，條塊分割嚴(yán)重、管理體制缺少統(tǒng)一性

高職院校的固定資產(chǎn)管理在購買、報(bào)廢、資產(chǎn)處置上的內(nèi)控制度不健全。對(duì)資產(chǎn)損毀、老舊資產(chǎn)報(bào)廢的處置沒有嚴(yán)格的審批和監(jiān)督制度，導(dǎo)致一些資產(chǎn)被私用或者因管理不善造成的非使用性損毀等問題得不到處置，或者處置監(jiān)督缺位，執(zhí)行力度不強(qiáng)，給高職院校的資產(chǎn)帶來很大的損失。在資產(chǎn)管理方面，資產(chǎn)申報(bào)、銷賬不及時(shí)的問題非常突出，一些固定資產(chǎn)在申報(bào)購買或銷賬時(shí)不及時(shí)登記，長此以往登記記錄無法核對(duì)和清查，就會(huì)導(dǎo)致賬面不清楚，實(shí)際資產(chǎn)與賬面資產(chǎn)嚴(yán)重不符，容易造成資產(chǎn)損失和資產(chǎn)重置，降低利用效率。

（二）資產(chǎn)調(diào)撥混亂無序，“非轉(zhuǎn)經(jīng)”過程中固定資產(chǎn)流失嚴(yán)重

國家對(duì)高職院校發(fā)展的重視以及高職院校自身發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，高職院校以一些主題部分進(jìn)行了社會(huì)化的改革，這之中，最先進(jìn)行社會(huì)化改革的就是后勤部，一些高職院校的后勤部成立了后勤服務(wù)公司等經(jīng)濟(jì)實(shí)體，負(fù)責(zé)后勤部門的運(yùn)營。院校一部分固定資產(chǎn)被劃撥到經(jīng)濟(jì)實(shí)體中，但在資產(chǎn)劃分過程時(shí)，資產(chǎn)調(diào)撥手續(xù)和變更登記沒有及時(shí)辦理，造成資產(chǎn)內(nèi)部在賬、卡、物的管理上不一致，公務(wù)私用的現(xiàn)象普遍存在，給高職院校固定資產(chǎn)管理帶來損失。而一些高職院校為了鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的發(fā)展，對(duì)一些固定資產(chǎn)實(shí)行零租賃，將學(xué)校的非經(jīng)營性資產(chǎn)劃撥發(fā)到經(jīng)濟(jì)實(shí)體中，轉(zhuǎn)為經(jīng)營性資產(chǎn)，但在轉(zhuǎn)更的時(shí)候，沒有對(duì)資產(chǎn)的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，沒有建立有償使用制度，導(dǎo)致轉(zhuǎn)后的資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸屬不清，在使用過程中，缺乏監(jiān)督和約束，被無償占用的現(xiàn)象普遍存在。

（三）重復(fù)購置、貪大求全，資產(chǎn)利用率低，且資產(chǎn)管理信息化和共享程度低

高職院校很多是由不同的學(xué)校合并而成，因此，高職院校的校區(qū)比較分散，基礎(chǔ)條件較差，而高職學(xué)校為了評(píng)估和發(fā)展，不顧自身的經(jīng)濟(jì)和學(xué)校教學(xué)條件，盲目的通過貸款、借款添置學(xué)校固定資產(chǎn)。學(xué)校合并初期，可能在資產(chǎn)清查和盤點(diǎn)上做的不到位，導(dǎo)致一些學(xué)校賬面資產(chǎn)與實(shí)際資產(chǎn)不相符，一些學(xué)校在擴(kuò)大建設(shè)時(shí)，不注重對(duì)已有資產(chǎn)的清點(diǎn)和資產(chǎn)合并利用，反而盲目購置，貪大求全還盲目攀比，既造成了資源重置和閑置浪費(fèi)，也增加了學(xué)校的貸款負(fù)擔(dān)，增大經(jīng)濟(jì)壓力。高職院校在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)上比較豐富，也具有專業(yè)的人才，在擴(kuò)張建設(shè)時(shí)完善了網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，但在實(shí)際情況中，高職院校在資產(chǎn)管理上對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用卻很低，管理模式還停留在傳統(tǒng)階段，沒有建立統(tǒng)一的資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，使得學(xué)校固定資產(chǎn)信息得不到共享，資產(chǎn)無法合理利用。

（四）固定資產(chǎn)管理人員結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)偏低

隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大，財(cái)政投入增多，學(xué)校融資渠道拓寬，固定資產(chǎn)的數(shù)量和價(jià)值都在不斷地增長，但學(xué)校的師資隊(duì)伍和資產(chǎn)管理水平都還沒有跟上，不符合新形勢下資產(chǎn)管理和使用的要求。特別是一些高職院校實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y力量缺乏，實(shí)驗(yàn)設(shè)備無法發(fā)揮應(yīng)用的效能。在資產(chǎn)管理上管理手段落后，管理人才專業(yè)程度不高，且因?qū)W校合并的影響，資產(chǎn)管理隊(duì)伍的組成人員在工作背景、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力上都不同，因此，在管理人員結(jié)構(gòu)分布上不合理，導(dǎo)致管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低，對(duì)資產(chǎn)的整理、分類、錄入、核對(duì)、成本估算、折舊方面都不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理職能弱化。

四、高等職業(yè)院校固定資產(chǎn)管理對(duì)策研究

（一）加強(qiáng)內(nèi)部控制，科學(xué)設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，建立健全統(tǒng)一的管理制度和管理機(jī)構(gòu)

加強(qiáng)固定資產(chǎn)在購買、報(bào)廢、資產(chǎn)處置上的內(nèi)部控制，對(duì)固定資產(chǎn)損毀、資產(chǎn)報(bào)廢的處置實(shí)行嚴(yán)格的審批和監(jiān)督制度，保障實(shí)施到位。加強(qiáng)內(nèi)部控制還要加強(qiáng)資產(chǎn)在申報(bào)采購和報(bào)銷環(huán)節(jié)的登記管理，明確到相關(guān)負(fù)責(zé)人，每一筆固定資產(chǎn)的采購、使用和庫存情況都要登記清楚，并且組織專門的人員定期進(jìn)行清查，統(tǒng)計(jì)，避免因賬面與實(shí)際不符造成學(xué)校固定資產(chǎn)損失，也避免資產(chǎn)過多重置和資源浪費(fèi)，加重高職院校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。為加強(qiáng)固定資產(chǎn)的內(nèi)部控制，解決管理主體分散，條塊分割嚴(yán)重的問題，要在固定資產(chǎn)管理上堅(jiān)持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”的原則，堅(jiān)持統(tǒng)一管理，實(shí)行全員監(jiān)督，建立健全高職院校固定資產(chǎn)統(tǒng)一的管理制度和管理機(jī)構(gòu)。建立統(tǒng)一的管理制度可在高職院校內(nèi)部設(shè)置由財(cái)務(wù)部門主導(dǎo)的，學(xué)校各固定資產(chǎn)管理的相關(guān)科室負(fù)責(zé)人共同參加的固定資產(chǎn)管理委員會(huì)，該委員會(huì)對(duì)學(xué)校的固定資產(chǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。在統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)上，在內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)上，科學(xué)的實(shí)行分層級(jí)的管理模式，根據(jù)各類固定資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系和資產(chǎn)實(shí)際使用狀況，明確各相關(guān)管理部門的職責(zé)，將管理責(zé)任明確到各責(zé)任人，這就避免了管理主體分散，條塊分割的問題，明確各管理主體的責(zé)任并且進(jìn)行細(xì)化，又有統(tǒng)一的協(xié)調(diào)、管理和監(jiān)督部門進(jìn)行管理，有效解決了各管理主體各自為政、缺乏信息溝通和共享的問題。

（二）加強(qiáng)非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的管理

加強(qiáng)對(duì)高職院校對(duì)資產(chǎn)調(diào)撥的管理非常重要，隨著院校規(guī)模擴(kuò)大的需要，會(huì)有更多的部門會(huì)進(jìn)行社會(huì)化的改革，如果不加強(qiáng)資產(chǎn)非經(jīng)營轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的管理，將會(huì)給學(xué)校造成巨大的損失。加強(qiáng)非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的管理，資產(chǎn)管理部門對(duì)學(xué)校資產(chǎn)的出租、出借和占用的固定資產(chǎn)都要找可靠的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，明確學(xué)校所占的份額以及資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸屬，及時(shí)并且嚴(yán)格按照流程辦理資產(chǎn)變更登記和移交手續(xù)。在資產(chǎn)使用過程中，學(xué)校要加強(qiáng)管理和監(jiān)督，防止學(xué)校資產(chǎn)被公務(wù)私用和無償占用，切實(shí)保證學(xué)校固定資產(chǎn)的增值和保值。加強(qiáng)非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)的管理，也是將學(xué)校經(jīng)營性資產(chǎn)和非經(jīng)營性資產(chǎn)剝離開，規(guī)避學(xué)校直接創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）提高利用率，避免重復(fù)購置，借助互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，建立固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)

為避免資產(chǎn)重復(fù)購置，提高利用效率，就要認(rèn)真核對(duì)學(xué)校固定資產(chǎn)的情況，明確使用情況、出借情況以及閑置資產(chǎn)的情況，定期核查清點(diǎn)學(xué)校固定資產(chǎn)，有利于學(xué)校對(duì)資產(chǎn)的合并利用，防止盲目的重復(fù)購置，較少學(xué)校貸款負(fù)擔(dān)，減輕經(jīng)濟(jì)壓力。在資產(chǎn)管理上注重計(jì)提固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用，并進(jìn)行定期的分析、對(duì)比資產(chǎn)使用占用情況以合理配置固定資產(chǎn)。利用學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)資源，提高網(wǎng)絡(luò)資源在固定資產(chǎn)管理方面的應(yīng)用，通過信息技術(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的資產(chǎn)管理操作流程，嚴(yán)格規(guī)定固定資產(chǎn)的管理，建立以財(cái)務(wù)部門為主導(dǎo)的資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，把固定資產(chǎn)從計(jì)劃、購置、驗(yàn)收到交付使用的信息全部輸入管理系統(tǒng)，使固定資產(chǎn)的信息能夠公開透明，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高利用效率。

（四）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高固定資產(chǎn)管理人員的素質(zhì)

提高高職院校固定資產(chǎn)管理水平，增強(qiáng)資產(chǎn)管理能力，就要對(duì)加強(qiáng)資產(chǎn)管理人員的人才培訓(xùn)，進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，從整體上提升管理人員的素質(zhì)。在專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)上要加強(qiáng)資產(chǎn)管理人員對(duì)資產(chǎn)管理的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)固定資產(chǎn)管理法規(guī)以及相應(yīng)的財(cái)務(wù)制度、會(huì)計(jì)制度；加強(qiáng)管理人員對(duì)信息技術(shù)和信息管理系統(tǒng)使用的培訓(xùn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。培養(yǎng)高職院校實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y隊(duì)伍，讓實(shí)驗(yàn)設(shè)備發(fā)揮應(yīng)有的效能。以規(guī)范性文件的方式，規(guī)定資產(chǎn)管理人員的權(quán)利和義務(wù)，強(qiáng)化管理人在管理中的位置，責(zé)任到個(gè)人，提高資產(chǎn)管理的有效性和管理效率。

五、結(jié)語

高職院校的固定資產(chǎn)管理在學(xué)校發(fā)展中地位重要，關(guān)系著學(xué)校的發(fā)展前途，對(duì)學(xué)習(xí)的教學(xué)、科研和可持續(xù)發(fā)展都有著舉足輕重的作用，因此，研究分析固定資產(chǎn)管理，提高管理效率和水平是學(xué)校發(fā)展的需要，是促進(jìn)高職院校管理更加規(guī)范化、科學(xué)化的重要舉措。

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第四篇：探究高職院校內(nèi)部績效預(yù)算管理編制論文

【摘要】 社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)，需要大批高技能型人才。在高職院引進(jìn)激活機(jī)制，初步實(shí)施績效預(yù)算管理，是調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和激發(fā)教職工的創(chuàng)造力；是資金投入、產(chǎn)出、發(fā)揮最好效益，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】 高職；績效；預(yù)算管理編制

高職院校的人才培養(yǎng)，主要是培養(yǎng)大量高素質(zhì)技能型專門人才，要求培養(yǎng)出來的學(xué)生要面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能合格、優(yōu)秀人才。如何培養(yǎng)高技能型人才？國家教育部、高教廳【20xx】16號(hào)文件《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干決定》及高教廳【20xx】16號(hào)文件《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案》、要求五年一次的教學(xué)評(píng)估對(duì)各高職學(xué)院也有所觸動(dòng)，但沒有從根本上解決工作效率和效能的問題。認(rèn)真編制高職院校內(nèi)部績效預(yù)算和實(shí)施績效預(yù)算，是解決這一根本問題的所在。績效預(yù)算編制是在預(yù)算編制中引入衡量工作量和活動(dòng)成本的方法。績效預(yù)算的主要含義是通過資源配置對(duì)機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)行有效的控制，并通過提高核算效率，將績效和預(yù)算管理有機(jī)地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、建立高職院校績效預(yù)算編制的組織體系

（一）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

一級(jí)由黨委書記負(fù)責(zé)制的績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：參加的人員是黨委成員，主要評(píng)定考核系、部門負(fù)責(zé)人的完成任務(wù)情況和評(píng)定績效等級(jí)。第二級(jí)是由系、部門負(fù)責(zé)制的績效考評(píng)管理者，需要考核所屬教職工的工作任務(wù)完成情況和評(píng)定績效等級(jí)，績效等級(jí)按A、B、C、D四個(gè)等次劃分。一級(jí)考核主要有四個(gè)指標(biāo)，第一，考核系、部門負(fù)責(zé)人整體工作任務(wù)完成情況；第二，系部招生任務(wù)完成情況；第三，學(xué)生考證（從業(yè)資格證、畢業(yè)證）情況；第四，學(xué)生就業(yè)情況。考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核情況確定考核結(jié)果。

（二）高職院校績效預(yù)算的組織體系

為保證績效預(yù)算的順利開展，就必須處理好績效預(yù)算組織體系問題。

建立黨委書記負(fù)責(zé)績效預(yù)算委員會(huì)實(shí)行績效預(yù)算，必須解決的第一個(gè)問題是誰來對(duì)績效預(yù)算負(fù)責(zé)。我國香港和美國、澳大利亞高校的普遍做法是設(shè)立專門的預(yù)算委員會(huì)來對(duì)績效預(yù)算負(fù)責(zé)。但這個(gè)預(yù)算委員會(huì)由誰來牽頭呢？筆者認(rèn)為，能夠選擇的最佳方案是將預(yù)算委員會(huì)設(shè)在黨委會(huì)由黨委書記對(duì)其負(fù)責(zé)。這是因?yàn)椋阂皇俏覈呗氃盒｜h委會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，具有最高的權(quán)威性；二是黨委會(huì)有權(quán)利調(diào)動(dòng)、整合高職院校的整個(gè)資源，并對(duì)每個(gè)層次部門（包括院長）的權(quán)利進(jìn)行行之有效的控制和分配；三是黨委會(huì)能夠把預(yù)算與高效的發(fā)展戰(zhàn)略很好的結(jié)合起來。而其他部門如院務(wù)委員會(huì)、財(cái)務(wù)部門都不具黨委會(huì)的權(quán)威。院務(wù)委員會(huì)和中層單位及個(gè)人是績效預(yù)算的實(shí)施主體。作為最高決策機(jī)構(gòu)的預(yù)算委員會(huì)在績效預(yù)算中的職責(zé)定位應(yīng)該在于根據(jù)出資者（財(cái)政）的要求對(duì)預(yù)算方法的審批、對(duì)預(yù)算決定的下達(dá)、對(duì)預(yù)算決定的協(xié)調(diào)以及對(duì)預(yù)算結(jié)果的考核，而不是對(duì)預(yù)算的具體分解和執(zhí)行。預(yù)算實(shí)施的最高主體是校（院）務(wù)委員會(huì)（以院長負(fù)責(zé)制的實(shí)施全過程）。除此之外，根據(jù)績效預(yù)算設(shè)計(jì)高職院校的各個(gè)方面，并對(duì)高職院校中每個(gè)組織甚至每個(gè)人都提出了目標(biāo)要求和考核措施。因此，它調(diào)動(dòng)起了各個(gè)組織的參與意識(shí)，無形中賦予了每名教職員工實(shí)施責(zé)任。只不過對(duì)于校（院）務(wù)委員會(huì)和中層單位及個(gè)人而言，他們?cè)诔袚?dān)預(yù)算責(zé)任中的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同，前者主要側(cè)重于對(duì)整個(gè)預(yù)算實(shí)施的組織，后者主要側(cè)重于對(duì)具體預(yù)算任務(wù)的落實(shí)。

（三）結(jié)合的方式

對(duì)預(yù)算施行的監(jiān)控，不僅范圍較廣、環(huán)節(jié)較多且對(duì)象分散，所以單獨(dú)由某一個(gè)部門來實(shí)施顯然不太合適。這就需要采取領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控、群眾監(jiān)控和專業(yè)監(jiān)控三結(jié)合的方式。所謂領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控就是一級(jí)管一級(jí)的辦法來層層鋪開，即上一級(jí)對(duì)下一級(jí)進(jìn)行監(jiān)控，如院長監(jiān)督副院長，副院長監(jiān)督下屬各部門，各部門監(jiān)督每個(gè)員工。通過這種模式，實(shí)際上是把監(jiān)控滲透到了績效預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于預(yù)算執(zhí)行的整個(gè)過程。同時(shí)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控屬于過程監(jiān)控和具體效果監(jiān)控，技術(shù)要求高，必須有專業(yè)技術(shù)人員參加。筆者認(rèn)為，專業(yè)監(jiān)控應(yīng)通過預(yù)算委員會(huì)下設(shè)內(nèi)部審計(jì)委員會(huì)的辦法來實(shí)現(xiàn)。同時(shí)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果也應(yīng)該公開化，給普通職工提供參與監(jiān)控的條件和機(jī)會(huì)。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算編制的劃分

目前財(cái)務(wù)預(yù)算編制績效預(yù)算的只有美國，美國財(cái)政是按項(xiàng)目編制績效預(yù)算，高職院校編制績效預(yù)算國際上還沒有。因此，在做績效預(yù)算的時(shí)候，應(yīng)先把預(yù)算指標(biāo)分為固定預(yù)算、半固定預(yù)算和變動(dòng)預(yù)算，換位思考，也就是說按企業(yè)的固定成本、半變動(dòng)成本和變動(dòng)成本來預(yù)算。固定成本：如固定資產(chǎn)的投入，含基本建設(shè)的投入，教學(xué)設(shè)備的添置，一般設(shè)備的添置，半變動(dòng)成本、離退休人員費(fèi)用，公共支出部分含招生費(fèi)、水電費(fèi)、修繕費(fèi)、辦公費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)、郵寄費(fèi)、支付社保費(fèi)等；半變動(dòng)成本一般是招生人數(shù)在一定的區(qū)間不會(huì)變動(dòng)，但招生人數(shù)增加到一定數(shù)量，成本發(fā)生增加變動(dòng)或政策發(fā)生變動(dòng)增加成本；變動(dòng)成本指人員支出含基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。固定成本和半變動(dòng)成本按財(cái)政的零基預(yù)算編制全年預(yù)算，變動(dòng)成本按績效預(yù)算編制全年預(yù)算。用圖1表示。

（一）半變動(dòng)成本習(xí)性換型圖

半固定成本——此類成本在一定業(yè)務(wù)量增長到一定數(shù)額，其發(fā)生突然跳躍到一個(gè)新的水平，然后隨著業(yè)務(wù)量增長到一定限度，其發(fā)生額又保持不變，直到另一個(gè)新的跳躍為止。

（二）基本的本量利圖

從圖2可以看出，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，完成250件。數(shù)量，銷售收入為1 500元，保本P點(diǎn)，產(chǎn)品數(shù)量要超過P點(diǎn)，才初步實(shí)現(xiàn)利潤，我們?cè)诳紤]績效預(yù)算的時(shí)侯，可效仿企業(yè)本量利為基礎(chǔ)，集中抽出變動(dòng)成本這一塊，企業(yè)的變動(dòng)成本指直接材料、直接人工、外部加工費(fèi)等。高職學(xué)院的績效預(yù)算中的變動(dòng)成本，指人員工資獎(jiǎng)金津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研、實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。

（三）高職學(xué)院績效預(yù)算中的變動(dòng)成本圖

從圖3可以看出：按正常的企業(yè)效益取O——B線性、按績效預(yù)算考核分O——A、O——B、O——C、O——D。當(dāng)績效預(yù)算考核為O——A時(shí)該系或部門變動(dòng)成本低，利潤大，這個(gè)利潤是蘊(yùn)含了績效考核指標(biāo)的總和，并達(dá)到優(yōu)秀；O——B達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，O——C基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，O——D沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。如果按100分計(jì)算，100以上為優(yōu)秀、91——100分為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、80——90為基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、80分以下為沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

三、零基預(yù)算和績效預(yù)算的編制

（一）零基預(yù)算的編制

眾所周知：零基預(yù)算是沒有基數(shù)的預(yù)算 是指不考慮過去的預(yù)算項(xiàng)目和收支水平，以零為基點(diǎn)編制的預(yù)算。零基預(yù)算的基本特征是不受以往預(yù)算安排和預(yù)算執(zhí)行情況的影響，一切預(yù)算收支都建立在成本效益分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能來編制預(yù)算。

零基預(yù)算的基本做法：一是要掌握準(zhǔn)確的信息資料，對(duì)單位的人員編制、人員結(jié)構(gòu)、工資水平，以及工作性質(zhì)、設(shè)備配備所需資金規(guī)模等等都要了解清楚，在平時(shí)就要建立單位情況數(shù)據(jù)庫，非經(jīng)法定程序，不得隨意變動(dòng)。二是要確定各項(xiàng)開支定額，這是編制零基預(yù)算的基本要求。三是要根據(jù)事業(yè)需要和客觀實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)預(yù)算項(xiàng)目逐個(gè)分析，按照效益原則，分清輕重緩急，確定預(yù)算支出項(xiàng)目和數(shù)額。零基預(yù)算能克服我國長期沿用的“基數(shù)加增長”的預(yù)算編制方式的不足，不受既成事實(shí)的影響，一切都從合理性和可能性出發(fā)。實(shí)行零基預(yù)算是細(xì)化預(yù)算、提前編制預(yù)算的前提。固定成本：如固定資產(chǎn)，含基本建設(shè)投入，教學(xué)設(shè)備，一般設(shè)備；半變動(dòng)成本、離退休人員費(fèi)用，公共支出部分含招生費(fèi)、水電費(fèi)、修繕費(fèi)、辦公費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)、郵寄費(fèi)、支付社保費(fèi)等，按零基預(yù)算編制，便于總量控制，定額管理，屬于間接費(fèi)用或物化勞動(dòng)。

（二）績效預(yù)算編制

變動(dòng)成本指人員支出含基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、教學(xué)經(jīng)費(fèi)、科研實(shí)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，按績效預(yù)算編制全年預(yù)算（屬于活勞動(dòng)和直接費(fèi)用，可以采用激勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性來完成各項(xiàng)工作任務(wù)）。全年的預(yù)算經(jīng)費(fèi)是保證教學(xué)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的脈搏，資金流向合理、任務(wù)完成與否與之息息相連。績效是衡量各部門教學(xué)任務(wù)完成的權(quán)重值的尺度，并直接與分配經(jīng)費(fèi)、個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)教職工努力按質(zhì)按量完成工作任務(wù)。用績效預(yù)算管理的方法積極推動(dòng)各項(xiàng)任務(wù)的完成，是高職院校一項(xiàng)重大的改革和創(chuàng)新。內(nèi)部績效，是提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑，是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效措施。高職院校辦學(xué)思路以國家教育部教高廳【20xx】16號(hào)文件為準(zhǔn)繩，制定五年發(fā)展（即人才生產(chǎn)周期的）戰(zhàn)略目標(biāo)，目標(biāo)要細(xì)化到系部和部門，完成任務(wù)時(shí)間要分解到一年、一月、一日，下達(dá)的工作任務(wù)，要以協(xié)議的形式簽訂責(zé)任狀，而且要層層簽訂。黨委書記和院長與副院長簽訂，與中層負(fù)責(zé)人簽訂；中層負(fù)責(zé)人與所管系部和部門的員工簽訂，并分清責(zé)、權(quán)、利，明確獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，讓每一個(gè)員工都知道明天要做什么，該怎么做，怎么做好，它會(huì)有什么結(jié)果，對(duì)院校、對(duì)自己有什么影響。把每項(xiàng)任務(wù)用標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)來衡量，并劃成A、B、C、D四等，完成任務(wù)好的員工，按標(biāo)準(zhǔn)給獎(jiǎng)勵(lì)，綜合指標(biāo)完成好的系部和部門第二年按標(biāo)準(zhǔn)增加績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)，節(jié)約的經(jīng)費(fèi)可以滾動(dòng)使用。全方位調(diào)動(dòng)教職工的積極性，沒有完成任務(wù)的員工，按標(biāo)準(zhǔn)給予懲罰，綜合指標(biāo)完成沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的系部和部門第二年按標(biāo)準(zhǔn)扣除績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)。制定績效預(yù)算的方法是：按完成工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，核定個(gè)人工資、獎(jiǎng)金，按系部和部門的綜合指標(biāo)或單項(xiàng)指標(biāo)核定績效預(yù)算經(jīng)費(fèi)，一般以為一個(gè)區(qū)間計(jì)算。

四、建立零基預(yù)算和績效預(yù)算管理、核算體系

（一）建立內(nèi)部零基預(yù)算和績效預(yù)算管理、核算體系

建立內(nèi)部預(yù)算管理、核算體系。所謂預(yù)算管理體系分一、二級(jí)預(yù)算管理體系。一級(jí)屬于院級(jí)，二級(jí)屬于處室和系部，院級(jí)管理公共預(yù)算即公用經(jīng)費(fèi)、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、基建經(jīng)費(fèi)，這一部分按零基預(yù)算；處室及院、系部管理人員經(jīng)費(fèi)即工資、獎(jiǎng)金、福利、各項(xiàng)津貼等，日常公用支出中的教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)等經(jīng)費(fèi)，這一部分按績效預(yù)算，審批權(quán)院級(jí)歸院長及院長辦公會(huì)議，處室及系部歸各處室及系部第一負(fù)責(zé)人審批。核算設(shè)一級(jí)、二級(jí)核算。一級(jí)核算歸財(cái)務(wù)處核算；二級(jí)核算歸財(cái)務(wù)處核算（各處室及院、系部設(shè)臺(tái)賬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)）。預(yù)算管理設(shè)置審批權(quán)限人。一級(jí)審批權(quán)歸院長及院長辦公會(huì)議；二級(jí)審批權(quán)歸處室和系部第一負(fù)責(zé)人。

（二）建立預(yù)算調(diào)整制度，定期審計(jì)預(yù)算執(zhí)行情況

預(yù)算調(diào)整必須申報(bào)院長辦公會(huì)議審核批示才能執(zhí)行。對(duì)全院的預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)部門應(yīng)進(jìn)行審計(jì)，并寫出審計(jì)報(bào)告，對(duì)執(zhí)行預(yù)算好的部門要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對(duì)執(zhí)行預(yù)算差的部門要進(jìn)行整改甚至罰款。嚴(yán)格按定額標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)及審計(jì)法進(jìn)行審計(jì)。

（三）繪制預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)圖

繪制預(yù)算管理網(wǎng)絡(luò)圖主要是預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算控制、預(yù)算結(jié)果、預(yù)算分析、預(yù)算審計(jì)的全過程，讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行者有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，以高職院為例繪圖如圖4。

績效預(yù)算如何做到準(zhǔn)確的編制，必須構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系，這是評(píng)價(jià)工作的核心。指標(biāo)體系是否科學(xué)度量資金績效，直接關(guān)系到評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。因此，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在整體上需要遵從一定的邏輯關(guān)系，該邏輯關(guān)系可以用“投入——產(chǎn)出——結(jié)果”鏈來分析，并倒擠及測算出績效預(yù)算來。

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第五篇：淺析高職院校教師彈性管理本質(zhì)研究論文

論文關(guān)鍵詞：高職院校 教師 彈性管理

論文摘要：高職院校教師彈性管理是指教育行政部門或?qū)W校管理者根據(jù)學(xué)校的發(fā)展實(shí)際和需要,堅(jiān)持原則性和靈活性結(jié)合,依靠教師并為其主體性發(fā)揮創(chuàng)造適宜條件,以實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校共同發(fā)展的動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)造性的管理。其本質(zhì)體現(xiàn)在以師為本、因師而治的管理哲學(xué)觀,理性與非理性相結(jié)合的管理思維模式,原則性和靈活性相結(jié)合的具體管理制度,科學(xué)和人文相結(jié)合的管理方法,以及教師與學(xué)校共同發(fā)展的管理價(jià)值理念等五個(gè)方面。

高職教育作為高等教育的一個(gè)類型,肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線高技能人才的使命,在我國加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中具有不可替代的作用。高職院校作為高職教育的主要載體,理應(yīng)承擔(dān)高職教育發(fā)展的歷史使命,而其關(guān)鍵在于培養(yǎng)、建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍,這也是教育行政主管部門和高職院校管理者一直努力探索的問題。本文對(duì)高職院校教師彈性管理的內(nèi)涵和本質(zhì)進(jìn)行分析,旨在為高職院校教師管理提供一種有效的管理理念和方法。

一、高職院校教師彈性管理的概念

所謂“彈性管理”(Flexible management),從管理者角度看就是包容,用更系統(tǒng)、發(fā)展、辯證的觀點(diǎn)看待問題;從管理對(duì)象來說,就是在一定程度上賦予被管理者自由調(diào)整、發(fā)揮的空間。高職院校教師彈性管理是指教育行政部門或?qū)W校管理者根據(jù)學(xué)校的發(fā)展實(shí)際和需要,堅(jiān)持原則性和靈活性結(jié)合,依靠教師并為其主體性發(fā)揮創(chuàng)造適宜條件,以實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校共同發(fā)展的動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)造性的管理。從內(nèi)涵上看,教師是教師彈性管理的核心,這包括兩層意思:一是要有人本觀念,把教師擺在突出位置;二是要正確使用、培養(yǎng)教師,相應(yīng)的職位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的能力,建立周密的委托代理關(guān)系。從外延上看,推行彈性管理不是弱化剛性管理。彈性管理的“人本中心”原則使其成為剛性管理的升華和潤滑劑,對(duì)于避免和緩解管理中的矛盾具有重要作用。但夸大彈性管理的作用會(huì)造成決策、管理上的隨意性和盲目性,因而一定程度的剛性將是彈性管理的質(zhì)量保證。

二、高職院校教師彈性管理的本質(zhì)

高職院校教師彈性管理既是一種教師管理思想,又是一種新的管理原則和對(duì)策。其本質(zhì)體現(xiàn)在以下方面:

1.以師為本、因師而治的管理哲學(xué)觀。國際21世紀(jì)教育委員會(huì)提出的《教育——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》報(bào)告強(qiáng)調(diào)把人作為發(fā)展的中心,“人既是發(fā)展的第一主角,又是發(fā)展的終極目標(biāo)”。高職院校的作用和歷史使命決定了其最重要的管理理念就是“以人為本”,這是從事學(xué)校管理工作時(shí)應(yīng)當(dāng)樹立的一種教育管理哲學(xué)觀。一方面,教師是學(xué)校教育的組織者、執(zhí)行者,是教育教學(xué)改革的直接實(shí)踐者,是學(xué)校與社會(huì)、家庭密切配合的橋梁,是實(shí)現(xiàn)高職教育歷史使命的關(guān)鍵。教師用自己的勞動(dòng)將前人積累起來的知識(shí)和技能等財(cái)富傳遞給學(xué)生,教給他們求知方法,引導(dǎo)他們開展探索,不斷進(jìn)行創(chuàng)造。另一方面,學(xué)校要使學(xué)生健康成長,首先就要讓教師健康成長;學(xué)校要使學(xué)生全面發(fā)展,首先就要教師全面發(fā)展;學(xué)校要開發(fā)學(xué)生的智慧和創(chuàng)造力,首先要開發(fā)教師的智慧和創(chuàng)造力;學(xué)校要有更大的發(fā)展空間,首先就要給教師更大的發(fā)展空間。因此,以師為本、因師而治既是教師彈性管理的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),又是教師彈性管理的核心。

以師為本的管理,首先要求學(xué)校管理者把教師當(dāng)做“人”,尊重人,相信人,而不是視其為一種生產(chǎn)要素、資源或完成教育任務(wù)的工具。尊重人就是要尊重人的差異、人格、價(jià)值、權(quán)利、選擇、個(gè)性和尊嚴(yán)等,最大限度地相信教師,滿足教師的合理需要。其次要求學(xué)校管理者通過人性化的手段激勵(lì)教師,充分調(diào)動(dòng)教師的參與意識(shí)、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,讓教師感到自己是一個(gè)有理想、有頭腦、有主觀能動(dòng)性、有創(chuàng)造力、有價(jià)值、有作為的人。最后要求學(xué)校管理者能夠使教師充分發(fā)展,使教師通過工作獲得人生的價(jià)值和主動(dòng)發(fā)展、成長的喜悅。

2.理性與非理性相結(jié)合的管理思維模式。20世紀(jì)80年代以來,全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化,為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。以“理性主義”為基石的科學(xué)管理理論已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求,非理性主義應(yīng)運(yùn)而生。“非理性”是相對(duì)“理性”而言的,指主觀精神世界中與理性相對(duì)的范疇,主要包括意志、本能、直覺、無意識(shí)的力量。當(dāng)今高職院校處在快速發(fā)展中,許多只注重管理的科學(xué)化,強(qiáng)調(diào)制定完善、嚴(yán)密的規(guī)章制度,強(qiáng)調(diào)定量評(píng)價(jià)等理性因素,而漠視非理性及非理性教育,使高職院校的管理效能大打折扣。在民主意識(shí)高度發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì),非理性管理的作用將越來越明顯,被管理者的自覺性大大增強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)“沒有管理的管理”既是素質(zhì)教育的需要,又是21世紀(jì)學(xué)校管理的主要思想之一。然而,非理性管理體制也有其局限,它注重人性的因素,但存在忽視甚至排斥科學(xué)管理的傾向。因此,將理性與非理性統(tǒng)一起來的教師彈性管理體現(xiàn)了21世紀(jì)高職院校管理發(fā)展的主題,是教師彈性管理的內(nèi)在特征。

3.原則性和靈活性相結(jié)合的具體管理制度。原則性是指一定的規(guī)范、紀(jì)律、約束措施和規(guī)章制度等,它們是內(nèi)在的“合約”,是高職院校管理者和教師為學(xué)校、教師全面發(fā)展而形成的共同原則。靈活性是指高職院校管理者在教師管理的制度、時(shí)間、空間、任務(wù)和評(píng)價(jià)等方面的合理伸縮性。高職院校教師彈性管理要求使管理對(duì)象在一定的條件約束下,具有一定的自我調(diào)整、自我選擇、自我管理余地和適應(yīng)環(huán)境變化的余地,這就涉及“度”的問題。“度”過小,往往導(dǎo)致管理僵化、呆板,不能充分發(fā)揮教師的積極性;“度”過大,則會(huì)出現(xiàn)無政府狀態(tài),也不能有效發(fā)揮教師的作用。要把握好彈性的“度”就應(yīng)考慮是否符合國家法律法規(guī)和政策、符合本校實(shí)際、符合保持學(xué)校政策的連續(xù)性和秩序的穩(wěn)定性、符合基本適應(yīng)教師的承受力、符合管理者與被管理者的素質(zhì)條件等,這正是教師彈性管理思想的基本要求。

4.科學(xué)性和人文性相結(jié)合的管理方法。科學(xué)性反映了管理的自身發(fā)展邏輯和效率追求。人文性反映了管理中人的發(fā)展邏輯和人性要求。彈性管理體現(xiàn)在方法上必然是科學(xué)性和人文性相結(jié)合。即既要通過明確的規(guī)章制度、精確的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等科學(xué)、理性的管理手段管理教師,又要在制定規(guī)章制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲制度時(shí)充分調(diào)動(dòng)教師積極參與,多征求教師意見,并有一定的彈性。在實(shí)踐中,把教師權(quán)利作為基本的出發(fā)點(diǎn),把教師的積極性、主動(dòng)性、參與意識(shí)、滿意程度等作為教師管理的價(jià)值取向,給教師的工作改進(jìn)以更大的空間,期待教師的自學(xué)與自主。

5.教師與學(xué)校共同發(fā)展的管理價(jià)值理念。高職院校教師彈性管理實(shí)質(zhì)上是以促進(jìn)教師自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。實(shí)現(xiàn)教師與高職院校共同成長是高職院校教師彈性管理的理想目標(biāo)。要做到這點(diǎn),不能單方面要求教師修正自己的行為模式、價(jià)值理念等來適應(yīng)高職院校的需要,高職院校也要考慮適合教師個(gè)體的發(fā)展。學(xué)校不僅僅是教師工作的場所,也是教師生活與發(fā)展的空間,教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性是推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的根本動(dòng)力;教師自身的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展是有機(jī)統(tǒng)一的,教師自身的持續(xù)發(fā)展必然會(huì)帶動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),高職院校本身的架構(gòu)應(yīng)與教師彈性管理方式相適應(yīng),即學(xué)校的管理體制、組織體系、功能及各項(xiàng)規(guī)章制度都要真正體現(xiàn)尊重人、關(guān)心人、體貼人、發(fā)展人的宗旨,都要凸現(xiàn)教師彈性管理的理念。學(xué)校要建立一種適合教師成長、進(jìn)步的機(jī)制和文化氛圍,能滿足教師尋求生命內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)生命價(jià)值的高層次需要。

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