第一篇：基于心理契約理論的高校外聘教師管理策略研究

基于心理契約理論的高校外聘教師管理策略研究

[摘要]外聘教師是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，在學(xué)校發(fā)展中起重要作用。當(dāng)前，高校外聘教師的管理存在諸多問題。高校應(yīng)關(guān)注外聘教師的心理狀態(tài)，重視與外聘教師的心理契約的建立及維護(hù)。本文擬在心理契約理論的指導(dǎo)下，探索改進(jìn)外聘教師管理的辦法。

[關(guān)鍵詞]心理契約；外聘教師；管理策略

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2016）06-0027-02

一、研究背景

外聘教師是學(xué)校根據(jù)實(shí)際辦學(xué)需要，按照一定程序聘用的承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的校外優(yōu)秀人才。外聘教師是教師隊(duì)伍的重要組成部分。外聘教師的啟用，在一定程度上彌補(bǔ)了學(xué)校師資短缺的現(xiàn)狀，降低了學(xué)校的辦學(xué)成本，促進(jìn)了學(xué)術(shù)交流。截至2013年，國內(nèi)普通高校有外聘教師403330人。外聘教師人數(shù)占普通高校教師人數(shù)的比例由2002年的11.78%升至2013年的21.23%。外聘教師的大幅上升給高校教學(xué)運(yùn)行管理帶來極大的壓力。高校紛紛出臺(tái)外聘教師管理辦法，以期加強(qiáng)管理，更好地維護(hù)教學(xué)運(yùn)行。外聘教師的管理固然要靠明文合同的約束，但心理契約的重視及維護(hù)，意義則更為深遠(yuǎn)。

二、什么是心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，美國學(xué)者Argyris提出“心理工作契約”這一術(shù)語，并用它來描述工頭與工人之間的關(guān)系。他認(rèn)為如果工頭采用積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重工人的非正式文化規(guī)范，則工人就少抱怨，多勞動(dòng)，產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)。Levinson肯定了Argyris的理論，他將心理契約定義為“雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒有說出來的各自對對方所懷有的各種期望”。Schein認(rèn)為心理契約是成員與其組織之間時(shí)刻都存在的一組不成文的期望，并進(jìn)一步指出，心理契約有兩個(gè)層方面，即個(gè)體的心理契約、組織的心理契約。Levinson和Schein等人的觀點(diǎn)類似，他們認(rèn)為心理契約的主體是個(gè)人和組織，心理契約的內(nèi)容是各自對對方的期望。Kotter認(rèn)為心理契約是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議。協(xié)議內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給另一方付出什么、同時(shí)又該得到什么。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約的主體是個(gè)人和組織，心理契約的內(nèi)容是針對對方義務(wù)和自己權(quán)利的認(rèn)知。Rousseau則給出了一個(gè)更為狹窄的定義，她認(rèn)為心理契約是個(gè)體對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，心理契約的主體是個(gè)體，而非組織。契約內(nèi)容則是個(gè)體對組織和個(gè)人雙方義務(wù)理解。Herriot等認(rèn)為，心理契約是“雇傭關(guān)系中的雙方在雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中”。

綜上，雖然不同學(xué)者在概念上有分歧，但是概念根本內(nèi)核頗為一致：心理契約是雇傭關(guān)系的雙方或者是一方對于權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)隱的、主觀的感知。

（二）心理契約的內(nèi)容及作用機(jī)制

“心理契約不僅存在于雇傭關(guān)系之中，還可能存在于其他長期的各種交換關(guān)系之中”，可以被應(yīng)用的更為廣闊的領(lǐng)域。我國學(xué)者朱曉妹、王重鳴通過對中國知識(shí)型員工的心理契約的分析，歸納出了組織的責(zé)任和員工責(zé)任的主要內(nèi)容。組織責(zé)任主要是物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三方面的內(nèi)容。員工責(zé)任則是規(guī)范遵循、組織認(rèn)同、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)方面。當(dāng)員工認(rèn)為自己盡到了相應(yīng)的責(zé)任（遵循了組織的規(guī)范，完成了相應(yīng)的任務(wù)等），而組織沒有滿足自己的期望，即提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)等的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致積極性和個(gè)人行為受到影響。相同的，當(dāng)組織認(rèn)為自己為員工提供了支持，而員工沒有達(dá)到自己的期望時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生不滿。得到良好維護(hù)的心理契約可以規(guī)范個(gè)人和組織的行為，調(diào)節(jié)組織和個(gè)人的關(guān)系，促使組織和個(gè)人和諧發(fā)展。

三、高校、外聘教師的心理契約現(xiàn)狀

通過可見文獻(xiàn)分析及實(shí)地調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，高校在聘用、管理外聘教師的過程中存在諸多問題，導(dǎo)致外聘教師與高校心理契約內(nèi)容趨同度降低，產(chǎn)生了心理契約的違背現(xiàn)象。外聘教師管理中存在的問題是：

（一）外聘教師內(nèi)隱的期望沒有得到重視

一是學(xué)校針對外聘教師的培養(yǎng)較少。因外聘教師人事關(guān)系在校外，高校人事部門理所當(dāng)然地認(rèn)為，對于外聘教師的培養(yǎng)，應(yīng)該由其人事關(guān)系所在單位進(jìn)行。加之外聘教師工作的流動(dòng)性，聘用高校普遍沒有重視對外聘教師的培養(yǎng)，甚至是“只使用，不培養(yǎng)”，致使用人高校對外聘教師的態(tài)度略顯缺乏人情味。二是學(xué)校對外聘教師的激勵(lì)方式單一，主要是物質(zhì)激勵(lì)。教師上課，按上課節(jié)數(shù)收取課時(shí)費(fèi)。除此之外，少有其他形式的激勵(lì)，如情感激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

（二）學(xué)校對外聘教師的管理缺乏有效反饋

高校依據(jù)一定的考核管理辦法對外聘教師加以管理，存在的一個(gè)共性問題是：管理困難，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效的反饋，評(píng)價(jià)對于教師行為影響有限。因聘用、培訓(xùn)的流于形式，學(xué)校與外聘教師之間的約定沒有很好的形成。教師對學(xué)校的規(guī)章制度缺乏了解。相較于其他組織，高校具有松散結(jié)合的組織特征，教師與學(xué)校的結(jié)合較為松散。外聘教師因其人事關(guān)系不在學(xué)校，與學(xué)校的聯(lián)結(jié)較之學(xué)校在編教師更加松散。因?yàn)檫@樣的特性，學(xué)校對外聘教師的管理、評(píng)價(jià)反饋更加困難，且反饋更難取得效果。外聘教師“雖令不從”，學(xué)校極其頭痛。

外聘教師的管理，尤其是外聘教師的心理需求，應(yīng)引起學(xué)校人事、教學(xué)管理部門的重視。

四、基于心理契約的管理對策

高校要達(dá)成對外聘教師的有效管理，提高外聘教師的工作效能，須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過規(guī)范EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對外聘教師的期望。EAR循環(huán)指的是心理契約建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)的過程。心理契約的成立階段，組織應(yīng)充分了解員工的期望，讓員工明確單位的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，助其建立合理預(yù)期。調(diào)整階段，組織與員工應(yīng)及時(shí)溝通，調(diào)整彼此的預(yù)期，盡量達(dá)到彼此期望的趨同。最終使彼此的預(yù)期成為現(xiàn)實(shí)。根據(jù)心理契約理論，可以確定高校與外聘教師良好心理契約構(gòu)建的策略是：明確期望，加強(qiáng)溝通，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

根據(jù)以上策略，可以確定幾項(xiàng)措施：

（一）規(guī)范外聘教師聘用程序，明確彼此的期望

規(guī)范外聘教師的聘用程序，與外聘教師簽訂規(guī)范的聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，幫助外聘教師建立合理的預(yù)期。

（二）加強(qiáng)對外聘教師的服務(wù)

學(xué)校應(yīng)建立外聘教師服務(wù)機(jī)制，及時(shí)向外聘教師傳達(dá)相關(guān)的信息，使外聘教師更好地了解自己所受聘的單位、專業(yè)、課程及學(xué)校規(guī)章制度。可采取戶外拓展活動(dòng)、座談、電話及郵件訪談的形式，定期和不定期的與外聘教師進(jìn)行交流。要加強(qiáng)對外聘教師的人文關(guān)懷，使外聘教師與學(xué)校的聯(lián)結(jié)更加密切。

（三）提供多種形式的激勵(lì)

人生而有物質(zhì)需要，高校教師雖為知識(shí)分子，同樣有追求物質(zhì)利益的一面。高校應(yīng)重視教師的物質(zhì)需求，為外聘教師提供有競爭力的薪酬。物質(zhì)需要的滿足，并不必然能調(diào)動(dòng)教師的積極性。學(xué)校還要注重精神激勵(lì)，對于教學(xué)效果好的教師給予一定的精神激勵(lì)。多措并舉，提高外聘教師對學(xué)校的心理滿意度。

（四）加強(qiáng)溝通，及時(shí)對心理契約違背進(jìn)行修正

學(xué)校和外聘教師的認(rèn)識(shí)存在差異。雙方不盡合拍的現(xiàn)象難免會(huì)出現(xiàn)。學(xué)校要加強(qiáng)和外聘教師的溝通。學(xué)校要盡可能契合外聘教師合理的期望；針對外聘教師存在的問題，學(xué)校要督促外聘教師履行義務(wù)。溝通在于藝術(shù)、果斷和及時(shí)。高校應(yīng)重視在出現(xiàn)問題時(shí)與外聘教師的溝通環(huán)節(jié)。

心理契約的良好維護(hù)離不開契約的另一方的努力。外聘教師應(yīng)加強(qiáng)自我管理，積極協(xié)商自己與學(xué)校的關(guān)系，促進(jìn)心理契約的圓滿達(dá)成，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與學(xué)校的共同發(fā)展。

（責(zé)任編輯：章樊）

第二篇：公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

【摘要】心理契約是管理學(xué)上非常熱門的話題，本文主要從心理契約的角度對公安機(jī)關(guān)人力資源管理的影響進(jìn)行研究，針對普通人力資源管理在公安部門管理中的不足與局限性，化解公安管理部門在人力資源管理中所遇到的阻力或障礙，結(jié)合心理契約與公安機(jī)關(guān)的相關(guān)性特點(diǎn)，提出切實(shí)可行的提高公安機(jī)關(guān)人力資源管理水平的對策，為公安機(jī)關(guān)在解決公安人員職業(yè)認(rèn)同感、組織歸屬感、工作滿意度和工作效率下降等問題提出構(gòu)建基于公安機(jī)關(guān)中心理契約新模式的管理建議。

【關(guān)鍵詞】公安機(jī)關(guān)；心理契約；工作投入；工作績效

一、引言

隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，從事公共管理工作的公安機(jī)關(guān)管理面臨越來越嚴(yán)峻的形勢，給公安隊(duì)伍的管理帶來了許多新的挑戰(zhàn)和提出了更高的要求，各級(jí)公安機(jī)關(guān)人事機(jī)構(gòu)更需要結(jié)合單位實(shí)際情況對其人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，構(gòu)建公安機(jī)關(guān)管理的新模式，充分發(fā)掘人力資源管理的潛能，不斷提高管理效率，才能從根本上解決城市公安管理問題。

公安機(jī)關(guān)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的國家管理部門，員工對組織心理依存度較高、職位流動(dòng)率低，這給公安機(jī)關(guān)的人力資源管理帶來許多挑戰(zhàn)。目前的公安機(jī)關(guān)組織結(jié)構(gòu)中，隨著制度的完善與充實(shí)，雖然促進(jìn)了人力資源管理的規(guī)范化和有序化，但也造成了管理機(jī)制的僵化，濃厚的官僚主義越來越成為制約部門公安機(jī)關(guān)管理向好發(fā)展的障礙。當(dāng)然，這種狀況具有多方面原因，其中重要的一條就是組織未重視民警的心里需求，逐步使民警在工作過程中喪失從事城市管理與服務(wù)工作的激情，導(dǎo)致其“主人翁”意識(shí)變?nèi)酢Ｔ诮?jīng)過對公安機(jī)關(guān)的調(diào)查與研究發(fā)現(xiàn)，解決這些問題的關(guān)鍵在于構(gòu)造一個(gè)基于心理契約管理的新人力資源柔性管理模式。提升民警的職業(yè)能力和挖掘民警的潛力，使其最大化的創(chuàng)造自己的價(jià)值，如何與員工建立良好的心理契約成為公安機(jī)關(guān)人力資源管理面臨的重大課題。

二、公安機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)

公安機(jī)關(guān)是服務(wù)于社會(huì)人民群眾政府機(jī)關(guān)，其人力資源管理也屬于政府性質(zhì)的公共部門人力資源管理。公安機(jī)關(guān)在為人民群眾提供服務(wù)的同時(shí)，也具有公共組織進(jìn)行自身發(fā)展、自我完善的目的，它必須為公安機(jī)關(guān)民警提供一套完善的、多樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，并以此作為公安機(jī)關(guān)更好服務(wù)人民群眾的基礎(chǔ)。然而，公安機(jī)關(guān)的政府性質(zhì)決定了它與普通企業(yè)人力資源管理具有相同的概念實(shí)質(zhì)，卻在管理方式、內(nèi)容、環(huán)節(jié)等方面有著較大差異。在兩者中，公安機(jī)關(guān)的工作必須面向公眾且目標(biāo)復(fù)雜多樣，而企業(yè)的工作對象及目標(biāo)相對較單一，導(dǎo)致兩者間的價(jià)值取向及人力資源管理模式的不同。與普通企業(yè)人力資源管理以利益衡量員工的工作能力與績效的不同，公安機(jī)關(guān)民警面對的是公共事務(wù)，工作過程中具有較大的自我決策性且多數(shù)時(shí)候無具體的流程，其處理結(jié)果所帶來的收益也無法簡單衡量，因而人力資源管理中也無法用簡單的經(jīng)濟(jì)效益來衡量警員的工作。個(gè)人企業(yè)在人力資源管理過程中追求利益的最大化，而公安機(jī)關(guān)注重警員樹立全心全意為人民服務(wù)的責(zé)任理念，擁有符合國家利益的社會(huì)公共價(jià)值觀。

三、心理契約在公安機(jī)關(guān)應(yīng)用研究的意義

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公安機(jī)關(guān)的管理迎來許多新的挑戰(zhàn)。如何更好的激發(fā)民警的工作投入度，建立與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的公安機(jī)關(guān)人力資源管理制度，是公安機(jī)關(guān)當(dāng)前人力資源管理的所關(guān)注的重點(diǎn)。心理契約作為聯(lián)系個(gè)體與組織重要的紐帶，對民警工作滿意度、組織歸屬感、認(rèn)同感和工作效率均有著顯著直接影響。通過對民警心理契約現(xiàn)狀的研究與分析，使民警逐漸培養(yǎng)出與中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相符的職業(yè)意識(shí)，對現(xiàn)代公安機(jī)關(guān)人力資源管理的升級(jí)和轉(zhuǎn)型有著非常重要的理論和實(shí)踐意義。

公安機(jī)關(guān)的人力資源管理包含了公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍管理、職位分析、人力資源規(guī)劃與配置、隊(duì)伍素質(zhì)考核等方面，推進(jìn)民警心理契約管理對公安機(jī)關(guān)施行以人為本、依法治警、科學(xué)用警、科技強(qiáng)警等現(xiàn)代化管理有著重要的意義（王光森和王倩，2015）。良好的心理契約對于公安機(jī)關(guān)人力資源管理具有非常重要的作用：一是，通過心理契約的建立來填補(bǔ)雙方協(xié)議未涉及或遺漏的空白，減少警員的不安全感。二是，通過心理契約來使民警進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，進(jìn)而約束和規(guī)范自我行為，三是、可以通過心理契約來促使公安機(jī)關(guān)管理的不斷完善，增強(qiáng)公安機(jī)關(guān)的吸引力和凝聚力。

心理契?s作為制度契約最有效的補(bǔ)充，對個(gè)人及組織的行為準(zhǔn)則有著較大的調(diào)控作用。不同民警均有著獨(dú)立的立場和獨(dú)特的心理特征，心理契約的忽視可大幅降低民警的工作效率和貢獻(xiàn)程度，而良好的心理契約使民警期望得到相應(yīng)的心理上的滿足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安機(jī)關(guān)心理契約管理面臨的問題

隊(duì)伍建設(shè)作為公安機(jī)關(guān)的根本與保證，在公安機(jī)關(guān)管理現(xiàn)狀中，普遍存在組織與民警心理契約缺乏、激勵(lì)機(jī)制不完善、上下級(jí)缺乏有效溝通、民警晉升渠道受阻、培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少等問題。近年來，隨著公安機(jī)關(guān)不斷積極探索符合市場主義經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的新模式，不斷完善其人力資源管理建設(shè)，公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍面貌、業(yè)務(wù)能力和隊(duì)伍建設(shè)均取得了顯著成效。但公安機(jī)關(guān)仍面臨諸多問題，如民警素質(zhì)水平與社會(huì)發(fā)展不一致、待遇水平偏低、民警士氣低落等，而工作卻日益繁重、壓力空前等。這些問題存在的根源為組織與個(gè)人之間的心理契約的缺乏，從而導(dǎo)致民警工作積極性不高，價(jià)值觀與組織價(jià)值觀偏離，工作效率偏低等。目前公安機(jī)關(guān)面臨的主要問題如下：

第一，思想方面。一些民警特權(quán)思想和官本位思想嚴(yán)重，價(jià)值觀偏移，思想認(rèn)識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，導(dǎo)致辦事效率低。

第二，身體健康方面。公安機(jī)關(guān)民警經(jīng)常加班加點(diǎn)，疲于奔波，突出的健康問題也嚴(yán)重的影響了組織的績效。

第三，心理健康方面。中國大部分民警心理壓力較大，對心理健康及如何調(diào)節(jié)的知識(shí)了解不多，導(dǎo)致出現(xiàn)心理問題時(shí)不知如何自我調(diào)節(jié)，機(jī)關(guān)也缺少專業(yè)人員進(jìn)行輔導(dǎo)干預(yù)。民警出現(xiàn)心理問題時(shí)也極少找人傾訴、溝通，導(dǎo)致個(gè)別民警出現(xiàn)不同程度上心理障礙，影響工作效率。

第四，社會(huì)壓力。在傳統(tǒng)觀念里，社會(huì)普遍都有“有困難，找警察”的觀念，導(dǎo)致群眾對警察期望值過高。隨著社會(huì)發(fā)展，社會(huì)矛盾變得多樣化，過高的期望值導(dǎo)致警察工作服務(wù)范疇大大擴(kuò)大，工作日益繁忙復(fù)雜。同時(shí)，社會(huì)光大群眾的法制意識(shí)不強(qiáng)，警察的公仆性質(zhì)導(dǎo)致部分群眾對警察工作不理解，時(shí)常飽受委屈。此外，個(gè)別政府領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對于警察工作動(dòng)輒以權(quán)壓人，蠻橫干涉。

五、公安機(jī)關(guān)中心理契約對工作績效的影響

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一種組織與個(gè)體之間對于相互所潛在的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的理解，屬于一種內(nèi)在的、不成文的心理感知，它是連接組織與民警之間的心理交流的紐帶，是影響民警工作態(tài)度、工作行為和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指員工的一種充滿積極情緒和動(dòng)機(jī)、持久地的工作狀態(tài)，是個(gè)體對組織工作績效的強(qiáng)烈責(zé)任感和自我承諾，表現(xiàn)為心理上對工作的認(rèn)同程度，投入精力、時(shí)間及興趣的程度以及工作上表現(xiàn)對個(gè)體重要性的程度。

心理契約作為組織與民警的心理聯(lián)系紐帶，建立良好的心理契約，可使民警充分感受到自己的使命并樹立與組織相一致的價(jià)值觀，增加其對組織的滿意度、忠誠度，大幅提高民警的工作投入。劉雯清（2007）指出心理契約會(huì)對員工的工作行為和態(tài)度均產(chǎn)生重大影響，提高員工的工作投入是心理契約研究的一個(gè)重要內(nèi)容。同時(shí)，工作投入體現(xiàn)了民警對組織的認(rèn)同感和對工作的忠誠度，其包含民警的正確價(jià)值觀、活力的工作情緒和專注的工作認(rèn)識(shí)。葉蓮花（2007）研究發(fā)現(xiàn)：工作投入體現(xiàn)對其工資滿意度、工作情感及組織承諾的程度，與工作績效具有顯著的正向相關(guān)性。從以往研究結(jié)果分析表明，心理契約對組織工作績效有著非常顯著的影響。

第一，良好的心理契約可促使民警不斷進(jìn)行自我行為糾正，提高其對組織的忠誠度和工作投入度。第二，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)伴隨工作投入度和忠誠度提升而增加，從而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更準(zhǔn)確的堅(jiān)定工作目標(biāo)，促使其對組織的堅(jiān)持性和期望性不斷增強(qiáng)。第四，心理契約可減少公安機(jī)關(guān)人力資源管理成本，以更多的手段來提高管理效率。

另一方面，公安機(jī)關(guān)心理契約違背會(huì)對民警產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面情緒，當(dāng)民警意識(shí)到無法從組織獲得曾經(jīng)所期待的精神或?qū)嵸|(zhì)上的東西，其表現(xiàn)為感覺對組織失望、對組織缺乏安全感和公平感，從而對組織感覺憤怒和受欺騙，并在工作上以消極行為表現(xiàn)出來，最終導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績效下降、民警辭職等。心理契約違背對公安機(jī)關(guān)影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警的工作滿意度和工作投入度下降，并逐步變?yōu)榻M織內(nèi)部的隱形消耗，從而導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績效大幅下降。第二，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警采取一些消極的行為，導(dǎo)致民眾對民警不滿程度增加及工作壓力增大等惡性循環(huán)。第三，會(huì)嚴(yán)重降低公安機(jī)關(guān)服務(wù)能力和管理水平。

六、公安機(jī)關(guān)中心理契約管理建議

在公安機(jī)關(guān)人力資源管理中，與民警建立良好的心理契約有著重要的積極意義。本文基于心理契約對人力資源管理的分析和研究，對公安機(jī)關(guān)如何與民警建立良好的心理契約提出了以下建議。

（1）注重心理契約的建立：良好的心理契約可大幅提高公安機(jī)關(guān)的工作效率，故公安機(jī)關(guān)需較多的對警員心理契約與內(nèi)心進(jìn)行關(guān)注，并針對組織的實(shí)際情況和價(jià)值取向，建立一套與時(shí)俱進(jìn)的心理契約體系，提升契約管理水平，改善組織與民警相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。

（2）實(shí)施有針對性的契約管理：公安機(jī)關(guān)民警的不同職業(yè)和年齡階段的所需要的心理契約有著較大差異。新入職的民警需著重其個(gè)人職業(yè)生涯的指導(dǎo)和崗前培訓(xùn)，促進(jìn)其學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，使其價(jià)值觀和心理契約的形成更符合公安機(jī)關(guān)的需求。職業(yè)發(fā)展期的民警需要更多的輪崗、教育及訓(xùn)練成長機(jī)會(huì)，公安機(jī)關(guān)需明確升遷標(biāo)準(zhǔn)及更多樣化的升遷渠道。民警在職業(yè)成熟期，組織需要更多為他們提供與時(shí)俱進(jìn)的新知識(shí)和技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。公安機(jī)關(guān)的心理契約管理需要更多的注重人文關(guān)懷，為各階層的民警創(chuàng)造更多合適的有利于發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境。

（3）建立機(jī)關(guān)內(nèi)合理的激勵(lì)體制：公安機(jī)關(guān)內(nèi)擁有一套合理的激勵(lì)機(jī)制是心理契約內(nèi)容落實(shí)的重要保障。一套完善合理的薪酬體系和績效考核體系是心理契約形成和實(shí)施之間的關(guān)鍵紐帶，能在物質(zhì)和精神上給予民警巨大的激勵(lì)作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的競爭環(huán)境：民警均對非常重視公安機(jī)關(guān)內(nèi)的晉升渠道，一個(gè)公平、公正的公安機(jī)關(guān)組織，能建立更加完善合理的積極任用關(guān)系，能更加積極的促進(jìn)民警的行為和態(tài)度。所以組織需要建立一套公平、公正、公開的晉升體系，嚴(yán)格選拔的程序、標(biāo)準(zhǔn)，完善對民警的考核機(jī)制，保證所有民警晉升機(jī)會(huì)平等，唯才是舉。

（5）營造良好的工作氛圍：心理契約分為交易型和關(guān)系型心理契約兩種，前者以物質(zhì)為交換基礎(chǔ)的心理契約關(guān)系，后者則以感情交換為基礎(chǔ)的心理契約。在公安機(jī)關(guān)中，需更多的關(guān)注民警關(guān)系型心理契約，增加同事之間的感情交流，建立一個(gè)融洽的上下級(jí)民警關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍以及幫助民警建立一個(gè)良好的社會(huì)人際關(guān)系，這均會(huì)大幅提升民警工作的積極性。

（6）建立有效的溝通機(jī)制：民警在工作過程中與組織建立的心理契約會(huì)隨著時(shí)間、工作環(huán)境的變化而改變，及時(shí)溝通能夠使組織及時(shí)引導(dǎo)民警心理契約的發(fā)展，確保其與組織不出現(xiàn)背離甚至破裂。因此，在公安機(jī)關(guān)組織中，需要根據(jù)實(shí)際民警心理契約的變化規(guī)律，建立一套完整有效的溝通機(jī)制。當(dāng)組織遇到影響心理契約承諾兌現(xiàn)的不確定因素或面對民警出現(xiàn)的心理契約背離時(shí)，需及時(shí)與民警進(jìn)行解釋說明，及時(shí)的采取有效措施，最大程度的減少其負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理研究論文

心理契約理論由美國著名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個(gè)新興理論。心理契約理論認(rèn)為，“在一個(gè)組織中實(shí)際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經(jīng)濟(jì)性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動(dòng)的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關(guān)系，并據(jù)以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動(dòng)傾向，從而改進(jìn)管理，提高效率。” 心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

構(gòu)建科學(xué)、有效的師資隊(duì)伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優(yōu)勢與實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個(gè)體的行為與態(tài)度、高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊(duì)伍績效管理的研究價(jià)值、存在問題以及發(fā)展策略等進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍績效管理的優(yōu)化。

一、基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理的研究價(jià)值

基于心理契約理論，分析教師的實(shí)際需求，從教師內(nèi)心的真實(shí)訴求出發(fā)，找出高職院校師資隊(duì)伍績效管理中存在的主要問題，優(yōu)化現(xiàn)行的高職院校師資隊(duì)伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊(duì)伍管理的科學(xué)性，推動(dòng)高職教育的科學(xué)化發(fā)展。

二、高職院校師資隊(duì)伍績效管理中存在的主要問題

1、缺乏對教師進(jìn)行心理契約分析。

在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)制定相關(guān)的管理制度。但是在調(diào)查的500所高職院校中，有54%的學(xué)校在教師績效管理中沒有對教師進(jìn)行心理契約分析，有23%的學(xué)校認(rèn)為教師績效管理與對教師進(jìn)行心理契約分析沒有任何關(guān)系，只有23%的學(xué)校認(rèn)為管理部門應(yīng)該對教師進(jìn)行心理契約分析。可見，目前高職院校在開展師資隊(duì)伍績效管理制度建設(shè)工作時(shí)，普遍沒有對心理契約問題進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，這樣容易導(dǎo)致學(xué)校的管理制度與教師的心理需求相脫節(jié)，從而嚴(yán)重影響教師的工作效率。根據(jù)心理契約理論，學(xué)校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進(jìn)行心理契約分析，否則會(huì)嚴(yán)重制約教師績效管理工作的開展。

2.學(xué)校與教師之間未形成良好的心理契約關(guān)系。

在目前的高校管理中，很多學(xué)校與教師沒有心理契約的概念與意識(shí)，往往是各自進(jìn)行規(guī)劃。學(xué)校以學(xué)校的整體規(guī)劃和建設(shè)為重點(diǎn)，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個(gè)人利益為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)校建設(shè)的情況，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性；教師個(gè)人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導(dǎo)致難以自覺反思工作中的不足。如果學(xué)校與教師之間沒有形成良好的心理契約關(guān)系，就會(huì)嚴(yán)重制約學(xué)校與教師的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)使學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷下降。因此，高職院校必須進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

3.忽視文化建設(shè)的作用。

文化建設(shè)是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的根本。在心理契約理論下，文化建設(shè)可以有效地指導(dǎo)高職院校教師績效管理。當(dāng)前，很多高職院校并不重視文化建設(shè)。例如，在調(diào)查的500所高職院校中，僅有34%的學(xué)校注意到在進(jìn)行教師績效管理的時(shí)候要充分發(fā)揮文化建設(shè)的作用。隨著社會(huì)人文關(guān)懷水平的提升，管理科學(xué)化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級(jí)知識(shí)分子對教師和學(xué)校雙方在責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應(yīng)充分重視文化建設(shè)在高職院校師資隊(duì)伍績效管理中的重要作用。

4.缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發(fā)展都有一個(gè)基本的心理預(yù)期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學(xué)校需要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師工作的積極性與主動(dòng)性。從目前的調(diào)查來看，大部分學(xué)校的教師激勵(lì)機(jī)制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵(lì)教師。依靠薪酬杠桿激勵(lì)教師在初期會(huì)起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會(huì)產(chǎn)生自我發(fā)展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會(huì)越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制這一問題，以促進(jìn)高職院校更好地進(jìn)行校內(nèi)管理和推進(jìn)教師績效管理工作的發(fā)展。

5.管理方式單一化。

在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍績效管理方式卻是單一化的。每個(gè)教師所承擔(dān)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)是不同的，而且每個(gè)教學(xué)任務(wù)都有自己的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果學(xué)校采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是對教師教學(xué)工作的極大不尊重，會(huì)嚴(yán)重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評(píng)機(jī)制，根本就無法滿足教師的心理預(yù)期需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此必須進(jìn)行改革。

三、基于心理契約理論的高職院校師資隊(duì)伍績效管理的發(fā)展策略

1、加強(qiáng)對教師進(jìn)行心理契約分析。

高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進(jìn)行績效管理，促進(jìn)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。首先，學(xué)校要對教師的心理契約進(jìn)行調(diào)查與分析，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析教師心理契約的基本現(xiàn)狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學(xué)校實(shí)際管理方面的內(nèi)容進(jìn)行對比和分析，看是否可以達(dá)到兩者之間的有效平衡。只有學(xué)校的發(fā)展要求與教師的心理契約內(nèi)容相符或相近，才可以更好地推進(jìn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。其次，學(xué)校要加強(qiáng)對教師就職穩(wěn)定性的調(diào)查。教師的就職穩(wěn)定性可以反映出學(xué)校的績效管理目標(biāo)是否科學(xué)合理，因此，詳細(xì)了解教師的心理需求并及時(shí)滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩(wěn)定性。

2.進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

教師心理契約作為調(diào)整教師個(gè)體與高校組織相互關(guān)系的心理模式，與教師激勵(lì)存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個(gè)方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經(jīng)由一紙契約載明，但其作為一種無形的內(nèi)在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關(guān)注教師的行為動(dòng)力，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，努力推進(jìn)教師個(gè)體目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。如若契約雙方都能依約行事、規(guī)制行為、彼此約束、積極互動(dòng)，則心理契約激勵(lì)效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權(quán)利、職責(zé)和義務(wù)，清楚彼此的行為規(guī)范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個(gè)體與高校組織間達(dá)成高度的認(rèn)同與信任，最終為教師個(gè)體績效與高校組織績效的提升創(chuàng)設(shè)環(huán)境和提供動(dòng)力。就消極方面而言，心理契約違背易導(dǎo)致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應(yīng)，對教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大負(fù)面影響，從而引發(fā)嚴(yán)重的激勵(lì)負(fù)效應(yīng)。因此，進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)，是實(shí)現(xiàn)教師與高校兩者共贏與發(fā)展的重要保證。

3.重視文化建設(shè)的作用。

文化是一個(gè)民族的根、一個(gè)民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，影響著民族的發(fā)展道路和前進(jìn)方向。堅(jiān)持以人為本，保證教師個(gè)體的基本利益，推進(jìn)校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良的校園文化，是學(xué)校發(fā)展、教師進(jìn)步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學(xué)校環(huán)境能鍛煉人、培養(yǎng)人，使人產(chǎn)生一種積極向上、蓬勃發(fā)展的激情。人在這種環(huán)境下，心情舒暢，容易創(chuàng)造“奇跡”。反之，便會(huì)產(chǎn)生消極影響，不利于教師積極性的調(diào)動(dòng)。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強(qiáng)教師的工作責(zé)任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動(dòng)，提高教師的文化素養(yǎng)。最后，教師要積極配合學(xué)校的文化活動(dòng)，并提出發(fā)展建議。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，必須充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)實(shí)際以及教師的工作狀態(tài)來制定相關(guān)機(jī)制。通過分析與研究學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀來制定激勵(lì)機(jī)制，以更好地推動(dòng)高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。其次，要進(jìn)行不同類型的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。一種是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，另一種是通過精神激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)。例如，可以通過設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，包括精神文明獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等來激勵(lì)教師不斷進(jìn)行自我提升。最后，要確保激勵(lì)機(jī)制的正常執(zhí)行。學(xué)校可以設(shè)置專門的激勵(lì)機(jī)制評(píng)定委員會(huì)，嚴(yán)格監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行情況，確保激勵(lì)政策實(shí)施的公平、公正與公開。

5.實(shí)現(xiàn)績效管理方式的多樣化。

高職院校師資隊(duì)伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會(huì)造成績效評(píng)定的不科學(xué)。首先，高職院校要根據(jù)教師日常工作，制定科學(xué)合理的績效考評(píng)機(jī)制，對教師的基本工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊(duì)伍績效管理的科學(xué)性。其次，高職院校在制定績效管理制度時(shí)，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內(nèi)；在績效管理的實(shí)施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

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第四篇：員工關(guān)系管理：心理契約

員工關(guān)系管理：心理契約

在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們會(huì)在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

上海培訓(xùn)的心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：很多關(guān)于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個(gè)人成長必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

2、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會(huì)在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。

有了共同價(jià)值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

3、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。招聘中貴陽銷售招聘很多關(guān)于類似的信息，因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細(xì)介紹，他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

第五篇：淺談心理契約的高校班級(jí)管理論文

隨著“95 后”甚至“00 后”走進(jìn)大學(xué)的校園，很多老師們開始不斷地感慨現(xiàn)在的大學(xué)生不像以前大學(xué)生那么“聽話”了，“代溝”越來越大，他們特立獨(dú)行，有著獨(dú)特的個(gè)性和想法，對問題的認(rèn)識(shí)也帶有較大的主觀性和感性思維，簡單地用學(xué)校的規(guī)章制度和《學(xué)生手冊》來約束學(xué)生的行為還容易造成學(xué)生的抵觸情緒和逆反心理。因此作為輔導(dǎo)員，要對學(xué)生管理工作有新的認(rèn)識(shí)。如何能讓學(xué)生真正把輔導(dǎo)員當(dāng)成他們的朋友、兄長，從內(nèi)心深處接受輔導(dǎo)員，建立良好師生關(guān)系，是做好高校班級(jí)管理工作的關(guān)鍵。要做好高校的教學(xué)管理工作，班級(jí)管理是基礎(chǔ)，班級(jí)是大學(xué)教育的重要陣地之一，它所起到的教育作用是難以估量的。

其中輔導(dǎo)員的管理方式對班級(jí)、對學(xué)生的影響是巨大的，如何結(jié)合學(xué)生自身的專業(yè)特點(diǎn)和性格特征制定班級(jí)建設(shè)的目標(biāo);如何有效地管理學(xué)生;如何構(gòu)建優(yōu)秀班集體;如何營造學(xué)生更好成長的氛圍，圓滿地度過自己美麗而又難忘的大學(xué)生活;如何與學(xué)生間相處和諧融洽，是很多輔導(dǎo)員一直在探索的問題。其實(shí)輔導(dǎo)員對學(xué)生有著很多的心理期望，而學(xué)生對輔導(dǎo)員同樣也有很多的心理期望。比如大學(xué)生會(huì)希望自己的輔導(dǎo)員是一個(gè)平易近人、容易相處的人;是一個(gè)公平公正、能平等對待每一個(gè)學(xué)生的人;是一個(gè)道德高尚、博學(xué)多才的人。同樣，輔導(dǎo)員也對自己的學(xué)生有期望，希望學(xué)生是一群積極向上、勤奮學(xué)習(xí)、誠實(shí)守信、能珍惜大學(xué)時(shí)光、充分完善自己的學(xué)生。這種相互期望就形成一種心理契約，相互期望就是師生雙方達(dá)成心理契約關(guān)系的基礎(chǔ)。

1.心理契約在高校班級(jí)管理中的內(nèi)涵

心理契約(psychological contract)這個(gè)概念最早是由英國心理學(xué)家阿基里斯(Arigyris)提出來的，阿基里斯在《理解組織行為》一書中最早提出了心理契約的概念，同時(shí)把“心理契約”引入了管理領(lǐng)域。他認(rèn)為除正式經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容外，員工與組織之間還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國心理學(xué)家施恩(Schein)進(jìn)一步豐富了心理契約的內(nèi)涵，他將心理契約定義為“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。

由此可見，所謂的心理契約其實(shí)就是一種心理上的約定，這種心理約定反映了雙方的共同的心理期望。所以，我們可以將高校班級(jí)管理中的心理契約理解為在班級(jí)管理的過程中，輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的在班級(jí)日常管理方式、學(xué)生學(xué)習(xí)上的管理和生活上的管理等方面表現(xiàn)出來的心理期望，反映了師生雙方的主觀愿望。輔導(dǎo)員和學(xué)生都希望班級(jí)和諧，學(xué)生在大學(xué)收獲知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是輔導(dǎo)員與學(xué)生共同的心愿。因此，輔導(dǎo)員的心理期望與學(xué)生的心理期望肯定是有交集的。如圖1 所示，如果輔導(dǎo)員的期望被學(xué)生所接受，與學(xué)生對自我的期望出現(xiàn)交集，學(xué)生就會(huì)將期望內(nèi)化為行為的目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn);同樣如果學(xué)生的期望為輔導(dǎo)員接受，與輔導(dǎo)員對自己的期望存在交集，輔導(dǎo)員也會(huì)將學(xué)生的期望看成是自己的職責(zé)，并確立相應(yīng)的行為方式。只要輔導(dǎo)員與學(xué)生之間不斷地、有效地溝通，這種心理契約的交集就會(huì)越來越多，師生雙方在很多方面都會(huì)有共識(shí)，從而建立起良好的心理契約，形成良好的師生關(guān)系。

2.心理契約在高校班級(jí)管理中的重要作用

2.1 心理契約可以使輔導(dǎo)員與學(xué)生之間保持良好的溝通良好的溝通是師生和諧交往的前提，輔導(dǎo)員要想管理好班級(jí)，首先就是和學(xué)生溝通順暢，特別是在大學(xué)生剛?cè)雽W(xué)時(shí)，肯定希望能從輔導(dǎo)員這里獲得生活上的幫助和學(xué)業(yè)上的指導(dǎo)。如果輔導(dǎo)員了解學(xué)生的心理需求，并給予及時(shí)的關(guān)心和幫助，幫助學(xué)生適應(yīng)大學(xué)的學(xué)習(xí)和生活，就會(huì)讓學(xué)生覺得輔導(dǎo)員是值得信任的，心理契約就已經(jīng)初步建立，學(xué)生也愿意與輔導(dǎo)員進(jìn)行深入的交流。當(dāng)然，輔導(dǎo)員也要分析不同學(xué)生、不同時(shí)間段的學(xué)生對輔導(dǎo)員的期望。例如，畢業(yè)后準(zhǔn)備就業(yè)的學(xué)生更看重就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，希望輔導(dǎo)員老師在提供就業(yè)信息、傳授應(yīng)聘技巧、開展職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供更多的幫助，而準(zhǔn)備考專升本的學(xué)生可能更關(guān)注考試方面的信息。輔導(dǎo)員當(dāng)然也希望學(xué)生能找個(gè)好工作或者是進(jìn)一步深造，這樣不斷尋求期望的交集會(huì)使心理契約越來越穩(wěn)固，同時(shí)也使師生之間的溝通順暢，班級(jí)管理也會(huì)變得更加容易。

2.2 心理契約可以使輔導(dǎo)員與學(xué)生之間形成和諧的師生關(guān)系輔導(dǎo)員是學(xué)生的榜樣，輔導(dǎo)員的一言一行都會(huì)影響到學(xué)生，如果學(xué)生發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員能夠從學(xué)生的角度來考慮問題，真心愛學(xué)生，尊重學(xué)生的想法和感受，管理的出發(fā)點(diǎn)都是為了學(xué)生的前途著想，那么學(xué)生也會(huì)由內(nèi)而外的尊重輔導(dǎo)員、信任輔導(dǎo)員，會(huì)自覺地約束自己的行為，服從輔導(dǎo)員的管理，按照輔導(dǎo)員的要求努力做到最好，從而形成良好的師生關(guān)系。

2.3 增強(qiáng)班集體的凝聚力輔導(dǎo)員與大學(xué)生之間存在良好的心理契約，意味著大學(xué)生也要履行學(xué)生的職責(zé)，必須遵守管理規(guī)定，這種由于對輔導(dǎo)員的認(rèn)同而建立的心理契約會(huì)讓同學(xué)更團(tuán)結(jié)，更有集體意識(shí)，更注重集體榮譽(yù)，每一位同學(xué)也都會(huì)對班級(jí)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，會(huì)與其他同學(xué)一起，共同創(chuàng)造良好的班級(jí)秩序，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)、和諧的班集體。

3.高校班級(jí)管理中構(gòu)建心理契約的方法

3.1 構(gòu)建的基礎(chǔ)點(diǎn)———了解大學(xué)生的心理期望心理契約的建立是以組織與個(gè)體之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的。大學(xué)班級(jí)心理契約的構(gòu)建必須建立在教師充分了解大學(xué)生心理期望的基礎(chǔ)之上。學(xué)生的心理期望是心理需要的表現(xiàn)，這種心理需要在不同的階段表現(xiàn)不盡相同，在不同的個(gè)體身上也有較大差異，既有學(xué)習(xí)、生活上的需求，也有情感、心理上的需求，而且現(xiàn)在的大學(xué)生更注重內(nèi)在的需要，更側(cè)重于精神滿足。比如學(xué)生在剛?cè)雽W(xué)時(shí)，心理需求主要表現(xiàn)在大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活上，有的學(xué)生會(huì)出現(xiàn)適應(yīng)不良而希望得到幫助，在熟悉了大學(xué)生活以后，可能又會(huì)有情感上的需求。因此輔導(dǎo)員要了解大學(xué)生的心理需求變化，了解他們的心理期望，并有針對性地關(guān)心、幫助他們，才能贏得他們的信任，才能增進(jìn)班級(jí)這一組織與學(xué)生之間的信任，當(dāng)然，還要將自己的期望和要求也傳遞給學(xué)生，最終使師生雙方的需求達(dá)到和諧統(tǒng)一。

3.2 構(gòu)建的支撐點(diǎn)———提升教育者的職業(yè)素質(zhì)“學(xué)高為師，身正為范”。輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)是信守心理契約的重要支撐點(diǎn)，并決定著班級(jí)心理契約的水平。輔導(dǎo)員是學(xué)生和老師及學(xué)校之間的橋梁，陪伴著學(xué)生的全部大學(xué)時(shí)光，是學(xué)生最親近的老師，在學(xué)生們的心目中是榜樣，輔導(dǎo)員必須是公平的、博學(xué)的、有愛的，只有具備了較高的職業(yè)素質(zhì)，才能更好地教育或指導(dǎo)學(xué)生。心理契約是心理上的承諾，不是強(qiáng)制的規(guī)定，能否構(gòu)建心理契約，依靠的是輔導(dǎo)員的個(gè)人魅力和輔導(dǎo)員在學(xué)生心中樹立的形象。作為班級(jí)的直接管理者，輔導(dǎo)員必須具備很高的思想政治素質(zhì)，要有堅(jiān)定的政治立場，維護(hù)學(xué)校、班級(jí)和學(xué)生的利益，模范遵守法律法規(guī)和校規(guī)校紀(jì)，認(rèn)真執(zhí)行國家政策和學(xué)校的規(guī)定;輔導(dǎo)員還必須具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)，有著高尚的人格、堅(jiān)定的信念、優(yōu)良的品質(zhì)，愛崗敬業(yè)，甘于奉獻(xiàn)，對高等教育充滿熱情，對學(xué)生高度負(fù)責(zé);輔導(dǎo)員還要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)。

因?yàn)檩o導(dǎo)員擔(dān)當(dāng)著教育引導(dǎo)學(xué)生積極進(jìn)取、成才發(fā)展的重任，在今天的信息社會(huì)，學(xué)生的知識(shí)面很廣，思維敏捷，思想活躍，求知欲強(qiáng)，輔導(dǎo)員只有不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，拓寬自己的知識(shí)面，了解所帶學(xué)生的專業(yè)發(fā)展，就業(yè)前景，才能做好對學(xué)生的教育和引導(dǎo)。因此，在班級(jí)管理中，輔導(dǎo)員要不斷地提升自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，提高自己的道德水平和人格魅力，用自己無私的關(guān)愛來打動(dòng)學(xué)生的心，使心理契約牢不可破。

3.3 構(gòu)建的關(guān)鍵點(diǎn)———加強(qiáng)師生間的交流溝通交流溝通是建立心理契約的關(guān)鍵，如果師生雙方溝通比較通暢有效，那雙方才會(huì)彼此信任，才能互相了解對方真正的心理需求，才能建立彼此的信任，才能形成良好的師生關(guān)系，建立心理契約。如果輔導(dǎo)員與學(xué)生長期缺乏日常溝通，甚至不了解、不認(rèn)識(shí)自己學(xué)生，學(xué)生只有在“闖禍”時(shí)才能見到輔導(dǎo)員，那么輔導(dǎo)員很難被學(xué)生接受，更不要說建立心理契約了。要想做好班級(jí)工作，輔導(dǎo)員必須學(xué)會(huì)與學(xué)生溝通。努力成為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友，小到宿舍糾紛，大到就業(yè)引導(dǎo)，輔導(dǎo)員要事無巨細(xì)，給予學(xué)生最真誠的愛，尊重并接納學(xué)生。學(xué)生受挫時(shí)，要予以鼓勵(lì);學(xué)生成功時(shí)，要予以贊揚(yáng)，及時(shí)肯定;學(xué)生犯錯(cuò)時(shí)，要委婉批評(píng)，要考慮學(xué)生的自尊，用藝術(shù)的方式處理，既能讓學(xué)生意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，又能讓學(xué)生意識(shí)到老師給自己留了情面，心存感激。這樣學(xué)生肯定愿意從心理上接納輔導(dǎo)員。

3.4 構(gòu)建的著力點(diǎn)———培養(yǎng)積極團(tuán)結(jié)的班級(jí)氛圍班級(jí)就是一個(gè)大家庭，尊重、平等、團(tuán)結(jié)、積極健康向上的良好氛圍對班集體至關(guān)重要。輔導(dǎo)員要通過各種方式引導(dǎo)學(xué)生自覺遵守校規(guī)校紀(jì)，自覺維護(hù)集體的利益，維護(hù)集體的榮譽(yù)，有集體主義觀念，有集體榮譽(yù)感。如果一個(gè)班級(jí)形成了積極向上、團(tuán)結(jié)友愛的班級(jí)氛圍，那身處其中的同學(xué)就會(huì)自然而然地受其影響，自覺約束自己的行為，調(diào)整自己的價(jià)值觀念，與班級(jí)保持一致。因此良好的班級(jí)氛圍是形成班級(jí)心理契約的土壤，在班級(jí)內(nèi)部逐漸形成一系列不成規(guī)章的行為規(guī)范。哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，這些規(guī)范會(huì)潛移默化地，成為學(xué)生的個(gè)體心理需求，并且指導(dǎo)著學(xué)生的個(gè)體行為，培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣，真正促進(jìn)學(xué)生的社會(huì)化和個(gè)性化。

因此輔導(dǎo)員在班級(jí)管理中要明確奮斗的目標(biāo)，并發(fā)揮整個(gè)集體中每個(gè)學(xué)生的積極性來完成目標(biāo)，對班集體中每一個(gè)學(xué)生的管理，都要堅(jiān)持嚴(yán)慈結(jié)合的原則。沒有嚴(yán)格要求的管理是放縱放任的管理，而沒有慈愛的管理是粗暴的管理，一個(gè)對學(xué)生有愛心的輔導(dǎo)員，才能了解學(xué)生，才會(huì)充分了解學(xué)生的心理特點(diǎn)，才能夠把握住學(xué)習(xí)的個(gè)性特點(diǎn)，因材施教。一個(gè)對學(xué)生有愛心的輔導(dǎo)員，才會(huì)收獲來自于學(xué)生的愛，才會(huì)成為學(xué)生的良師益友，學(xué)生也才會(huì)愿意將自己學(xué)習(xí)中的困惑、生活中的困難以及成長過程當(dāng)中的煩惱向輔導(dǎo)員傾訴。一個(gè)對學(xué)生有愛心的輔導(dǎo)員，才能形成良好的班風(fēng)，使班風(fēng)積極向上，形成合力。總而言之，班級(jí)管理工作是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工作，心理契約為輔導(dǎo)員工作帶來新的思路，只有用愛心對待學(xué)生，用誠心感動(dòng)學(xué)生，用關(guān)心溫暖學(xué)生，才能觸及學(xué)生的心靈深處，學(xué)生才會(huì)與輔導(dǎo)員達(dá)成心理上的默契，建立心理契約，才會(huì)讓高校班級(jí)管理工作變得更加和諧。