第一篇：基于心理契約的員工忠誠度研究

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

基于心理契約的員工忠誠度研究

作者：宋超英 孫廣兵

來源：《科學與管理》2006年第01期

摘要：員工對企業(yè)的忠誠是企業(yè)實現(xiàn)績效目標和穩(wěn)定發(fā)展的一個必要條件，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。現(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調，因此，研究心理契約與員工忠誠度之間的關系具有重要的意義。

第二篇：基于心理契機的員工忠誠度研究

摘要：員工對企業(yè)的忠誠問題是影響企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價值實現(xiàn)的重要因素。人力資本管理風險的大小和企業(yè)所擁有的員工對企業(yè)忠誠度的高低有直接關系。而員工和企業(yè)心理契約的不協(xié)調是造成員工忠誠度下降的主要原因。因此，采取相應措施解決員工忠誠度下降帶來的人力資本管理風險問題至關重要。

知識經(jīng)濟時代，資本的范圍發(fā)生了很大變化，它不僅包括物質形態(tài)的有形資本，而且還包括非物質形態(tài)的無形資本。與此相適應，財務管理活動也應從傳統(tǒng)的財務資本擴展到知識資本，且進一步滲透到人力資本并發(fā)揮作用，即在傳統(tǒng)的以注重如固定資產(chǎn)、存貨等物質資本風險管理的基礎上，應更加注重人力資本的風險管理，貫徹以人為本的管理思想，通過發(fā)揮人力資本的作用實現(xiàn)財力資本的保值增值。

因此，要降低人力資本管理風險，必須從忠誠管理思想出發(fā)，分析員工忠誠度下降的原因，以采取相應的對策和措施。

一、忠誠的內(nèi)涵及類型

忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念，隨著時代的發(fā)展這一概念逐步被引入經(jīng)濟領域。現(xiàn)代意義上的忠誠同以往相比，其范圍和內(nèi)涵都有了較大的發(fā)展。我們不僅可以將其用于評價國民對自己的國家、民族和家庭的忠誠，而且還可以將其用于評價員工對企業(yè)的忠誠、投資者對企業(yè)的忠誠和客戶對企業(yè)的忠誠。換言之，倘若企業(yè)能夠找到并留住好的客戶、效率高的員工和鼎立相助的投資者，那么企業(yè)就能持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)異成績。相反，如果企業(yè)面臨的是嚴重的員工流失、客戶流失和投資者不穩(wěn)定的局面，則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動必然受到影響，從而導致收益的減少和效率的下降。在現(xiàn)代，任何成功的企業(yè)無一不在靈活地運用著忠誠的各項原理，無一不在遵循我們稱為“基于忠誠的管理”的經(jīng)營戰(zhàn)略。在所謂基于忠誠的管理中，員工忠誠、客戶忠誠和投資者忠誠互相促進，相輔相成。這里我們只討論員工對企業(yè)的忠誠以及因此而產(chǎn)生的風險問題。

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要求員工忠誠，為其利益服務，以提高組織效率。相應地，員工在付出勞動的同時，也必然期望有所回報，如提高生活質量、增加工作的滿意感及實現(xiàn)自我價值等。員工是否忠誠于企業(yè)完全屬于一種心理期望，與我們通常所說的經(jīng)濟契約有根本的不同，它對于員工與企業(yè)之間并不存在強制性或約束力，而僅在雙方的要求都能得到滿足的情況下才有效。現(xiàn)實中，員工對企業(yè)的忠誠可分為兩種類型：被動忠誠和主動忠誠。所謂被動忠誠，是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對稱而建立的制度，以約束限制員工的流動或因員工個人的工作態(tài)度及能力的局限性而不可能流動，從而形成的員工對企業(yè)的忠誠。如有的企業(yè)僅注重對員工勞動能力的索取，而不注意或較少注意對員工自身能力提高和自我價值實現(xiàn)方面給予關注，雖然可能因為存在某些行政手段或規(guī)章制度，使員工不能選擇離開企業(yè)，但他們對企業(yè)的不滿最終會以被動勞動的形式體現(xiàn)出來，這種工作狀態(tài)能不能給企業(yè)帶來期望的高效率可想而知。同時，在企業(yè)中也確實存在一部分缺乏進取心、工作責任心和創(chuàng)新能力的員工，他們除了要求企業(yè)為之提供較好的工作待遇和穩(wěn)定的工作環(huán)境外，極少關心企業(yè)的發(fā)展。這種從表面上看到的忠誠非但不能給企業(yè)帶來生產(chǎn)效率的提高，而且還可能給其他員工帶來負面示范效應，增加人力資本管理的風險。所謂主動忠誠指基于企業(yè)目標與員工個人目標的高度協(xié)調一致，企業(yè)價值最大化的要求能夠實現(xiàn)，員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠于企業(yè)的強烈愿望的忠誠。這種忠誠可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理質量，對企業(yè)具有極大的現(xiàn)實意義。在任何企業(yè)，主動忠誠和被動忠誠的員工始終處于互動狀態(tài)，企業(yè)人力資本管理的措施不同，他們的轉化就呈現(xiàn)不同的特點。企業(yè)人力資本管理部門的任務就是要設法降低被動忠誠型員工的比例，防止主動忠誠型員工向被動忠誠型員工轉化，以降低人力資本管理風險。

二、員工忠誠度下降的原因

員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關心企業(yè)為其提供的報酬和福利的高低，而且還關心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機遇、工作環(huán)境等問題，關心自己在企業(yè)被重視的程度，關心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當其心理預期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業(yè)的評價會隨之下降，最終導致對企業(yè)忠誠度的下降。

員工忠誠度也即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種權利和義務相對等的理念在內(nèi)。可以體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標的協(xié)調性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面。現(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調。

通常，我們所謂的心理契約的相互協(xié)調是指員工與企業(yè)對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。與相對較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環(huán)境的變化而處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗，而不管實際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。

員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調的根本原因在于企業(yè)故意違反以及雙方對心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業(yè)雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在，但由于企業(yè)的業(yè)績下滑或員工的表現(xiàn)令企業(yè)不滿意而使企業(yè)故意不去實現(xiàn)員工的心理期望。對心理契約的理解不一致是指企業(yè)和員工之間因缺乏必要的溝通，使雙方對某些承諾的理解不一致，如企業(yè)為了調動員工的工作積極性而在一些場合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處，這種在員工看來是企業(yè)對自己工作績效認可的一種明確承諾，對企業(yè)而言也許只是一種意愿、一種描述，具有很大的模糊性。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調都會導致員工忠誠度下降，且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率，給企業(yè)帶來一定的風險。

三、員工忠誠度下降的風險表現(xiàn)

（一）核心員工的流失增加了企業(yè)的人才置換成本

企業(yè)的核心員工通常是指那些具有創(chuàng)新意識、與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，是企業(yè)的中堅力量，他們在工作技能和工作經(jīng)驗方面具有其他人不可比擬的優(yōu)勢。目前，我國有許多企業(yè)由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場環(huán)境時通常會選擇調整其內(nèi)部組織結構和員工構成，使最初對員工的諸如培訓、提升、加薪等承諾無法實現(xiàn)或不能完全實現(xiàn)，導致員工的心理預期出現(xiàn)較大的落差而對自己為之服務的企業(yè)感到不滿，對企業(yè)和自身的關系進行新的評價，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。他們的流失給企業(yè)帶來的風險雖然由于所獲信息的局限性不能較為準確地計量。但是，作為企業(yè)的管理者必須充分認識這一問題的嚴重性。首先，核心員工的流失會使企業(yè)面臨某些工作癱瘓且后繼無人的尷尬局面，增加人才流失的置換成本。表現(xiàn)在企業(yè)重新招聘、培訓能夠代替已流失的核心員工群體的新員工需要一個較長的周期，且在這一周期內(nèi)使用不熟悉工作環(huán)境的新員工承擔企業(yè)的一些核心工作可能要面臨生產(chǎn)效率下降等風險，形成置換和交替成本。其次，由于企業(yè)存在一些非正式的員工群體，他們所獲得的技術和人文知識、客戶關系等信息一般會通過配合默契而構成新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力是積蓄在員工身上的企業(yè)的專用資本，隨著員工的流失而喪失，形成專用資本流失的風險。最后，核心員工的流失還會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，包括客戶、貸款關系以及企業(yè)賴以生存的技術等，給企業(yè)造成無法估量的損失。

（二）員工較低的工作責任感增加了企業(yè)的道德風險

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的企業(yè)。在員工和企業(yè)的心理契約中，首先應具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門的競爭力；作為回報，企業(yè)也應該保證不斷地為員工提供培訓和教育以及發(fā)展的機會。實際中，一旦員工的心理期望不能實現(xiàn)，則會對企業(yè)失去信任感，對自己的工作產(chǎn)生抵觸情緒，這種情緒體現(xiàn)在工作上，將表現(xiàn)為工作不積極、不主動，工作責任感差。這種情況在企業(yè)招聘的新員工中十分常見，如有些企業(yè)在招聘新員工時招聘人員曾口頭承諾了諸如待遇和工作機會等一系列條件，使新員工產(chǎn)生一種為之奮斗的渴望，但當他們進入該企業(yè)后往往發(fā)現(xiàn)在招聘時曾對其給出某種承諾的人，通常并非是自己的上級，也就是說，他們在招聘時的某些心理預期根本是無法實現(xiàn)的，這將對其工作積極性產(chǎn)生致命的打擊，使之喪失工作熱情，在以后的工作中，他們消極的工作態(tài)度或工作作風將會影響到整個企業(yè)的士氣及斗志，但只要他們工作中不出什么差錯，企業(yè)則很難追究他們的責任。他們這樣做，不構成任何法律問題，只是增加了企業(yè)的道德風險，帶來了生產(chǎn)效率的下降。

四、提高員工忠誠度的措施

企業(yè)人力資本的管理者，應努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調且可行的心理契約，這對于提高員工對企業(yè)的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益十分重要。為此，企業(yè)必須采取有效措施來建立這種心理契約。

（一）樹立“以人為本”的思想。重視溝通和協(xié)調工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻性。因此，企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。認真處理財力資本和人力資本的關系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解。重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術為企業(yè)服務。擯棄在傳統(tǒng)人力資本管理中存在的獨裁式的管理方式，創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標的基礎上，發(fā)揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法；另一方面，在財力、物力及精神上給予相應的支持，使員工的工作具有強大的物質和精神后盾。

（二）建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制

企業(yè)中每個員工都有自己的思維方式、行動目標，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應該建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠充分發(fā)揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業(yè)的工作環(huán)境，增加對企業(yè)生產(chǎn)流程的感性認識，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動性；通過一定的宣傳方式和生產(chǎn)實踐，使員工充分認識到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中團隊協(xié)作的意義，了解個體行為和整體利益協(xié)調的重要性，既要發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，不斷進行自我發(fā)展和自我優(yōu)化，也要隨時調整自己的行為，使自己所追求的個性自由發(fā)展以接受團隊所有成員遵循的共同信念為前提；通過相互學習、優(yōu)勢互補形成更強的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的相互融合，即在競爭中求得合作，在倡導個性化發(fā)展的同時發(fā)揚團隊精神，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）建立科學合理的績效評價機制

要使企業(yè)有吸引力，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認識到：素質是有彈性的，員工素質越高，企業(yè)越能達到和接近經(jīng)營目標；素質越高、越稀缺的人才，越應該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。人總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認可，這種認可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質量的提高等直接相聯(lián)系的。為此，企業(yè)應將定量指標和定性指標結合起來，建立科學嚴謹?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個員工的工作能力設計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調一致。

（四）甄別并留住企業(yè)的核心員工

在知識經(jīng)濟時代，每一員工作為知識的載體，他們所擁有的知識、技能以及他們對企業(yè)的奉獻精神，對企業(yè)價值的實現(xiàn)和企業(yè)在市場競爭中的命運有極大的影響。但在任何企業(yè)總是或多或少存在一些我們可以稱之為庸才的人，他們不僅自己不會主動為企業(yè)做貢獻，不具有創(chuàng)新性和進取心，而且，他們還會影響其他員工的工作熱情和工作主動性，使企業(yè)喪失凝聚力，對這些員工企業(yè)應毫不猶豫地將其淘汰出局。企業(yè)的核心員工未必一定是那些具有很高學歷的高層次人才，而是那種對企業(yè)而言具有某種知識和技能、能給企業(yè)帶來更多利益的專業(yè)人員，是與企業(yè)同心同德、才識兼?zhèn)洹⒐ぷ髂芰姷膯T工。他們對企業(yè)忠誠度的提高不僅會帶來生產(chǎn)效率的提高，還會帶來生產(chǎn)成本的降低。如果企業(yè)管理者能夠用心對待每一位核心員工，從提高他們的職業(yè)地位、工作興趣出發(fā)，知人善用，人盡其才，充分發(fā)揮其主觀能動性，他們必然會竭盡全力，報效企業(yè)。

（五）使員工個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結合

知識經(jīng)濟時代，使知識更新的速度越來越快，如果一個企業(yè)只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，即使再優(yōu)秀的員工也會因所掌握的知識過時而走向平庸，從而喪失工作興趣和為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值的能力，因此，要求他們主動忠誠于企業(yè)則不可能，同時，他們所服務的企業(yè)也會因喪失了人才優(yōu)勢，失去發(fā)展后勁而被市場淘汰。對企業(yè)而言，最理想的員工應該是那種既具有工作能力又勤于思考和學習的人，對其給予適當?shù)臅r間和金錢的投入是一種立足于企業(yè)未來發(fā)展的投資活動。實現(xiàn)以企業(yè)為主導的培訓和開發(fā)，有助于向員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團隊合作的作風；有助于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感；有助于將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機結合起來，使企業(yè)在技術和知識的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢；有助于塑造全面發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人，更新員工的經(jīng)營意識，提高其經(jīng)營管理能力，形成一種全新的企業(yè)文化和行為方式；有助于員工提高自身的素質和修養(yǎng)，親身感受到企業(yè)對自己的重視，對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。企業(yè)只有不斷健全內(nèi)部培訓和教育機制。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使他們在任何時候都具備在本企業(yè)甚至其他企業(yè)找到理想工作的能力，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調，促進員工對企業(yè)的主動忠誠。

第三篇：員工關系管理：心理契約

員工關系管理：心理契約

在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

1、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們會在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。

上海培訓的心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：很多關于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

2、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。

有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

3、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。招聘中貴陽銷售招聘很多關于類似的信息，因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細介紹，他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第四篇：會展企業(yè)員工心理契約結構

緒論

1.1 研究背景

在中國，會展業(yè)雖發(fā)展迅速，日益完善，但是在整個中國經(jīng)濟中仍處于新興行業(yè)的地位。與德國、新加坡、英國等會展發(fā)達國家相比，國內(nèi)會展還有很大的發(fā)展空間。國內(nèi)會展的發(fā)展方式主要是學習國外成熟的經(jīng)驗，結合中國特色社會主義市場經(jīng)濟的特色，中外結合，取長補短。國外，早在上個世紀六七十年代，開始了對組織和員工心理契約關系的研究。在其會展發(fā)展中，也非常注重對會展企業(yè)及其員工心理契約的平衡，在會展企業(yè)管理中注重人本思想的運用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，許多行業(yè)的發(fā)展越來越意識到“人”的重要性。其他行業(yè)對心理契約研究的結果也證實了這一研究對行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理的重要意義。“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念越來越深入人心，成為企業(yè)建設的核心部分。在中國(除香港特別行政區(qū))，會展行業(yè)發(fā)展仍不成熟，在會展法律、會展品牌建立、會展保險、會展企業(yè)管理等很多方面與成熟的會展國家和地區(qū)存在很大差距。就會展企業(yè)建設方面而言，中國會展企業(yè)心理契約結構研究較少，德國、美國、英國等會展國家由于其會展產(chǎn)業(yè)起步早，發(fā)展迅速以及其社會背景等原因，很早就開始致力于會展企業(yè)員工心理契約結構的研究，在這方面有很多成功經(jīng)驗值得借鑒。

1.2 研究目的及意義

研究會展企業(yè)員工心理契約結構，主要是為了了解員工隱性需求，尋求企業(yè)與員工心理契約的平衡點。本次課題的研究，希望能從一些調查和分析中研究上海會展企業(yè)員工心理契約結構，為上海會展企業(yè)的管理和發(fā)展提供一些意見，通過滿足員工心理要求，發(fā)揮員工主觀能動力，幫助企業(yè)提高管理水平，完善企業(yè)文化機制，加強企業(yè)的凝結力。另外一方面，也是希望本次研究能幫助會展從業(yè)人員了解企業(yè)需求和自身需要，更好的構建自身心理契約結構，提高對企業(yè)的滿意度、忠誠度和責任感，以積極向上的心態(tài)從事會展工作。

1.3 國內(nèi)外研究概述

1.3.1 國外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契約”這一概念描述企業(yè)與員工之間，或者上上級與下屬之間的隱含關系。Levinson（1962）將心理契約定義為：未書面化的契約，是企業(yè)與員工之間相互期望的總和，它被用來強調產(chǎn)生于雙方關系之間的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。他又在后來的研究中將心理契約劃分為個體和組織兩個部分。Kotter(1973)則個體和組織之間一方希望付出的代價和另一方希望得到的回報的隱含關系具體化。

從他們的研究中可以看出，心理契約是雇傭雙方一種隱含的非書面化的契約。角度不同，導致兩個主體對心理契約的理解存在嚴重的分歧，這樣就造成了心理契約研究的學派爭論。一種是相對廣義的定義，也被稱為“古典學派”，主要以英國學者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表, 強調遵循心理契約提出時的原意, 并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，兼顧員工和企業(yè)的心理契約。另外一種則相對狹義，被稱為“Rousseau”學派，主要以美國學者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人為代表, 強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解, 只強調員工的心理契約。

綜上所述，國內(nèi)外一直非常重視心理契約的研究，不同時期不同研究者采集樣本不同，角度不同又會給研究成果帶來新的發(fā)現(xiàn)。會展作為一個新的行業(yè)，其員工和企業(yè)都與之前研究的生產(chǎn)類企業(yè)存在較大差異，針對性的借鑒這些研究成果，對會展企業(yè)心理契約結構進行研究。這些研究可以為會展企業(yè)管理帶來更具用實踐意義的效用。

1.3.2 國內(nèi)研究

廈門大學管理學院的何燕珍和張莉在2004年從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產(chǎn)生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺會轉化為契約違背進行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施，以期對我國企業(yè)管理實踐有所指導。

寧夏伊斯蘭地質工程公司的莫吉鴻先生認為員工是企業(yè)最寶貴的財富，是企

業(yè)的核心資產(chǎn)。但許多企業(yè)的員工卻放棄優(yōu)厚的待遇去尋找另外的崗位。也有相當多的企業(yè)的員工，工作著，卻郁悶著，心不在焉，并不快樂，也談不上全身心的投入。有的隨時準備走人。他的研究主要偏向如何去營造一個環(huán)境，讓大家能夠安心工作，快樂工作，工作著并快樂著的去全身心的投入工作，從“心理契約”建設角度，從必要性、適應性、現(xiàn)實性上，就如何構建和諧的人力資源環(huán)境，提升企業(yè)核心競爭力進行探討。

會展、酒店等行業(yè)比較類似，同為典型的服務產(chǎn)業(yè)。西南交通大學經(jīng)濟管理學院的王玉梅，成都大學管理學院的從慶以四川省星級飯店的管理層員工為樣本進行結構方程模型分析,構建了一個包含組織承諾、工作滿意作為中間變量的模型, 較系統(tǒng)地探索了飯店知識型員工的心理契約是如何通過這些中間變量影響其離職意圖的。他們的研究顯示：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知不僅直接影響其離職意圖, 而且還通過組織承諾以及工作滿意與組織承諾變量之間的關系間接影響其離職意圖的產(chǎn)生。本研究揭示了飯店管理層員工的心理契約對于解釋其離職意圖所具有的重要價值。

曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平于2007年針對心理契約理論研究目前存在的一些問題，首先運用思維科學的邏輯方法，對現(xiàn)行心理契約定義進行了修正，揭示了這一概念的本質屬性。在此基礎上，指出現(xiàn)實中的心理契約關系存在六種基本類型，并進一步闡述了主體地位差異對心理契約關系的影響。最后，構建了達成和履行心理契約的動態(tài)循環(huán)模型，對目前學界研究較薄弱的心理契約形成機制問題進行了探討，闡述了“暗示”在心理契約建立和履行過程中所具有的重要作用。

安徽工業(yè)大學管理學院的徐虹在研究國外關于心理契約理論研究成果的基礎上。將心理契約引入人力資源管理領域的應用研究中, 既要充分考慮到雇傭契約與心理契約的交互作用、對員工實行全面契約管理, 更要關注激勵理論與心理契約的融合問題、建立有效統(tǒng)一個人價值觀與企業(yè)價值觀的績效考核機制。

1.4 相關概念界定

1.4.1 心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織

將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）

犀利契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約是個人愿意向組織做出的貢獻及要求組織滿足的隱形需求的平衡。

1.4.2 心理契約結構

從國內(nèi)外一些心理契約研究成果中可以看出，心理契約結構主要是指心理契約因素在主體心理契約中的重要性排名和因素組合對整個心理契約平衡的影響程度。心理契約結構暫時沒有確切的定義。在本課題中研究的心理契約結構指心理契約各種構成要素在整個契約構成中的地位和關系。對心理契約結構的研究更多的是對其心理契約各種需求的研究。

1.4.3 會展企業(yè)

目前國內(nèi)一般將會展定義為MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指會議、展覽、獎勵旅游、節(jié)慶活動和體育賽事等活動。會展活動的完成需要多方協(xié)作，并經(jīng)歷事件一個完整的生命周期。因此為會展活動的完成，勢必有從事各種工作的企業(yè)、團體加入，例如場地方、會展運營、展臺設計、展臺搭建、物流服務、信息服務。

結合本次課題，本文中將會展企業(yè)定義為將會展業(yè)務作為唯一或主要業(yè)務活動，對會展活動成敗有重要影響的企業(yè)。這一定義是對本次研究中會展企業(yè)范圍的限定，與在會展活動中提供物流、餐飲、設備的一些企業(yè)明確分開，這些企業(yè)一般不以會展為主要業(yè)務。

定義會展企業(yè)，選擇較有針對性的會展企業(yè)員工進行信息收集，進一步提高研究結果的參考價值。

第五篇：基于心理契約的公務員激勵手段研究

基于心理契約的公務員激勵手段研究

李永昌

隴東學院經(jīng)濟管理學院，甘肅慶陽745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)，對公務員的需要進行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。針對當前公務員在激勵中存在著激勵手段單

一、激勵手段缺乏針對性、激勵手段缺乏靈活性等問題，通過應用心理契約理論提出了相應的激勵手段，建立多樣化、高效的、動態(tài)的激勵手段。

關鍵詞：公務員心理契約需求激勵手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務員的界定

公務員這一詞，在西方國家一般是通過非選舉程序而被任命擔任政府行政工作的人員。各國對公務員的稱謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國稱“文官”，指所有不與內(nèi)閣或選舉共進退，通過公開競爭考試、擇優(yōu)錄用的文職人員，他們無過失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國，公務員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務員與政府之間是一種雇傭關系。在法國稱“公務員”去掉了封建等級官位色彩，更具現(xiàn)代法律平等性。

我國公務員依據(jù)我國《公務員法》規(guī)定：“國家公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的機關工作人員”。根據(jù)這一規(guī)定；我國的公務

員的內(nèi)涵包括三個方面：一是依法履行公職，二是納入國家行政編制，三是由國家財政負擔工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點及內(nèi)容

1、心理契約的概念

心理契約即對雇員和組織雙方責任和義務的交往關系的感知和理解。目前學術界對心理契約的概念有兩種觀點，一種是以美國學者為代表的Morrison＆Robinson觀點，指出心理契約的定義為“一個雇員對其與組織之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎上，但并不一定被組織或其代理人所意識。”另一種是以英國學者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個體對關系中所包含的義務和責任的理解和感知。”

2、心理契約的特征

根據(jù)心理契約的概念，相對于傳統(tǒng)的工作合同而言，心理契約具有以下幾個特點：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費正式的、并且隱含的、為書面的，它本質上是主觀的。

（2）、不確定性

相對于正式雇用契約的內(nèi)容、職責、權利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對承諾的感知、理解和期望，它會隨著工作社會環(huán)境以及個人心態(tài)的變化而發(fā)生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對彼此的權利和義務的感知和理解。這既包括組織對員工權利和義務的感知和理解，也包括員工的組織權利和義務的感知和理解。

（4）、動態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動態(tài)發(fā)展的特點，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化來確定心理契約的內(nèi)涵。

3、心理契約的內(nèi)容

從心理契約早期的研究來看，大都從雇主和雇員兩個角度展開，Rousseau于1990年對即將赴任的129名MBA畢業(yè)生所作的調查[],既從員工責任又從雇主責任對員工心理契約的內(nèi)容進行了全面的探討，結果發(fā)現(xiàn)了7項雇主責任和8項雇員責任，其中雇主責任

有：提升、高額報酬、績效獎勵；培訓、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事主持。雇員責任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內(nèi)部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當前公務員的激勵手段存在的問題

公務員作為一個特殊的群體，在當前存在著激勵手段單一，激勵手段缺乏針對性、靈活性等問題。

1、激勵手段單一

強調和重視物質激勵。隨著公務員社會地位和經(jīng)濟條件的變化，而現(xiàn)實采取依舊是津貼、獎金、分房、配車等物質激勵手段為主，并且以之為調動公務員積極性、創(chuàng)造性的唯一選擇，這使得公務員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵。在社會轉型期，傳統(tǒng)的精神激勵失去其原有的強大的激勵作用。而精神激勵往往更持久更有效。有學者認為有七種有效地激勵因素，但重要性依次排列為：成就感、認可、挑戰(zhàn)性、興趣、責任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵手段缺乏針對性

在當前公務員激勵中存在著薪酬設計與公務員需求不匹配，晉升職位與公務員能力不匹配等問題，這樣一來大大挫傷了公務員工作積極性。

薪酬設計與公務員需求不匹配。我國當前的薪酬設計過于功利性，不能合理正確誘導公務員的價值導向。就公務員的工資來說，包括職務工資、級別工資、基礎工資與工齡工資四部分。應該靈活處理其關系，同時引入績效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務員能力不匹配。當前我國公務員晉升缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準，上級在晉升中其決定作用，而不是更公務員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務能力，只要上級任命，下級就接任。再加上我國傳統(tǒng)的官本位思想的熏陶，公務員過度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應能力，一律都想晉升。根本在于我國公務員晉升背后的巨大的利益關系，晉升不僅是權利的擴大，而且工資、福利、獎金也相應提高，使得公務員晉升的動機發(fā)生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經(jīng)濟的轉型，社會環(huán)境的變化，在過去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變?nèi)蹙佑诖我匚弧６恍┬碌膬?nèi)容在心理契約中所占比重越來越大，激勵手段依然采取過的方式；即使同一時期，在心理契約中的激勵因素也會因人而異，而激勵手段卻采用統(tǒng)一手段。

三、公務員的需求

需要因發(fā)動機，動機引發(fā)行為，行為則指向目標，目標達成便滿足了某種需求。在不同組織中，引發(fā)不同的需求、動機、行為和目標，人們也會根據(jù)環(huán)境太哦正自己的需求、動機、行為和目標。公務員作為一個特殊的群體，相應的有不同的需求。針對公務員的需求；確立相應的激勵因子，才能使每個公務員產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的動力，為組織創(chuàng)造價值。職業(yè)的內(nèi)涵，不僅是職業(yè)的社會聲望的評價，而且還是一種社會地位的評價指標，包括權利、財富、聲望。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個層次：

1、物質需求，公務員作為人，就有動物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時間、工作環(huán)境、工休時間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫(yī)療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動保護、失業(yè)保障、退休保障、人身保險個人財產(chǎn)保險、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務員自身職業(yè)的特點，再加上公務員自身素質的特點，公務員更需要滿足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關系、融洽的組織關系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會地位、社會名譽、個人權利、社會責任感、社會認可度等。（3）、自我實現(xiàn)的需要，主要包括富挑戰(zhàn)有性的工作、個人價值觀的實現(xiàn)等。

四、基于心理契約的公務員激勵手段

（一）建立多樣化的激勵手段

目前，公務員激勵中大多采用物質激勵為主，缺乏對精神激勵的挖掘利用，同時采用物質激勵和精神激勵相結合的手段。

1、加強精神激勵的手段，促使工作豐富化

物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，公務員有物質方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿足的情況下，更要著眼于高層次需要的實現(xiàn)和滿足。這就要求平等公正的參與職位競爭，獲得晉升機會和較高職位環(huán)境條件的創(chuàng)造。

工作的豐富化就是改善個人工作的激勵因素，特別是獲取成就、常識、責任、進步和成長的機會，具體對公務員的激勵可通過多種方法實現(xiàn)工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵下屬參與管理，促進組織人際交往。C、引導下屬對其個人工作產(chǎn)生責任感

2、物質激勵和精神激勵的相結合對公務員的激勵既要采用物質激勵滿足其基本層次的需要，更要采用精神激勵手段來實

現(xiàn)公務員對其工作的滿足感和成就感。

（二）建立有效的激勵手段

為了更好的激勵公務員，提高公務員工作的積極性和主動性，應該設計更具人性化薪酬方案，設計更具彈性的晉升方式。

1、設計個性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統(tǒng)設計，對組織成員具有統(tǒng)一性外，還要遵循個性化原則，根據(jù)不同員工的不同需求狀況，提供個性化方案。如果采取統(tǒng)一化的薪酬方案，不但不能有效調動公務員的積極性，反而會使其產(chǎn)生不公平感。實際上，職業(yè)生命周期的變化會帶來個人追求的變化，針對不同年齡階段的人，應該采取不同的激勵方式。年輕的公務員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作可以最大限度激發(fā)他們的熱情。中年公務員需要的是工作的穩(wěn)定，為他們解除后顧之憂，幫助他們達到家庭與事業(yè)的平衡，可能發(fā)揮更有效的激勵作用。

2、設計彈性的晉升方式

為了解決職務常任制和只上不下的晉升方式所帶來的惰性和僵化，應該依據(jù)公務員的能力和功績來晉升公務員，調動其主動性和工作熱熱情。同時采用能上能下的升降方式引入競爭機制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動機制，使能力與崗位要求相一致，來提高公務員的滿意度和成就感。

（三）建立動態(tài)的激勵手段

公務員在不同職業(yè)階段，激勵因素會發(fā)生變化，過去的激勵因素不再是有效地激勵因素，根據(jù)激勵因素的變化建立動態(tài)的激勵手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動態(tài)性特點，為了保持融洽的上下級關系，組織和公務員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長期跟蹤激勵因素的變化。

組織和員工應該經(jīng)常保持溝通往來，既增進組織 和員工的感情，又可以了解公務員新的需求和期望。

3、及時調整激勵手段。

當組織發(fā)現(xiàn)員工心理契約因素發(fā)生變化時，應及時作出應對，調整激勵手段，否則心理契約違背會導致強烈的情緒反應和被背叛的感覺，進而導致對工作的低滿意度、低信任度。組織應該及時調整激勵手段，以避免類似情況蔓巖。