第一篇：企業(yè)如何建立與員工的心理契約.

管理實務 P.072 人力資源管理

摘要:目前企業(yè)大多重視通過與員工建立勞動契約關系來 確定員工與企業(yè)雙方的權利、義務以及利益關系,而對于以心

理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關系重視不夠,不能與員工一起建立共同的愿景,在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識,使員工缺乏對企業(yè)的認同感,不能與企業(yè)同心同德。本文重點論述了企業(yè)與員工之間應如何建立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

關鍵詞:勞動契約 心理契約 勞動關系

一、心理契約

心理契約即是一種角色期待。角色期待是指群體或他人對個體所扮演角色的期望行為模式,也就是群體或他人認為,承擔某種角色的個體在特定的情景中應當做出什么樣的行為反應。企業(yè)與員工的心理契約一般是指企業(yè)與員工之間伴隨著正式契約或協(xié)議建立的同時,雙方存在的一種不成文的心理約定,這種約定是企業(yè)與員工之間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。這種心理契約規(guī)定了勞資雙方的期待。比如,企業(yè)期待員工認真工作,忠于企業(yè),聽從指揮等;員工期待能公平對待自己,合理分配任務,提供工作條件等。心理契約大多隱藏于人們的心里,有待雙方細心體察、領悟和估測。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時,就會使工作績效和工作滿意度受到消極影響。因此,企業(yè)要想實現(xiàn)利潤目標,提高工作績效,必須滿足員工對企業(yè)的角色期待,即要建立和實現(xiàn)彼此的心理契約。

二、與員工建立心理契約的意義

企業(yè)通過與員工建立心理契約,使企業(yè)與員工之間相互吸引,員工愿意接受企業(yè)的目標并為企業(yè)貢獻自我的能力。

1、增加員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)如果和員工建立了心

理契約,企業(yè)與員工之間了解彼此所期望的行為模式,員工一方面了解企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景,另一方面也明確企業(yè)的發(fā)展和員工自身發(fā)展之間的關系,使得員工認識到企業(yè)和員工之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系,彼此之間應建立共同的愿景,在此基礎上就核心價值觀達成共識,使員工和企業(yè)之間建立信任和承諾關系,從而增加對企業(yè)的認可度和認同感,在促進企業(yè)發(fā)展的同時,實現(xiàn)個人的自我價值。

2、員工對企業(yè)的忠誠度增加。心理契約的存在,使員工 認識到企業(yè)的命運和員工個人的命運是緊密相連的,若員工自 我的表現(xiàn)符合企業(yè)的要求,那么其個人職業(yè)生涯的發(fā)展才能實

現(xiàn)。因此員工會不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的關系,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的行為,來保持和企業(yè)的良好關系,從而增加了對企業(yè)的忠誠度。

3、使員工明確努力的方向。心理契約的建立使得員工明確

企業(yè)對其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情應該怎么做,并且明確自身的努力方向和努力目標。在此基礎上員工會和企業(yè)之間達成一種“默契”,與企業(yè)建立起信任和承諾關系,使員工實現(xiàn)自主管理。最終個人和企業(yè)共同成長,實現(xiàn)雙贏。

三、如何建立與員工的心理契約

1、通過招聘傳遞企業(yè)真實的信息,建立心理契約的基 礎。

企業(yè)在招聘新員工的時候,就應傳遞真實有效的信息,使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業(yè)。也就是說,企業(yè)招聘過程中應當將企業(yè)的文化、企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展以及企業(yè)的結構、產(chǎn)品特點、工資待遇、員工的工作內(nèi)容、工資要求、工作條件、工作環(huán)境以及發(fā)展機遇、發(fā)展前途等都如實介紹給應聘者,讓員工對企業(yè)有全面真實的了解和認識,同時也讓員工感覺到企業(yè)的誠信。這樣也可能會降低應聘者的接受率,但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值,不至于到了企業(yè)以后感覺到上當受騙,增進工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度。

2、良好的企業(yè)規(guī)范是心理契約的保障。企業(yè)規(guī)范是企業(yè)

所確定的、企業(yè)成員應當共同遵守的行為準則。企業(yè)規(guī)范意味著企業(yè)成員在一定的情境下行為方式的期望和潛在的約束。它規(guī)定了企業(yè)成員在一定的環(huán)境條件下的行為規(guī)范和行為規(guī)則,是影響和控制員工行為的手段。企業(yè)良好的規(guī)范使得企業(yè)對員工的承諾有了制度性的保證,讓員工感覺到他為企業(yè)所做的貢獻能夠得到認可并得到相應的回報。因此良好的企業(yè)規(guī)范是企業(yè)與員工之間心理契約實現(xiàn)的重要保障

3、企業(yè)要言而有信,提高心理契約的可靠性。企業(yè)雖有

規(guī)范但不行之有效地執(zhí)行的話,那么規(guī)范則將變得毫無意義。因此企業(yè)只有做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業(yè),彼此之間才能建立相互的信任感,使得雙方之間心理契約的達成有了可靠的保證。比如企業(yè)在招聘過程中承諾的一些條件就必須在員工工作過程中逐一兌現(xiàn),否則員工就會感覺上當受騙,工作態(tài)度就會消極,甚至會選擇離開企業(yè)。

4、公平的報酬體系,建立心理契約的機制。報酬政策及

其兌現(xiàn)情況是否公正、明確,是否與員工的愿望一致,是使員工是否滿意的重要保證因素。員工所期望的報酬不僅僅是指工

企業(yè)如何建立與員工的心理契約

王蘊 桂林航天工業(yè)高等專科學校

資,還有工作地點、工作時間、工作條件、工作環(huán)境以及培訓機會和晉升的政策等等,這些都是員工體驗公平感覺的來源。當員工認為這些是以公正公平為基礎的,他們就會從工作中體會到滿足感,從而滿足了對企業(yè)的心理期待,因此會更加信任企業(yè),心理契約會更為牢固和長久。

5、支持性的工作環(huán)境,保證心理契約的實現(xiàn)。員工對于工作環(huán)境的支持來自于兩個方面,一方面是軟環(huán)境,即良好的人際關系;另一方面是硬環(huán)境,即舒適的工作條件。人際關系對員工來說意味著社會交往的滿足,因而友好和諧的上下級和同事關系會提高工作的滿意度。研究表明,與上級的人事關系更是一個決定性的因素,當直接上級能善解人意、友好公正的話,員工會更為滿意,會對企業(yè)更為信任,與企業(yè)會有感情承諾,不愿意離開企業(yè)。員工對于工作環(huán)境的關心,既是為了個人舒適安全,也是為了更好地完成工作。研究證明,惡劣而危險的工作環(huán)境會直接影響員工的生理和心理健康,影響工作效率,也會產(chǎn)生離職的行為。

6、及時溝通,保證心理契約的動態(tài)調(diào)整。由于勞動契約在簽約期內(nèi)相對穩(wěn)定,而企業(yè)與員工雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。勞動契約簽訂后,伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展,員工對企業(yè)和自我的認識逐步加深,需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會帶來心理契約內(nèi)容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視,就會產(chǎn)生誤解。輕則會影響員工的工作情緒,忠誠度和滿意度下降。重則會造成心理契約的破裂,企業(yè)核心人才的流失。因此,必須重視雙方心理契約的動態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義,心理契約違背幾乎是不可避免的。當發(fā)生心理契約違背時,企業(yè)應該采取有效措施,對心理契約進行修補。首先要做及時溝通,如企業(yè)確實因為各種困難無法兌現(xiàn)當初對員工的承諾時,管理人員不能推諉或遮掩回避,而應當及時地向員工做出解釋和說明,以求得員工的理解和諒解。其次,盡可能采取補救或補償措施,減輕心理契約違背的負面影響。

7、榜樣式的人物,增強心理契約的說服力。榜樣式的人物有著內(nèi)在的感染、激勵、號召、啟迪、警醒等功能,發(fā)揮著重要的示范激勵作用。當員工了解某些成功 的員工發(fā)展軌跡后,會在思想上受到深刻教育,在精神上受到極大鼓舞,在感情上引起強烈共鳴。一個榜樣就是一面鏡子,面對榜樣,員工們首先會對企業(yè)的承諾充滿期待,其次會對照、檢查自己,做到自警自策,修身養(yǎng)德,期望通過自己的努力,也能有很好的職業(yè)發(fā)展,同時也使其對企業(yè)更為信任,對自我更有信心,從而使企業(yè)與員

工的心理契約具有很強的說服力和約束力。參考文獻: [1] 張一純.組織行為學[M].北京:清華大學出版社,2009.[2] 宗蘊章.人力資源管理.北京:[M].電子工業(yè)出版社,2005.[3] 詹姆斯?赫斯克特,約翰?科特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M].北京:華夏出版社,2004.水電施工企業(yè)人才流失 的原因及對策

田敏 中國水利水電第六工程局有限公司一分局

摘要:本文從水電施工企業(yè)人才流失的原因、對企業(yè)造成的影響及危害、企業(yè)應對人才流失的對策三個方面對人才流失進行了闡述。

關鍵詞:水電企業(yè) 人才流失 原因及對策

一、人才流失的原因

在現(xiàn)代化人本管理中強調(diào)人是第一生產(chǎn)力,它在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。在水電施工企業(yè)中也不例外,人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。在科技創(chuàng)新、知識更新不斷加速的前提下,誰擁有了人才優(yōu)勢,誰就搶先占有了市場。近年來,縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因,可以說是多種多樣,并不可籠統(tǒng)概括。探其原因,主要有以下幾方面:

1.施工條件艱苦、薪酬偏低,導致人才流失。水電施工企業(yè)由于所從事工作的工作性質,決定著他們長年與大山相依、與流水相伴,枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情,尤其是與發(fā)電行業(yè)、公路橋梁、水電施工開發(fā)商、設計、監(jiān)理等單位相比,薪酬相對要低很多,這讓許多人才感覺到自我價值未能實現(xiàn)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認為,自我價值實現(xiàn)是人的最高層次的需要,一旦自我價值難以實現(xiàn),就會使員工產(chǎn)生不公平感,久而久之,導致人才流失。

2.謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。一些剛工作不久的年輕知識分子走上了工作崗位后,發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠,他們不甘心事業(yè)被埋沒在水電建設行業(yè)中,羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標而努力學習的都市生活,所以在新朋、好友的贊同下,毅然離開了多年所學,去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。這些員工在初入水電行業(yè)之時就沒有想把這份工作干得長久的打算,他們只是在積攢資歷,為以后的職業(yè)生涯作準備。等到把水電行業(yè)的基礎專業(yè)掌握之后,就會跳槽到理想的單位。

4.其他原因。水電行業(yè)工作性質的特殊性,使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對現(xiàn)實以及長輩的巨大壓力下,他們不得不離開工作已久的單位,選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂業(yè)的職業(yè)。

二、人才流失對水電施工企業(yè)造成的影響和危害

2011年中央一號文件全文發(fā)布,《中共中央國務院關于加快 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.073

第二篇：會展企業(yè)員工心理契約結構

緒論

1.1 研究背景

在中國，會展業(yè)雖發(fā)展迅速，日益完善，但是在整個中國經(jīng)濟中仍處于新興行業(yè)的地位。與德國、新加坡、英國等會展發(fā)達國家相比，國內(nèi)會展還有很大的發(fā)展空間。國內(nèi)會展的發(fā)展方式主要是學習國外成熟的經(jīng)驗，結合中國特色社會主義市場經(jīng)濟的特色，中外結合，取長補短。國外，早在上個世紀六七十年代，開始了對組織和員工心理契約關系的研究。在其會展發(fā)展中，也非常注重對會展企業(yè)及其員工心理契約的平衡，在會展企業(yè)管理中注重人本思想的運用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，許多行業(yè)的發(fā)展越來越意識到“人”的重要性。其他行業(yè)對心理契約研究的結果也證實了這一研究對行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理的重要意義?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)發(fā)展理念越來越深入人心，成為企業(yè)建設的核心部分。在中國(除香港特別行政區(qū))，會展行業(yè)發(fā)展仍不成熟，在會展法律、會展品牌建立、會展保險、會展企業(yè)管理等很多方面與成熟的會展國家和地區(qū)存在很大差距。就會展企業(yè)建設方面而言，中國會展企業(yè)心理契約結構研究較少，德國、美國、英國等會展國家由于其會展產(chǎn)業(yè)起步早，發(fā)展迅速以及其社會背景等原因，很早就開始致力于會展企業(yè)員工心理契約結構的研究，在這方面有很多成功經(jīng)驗值得借鑒。

1.2 研究目的及意義

研究會展企業(yè)員工心理契約結構，主要是為了了解員工隱性需求，尋求企業(yè)與員工心理契約的平衡點。本次課題的研究，希望能從一些調(diào)查和分析中研究上海會展企業(yè)員工心理契約結構，為上海會展企業(yè)的管理和發(fā)展提供一些意見，通過滿足員工心理要求，發(fā)揮員工主觀能動力，幫助企業(yè)提高管理水平，完善企業(yè)文化機制，加強企業(yè)的凝結力。另外一方面，也是希望本次研究能幫助會展從業(yè)人員了解企業(yè)需求和自身需要，更好的構建自身心理契約結構，提高對企業(yè)的滿意度、忠誠度和責任感，以積極向上的心態(tài)從事會展工作。

1.3 國內(nèi)外研究概述

1.3.1 國外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契約”這一概念描述企業(yè)與員工之間，或者上上級與下屬之間的隱含關系。Levinson（1962）將心理契約定義為：未書面化的契約，是企業(yè)與員工之間相互期望的總和，它被用來強調(diào)產(chǎn)生于雙方關系之間的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。他又在后來的研究中將心理契約劃分為個體和組織兩個部分。Kotter(1973)則個體和組織之間一方希望付出的代價和另一方希望得到的回報的隱含關系具體化。

從他們的研究中可以看出，心理契約是雇傭雙方一種隱含的非書面化的契約。角度不同，導致兩個主體對心理契約的理解存在嚴重的分歧，這樣就造成了心理契約研究的學派爭論。一種是相對廣義的定義，也被稱為“古典學派”，主要以英國學者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表, 強調(diào)遵循心理契約提出時的原意, 并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，兼顧員工和企業(yè)的心理契約。另外一種則相對狹義，被稱為“Rousseau”學派，主要以美國學者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人為代表, 強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解, 只強調(diào)員工的心理契約。

綜上所述，國內(nèi)外一直非常重視心理契約的研究，不同時期不同研究者采集樣本不同，角度不同又會給研究成果帶來新的發(fā)現(xiàn)。會展作為一個新的行業(yè)，其員工和企業(yè)都與之前研究的生產(chǎn)類企業(yè)存在較大差異，針對性的借鑒這些研究成果，對會展企業(yè)心理契約結構進行研究。這些研究可以為會展企業(yè)管理帶來更具用實踐意義的效用。

1.3.2 國內(nèi)研究

廈門大學管理學院的何燕珍和張莉在2004年從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產(chǎn)生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺會轉化為契約違背進行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施，以期對我國企業(yè)管理實踐有所指導。

寧夏伊斯蘭地質工程公司的莫吉鴻先生認為員工是企業(yè)最寶貴的財富，是企

業(yè)的核心資產(chǎn)。但許多企業(yè)的員工卻放棄優(yōu)厚的待遇去尋找另外的崗位。也有相當多的企業(yè)的員工，工作著，卻郁悶著，心不在焉，并不快樂，也談不上全身心的投入。有的隨時準備走人。他的研究主要偏向如何去營造一個環(huán)境，讓大家能夠安心工作，快樂工作，工作著并快樂著的去全身心的投入工作，從“心理契約”建設角度，從必要性、適應性、現(xiàn)實性上，就如何構建和諧的人力資源環(huán)境，提升企業(yè)核心競爭力進行探討。

會展、酒店等行業(yè)比較類似，同為典型的服務產(chǎn)業(yè)。西南交通大學經(jīng)濟管理學院的王玉梅，成都大學管理學院的從慶以四川省星級飯店的管理層員工為樣本進行結構方程模型分析,構建了一個包含組織承諾、工作滿意作為中間變量的模型, 較系統(tǒng)地探索了飯店知識型員工的心理契約是如何通過這些中間變量影響其離職意圖的。他們的研究顯示：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知不僅直接影響其離職意圖, 而且還通過組織承諾以及工作滿意與組織承諾變量之間的關系間接影響其離職意圖的產(chǎn)生。本研究揭示了飯店管理層員工的心理契約對于解釋其離職意圖所具有的重要價值。

曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平于2007年針對心理契約理論研究目前存在的一些問題，首先運用思維科學的邏輯方法，對現(xiàn)行心理契約定義進行了修正，揭示了這一概念的本質屬性。在此基礎上，指出現(xiàn)實中的心理契約關系存在六種基本類型，并進一步闡述了主體地位差異對心理契約關系的影響。最后，構建了達成和履行心理契約的動態(tài)循環(huán)模型，對目前學界研究較薄弱的心理契約形成機制問題進行了探討，闡述了“暗示”在心理契約建立和履行過程中所具有的重要作用。

安徽工業(yè)大學管理學院的徐虹在研究國外關于心理契約理論研究成果的基礎上。將心理契約引入人力資源管理領域的應用研究中, 既要充分考慮到雇傭契約與心理契約的交互作用、對員工實行全面契約管理, 更要關注激勵理論與心理契約的融合問題、建立有效統(tǒng)一個人價值觀與企業(yè)價值觀的績效考核機制。

1.4 相關概念界定

1.4.1 心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織

將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）

犀利契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約是個人愿意向組織做出的貢獻及要求組織滿足的隱形需求的平衡。

1.4.2 心理契約結構

從國內(nèi)外一些心理契約研究成果中可以看出，心理契約結構主要是指心理契約因素在主體心理契約中的重要性排名和因素組合對整個心理契約平衡的影響程度。心理契約結構暫時沒有確切的定義。在本課題中研究的心理契約結構指心理契約各種構成要素在整個契約構成中的地位和關系。對心理契約結構的研究更多的是對其心理契約各種需求的研究。

1.4.3 會展企業(yè)

目前國內(nèi)一般將會展定義為MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指會議、展覽、獎勵旅游、節(jié)慶活動和體育賽事等活動。會展活動的完成需要多方協(xié)作，并經(jīng)歷事件一個完整的生命周期。因此為會展活動的完成，勢必有從事各種工作的企業(yè)、團體加入，例如場地方、會展運營、展臺設計、展臺搭建、物流服務、信息服務。

結合本次課題，本文中將會展企業(yè)定義為將會展業(yè)務作為唯一或主要業(yè)務活動，對會展活動成敗有重要影響的企業(yè)。這一定義是對本次研究中會展企業(yè)范圍的限定，與在會展活動中提供物流、餐飲、設備的一些企業(yè)明確分開，這些企業(yè)一般不以會展為主要業(yè)務。

定義會展企業(yè)，選擇較有針對性的會展企業(yè)員工進行信息收集，進一步提高研究結果的參考價值。

第三篇：員工關系管理：心理契約

員工關系管理：心理契約

在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

1、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們會在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。

上海培訓的心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：很多關于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

2、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。

有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

3、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。招聘中貴陽銷售招聘很多關于類似的信息，因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細介紹，他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第四篇：基于心理契約的員工忠誠度研究

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基于心理契約的員工忠誠度研究

作者：宋超英 孫廣兵

來源：《科學與管理》2006年第01期

摘要：員工對企業(yè)的忠誠是企業(yè)實現(xiàn)績效目標和穩(wěn)定發(fā)展的一個必要條件，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。現(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)，因此，研究心理契約與員工忠誠度之間的關系具有重要的意義。

第五篇：基于心理契約的企業(yè)核心員工激勵方式

21世紀是人才的世紀，懂得核心知識技術、掌握核心資源、具有卓越管理才能的企業(yè)核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最不可或缺的資源。我國很多企業(yè)一般習慣于依靠法律法規(guī)和規(guī)章制度來管理員工，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工（尤其是核心員工）受教育程度和自我意識、自身素質不斷地提高，僅僅依靠傳統(tǒng)的管理方法，很難從根本上解決企業(yè)核心員工人力資源開發(fā)的問題。這是因為，企業(yè)過度注重“法”與“制”的功能，沒有針對核心人才的特點與一般員工進行區(qū)別對待，而是對他們采取“一視同仁”的管理方式，這樣一來，不但起不到良好的管理的效果，反而會引起其抵觸情緒，從而導致國有企業(yè)核心人才的流失。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)與核心員工的心理紐帶，是企業(yè)對核心員工進行有效激勵的重要工具。

一、心理契約的概念和特征

（一）心理契約的概念

Lavinson等學者于20世紀60年代提出了首次心理契約(psychological contract)這一概念，認為“心理契約是企業(yè)與員工之間相互持有的，用來表明企業(yè)與員工之間隱含的相互期望的總和”。隨后，Kotter進一步研究認為，心理契約是存在于企業(yè)和個人之間的一種“內(nèi)隱性協(xié)議”，該協(xié)議用來能夠反映彼此關系中雙方所期望的付出以及對對方回報預期這兩方面內(nèi)容。上述對心理契約的權威詮釋都認為心理契約是企業(yè)和員工對彼此之間責任和義務的期望。這一概念具有很強的精神內(nèi)涵，體現(xiàn)于以下有兩個重要特征，一是較之與相對穩(wěn)定的正式經(jīng)濟契約，心理契約處于一種不斷調(diào)整和變更的狀態(tài)；二是暗含了對彼此期望的屬性以及對雙方義務的承諾和互惠，表現(xiàn)為：打破期望會讓對方失望，而打破義務則會引起對方憤怒。

（二）心理契約的主要特征

根據(jù)對前文所述的中外學者們對心理契約理論和實證的研究成果，本文認為心理契約有如下主要特點。

第一，非期望特征。

研究者早期在對心理契約界定時，往往把它視為雙方的期望表達。從現(xiàn)在來看，更多研究者認為心理契約不僅具有期望的特征，而且還包括對責任和義務的承諾和互惠，其主要內(nèi)容是員工相信他們自己有資格得到且應該得到的東西。盡管期望和心理契約都屬于期望的范疇，但期望不全是心理契約，這是由于期望沒有得到實現(xiàn)，主要會引起失望的情緒，而心理契約一旦被違背，則會導致一種更加強烈和消極的情感反應，員工感到組織背信棄義，自己受到不公平待遇，其核心是一種憤怒情緒，從而進一步促使員工個體重新評價自己和企業(yè)的關系，并最終對自身工作績效、工作滿意度、組織承諾、和人才流失均產(chǎn)生消極作用。第二，動態(tài)性特征。

企業(yè)和核心員工之間的正式契約通常以書面形式確定，這種契約相當穩(wěn)定，并且很少變更。而心理契約卻是雙方之間“不成文”的規(guī)定，并且，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響，因此會導致心理契約經(jīng)常處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。并且，人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，核心員工和企業(yè)之間的相互期望和義務的隱含內(nèi)容就越多，從而變動的可能性也就隨之增大。第三，主觀性特征。

心理契約大多數(shù)是非正式的，并且是隱含的，而不是公開，因此本質上是一種主觀認識。從員工層面而言，心理契約是是一種主觀上的感受沒表現(xiàn)為員工個體對于組織責任的認知。由于個體對自身和組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，因此，個體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，同時也可能與其他人或第三方(如組織代理人)的理解和解釋存在誤差。