第一篇：境外企業與中國員工建立勞動關系

境外企業與中國公民形成的涉外勞動關系，基本為兩類：

（一）境外涉外勞動關系

境外涉外勞動關系，是指外國企業聘請中國公民在境外從事工作。境外涉外勞動關系的調整，應適用《對外勞務合作管理條例》。

《條例》第二條規定：“本條例所稱對外勞務合作，是指組織勞務人員赴其他國家或者地區為國外的企業或者機構（以下統稱國外雇主）工作的經營性活動?！?/p>

（二）境內涉外勞動關系

境內涉外勞動關系，是指外國企業聘請中國公民在境內從事工作。境內涉外勞動關系的調整，應適用《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》。

《暫行規定》第二條：“本條例所稱外國企業常駐代表機構（以下簡稱代表機構），是指外國企業依照本條例規定，在中國境內設立的從事與該外國企業業務有關的非營利性活動的辦事機構”。由該條規定可知，若外國企業要在中國從事業務，根據業務的性質，應當設立相應的機構。若是外國企業要從事營利性活動，應在中國設立外商投資企業，該企業性質屬于中國法人，可以直接與中國公民簽訂勞動合同。但如果外國企業在中國從事非營利性活動，應在中國設立常駐代表機構。如果外國企業在中國境內無任何組織結構，是不能從事持續性事務的，因此亦不能與中國公民簽訂附有持續性期限的勞動協議。

《暫行規定》第十一條：“常駐代表機構租用房屋、聘請工作人員，應當委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其它單位辦理?！庇稍摋l規定可知，外國企業的常駐代表機構是不能與中國公民直接簽訂勞動協議的，需通過外服公司簽訂勞務派遣合同。即勞動者與外服公司形成勞動關系，常駐代表機構與勞動者之間形成勞務派遣關系。如果外國企業直接與中國公民簽訂勞動協議，因外國企業不具備中國法人主體資格，該協議屬于締約過失，協議不成立。如果外國企業常駐代表機構直接與中國公民簽訂勞動協議，該機構因不具備中國法人的主體資格，該協議屬于締約過失，協議不成立。這種情況下，中國公民的權益因協議不成立而無法得到有效保障（如無法起訴等）。

總結：通過上述法規分析，以及咨詢朝陽區人力資源和社會保障局的工作人員，境外企業必須在中國境內設立實體組織機構，才能聘請中國公民作為員工。如果境外企業設立的是子公司，那么可以和中國公民簽訂勞動合同；如果境外企業設立的是常駐機構等不具備法人性質的機構，只能通過外服公司和和中國公民形成勞務派遣關系，不能直接和中國公民簽訂勞動合同。

第二篇：企業負責人如何與員工建立良好關系

經過深入了解，饒總在貫穿“人員第一”這種公司理念的執行方面有幾個例子我想跟大家分享一下。

1,從招人開始

公司現在將近200為員工，每位員工最后都是經過董事長的面試，而且這個面試不同于普通的面試。員工盡到辦公室以后饒總就會親自給他們泡茶，然后開始言傳身教的說自己開這間公司的目的，說公司的目標，說公司的理念，并且賺錢絕對不是第一目標，只是實現目標的重要手段而已。這樣做按照他的說法，就是把公司銷售給每一位員工，讓他們從心里面真正認可公司。并且通過面對面的交流可以直接確認這位員工是不是擁有和公司相近的價值觀，能否融入群體。他說，公司多元化不一定是對的，真正擁有明確理念和價值觀的公司只會留下來同一種人，這一群人聚集起來以后步調是相當統一的，對公司的長期發展大有益處。（這里和許多國際化公司提出的人員多元化的觀點正好相反）

2.讓員工看到實際好處

饒總剛過來開公司首先就是解決了員工的住宿和吃飯問題，他建了食堂，見了宿舍，以后還要建酒店，讓優秀員工都在酒店里辦公，每天只用工作其他什么都安排好，員工現在享受了眾多福利，對公司的認同感確實很強，當然也更加賣力。

3.日常行為上的體現

饒總確實是一個有明確價值觀，哲學觀的人。他平常開會不會讓員工提包，反而給員工提包。公司獲獎他讓員工上去領獎，原因是”這些事情是他們做的，我都不會干啊。”另外他平常對每位員工都保持微笑，親和力極強，每位員工都對饒總愛戴有加。

4.思想理念

饒總信奉一句話：“財聚人散，人散財聚。”他曾經和馬云聊過天，他說馬云給他的成功的最大啟示就是要懂得財富的分配，要盡量把財富分出去，給自己周圍的人，給干事的人。

舉個例子，饒總公司每個月的毛利率和純利的數字是在全公司公布的，目的就是讓每位員工知道這個月大家一起賺了多少錢，自己能得多少錢，每個人都融入到公司這個集體中去，目標感很強。當然他們得到的工資也不菲，公司效益好了獎金也是成比例增長，透明公開讓大家的信任感很強。

除了以上這幾個細節以外其實饒總還做了許多事情，不過講到這里，大家應該很清楚這位中小企的老板在他的公司里面安置了一個什么樣的理念。

他有一個人生座右銘：“永遠從對方的角度出發，做事首先看看能否給對方帶來好處?！边@個理念不僅在饒總身上有一個完美的體現，更由他的知行合一影響了和他一起干事的許多人，這種理念的傳達與建立，成為了這間中小企業的核心競爭力，我想對我們每位初期創業者來說都是很有參考性的。

第三篇：建立勞動關系

、建立勞動關系

本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資?！?/p>

編輯本段解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四篇：施工企業如何建立和諧勞動關系

施工企業如何建立和諧勞動關系

摘要：施工企業要正確運用人力資源管理的方法和藝術，將員工個人利益和集體利益結為一個利益共同體，從自覺遵守勞動保障法律法規、規范用工、依法參加社會保險、改善勞動關系協調機制、規范員工關系管理等方面著手建立和諧勞動關系。

關鍵詞：施工企業；勞動關系；和諧建立

一個健康的企業,最基本的一個條件就是企業與員工之間必須建立起和諧穩定的勞動關系。改革開放以來，我國的建筑行業得到了迅猛發展。一方面國家基本建設大幅度躍升，造就了建筑行業在自身發展中的重要地位；另一方面由于建筑行業在自身發展完善的進程中，市場供求失衡，冷熱不均的市場現象，致使建筑企業存在和諧勞動關系的缺失。這一現實越來越多受到社會的關注，在不同程度上侵蝕著社會的穩定。創建和諧的勞動關系是營造健康有序的建筑市場，規范行業行為，促進國民經濟發展的有力保障。

黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會和2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》都對構建和諧勞動關系提出了明確要求。構建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的大局出發提出的一項重大任務。所謂社會主義和諧社會，是指民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在建筑施工企業勞動者與企業的和諧勞動關系是創建和諧社會的一項重要內容，要從全面貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的高度，充分認識創建和諧勞動關系的重要意義。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系的關系和諧，才有職工隊伍的穩定，才有企業和社會的穩定和諧。

勞動者與企業的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關系。勞動者既是勞動關系主體之一，也是企業的基本細胞和有機組成部分。一方面，勞動者的成長和發展體現著企業的發展進程和社會效益；另一方面，企業的發展也給勞動者創造了更多展示才華，實現人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現在按照《勞動合同法》及相關法規來規范雙方的權利和義務，更重要的是要共建以誠信為基礎的心理契約。構建一個和諧的勞動關系對企業的發展壯大，實現可持續的發展有著十分重要的意義。因為我們都知道企業發展壯大，實現可持續的發展，源動力來源于人，而不是來源于物。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關系狀態下工作，在一個連自己依法享有的基本權利都得不到保障的單位中工作，怎么可能會激發自身的創造力和積極性呢？相反很大程度上會給企業的正常生產帶來負面影響。現實中我們也常常會看到有一些企業因為勞動關系比較緊張，出現的一些不和諧現象，如因企業拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理等原因引發的職工罷工、上訪，甚至與企業管理人員產生暴力沖突的行為，因此建立和諧勞動關系時員工權益是企業首要考慮的一個重要因素。或者說我們不應該把企業的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業的利益。企業的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態的偶合關系，企業在追求長期的發展過程中，有時可能會偏重企業的利益，有時又會偏重員工的利益。在關心員工的利益中要關心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權利，使其感受到在企業中應有的地位，得到應有的尊重。這樣，員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質利益，也許會主動或者自覺地協調與企業的勞動關系，使之實現和諧、穩定的發展。

因此，現代建筑施工企業作為一個社會成員，應當承擔應有的社會責任，對企業員工的權益要有一個全面的理解，在遵守國家法律、法規的基礎上，正確運用一些人力資源管理的方法和管理的藝術，調動廣大員工的積極性，并且將員工個人的利益和集體的利益結為一個利益共同體，共同追求和建立和諧的勞動關系，進而為建設和諧的社會主義社會做出應有的貢獻。

對于建筑施工企業來說，如何構建和諧的勞動關系呢？我想以從以下幾方面來進行探討。

第一要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

第二是作為施工企業來講，規范用工是構建和諧的勞動關系的基礎。用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務，我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系就找不到合法的尺度。企業中無論是農民工還是內部職工，用工要依法訂立履行勞動合同，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。

第三是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。要通過建立規章制度，執行國家的法律法規，減少或避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

第四是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，特別是在我國目前社會保障體系還不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免引起勞動糾紛。

第五要改善勞動關系協調機制。現代企業應當是開放的民主管理，在工資待遇上實行暗箱發放，實行片面的物質獎勵等，都有損于職工合法權利的行為，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此要發揮工會組織的職能，依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權的權益，同時建立集體協商制度，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

第六要規范員工關系管理。從廣義的概念來看，員工關系管理的內容，涉及到企業的整個企業文化和人力資源管理體系構建。從企業愿景和價值觀確立，到內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

最后要著重說明的是促進勞動關系的和諧發展，在運用人力資源的管理手段的同時，一定不要忘記國家法律法規的規定。我們?？吹接械膱髮дf，某企業為了某一個重點工程的形象，提出了“戰高溫、斗酷暑”的口號，其實這是有悖于《勞動法》的。所以說在企業管理過程中，不要忘了法律的規定。社會流行一句話：這個世道金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不行的；套用一下我們也可以說，法律不是萬能的，但是脫離法律也是萬萬不行的。企業勞動關系不和諧，就很難得到發展。而要和諧，雙方就應該付出最真誠的愛，這種愛不是抽象的，它具體到任何一個細枝末節。企業為員工考慮得越細致、越周全，員工才會越忠誠、越快樂，而員工快樂了，企業的未來也就會快樂起來，同樣的，企業發展了，員工的快樂生活才有了支點。

第五篇：企業與員工解除勞動關系協議書

解除勞動關系協議

甲方(用人方)：

乙方(員工)：

身份證號碼：

甲、乙雙方依照《勞動合同法》及相關法律法規的規定，遵照平等自愿、誠實信用、協商一致的原則，經過充分協商，就雙方解除勞動關系有關事宜達成協議如下，并承諾共同遵守：

一、乙方為甲方試用期員工，因個人原因雙方同意從 2017 年3月21日起解除雙方試用期勞動關系。

二、甲方支付乙方自2017年3月1日至3月21日試用期工資共計1849 元（大寫壹仟捌佰肆拾玖）。

三、甲、乙雙方不得再追究對方任何責任；且乙方承諾離職后遵守職業道德，自覺保守甲方商業機密。

四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。

五、本協議經甲、乙雙方簽字或者蓋章后生效。（以下無正文）

甲方：

乙方：

代表簽字：

（簽字并按指模）

簽訂日期： 年

月

日