第一篇：兼職能否建立勞動關系2010

兼職能否建立勞動關系

最近在查看北京人才網上的職位時發現，兼職的職位一直維持著增長的趨勢，而且職位被瀏覽的次數也在不斷增加，然而對于是否成立勞動關系的問題還是沒能有太明確的界定，這里來做一些簡單介紹，希望給大家一些幫助。

兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。

第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在于：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。

第二類主要是指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第二家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動，或者利用周末時間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動。第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。

第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。

從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現，即勞動關系的兩個特點：建立基礎是勞動力，實現過程是管理與被管理的過程。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎，只能建立民事合同關系。

對于第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工；每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工；每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在于工作時間，但是，無論怎么特殊其本質仍然屬于勞動關系。

對于第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。

綜上所述，第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，那么，在實踐中能否被認定為勞動關系，還存在一個爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的條文規定。在勞動合同立即解除情形下，第39條明確規定： “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”該條是對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。《勞動合同法》允許多重勞動關系。該法第69條規定： “從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即非全日制用工的，勞動者可以訂立多份勞動合同，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。

但是，在司法實踐過程中，大家對勞動關系性質的認識，對勞動關系履行的認識，還停留在傳統的用工形式框架內，因此，也經常出現一些判決，以勞動關系具有唯一性為由不支持兼職員工兼職期間的勞動權益，這本身與法律的規定是相悖的。

但是，在多重勞動關系被法律認可的情形下，我國目前的社保政策的特點仍然是社保關系的唯一性，尤其很多地方實施的社保五險統一繳納的政策，這導致兼職的員工無法在第三方繳納社會保險費。

現實就是這樣，大家在不斷打拼的過程中總還是要遵循遵紀守法的準則的，當然不是說遵紀守法就不能達成心愿事業有成，但是，法律的建立和執行也是需要一定的磨合期的，法律也在不斷的完善，所以可能現在還有不太盡如人意的地方，這就像我們在北京找工作一樣，總是在不斷地挑選最適合的，北京求職者在挑選，北京招聘公司也一樣要挑選，所以盡量不要去觸碰法律條文里的空白才是上上之選啊！

第二篇：在崗職工能否建立雙重勞動關系

在崗職工能否建立雙重勞動關系 李某系富強公司職工，雙方簽訂無固定期限勞動合同。由于企業經營不善，自1990年6月起李某開始待崗，富強公司每月支付一定數額的生活費，并一直為其繳納社會保險。2005年9月，李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故，此后因受傷治療未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書。李某隨后申請勞動仲裁，請求工傷待遇，直至訴至法院。法院經審理認為，李某作為企業待崗人員，可與新單位建立勞動關系，其與玉林公司簽訂的盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故認定雙方之間存在事實勞動關系。

自上世紀90年代初出現的企業員工停薪留職、未達法定退休年齡內退、下崗待崗以及因經營性停產放長假等情形，是我國經濟體制改革及經濟轉型過程中出現的特有現象，對于這一特殊情形所造成的勞動糾紛需要重點關注。法院勞動爭議庭法官認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》正式承認了上述人員可建立雙重勞動關系，如果上述人員與新的用人單位發生用工爭議，依照勞動法律的規定享受相關權益。所以依法支持李某的訴訟請求。

第三篇：建立勞動關系

、建立勞動關系

本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

編輯本段解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四篇：如何建立和諧勞動關系

如何建立和諧勞動關系.txt舉得起放得下叫舉重，舉得起放不下叫負重。頭要有勇氣，抬頭要有底氣。學習要加，驕傲要減，機會要乘，懶惰要除。人生三難題：思，相思，單相思。如何建立和諧、發展、穩定的勞動關系

421600 湖南省祁東縣第二中學 蔣才智

一、建立和諧、發展、穩定的勞動關系的意義

（一）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是構建和諧社會最重要的社會基礎

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一提出來，在2004年召開的黨的十六屆四中全會通過的《中共中央關于進一步加強黨的執政能力建設的決定》又進一步提出，構建社會主義和諧社會是黨的執政能力建設的重要任務之一。應當說，這是我們黨執政理念的又一次重大創新。這一理念的提出，使我國社會主義現代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化“三位一體”，擴展到包括和諧社會在內的“四位一體”的發展目標。那么構建和諧社會最重要的社會基礎是什么呢？我們說，必須要有一個和諧穩定的勞動關系。為什么說勞動關系是構建和諧社會的最重要的社會基礎呢？在這里我們首先明確一下勞動關系的概念。勞動關系是從一般意義上來講，是指勞動者與用人單位以及雙方代表組織之間彼此結成的社會關系。從上述概念中，我們可以看到，勞動關系作為生產關系的一種表現形式，本質上反映的是人與人的關系。在資本主義社會，它主要表現的是勞動者與資本所有者之間的關系。也就是工人與資本家的關系，而在社會主義初級階段，它表現的是勞動者與勞動者之間、勞動者與其他社會主義建設者之間的關系，而和諧社會的本質就是人與人、人與自然的和諧。因此，我們講，構建和諧社會必須首先著力構建和諧穩定的勞動關系。

（二）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是推動經濟社會健康協調發展的重要保證

大家知道，當2003年我們國家人均GDP達到1000美元時，一些經濟學家、有知之士就喊出，這對中國來說意味著機遇也意味著挑戰。因為國外的經驗告訴我們，一個國家進入后1000元時代，實現從人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是經濟社會發展的一個關鍵時期。一方面，經濟較快增長，結構調整加快，消費需求差距拉開，發展機會很多；另一方面，社會利益關系復雜化，社會結構分化步代加快，社會矛盾和沖突急劇增長，社會風險也相應增加。處理得好，社會就會步入良性發展軌道，進入一個新的制高點上，如韓國在1977年人均GDP超過1000美元，進入全速發展時期，1995年超過1萬美元。處理不好就會導致社會矛盾長期動蕩不安，如拉美一些國家。巴西是1975年人均GDP達到1000美元的，而到2003年只有約2800美元。這樣一個結果是經過了近30年的努力，更值得一提的是，進入20世紀80年代，先后有16個國家的人均GDP曾歷史性地躍上1000美元門檻，但目前所能成功地保持在1000美元以上的卻只有7個。導致兩種結果的原因，固然可以從不同角度歸納，但無人能夠否認，沒有穩定協調的勞動關系，是導致一些國家經濟停滯、社會動蕩的重要原因之一。因為勞動關系的不穩定從而導致社會動蕩，而社會動蕩又反過來強化勞動關系的不穩定，陷入惡性循環而難以自拔。這對我們國家來說，無疑是殷鑒不遠，不可不察的前車之轍。從世界經濟發展的歷史我們可以得出這樣的結論，構建和諧勞動關系，對于構建和諧社會，推動經濟社會健康協調可持續發展，具有十分重要的現實意義。因此，胡錦濤同志2004年年初在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話中，就這個問題專門講了一段意味深長的話。他說，2003年，我國人均國民生產總值實現突破1000美元，經濟社會進入一個關鍵的發展階段。一些國家和地區的發展歷程表明，在這個階段，既有因為舉措得當從而促進經濟快速發展和社會平衡進步的成功經驗，也有因為應對失誤從而導致經濟徘徊不前和社會長期動蕩的失敗教訓。學界通常所說的“拉美現象”、“拉美陷阱”，就是需要我們引以為戒的教訓。我們黨提出的科學發展觀，構建社會主義和諧社會，是黨對執政規律的深刻認識和把握。在科學發展觀指導下，努力構建和諧社會，我們就一定不會重蹈拉美一些國家的覆轍，順利渡過“矛盾凸顯期”，實現全面建設小康社會的戰略目標。可見新一屆中央領導同志對如何解決好社會轉型時期的矛盾和問題非常的關注。那么在這些錯綜復雜的矛盾中，其中引發社會不穩定的最主要的矛盾，就是勞動關系方面的矛盾。那么為什么說，勞動關系矛盾是影響社會穩定的最重要因素，接下來我們就這一問題進行分析。

二、當前我國勞動關系的現狀及特點

建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況和特點。

1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢。我們知道，計劃經濟時期，我國產權制度比較單一，主要是國有企業，勞動關系主要表現為企業與職工的關系，而企業受政府委托管理企業，實質上企業與職工的關系，就是政府與職工的關系。那么隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。主要表現在以下兩個方面：一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或非公資本合資，組成非公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者之間的關系。另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展，以及國有中小企業實行“國退民進”產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趁勢。

2、勞動關系主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。計劃經濟時期，我國實行的是公有制經濟，生產資料歸全民所有。從這個意義上講，企業既是國家的，也是職工的，企業經營者與職工只是分工的不同，都是企業的主人。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，職工在企業的主人翁地位已不復存在。相反，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位確立，勞動者被支配地位趨重。首先企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動工作受投資者支配。其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由，事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，特別是大齡職工一旦丟掉“飯碗”，重新就業十分困難，因此多數勞動者只能依附于企業。其三，勞動關系調處機制還不夠完善，企業違規行為還不能

調控。同時，在調處勞動關系時，考慮到投資環境、改革力度、發展速度等多種因素，犧牲職工利益的情況也時有發生。

3、勞動關系主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的矛盾體。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，企業沒有自己的利益，所有利潤全部上交，所有虧損全部報銷。職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現。企業與職工沒有根本的利益沖突，都不承擔經濟運行的風險。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化。企業產權歸投資者所有，企業經營自主，盈虧自負。勞動者則通過勞動獲得應有的報酬，沒有其他利益。企業利益關系的調整，使投資者與勞動者的利益關系更加明確，利益矛盾也更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都信賴于企業的發展與效益。因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。

三、當前影響勞動關系穩定的突出問題

當前，我國勞動關系總體上是穩定的。從大的層面講，改革開放20多年取得偉大成就，就是最好的證明。但是從另一方面，由于改革力度加大、層次加深、社會轉型加快、法制還不夠完備、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，在一些地方，勞動關系不穩定的因素客觀存在，不容我們忽視。2004年全國人大對社會勞動保障檢查中披露的一些問題就進一步印證了這一點，那么具體來說，主要表現在以下幾個方面：

1、非公有制企業勞動用工管理不規范。據全總組織的一次調查顯示，71.7%的非公有制企業職工與企業簽訂了勞動合同，46.3%的勞動合同條款是雙方商定的，25.4%的勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相當的“霸王條款”，甚至還有15.1%的沒有持有勞動合同。

2、勞動時間、加班工資不符合法律規定。據市總調查，我市有50%以上的生產型非公企業勞動時間超過8小時。一般都是實行兩班倒，工作長達12小時。按勞動法規定，平均每周工作時間不超過44小時。確因生產經營需要，必須與工會進行協商可以延長，一般每天不超一小時，特殊情況不得超過3小時。按規定，一般時間延長按150%支付報酬，休息日不低于200%，法定節假日不低于300%，但目前情況是，絕大多數非公企業都未按《勞動法》規定的標準執行。

3、收入分配上的懸殊造成員工心里失衡。收入分配是民心所系。和諧社會不該是一個收入分配比較合理的社會。在新的歷史條件下，社會經濟矛盾的最大特點，就是職工群眾對經濟利益的更高要求，同時追求在社會利益關系中的相對公平。現階段一個突出的問題，就是社會不同階層的群眾一些正當利益沒有能夠得到很好的落實。目前分配領域出現的城鄉之間、地區之間、行業之間、企業之間、不同社會群眾之間收入分配差距逐漸拉大的問題，在職工的心里上造成很大的不平衡。創造財富的人所分享的成果微不足道。比如從國有企業這個層面上講，一些企業改制建立現代化企業制度，企業實行年薪制，主要管理人員年薪是工人的40倍。從私營企業這個層面上講，一些私營企業千方百計降低成本，在產品和原材料售價一樣的情況下，只有想方設法降低人工工資來達到降低成本的目的。

4、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。但從市總調查情況來看，絕大多數非公企業沒有為員工辦理養老保險，其他保險更無從談起，其原因是，企業主認識不到位，加之部分職工缺乏參保熱情。

四、建立和諧、發展、穩定的勞動關系中的著力點

我們講和諧勞動關系的標準應該是：經營者和勞動者雙方齊心協力，共謀發展的唇齒關系；經營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；經營者和勞動者利益相容、矛盾協調的共生關系；經營者和勞動者共同創造、共享成果的發展關系。按照上述要求，需要構建一個和諧穩定的勞動關系并不是一件容易的事，涉及到企業的方方面面。作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。那么社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中通常采取的手段或者工作機制有兩個：一是在企業大力推行平等協商、集體合同制度；二是建立的職代會為基本形式的職工民主管理制度，其著力點是抓好四個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、構建標準認證監督體系。第一要做好最低勞動標準的制定和認證。要形成最低勞動標準、最低工資、最低保障線三道維權手段，促使企業在競爭中不能犧牲勞動者的基本保障為代價來降低成本。第二要做好ISO9000廠務公開標準的制訂和認證，促進企業分配的公正公平。

3、打造和諧的人文環境。和諧的人文環境是構建和諧勞動關系的重要方面。因此，社會勞動保障部門在注重搭建好“四個平臺”。第一要認真搭建奮發向上的企業文化平臺；第二要認真搭建和諧雙向溝通平臺，企業主要善待員工；第三要認真搭建人文制度激勵平臺。要建立起勞動者學習化學技術的素質培訓制度，建立起鼓勵勞動者崗位成才的獎勵晉報制度，建立起民主決策民主參與制度等特別要注重開展“雙愛雙評”活動；第四要認真搭建企業發展目標實現平臺。要運用各種宣傳教育形式，宣傳企業發展目標，堅定職工信念，為實現職工利益創造各種條件。

4、堅持維權與促進企業發展相統一。構建和諧勞動關系，最終目標是促進企業的發展。在這一點上職工與企業所有者有著共同的目標、共同的利益。我們要看到，非公有制企業所有者，也是中國特色社會主義建設者，他們與工人階級在整體利益上是一致的，只是在具體利益上存在差異。因此，工會組織在維護職工合法權益時，主要是采取溝通協商、調節和說服教育的辦法，從而更好地引導職工熱愛企業，努力為企業的發展建功立業，最終實現“勞資雙贏”，共享企業發展成果。

結論：⑴勞動關系是現代社會是否和諧的睛雨表、風向標；⑵勞動關系的穩定是社會和諧的基礎和前提；⑶建立和諧、發展、穩定的勞動關系必須著力加強社會勞動保障事業建設，尤其是非公有制企業工會組建工作。只有工會組建率得到進一步提高，工會作用得到進一步發揮，才能為構建和諧勞動關系提供堅強的組織保證。

第五篇：依法建立勞動關系

依法建立勞動關系，促進企業和諧發展

——記貢山縣糧油購銷公司構建和諧企業先進事跡

貢山縣糧油購銷公司在2003年國企改革改制重新組建以來，堅持“以人為本”的管理經營理念，緊緊圍繞不斷提高企業經濟效益和職工福利待遇，推動全縣糧食安全，促進企業和諧發展為主線，按照建立現代企業制度的要求，規范和完善用工制度和勞動關系，使企業各項工作得到有序，健康發展，職工福利進一步提高，企業和諧發展。為推進全縣食品衛生安全和實施“放心糧油”工程，構建“和諧貢山”作出了應有的貢獻。

貢山縣糧油購銷公司是在2003年全州國有企業改革改制中，對原來的貢山縣糧油收儲公司和貢山縣糧油工貿公司進行整合重組而成。公司承擔著全縣退耕還林，部隊用糧等政策性業務和全縣居民，農村，學生等市場糧油的正常供應的職能，公司經營網點遍布全縣四鄉一鎮，隨著市場經濟的發展，糧食市場實行了“三放開”,但該公司在糧油經營的領域中，占有著全縣百分之七十以上的市場銷售份額，在當地的糧油經營工作中仍然起著主渠道的作用，成為“怒江州農業產業化的重點龍頭企業”。公司員工從企業改制前的60人精簡分流到現有的30人，按照“一終止一保留”國企改 革方針，保留了企業“國有經濟”性質，職工退出“國有身份”置換成社會自然人，重新與企業建立了新型的勞動關系。這一舉措為企業的經營管理和職工的自由擇業創造了更多更好的空間。公司新的班子組建以后，班子堅持“以人為本、言出必行、行出必果”的領導工作作風和“循環發展，遵章守法，誠信至上，團結協作，關愛員工”的管理方式來號召人和感染人，全力挖掘激發職工的工作積極性和凝聚力。凡事領導身先士卒，以表率作用，楷模之舉去影響和帶動職工，嚴格自律，要求職工做的，自己先做到，要求職工不做的，自己堅決不做。對職工以真誠相待，坦言以對，以理服人。激發了企業“一言發而萬民齊”的感召力，既樹立了領導在群眾的威信，又激發了大家的工作熱情。在企業管理的源頭上構建了和諧。

在市場經濟的條件下，企業與職工之間的關系是勞動合同關系，建立健全勞動用工制度和企業規章制度，依法簽訂并自覺履行勞動合同建立平等的勞動關系是企業構建和諧的關鍵。公司在用工制度上，嚴格按照《勞動法》、《工會法》及相關法律法規，與職工簽訂了勞動合同和集體合同，報勞動保障部門審查鑒證通過后自覺履行合同條款，實現了合同簽訂率達100%。在各個崗位中，嚴格執行國家法定的工時制度，做到每個職工每周上班時間不超過36小時。按時足額發放勞動工資，年底按照當年的經濟效益實行利潤分配。實 現人均收入16000.00元以上。對國家法定節假日加班的，按規定支付加班工資，對從事特殊工種的人員給予特殊津貼，且沒有發生無故拖欠和克扣工資行為。依法為職工參加了養老保險，失業保險，生育保險，醫療保險等各種社會保險并實現按時足額繳納。還為職工按政策辦理了住房公積金。由于企業職工已置換了國有身份，公司實行對職工每滿一年工齡給予當年工資標準的一個月的工資作為工齡補助金，為其設立帳戶存入銀行，到職工走人時再一并兌現給其本人。長期以來，公司把不斷提高職工文化素質和業務技能作為企業發展和構建和諧的戰略舉措來抓，每年都出資并派出3至5人職工參加業務或技能培訓，鼓勵大家積極參加函授學習。目前為止全公司已具有大專文化程度以上的職工有9人，持有專業技術上崗證上崗的有10人。進一步提高了職工隊伍整體素質。全公司員工和睦相處，真誠相待，干事有力，推動了企業發展。每年都順利通過了勞動保障執法年審。在勞動保障和職工福利上構建了企業與職工之間的和諧。

公司組建以來，始終把建立健全工會組織作為構建和諧勞動關系中必不可少的環節來抓，建立了職工代表大會和女職工委員會制度，實行每年召開一至兩次職工代表大會，對公司內部重大問題和事項都提交職工大會討論研究通過后實施，廣泛聽取職工的意見建議，集思廣益，齊心協力，共謀發展。讓更多的職工有參與權、決策權和知情權。建立健 全企務公開制度，每到年底，就把工會活動經費收支情況向大會公開，把公司財務狀況，特別對公司各項費用開支都向大會匯報。規范了職工參與民主決策，民主管理，民主監督的企業管理機制。公司每年都按工資支出的2%計提工會經費，讓工會組織依照《工會章程》、《工會法》積極開展各項活動，豐富職工業余文化生活。工會也將“關愛員工”作為主要工作來做，經常關心員工生活中的困難，關心員工冷暖。積極為職工參加了醫療互助活動，對較困難的職工采取適當的措施給予以幫助。對在工作中影響團結和影響家庭和睦的矛盾及時調解排除，對職工家庭中的紅白之事，公司和工會積極入戶慰問。在職工辦事中需要單位協調協助辦理的，公司積極出面協調辦理。公司還將企業下崗職工的冷暖列入工作議事日程，積極為他們協調落實各項優惠政策，及時解決他們在生活和再就業中遇到的各種困難和問題。工會組織還將維權作為工會工作的大事來抓，加大督促力度，協調企業與職工之間的勞動關系，對發現企業與職工之間的大小矛盾及時出面化解，使職工特別是女職工在勞動中的合法權益進一步得到保障，讓大家都感受到大家庭的溫暖，實現企業的內部和諧。

企業追求的最終目標是提高經濟效益，提高職工生活水平，而企業要實現效益的持續增長，首先要以科學的發展觀，注重企業各方面的協調發展，構建和諧企業，以和諧促發展，以效益促和諧，企業各方面的工作才能向良性循環的軌道發展。公司始終堅信“和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證”的真理，一手抓效益，一手抓和諧，在改革不斷深化的形勢下，全公司上下同心同德，人心凝聚，充分發揮積極性和創造性，以主人翁的態度對待各項工作，正確對待改革中的利益關系調整，以旺盛的工作熱情，為企業發展和社會和諧盡心基竭力，做到以穩定保和諧，以發展促和諧，以和諧求發展。使近幾年的企業經濟效益得到逐年提高，實現了經濟效益和社會效益的統一，和諧和效益的同步發展。