第一篇：建立和諧勞動關(guān)系的培訓計劃

建立和諧勞動關(guān)系法律培訓計劃

一、培訓目的和宗旨

引導用人單位建立健全符合勞動法律規(guī)定和本單位發(fā)展的規(guī)章制度，防止或減少勞動爭議的發(fā)生，幫助用人單位領(lǐng)導和相關(guān)人員提高處理勞動爭議的能力，幫助調(diào)解員了解勞動爭議調(diào)解的技巧，從而促進和諧勞動關(guān)系的建立和發(fā)展。

二、培訓時間：

每期為期一天，上午9：30—12：00； 下午14：00—16：30。

三、培訓地點：

公司四樓會議室

四、培訓對象：

公司董事長、總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源主管、行政主管、工會干部及負責勞動關(guān)系的專業(yè)人士、和調(diào)解員。

五、培訓方式：

培訓律師主講：上午2.5小時；下午1小時；

分組討論：下午0.5小時；

培訓律師答疑：下午1小時。

律師主講的方式使培訓對象對當前容易發(fā)生勞動爭議的環(huán)節(jié)進行了解并聽取律師的應對意見；分組討論和律師答疑是針對培訓對象的具體問題進行現(xiàn)場解答，以期使得培訓更具針對性，取得最佳培訓效果。

六、培訓內(nèi)容：

1、勞資糾紛的焦點所在是欠薪問題。

2、企業(yè)與員工的辭退補償爭議。

3、反映企業(yè)收取員工財物方面的問題。

4、其他引發(fā)的糾紛問題：未簽勞動合同、超時加班、規(guī)章制度制定及實施違法、勞動合同違法變更等違法行為。

第二篇：如何建立和諧勞動關(guān)系

如何建立和諧勞動關(guān)系.txt舉得起放得下叫舉重，舉得起放不下叫負重。頭要有勇氣，抬頭要有底氣。學習要加，驕傲要減，機會要乘，懶惰要除。人生三難題：思，相思，單相思。如何建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系

421600 湖南省祁東縣第二中學 蔣才智

一、建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系的意義

（一）建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會最重要的社會基礎(chǔ)

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一提出來，在2004年召開的黨的十六屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于進一步加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》又進一步提出，構(gòu)建社會主義和諧社會是黨的執(zhí)政能力建設的重要任務之一。應當說，這是我們黨執(zhí)政理念的又一次重大創(chuàng)新。這一理念的提出，使我國社會主義現(xiàn)代化建設的總體布局從社會主義市場經(jīng)濟、民主政治、先進文化“三位一體”，擴展到包括和諧社會在內(nèi)的“四位一體”的發(fā)展目標。那么構(gòu)建和諧社會最重要的社會基礎(chǔ)是什么呢？我們說，必須要有一個和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。為什么說勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的最重要的社會基礎(chǔ)呢？在這里我們首先明確一下勞動關(guān)系的概念。勞動關(guān)系是從一般意義上來講，是指勞動者與用人單位以及雙方代表組織之間彼此結(jié)成的社會關(guān)系。從上述概念中，我們可以看到，勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，本質(zhì)上反映的是人與人的關(guān)系。在資本主義社會，它主要表現(xiàn)的是勞動者與資本所有者之間的關(guān)系。也就是工人與資本家的關(guān)系，而在社會主義初級階段，它表現(xiàn)的是勞動者與勞動者之間、勞動者與其他社會主義建設者之間的關(guān)系，而和諧社會的本質(zhì)就是人與人、人與自然的和諧。因此，我們講，構(gòu)建和諧社會必須首先著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（二）建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系是推動經(jīng)濟社會健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證

大家知道，當2003年我們國家人均GDP達到1000美元時，一些經(jīng)濟學家、有知之士就喊出，這對中國來說意味著機遇也意味著挑戰(zhàn)。因為國外的經(jīng)驗告訴我們，一個國家進入后1000元時代，實現(xiàn)從人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一個關(guān)鍵時期。一方面，經(jīng)濟較快增長，結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，消費需求差距拉開，發(fā)展機會很多；另一方面，社會利益關(guān)系復雜化，社會結(jié)構(gòu)分化步代加快，社會矛盾和沖突急劇增長，社會風險也相應增加。處理得好，社會就會步入良性發(fā)展軌道，進入一個新的制高點上，如韓國在1977年人均GDP超過1000美元，進入全速發(fā)展時期，1995年超過1萬美元。處理不好就會導致社會矛盾長期動蕩不安，如拉美一些國家。巴西是1975年人均GDP達到1000美元的，而到2003年只有約2800美元。這樣一個結(jié)果是經(jīng)過了近30年的努力，更值得一提的是，進入20世紀80年代，先后有16個國家的人均GDP曾歷史性地躍上1000美元門檻，但目前所能成功地保持在1000美元以上的卻只有7個。導致兩種結(jié)果的原因，固然可以從不同角度歸納，但無人能夠否認，沒有穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系，是導致一些國家經(jīng)濟停滯、社會動蕩的重要原因之一。因為勞動關(guān)系的不穩(wěn)定從而導致社會動蕩，而社會動蕩又反過來強化勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，陷入惡性循環(huán)而難以自拔。這對我們國家來說，無疑是殷鑒不遠，不可不察的前車之轍。從世界經(jīng)濟發(fā)展的歷史我們可以得出這樣的結(jié)論，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，對于構(gòu)建和諧社會，推動經(jīng)濟社會健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實意義。因此，胡錦濤同志2004年年初在新時期保持共產(chǎn)黨員先進性專題報告會上的講話中，就這個問題專門講了一段意味深長的話。他說，2003年，我國人均國民生產(chǎn)總值實現(xiàn)突破1000美元，經(jīng)濟社會進入一個關(guān)鍵的發(fā)展階段。一些國家和地區(qū)的發(fā)展歷程表明，在這個階段，既有因為舉措得當從而促進經(jīng)濟快速發(fā)展和社會平衡進步的成功經(jīng)驗，也有因為應對失誤從而導致經(jīng)濟徘徊不前和社會長期動蕩的失敗教訓。學界通常所說的“拉美現(xiàn)象”、“拉美陷阱”，就是需要我們引以為戒的教訓。我們黨提出的科學發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會，是黨對執(zhí)政規(guī)律的深刻認識和把握。在科學發(fā)展觀指導下，努力構(gòu)建和諧社會，我們就一定不會重蹈拉美一些國家的覆轍，順利渡過“矛盾凸顯期”，實現(xiàn)全面建設小康社會的戰(zhàn)略目標。可見新一屆中央領(lǐng)導同志對如何解決好社會轉(zhuǎn)型時期的矛盾和問題非常的關(guān)注。那么在這些錯綜復雜的矛盾中，其中引發(fā)社會不穩(wěn)定的最主要的矛盾，就是勞動關(guān)系方面的矛盾。那么為什么說，勞動關(guān)系矛盾是影響社會穩(wěn)定的最重要因素，接下來我們就這一問題進行分析。

二、當前我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀及特點

建立社會主義市場經(jīng)濟體制，是生產(chǎn)關(guān)系的一次重大變革。生產(chǎn)關(guān)系的變革必然引起勞動關(guān)系的深刻變革，使勞動關(guān)系呈現(xiàn)新的狀況和特點。

1、勞動關(guān)系矛盾運動的主體對象發(fā)生了變化，勞資格局已成趨勢。我們知道，計劃經(jīng)濟時期，我國產(chǎn)權(quán)制度比較單一，主要是國有企業(yè)，勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為企業(yè)與職工的關(guān)系，而企業(yè)受政府委托管理企業(yè)，實質(zhì)上企業(yè)與職工的關(guān)系，就是政府與職工的關(guān)系。那么隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以獨資或非公資本合資，組成非公司制企業(yè)。政府轉(zhuǎn)變職能，不直接管理企業(yè)，而是委托資本運營，原來企業(yè)（政府）與職工的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本與勞動者之間的關(guān)系。另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，以及國有中小企業(yè)實行“國退民進”產(chǎn)權(quán)制度改革，勞資結(jié)構(gòu)在勞動關(guān)系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經(jīng)相對集在非公企業(yè)。這些情況表明，勞資化格局已成趁勢。

2、勞動關(guān)系主體地位發(fā)生了變化，投資者主導勞動關(guān)系，勞動者被支配地位趨重。計劃經(jīng)濟時期，我國實行的是公有制經(jīng)濟，生產(chǎn)資料歸全民所有。從這個意義上講，企業(yè)既是國家的，也是職工的，企業(yè)經(jīng)營者與職工只是分工的不同，都是企業(yè)的主人。勞資格局的形成，單從資產(chǎn)占有的角度上講，職工在企業(yè)的主人翁地位已不復存在。相反，投資者在勞動關(guān)系矛盾運動中的主導地位確立，勞動者被支配地位趨重。首先企業(yè)資產(chǎn)歸投資者所有，企業(yè)的經(jīng)營活動由投資者說了算，職工在企業(yè)的勞動工作受投資者支配。其二，企業(yè)選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業(yè)和報酬自由，事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業(yè)選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業(yè)和報酬的余地相對狹小，特別是大齡職工一旦丟掉“飯碗”，重新就業(yè)十分困難，因此多數(shù)勞動者只能依附于企業(yè)。其三，勞動關(guān)系調(diào)處機制還不夠完善，企業(yè)違規(guī)行為還不能

調(diào)控。同時，在調(diào)處勞動關(guān)系時，考慮到投資環(huán)境、改革力度、發(fā)展速度等多種因素，犧牲職工利益的情況也時有發(fā)生。

3、勞動關(guān)系主體利益發(fā)生了變化，勞動關(guān)系雙方成為對立統(tǒng)一的矛盾體。勞動關(guān)系的變革說到底是利益關(guān)系的調(diào)整。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)沒有自己的利益，所有利潤全部上交，所有虧損全部報銷。職工就業(yè)由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現(xiàn)。企業(yè)與職工沒有根本的利益沖突，都不承擔經(jīng)濟運行的風險。勞資格局的形成，使企業(yè)與職工的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化。企業(yè)產(chǎn)權(quán)歸投資者所有，企業(yè)經(jīng)營自主，盈虧自負。勞動者則通過勞動獲得應有的報酬，沒有其他利益。企業(yè)利益關(guān)系的調(diào)整，使投資者與勞動者的利益關(guān)系更加明確，利益矛盾也更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現(xiàn)都信賴于企業(yè)的發(fā)展與效益。因此，投資者與勞動者同企業(yè)的命運息息相關(guān)，必須相互依存，共擔風險。

三、當前影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的突出問題

當前，我國勞動關(guān)系總體上是穩(wěn)定的。從大的層面講，改革開放20多年取得偉大成就，就是最好的證明。但是從另一方面，由于改革力度加大、層次加深、社會轉(zhuǎn)型加快、法制還不夠完備、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，在一些地方，勞動關(guān)系不穩(wěn)定的因素客觀存在，不容我們忽視。2004年全國人大對社會勞動保障檢查中披露的一些問題就進一步印證了這一點，那么具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、非公有制企業(yè)勞動用工管理不規(guī)范。據(jù)全總組織的一次調(diào)查顯示，71.7%的非公有制企業(yè)職工與企業(yè)簽訂了勞動合同，46.3%的勞動合同條款是雙方商定的，25.4%的勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相當?shù)摹鞍酝鯒l款”，甚至還有15.1%的沒有持有勞動合同。

2、勞動時間、加班工資不符合法律規(guī)定。據(jù)市總調(diào)查，我市有50%以上的生產(chǎn)型非公企業(yè)勞動時間超過8小時。一般都是實行兩班倒，工作長達12小時。按勞動法規(guī)定，平均每周工作時間不超過44小時。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須與工會進行協(xié)商可以延長，一般每天不超一小時，特殊情況不得超過3小時。按規(guī)定，一般時間延長按150%支付報酬，休息日不低于200%，法定節(jié)假日不低于300%，但目前情況是，絕大多數(shù)非公企業(yè)都未按《勞動法》規(guī)定的標準執(zhí)行。

3、收入分配上的懸殊造成員工心里失衡。收入分配是民心所系。和諧社會不該是一個收入分配比較合理的社會。在新的歷史條件下，社會經(jīng)濟矛盾的最大特點，就是職工群眾對經(jīng)濟利益的更高要求，同時追求在社會利益關(guān)系中的相對公平。現(xiàn)階段一個突出的問題，就是社會不同階層的群眾一些正當利益沒有能夠得到很好的落實。目前分配領(lǐng)域出現(xiàn)的城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間、企業(yè)之間、不同社會群眾之間收入分配差距逐漸拉大的問題，在職工的心里上造成很大的不平衡。創(chuàng)造財富的人所分享的成果微不足道。比如從國有企業(yè)這個層面上講，一些企業(yè)改制建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，企業(yè)實行年薪制，主要管理人員年薪是工人的40倍。從私營企業(yè)這個層面上講，一些私營企業(yè)千方百計降低成本，在產(chǎn)品和原材料售價一樣的情況下，只有想方設法降低人工工資來達到降低成本的目的。

4、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質(zhì)幫助制度。主要內(nèi)容有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。但從市總調(diào)查情況來看，絕大多數(shù)非公企業(yè)沒有為員工辦理養(yǎng)老保險，其他保險更無從談起，其原因是，企業(yè)主認識不到位，加之部分職工缺乏參保熱情。

四、建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系中的著力點

我們講和諧勞動關(guān)系的標準應該是：經(jīng)營者和勞動者雙方齊心協(xié)力，共謀發(fā)展的唇齒關(guān)系；經(jīng)營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關(guān)系；經(jīng)營者和勞動者利益相容、矛盾協(xié)調(diào)的共生關(guān)系；經(jīng)營者和勞動者共同創(chuàng)造、共享成果的發(fā)展關(guān)系。按照上述要求，需要構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系并不是一件容易的事，涉及到企業(yè)的方方面面。作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯(lián)系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發(fā)揮著黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系中，社會勞動保障部門具有獨特的優(yōu)勢和作用。那么社會勞動保障部門在建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系中通常采取的手段或者工作機制有兩個：一是在企業(yè)大力推行平等協(xié)商、集體合同制度；二是建立的職代會為基本形式的職工民主管理制度，其著力點是抓好四個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發(fā)展與政府聯(lián)席會議制度、勞動關(guān)系三方協(xié)商會議制度和加大人大政協(xié)提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業(yè)要大力推行平等協(xié)商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協(xié)商問題；第二是合同條款規(guī)范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、構(gòu)建標準認證監(jiān)督體系。第一要做好最低勞動標準的制定和認證。要形成最低勞動標準、最低工資、最低保障線三道維權(quán)手段，促使企業(yè)在競爭中不能犧牲勞動者的基本保障為代價來降低成本。第二要做好ISO9000廠務公開標準的制訂和認證，促進企業(yè)分配的公正公平。

3、打造和諧的人文環(huán)境。和諧的人文環(huán)境是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要方面。因此，社會勞動保障部門在注重搭建好“四個平臺”。第一要認真搭建奮發(fā)向上的企業(yè)文化平臺；第二要認真搭建和諧雙向溝通平臺，企業(yè)主要善待員工；第三要認真搭建人文制度激勵平臺。要建立起勞動者學習化學技術(shù)的素質(zhì)培訓制度，建立起鼓勵勞動者崗位成才的獎勵晉報制度，建立起民主決策民主參與制度等特別要注重開展“雙愛雙評”活動；第四要認真搭建企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)平臺。要運用各種宣傳教育形式，宣傳企業(yè)發(fā)展目標，堅定職工信念，為實現(xiàn)職工利益創(chuàng)造各種條件。

4、堅持維權(quán)與促進企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，最終目標是促進企業(yè)的發(fā)展。在這一點上職工與企業(yè)所有者有著共同的目標、共同的利益。我們要看到，非公有制企業(yè)所有者，也是中國特色社會主義建設者，他們與工人階級在整體利益上是一致的，只是在具體利益上存在差異。因此，工會組織在維護職工合法權(quán)益時，主要是采取溝通協(xié)商、調(diào)節(jié)和說服教育的辦法，從而更好地引導職工熱愛企業(yè)，努力為企業(yè)的發(fā)展建功立業(yè)，最終實現(xiàn)“勞資雙贏”，共享企業(yè)發(fā)展成果。

結(jié)論：⑴勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會是否和諧的睛雨表、風向標；⑵勞動關(guān)系的穩(wěn)定是社會和諧的基礎(chǔ)和前提；⑶建立和諧、發(fā)展、穩(wěn)定的勞動關(guān)系必須著力加強社會勞動保障事業(yè)建設，尤其是非公有制企業(yè)工會組建工作。只有工會組建率得到進一步提高，工會作用得到進一步發(fā)揮，才能為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供堅強的組織保證。

第三篇：施工企業(yè)如何建立和諧勞動關(guān)系

施工企業(yè)如何建立和諧勞動關(guān)系

摘要：施工企業(yè)要正確運用人力資源管理的方法和藝術(shù)，將員工個人利益和集體利益結(jié)為一個利益共同體，從自覺遵守勞動保障法律法規(guī)、規(guī)范用工、依法參加社會保險、改善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制、規(guī)范員工關(guān)系管理等方面著手建立和諧勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；勞動關(guān)系；和諧建立

一個健康的企業(yè),最基本的一個條件就是企業(yè)與員工之間必須建立起和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。改革開放以來，我國的建筑行業(yè)得到了迅猛發(fā)展。一方面國家基本建設大幅度躍升，造就了建筑行業(yè)在自身發(fā)展中的重要地位；另一方面由于建筑行業(yè)在自身發(fā)展完善的進程中，市場供求失衡，冷熱不均的市場現(xiàn)象，致使建筑企業(yè)存在和諧勞動關(guān)系的缺失。這一現(xiàn)實越來越多受到社會的關(guān)注，在不同程度上侵蝕著社會的穩(wěn)定。創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系是營造健康有序的建筑市場，規(guī)范行業(yè)行為，促進國民經(jīng)濟發(fā)展的有力保障。

黨的十六屆四中全會提出構(gòu)建社會主義和諧社會和2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》都對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提出了明確要求。構(gòu)建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會，開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的大局出發(fā)提出的一項重大任務。所謂社會主義和諧社會，是指民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在建筑施工企業(yè)勞動者與企業(yè)的和諧勞動關(guān)系是創(chuàng)建和諧社會的一項重要內(nèi)容，要從全面貫徹落實科學發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會的高度，充分認識創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的重要意義。勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關(guān)系的關(guān)系和諧，才有職工隊伍的穩(wěn)定，才有企業(yè)和社會的穩(wěn)定和諧。

勞動者與企業(yè)的關(guān)系是相輔相成的關(guān)系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關(guān)系。勞動者既是勞動關(guān)系主體之一，也是企業(yè)的基本細胞和有機組成部分。一方面，勞動者的成長和發(fā)展體現(xiàn)著企業(yè)的發(fā)展進程和社會效益；另一方面，企業(yè)的發(fā)展也給勞動者創(chuàng)造了更多展示才華，實現(xiàn)人生價值的舞臺。和諧的勞動關(guān)系，不僅體現(xiàn)在按照《勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)來規(guī)范雙方的權(quán)利和義務，更重要的是要共建以誠信為基礎(chǔ)的心理契約。構(gòu)建一個和諧的勞動關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展壯大，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展有著十分重要的意義。因為我們都知道企業(yè)發(fā)展壯大，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，源動力來源于人，而不是來源于物。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關(guān)系狀態(tài)下工作，在一個連自己依法享有的基本權(quán)利都得不到保障的單位中工作，怎么可能會激發(fā)自身的創(chuàng)造力和積極性呢？相反很大程度上會給企業(yè)的正常生產(chǎn)帶來負面影響。現(xiàn)實中我們也常常會看到有一些企業(yè)因為勞動關(guān)系比較緊張，出現(xiàn)的一些不和諧現(xiàn)象，如因企業(yè)拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理等原因引發(fā)的職工罷工、上訪，甚至與企業(yè)管理人員產(chǎn)生暴力沖突的行為，因此建立和諧勞動關(guān)系時員工權(quán)益是企業(yè)首要考慮的一個重要因素。或者說我們不應該把企業(yè)的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業(yè)利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業(yè)的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業(yè)的利益。企業(yè)的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態(tài)的偶合關(guān)系，企業(yè)在追求長期的發(fā)展過程中，有時可能會偏重企業(yè)的利益，有時又會偏重員工的利益。在關(guān)心員工的利益中要關(guān)心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權(quán)利，使其感受到在企業(yè)中應有的地位，得到應有的尊重。這樣，員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質(zhì)利益，也許會主動或者自覺地協(xié)調(diào)與企業(yè)的勞動關(guān)系，使之實現(xiàn)和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代建筑施工企業(yè)作為一個社會成員，應當承擔應有的社會責任，對企業(yè)員工的權(quán)益要有一個全面的理解，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，正確運用一些人力資源管理的方法和管理的藝術(shù)，調(diào)動廣大員工的積極性，并且將員工個人的利益和集體的利益結(jié)為一個利益共同體，共同追求和建立和諧的勞動關(guān)系，進而為建設和諧的社會主義社會做出應有的貢獻。

對于建筑施工企業(yè)來說，如何構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系呢？我想以從以下幾方面來進行探討。

第一要自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，贏得員工和社會各界的支持。現(xiàn)在我們評價一個人和一個企業(yè)，常說金碑銀碑不如口碑。因此企業(yè)首先要自覺遵守法律法規(guī)，要善待員工，依法用工、經(jīng)營，只有在不斷保持和諧的勞動關(guān)系狀態(tài)下，激發(fā)員工的積極性，才能尋找到為企業(yè)創(chuàng)造利益的原動力。

第二是作為施工企業(yè)來講，規(guī)范用工是構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。用工依法訂立勞動合同是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)任務，我國法律明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調(diào)整勞動關(guān)系就找不到合法的尺度。企業(yè)中無論是農(nóng)民工還是內(nèi)部職工，用工要依法訂立履行勞動合同，企業(yè)用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關(guān)系的不和諧帶來事端。

第三是企業(yè)要依法訂立內(nèi)部的規(guī)章制度。確保工資按時足額發(fā)放，規(guī)范企業(yè)用工管理，有利于促進勞動關(guān)系雙方依法履行約定的權(quán)利和義務。要通過建立規(guī)章制度，執(zhí)行國家的法律法規(guī)，減少或避免影響勞動關(guān)系的不良因素，從而共同維持勞動關(guān)系的和諧。

第四是企業(yè)依法參加社會保險，切實保障職工的合法權(quán)益。企業(yè)是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定，特別是在我國目前社會保障體系還不健全的情況下，許多農(nóng)民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系留下了隱患，對此企業(yè)一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免引起勞動糾紛。

第五要改善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。現(xiàn)代企業(yè)應當是開放的民主管理，在工資待遇上實行暗箱發(fā)放，實行片面的物質(zhì)獎勵等，都有損于職工合法權(quán)利的行為，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此要發(fā)揮工會組織的職能，依法保障職工享有咨詢權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)的權(quán)益，同時建立集體協(xié)商制度，通過集體協(xié)商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關(guān)系的不斷鞏固和發(fā)展。

第六要規(guī)范員工關(guān)系管理。從廣義的概念來看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容，涉及到企業(yè)的整個企業(yè)文化和人力資源管理體系構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，到內(nèi)部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關(guān)系管理。引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。

最后要著重說明的是促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，在運用人力資源的管理手段的同時，一定不要忘記國家法律法規(guī)的規(guī)定。我們常看到有的報導說，某企業(yè)為了某一個重點工程的形象，提出了“戰(zhàn)高溫、斗酷暑”的口號，其實這是有悖于《勞動法》的。所以說在企業(yè)管理過程中，不要忘了法律的規(guī)定。社會流行一句話：這個世道金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不行的；套用一下我們也可以說，法律不是萬能的，但是脫離法律也是萬萬不行的。企業(yè)勞動關(guān)系不和諧，就很難得到發(fā)展。而要和諧，雙方就應該付出最真誠的愛，這種愛不是抽象的，它具體到任何一個細枝末節(jié)。企業(yè)為員工考慮得越細致、越周全，員工才會越忠誠、越快樂，而員工快樂了，企業(yè)的未來也就會快樂起來，同樣的，企業(yè)發(fā)展了，員工的快樂生活才有了支點。

第四篇：建立和諧勞動關(guān)系的方法

建立和諧勞動關(guān)系的方法 建立和諧勞動關(guān)系的方法
隨著社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，社會信息的網(wǎng)絡化，員工的信息來源渠道越來越廣，相 互參照或?qū)Ρ鹊臋C會也越來越多，對不同企業(yè)的運作模式必然有不同的理解，員工與企業(yè)之 間的對話越來越多，必須要有良好的溝通渠道與和諧的勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，需要通過以下幾個 方面方可實現(xiàn)。

一、建立和完善和諧勞動關(guān)系的保障體系

首先，建立和完善企業(yè)工會組織。重點建設好職工代表大會為基本形式的民主管理制度 和大力推行平等協(xié)商、集體合同制度。其次，構(gòu)建符合國家法律、法規(guī)和規(guī)范的企業(yè)管理標 準監(jiān)督管理平臺。特別是對《勞動法》《勞動合同法》《社會保險管理法》等制度的實施和、、管理情況進行定期內(nèi)部檢查。再次，建立員工參與企業(yè)制度形成過程的研討制度，充分發(fā)揮 員工的參與權(quán)與知情權(quán)；四是建立內(nèi)部申訴渠道，并及時解決相關(guān)問題；五是建立以預防為 主定期溝通制度，如內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查、員工座談會等。

二、不同的發(fā)展階段的企業(yè)建立不同的企業(yè)文化引導機制

企業(yè)文化建立分物質(zhì)層、制度層和價值觀層三個層次，其中最核心的是價值觀層。企業(yè) 文化的不同層次可以簡單的理解為企業(yè)和員工發(fā)展的不同時期的需求定位。依據(jù)企業(yè)發(fā)展的 不同階段建立不同的、員工認可的企業(yè)文化引導模式，有利于企業(yè)與員工勞動關(guān)系更和諧。如： 企業(yè)發(fā)展初始階段一般建立以物質(zhì)層為主導的企業(yè)文化； 成長期的企業(yè)一般以制度層為 主導，物質(zhì)層為支撐；成熟的企業(yè)會以價值觀層次為主導，物質(zhì)層和制度層作為保障。

三、以共贏的價值理念建立企業(yè)分配體系

建立員工企業(yè)價值評價體系。重點做好幾方面工作：一是通過定量和定性的方法，勞資 雙方對企業(yè)和員工價值的來源給予明確； 二是根據(jù)雙方價值來源確定分配模式； 三是對分配 模式的市場的適應性進行綜合評估； 四是員工參與分配體系實現(xiàn)的過程管理。五是兌現(xiàn)分配 體系中的承諾。當然，和諧勞動關(guān)系的建立還受國家、地方大環(huán)境的制約，同事也受到不同地域風俗民 情的影響，在建立體系時也要作為參考。

第五篇：建立勞動關(guān)系

、建立勞動關(guān)系

本法第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。但在現(xiàn)實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動爭議的時候也無據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

編輯本段解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。