第一篇：進一步完善《勞動法》建立和諧勞動關系

進一步完善《勞動法》建立和諧勞動關系

內容提示：隨著社會的不斷發展，《勞動法》在許多方面已越來越難以適應客觀現實的需要，《勞動法》的修訂、完善已成為廣大職工所關注的熱點。在這篇文章中，作者從加快制定勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》、從調整勞動關系的兩個合同及勞動報酬和社會保險、從設立“勞動債權保障基金”、從完善“婦女特殊權益保障”、從對勞動關系異化為勞務關系的制約規定以及對企業招聘階段私定“違約金”現象的限制規定等方面進行了深入的分析。

 《勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權益的基本法律，是勞動法制建設中一個重要的里程碑。《勞動法》的實施，對于促進就業與再就業、維護勞動者合法權益、建立完善社會保障體系，對于促進經濟社會協調和可持續發展發揮了重要作用。但10多年來，隨著社會的不斷發展，這部《勞動法》越來越難以適應客觀現實的需要，出現了一系列明顯的不足之處，完善與修訂《勞動法》已成為廣大職工和全國人民的熱切期盼。

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一、加快《勞動法》配套法律、法規的建設

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（一）加快制定調整勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》

 現有《勞動法》集實體法與程序法于一身，司法實踐中，在勞動糾紛處理程序上往往參照《民事訴訟法》，對此，不少專家、學者已先后提出質疑，認為與《勞動法》調整對象的法律關系不太吻合。 1.勞動糾紛處理中的舉證責任應適用專門的訴訟法

依據法律規定，《民事訴訟法》主要調整平等主體之間的法律關系，舉證責任由主張權利一方當事人承擔；《行政訴訟法》調整不平等主體之間的法律關系，舉證責任倒置，由作出處理決定的一方承擔。而《勞動法》調整的對象則具有一定的特殊性，即勞動關系雙方既具有平等性（雙方平等地位，協商一致建立勞動關系），又兼有不平等性（服從行政管理，處于隸屬地位）。所以，在舉證責任中：一部分勞動案件應由主張權利的一方當事人承擔，一部分勞動案件責任倒置即應由用人單位承擔。

實踐中出現了不同執法機構因對同一案件理解不一而裁判結果大相徑庭的情況。因此，需要制定專門調整勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》來規范舉證責任。

 2.加快完善企業內部規章制度程序上的規定

 隨著企業強化勞動管理，由于內部規章制度擁有對違紀職工予以懲處直至單方解除勞動合同的權利，使類似的爭議有所增加，企業內部規章制度在制定程序上主要有三個問題：

 第一是產生的有效性。司法系統及有關部門對規章制度的生效雖先后也有“需經職代會通過”、“經公示”、“經協商”等方面的規定，但因缺乏法律的權威性，爭議中職工明顯處于弱勢。

 第二是處罰的時效性。多年來國有企業的獎懲條例對企業處罰職工的時效表現為：開除不超過5個月，其它處理不超過3個月，且有批評教育的程序規定。但隨著企業深化改革和多元化的發展，以上獎懲規定有些不太適用。由于法律對用人單位處罰職工時效性的缺失，不少單位對違紀職工的處理是：想什么時候處理就什么時候處理；職工不服處理的時效法律是有規定的，即當事人應在知道或應當知道權利受侵害的60日內啟動司法保護的訴權時效，但往往因各種原因，導致職工訴訟時效過期。許多律師建議，應建立并完善用人單位處罰違紀職工時效的相關法律。

 第三是處理的標準性。《勞動法》規定，職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動關系。由于規定過于原則，對職工違紀程度和單位處罰程度無法可依而難以界定，特別是在解除勞動關系方面，致使部分矛盾難以協調導致激化。所以對用人單位處罰職工的權利應予規范，對解除勞動關系“嚴重違紀”的程度和程序都應予以法律方面的界定和制約。

 3.加快完善企業與工會在解除職工勞動合同中各自應履行的職責

 《工會法》第21條2款規定：企業單方解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處所以，以調整群體利益為主的《集體合同法》應加緊制定。以上情況說明，應盡快制定調整勞動關系方面的《勞動合同法》、《集體合同法》，調整各類收入的《工資法》，以及對特殊狀態職工保障的《社會保險法》。

（三）加快制定與《勞動法》配套方面的其它各項法律  《安全衛生法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》、《職業技能開發法》、《促進就業法》、《破產法》等法律與《勞動法》的關系密切，應 同時加快制定。

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二、加快對《勞動法》中一些規范的修訂和增補

 10多年來，由于我國勞動關系始終處于難以定型的轉變之中，因此，以此為基礎的《勞動法》不可避免帶有階段性和局限性的特征，實踐中不少糾紛也反映了原有《勞動法》的不盡完善。如規定過于原則并缺乏相應的實施規范；與其它法律的銜接不夠和諧，導致操作無所適從；缺乏強制性和約束力等。

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（一）盡快設立“勞動債權保障基金”

 在貫徹實施《勞動法》的過程中，一些因勞動報酬、經濟補償問題引發的社會矛盾常使政府和司法機構陷入窘境和被動。有識之士因此提出：應盡快設立“勞動債權保障基金”這一有效機制，以防止類似的事件出現。

 “勞動債權保障基金”其主要用途為：支付企業拖欠職工的工資和社會保險費；企業安置職工的分流費用；其它法律、行政法規規定應支付給職工的費用（包括農民工被拖欠的工資）。

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（二）加快完善“婦女特殊權益保障”方面的法制建設  1.完善婦女平等就業的司法救濟制度。在招聘過程中，雖然沒有公開的性別歧視，但在實際的選拔程序中，一些單位對女性的年齡、婚姻、生育等方面的問題暗中設置障礙；在退休年齡上，一些企事業單位在改制過程中，對女干部往往采取按年齡界限“一刀切”的做法；對于某些工作中性質惡劣的性騷擾事件的處理，往往是不了了之。這些情況應引起足夠重視。 2.完善婦女“三期”期間的特殊權。“順延勞動合同，報酬予以保障”，這是《勞動法》關于女職工“三期”期間特殊權益保障的規定。但實踐中，女職工遇到懷孕期、生育期、哺乳期的時候，這些權利在操作中常常被輕易“丟失”，究其原因是一些企業認為不應該承擔責任。司法救濟在本質上是一種權利，為此建議：完善“就業性別歧視”方面的司法救濟渠道，對“就業性別歧視”現象設定處罰和制裁；完善法律關于女職工“三期”期間需要休假“須經本人申請，單位批準”的規定，改為如果女職工感到需要或不適，就可以提出申請，單位應視情況“或減輕在此期間女職工的工作強度，或直接準假讓其休息”，同時依法給予報酬，以真正體現保障特殊權。

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（三）加快完善對勞動關系異化為勞務關系的制約規定  上海市總工會去年對5000余名職工調查分析顯示：職工與單位簽訂無固定期限勞動合同的占47.2％，簽訂3年以下的占27.3％，簽訂一年以下的占12.85％，同時有2.8％的職工未與單位簽訂合同，有2.4％的職工屬于勞務合同。其中勞務工的表現形態大體分為：單位直接以勞務形式使用勞動力，只承擔給付職工一定的工作報酬，不承擔社會保險及其它福利等責任；為單位間接使用勞務工，不少勞務公司與職工直接簽訂勞動合同后，再將職工以勞務工名義輸入用人單位。目前一些用人單位正互相效仿，將常年性在崗職工的勞動合同也由勞務公司轉化為勞務合同，以此來降低各種成本，直接或間接損害職工的合法權利。建議加強對勞務公司職責的法律規范，對應當建立勞動關系而規避法律轉化為勞務關系的現象予以限制和制約。

（四）加快完善對企業招聘階段私定“違約金”現象的限制規定  在上海市總工會參與協調多起的個體和群體爭議中，還發現由于職工在訂立勞動合同階段缺乏知情權，事后以協議不平等產生爭議的問題比較多。一些單位在對職工的招聘錄用階段，與求職人員（學生）簽訂協議時，變相迫使受聘人簽訂所謂的違約金條款。為此建議將招聘錄用階段納入《勞動法》調整范圍，不能隨意設立違約金條款。此外，勞動法制領域內還存在不少其它問題，如企業改制缺乏法定程序的規范；再就業“帶資安置”操作和措施不完善；社會保險制度中“社會保險”和“農業保險”標準不一；一些法規、規章、政策上下沖撞，左右沖突（家屬勞保僅約束部分單位，人事、民政等部門涉及勞動權利義務的規定存在偏差）以及勞動關系雙方主體多元化而法律適用不統一等，客觀上導致用人單位和職工無所適從??凡此一定程度上大大地影響了《勞動法》作為法律所具有的權威性和有效性，所以，進一步完善和修訂《勞動法》迫在眉睫。（作者單位：上海市總工會法律部）

第二篇：如何建立和諧勞動關系

如何建立和諧勞動關系.txt舉得起放得下叫舉重，舉得起放不下叫負重。頭要有勇氣，抬頭要有底氣。學習要加，驕傲要減，機會要乘，懶惰要除。人生三難題：思，相思，單相思。如何建立和諧、發展、穩定的勞動關系

421600 湖南省祁東縣第二中學 蔣才智

一、建立和諧、發展、穩定的勞動關系的意義

（一）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是構建和諧社會最重要的社會基礎

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一提出來，在2004年召開的黨的十六屆四中全會通過的《中共中央關于進一步加強黨的執政能力建設的決定》又進一步提出，構建社會主義和諧社會是黨的執政能力建設的重要任務之一。應當說，這是我們黨執政理念的又一次重大創新。這一理念的提出，使我國社會主義現代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化“三位一體”，擴展到包括和諧社會在內的“四位一體”的發展目標。那么構建和諧社會最重要的社會基礎是什么呢？我們說，必須要有一個和諧穩定的勞動關系。為什么說勞動關系是構建和諧社會的最重要的社會基礎呢？在這里我們首先明確一下勞動關系的概念。勞動關系是從一般意義上來講，是指勞動者與用人單位以及雙方代表組織之間彼此結成的社會關系。從上述概念中，我們可以看到，勞動關系作為生產關系的一種表現形式，本質上反映的是人與人的關系。在資本主義社會，它主要表現的是勞動者與資本所有者之間的關系。也就是工人與資本家的關系，而在社會主義初級階段，它表現的是勞動者與勞動者之間、勞動者與其他社會主義建設者之間的關系，而和諧社會的本質就是人與人、人與自然的和諧。因此，我們講，構建和諧社會必須首先著力構建和諧穩定的勞動關系。

（二）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是推動經濟社會健康協調發展的重要保證

大家知道，當2003年我們國家人均GDP達到1000美元時，一些經濟學家、有知之士就喊出，這對中國來說意味著機遇也意味著挑戰。因為國外的經驗告訴我們，一個國家進入后1000元時代，實現從人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是經濟社會發展的一個關鍵時期。一方面，經濟較快增長，結構調整加快，消費需求差距拉開，發展機會很多；另一方面，社會利益關系復雜化，社會結構分化步代加快，社會矛盾和沖突急劇增長，社會風險也相應增加。處理得好，社會就會步入良性發展軌道，進入一個新的制高點上，如韓國在1977年人均GDP超過1000美元，進入全速發展時期，1995年超過1萬美元。處理不好就會導致社會矛盾長期動蕩不安，如拉美一些國家。巴西是1975年人均GDP達到1000美元的，而到2003年只有約2800美元。這樣一個結果是經過了近30年的努力，更值得一提的是，進入20世紀80年代，先后有16個國家的人均GDP曾歷史性地躍上1000美元門檻，但目前所能成功地保持在1000美元以上的卻只有7個。導致兩種結果的原因，固然可以從不同角度歸納，但無人能夠否認，沒有穩定協調的勞動關系，是導致一些國家經濟停滯、社會動蕩的重要原因之一。因為勞動關系的不穩定從而導致社會動蕩，而社會動蕩又反過來強化勞動關系的不穩定，陷入惡性循環而難以自拔。這對我們國家來說，無疑是殷鑒不遠，不可不察的前車之轍。從世界經濟發展的歷史我們可以得出這樣的結論，構建和諧勞動關系，對于構建和諧社會，推動經濟社會健康協調可持續發展，具有十分重要的現實意義。因此，胡錦濤同志2004年年初在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話中，就這個問題專門講了一段意味深長的話。他說，2003年，我國人均國民生產總值實現突破1000美元，經濟社會進入一個關鍵的發展階段。一些國家和地區的發展歷程表明，在這個階段，既有因為舉措得當從而促進經濟快速發展和社會平衡進步的成功經驗，也有因為應對失誤從而導致經濟徘徊不前和社會長期動蕩的失敗教訓。學界通常所說的“拉美現象”、“拉美陷阱”，就是需要我們引以為戒的教訓。我們黨提出的科學發展觀，構建社會主義和諧社會，是黨對執政規律的深刻認識和把握。在科學發展觀指導下，努力構建和諧社會，我們就一定不會重蹈拉美一些國家的覆轍，順利渡過“矛盾凸顯期”，實現全面建設小康社會的戰略目標。可見新一屆中央領導同志對如何解決好社會轉型時期的矛盾和問題非常的關注。那么在這些錯綜復雜的矛盾中，其中引發社會不穩定的最主要的矛盾，就是勞動關系方面的矛盾。那么為什么說，勞動關系矛盾是影響社會穩定的最重要因素，接下來我們就這一問題進行分析。

二、當前我國勞動關系的現狀及特點

建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況和特點。

1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢。我們知道，計劃經濟時期，我國產權制度比較單一，主要是國有企業，勞動關系主要表現為企業與職工的關系，而企業受政府委托管理企業，實質上企業與職工的關系，就是政府與職工的關系。那么隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。主要表現在以下兩個方面：一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或非公資本合資，組成非公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者之間的關系。另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展，以及國有中小企業實行“國退民進”產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趁勢。

2、勞動關系主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。計劃經濟時期，我國實行的是公有制經濟，生產資料歸全民所有。從這個意義上講，企業既是國家的，也是職工的，企業經營者與職工只是分工的不同，都是企業的主人。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，職工在企業的主人翁地位已不復存在。相反，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位確立，勞動者被支配地位趨重。首先企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動工作受投資者支配。其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由，事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，特別是大齡職工一旦丟掉“飯碗”，重新就業十分困難，因此多數勞動者只能依附于企業。其三，勞動關系調處機制還不夠完善，企業違規行為還不能

調控。同時，在調處勞動關系時，考慮到投資環境、改革力度、發展速度等多種因素，犧牲職工利益的情況也時有發生。

3、勞動關系主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的矛盾體。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，企業沒有自己的利益，所有利潤全部上交，所有虧損全部報銷。職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現。企業與職工沒有根本的利益沖突，都不承擔經濟運行的風險。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化。企業產權歸投資者所有，企業經營自主，盈虧自負。勞動者則通過勞動獲得應有的報酬，沒有其他利益。企業利益關系的調整，使投資者與勞動者的利益關系更加明確，利益矛盾也更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都信賴于企業的發展與效益。因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。

三、當前影響勞動關系穩定的突出問題

當前，我國勞動關系總體上是穩定的。從大的層面講，改革開放20多年取得偉大成就，就是最好的證明。但是從另一方面，由于改革力度加大、層次加深、社會轉型加快、法制還不夠完備、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，在一些地方，勞動關系不穩定的因素客觀存在，不容我們忽視。2004年全國人大對社會勞動保障檢查中披露的一些問題就進一步印證了這一點，那么具體來說，主要表現在以下幾個方面：

1、非公有制企業勞動用工管理不規范。據全總組織的一次調查顯示，71.7%的非公有制企業職工與企業簽訂了勞動合同，46.3%的勞動合同條款是雙方商定的，25.4%的勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相當的“霸王條款”，甚至還有15.1%的沒有持有勞動合同。

2、勞動時間、加班工資不符合法律規定。據市總調查，我市有50%以上的生產型非公企業勞動時間超過8小時。一般都是實行兩班倒，工作長達12小時。按勞動法規定，平均每周工作時間不超過44小時。確因生產經營需要，必須與工會進行協商可以延長，一般每天不超一小時，特殊情況不得超過3小時。按規定，一般時間延長按150%支付報酬，休息日不低于200%，法定節假日不低于300%，但目前情況是，絕大多數非公企業都未按《勞動法》規定的標準執行。

3、收入分配上的懸殊造成員工心里失衡。收入分配是民心所系。和諧社會不該是一個收入分配比較合理的社會。在新的歷史條件下，社會經濟矛盾的最大特點，就是職工群眾對經濟利益的更高要求，同時追求在社會利益關系中的相對公平。現階段一個突出的問題，就是社會不同階層的群眾一些正當利益沒有能夠得到很好的落實。目前分配領域出現的城鄉之間、地區之間、行業之間、企業之間、不同社會群眾之間收入分配差距逐漸拉大的問題，在職工的心里上造成很大的不平衡。創造財富的人所分享的成果微不足道。比如從國有企業這個層面上講，一些企業改制建立現代化企業制度，企業實行年薪制，主要管理人員年薪是工人的40倍。從私營企業這個層面上講，一些私營企業千方百計降低成本，在產品和原材料售價一樣的情況下，只有想方設法降低人工工資來達到降低成本的目的。

4、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。但從市總調查情況來看，絕大多數非公企業沒有為員工辦理養老保險，其他保險更無從談起，其原因是，企業主認識不到位，加之部分職工缺乏參保熱情。

四、建立和諧、發展、穩定的勞動關系中的著力點

我們講和諧勞動關系的標準應該是：經營者和勞動者雙方齊心協力，共謀發展的唇齒關系；經營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；經營者和勞動者利益相容、矛盾協調的共生關系；經營者和勞動者共同創造、共享成果的發展關系。按照上述要求，需要構建一個和諧穩定的勞動關系并不是一件容易的事，涉及到企業的方方面面。作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。那么社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中通常采取的手段或者工作機制有兩個：一是在企業大力推行平等協商、集體合同制度；二是建立的職代會為基本形式的職工民主管理制度，其著力點是抓好四個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、構建標準認證監督體系。第一要做好最低勞動標準的制定和認證。要形成最低勞動標準、最低工資、最低保障線三道維權手段，促使企業在競爭中不能犧牲勞動者的基本保障為代價來降低成本。第二要做好ISO9000廠務公開標準的制訂和認證，促進企業分配的公正公平。

3、打造和諧的人文環境。和諧的人文環境是構建和諧勞動關系的重要方面。因此，社會勞動保障部門在注重搭建好“四個平臺”。第一要認真搭建奮發向上的企業文化平臺；第二要認真搭建和諧雙向溝通平臺，企業主要善待員工；第三要認真搭建人文制度激勵平臺。要建立起勞動者學習化學技術的素質培訓制度，建立起鼓勵勞動者崗位成才的獎勵晉報制度，建立起民主決策民主參與制度等特別要注重開展“雙愛雙評”活動；第四要認真搭建企業發展目標實現平臺。要運用各種宣傳教育形式，宣傳企業發展目標，堅定職工信念，為實現職工利益創造各種條件。

4、堅持維權與促進企業發展相統一。構建和諧勞動關系，最終目標是促進企業的發展。在這一點上職工與企業所有者有著共同的目標、共同的利益。我們要看到，非公有制企業所有者，也是中國特色社會主義建設者，他們與工人階級在整體利益上是一致的，只是在具體利益上存在差異。因此，工會組織在維護職工合法權益時，主要是采取溝通協商、調節和說服教育的辦法，從而更好地引導職工熱愛企業，努力為企業的發展建功立業，最終實現“勞資雙贏”，共享企業發展成果。

結論：⑴勞動關系是現代社會是否和諧的睛雨表、風向標；⑵勞動關系的穩定是社會和諧的基礎和前提；⑶建立和諧、發展、穩定的勞動關系必須著力加強社會勞動保障事業建設，尤其是非公有制企業工會組建工作。只有工會組建率得到進一步提高，工會作用得到進一步發揮，才能為構建和諧勞動關系提供堅強的組織保證。

第三篇：完善勞動合同制度建立和諧勞動關系

完善勞動合同制度建立和諧勞動關系

薛亞春

［熱點綜述］

中新社北京2006年3月20日電 全國人大常委會辦公廳正式向社會公布《勞動合同法（草案）》，將在即日起一個月內廣泛征求公眾意見。全國人大常委會辦公廳發出通知，請各省、自治區、直轄市人大常委會負責征求、收集本地區全國人大代表和有關部門、法學教學研究等有關單位的意見，于四月二十日前將意見匯總報送全國人大常委會法制工作委員會。通知還請社會各界群眾就草案展開討論。作為我國第一部對勞動合同進行規范的法律草案��《勞動合同法（草案）》向社會公布，廣泛征求意見是繼去年《物權法（草案）》向全民征求意見之后，最高立法機關進一步推進科學立法、民主立法的又一重大舉措。

新華網北京2006年3月27日電 針對農民工權益保障、勞動安全等突出問題，《國務院關于解決農民工問題的若干意見》要求，從嚴格執行勞動合同制度、保障農民工職業安全衛生權益等方面，依法規范農民工勞動管理。《意見》要求所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。嚴格執行國家關于勞動合同試用期的規定，不得濫用試用期侵犯農民工權益。勞動保障部門要制定和推行規范的勞動合同文本，加強對用人單位訂立和履行勞動合同的指導和監督。

［教材鏈接］

1.市場經濟一般特征，法制性；2.國家宏觀調控的法律手段；3.提高企業經營者的素質；4.勞動者的主要權利和義務；5.勞動合同制度的含義、內容、基本原則、訂立的程序以及實行勞動合同制度的意義；6.完善我國的社會保障制度；7.遵守市場交易原則。

［多角度分析］

一、經濟常識角度

1.運用法律手段實現國家宏觀調控的必要性。

（1）市場自身的缺陷，離不開國家的宏觀調控。目前，勞動合同的簽訂、履行及管理所依據的《勞動法》和其他一些規范性的文件，已不能完全適應發生巨大變化的勞動關系現狀，同時，《勞動法》和其他一些規范性的文件中關于勞動合同的內容過于原則化，缺乏可操作性，執行起來難度很大。

（2）不僅勞動法律法規不盡完善，而且政府的執法、監管也沒有到位。一些地方政府對簽訂勞動合同與協調勞動關系的重要性認識不足，存在督導、推動不力的現象。而勞動執法監察部門則受到種種因素的影響，往往疲于應付量多面廣的勞動違法案件，難以有效顧及勞動合同的監管工作。

2.要全面提高企業經營者的素質。

勞動合同制度沒有發揮應有的積極作用還在于部分用人單位負責人法律意識淡薄，尤其是私營企業和個體戶出于利益驅動，有意規避勞動合同的約束。勞動和社會保障部的調查顯示，目前一些用人單位為規避對勞動者的義務，拒絕訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已經存在的事實勞動關系；有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。因此，提高企業經營者的素質任重道遠。

3.要大力提高勞動者依法維權意識。

有一些勞動者法律意識和維權意識淡薄，不了解訂立勞動合同的重要性；還有一些高學歷或有一技之長的勞動者，不愿受勞動合同的約束；加上現實生活中有些勞動合同對職工合法權益的維護作用不明顯，也影響了職工簽訂合同的積極性，這些都導致勞動合同制度在實踐中很難得到貫徹和發生效力。因此，勞動者要學法、懂法、知法、守法，必要時拿起法律的武器維護自身合法權益。

4.要切實維護勞動者合法權益。

（1）針對勞動安全問題，《意見》要求各地要嚴格執行國家職業安全和勞動保護規程及標準，依法保障農民工職業安全衛生權益。企業必須按規定配備安全生產和職業病防護設施，要強化用人單位職業安全衛生的主體責任，要向新招用的農民工告知勞動安全、職業危害事項，發放符合要求的勞動防護用品，對從事可能產生職業危害作業的人員定期進行健康檢查。加強農民工職業安全、勞動保護教育，增強農民工自我保護能力。從事高危行業和特種作業的農民工要經專門培訓、持證上崗。發生重大職業安全事故，除懲處直接責任人和企業領導人外，還要追究政府和有關部門領導的責任。

（2）《意見》還要求切實保護女工和未成年工權益，嚴格禁止使用童工。用人單位不得以性別為由拒絕錄用女工或提高女工錄用標準，不得安排女工從事禁忌勞動范圍工作，不得在女工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或單方面解除勞動合同。招用未成年工的用人單位，應當在工種、勞動時間、勞動強度和保護措施等方面嚴格執行國家有關規定。對介紹和使用童工的違法行為要從嚴懲處。

（3）草案對用人單位惡意欠薪、拖欠經濟補償的，除規定由勞動保障部門責令限期支付外，還規定了逾期不支付的用人單位應當向勞動者加付應付金額50%以上100％以下的賠償金。有關學者認為，加大單位惡意欠薪行為的法律成本，可有效避免或減少惡意欠薪行為的發生。

5.明確勞動合同制度制定程序和基本內容。

（1）為了解決一些用人單位濫用試用期的問題，草案規定，勞動合同期限超過3個月方可約定試用期，不同性質的工作崗位，試用期也不同，如非技術性崗位試用期不得超過一個月；為了防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平行為，草案規定了用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同等五種勞動合同無效的情形。

（2）草案規定，用人單位必須如實告訴勞動者工作內容、工作條件、職業危害、勞動報酬等；用人單位應當與勞動者訂立書面合同。草案分別規定了用人單位和勞動者解除勞動合同的條件，明確了合同解除后的經濟補償。

（3）勞動合同制度急需補充和完善，當務之急是要盡快出臺《勞動合同法》。勞動合同立法應對勞動合同制度的適用范圍，勞動合同內容，主體資格，勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等加以詳細明確的規定，為勞動合同制度的推行和完善提供法律保障和支持。

6.理解訂立勞動合同制度的意義。

（1）加強勞動合同管理，是從源頭上規范各類企業用工行為的根本之舉。勞動合同制度的普遍推行，不僅使勞動者的擇業自主權與企業用工權得以充分體現，而且有利于推動勞動力資源的合理配置。做好企業勞動關系協調穩定工作，直接關系到建設社會主義和諧社會的成功。

（2）公布《勞動合同法（草案）》的目的是要使制定的法案符合實際，更好地維護廣大勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧與穩定。

7.推行和完善社會保障制度。《勞動法》中對用人單位社會保險義務未做硬性規定，用人單位以各種手段逃避法律責任。草案列舉了5種情形，在該5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；未按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。

二、哲學常識角度

1.堅持主觀與客觀具體的歷史的統一。（也體現了堅持解放思想和實事求是的統一；堅持用發展的觀點看問題；深化認識、發展認識；社會意識隨著社會存在的變化而變化、發展而發展。）我國現行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的《勞動法》確立的一項重要的法律制度。在《勞動法》頒布之前，各地已開展了這方面的探索。與原有的《勞動法》相比，此次發布的《勞動合同法（草案）》針對“短期合同”、“濫用試用期”等突出問題，分別制定了“合同自然終止，也應支付經濟補償”，“非技術性崗位試用期不得超過1個月”，并就新生事物��用人單位效益不好導致經濟性裁員這一現象，特別規定“裁員優先錄用老員工”。此外，為治理“惡意欠薪”這一頑疾，草案制定了“滯納金”性質條款��“逾期不支付者，要向勞動者加付50％~100％賠償金”。

2.堅持以科學的價值觀為指導。（也可以體現正確的意識對事物的發展起促進作用；正確的認識、科學的理論促進社會實踐的發展。）《勞動合同法（草案）》和《國務院關于解決農民工問題的若干意見》關于勞動合同制度的規定符合客觀實際，符合客觀發展規律，符合人民群眾的根本利益，體現了時代的要求，必將對維護市場經濟秩序，促進社會經濟的發展和全面建設小康社會起促進作用，也將有利于創建和諧社會。

3.人民群眾是歷史的創造者，是實踐的主體。我國國家機關關于勞動合同制度的規范和完善體現了對勞動者利益，特別是處于弱勢群體的農民工利益的維護，是對人民群眾根本利益的維護。

三、政治常識角度

1.體現了社會主義民主政治建設的進步和發展。1954年憲法、1982年憲法、全民所有制工業企業法、行政訴訟法、集會游行示威法、香港特別行政區基本法、澳門特別行政區基本法、土地管理法、村民委員會組織法、合同法和婚姻法等11部法律草案都有向社會公布并征求意見。2005年7月10日至8月20日，物權法草案向社會公布并征求意見，共收到群眾、省區市人大常委會以及中央有關部門的意見11543條。《勞動合同法（草案）》的開門立法是我國最高立法機關進一步推進科學立法民主立法的又一重大舉措。

2.體現了人民民主專政的國家性質。我國是人民民主專政的社會主義國家，本質是人民當家作主。勞動合同制度的完善主要體現了對勞動者合法權益的保護，體現了人民群眾是國家的主人，和國家對人權的尊重和保護。

3.體現了國家積極履行經濟職能和社會公共服務職能。勞動合同制度的完善有利于維護社會主義市場經濟秩序，有利于建立和諧的勞動關系。

4.體現了國家堅持對人民負責的原則。勞動者在具體的勞動關系中相對于用人單位處于弱勢地位。因此，除以上內容外，草案還從集體合同等多個渠道保護了勞動者合法權益。國務院法制辦政法司司長李建指出，勞動合同法是社會法范疇的合同法。以人為本，首先要以勞動者為本；構建和諧社會，首先是勞動關系的和諧穩定。

5.體現了依法治國的原則。立法機關嚴格依照法定程序制定法律，有法可依是依法治國的前提，《勞動合同法（草案）》的公布為維護勞動者合法權益提供了法律保障。

據中華全國總工會統計，截至2005年底，全國已建工會企業與職工簽訂了勞動合同的有65.4萬個，占已建工會企業總數的38.0％；簽約職工5771.4萬人，占已建工會企業職工總數的48.6％，簽約農民工910.8萬人，占已建工會企業農民工總數的39.5％。勞動關系契約化，是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國，盡管推進勞動合同簽訂的努力一直沒有停步，但距離勞動關系完全契約化、規范化還有較長的路要走。實現勞動關系契約化任重而道遠！

第四篇：施工企業如何建立和諧勞動關系

施工企業如何建立和諧勞動關系

摘要：施工企業要正確運用人力資源管理的方法和藝術，將員工個人利益和集體利益結為一個利益共同體，從自覺遵守勞動保障法律法規、規范用工、依法參加社會保險、改善勞動關系協調機制、規范員工關系管理等方面著手建立和諧勞動關系。

關鍵詞：施工企業；勞動關系；和諧建立

一個健康的企業,最基本的一個條件就是企業與員工之間必須建立起和諧穩定的勞動關系。改革開放以來，我國的建筑行業得到了迅猛發展。一方面國家基本建設大幅度躍升，造就了建筑行業在自身發展中的重要地位；另一方面由于建筑行業在自身發展完善的進程中，市場供求失衡，冷熱不均的市場現象，致使建筑企業存在和諧勞動關系的缺失。這一現實越來越多受到社會的關注，在不同程度上侵蝕著社會的穩定。創建和諧的勞動關系是營造健康有序的建筑市場，規范行業行為，促進國民經濟發展的有力保障。

黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會和2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》都對構建和諧勞動關系提出了明確要求。構建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的大局出發提出的一項重大任務。所謂社會主義和諧社會，是指民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在建筑施工企業勞動者與企業的和諧勞動關系是創建和諧社會的一項重要內容，要從全面貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的高度，充分認識創建和諧勞動關系的重要意義。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系的關系和諧，才有職工隊伍的穩定，才有企業和社會的穩定和諧。

勞動者與企業的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關系。勞動者既是勞動關系主體之一，也是企業的基本細胞和有機組成部分。一方面，勞動者的成長和發展體現著企業的發展進程和社會效益；另一方面，企業的發展也給勞動者創造了更多展示才華，實現人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現在按照《勞動合同法》及相關法規來規范雙方的權利和義務，更重要的是要共建以誠信為基礎的心理契約。構建一個和諧的勞動關系對企業的發展壯大，實現可持續的發展有著十分重要的意義。因為我們都知道企業發展壯大，實現可持續的發展，源動力來源于人，而不是來源于物。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關系狀態下工作，在一個連自己依法享有的基本權利都得不到保障的單位中工作，怎么可能會激發自身的創造力和積極性呢？相反很大程度上會給企業的正常生產帶來負面影響。現實中我們也常常會看到有一些企業因為勞動關系比較緊張，出現的一些不和諧現象，如因企業拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理等原因引發的職工罷工、上訪，甚至與企業管理人員產生暴力沖突的行為，因此建立和諧勞動關系時員工權益是企業首要考慮的一個重要因素。或者說我們不應該把企業的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業的利益。企業的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態的偶合關系，企業在追求長期的發展過程中，有時可能會偏重企業的利益，有時又會偏重員工的利益。在關心員工的利益中要關心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權利，使其感受到在企業中應有的地位，得到應有的尊重。這樣，員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質利益，也許會主動或者自覺地協調與企業的勞動關系，使之實現和諧、穩定的發展。

因此，現代建筑施工企業作為一個社會成員，應當承擔應有的社會責任，對企業員工的權益要有一個全面的理解，在遵守國家法律、法規的基礎上，正確運用一些人力資源管理的方法和管理的藝術，調動廣大員工的積極性，并且將員工個人的利益和集體的利益結為一個利益共同體，共同追求和建立和諧的勞動關系，進而為建設和諧的社會主義社會做出應有的貢獻。

對于建筑施工企業來說，如何構建和諧的勞動關系呢？我想以從以下幾方面來進行探討。

第一要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

第二是作為施工企業來講，規范用工是構建和諧的勞動關系的基礎。用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務，我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系就找不到合法的尺度。企業中無論是農民工還是內部職工，用工要依法訂立履行勞動合同，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。

第三是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。要通過建立規章制度，執行國家的法律法規，減少或避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

第四是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，特別是在我國目前社會保障體系還不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免引起勞動糾紛。

第五要改善勞動關系協調機制。現代企業應當是開放的民主管理，在工資待遇上實行暗箱發放，實行片面的物質獎勵等，都有損于職工合法權利的行為，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此要發揮工會組織的職能，依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權的權益，同時建立集體協商制度，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

第六要規范員工關系管理。從廣義的概念來看，員工關系管理的內容，涉及到企業的整個企業文化和人力資源管理體系構建。從企業愿景和價值觀確立，到內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

最后要著重說明的是促進勞動關系的和諧發展，在運用人力資源的管理手段的同時，一定不要忘記國家法律法規的規定。我們常看到有的報導說，某企業為了某一個重點工程的形象，提出了“戰高溫、斗酷暑”的口號，其實這是有悖于《勞動法》的。所以說在企業管理過程中，不要忘了法律的規定。社會流行一句話：這個世道金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不行的；套用一下我們也可以說，法律不是萬能的，但是脫離法律也是萬萬不行的。企業勞動關系不和諧，就很難得到發展。而要和諧，雙方就應該付出最真誠的愛，這種愛不是抽象的，它具體到任何一個細枝末節。企業為員工考慮得越細致、越周全，員工才會越忠誠、越快樂，而員工快樂了，企業的未來也就會快樂起來，同樣的，企業發展了，員工的快樂生活才有了支點。

第五篇：建立和諧勞動關系的方法

建立和諧勞動關系的方法 建立和諧勞動關系的方法
隨著社會的進步，企業的發展，社會信息的網絡化，員工的信息來源渠道越來越廣，相 互參照或對比的機會也越來越多，對不同企業的運作模式必然有不同的理解，員工與企業之 間的對話越來越多，必須要有良好的溝通渠道與和諧的勞動關系為基礎，需要通過以下幾個 方面方可實現。

一、建立和完善和諧勞動關系的保障體系

首先，建立和完善企業工會組織。重點建設好職工代表大會為基本形式的民主管理制度 和大力推行平等協商、集體合同制度。其次，構建符合國家法律、法規和規范的企業管理標 準監督管理平臺。特別是對《勞動法》《勞動合同法》《社會保險管理法》等制度的實施和、、管理情況進行定期內部檢查。再次，建立員工參與企業制度形成過程的研討制度，充分發揮 員工的參與權與知情權；四是建立內部申訴渠道，并及時解決相關問題；五是建立以預防為 主定期溝通制度，如內部客戶滿意度調查、員工座談會等。

二、不同的發展階段的企業建立不同的企業文化引導機制

企業文化建立分物質層、制度層和價值觀層三個層次，其中最核心的是價值觀層。企業 文化的不同層次可以簡單的理解為企業和員工發展的不同時期的需求定位。依據企業發展的 不同階段建立不同的、員工認可的企業文化引導模式，有利于企業與員工勞動關系更和諧。如： 企業發展初始階段一般建立以物質層為主導的企業文化； 成長期的企業一般以制度層為 主導，物質層為支撐；成熟的企業會以價值觀層次為主導，物質層和制度層作為保障。

三、以共贏的價值理念建立企業分配體系

建立員工企業價值評價體系。重點做好幾方面工作：一是通過定量和定性的方法，勞資 雙方對企業和員工價值的來源給予明確； 二是根據雙方價值來源確定分配模式； 三是對分配 模式的市場的適應性進行綜合評估； 四是員工參與分配體系實現的過程管理。五是兌現分配 體系中的承諾。當然，和諧勞動關系的建立還受國家、地方大環境的制約，同事也受到不同地域風俗民 情的影響，在建立體系時也要作為參考。