第一篇：勞動關系與勞動法

論述題

一、企業勞動爭議預防的具體措施、盡量健全勞動法規，加強勞動執法力度，規范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規的宣傳、教育工作，增強企業勞動關系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業勞動合同和集體合同的監督和管理，使企業勞動關系雙方都能依法簽訂和履行企業勞動合同和集體合同

4、發揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護工人的合法權益

5、加強企業的民主管理，建立和完善企業勞動關系內部協調和制約機制。

二、試述第三方參與的企業勞動爭議的案例處理具體原則

1、調解原則。是指調解這種手段貫穿于企業勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時要以法律為準繩，并遵循有關法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律有關規定要求的時間范圍內對案件進行處理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業的虧損給職工帶來勞動權益問題的主要表現

1、一些虧損企業已經處于停產、半停產狀態，停產、半停產的企業職工一般下崗在家，只領部分工作甚至不領工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業無力繳納職工養老統籌金，甚至將職工繳納的個人養老金用于填補企業的虧空，職工的養老金受到嚴重沖擊

3、一些虧損企業大面積拖欠職工的醫療費，甚至對醫療費根本不予報銷，職工的醫療保障問題嚴重凸顯出來

4、一些虧損企業長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護和改善其成員的生活水準和經濟地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統內部的權利關系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調解理論。

該理論認為，工會是一個倫理代理機構，工會的目的是幫助工人“在工廠中發揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經濟福利理論

該理論認為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經濟發展健康狀況是決定其工會發展水平的主要因素，工會的能力就在于實現工人經濟回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現工人經濟和保障最大化的最有效途徑

3心理環境理論

該理論認為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權組織，工會可以代表人們對因工業革命發展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業需求。按照心里環境理論，一旦雇主和政府適當的考慮到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認為，工會在社會結構中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經濟作用。根據這一理論，工會運動的一個主要貢獻在于改善工人的工作場所和社會當中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調工會的政治作用和社會作用，而對工會的經濟作用強調得不是十分充分，因此，在學術界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認為，資產階級是一個不勞而獲的統治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產階級的工具

六、試述我國國有企業勞動關系的現實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業勞動關系尚處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期。無論在其外在形態上，還是在其內在本質上，都既保留由于計劃經濟的舊成分又帶有市場經濟的特點。具體表現在A、就企業勞動關系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業勞動關系的運作機制而言，國家調控和行政手段還起著相當大的作用

C、就企業勞動關系的具體調控手段而言。特別是他還有一個漸進的發展過程

2、復雜性表現在A、國有企業勞動關系的復雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業勞動關系的復雜性表現在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權益的保障帶來更加復雜的局面

C、國有企業勞動關系的復雜性表現在不同企業之間的巨大差別是，企業經營狀況的好壞，決定企業勞動關系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學、經濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系管理變化和特征的多種因素都包

含在內

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系管理的一些具體影響因素以及勞動關

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業勞動是企業勞動關系雙方主體之間的勞動協議

2、企業勞動合同時雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定

3、企業勞動合同一經鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業勞動合同的禁止條款內容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權的要求

5、群體歧視

四、簡述企業勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復

3、雙方協商、達成書面協議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構組建原則

2、當事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調節原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業集團爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當事人人數必須達到法定的要求

2.爭議內容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關問題

3.企業層面或企業戰略問題

八、簡述聯邦德國規定參加企業集團談判的聯合會應滿足的要求和條件

1、聯合會組織必須在企業集體合同的有效期內存在2、聯合會必須設有組織機構

3、聯合會組織必須受其會員的左右

4、聯合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯合會的組織范圍必須大于一個企業

6、聯合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業管理者地位上的平等，實現勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業生產和經營活動的正常有效開展

3.就企業而言，是為了實現企業勞動合作。這是現代企業集體談判的根本目的之所在十、簡述企業集體談判的不足

1.企業集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題

2.企業集團談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進行集體談判，實際上就是參與企業利益分配和有關規則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權，緩和和穩定企業勞動關系

3.企業集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關系的取得，也就是企業勞動合作的實現

十一、簡述在企業集團談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協商一致的原則

3.權利與義務相結合的原則

4.維護企業正常運轉和長遠發展的原則

十二、簡述勞動安全衛生集體談判設涉及的內容

1.工作場所的環保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛生教育、培訓、監督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護問題

十三、簡述英國人的談判文化及應對措施

1.談判風格

A、在談判業務上略顯粗糙，在風格上追求紳士風度，不如美國人那樣刻意追

求經濟利益

B、談判準備威望并不細致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設性意見能做出積極的反應

2、應對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調，在談判準備上也不必過于精細，有些談判條件可以在談判過程中作為建設性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區別

1、簽訂合同的當事人不同

2、合同的具體內容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業集團合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關于工會基本職能的理論派別

1、倫理調解理論

2、經濟福利理論

3、心理環境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發泄的需要

3、希望獲得領導權力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業下崗職工勞動關系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業的經濟補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導致勞動力供給進一步擴大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農化進程加快的影響

3、國有企業改革的影響

4、產業升級或結構轉換的影響

5、離退休人員參與就業競爭的影響

二十、簡述私營企業勞動者的勞動保護存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉鎮企業勞動者勞動保護問題更為嚴重的原因

1、很多鄉鎮企業屬于污染嚴重、有毒有害的產業

2、鄉鎮企業一般資金短缺，很難有實力進行環境保護設施建設，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護工作

3、鄉鎮企業的經營者勞動保護意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關系：是指勞動使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟

利益關系

2、企業勞動關系：是指企業勞動力使用者或雇工與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟

利益關系

3、企業勞動關系的性質：是指企業勞動關系雙方之間相互關系的實質或核心內容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業內或行業內甚至地區或國家內的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經濟利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內，媚骨著名管理學家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行二得名。實驗表明，企業管理者提高生產率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創了一種重視員工需求的企業領導和管理的全新模式

6、合同：是指當事人之間就權利義務關系達成或訂立的條文或協議

7、企業聘用合同：又稱企業聘任合同，一般是指企業管理者以招聘或聘用有技術專長或特

殊能力的技術人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業借調合同：也叫企業借用合同，是指企業管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業簽訂的三方勞動合同

9、企業勞動合同的終止：企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系的不復存在10、企業勞動爭議：指企業勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現勞動權利和履行勞

動義務等方面所產生的爭議或糾紛

11、企業個別爭議：指個別勞動者與企業管理者之間發生的具有獨特內容的勞動爭議

12、企業既定權爭議：企業勞動關系雙方主體及其代表對既定權利和義務的實現和履行

13、涉外企業爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當事人之間的企業勞動爭議

14、雙方協議制度：指企業勞動關系的雙方主體及其代表在對等的基礎上就雙方關心的問題經過協議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內成立的正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發地位解決各種問題而進行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團體所進行的交涉活動

17、企業集體談判程序：是指集體談判要經過的步驟和所要處理的問題

18、企業集體合同的變更：是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業集體

合同的有關條款和內容進行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協議，內容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結構：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責任的工會有機統一體

21、勞聯產聯：是美國最重要的工會聯盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第二篇：勞動法與勞動關系

《勞動法與勞動關系》李慧***

1封面（統一要求，詳細見群共享）

2字數：5000以上

3內容要求：摘要：400以內

關鍵詞：3-5個（空格隔開）

用A4紙打印，正文字體為宋體小四號，上下左右邊距2.5，行間距20磅 4參考文獻（至少10個）

格式如下：

[1] 馬強。債權法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產損害賠償問題研究。法學論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調整對象

3論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

4論事實勞動關系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業限制與商業秘密保護

12論非全日制勞動關系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經濟補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護制度

17勞動報酬權法律保護制度探討

18論工資優先權保護

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第三篇：勞動關系與勞動法1

名解: 1.勞動法：作為一個獨立的法律部門，是指調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。2.三方協商機制：是國際通行的做法，也是國際勞工組織著重推行的基本原則。三方協商機制基于一定的組織形式，協商勞動關系事務，通過社會對話，建立社會合作協議，創造和諧，穩定的社會生活秩序。它要求明確雇主，雇員和政府在市場經濟中的地位，規范三方主體的活動，16．勞動合同的變更：勞動合同對合同條款進行的修改或補充，具體包括工作內容，工作地點，工資福利的變更。

17．勞動合同的解除：是勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。

18．勞動合同終止：指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現，合同規定的權利，義務即行消滅的制度。19禁止令：雇主擁有的禁止某些包括工人換到工作時的價值觀和態度和道德觀的變化。34被迫：指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關系，除此之外別無選擇，并且如果他們與就會受到各種懲罰，甚至失去工作。

34溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。

35“泰勒制”：隨著技術革命和流水線作業為基礎的生產的發哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規4）地方性法規5）行政規章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關系的調整機制？ 答：1）法律調理機制：勞動關系

檢。用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內容？

是勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行統計，報告，調查，分析和處理的制度。具體規定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，在履行過程，經雙方協商一致，信仰，以及在工作期間對工作的雇主的利益和期望不符、或作對，在社會關系體系中居于重要地

是各國勞動法的重要任務，也是勞動法產生的社會條件。勞動立法在各國都是調整勞動關系主要機制。

位，對勞動關系進行規范和調整，答：傷亡事故報告和處理制度：

2）企業內部調整機制：主要有：死亡事故，重在傷害事故和特大

確定三方的活動規則，活動范圍和活動程序。3.慣例：是在長期的實踐中形成的調整勞動關系的重要機

制。4.最低工資：勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬 5.最低工資標準：單位勞動時間的最低工資數額。6.工作時間：是法律規定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數或每周工作的天數。7.標準工作日：是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。8.縮短工作時間：指法律規定的不少于標準工作日時數的工作日，即每天工作時數小于8小時或者每周工作時數小于40小時。9.不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質和工作職責限制，不能實行標準工作日的勞動者。10.綜合計算工作日：用人單位根據生產和工作特點。分別采取以周，月，季，年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。11.休息休假：是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。它是勞動者休息權的體現。12.傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行統計，報告，調查，分析和處理的制度。13.勞動合同：是勞動者和用人單位之間確立，變更和終止勞動權利和義務的協議。14．法定條款：勞動法律法規規定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。

15．勞動合同的內容：指勞動關系雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。

工會運動的法定權利，包括罷工和聯合行動。

20勞動關系：是在就業組織中由雇用行為而產生的關系，它是組織管理的一個特定領域，它以研究與雇用行為管理有關的問題為核心內容

21員工：是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者 22員工團體：是指因共同的利益、興趣或目標而組成的員工組

織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協會和專門的職業協會

23管理方：一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權，或一般稱產權，而再就業組織中具有主要的經營決策權力的人或團體 24勞動關系及是經濟關系，又稱社會關系

25后工業主義理論的內涵：從本質上講，采用了迪爾凱姆提出的組織內部聯系的特征，認為工作組織和職業協會同迪爾凱姆所界定的職業群體有相同的作用。26新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本上由保守主義經濟家組成27新保守派：也稱新自由派或新古典學派，基本上由保守主義經濟學派家組成28傾斜型：是指勞動關系雙方的力量相差懸殊，一方在組織運行中起主要作用，并指配另一方的行為

29政府主導型：是指政府是控制勞動關系的主要力量，并且決定勞動關系的具體事務

30合作：是指在就業組織中，雙方共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既制定和規則的行為

31沖突的形式主要有：曠工、罷工、怠工、抵達等辭職有時也被做一種沖突形式

32力量：是影響勞動關系結果的能力，是相互沖突的利益、目標和期望以何種形式表現出來的解

決因素

33文化因素：從表面上看，勞動力市場狀況的變化和工人的行為可以由“文化”因素來解釋，它

展，產生了新的勞動組織和現代管理體系，這就是“泰勒制” 簡答： 1．

勞動關系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，而且還規定了保證這些權利實現的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。2．勞動法如何調整勞動關系？ 答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利，義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利，義務關系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。同時，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。權利與義務是一致的，相對應的。勞動者的權利，即是用人單位的義務，反之，勞動者的義務，即是用人單位的權利。為了強調用人單位的義務，我國《勞動法》第4條特別規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。3．勞動法的本質是？

答：是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發展的內在聯系，這種聯系主要體現在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調整兩種勞動關系原則。6）是實體法和程序法的統一體。

5．勞動關系的法律類型主要有

集體協商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協約和就業規則的作用，建立合法，完善的企業內部規章；注意對勞動關系雙方進行法制、“企業共同體“，”伙伴關系等意識的教育和培育，為勞動關系的穩定奠定良好基礎。

3）勞動爭議處理機制4）三方協商機制5）慣例調整 7．工資支付的原則？

答：1）協商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規定，其主要內容？ 答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故

拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產時

工資之優先權。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內容有哪些？

答：1）就業權利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設施和保健措施。9．未成年工勞動保護的主要內容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規定，主要內容包括：1）最低就業年齡的規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿

16周歲的小年，兒童介紹職業。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體

傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調查。傷亡事故發生后，必須進行調查，查明事故發生原因，過程和人員傷亡，經濟損失情況，確定事故責任者，提出事故處理

意見和防范措施的建議，寫出調查報告，傷亡事故調查工作，依事故的傷害程序和人數采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規定8）勞動合同往往涉及第三人的物質利益。12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規定合同終止日期的勞動合同。二，按照產生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農民輪換工的勞動合，學徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內容合法，程序合法，形式合法 14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協商：它的內容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經過雙方反復提出不同意見，最后在新要約的基礎上表示新的承諾，在雙方協商一致后，協商即告結束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規的協議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動以雇主身份直接參與和影響勞動關系

20管理方的權利包括那些？答：對員工指揮和安排的權利，這是最重要的管理方權力；2影響員工的行為和表現的各種方式，管理方行使這一權力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當廣泛的決策內容，包括產品的研發設計、對工廠和設備的投資、制定預算，以及其他與和發展歸因于資本的內在性質，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業主義理論將此歸因于工業化進程，很少認為與資本本身的發展過程有關。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質和工業化進程聯合作用結果，認為二者 對西方市場經濟的資本主義，工業主義，資本工業主義三種理論，正是從不同的角度進一步發展保守派在社會性質和經濟績效，以及它們之間關系個社會中，經濟中心從生產產品轉移到提供服務上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增宗教、社會的概念并對他們生產和職業協會產生了認同感。33馬克思*韋伯和工業資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2答：（1）勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系，各種勞而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關系的發展從總體到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。42該時期勞動關系的特點是什么？

答：早期的工業化時代勞動關系的表現形式是激烈的對抗，勞動變我對知識、信息的擁有。而且，動關系的變化不是憑空出現的，加，最后，就像曾經接受了家庭、上講，是從對立到對話、從沖突

性質和發展同樣重要。實際上，歸屬感那樣，工人也對工作組織

法律，法規的合同2）采取欺詐，組織的生存和發展、與就業崗位

脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內容顯失公平5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責任3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內容和條款？答：一，內容：指勞動關第雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。1）勞動者的主要義務2）用人單位的主要義務

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規規定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任2）約定條款：主要有：試用期；培訓；保守商業秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產，解散的。

18．違反勞動合同應承擔怎樣的責任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓費用。3，對生產，經營和工作造成的直接經濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關系中具體角色？

答1是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關系；二是公共利益的維護者，通過監督、干預等手段促進勞動關系的協調發展；三是公共部門的雇主，有關的決策等

方面 的思想。

勞動力市場和雇傭關系；3階級21市場經濟條件下勞動關系的29造成異化這種現象兩個主要和積極斗爭；4矛盾的結論；5性質可以歸納哪四點？答1勞動原因？

工業資本主義理論的內涵 關系具有平等的性質；2勞動關答：一是，馬克思認為，人類區34韋伯理論中最為著名的是對系也具有不平等的性質 ；3勞動別于其他動物的最基本特征是人“精于計算的理性”以及官僚制關系具有經濟利益或財產關系的的勞物的罪孽、基本特征是人的組織的論述？答：韋伯認為，經性質；3勞動關系具有社會關系勞動創造特征，只有通過生產勞濟和社會行為的產生，依賴于四的性質

動才能使人們認識到自身的能種基本因素的影響：1傳統或習22勞動關系有哪三種類型：均衡力；異化的第二個原因與工作本俗2價值觀或道德觀3感受即個型、傾斜型、政府主導型身有關。馬克思定義了“形式上人的感覺4理性的計算即在目標23影響勞動關系的環境因素歸的奴隸”和實際上的奴隸兩個概給定的情況下達到目標的最為有納為五方面;經濟環境、技術環念前者指工人形式上服從資本家效的手段。現代資本主義是以最境、政策環境、法律和制度環境的權威i，但仍然保留許多生產后一種因素，即理性計算的不斷以及社會文化環境。

過程中的權利。后者是指工人連增長并成為主要的經濟社會行為24產業關系系統主要由哪四部這種生產過程的控制權也喪失的支配力量為特征的。分組成：主體、環境、意識形態 了，資本家單度決定工人的生產35沖突的根本根源有哪些？答：以及 規劃

步驟和程序，使異化工人不僅失（1）異化的的合法化；（2）客觀25西方學者從不同立場和對現去了自我，而且覺得工作和生活的利益差異；（3）雇傭關系的性象的認識出發，形成了具有代表沒有意義，覺得自身無力對自身質；（4）勞動合同的性質。性的五個學派：新保守派、管理和環境帶來任何改變，于其他人36沖突的背景根源主要體現在主義學派、正統多元論學派、自之間的無法溝通。

哪幾個方面？答：（1）廣泛存在由改革主義學派、激進派 30階級之間的貧富兩極分化由的社會不平等；（2）勞動力市場26五個學派之間的主要區別體哪幾個原因？答：1大企業更具的狀況；（3）工作本身的經驗。現在？

有經濟實力，具有一定的經濟規37員工獲得滿足主要有以下幾答1對員工管理方之間的目標和模效應，有能力將小的競爭者從方面內容？

利益差異的重要程度，人是個不市場上驅逐出去。2工廠規模的答：（1）“獲得滿足”主要建立相同；2在市場經濟中，對這些擴張使工人向大型所集聚，機器在工人對雇主的信任基礎之上。差異帶來的問題提出了不同的解

大工業使工人的階級同一性更加（2）除了對制度的信任這一原因決方案3對雙方的力量分布和沖明顯。3為實現利潤最大化。資之外，工人從工作中獲得滿足的突的作用持不同看法，與其是對本家總是想方設法通過使用資本更重要的原因，是大多數工作都沖突在勞動關系中重要程度，以密集的機器和加強勞動來提高生有積極的一面。（3）管理方也努及員工內在力量相關管理方是否產率，造成工人內部技術差距日力使員工獲得滿足。

存在明顯劣勢這兩個問題上存在益縮小。4盡管隨時間的推移，38溝通的主要內容有以下幾明顯分歧；4在工會的作用，以生產率的提高會帶來工人階級整種？答：（1）就業組織的介紹性及當前體系所需的改進等方面各體生活的上升，但這與資本家從質的信息。（2）日常工作情況信執一詞

工人身上剝削的剩余價值相比，息。（3）就業組織政策或組織人27新保守派認為，具有經濟理性微乎其微。

員的調整的信息。（4）就業組織的員工與管理方有著不同的利31從勞動關系理論背景的角度，的運作的詳細信息。

益和目標，但為什么他們能夠互我們可以將工業社會理論概括39共同協商的作用主要體現在相協調這些目標？答1兩主體之為三方面？答：1傳統的“工人”以下幾個方面？答：

（一）共同

間的關系是完善自由和公平的交與“資本家”的階級分類已經過協商使雙方在思想上和行動上尋換關系；2從長期的觀點看，供時。2企業的所有者與管理者相求更大的一致。

（二）共同協商是求雙方是趨于均衡的，供給和需分離，所有者越來越分散。3工一種合作的表現形式，也是沖突要的力量保證了任何一方都不會會與集體談判制度更加成熟。的一條轉化渠道。

（三）共同協商相對處于劣勢；3“效率工資”理32伍德沃德—布勞納理論成為能夠部分地調整勞動關系。

（四）論的解釋

“后工業化社會”理論基礎的組共同協商具體作用的多樣性。2819世紀勞動關系的演變規成部分？ 答：所謂“后工業化40影響沖突的變化的非文化因律比較復雜，要全面把握這些規社會”，顧名思義，是指我們正在素很多，主要有以下幾種？ 律，需要對以下三種理論逐一分進入“后工業時代”。這個時代，答：

（一）“客觀”的工作環境。析?

傳統意義上的藍領gon工人或產

（二）工作中管理方的管理政策答1資本主義勞動關系理論；2業工人已經不存在，很多大、集和實踐。

（三）宏觀經濟環境和政工業主義勞動關系理論 ；3工業權制的組織讓位給小的，有更多府政策

資本主義勞動關系理論；資本主的員工參與的組織，這些性組織41勞動關系發展的兩條規律是義理論：是指將社會經濟的性質

具有更好的彈性和適應性。在這

什么？

關系處于不穩定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態，雖然產生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關系中，資方占有絕對的優勢地位。政府在表面上采取自由放任的態度，對于勞資源共享糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。43管理時代的勞動關系的特點主要表現在哪些方面？ 答：（1）工人運動繼續發展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過該經管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發生了變化，從不干預到出臺大量法律，建立相應的結構干預勞資關系，勞資關系向更加穩定，有序的方向發展

44行為科學發展中與組織中勞動者中勞動者有關哪些最為重要的方面？

答：1工業心理學的出現，2 霍桑實驗 3社會系統理論 45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現。最初的形式是，由政府的勞動部門安排

雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關心的問題。經過逐步發展，已經演變成政府在制定產業政策時，主

動征求雙方的意見，政府參與調整雙方關系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內。三方合作的方式在當時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集

體方式處理勞資關系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉變邀請雇主和工人代表共同與協商。當

2、是指勞動關系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。該類型的勞動關系主要表現為：在相關法律和制度的保障下，勞動者和工會的代表有權了解就業組織內部信息，就業組織的基本產生經營決策由管理方和勞動者及其代表或工會雙方參與，協商制定。

投入——產出模式P17 又稱社會社團主義，這種模式的特征是社團主義治理思想以及獨立、強大的工會組織。是指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過作為其成員和國家間的合法中介而行事。

１３、“工人委員會”p333 即在各級工作崗位建立雇員委員答：是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。２５、集體談判p261

沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因為是管理方與工人直接打交道。“食利者、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數的廠商和商業經對立的。

４、闡述共同協商的主要作用。P61

勞動合同，通過民主協商的方式，理都是與工人在工資斗爭中直接

然，三方性原則在這一時期在 工業企業中還并不普遍和完善。46.簡述現代管理學的發展——“管理理論叢林” 的意義 答：1經驗主義學派：該學派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學階段側重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學有側重于以人心為中心，忽視同工作的結合；2經理角色學派：經理

3、提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量：股東、學者、政府工會、公眾、職工等。3權變理論學派：權變理論認為，人們加入工作組織的4、目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化；當一個目標達到后，可以繼續激發職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力 47成熟時期的勞動關系的特征主要表現？

答：1經過前幾個時期勞動關系發展的基礎，政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經相當完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經濟的發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務業比較完善；2在政府立法、服務體系的預干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關系的主流；3經過長期的發展，“三方格局”員工參與管理的產業民主制度、集體談判制度等都已相當完善。48新時期勞動關系的變化發生哪些明顯日益變化?

答：1全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；3跨國工會和工會聯盟的發展的相對滯后；4發展中國家面臨新問題；5發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。

一、名詞解釋、均衡型勞動關系P10

在“投入—產出”模式中，投入會，其代表可以分享企業信息、是指“沖突”，產出是指“管理規參與協商以計量和決策。則”，從而把勞動關系調節看成是１４、精英理論p154

一個把沖突轉化為管理規則的過認為社會按照等級劃分階層，精程。也就是說，該模式將勞動關英處于社會的最高階層，因而對系當做具有一定功能的系統，在政策制定具有直接而重要的影響外部因素和內部因素的共同作用力。

下，實現這一從投入向產出轉化１５、彈性工作時間p183 的特定功能。

是指在標準工作時間的基礎上，工業主義理論P34 每周的總工作時間不變，每天的工業主義理論有時被稱為“結構工作時間在保證核心時間的前提功能主義”，該理論認為社會是以下可以調節。

所有成員的功能整合的方式獲得１６、“效率工資”理論p25 發展的，秩序和進步代表著經濟該理論認為，在某些就業組織中，和社會自然發展過程的主流，而

有些員工會得到超出其他雇主所沖突和停滯僅僅是局部的問題。提供的工資和福利水平的報酬，沖突的根源 p46

因為較高的工資福利會促使雇員沖突的根源可以分為“根本根源”更加努力工作，提高效率，因此

和“背景根源”。前者是者由于勞這部分超出其他雇主的工資被稱動關系的本質屬性造成的沖突，作“效率工資”。后者是指由那些更加可變的，取１７、三方原則

決于組織、產業、地域、國家等是指國家或政府、企業和員工三因素的屬性所造成的沖突。方合作，共同制定產業政策和勞５、霍桑實驗p73

動政策，具體形式各國有所不同，指在1927—1932年間由美國人有的在全國一級的產業層上，由

1、愛爾頓。梅奧和羅特利斯伯格所雇政府主持下的雇主協會同全國進行的一系列分析改變照明和其性的產業工會談判；也有的僅按他一些條件對工人和生產率的影政府的法律規定在企業層面上由響的實驗。雇主同企業工會談判，還有一些６、管理方p83

國家成立了一些由三方參加民主是指一定組織中的管理者通過實決策機構。

施計劃、組織、人員配備、指導１８、借調合同p197

與領導、控制等職能來協調他人答：借調合同，直借調單位、被的活動，是別人同自己一起實現借調單位與借調人員之間，確立既定目標的過程。借調關系，明確相互責任、權利７、雇主協會p84

和義務的協議。

是由雇主組成，旨在維護雇主利１９、勞動合同的法定條款p204 益，并努力調整雇主與雇員以及答：法定條款是指勞動法律法規雇主與工會之間關系的組織。的規定，以及用人防和勞動者的８、行業工會p105

實際情況，協商約定合同的期限。是將在某一特定行業中從事工作２０、企業文化的所有工人都組織起來的工會，答：企業文化是企業在長期經營而不考慮這些雇員的技術、技能實踐中逐步形成的文化觀念，猶以及所從事的行業。如企業的靈魂，是企業制度、企９、“黃狗協議”p344 業精神、企業道德規范和價值取是指由勞資雙方共同簽訂的、禁向的總和。止員工以個人名義參加工會及其２１、目標管理

活動的書面協議。

答：是在科學管理和行為科學理１０、工會制工廠制度p321 論基礎上建立起來的員工參與管 雇主優先雇用工會會員，若無理的制度。工會會員則可招用非工會會員，２２、懲處

但他們必須在規定的時間內加入是指管理方對嚴重違反勞動紀律工會。

或規章制度的員工采取的懲罰措１１、工會p104

施。

工會是由雇員組成的組織，主要２３、熱爐規則

通過集體談判方式代表雇員在工

是對員工實施懲處的一種方式，作場所以及整個社會中的利益。類似于出沒到熱爐產生的效果。１２、談判社團主義p158

２４、勞動爭議調解p248—249

是指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當時間以坦誠的態度所進行的協商和交涉。２６、協調性談判p277 是指不同的集體協議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協議，在基本內容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。２７、常規仲裁 P305 是仲裁員有三方（工會代表、管理方代表和仲裁員）組成的仲裁委員會會對最終的解決方案進行

裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎上確定的。２８、野貓罷工 P299 也叫非法罷工，是指未經過工會、有工人自發組織的罷工。２９、工人委員會p333 即在各級工作崗位建立雇主委員會，其代表可以分享企業信息、參與協商以及聯合決策。

二、簡答題

在完全市場作用下雇主或管理方處于優勢地位的主要原因是什么？P9

在完全市場作用下，雇主或管理方往往具有相對較強的力量和權利。雇主處于優勢地位的主要原因是：（1）管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內行為的權利，勞動者處于被支配的地位（2）管理方作為生產經營的主體，擁有更多的生產經營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了

解，這樣就產生了雙方信息分布的不對稱（3）西方經濟學理論認為，從長期看，勞動力的供給會

略大于其要求，會出現“自然失業”現象。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更大的威脅。

2、簡要敘述正統多元論學派的主張。P333

（1）更為集中的、在產業層次上的集體談判（2）弱勢群體的工會化（即一些代表少數人群體的工會）（3）對管理方獨裁的削弱和替代（4）因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式 ３、為什么韋伯認為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制？P40 因為官僚制不但具有技術方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩定方面的效率。雖然沖突存在，但并非“階級”之間的答：共同協商的作用體現在以下個方面：

（一）共同協商是雙方在思想上和行動上尋求更大的一致

（二）共同協商是一種合作的表現形式，也是沖突的一條轉化渠道。

（三）共同協商能夠部分地調整勞動關系。

（四）共同協商具體作用的多樣性。

５、罷工的原因是什么 答：罷工原因的分析有很多，主要有以下兩種解釋：

第一，罷工是“雙方誤解的結果（1）由于產生誤解引發的罷工。（2）為檢驗雇主是否誠實而引發的罷工。（3）不去定因素的增加

而導致的罷工。（4）工人不切實際的期望引發的罷工。（5）罷工形勢本身的復雜性。

第二，罷工是“大眾的呼聲”。（1）罷工取決于工人不滿的程度。（2）除非管理方讓步，否則罷工不會取消。（3）與罷工相比，表達不滿的其他方式并不是一個好的選擇。（4）罷工是社會的呼聲。

６、阻礙沖突繼續發展的合作的根源是什么？ 答：

1、被迫

“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。工人要謀生，就要保住其工作崗位，從長期而言，工人愿意加強工作的穩定性，獲得提薪和增加福利的機會。

2、獲得滿足

員工獲得滿足主要有以下幾方面的內容

（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎之上（2）工人從工作中獲得滿足的更主要的原因，是大多數工作都

有積極的一面

（3）管理方也努力使員工獲得滿足

７、簡述斯密的管理思想。答：亞當.斯密是英國古典經濟學家，他的管理思想也是當時的主流管理思想。（1）、斯密認為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業將追求利潤最大化作為惟一目標，雇主極力壓低工

人工資，延長工時，增加勞動強度，已獲得更多的利潤。（2）、斯密主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經濟的發展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當的雇傭、使用和解雇員工的權力。８、簡要敘述新階段下勞動關系的新變化p78

答：由于新技術的采用以及由此帶來的新的組織制度的發展，以及全球經濟一體化的影響，新時期勞動關系也在發生著日益明顯的變化。（1）、全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。（2）、跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會權利平衡（3）、跨國工會和工會聯盟的發展的相對滯后。（4）、發展中國家面臨新問題（5）、發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。９、簡述自主/合作管理模式的主要特征p94-97（詳細內容略）答：（1）自主型組織設計 A職務擴大化B職務輪換C職務豐富化D自主性工作團隊（2）雇員參與計劃 A質量圈B勞資聯合委員會（3）人事與就業政策 A內部公平制度B薪酬體系C全面質量管理

１０、馬斯洛需要層次理論的主要內容是什么p95

答：馬斯洛在20世紀40年代提出需求層次理論，認為人類的需求是以層次的形式出現，有低級的需求開始逐漸向上發展到高級的需求。他并且斷定當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實際的需求。

１１、簡述全國性工會的作用p132

答：多數地方工會必須得到全國性工會的授權許可才可以建立，這種特許既能保證地方工會獲得全國性工會提供的專業服務，又能對地方工會的行為起到規范作用。具體地說，全國性工會的作用包括：（1）策劃工會組織運動。（2）舉行集體談判。（3）為地方工會提供援助。

１２、在勞動力市場中，政府應主要關注哪些方面，簡述原因。P160

答：一是價格機制，即工資水平與收入分配；二是就業水平與就業結構，即勞動力的供給與需求。近20年來，由于經濟與產業結構的變遷、技術進步以及勞動力參與率的變化，導致工業化國家的就業結構與就業水平發生了重大

變化。首先，婦女勞動力參與率的提高，是勞動供給大幅增加；其次，就業結構逐漸由制造業向服務業轉型，由體力工作向腦力工作轉型；再次，技術變革要求更多的熟練技術工作；最后，長期高失業率使就業關系呈現短暫性，臨時性特點。

１３、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內容。P190 答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行統計、報告、調查、分析和處理的制度。1991年國務院重新頒布的《企業職工傷亡事故報告和處理規定》對此做了具體規定：

（1）傷亡事故的種類。是指職工在勞動過程中發生的人身傷害和急性中毒事故。分為輕傷，重傷，死亡事故，重大傷害事故和特大傷亡事故。

（2）傷亡事故的報告和調查。事故發生后，負傷者或事故現場有關人員應立即直接或者逐級報告

企業負責人。

（3）傷亡事故的處理。傷亡事故發生事故的企業及其主管部門負責處理。

１４、最低工資標準是怎樣確定的。P179

答：最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資標準。（1）勞動者本人及平均瞻仰人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產率（4）就業狀況（5）地區之間經濟發展水平的差異。一般情況說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準，低于當地平均工資水平。１５、如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？p201——p203

答：無效勞動合同主要有：（1）違反勞動法律、法規的合同（12、）采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同（3）因重大誤解簽訂的勞動合同（4）內容顯示公平（5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于

集體協議。無效勞動合同處理：（1）確認勞動合同是全部無效，還是部分無效（2）分清造成無效合同的責任（3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動關系。

１６、簡述對員工進行懲處應遵循的程序和步驟。P232 答：對員工進行懲處應遵循的程序和步驟：（1）制定績效考核標準和規章制度（2）符合民主程序（3）向員工公示（4）必要時，采取糾正性懲處行動（5）調查和取證

１７、何為勞動爭議訴訟？法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現在哪些方面？p254—255 答：勞動爭議訴訟：是指勞動爭

議當事人不服勞動爭議仲裁委員系的外部環境：①經濟環境②技會的裁決，在規定的期限內向人術環境③政策環境④法律和制度民法院起訴，人民法院依照民事環境⑤社會文化環境。訴訟程序，依法對勞動爭議進行綜上所述：勞動關系是社會生產審理的活動。

和生活中人們相互之間最重要的法院參與勞動爭議訴訟的作用：聯系之一，研究勞動關系具有重勞動爭議訴訟，是處理勞動爭議要的理論和現實意義。中國勞動的最終程序，它通過司法程序保關系已經成為：經濟發展過程中證了勞動爭議的最終徹底解決。不可回避的重大課程和敏感社會由人民法院參與處理勞動爭議，問題。

從根本上將勞動爭議處理工作納２、論述當今國際上存在的5個入了法制軌道，有利于保障當事主要勞動關系流派的主要關注人的訴訟權，有助于監督仲裁委和研究內容。29

員會的裁決，有利于生效的調解答：當今國際上5個主要勞動關協議、仲裁裁決和法院判決的執系流派有新的主要關注點及研究行。內容如上：

１８、集體談判的作用是什么？一，新保守派

p262

也稱新自由派或新古典學派，該答：（1）是確定和修改工作場所學派認為，市場化是解決效率與規章制度的正式程序（2）協調

公平兩大問題的最佳途徑。一方勞資雙方共同關心的事物的非正面市場的各主體將效用最大化作式過程（3）是調解、解決勞資糾為最終目標。另一方面公平和公紛的方法

正是指，勞動生產率高的員工將１９、集體協議的作用主要有哪獲得相應的，較高的工資報酬，些？p309-310

而市場競爭機恰恰能保障員工獲（1）集體協議制度是勞動力市場得這種“公平和公正“的待遇。機制運行的必要條件。（2）集體主要研究內容：勞動力市場

協議制度建立了平等協商、談判二，管理主義學派的制度（3）集體協制度是雇主謀該學派從分析組織中員工的動機求工業和平和工業利潤的目標之出發，研究不同的管理策略和管一。（4）集體協議制度是協調勞理手段對雇員的影響。進而指出，動關系的手段。（5）集體協議制建立員工對組織高度認同，管理度是法律法規的重要補充。方和員工之間相互信任的管理模２０、簡要敘述“伙伴關系”的式，是實現效率和公平的最佳方基本內容。P344-345

法。

答：（1）工人與企業應本著平等

主要研究內容：管理方法和管理和信任的態度，共同參與企業的實踐

經營活動，分享信息和福利；（三，2）

正統多元論學派

利用工人參與伙伴關系來最大限對員工公平和公正待遇的關心，度的滿足工人了利益要求，以充同管理方對生產效率和組織效率分調動工人的積極性。（3）通過的關心是互相矛盾的。政府和社工人參與伙伴關系來加強企業內會應該實現經濟體系中對效率的部的民主化。

追求與雇傭關系中對公平，公正

三、論述 的追求兩個目標之間的均衡。談談你對勞動關系的理解。主要研究內容：工會，勞動法和P3-16

集體談判

勞動關系是在就業組織中由雇傭四，自由改革主義學派 行為而產生的關系，是組織管理認為經濟效率的追求，只是人們的一個特定領域，它以研究與雇

追求更好生活的手段，不應該將傭行為有關的問題為核心內容。其作為一種終極的價值判斷標（1）勞動關系的基本含義，指管準，因而它十分關注員工受到的理方與勞動者個人及團體之間產不平等和不公正待遇。

生的，由雙方利益引起的，表現主要研究內容：員工的社會問題 為合作、沖突、力量和權利關系五，邀進派的總和，它受制于一定社會中經它更關注勞動關系中雙方的沖突濟、技術、政策、法律制度和社以及沖突過程的控制。減少體系會文化的背景的影響。其中主體內的力量不均衡。

包括員工、員工團體、管理方、主要研究內容：沖突所反映的深雇主協會、政府（2）勞動關系的層內容的重要性。

表現形式：合作，沖突，力量，３、論述企業中溝通的重要性。權力（3）勞動關系的性質：①勞P226

動關系具有平等的性質②勞動關答：溝通，使人與人之間的思想系也具有不平等的性質③勞動關和信息的交換，是將信息由一個系具有經濟利益或財產關系的性人傳達給另一個人，逐漸傳播的質④勞動關系具有社會關系的性過程。（1）溝通能夠充分調動人質（4）勞動關系的類型：均衡型，的積極性，是實現員工參與管理

傾斜型，政府主導型（5）勞動關的重要形式之一。員工參與是建

立在有效溝通基礎之上的，沒有信息的溝通，也不能將協作的愿望變成協作的行動。管理最重要的功能是把信息準確地傳遞給員工，并指引和帶領他們完成目標。（2）如果一個企業管理者不懂得如何與員工溝通，就會挫傷他們的積極性和工作責任感，甚至產生逆反心理。（3）溝通可以體現并實現員工對管理工作的充分參與，有助于發揮員工的主動性、創造性，提高工作質量和員工的工作滿意度，達到自我實現的目的。（4）溝通還有利于管理者準確而迅速地收集、處理、傳遞信息，是管理者認清形勢，決策更合理有效，加強管理者對員工的激勵，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工士氣。總之，溝通的作用不可忽視，重中之重，所以企業要建立一整套完善的溝通體系。

４、論述雇主協會的作用p85 答：雇主協會的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，雇主協會主要從事四種活動；（1）參與談判。雇主協會直接與工會進行集體談判，這種談判結構一般是多雇主談判。由于 不可能把每個企業的具體情況都考慮進

來，這樣就大大削弱了雇主協會在集體談判中的作用。（2）解決糾紛。當勞資雙方對全國性或地區性集體協議的解釋出現分歧，而企業的內部申訴體制又無法解決這些問題時，雇主協會可以采取調解和仲裁的方式來解決這些問題。（3）提供幫助和建議。雇主協會有義務為會員組織提供有關處理勞動關系事宜的一般性幫助和建議，為企業招聘雇員、教育和培訓、績效考核與質量管理等提供建議或咨詢。（4）代表和維護。雇主協會代表會員的利益和意見，通過公共宣傳和直接游說方式向工會、政府、公眾表明某個會員或全體會員的利益。

５、試闡述“韋布五分法”對工會行為方式的劃分。P127 答：“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動和政治行動。

（一）工會主要以互保和互助的方式向成員提供各種福利。作為工會的一種行為方式，有以下好處：（1）有助于工會吸收新成員；（2）有助于充實工會基金；（3）有助于建立工會的內部福利制度。

（二）集體談判是工會為會員爭取經濟利益的最直接的方式可以直接或間接的改變工人的經濟與社會生活。

（三）勞動立法是工會通過立法建議、監督法律執行等方式保護雇員利益，促進工會發展。

（四）直接行動是在互保互助與集體談判不能發揮作用時，工會采取罷工、罷市與強制戰術等方式來實現維護工人尤其是會員利益的目標。不論采取什么方式，工會的直接行動都會損害既因此從國家利益考慮，在經濟發展過程中需要勞資雙方的合作，避免勞資沖突。

（五）政治行動不僅維護會員利益，而且有利于工人階級的整體利益。

同是否應支付經濟補償。勞動合同的續訂勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期，訂勞動合同；（2）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（3）勞動者患職業病或者因納入法制的軌道，才能妥善處理，在其他國家可能屬于合法罷工。切實保障雙方的合法權益。(2)維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關系，是 制定勞動爭議處理立法的目的。勞動爭議，特別是集體勞動爭議，如果不能及時預防和有效解決，就會引起停工、罷工，影響經濟發展和社會安定，因此，事先預防和事后公正處理勞動糾紛具有重要意義。這就需要建立解決糾紛的相應機構，通過法定程序解決糾紛，例如在美國，法律一般禁止公共事業的雇員進行罷工，比如中小學教師和護士等，但他們越來越多地舉行“違法”“罷工”，或者利用集體辭職等手段，收到了與罷工相同的效果。禁止公共部門的雇員罷工，是多數國家通行的做法和規定，但由于各國對公共事業的界定不同，因此禁止罷工的人員范圍也不同。

總的來說鑒于公共事業的階梯，從整體上拉大工資差別。主要體現在不同經驗和技能的工人方面。但就每一個具體職位，總是存在著一個報酬爭議的空間，無論是工資在各職位之間的分配，還是工作職位本身的劃分，都存在相當大的爭論，這也許是一個永久爭議的焦點，而且會一直爭議下去。

13試述加入WTO后中國勞動關系面臨的挑戰和發展趨勢。P346 答：中國加入WTO標志著中國直有的勞動關系，不利于經濟發展。具體內容包括：（1）雙方協商續

６、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對那些問題。P162 答：社會傾銷是指跨國公司利用各務勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤。隨著貿易壁壘的減弱以及像歐盟，東南亞國家聯盟，北美自由貿易協定等經濟區的建立，社會傾銷問題變得越來越突出。勞動力作為企業與國家競爭力的重要方面，體現在以下四個方面：（1）直接勞動成本：雇員工資；

（2）間接勞動成本：工作時間，節假日，小額福利，安全衛生條款。

（3）社會附加成本：社會保障交費，冗員與解雇成本。（4）雇用弱勢群體：婦女，兒童，囚犯等政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：（1）什么是勞動力視察公平競爭的基礎?（2）政府如何協調提供就業保護的社會正義目標和促進就業創造的經濟目標？（3）政府應該優先考慮國家利益還是國際合作？ 隨著全球化程度的加深，國際貿易規模日漸擴大，世界各國對于社會傾銷初步達成共識。例如，歐盟、東盟以及世界貿易組織都要求會員國執行最低勞動標準的社會條款，通過國際合作共同管治勞動保護權利，協調社會附加成本，從而有效地限制跨國公司的就業轉移戰略。

７、2000年10月30日小王與某單位的十年期勞動合同到期。到期后，小王繼續在該單位工作，單位未表示異議。11月2日小王提出與該單位簽訂無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。請問小王的做法是否合法？并論述法律依據。P211—212

答：勞動和合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現；合同規定的權利、義務既行消滅的制度。

（一）符合下列條件條件之一的，勞動合同既行終止：（1）勞動合同期限屆滿的；（2）勞動合同約定的終止條件出現的；（3）勞動者達到法定退休條件的；（4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；（5）用人單位依法破產、解散的。

（二）合同終止的程序。（1）是否需要提前通知（2）逾期終止的法律后果（3）終止合工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的用人單位應當續訂勞動合同。（4）勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。８、在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題？p235—236

答：

一、（1）安排案件的審理時

間，選擇雙方都滿意的審理地點。（2）確保遵守法律規定的程序，為每一方提供充足的機會以陳述案件的事實、理由和駁斥對方的陳述。（3）案件的審理既要傳喚、詢問證人又要參考以前的相似案件所做的裁判結果。

二、（1）對違反集體協議的指控，仲裁員要對雙方的論點和證據進行權衡、比較如果建有仲裁委員會則在征詢委員會其他成員意見后，在對本案的事實、理由和決定做出書面認定。仲裁院所做出的裁決決定，在法律上要嚴格受制于集體協議的約束。（2）對于出發員工引起的爭議案件，不僅要確認處罰是否有“適當的理由”，而且還必須確認所實施的懲處是否與“自認公正”原則一直。在做出裁決是通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務的年限，所犯錯誤的嚴重性，有無減輕處罰的情形。（3）通常還必須確認是否使用了“漸進性懲處”，他要求雇主必須首先對違紀員工進行警告指出其行為或表現是不能接受的，俄且對故園的處罰也是逐漸加重的。（4）我國對仲裁所依據的事實發生爭議，通常有仲裁員對證據進行評估后的決定。對大多數案件仲裁員應依據“比較可能性”的原則斷案這也是處理民事案件的標準。９、論述處理勞動爭議的立法的目的。

答：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》明確規定：“為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動

關系，促進改革開放的順利發展，制定本條例。”規定了處理勞動爭

議的立法目的：只有將勞動糾紛

使勞動關系在協調、穩定、有序的軌道上發展，促進勞動關系雙方的合作與共同發展。（3）促進改革開放的順利發展，是勞動爭議立法的根本目的。加強勞動法制建設的最終目的的是保證改革開放事業的順利發展。１０、法律對雇主不當勞動行為的限制主要有哪些？原因何在？p264—265

答：法律對雇主不當勞動行為的限制主要有：（1）工人不因為從

事合法的工會活動而遭解雇。（2）在工會組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統，而與工會的組建沒有

任何關系。（3）禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或者承諾。（4）禁止雇主暗中監視和破壞工會活動。（5）雇主不得改變選舉單位雇員的構成，尤其不得從選舉單位之外雇用其他雇員。（6）雇主不得從事任何有可能影響工會自治權利的活動。（7）雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫以建立的工會，而關閉工廠或從新開業。

從某種程度上說，法律對對雇主行為的限制，可能有些片面或者過度。但必須看到，工會的組建通常是非常艱難的，因為雇員為了生活，要高度依賴雇主，擔心因參加工會遭到報復，其結果是雇主的任何行動，哪怕非常細致，都可能破壞工會的組建。因而建議，一切形式的雇主參與，甚至包括真實信息的提供，都是違法的。

１１、結合實際評價對罷工進行限制的利弊。P300-301 答：工人擁有罷工權力而不受雇主報復，并不意味著罷工在任何情況下都是可行的。罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業獲得原料設備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒，因此，許多國家法律對罷工進行了限制和約束。

（一）對公用事業的罷工限制 罷工分為非法罷工和合法罷工，由于各國對非法和合法罷工的法律界定不同，因此某種形式的罷工在某一國家屬于非法行動，但

社會性，許多國家法律嚴格限制公用事業部門的罷工權。如限定罷工人員的范圍、提前通知說明罷工的理由、罷工的地點、開始時間與日期、期限、是有限期罷工還是無限期罷工等。另外，法律禁止在公用事業部門舉行巡回罷工和怠工。

（二）對其他行業的罷工，法律規定通常要遵循以下原則：（1）只有在罷工的目的是為了達成集體協議時，罷工才是合法的。（2）“社會適當原則”，是指罷工使社會一般能夠接受而又合法的行為。（3）“均衡性原則”，是指罷工應當符合下列條件：罷工必須是不得以而采取的方式；罷工手段的運用應符合當時簽訂集體協議的合適手段；實行罷工并不是解決勞資矛盾的唯一手段，應盡量使用其他較平和的方式。“均衡性原則”主要是為了防止工會過多的使用罷工權力。（4）符合合法罷工的先決條

件；罷工必須遵循和平之義務；工會在舉行罷工之前，要在會員中秘密投票；罷工必須是公平的；罷工只能作為最后的手段。１２、結合實際談談你對集體協議中最具爭議性的問題的認識。P311

答：工資和福利始終是集體談判中最具爭議的問題，有關工資福利水平，分配方式以及協議期內，工資調整機制等都會引發爭論，近年來有條件的報酬條款亦變得日益重要。

工資和福利水平是勞動沖突的首

要原因之一。就工人而言，工資福利不僅對其特定階段的生活水平有著重要意義，而且還直接影響到其未來的收入。在某些情況下，管理方會很愿意提供手中“合理的”工資福利安排，并更關注保持雇員對企業的忠誠，降低流

動率問題，從而愿意提供合理的工資福利制度。但談判也經常會在工資福利問題上受阻，主要原因是滿足工人要求不符合雇主或管理方的利益。隨之而來的是工人不愿意降低其期望預期，另一個原因是一方或雙方均未理解對方的底線。除了對工資福利水平的談判外，在談判單位內部如何從整體上分配工資福利，也會引發沖突和矛盾。我認為建立工作

接與國際市場經濟接軌，融入國際經濟大循環的體系中，并遵守其規則和慣例，這對中國勞動關系將產生重大深遠的影響，加入WTO后，中國勞動關系的基本走向主要體現在五個方面:（1）勞動關系逐步超于國際化 主要表現為勞動關系主體的國際性以及適用規則的國際化。加入WTO是中國邁向經濟市場化和全球化的重要保障。

（2）勞動關系更加市場化，首先國有企業勞動關系面臨市場化的重大轉折，國有勞動關系市場化的進程分為“雙軌一并軌—單軌”三個階段。其次，市場化將加劇勞動關系的劇烈變動和沖突，加入世界貿易組織，以為看全面推進市場化，按照市場規劃進行國際交易

（3）勞動關系單極化，勞動力市場供求狀況是勞動關系雙方力量抗衡的重要經濟基礎。（4）勞動關系沖突易激化，勞動關系力量對比的失衡，使企業內部難以形成市場化需求的勞動關

系協調機制的方式，從而使勞動關系日益朝著不利于勞動力共給的方向發展導致沖突容易激化。勞資對立社會化，勞動關系多樣化、復雜化的基礎上繼續發生深刻變化現有的一載兩審體制難以及時有效地解決勞動爭議，勞動

關系沖突對立呈社會化的趨勢。加入WTO后無論從宏觀上，還是從微觀上，都需要對勞動關系的理念、理論和制度，及實務加以研究以適應我國勞動關系的發展，為我國勞動關系的調整制度、立法和社會政策提供參考和理論上的準備，為我國在市場經濟條件下的勞動關系調整目標、策略，提出建設性的實務操作性方案，以及對勞動關系的最尖銳時期的情況加以預防的應對措施，建立和完善適應市場經濟體制的勞動關系協調體制。

14論述當今國際上存在的五個主要勞動關系流派的政策主張及主要代表國家。P340 答：要對各學派進行相對公平的價值比較，一般而言，可行的辦法就是對采用這些學派政策的國家的績效，進行比較研究。20世紀八九十年代以來，從戰后一直

延續下來的經濟和社會特征發生了深刻變化，多元化傾向越來越3，明顯。戰后相對統一的勞動關系勞動關系理論也開始從一個統一的主流派別分化，發展為五個不同的主要流派。

新保守派的政策主張。

6，政策的目標

加強針對經濟和社會下層的計劃；

5，用年收入保障計劃來減少貧困；

更好的兒童醫療保健計劃 7，賦予女性，同性戀者以及少數民族權利，加強對他們的保護 8，加強健康和安全法

9，對因裁員和關閉工廠而失去工作的工人給予更多保護 它還提出了強勢勞動法，工人代表制度和工會，勞工運動等。主要代表國家：瑞典模式是自由改革主義學派觀點最具代表性實例。

激進派的政策主張（1）工會參與社會活動（2）雇員所有制和企業的雇員控制制度

主要代表國家：西班牙（蒙作根體系）

領域，出現了更多的觀點和學說，4，大量增加教育和培訓支出；

一，（一）主張減少政府的收支規模 它主張政府應將貨幣返還給人民，并讓其自由消費，而不是做“大政府”，代替人們決定如何消費，支出。

（二）主張將市場“規律”引入工資福利決定過程。

從勞動關系角度來看，新保守派主伙應該將市場“規律”引入工付計劃，使員工的收入和績效聯系得更為緊密。

主要代表國家：在奉行新保守派思想的國家中，美國的表現最為突出，愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。

管理主義學派的政策主張

（一）與新保守派相比，管理主義學派對“純市場”經濟局恨性的認識，要更多一些，雖然，我們也認為政府不應該直接干預經濟，但支持政府間接地介入，扶持那些國家經濟的發展具有特殊戰略優勢的產業，增加對人力資源培訓和開發的支持，并且為提高企業參與國際競爭能力服務。

（二）在勞動關系和和力資源管理方面，管理主義學派主張采用新的，更加彈性化的工作組織形式。與新保守派相比，它更強調員工和管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模型中“高度認同”的內涵。

主要代表國家：自20世紀70年代后期起，日本在許多方面成為這種管理主義學派主張的典范。近來，英國的改革也在向該學派的方面發展。正統多元論學派的主張

（1）更為集中的，在產業層次上的集體談判。

（2）弱勢群體的工會化；（3）對管理方獨裁的削弱和替代；

（4）因任何偏見其他工人頂替罷工的制裁方式。

它還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行。政府負擔更多的經濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度。

主要代表國家：德國是實施正統多元論學派政策最典型的國家，德國模式是該學派最為推崇的模式。

四，自由改革主義學派的政策主張

1，增加企業和高收入群體的賦稅 2，將最低水平的失業率作為政府

資和福利決定過程，采用額外支五，二，

第四篇：2015.4《勞動關系與勞動法》 復習參考

2015.4《勞動關系與勞動法》 復習資料

一、單選題

(A)3．更強調以勞動為中心而展開，著重于勞動力的稱謂是 A.勞工關系 B.產業關系 C.勞使關系 D.勞資關系

(A)8．源自日本，主要是為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的社會經濟關系的稱謂是

A.勞使關系 B.勞工關系 C.產業關系 D.雇傭關系

(A)10．改革開放前，我國的勞動關系基本附屬于 A.政治關系 B.經濟關系 C.社會關系 D.文化關系(A)12．廣義勞動關系的主體是 A.政府 B.雇員團體 C.協會 D.雇主以及雇主協會

(A)14．勞動關系稱謂中又被稱為產業關系，源自于美國的是 A.產業關系 B.雇傭關系 C.勞工關系 D.勞使關系

(A)15．勞動關系的外部環境中直接作用于勞動力市場的是 A.經濟環境 B.技術環境 C.政策環境 D.法律和制度環境

(A)18．在影響勞動關系的外部環境中，經濟環境往往會首先影響 A.雇員工資福利水平B.產品生產 C.工作崗位設計 D.工作程序

(D)19．在諸多政策環境中，對于勞動力市場以及就業組織中勞動關系影響最為直接的是 A.貨幣政策 B.經濟政策 C.財政政策 D.就業政策

(B)22．在影響勞動關系的政策環境中，作用于人力資本投資的供求，對勞動關系具有更加長遠影響的是

A.就業政策 B.教育和培訓政策 C.經濟政策 D.貨幣和財政政策

(B)25．“參加勞動并以自己的勞動收入為生活資料主要來源的人”是勞動者的 A.社會定義 B.哲學定義 C.法律定義 D.經濟定義

(B)27．“一個包括中小資產階級、公務員、知識分子等在內的多階級政治集合”是勞動者的

A.哲學定義 B.社會定義 C.法律定義 D.文化定義

(A)29．憲法賦予公民的獲得有酬職業勞動的基本權利是 A.勞動權 B.就業權 C.休息權 D.擇業權

(B)31．在勞動者的勞動權利中，公民享有其他各項權利的基礎是 A.取得報酬的權利 B.平等就業的權利 C.選擇職業的權利 D.享有休息的權利

(B)33．勞動者的勞動權利中，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接保護的為 A.取得勞動報酬 B.獲得勞動安全衛生保護 C.享有休息權利 D.享有社會保險和福利(B)35．勞動者首要的義務是 A.遵守職業道德 B.完成勞動任務 C.提高職業技能 D.遵紀守法(B)37．更強調企業所有權的雇主概念是 A.經營者 B.企業主 C.用人單位 D.企業家

(C)40．德國在雇主身份認定時所考慮的最關鍵標準是 A.組織標準 B.經濟標準 C.控制標準 D.執行標準

(A)42．古典管理理論比較有代表性的是 A.科學管理理論 B.權變理論 C.系統管理理論 D.決策理論

(B)44．認為工人數“社會人”而不是“經紀人”的雇主管理理論是 A.古典管理理論 B.行為科學理論 C.系統管理理論 D權變理論

(D)45．認為企業中存在著“非正式組織”的雇主管理理論是 A.古典管理理論 B.權變理論 C.經驗主義理論 D.行為科學理論

(B)46．人際關系學說—早期行為科學的創建者是 A.馬斯洛 B.梅奧 C.斯金納 D.泰羅

(C)48．現代意義的雇主組織出現在 A.18世紀末19世紀初 B.19世紀70年代 C.19世紀末20世紀初 D.20世紀70年代(B)50．國際雇主組織成立于 A.1905年 B.1920年 C.1932年 D.1941年

(B)51．國際雇主組織的首要任務是

A.促進企業自主發展 B.在國際上維護雇主利益 C.促進雇主間經貿合作 D.建立和加強國家級雇主組織(C)53．我夠雇主組織實行 A.一元化原則 B.水平化原則 C.多元化原則 D.垂直化原則(C)55．中國企聯屬于

A.不分所有制的企業團體 B.非公有制企業的雇主組織 C.綜合性的全國企業團體 D.由雇主自發成立的非正式雇主組織(A)57．工會的本質特征是

A.階級性和群眾性相統一 B.歷史性和社會性相統一 C.社會性和群眾性相統一 D.階級性和歷史性相統一(C)59．最早的工會組織形式是 A.藍領工會 B.白領工會

C.同行工會 D.半技術與非技術工人工會

(C)61．1880年法國成立全世界第一個工人階級的政治組織是 A.共和黨 B.人民黨 C.工人黨 D.民眾黨

(A)62．1871年頒布世界上第一部《工會法》的國家是 A.英國 B.法國 C.德國 D.美國

(A)64．中華全國總工會于1925年5月正式成立于 A.廣州 B.上海 C.深圳 D.珠海(C)65．工會的基本職責是

A.參與企業民主管理 B.完成國家經濟建設 C.維護職工合法權益 D.接受思想文化教育

(B)67．在工會的權利中，代表權和維護權的具體化的是 A.財產權 B.參與權 C.監督權 D.訴訟權(B)68．工會的基本權利是 A.參與權 B.代表權 C.監督權 D.維護權

(B)70．中國工會組織系統的最基本環節是 A.產業工會 B.工會基層組織

C.地方總工會 D.鄉鎮和城市街道基層工會聯合會(A)71．政府在勞動關系的5P角色中扮演的第一個角色是 A.勞動者基本權利的保護者 B.勞動爭議的調停者 C.集體談判與雇員參與的促進者 D.公共部門的雇傭者

(C)73．與政府相關的勞動關系理論中，主張政府應該扮演“守夜人”角色的是 A.正統多元主義政府理論 B.管理主義政府理論 C.新保守主義政府理論 D.激進主義政府理論(C)75．勞動關系中最主要的內容是 A.制定勞動政策 B.建立勞動力市場 C.確定勞動條件 D.協調勞動關系

(B)77．代表是精英理論的政府與勞動關系理論是 A.管理主義政府理論 B.自由改革主義政府理論 C.激進主義政府理論 D.正統多元主義政府理論(C)79．在勞動關系方面強調秩序與穩定的勞動關系理論是 A.新保守主義政府理論 B.正統多元主義政府理論 C.管理主義政府理論 D.自由改革主義政府理論

(C)80．在勞動關系方面，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突的勞動關系理論是 A.自由改革主義政府理論 B.管理主義政府理論 C.正統多元主義政府理論 D.激進主義政府理論

(C)82．從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發分析政府的角色的勞動關系理論是 A.管理主義政府理論 B.正統多元主義政府理論 C.激進主義政府理論 D.自由改革主義政府理論

(B)83．2008年出臺的《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議處理實行 A.一裁兩審 B.一裁終局 C.二裁一審 D.二裁終局

(C)85．調節勞動關系最基礎的法律制度是 A.勞動管理法 B.勞動就業法 C.勞動關系協調法 D.勞動標準法

(C)86．屬于強制性規范，用人單位必須遵守執行的勞動法內容是 A.勞動管理法 B.勞動就業法 C.勞動標準法 D.社會保險法(C)87．標志著中國勞動法誕生的是

A.《勞動法案大綱》 B.《勞動立法原則》

C.《暫行工廠通則》 D.《關于開展勞動立法運動的通告》(C)89．以下選項中不屬于勞動法基本原則的是 A.保護勞動者合法權益原則 B.三方合作原則 C.按勞分配原則 D.勞動自由原則

(C)91．勞動法基本原則的內容中，在社會連帶關系理論基礎上產生的是 A.勞動自由原則 B.保護勞動者合法權益原則 C.三方合作原則 D.推行勞動爭議協商原則

(D)93．勞務合同的調整依據是

A.勞動法和勞動合同法 B.民法和勞動法 C.經濟法和勞動合同法 D.民法和經濟法 C.4個月 D.6個月

(D)95．在勞動合同中，要約人是 A.用人單位或工會 B.工會或政府 C.勞動者或工會 D.用人單位或勞動者

(A)97．我國《勞動法》規定，勞動合同期限1年以上不滿3年的試用期不得超過 A.2個月 B.3個月

(B)99．勞動合同規定試用期不超過 A.3個月 B.6個月 C.9個月 D.12個月

(D)100．以下屬于勞動合同約定條款內容的是 A.勞動保護條款 B.勞動合同期限條款 C.勞動報酬條款 D.補充保險和福利待遇條款(C)102．由勞動本身特點決定的勞動合同履行原則是 A.全面履行原則 B.協作履行原則 C.親自履行原則 D.實際履行原則

(C)103．勞動合同履行的原則中，判斷勞動合同是否履行，是否違法的法律標準是 A.親自履行原則 B.協作履行原則 C.全面履行原則 D.實際履行原則

(C)105．我國《勞動法》規定：勞動者以書面形式通知用人單位解除勞動合同應當提前 A.10天 B.15天 C.30天 D.60天

(A)106．目的是保護自己在市場中的競爭和生存能力，度過暫時難關的解雇類型是 A.經濟性解雇 B.過失性解雇 C.緩沖性解雇 D.非過失性解雇

(C)108．非全日制用工是指勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 A.2小時 B.3小時 C.4小時 D.6小時

(C)109．非全日制用工每周工作時間累計不超過 A.15小時 B.18小時 C.24小時 D.30小時(B)111．彈性工作制提出于

A.20世紀50年代 B.20世紀60年代 C.20世紀70年代 D.20世紀80年代

(D)112．主要在企業困難時期采用的彈性工作制形式是 A.工作任務中心制 B.工作分擔方案 C.緊縮工作時間制 D.臨時性工作分擔方案(C)114．早期的集體談判主要交涉的問題是 A錄用標準 B.企業內的人事改革 C.勞資關系 D.勞動合同的簽訂與解除

(A)115．集體談判各項功能中，強調了工會和企業間的相互依賴關系的是 A.決策功能 B.市場功能 C.經濟功能 D.政府調控作用(A)117．集體談判的核心內容是

A.工資談判 B.工作時間談判 C.勞動安全與衛生談判 D.休息休假談判.(A)120．集體談判過程中，談判雙方自發行動的環節是 A.談判準備 B.談判代表資格確定 C.正式談判 D.簽訂集體合同

(A)121．在諸多影響勞動關系的因素中，最直接、最敏感的問題是 A.勞動報酬 B.勞動條件 C.勞動資格 D.勞動時間

(C)124．集體合同的合法原則包括的方面有訂立程序和 A.談判地點 B.當事人身份 C.合同內容 D.有限期限

(A)125．全國第一份行業集體合同誕生在 A.濟南 B.上海 C.廣州 D.天津

(D)128．集體合同或專項集體合同審查實行 A.專項管轄 B.屬人管轄 C.協議管轄 D.屬地管轄

(D)129．我國2004年《最低工資規定》中規定，月最低工資一般是月平均工資的 A.25%-45% B.30%-50% C.35%-55% D.40%-60%(C)131．勞動爭議處理的第一道防線是 A.協商 B.仲裁 C.調節 D.訴訟

(D)135．勞動爭議的最終解決手段是 A.協商 B.調解 C.仲裁 D.訴訟

(B)136．勞動爭議調解原則中，由勞動爭議調解委員會性質決定的是 A.自愿原則 B.民主說服原則 C.公開原則 D.透明原則

(D)139．民法通則規定一般民事權利訴訟時效為 A90天 B.180天 C.1年 D.2年

(D)140．我國民事通則規定，特殊的民事權利訴訟時效為 A.3個月 B.6個月 C.9個月 D.1年

二、多選題

(ABCDE)4．勞動關系主體包括（）A.雇員 B.雇員團體 C.政府 D.雇主 E.雇主組織

(ABCDE)7．對勞動關系產生影響的外部環境包括（）A.經濟環境 B.法律制度環境 C.政策環境 D.技術環境 E.社會文化環境

(DE)8．勞動者的范圍較廣，包括（）A.社會工作者 B.辦公人員 C.底層管理者

D.自由職業者 E.自雇傭者

(ABC)10．勞動權利能力與勞動權的區別主要包括（）A.根據不同 B.內容不同 C.意義不同 D.屬性不同 E.作用不同

(ABC)12．制約公民勞動權利能力的因素主要有（）A.戶籍 B.職數 C.制裁 D.年齡 E.性別

(ABCDE)14．根據我國《勞動法》和有關勞動法規的規定，用人單位有（A.企業 B.國家機關 C.事業組織 D.社會團體 E.個體經濟組織

(CD)16．雇主在企業層面擁有的核心權利有（）A.組織權 B.分配權 C.勞動指揮權 D.獎懲權 E.招工權

(ADE)18．社會系統學派認為組織的存在取決于（）A.協作效果 B.組織結構 C.政府 D.協作效率 E.組織目標應和環境相適應

(ABE)21．勞動關系中的雇主管理模式根據職權結構維度可劃分為（）A.獨裁型 B.集權型 C.復合型 D.邊緣型 E.自主型

(BCD)23．工會組織在西方資本主義工業文明發展中經歷的歷史階段有（A.萌芽期 B.禁止期 C.承認期 D.保障期 E.擴張期

(BCDE)24．工會的職能主要體現為（）A.協調職能 B.參與職能 C.維護職能 D.建設職能 E.教育職能

(ABCD)27．工會的行為方式分為（）A.互保護互助 B.集體談判 C.勞動立法 D.直接行動 E.經濟行動

(ABCDE)28．根據《工會法》的規定，我國工會組織體系的設置是（）A.全國總工會 B.全國和地方產業工會 C.基層工會委員會））D.地方總工會 E.鄉鎮和城市街道基層工會(ADE)31．勞動法基本原則的內容有（）

A.勞動自由原則 B.實現勞動效率最大化 C.協調勞資關系 D.三方合作原則 E.保護勞動者合法權益

(ABDE)32．勞動合同訂立程序中的要約階段具體步驟有（）A.招工 B.應聘者報名 C.調研 D.考核 E.擇優錄用

(ABCD)34．勞動合同履行的原則包括（）

A.親自履行原則 B.全面履行原則 C.協作履行原則 D.實際履行原則 E.選擇履行原則

(ABCD)35．勞務拍全公司經營服務基本原則有（）A.雇員租賃原則 B.同工同酬原則 C.拒絕墊付原則 D.受益歸責原則 E.風險分攤原則(BE)38．勞動合同變更的原則有（）

A.民主說服原則 B.協商一致原則 C.經濟合理原則 D.公正公開原則 E.合法變更原則

(BE)39．集體談判的非正式談判結構包括（）A.迂回性談判 B.協調性談判 C.兼容性談判 D.遞進性談判 E.示范性談判(BCDE)40．集體談判的過程有（）

A.發布公告 B.談判準備 C.談判代表資格確定 D.正式談判 E.簽訂集體合同

(ADE)43．在集體談判實踐中，運用協商技巧的原則有（）A.雙贏原則 B.4P原則 C.讓步原則 D.經濟原則 E.2C原則

(ABCDE)45．集體合同訂立的內容包括（）A.工作時間 B.獎懲 C.勞動合同管理 D.休息休假 E.裁員

(AB)48．集體合同對于本企業全部勞動合同都具有約束力，表現在（A.補充性效力 B.不可貶低性效力 C.制裁性效力）D.全局性效力 E.附帶責任性效力

(BE)51．勞動爭議根據爭議的內容可以劃分為（）A.理解爭議 B.權利爭議 C.概念爭議 D.主張爭議 E.利益爭議

(AB)52．勞動爭議調解的原則包括（）A.自愿原則 B.民主說服原則 C.全局原則 D.效率原則 E.責權兼顧原則

三、填空題

2．勞動關系沖突的根據可以分為“根本根源”和“__________”。2.背景根源

3．罷工是勞動者在必要時為維護自身生存而采取的極端方式，是一種典型的__________。3.私力救濟

6．勞動者的范圍很廣，但包括自由職業者和__________。6.自雇傭者

9．在勞動法中，要求勞動者必備的智力因素包括精神健全、文化水平和__________。9.職業資格

10．一般認為，大學生打工主要分為實習和__________兩類。10.勤工助學

13．勞動者的勞動行為能力主要取決于年齡、健康、智力和__________。13.行動自由

15．勞動法規定凡滿16周歲，具有勞動權利能力和__________的公民均可成為勞動者。15.勞動行為能力

16．在我國的勞動法及勞動力市場中，對于勞動力的使用者用__________這一概念表述。16.用人單位

18．與勞動者的罷工權相對應的是雇主的__________。18.閉廠權

19．雇主在企業層面擁有的核心權利包括勞動指揮權和__________。19.獎懲權

21．各國的雇主組織可以分為發展中國家雇主組織、發達國家雇主組織和__________雇主組織三類。

21.經濟轉型國家

23．國際雇主組織的基本原則是成員必須代表和捍衛__________的原則。23.自主企業

25．加入國際雇主組織的成員必須由雇主和雇主組織構成，內部不能有__________。25.工會組織

28．被國際雇主組織吸收為會員并確認為中國唯一雇主組織的是__________。28.中國企聯

29．中國企聯分別由1979年成立的中國企業管理協會和1984年成立的__________更名而來。

29.中國廠長經理研究會

31．工會為會員爭取經濟利益的最直接方式是__________。31.集體談判

32．工會組織在西方資本主義工業文明發展中經歷了禁止期、承認期和__________三個歷史階段。32.保障期

33．工會權利中的參與權是代表權和__________的具體化。33.維護權

35．中國工會的最高領導機關是__________。35．中華全國總工會

36．工會的組織原則是__________。36.民主集中制

38．工會的民主集中制有兩方面內容：一是民族集中制的組織原則；二是民主集中的__________。38.活動原則

39．英國學者羅恩提出勞動關系中的政府5P角色的著作是《__________》。39.比較產業關系

40．政府為全體勞動者建立的就業保障體系包括職業培訓、就業服務和_________三大支柱。40.失業保險

43.勞動法的基本價值取向是側重保護__________。

43.勞動者

44．1949年，中國政治協商會議通過的《__________》對勞動立法提出了指導性原則。44.共同綱領

45．勞動法基本原則的法律淵源是__________。45.憲法

46．勞動法基本原則中，用人單位的勞動自由主要是指__________。46.用工自由

47．勞動合同的內容對雙方當事人的權利和義務具有較強的法定性和__________。47.強制性

50．勞動合同解除的種類包括約定解除和__________。50.法定解除

51．勞動派遣公司經營服務基本原則包括雇員租賃、同工同酬、拒絕墊付和__________原則。51.受益歸責

53．勞動合同按照合同的期限可劃分為定期勞動合同、不定期勞動合同和__________合同。

53.以完成一定工作作為期限的

54.訂立勞動合同符合勞動法律法規要求包括合同的主體、內容形式和__________要合法。54.程序

56．勞動合同的內容可以分為必備條款和__________兩部分。56.約定條款

57．依《勞動法》有關規定，解雇有過失性解雇、非過失性解雇和__________。57.經濟性裁員

59．勞務派遣的本質是__________。59.雇員租賃

60．勞務派遣的法律特點是實行__________的用工模式。60.找人和用人相分離

62．非全日制用工以__________計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時的用工形式。

62.小時

63．集體談判的功能包括市場或經濟功能、政府調控作用和__________。63.決策功能

65．集體談判協商技巧中的2C原則是指控制和__________。65.協調

66．在集體談判的正式談判階段，運用協商技巧時的2C原則包括控制和__________。66.協調

67．集體談判過程中，協商技巧的4P原則是指政策、預測、準備和__________。67.陳述

69．集體談判協商民主的核心是強調基于理性的__________。69.公共協商

72.集體合同的合法原則主要包括訂立程序和__________兩個方面。72.合同內容

75.用人單位與勞動者根據法律規定，就集體協商某項內容簽訂的專項書面協議被稱為__________。75.專項集體合同

76．集體合同的基準作用表現在補充性效力和__________上。76.不可貶低性效力

78．用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本保留__________以上備查的義務。78.2年

79.勞動爭議中的利益爭議是為創設將來的合同，設定將來的__________而發生的爭議。79.勞動條件

81.勞動爭議調解的民主說服原則是由__________的性質決定的。81.勞動爭議調解委員會

82．勞動爭議訴訟通過__________保證勞動爭議的最終徹底解決。82.司法程序

83．對于案情影響很大的勞動爭議案件可由_________做第一審。83.中級人民法院

四、名詞解釋

1勞動關系：是指勞動者與雇主之間在勞動過程中形成的社會經濟關系。

3．聯合抵制：是指雇員通過影響消費者的方式來阻止雇主銷售其在最終產品。4．復工運動：是指雇主派人到罷工工人家中勸說罷工者或其家屬，使他們相信不久之后，大多數工人將會回到工廠工作，并且他們的利益也會得到良好的保障。

6．勞動行為能力：是指勞動者能夠以自己的行為行駛勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系產生、變更或消滅的能力，它是勞動者作為勞動法關系主體的基本條件。8．雇主：是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。

9．雇主組織：是由雇主依法組成的組織，其基本作用在于通過一定的組織形式，使單個雇主形成一種群體力量，在產業和社會層面通過這種群體優勢同工會組織進行抗衡，最終維護每個雇主成員的具體利益。

11．工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。

12．職業工會：是將某種具有特殊技能，從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業。

15．集體談判結構：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯系。

16．勞動法:是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些關系的法律。

18．勞動合同：又稱為勞動契約、勞動協議，是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系所簽訂的關于確立、變更和終止勞動權利和義務的書面協議。

19．要約：是當事人一方向對方發出的希望與對方訂立合同的意思表示。

20．勞動關系的履行：是指勞動者和用人單位按照合同的規定，雙方履行各自的義務和享受規定的權力的行為。

22．約定解除：是指在合同成立后或合同尚未完全履行時，雙方當事人可以在自愿的基礎上通過協商約定一方解除合同的條件，當解除合同的條件成立時，解除權人可以解除合同的行為。

25．勞務派遣：是指勞務派遣單位根據用工單位的要求，組織社會上符合條件的勞動者進行培訓，經培訓合格后，派遣到用工單位工作的法律行為。

26．非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

29．彈性工作制：是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可

以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。

30．集體談判：是工會或個人的組織與雇主就雇傭關系的問題進行交涉的一種形式。32．正式談判結構：是指為集體談判的目的而設立、并受到集體協議覆蓋的實際談判單位。

33.工人參與管理：指在經營管理民主化思想和理念的基礎上，工人參與企業的生產經營管理活動。

34．示范性談判：是指工會與某一行業內的某個能夠做出較大讓步的企業率先舉行集體談判，達成集體協議，然后將這一協議作為隨后談判的一個最低條件，迫使其他雇主同意。

35．協調性談判：即不同的集體協議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協議，在基本內容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。39．集體合同：是指全體職工或職工代表大會討論同意后，由工會或職工委托的代表與用人單位訂立的，以全體勞動者勞動條件為內容的書面協議。

41．勞動爭議：又稱勞動糾紛，是指勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利受到侵犯和勞動權利義務關系發生分歧而產生的爭議。

42．勞動爭議仲裁:是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

44．勞動爭議訴訟：指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

五、簡答題

1．簡述勞動關系的特征。

（1）勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性；（2）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質；（3）雇員與雇主間的勞動關系具有排他性；

（4）勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性；（5）勞動關系具有縱向關系和橫向關系相交錯的特征。2．簡述勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的特點。（1）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲；（2）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的；（3）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是不可分割的；

（4）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的運用受到勞動能力所表現出的各種因素差別的限制；

（5）勞動者在運用勞動權利能力和勞動行為能力實現勞動權力時，已經參加了某一種勞動法律關系，一般沒有條件再參加另一種勞動法律關系。4．簡述勞動沖突中雇員的表現。（1）罷工；（2）怠工；（3）聯合抵制；（4）辭職；

（5）“惡名單”和“好名單”。5．簡述勞動關系沖突中雇主的舉動。（1）關閉工廠；（2）復工運動；（3）黑名單；（4）解雇；（5）變更合同；（6）排工。

6．簡述勞動者的勞動義務。（1）完成勞動任務；（2）遵守職業道德；（3）提高職業技能；

（4）遵守勞動紀律，執行勞動安全衛生規程；

（5）職工既是勞動者，又是公民，在社會上，在家庭里，都要守紀守法。8．簡述雇主的權利。（1）組織權；（2）招工權；

（3）勞動指揮權以及獎懲權；（4）分配權；（5）閉廠權。

9．簡述雇主組織的作用。

（1）與工會相抗衡；（2）參與談判；（3）解決糾紛；

（4）對會員提供幫助和建議；（5）代表和維護會員的利益。10．簡述國際雇主組織的主要任務。（1）在國際上維護雇主利益；（2）促進企業自主發展；

（3）幫助建立和加強國家級雇主組織；

（4）促進雇主組織之間的信息交流和雇主之間的經貿合作。11．簡述工會的群眾性主要體現的方面。

（1）工會的會員構成具有工人階級范圍內的廣泛性；

（2）工會代表廣大會員和職工群眾的正當利益，維護他們的合法權益方面；（3）工工會組織內部的民主性方面；（4）工會組織的自愿性方面。12．簡述工會的權利。（1）代表權；（2）維護權；（3）參與權；（4）監督權；（5）財產權；（6）訴訟權。

14．簡述政府在勞動關系中的5P角色。（1）勞動者基本權利的保護者；（2）集體談判與雇員參與的促進者；（3）勞動爭議的調停者；

（4）就業保障與人力資源的規劃者；（5）公共部門的雇傭者。

15．簡述中國政府在勞動關系中發揮的作用。（1）完善勞動合同制度；

（2）推行集體合同制度；（3）建立勞動關系三方協商機制；（4）完善勞動標準體系；（5）健全勞動爭議處理機制。16．簡述勞動法的作用。

（1）有利于維護勞動者的合法權益，調整勞動關系；

（2）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，提高勞動效率；（3）促進經濟發展和社會進步。18．簡述勞動法基本原則的特點及內容。

概念：是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。特點：

（1）是又國家的社會經濟制度所決定的；（2）具有高度的權威性；（3）具有普遍性。

19．簡述明確勞動合同的概念需把握的含義。（1）勞動合同的雙方當事人在法律上是特定的；

（2）勞動合同的內容對雙方當事人的權利和義務具有較強的法定性和強制性；（3）勞動合同的雙方當事人具有隸屬關系。21．簡述《勞動合同法》規定勞動合同終止的情形。（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣布破產的；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位覺得提前解散的；（6）法律、星座小恒法規定的其他情形。23．簡述勞動者違反勞動合同應承擔的責任。（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定處理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。24．簡述非全日制用工制度的意義。

（1）它適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要；（2）促進下崗職工和失業人員再就業；

（3）有利于緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業現象。26．簡述彈性工作制實施的條件。

（1）該項工作能進行精確的個體工作績效的考核；

（2）企業的生產工藝流程和技術規范應能允許該工作實行彈性工作制；（3）企業具有較嚴密的管理規章制度進行保證；

（4）各級企業管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；

（5）職工對這一制度有足夠的認識和理解。28．簡述實行彈性工作制對企業和員工個人的優勢。對企業的優勢：

（1）可以減少缺勤率，遲到率和員工的流失；（2）可以增進員工的生產率；

（3）增加了工作營業時限，減少了加班費用的支出。

對員工個人的優勢：

（1）便于安排家庭生活和業務愛好；（2）提高工作滿意度和士氣。

30．簡述企業工資集體協商制度的作用。（1）有利于實現社會公平；（2）有利于勞動關系的穩定；（3）有利于實現三贏；（4）有利于協商民主的形成；（5）有利于增加社會認同感；（6）有利于增強工會凝聚力。31．簡述集體合同的基本原則。（1）合法原則；

（2）當事人地位平等原則；

（3）協商一致原則；（4）當事人義務對等原則。33．簡述解決勞動爭議的基本原則。（1）根據事實的原則；（2）合法原則；（3）公正原則；（4）及時原則；（5）著重調解原則；（6）依法保護當事人原則。35．簡述勞動爭議的調解程序。（1）申請；（2）受理申請；（3）調查核實；（4）調解；

（5）制作調解協議書；（6）調解協議的履行。38．簡述勞動爭議仲裁的原則。（1）三方原則；（2）強制原則；（3）獨立沖裁原則；（4）區分舉證責任原則；（5）合議原則；

（6）程序簡便、收費低、為當事人保密原則。

六、論述題

1．試述勞動關系沖突的根源。根本根源：

（1）異化勞動的合法化。異化了的勞動勢必會造成工人和雇主之間的矛盾，成為私有經濟中不可能調和的潛在沖突根源。

（2）客觀的利益差異。客觀的利益差異是存在于勞動關系雙方的目標利益的差異。（3）雇傭關系的性質。雇傭關系的性質使勞動者處于從屬地位，而雇主處于主導地位。

（4）勞動合同的性質。背景根源：

（1）廣泛的社會不平等。雖然勞動者的地位和工作條件已有很大改善，但勞動者相對于雇主而言仍然是受到了剝削。（2）勞動力市場狀況。6．試述勞動者與勞動力的區別。

（1）勞動者是在一定社會經濟條件下進行勞動的人；勞動力是勞動者的一種能力。（2）勞動者是一種經濟主體；勞動力是生產各種商品的基本要素之一。

（3）勞動者數量的計量單位也就是人口計量單位；勞動力只在用它在使用中所持續的時間單位才能精確計算。

（4）勞動者是客觀的現實的物質實體；勞動力不通過生產過程的轉化就難以感受到。（5）勞動者的生存與他所必需的物質生活資料相關；勞動力的生存則與物質資料生產的手段相關。

9．試述勞動者的勞動權利。（1）勞動者有平等就業的權利；（2）勞動者有選擇職業的權利；（3）勞動者有取得勞動報酬的權利；

（4）勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利；（5）勞動者享有休息的權利；

（6）勞動者享有社會保險和福利的權利；（7）勞動者有接受職業技能培訓的權利；（8）勞動者有提請勞動爭議處理的權利。11．試述雇主的義務。

(1)支付給勞動者不低于當地最低工資標準的工資，保障勞動者的勞動報酬權；(2)保證勞動者有充分的時間休息和休假；

(3)依法向勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和各種勞動保護措施；(4)建立健全本企業的職業培訓制度；(5)依法繳納各種社會保險金；

(6)建立和完善勞動爭議的企業調解制度；

(7)依法制定各項規章制度，督促勞動者認真履行其勞動義務；

(8)權利與義務除了與勞動者的權利與義務相對應的內容外，還有與勞動行政部門等權利與義務相對應的內容。

13．試述工會的主要職能與行為方式。職能：

（1）參與職能；（2）維護職能；（3）建設職能；（4）教育職能。行為方式：（1）互保互助；（2）集體談判；（3）勞動立法；（4）直接行動；（4）政治行動。）

15．試述勞動法的特征及對勞動者的適用范圍。特征:(1)基本價值取向是側重保護勞動者；

(2)強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主；(3)實體法和程序法相統一。對勞動者的適用范圍：

（1）與中國境內的企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者；（2）與民辦非企業單位形成勞動關系的勞動者；（3）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；（4）實行企業化管理的事業單位的人員；

（5）其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。17．試述勞動合同的必備條款。（1）用人單位和勞動者信息；（2）勞動合同的期限；（3）工作內容和工作地點；（4）工作時間和休息休假；（5）勞動報酬；

（6）社會保險；

（7）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（8）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項 19．試述用人單違反勞動合同的情形及法律責任。情形：（1）故意拖延不訂立勞動合同；

（2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（4）違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

法律責任：（1）工資收入損失應支付勞動者本人應得工資并加付25%賠償費用；（2）勞動保護待遇損失應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（3）勞動者工傷的、醫療待遇損失的，除提供工傷、醫療待遇外，還應醫療費用25%的賠償費用；

（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除提供治療期間的醫療費用外，還支付醫療費用25%的賠償費用；

（5）勞動合同法約定的其他賠償費用。22．試述集體合同的基本程序。（1）產生協議代表；（2）提出要約并作出回應；（3）集體協商；

（4）職代會或職工大會審議通過；（5）雙方代表簽字；（6）上報勞動行政部門審查；（7）正式生效，公布于眾。

25．試述集體合同與勞動合同的區別。

（1）集當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。

（2）內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。

（3）產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。

（4）作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。

（5）效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。

第五篇：勞動法與勞動合同法的關系

勞動法與勞動合同法的關系 一．概念

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：“根據《勞動法》制定本法。”但是正式出臺的《勞動合同法》中并沒有這句話。那么，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過后的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

二.實際操作中的意義

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什么意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關系，或普通法與特別法的關系，在法理上說，特殊法優于一般法,所以在有沖突時適用《勞動合同法》。以前只有《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。

新的《勞動合同法》總結了我國勞動合同制度實施中的經驗和不足，從國情出發，借鑒市場經濟國家的主要經驗，針對現行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關規定。第二、針對勞動合同內容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規范、現實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規定中進行了規范。勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。

勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規定。根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據,可以說是《勞動合同法》的母法。

三．兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；

《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

四．兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。