第一篇：勞動關系管理(勞動法)課程實習報告

關于在XX有限公司工程擔任項目經理助

理的實習報告

一、課程實習目的

在學習完《勞動法》課程后，通過進入企業參與勞動關系管理實踐，了解企業與勞動關系相關的規章制度，在掌握了理論知識的基礎上審視企業對勞動法規的執行與運用情況，熟悉工資制度、休息與休假管理制度、福利管理制度等，了解與掌握實踐技能，加深與鞏固理論知識，能夠做到實踐聯系理論，理論指導實踐，提升運用勞動法知識的能力，為日后從事人力量資源管理工作中的勞動管理模塊打好基礎。

二、課程實習單位及崗位介紹

XX有限公司是創建于2002年10月，在省內較早取得國家電信工程專業承包二級資質的通信施工企業，業務涉及工程設計、設備安裝、線路施工、公安網監控維護、通信網絡優化及維護、電信業務代理等。2011年網建的目標是實現集團多元化發展，目前在漳州常山建有水廠，福州建有金田天然園林、生態園，平潭建有星級酒店。公司在全省各地市均設有自己的分公司和相關的事業部，在組織結構上采用的事業部制，總公司各事業部以及各分公司與總公司建議業務承包關系，即各事業部與分公司有獨立運營的權力。本人所實習的工程部即下屬于總公司的獨立事業部，主要承包電信工程的線路施工、設備安裝等項目，與中國移動、中國聯通等電信企業建立了良好的合作關系，是公司中效益較好的部門。目前該部門設有總經理辦公室、項目經理辦公室和工程材料匯編辦公室。有部門總經理一人、總經理助理一人，項目經理10人，材料匯編員4人，司機3人（含一名監督員），合計17人。

由于項目經理經常要在施工現場指揮項目施工，檢查施工情況，對施工項目進行驗收及處理緊急事物，所以大部門時間都不在辦公室，而他們又需處理一些與工程項目相關的材料與報表，這些工作都比較繁瑣，且要花費較多時間，與外部工作產生了一定沖突，造成不斷加大工作壓力，需要經常加班。為了減輕他們的工作負擔，部門領導決定增設一個項目經理助理的崗位，從中起到協調作用。而本人承當的工作就是項目經理助理一職。本人的主要工作職責為：

1、協助項目經理負責公司工程項目的維護工作。

2、工程資料的整理與錄入。

3、負責部門與運營商的溝通與接口。

4、幫助項目經理處理因外出而無法處理的緊急事物。

5、輔助總經理助理核算項目經理每月薪酬。

6、輔助總經理助理計劃、開展每月員工精神文化活動。

三、課程實習內容及過程

由于本人的崗位與勞動關系管理沒有直接掛鉤，只有部分工作職責有涉及到員工工資制度、福利制度、休息休假制度、工時制度，所以在此就圍繞這些工作模塊對實習期間的實習內容與過程做一個簡要介紹。

首先，在工資核算中，該公司發薪日為每月的30日，所以總經理助理要在每月的最后一周做好員工的薪酬核算。本人進入該企業的時間為7月26日，所以前期的工作就是協助總經理助理對項目經理7月份的薪酬進行核算?？偨浝碇?理先是讓我花一個上午的時間把公司《2011年體制匯編及制度》看一遍，對公司的經營理念、目標、文化、性質有一個全面的了解，對員工工資制度、休息休假制度、工時制度、福利制度做充分了解，便于后期進行工資核算。在我對這些內容有一個較好的認識后，她開始告訴我項目經理的工資結構與核算辦法。例如某項目經理李某的薪酬=基礎工資+效益工資+高溫補貼+誤餐費+加班費+車費報銷+其他報銷。其中基礎工資為定額，效益工資與該月工程完成度、工程款回收率、事故發生率等與影響部門效益的指標掛鉤，高溫補貼為每年的5月-9月，每人每月100元，誤餐費為每人每月100元，由于該部門效益較好，員工工作量較大，所以統一要求周六加班半天，費用為每人每天50元。各種報銷根據提供的發票為依據，通過審核即允許報銷.在工作過程中，我還了解到網建采用的是每天8小時工作制（8:00—12：00 ；14:00—18:00），每周工作五天，但由于工程部的效益比較好，所以統一要求周六加班半天，費用按加班工資核算。同時公司每月都開展各種主題的活動，如桌球比賽、主題舞會、市區一日游等，豐富了員工精神生活。公司設有員工餐廳、活動室、小舞臺，同時我還有幸參與到8月份在平潭酒店舉行的針對企業高層的聚會中，親身體驗到企業的管理模式，從一個大的格局上對公司的企業文化、制度管理有了更深的認識。

四、課程實習總結與體會

在網建工程部實習的一個多月里，我慢慢融入到這個集體中，對公司的文化和體制都有了較全面的認識。通過參與到員工的工資管理中，看到了所學的勞動法知識在企業中的運用的廣度、深度、靈活性，也看到了企業員工對企業制度的評判態度。我意識到知識在企業中的運用一定是高度靈活的，理論知識只有結合了企業實際，才能在員工關系管理中發揮作用。同時我也體會到企業在社會中并不是自由個體，企業制度的制定要圍繞法律而展開。想從事好勞動關系管理工作，擁有扎實的理論知識是必不可少的?？偨Y一下，我主要有以下三點體會：

1、網建在《2011年體制匯編與制度》中提出自己的用人機制、休息休假制度、員工福利方面政策前的這樣一段引言讓我陷入了思考：“相對于國有企業，民營企業在市場進入限制、銀行金融政策、地域政策資源等方面存在不平等待遇，其發展尤為艱難。民營企業要做大做強，需要走更長更遠的路，需要付出更多艱辛努力，需要傾注更多的心血、時間、精力。基于此，民營企業在參考國家法定相關福利政策的同時，在用人機制、工作時間、員工福利方面應根據自身實際做相應調整，以保障企業正常、順利、穩定運行。”這段話提到民營企業的發展實際，也似乎在間接告訴員工要體諒公司內部的制度。但我從一個人力資源管理者的角度看來，企業管理者并不是不懂法，只是在降低人工成本、提高利潤上，企業更為注重提高提高企業效益，從而謀得發展。這對勞動關系管理者的工作也提出了挑戰，如何制定出既不觸犯法律又不引起員工不滿，還要能夠降低人工成本的規章制度是在企業工作的現實要求。勞動關系管理工作在企業中是必不可少的，而且涉及到每個員工的利益，對于我來說，如果未來想從事好這份工作，就應該好好利用在校時間對勞動法的知識做深入的學習，打好扎實的理論基礎，才能夠在企業中做到以不變應萬變。

2、在企業中，為了使勞動關系相關的事物處理起來更為方面，企業制定的制度便具有高度的靈活性和實用性，但很多還是處于法律的灰色地帶，并非與法律條文中的規定完全吻合，勞動關系管理機制并不是很完善，這是我在網建的第 二個很深的體會。例如勞動法中已規定“延長工作時間，企業應支付不低于工資的150%的工資報酬，在雙休日加班應支付不低于工資的200%的工資報酬。”而網建針對于自己的企業性質為建安企業，項目經理們每天延長工作時間來完成當天任務是相當正常的事，因此沒有支付關于延長工作時間的工資報酬的規定，而關于在星期六加班一天，也只是采用統一支付每天50元的加班費，沒有支付其2倍的工資報酬。這一點規定從法律角度來看，應該是不符合規定的，但是當我把這一點告知項目經理們時，他們沒有太大的疑義，認為只要有支付加班工資就可以了，同時他們的效益工資都比較高，也不會太在意加班工資的多少。后來我又詢問了在其他企業實習的同學關于加班工資的核算，他們也表示企業并沒有完全按照法律規定制定加班報酬。我通過此看到了在企業中勞動關系的雙方并不是處于平等的地位，勞動者還是處于弱勢地位。而造成這樣的結果，除了社會實際原因，員工個人的原因也很關鍵，他們似乎已經習慣了扮演被動角色，對勞動法的知識又知之甚少，維權意識很低，間接推動了企業去制定這樣處于灰色地帶的制度。從短期來看企業確實得到的利益較多，但從長期來看其實對企業并不是完全有利，特別是發生勞動糾紛時，這些制度往往讓企業處在了不利之處。因此人力資源管理者如何在企業中輔助企業樹立正確的勞動關系管理觀念也成了他們肩上的重擔。

進入到網建之后，我真的從實質上對勞動法的知識在企業中的運用有了一個很深的認識。起初學習這份知識會覺得有點枯燥，感覺課堂中講到的案例離自己很遙遠，接觸完企業實體才發現，人力資源管理中每天涉及最多的還是勞動關系管理。我想這一份實習經歷將改變我對勞動法知識學習的態度，并引導出一個更適合于未來工作的學習方向。

第二篇：勞動關系與勞動法

論述題

一、企業勞動爭議預防的具體措施、盡量健全勞動法規，加強勞動執法力度，規范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規的宣傳、教育工作，增強企業勞動關系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業勞動合同和集體合同的監督和管理，使企業勞動關系雙方都能依法簽訂和履行企業勞動合同和集體合同

4、發揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護工人的合法權益

5、加強企業的民主管理，建立和完善企業勞動關系內部協調和制約機制。

二、試述第三方參與的企業勞動爭議的案例處理具體原則

1、調解原則。是指調解這種手段貫穿于企業勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時要以法律為準繩，并遵循有關法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律有關規定要求的時間范圍內對案件進行處理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業的虧損給職工帶來勞動權益問題的主要表現

1、一些虧損企業已經處于停產、半停產狀態，停產、半停產的企業職工一般下崗在家，只領部分工作甚至不領工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業無力繳納職工養老統籌金，甚至將職工繳納的個人養老金用于填補企業的虧空，職工的養老金受到嚴重沖擊

3、一些虧損企業大面積拖欠職工的醫療費，甚至對醫療費根本不予報銷，職工的醫療保障問題嚴重凸顯出來

4、一些虧損企業長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護和改善其成員的生活水準和經濟地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統內部的權利關系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調解理論。

該理論認為，工會是一個倫理代理機構，工會的目的是幫助工人“在工廠中發揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經濟福利理論

該理論認為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經濟發展健康狀況是決定其工會發展水平的主要因素，工會的能力就在于實現工人經濟回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現工人經濟和保障最大化的最有效途徑

3心理環境理論

該理論認為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權組織，工會可以代表人們對因工業革命發展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業需求。按照心里環境理論，一旦雇主和政府適當的考慮到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認為，工會在社會結構中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經濟作用。根據這一理論，工會運動的一個主要貢獻在于改善工人的工作場所和社會當中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調工會的政治作用和社會作用，而對工會的經濟作用強調得不是十分充分，因此，在學術界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認為，資產階級是一個不勞而獲的統治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產階級的工具

六、試述我國國有企業勞動關系的現實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業勞動關系尚處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期。無論在其外在形態上，還是在其內在本質上，都既保留由于計劃經濟的舊成分又帶有市場經濟的特點。具體表現在A、就企業勞動關系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業勞動關系的運作機制而言，國家調控和行政手段還起著相當大的作用

C、就企業勞動關系的具體調控手段而言。特別是他還有一個漸進的發展過程

2、復雜性表現在A、國有企業勞動關系的復雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業勞動關系的復雜性表現在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權益的保障帶來更加復雜的局面

C、國有企業勞動關系的復雜性表現在不同企業之間的巨大差別是，企業經營狀況的好壞，決定企業勞動關系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學、經濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系管理變化和特征的多種因素都包

含在內

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系管理的一些具體影響因素以及勞動關

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業勞動是企業勞動關系雙方主體之間的勞動協議

2、企業勞動合同時雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定

3、企業勞動合同一經鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業勞動合同的禁止條款內容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權的要求

5、群體歧視

四、簡述企業勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復

3、雙方協商、達成書面協議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構組建原則

2、當事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調節原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業集團爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當事人人數必須達到法定的要求

2.爭議內容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關問題

3.企業層面或企業戰略問題

八、簡述聯邦德國規定參加企業集團談判的聯合會應滿足的要求和條件

1、聯合會組織必須在企業集體合同的有效期內存在2、聯合會必須設有組織機構

3、聯合會組織必須受其會員的左右

4、聯合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯合會的組織范圍必須大于一個企業

6、聯合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業管理者地位上的平等，實現勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業生產和經營活動的正常有效開展

3.就企業而言，是為了實現企業勞動合作。這是現代企業集體談判的根本目的之所在十、簡述企業集體談判的不足

1.企業集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題

2.企業集團談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進行集體談判，實際上就是參與企業利益分配和有關規則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權，緩和和穩定企業勞動關系

3.企業集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關系的取得，也就是企業勞動合作的實現

十一、簡述在企業集團談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協商一致的原則

3.權利與義務相結合的原則

4.維護企業正常運轉和長遠發展的原則

十二、簡述勞動安全衛生集體談判設涉及的內容

1.工作場所的環保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛生教育、培訓、監督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護問題

十三、簡述英國人的談判文化及應對措施

1.談判風格

A、在談判業務上略顯粗糙，在風格上追求紳士風度，不如美國人那樣刻意追

求經濟利益

B、談判準備威望并不細致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設性意見能做出積極的反應

2、應對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調，在談判準備上也不必過于精細，有些談判條件可以在談判過程中作為建設性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區別

1、簽訂合同的當事人不同

2、合同的具體內容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業集團合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關于工會基本職能的理論派別

1、倫理調解理論

2、經濟福利理論

3、心理環境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發泄的需要

3、希望獲得領導權力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業下崗職工勞動關系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業的經濟補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導致勞動力供給進一步擴大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農化進程加快的影響

3、國有企業改革的影響

4、產業升級或結構轉換的影響

5、離退休人員參與就業競爭的影響

二十、簡述私營企業勞動者的勞動保護存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉鎮企業勞動者勞動保護問題更為嚴重的原因

1、很多鄉鎮企業屬于污染嚴重、有毒有害的產業

2、鄉鎮企業一般資金短缺，很難有實力進行環境保護設施建設，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護工作

3、鄉鎮企業的經營者勞動保護意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關系：是指勞動使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟

利益關系

2、企業勞動關系：是指企業勞動力使用者或雇工與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟

利益關系

3、企業勞動關系的性質：是指企業勞動關系雙方之間相互關系的實質或核心內容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業內或行業內甚至地區或國家內的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經濟利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內，媚骨著名管理學家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行二得名。實驗表明，企業管理者提高生產率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創了一種重視員工需求的企業領導和管理的全新模式

6、合同：是指當事人之間就權利義務關系達成或訂立的條文或協議

7、企業聘用合同：又稱企業聘任合同，一般是指企業管理者以招聘或聘用有技術專長或特

殊能力的技術人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業借調合同：也叫企業借用合同，是指企業管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業簽訂的三方勞動合同

9、企業勞動合同的終止：企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系的不復存在10、企業勞動爭議：指企業勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現勞動權利和履行勞

動義務等方面所產生的爭議或糾紛

11、企業個別爭議：指個別勞動者與企業管理者之間發生的具有獨特內容的勞動爭議

12、企業既定權爭議：企業勞動關系雙方主體及其代表對既定權利和義務的實現和履行

13、涉外企業爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當事人之間的企業勞動爭議

14、雙方協議制度：指企業勞動關系的雙方主體及其代表在對等的基礎上就雙方關心的問題經過協議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內成立的正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發地位解決各種問題而進行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團體所進行的交涉活動

17、企業集體談判程序：是指集體談判要經過的步驟和所要處理的問題

18、企業集體合同的變更：是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業集體

合同的有關條款和內容進行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協議，內容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結構：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責任的工會有機統一體

21、勞聯產聯：是美國最重要的工會聯盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第三篇：勞動法與勞動關系

《勞動法與勞動關系》李慧***

1封面（統一要求，詳細見群共享）

2字數：5000以上

3內容要求：摘要：400以內

關鍵詞：3-5個（空格隔開）

用A4紙打印，正文字體為宋體小四號，上下左右邊距2.5，行間距20磅 4參考文獻（至少10個）

格式如下：

[1] 馬強。債權法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產損害賠償問題研究。法學論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調整對象

3論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

4論事實勞動關系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業限制與商業秘密保護

12論非全日制勞動關系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經濟補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護制度

17勞動報酬權法律保護制度探討

18論工資優先權保護

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第四篇：勞動關系管理課程心得體會

勞動關系管理學習心得體會

曾經看到過很多新聞事件關于勞動關系的，雖然有很盡力的去了解接觸，但還是感覺了解的知識很混亂，具體的針對一件事情時，就不知道如何去解決。

沒想到這學期有勞動關系管理這門課程，在學習的過程中，感覺對勞動關系理解的更加透徹；感覺如果相關情況發生在生活中，也不會不知所措、手忙腳亂；感覺可以簡單的運用基本的勞動關系相關知識。除了這門課程的學習，給我印象很深的還有王老師的教學方式，每次王老師用很多種自己生活中或新聞上實際發生的案例激情澎湃的給我們授課，我都會聽得津津有味，并且學習到每個案例背后所涉及到的勞動關系相關的知識。

除了上課王老師給我們講書本上的知識及案例的解析，我們還通過老師布置的在尋找案例及匯報中得到了自主的學習。這個學期一共布置了三次小組作業，我挑選了三個比較經典并且能和我們平時所學緊密掛鉤的三個案例，百事員工維權潮蔓延，稱“要改嫁先賠錢”；深圳黛麗斯主管罵員工，引發400余人停工；普華永道白領猝死受關注。在整合和PPT制作中，我又對平時所學的有了更深一步的認識，比如：

計件工資制，指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果（含實物和服務）來計算勞動報酬。無論計時還是計件工作制，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，其工資就不應低于最低工資標準。

我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

總之，對于勞動關系管理這門課我不得不說它非常具有實踐性，它針對我國勞動關系管理面臨的實際問題，立足于企業，從企業勞動關系管理的視角來分析與運用相關理論和政策法規。幫助我們系統的了解企業的實際勞動關系管理工作并掌握相關的必備知識和技能。同時它還用大量的真實案例生動說明企業勞動關系管理的經驗以及教訓幫助我們更好地理解相關的理論與政策法規。與此同時它還幫助我們更加清晰的認識了這個社會，讓我們接觸到許多我們原來根本沒機

會接觸的東西。更重要的是它還教會了我們如何保護自己的利益如何利用更種手段去維護我們自身的權益不被人侵犯。

不僅如此它還向我們闡述了勞動關系的復雜性以及重要性。勞動關系是基本的社會經濟關系，它不僅涉及到人口眾多的從業人員，還通過家庭關系輻射到幾乎是全社會的人口。勞動關系對勞動者、企業和整個社會都有影響。對廣大勞動者來說，工作條件、工作時間、休假時間、工資薪酬等都是生活必要的部分。但是在一些局部問題上矛盾突出，部分用人單位違反勞動保障法律法規，侵害勞動者合法權益的現象屢禁不止。這說明我國的勞動關系管理還不夠成熟迫切需要我們一起去努力維護和完善它，只有這樣才能在最短的時間里使它成熟起來。

最后，我非常開心這學期有了這門課程的陪伴，也的的確確學習到了很多非常實用的知識，可以在將來畢業后最起碼知道如何保護自己的利益、維護自身的權益不被侵犯。

第五篇：勞動關系管理課程-李丹

人力資源管理系列課程

六、《勞動合同簽訂、變更、續簽和終止的法律實務》

課程目標：

1、幫助企業掌握常見用工風險的規避策略；

2、對勞動用工中的疑難法律問題解析；

3、幫助企業管理人力資源中最難處理的部分：跳槽員工和辭退、裁減員工。

4、勞動糾紛的預防和應對策略；

5、如何采取積極措施應對，以確保相關風險得到有效控制。

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業人力資源總監（經理）、行政總監（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業法律顧問，各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部

門相關人員參加。

課程內容：

第一部分、企業勞動合同變更、解除、終止與補充協議運用技巧

1、勞動合同變更的不同形式及操作方法

2、解除與終止勞動關系的區別及操作方法

3、如何正確解除試用員工的勞動合同？

4、醫療期、工傷與解除勞動合同

5、訂立勞動合同時的注意事項

6、勞動合同與各類補充協議的定義與應用范疇

7、各種補充協議的撰寫技巧與主要內容約定

8、補充協議的不同形式及操作方法

9、補充協議訂立時的注意事項

10、企業在簽訂勞動合同時，應如何避免四大誤區

第二部分、企業通常遇到的困惑

1、勞動合同變更、解除時，可能遭遇到的法律風險；事前控制與事后注意的事項

2、“三金”的支付處理技巧

3、離職員工及違紀員工的處理技巧

4、無固定期合同簽訂對企業造成的影響和規避技巧

5、員工懷孕涉及哪些法律規定，如何制訂其工資待遇及產假并在企業中執行？

6、勞動合同未到期，但企業希望與員工協商解除勞動合同，應該如何避免法律風險？

7、崗位調整、薪酬變動、績效考核可能帶來的法律風險

8、裁員可能帶來的法律風險

第三部分、企業管理員工跳槽中的常見誤區及風險控制

1、員工辭職權、工作交接、退工手續的正確理解與運用

2、培訓協議、服務期與違約金的正確運用

3、保密協議、脫密期與競業限制的正確應用

4、新法下的留人策略

第四部分、企業辭退、裁減員工中的常見誤區及風險控制

1、試用期辭退員工的常見誤區及風險控制

2、辭退嚴重違紀、嚴重失職員工的常見誤區及風險控制

3、辭退不勝任員工的常見誤區及風險控制

4、裁員的常見誤區及風險控制

5、其他情形下辭退員工的常見誤區及風險控制

6、辭退三期女職工、工傷等特殊員工的常見誤區及風險控制

7、“辭退”的變通處理及離職面談的運用

8、經濟補償金、賠償金和違約金的正確計算與運用