第一篇：勞動關系管理1

勞動關系管理

1、勞動關系的含義：一般而言，所謂勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。——生產要素屬于不同的所有者。

2、勞動關系的特征：1）勞動關系的內容是勞動；2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點；；3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。

3、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。（三者關系）

勞動關系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關系國家的意志。（兩者關系）

4、勞動法律關系的特征：1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態；2）勞動法律關系的內容是權利與義務；3）勞動法律關系的雙務關系（雇主、雇員既是權利主體又是義務主體，互為對價關系）；4）勞動法律關系具有國家強制性。

5、事實勞動關系：是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。

6、事實勞動關系的特征：1）勞動者為用人單位提供勞動；2）接受用人單位的管理；3）遵守用人單位的內部勞動規則；4）獲得用人單位支付的勞動報酬等基本要素。

引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。

7、事實勞動關系形成的原因：

1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系：包括自始未訂立勞動合同、原合同期滿未以書面形式續訂合同，但勞動者仍在原單位工作兩種；

2）無效勞動合同而形成事實勞動關系：簽訂的勞動合同構成要件、相關條款缺乏或違法，事實上成為無效合同； 3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系：雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系；

4）以其他合同形式替代勞動合同而形成的事實勞動關系：雖未訂立書面勞動合同，但在其他合同中零散規定了勞動者的權利、義務條款，如承包合同、租賃合同等，從而形成事實勞動關系。

8、關于事實勞動關系的認定憑證：1）工資支付憑證或記錄；2）用人單位向勞動者發放的“工作證”；3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”；4）考勤記錄；5）其他勞動者的證言。

9、勞務關系：1）含義：是指勞動服務供給者與需求者根據口頭或書面約定，有勞動服務供給者向需求者提供一次性或特定的勞動服務，需求者依約向供給者支付勞務報酬的民事法律關系。

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭或其他形式。

勞務關系的主體——享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織；客體——主體權利義務所指向的事務；內容——勞務關系當事人享有的權利和義務。

2）特征：①勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系；②工作風險一般由勞務提供者自行承擔，但由勞務需求者提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的例外；③勞務關系是基于民事法律規范處理，并受民事法律規范的調整和保護；④勞務關系的主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以使自然人、法人或其他組織；勞務關系的內容具有廣泛性。

10、勞動關系和勞務關系的區別：1）產生原因不同；2）適用的法律不同；3）主體資格不同；4）主體性質及其關系不同：最基本、最明顯的區別；5）當事人之間權利義務方面有著系統性區別；6）勞動條件的提供方式不同；7）違反合同產生的法律責任不同：勞務沒有行政責任；8）糾紛的處理方式不同；9）履行合同中的傷亡事故處理不同。

11、勞務派遣的含義和性質：1）含義：是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。2）性質：勞務派遣是一種典型的非正規就業方式，是一種組合勞動關系。三種主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者；三重關系；其本質特征是雇傭和使用相分離。

12、勞務派遣的特點：1）形式勞動關系的運行：勞務派遣機構是形式勞動關系的主體，是以勞動力派遣形式用工的用人單位；2）實際勞動關系的運行：接受單位是實際勞動關系的主體，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位；3）勞動爭議處理：勞務派遣機構和接受單位之間的糾紛為民事糾紛，形式勞動關系和實際勞動關系運行中的爭議為一般勞動爭議。

13、勞務派遣單位的管理：必須對勞務派遣機構的資格進行嚴格的管理，管理內容如下： 1）資格條件：①注冊資本200萬；②場所設施；③管理制度；④其他條件 2）設立程序

3）合同體系：存在兩種合同：形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同（訂立兩年以上固定期限勞動合同、無工作期間按月支付最低工資標準）、勞務派遣協議

14、被派遣勞動者的管理：主要在于避免勞動歧視：

1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利：同工同酬、一律平等、不得將連續用工期限分隔訂立數個短期勞務派遣協議； 2）勞務派遣用工是企業用工的補充形式：只能用于臨時性（6個月以內）、輔助性、替代性的崗位；

3）用工單位應履行的義務：①執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；②告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬；③支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；④對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；⑤連續用工的，實行正常的工資調整機制。

4）被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告之，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。法律責任：每人5000-1萬的處罰

15、外國企業常駐代表機構（不具備法人資格）聘用中國雇員的程序：

1）應委托經政府批準的有資質的外企服務單位辦理，不得直接聘用；2）涉外就業服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規和有關政策，接受勞動行政部門的監督檢查，保證中國雇員的合法權益；3）中國雇員必須通過涉外就業服務單位向外國常駐代表機構求職應聘；4）涉外就業服務單位派遣中國雇員到外國企業常駐代表機構工作應按規定辦理有關審查手續《雇員就業證》；5）涉外就業服務單位與中國雇員建立關系應當依照國家的有關法律法規的規定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用；6）涉外就業服務機構應與外國企業常駐代表機構簽訂勞務派遣協議；7）中國雇員與外國企業常駐代表機構/服務單位發生糾紛，按照國家的勞動法律法規處理；8）違反以上規定的按照法律法規規章的相應規定承擔法律責任；9）香港、澳門、臺灣地區的企業和其他經濟組織的常駐代表機構雇員參照執行。

案例分析答題四段式：爭議焦點——講事實——引用勞動法——說結果

16、工資集體協商的含義：是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同； 工資集體協商制度時調整勞動關系運行的重要機制。

17、工資集體協商的內容：1）工資協議的期限；2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3）職工年度平均工資水平及其調整幅度；4）獎金、津貼、補貼等分配辦法；5）工資支付辦法；6）變更、接觸工資協議的程序；7）工資協議的終止條件；8）工資協議的違約責任；9）雙方認為應當協商約定的其他事項。

18、工資集體協商咨詢指導員：

1）由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件：①中專以上，熟練相關政策并處理；②了解當地工資水平；③具有指導綜合能力，能熟練組織和處理相關事宜；④三方聘任，委托統計總工會管理指導。

2）明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責：①指導集體協商，簽訂專項集體合同；②收集整理企業經營信息狀況；

3）確定工資集體協商咨詢指導員的義務：①維護企業和職工利益的一致；②維護委托方的合法權益；③協調集體協商中的矛盾；④保守商業秘密；

4）社會協商：超出企業范圍，在同一地區相關企業開展工資集體協商。

19、工資指導線制度的含義：是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，知道愜意工資分配的辦法、規定的總稱。

20、工資指導線的作用：1）為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制；2）引導企業自覺控制人工成本水平：政府在工資調控上由總量控制向水平控制轉變；3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現市場經濟條件下的“政企分家”。

21、制定工資指導線的原則：

1）雙低原則：即堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長、平均工資的增長低于勞動生產率的增長； 2）因地而異的原則：各地根據當地實際情況分別制定；

3）協商原則：各級人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會協商制定，并報主管部門和政府審批發布。

22、工資指導線的主要內容：1)經濟形勢分析：①宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；②本地區上一年度的經濟增長、企業工資增長分析；③本年度經濟增長的預測以及與周邊地區的比較分析。

2）工資指導線意見：①上線：又叫預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和警示；②基準線：是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平；③下線：適用于經濟效益差或虧損的企業，允許零增長或負增長，但不得低于當地最低工資標準。

23、勞動力市場工資指導價位制度的內容：勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上知道企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。

24、勞動力市場工資指導價位的意義：1）能夠實現勞動力資源的優化配置；2）有利于政府勞動管理部門轉變職能：由直接的行政管理轉為指導；3）有利于引導勞動力合理、有序流動；4）可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考。

25、工資集體協商的程序：

1）工資集體協商代表的確定：①雇員和雇主雙方推薦至少三名代表（半數票以上），且雇主代表與雇員代表不得兼任；②雙方應各自確定一名首席代表；③協商雙方均可委托非公司人員作為代表，但委托人數不得超過本方代表人數的1/3,且委托人不得擔任首席代表；④雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權，雇主不得違法解除或變更雇員代表的勞動合同。

2）工資集體協商的實施步驟：勞動關系雙方均可向對方提出工資集體協商的要求，步驟如下：①書面提出協商要求，對方應于20日內予以書面答復；②協商前5日內，提供與工資協商有關的真實情況與資料；③協商形成的工資協議草案應提交職代會或職工大會討論審議；④協商達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3）工資協商的審查：①工資協議簽訂后10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地勞動保障行政部門審查；②勞動保障行政部門應于15日內進行審查，將《工資協議審查意見書》送達雙方；③報送15日后未收到《工資協議審查意見書》，視為行政部門統一，協議生效；④協議生效5日內，以適當形式公布。

4）明確工資協議期限：一般情況下一年一次，雙方均可在協議到期前60日內書面提出協商意向書。

26、勞動力市場工資指導價位的制定程序：1）信息采集：每年一次，抽樣調查；2）價位制定：將數據整理分析后，確定各職業（工種）工資指導價位的高位數（數列的前5%-10%）、中位數（數列中間位置的數值）和低位數（數列后5%-10%），同時應注意堅持市場取向和實事求是的原則；3）公開發布：每年6-7月發布，每年一次。

27、勞動安全衛生管理制度的種類和內容：

1）安全生產責任制度：勞動安全衛生責任的劃分：企業法人負全面責任；分管負責人和專職人員負直接責任；總工程師負技術領導責任；各職能部門負責各自分管范圍內的責任；工人承擔操作職責。

2）安全技術措施計劃管理制度：包括安全技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施等。3）安全生產教育制度：是企業對勞動者進行安全技術知識、安全技術法制觀念的教育、培訓和考核制度。

4）安全生產檢查制度：是勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律法規制度的實施依法進行監督檢查的制度。

5）重大事故隱患管理制度：重大事故隱患分類、重大事故隱患報告、重大事故隱患預防與整改措施、勞動行政部門和企業主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。

6）安全衛生認證制度：①有關人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證；③與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。

7）傷亡事故報告和處理制度：包括企業職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故檢查、傷亡事故處理。8）個人勞動安全衛生防護用品管理制度：分為用品生寒的國家標準和行業標準制度、企業內部的用品管理規定。9）勞動者健康檢查制度：包括員工招聘健康檢查和企業員工的定期體檢。

28、勞動安全衛生預算的編制與審核：

1）職業安全衛生保護費用分類：①勞動安全衛生保護設施建設費用；②勞動安全衛生保護設施更新改造費用；③個人勞動安全衛生防護用品費用；④勞動安全衛生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業病防治費用；⑥有毒有害作業場所定期檢測費用；⑦工傷保險費用；⑧工傷認定、評殘費用。

2）職業安全衛生預算編制審核程序：①企業最高決策部門下達勞動安全衛生管理的總體目標和任務；②分管職能部門提出自編預算；③自編預算在部門內協調平衡后上報企業預算委員會；④預算委員會匯總成全面預算，下達執行；⑤編制費用預算；⑥編制直接人工預算；⑦根據相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

29、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度：

1）職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果，分為急性傷害（事故）和慢性傷害（職業病）； 2）職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明其可行性；

3）職業危害因素轉變為職業傷害的條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足、防護手段方法的欠缺等。

30、積極營造勞動安全衛生環境：是預防勞動安全衛生事故的基本對策。

1）營造勞動安全衛生的觀念環境：①安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則；②預防為主、防重于治是處理職業危害的預防與治理關系硬遵循的原則；③安全第一、預防為主、以人為本是企業所有員工的職業道德行為準則。

2）營造勞動安全衛生的制度環境：①建立健全勞動安全衛生管理制度（常見事故發生的人為原因：違反客觀規律的錯誤決策、管理者的違章管理行為、強令違章冒險作業、勞動者違章操作）；②嚴格執行各項勞動安全衛生規程；③獎懲分明。3）營造勞動安全衛生的技術環境：①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免事故；②完善勞動場所設計，實行工作場所優化；③勞動組織優化。

31、勞動爭議的概念及特征：

1）概念：勞動爭議，又稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利與義務的認定與現實所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

2）特征：①勞動爭議的當事人是特定的：一方為企業，另一方為勞動者或其團體；

②拉動爭議的內容是特定的：勞動權利和勞動義務；

③勞動爭議有特定的表現形式：包括一般的勞動關系糾紛形式，也有消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大。

32、勞動爭議的分類：

1）按爭議主體劃分：個別爭議（10人以下）、集體爭議（10人以上）、團體爭議（工會與公司）

2）按爭議性質劃分：權利爭議（既定權利爭議，基于法律、合同中的權利義務發生的爭議）、利益爭議（因有待確定的權利和義務發生的爭議）；

3）按爭議的標的劃分：勞動合同爭議、關于勞動安全衛生/工作時間/休息休假/保險福利的爭議、關于勞動報酬/培訓/獎懲等因適用條件的不同而發生的爭議。

33、勞動爭議處理制度：是勞動關系調整的重要方式之一，包括以下四種方式：

1）自力救濟：只當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛； 2）社會救濟：指依靠社會力量（調解組織）依法對糾紛當事人進行疏導溝通，促成相互諒解與讓步； 3）公力救濟：指利用國家公權力解決勞動爭議，包括勞動爭議訴訟和行政裁決；

4）社會救濟與公力救濟相結合：指勞動行政部門、同級工會、用人單位進行三方協商。特點是貫徹“三方性”原則、具有國家強制性、嚴格的規范性。

34、勞動爭議產生的原因：1）勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的：是否合法？

2）利益沖突：市場經濟體制下，相對獨立的物質利益使勞動爭議的產生具有必然性。

35、勞動爭議處理的原則：1）合法原則：在查清事實基礎上依法處理；2）公正原則：當事人在適用法律上一律平等；3）及時處理、著重調解的原則。

36、企業勞動爭議調解委員會的調解特點：1）群眾性：調解活動強調群眾直接參與；2）自治性：是企業內部自我化解糾紛的有效形式；3）非強制性：自愿申請、自愿履行。

37、企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別：

1）在勞動爭議處理中的地位不同：調解委員會的調解是一個獨立程序，與協商、仲裁、訴訟并列；仲裁與民事庭的調解只是裁決或判決的前置步驟；

2）主持調解的主體不同：群眾與行政法律部門； 3）調解案件的范圍不同；

4）調解的效力不同：強制性與非強制性（自愿）；

38、調解委員會的構成和職責：

1）構成：大中型企業應當依法設立，小微企業可以設立；調委會由勞動者代表和企業代表組成，雙方人數應對等。

2）調委會的職責：①宣傳勞動保障法律法規和政策；②調解本企業內發生的爭議；③監督和解協議、調解協議的履行；④聘任、解聘和管理調解員；⑤參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面的問題；⑥參與研究設計勞動者切身利益的重大方案；⑦協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

3）調解員的職責：①關注本企業勞動關系狀況并及時報告給調委會；②接受指派調解勞動爭議；③監督和解協議、調解協議的履行；④完成調委會交辦的其他工作。

39、調解委員會調解勞動爭議的原則：平等、自愿、合法、公正、及時。強調自愿原則，其內涵包括1）申請自愿：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿；2）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利：①爭議發生后，由當事人自選解決方式；②調解過程中當事人可申請仲裁；③達成調解協議后，當事人反悔仍可申請仲裁。

40、勞動爭議仲裁：是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：1）仲裁主體具有特定性；2）仲裁對象具有特定性；3）仲裁施行強制原則：A、只要一方當事人申請即可啟動；B、仲裁庭調解不成時，可直接行使裁決權，無需當事人同意；C、發生法律效力的仲裁，不履行可申請法院強制執行；4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制：未經仲裁的勞動爭議案件，法院不受理。

41、勞動爭議仲裁組織機構：勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構。勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表共同組成，人數應為單數，設主任一名，由行政部門代表擔任。

42、勞動爭議仲裁的基本制度：

1）仲裁庭制度：一案一庭，有兩種形式：獨立仲裁（一人獨立審理）和合議仲裁（2名仲裁員+一名首席仲裁員，適用于10人以上集體爭議；有重大影響的爭議；仲裁委員會認為應由合議仲裁處理的其他案件）；

2）一次裁決制度：①一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，當事人即使不服，只能向法院提起訴訟；②裁決書自作出之日起發生法律效力，勞動者不服的可于15日內起訴，用人單位可于30日內起訴；③法院裁定撤銷仲裁裁決的，當事人可自收到裁定書之日起15日內提起訴訟。3）合議制度：實行少數服從多數原則。

4）回避制度：仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的人員應當回避。5）管轄制度：即勞動爭議仲裁的管轄，勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，勞動合同履行地優先；多個仲委會有管轄權的，先受理先管轄。

6）區分舉證責任制度：①誰主張，誰舉證；②誰決定，誰舉證；③用人單位不提供證明的，應承擔不利后果。

43、勞動爭議仲裁的時效制度：是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內想勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。

特征：1）仲裁時效具有消滅時效的性質：過期不受理；2）仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果；3）仲裁時效具有強制性；4）仲裁時效具有特殊性：僅適用于勞動爭議仲裁案件。內容：1）仲裁時效期間為一年（《勞動法》規定為60日）；

2）仲裁時效期間的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害，且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件；

3）仲裁時效的中斷：是指在仲裁時效期，因法定事由（包括向對方當事人主張權利、向有關部門請求權利救濟、對方同意履行義務）致使已經過的仲裁時效期間統歸無效，待中斷事由消除后重新計算時間。

4）仲裁時效的中止：指時效進行中的某一階段，因發生法定事由（包括不可抗力和其他正當理由）致使權利人不能行使請求權，暫停計算仲裁時效。

5）勞動報酬爭議仲裁的特別時效：因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制。

意義：1）利于維護勞動關系的穩定；2）利于督促權利人及時行使權力；3）有利于正確處理勞動爭議案件。

44、勞動爭議當事人的權利義務：

1）當事人是指因勞動權利義務發生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。

2）當事人的權利：①提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調節和裁決的權利；②委托代理人參加仲裁活動的權利；③申請回避的權利；④提出主張、提供證據的權利；⑤自行和解的權利；⑥不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利；⑦申請執行的權利。

3）當事人的義務： ①正當行使權利；②遵守仲裁庭紀律和程序；③如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員體溫；④尊重對方當事人和其他仲裁參加人；⑤自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書；⑥按規定交納仲裁費。

45、團體勞動爭議的特點：1）爭議主體的團體性：企業與勞動者團體；2）爭議內容的特定性：涉及企業的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性；3）影響的廣泛性：由其團隊性和特定性決定，如矛盾激化涉及面廣。

46、勞動爭議處理的基本程序：1）協商解決：當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決（獨立程序，權利自救方式）；2）調解：當事人不愿協商、協商不成活達成和解協議后不履行的，可向調解組織申請調解；3）仲裁：不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；4）訴訟：對仲裁裁決不服的，可申訴到法院，由法院作出最終判決。

47、勞動爭議的協商解決步驟：1）發生爭議時約見面談；2）勞動者可要求企業工會參與或協助其與企業進行協商；3）一方提出協商要求后，另一方應于5日內作出口頭或書面回應，無回應視為不愿協商；3）協商達成一致，應簽訂書面和解協議；4）當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行的，可依法向調解委員會或其他調解組織申請調解，也可申請仲裁。

48、調解委員會調解程序：調委會調解勞動爭議，應自受理申請之日起15日內結束。

1）申請和受理：①當事人以口頭或書面形式提出調解申請，申請內容包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由，雙方同意調解的應在3個工作日內受理，不同意調解的應書面通知申請人；②即使沒有當事人申請，調委會可在征得雙方同意后主動調解； 2）調查和調解：一般不公開，特殊要求例外；

3）調解協議書：①達成調解協議的，由調委會制作調解協議書，一式三份，三方簽字蓋章后生效。A、雙方可自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請，仲委會受理審查后，出具調解書（寫明仲裁請求和當事人協議結果），仲裁員簽字，蓋仲委會章送達當事人。B、雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方不履行的，另一方可申請仲裁，仲委會出具仲裁裁決。②當事人不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，調委會應做好記錄，由雙方當事人簽字，并書面告知當事人可申請仲裁。

49、與協商、調解相關的時效（中斷）規定：1）一方當事人提出協商要求后，另一方不同意協商或在5日內不予回應的；2）在約定的協商期內，一方或雙方當事人不同意繼續協商的；3）在約定協商期未達成一致的；4）達成和解協議后，一方或雙方在約定的期限內不履行和解協議的；5）一方提出調解申請后。另一方不同意調解的；6）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的；7）達成調解協議后，一方在約定期內不履行的。

50、人民法院的支付令：1）債權人對拒不履行義務的債務人，可直接向有管轄權的基層人民法院申請發布支付令（法院在5日內通知是否受理，受理后15日內發出支付令；申請不成立，不得上訴），通知債務人履行債務，債務人在收到支付令之日起15日內不提出異議又不履行支付令的，債權人可直接申請法院強制執行。2）如果15日內提出異議，應以書面形式向法院提出，支付令自行無效。

51、勞動爭議仲裁程序：

1）申請：當事人提交仲裁申請書（書面/口頭）。A、申請仲裁的條件：①申請人與本案有直接利害關系；②有明確的被申請人（被訴人）；③有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由；④屬于仲委會的受理范圍和受理仲委會的管轄；⑤申請時間符合申請仲裁的實效規定。B、仲裁申請書：還需按被申請人人數提交副本。申請書內容包括當事人雙方的基本資料、仲裁請求和所根據的事實與理由、證據和證據來源（證人姓名和住所）。C、仲裁申請的效力：申請人不得以同一仲裁請求向其他仲委會申請仲裁。

2）審查受理：A、仲委會的辦事機構接到仲裁申請后，審查內容包括是否符合申請仲裁的條件、申請書及有關材料是否齊備并符合要求。B、仲裁申請的處理：收到仲裁申請5日內，仲委會對是否受理出具書面通知書，受理后應于5日內將仲裁申請書副本送達被申請人；C、被申請人收到副本后，應于10日內提交答辯書，仲委會于5日內將答辯書送達申請人。（對于反請求，仲委會應于5日內給予受理與否的答復，再確定合并受理/另案處理。）

3）案件仲裁準備：在案件受理后，開庭審理前，組成仲裁庭或指定仲裁員（受理申請之日起5日內），審閱仲裁資料，調查、收集證據等。

4）在法定期間內想當事人送達開庭通知：在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可在開庭3日前請求延期開庭。

5）仲裁庭開庭裁決：①由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；②首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；③聽取申請人的申請和被申請人的答辯，當事人在過程中有權進行質證和辯論；④仲裁員以詢問的方式對需要進一步了解的問題進行當庭調查，質證和辯論終結是，首席仲裁員或獨立仲裁員應當征詢當事人的最后意見；⑤根據當事人的意見，當庭再行調解；⑥當事人申請仲裁后，可自行和解，達成和解協議的可撤回仲裁申請，也可請求仲裁庭根據和解協議制作調解書；⑦仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決；⑧對疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決（交仲委會決定）。? 仲裁庭裁決先予執行應符合以下條件：①當事人之間權利義務關系明確；②不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

6）下達裁決書：裁決應按照多數仲裁員的意見作出，不能形成多數意見時按照首席仲裁員的意見作出。裁決書自下達之日起15日內當事人不訴訟的，予以生效。當事人不服的，可以向人民法院起訴。

備注：

1、仲裁期限：1）仲裁勞動爭議案件，應自受理之日起45日內完成，因疑難案件需延期的，經仲委會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期最長不得超過15日；2）仲裁期限計算：①申請人須補正材料的，自收到材料補正之日起算；②增加、變更仲裁申請的，自增加/變更之日起算；③仲裁申請和反請求合并處理的，自合并之日起算；④案件移送管轄的，自接受移送之日起算；⑤中止審理期間不計入仲裁期限內；⑥有法律法規規定應當另計的其他情形。逾期未審結的，根據當事人意見處理（繼續或訴訟）。

2、裁決書與調解書的異同：1）相同：①結束仲裁程序；②確定當事人之間的權利義務關系；③不得以同一事實、理由再次申請仲裁；④具有強制執行效力。2）不同：①生效時間不同：調解書自送達之日生效；裁決書自下達之日起15日內當事人不訴訟的，予以生效。②提起訴訟的權利不同：不得就調解書內容提起訴訟。

3、集體勞動爭議處理的程序：1）10人以上的爭議優先立案，優先審理；2）因集體合同履行爭議，協商不成，工會（或員工代表）可申請仲裁，仲委會按三方原則組成仲裁庭處理；3）10人以上的集體爭議，勞動者可推舉3-5人代表參加仲裁活動；4）不服仲裁，可自收到裁決書15日內提起訴訟，法院審理。

4、、因簽訂集體合同發生的團體爭議的處理方法：1）當事人協商；2）由勞動爭議協調機構協調處理（程序：申請和受理——處理機構擬定協調處理方案——協調處理——制作《協調處理協議書》——自決定受理的15日內結束，延期最長不超過15日）；3）當事人的和平義務：①發生爭議時平等協商或申請協調處理；②企業不得采取過激行為或解除員工勞動關系。

52、勞動爭議案例分析的方法：

1）按勞動爭議自身的規定性進行分析：①確定勞動爭議的標的（即矛盾指向）；②分析確定意思表示的意志內容：③分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。

2）按承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議：①分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；②分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；③分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；④分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯。案例分析思維：

1、確定勞動爭議的事實與結果；

2、確定行為模式標準與所實施行為的差異；

3、根據差異當事人所作出的判斷和選擇。

第二篇：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

勞動關系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產生的關系。（勞資關系、勞工關系、雇傭關系、勞使關系、產業關系）

勞動關系的特征：

1、內容是勞動

2、具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點

3、具有平等性和隸屬性的特點

勞動法律關系：勞動法律規范勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，及雇員雇主在實現的勞動過程中所發生的權利義務關系。

勞動法律關系的特征：

1、現實形態

2、權利和義務

3、雙務關系

4、國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。勞務關系特征：

1、雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。

3、基于民事法律規范成立。收民事法律規范調整和保護。

4、主體具有不特定性。

5、勞務關系內容廣泛性。勞動關系與勞務關系的區別：

1、兩者產生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質及其關系不同。

5、權利義務方面有著系統性的區別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產生的法律責任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

勞務派遣的性質√(一種組合勞動關系)勞務派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關系沒勞動的形式 勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協議，二者的關系為民事法律關系。勞務派遣：就業形式：典型的非正規就業方式

定性：形成一種組合勞動關系。

其本質特征：為雇用與使用分離。

派遣協議：依據規定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣的特點：

（一）形式勞動關系的運行

派遣機構的職責：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養老保險。

4、督促接受單位執行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務。

5、收取派遣服務費用。

（二）實際勞動關系的運行

接受單位的職責：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛生條件。

2、實施勞動安全衛生管理。

3、制訂并實施相關的內部管 理規則及其它勞動管理事務。

4、支付派遣服務費用。勞動者的職責：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協議約定的，應由本人享有和承擔的權利義務。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發生的勞動爭議，應依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。

在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果處理結果與另一用人單位有直接利害關系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務派遣地域管轄權原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務派遣單位的管理[考試重點]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經營場所和設施、勞務派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標準給勞動者等。

勞務派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。

勞務派遣單位不得克扣接受單位按照協議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利

2、勞務派遣用工是企業用工的補充形式。

3、用工單位應履行下列義務：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續和工作交接。

四、外國企業聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業常駐代表機構

2、聘用中國雇員管理規定的適用范圍

工資集體協商[考試重點] 含義：工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資協議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協商制度：是調整勞動關系運行的重要機制。工資集體協商的內容（9項）

1、工資協議期限；

2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調

4、整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協議的程序；

7、工資協議的終止條件

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。工資指導線制度的含義和作用 √

含義:工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會的發展成果，實現社會公平。

適用范圍：適用于各類企業和與之建立的勞動關系的勞動者。

作用:

1、為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于形成企業工資增長機制。

2、引導企業自覺控制人工成本水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。完善宏觀調控體系，體現市場經濟條件下的“政企分家”；為企業確定工資增長提供了依據；引導企業自覺控制人工成本，增強企業的競爭力；監控工資增長是否適度，有效的實現工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導線應遵循的原則 √

雙低原則： 企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結合當地的宏觀經濟狀況 綜合考慮地區經濟增長率 社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。

三方協商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業家協會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導線的主要內容 √

（一）經濟形式分析：宏觀經濟形勢 和宏觀政策分析； 本地區上一的 經濟增長、企業 工資增長分析； 本經濟增長的 預測以及與周邊 地區的比較分析。

（二）工資指導線意見：

上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%

基準線（生產經營正常有效經 濟效益的企 業合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經濟效益較差或虧損企 業，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。工資不能低于工資指導線5%

勞動力市場工資指導價位的內容和意義

（一）內容：勞動保障行政部門按照國家同意規范和制度要求，通過科學方法 調查、分析、匯總、加工形成各類職業工資價位。

形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數、中位數、低位數）規范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉化，具有指導性，不具有指令性。

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間 的就業結構。

4、為新辦企業雇員初始工資水平確定 及工資集體協商提供參考依據。企業勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：

1、指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系。

2、指導價位與企業效益的關系。但不能低于當地最低工資標準。

3、指導價位與“兩低于”原則關系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。

工資集體協商程序：

（一）工資集體協商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權）

（二）工資集體協商的實施步驟 ：

1、提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。

2、協商開始前5日內提供與工資協商有關的真實情況與資料。

3、將協議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協議的審查 ：

1、協議簽訂后10日內，一式三份報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內進行審查，將《工資協議 審查意見書》送達雙方。3、15日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協議生效5日內，以適當形式公布。

四）明確工資協議的期限：一年一次，在協議期滿60日內協商。勞動力市場工資指導價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數據采集需要有準確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應注意三位：（高位數、中位數、低位數）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發布：

建立規范化—及時性、準確行、可比性

建立科學化—真實反應勞動力價格、體現政府宏觀指導意圖 建立現代化—直接、便捷、及時地服務企業和勞動者 勞動安全衛生管理制度的種類(9類)

一、安全生產責任制度 ：

責任劃分：

1、企業各級領導負全面責任。

2、分管負責人、專職人員負直接任責任

3、總工程師負技術領導責任。

4.職能部門各級生產部門負本工作范圍內的安全責任。

5、工人負嚴格遵守勞動安全技術規程的責任。

二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產教育制度：內容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術法規教育、培訓和考核制度。

四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環保制度）勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛生認證制度：內容：

1、有關人員認證

2、有關單位、機構認證

3、關聯密切的物質技術產品的質量認證

七、傷亡事故報告和處理制度

內容：

1、企業職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統計、調查和處理傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究責任，防止事故再度發生。

八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業標準制定、企業內部關于用品的管理 規定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業定期檢查 編制審核勞動安全衛生預算

（一）職業安全衛生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛生保護設施建設費用、勞動安全衛生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛生防護用品費用；

個人用途類：勞動安全衛生教育培訓費用、健康檢查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用；

其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。

（二）職業安全衛生預算編制審核程序：

企業決策部門決定勞動安全衛生管理的總體目標和任務。? ? ? 勞動安全衛生管理部門將總體目標總任務分解提出預算。自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

企業預算委員會審核、協調平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執行。? ? ? 編制費用預算。編制直接人工預算。

根據相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度

? ? 職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業危害發生的客觀性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。? 職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛生環境

1.營造觀念環境：安全第一 預防為主，安全第一是生產于安全的基本準則和職業道德行為準則、預防為主、防重于治，是預防與治理應遵循的原則

2．營造制度環境：建立健全安全管理制度、嚴格執行安全勞動規程、獎懲分明、獎懲結合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術環境（簡答多選題）使用安全技術、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設計 與場地優化、勞動組織優化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議的特征：

當事人特定：存在勞動關系的企業和勞動者或其團體。

內容特定：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。

現形式特定：團體勞動爭議可以表現為一般勞動關系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）

2、按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議

3、按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議

勞動爭議的解決機制包括四種方式：

1、自力救濟

2、社會救濟

3、公力救濟

4、社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；

權利義務的基礎—法律法規、合同規章、直接原因—是否遵守法律規范和合同規范

2、物質利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調解的原則；

企業調解委員會對勞動爭議的調解 √

（一）調解特點:群眾性（強調群眾直接參與）、自治性（企業內部自我管理調節化解）、非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）

企業勞動爭議調解委員會: 是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調解案件的范圍不同；（企業內部與所轄區域）調解的效力不同；（非強制與強制）

三）調解委員會的構成與職責

1、調解委員會的設立：勞動者代表和企業代表組成，人數雙方協商確定，人數對等。

2、調解委員會的職責：

1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。3）監督和解協議、調解協議的履行。4）聘任、解聘和管理調解員。

5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協助企業建立勞動和爭議預防預警機制。

1、調解委員會調解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

? ? ? 勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式； 調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；

調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機構組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區分舉證責任制度

團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性 調解委員會調解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3-日內以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調解申請書》；

調解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解

（三）制作調解協議書或意見書：

調解協議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內給予答復（立案或不立案），10日內提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發生的團體爭議處理方法：

1、當事人協商

2、由勞動爭議協調處理機構協調處理

3、當事人的和平義務

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內容；確定意識內容是否符合法律法規、管理規則；

（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系;主觀上的過錯；

（三）思維結構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結果；差異 ；根據差異當事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第三篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

3、雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產業關系：又譯為工業關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業及社區中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

7、協商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

9、集體合同：集體協商雙方代表根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業組織批準才能解除勞動合同

3、企業工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質

勞動關系的性質有：第一，勞動關系具有平等性質，第二，勞動關系具有不平等性質，第三，勞動關系具有經濟利益與財產關系性質，第四，勞動關系具有社會關系性質

4、簡述工會代表調解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同，代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同并監督集體合同的履行，第三，對企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，第四，對企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業、事業單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規定。因勞動者出現過過錯而導致企業可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工

總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業破產法規定進行重整的，⑵生產經營發生嚴重困難的，⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經濟補償金。

第四篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境；②營造勞動安全衛生制度環境（⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度；⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛生技術環境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化；⑶勞動組織優化）。

5、平等協商的含義是什么？平等協商與集體協商的主要區別是什么？

答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會（雇主）代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商

一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。

第五篇：第六章 勞動關系管理

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1.什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2.工資支付應遵循哪些規則？

工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料； 按時支付；全額支付。

3.職業病可以分為哪些類型？

職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

4.進行員工滿意度調查時應關注哪些方面？

員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。武漢越秀人力資源培訓中心

網址 http://www.tmdps.cn

Tel: 027-85557159

Fax: 027-85557259 武漢解放大道中山廣場1828室（武廣對面）

5.請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？

勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規對勞動關系的調整；

（2）勞動合同規范的調整；

（3）集體合同規范的調整；

（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）勞動監督檢查制度的調整。

6.勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？

勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。

7.簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。

1）、確定調查對象。

2）、確定滿意度調查指向。3）、確定調查方法。4）、確定調查組織。5）、調查結果分析。

一、勞動法律關系構成要素包括哪些方面？包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

集體合同是指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

1、主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

2、內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。

調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

五、何謂最低工資？確定和調整最低工資應綜合考慮哪些因素：最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

2、社會平均工資水平；

3、勞動生產率；

4、就業狀況；

5、地區之間經濟發展水平的差異。六．工資支付應遵循哪些規則：

1、貨幣支付

2、直接支付

3、按時支付

4、全額支付 七、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業病可以分為哪些類別？職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

九、何種情況下可以認定為工傷？勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；

2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

十、簡述工傷保險待遇的主要內容。

1、工傷醫療期待遇。1）醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；2）工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3）福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

2、工傷致殘待遇。1）職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；2）職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。