第一篇：復習資料第六章：勞動關系管理

復習資料第六章：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

一、勞動關系的含義 廣義：提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經濟、社會和政治關系

中義：用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系狹義：是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系

二、勞動法律關系的含義和特征p270-272(理解)

(一)勞動法律關系(二)勞動法律關系的特征：

1、勞動法律關系的內容是權利和義務;

2、勞動法律關系是雙務關系

3、勞動法律關系具有國家強制性

(三)勞動關系的構成要素：

1、勞動法律關系的主體

2、勞動法律關系的內容

3、勞動法律關系的客體

(四)勞動法律事實：

1、勞動法律行為。

2、勞動法律事件。

三、我國勞動關系的轉變 主要表現為以下方面：

1、勞動關系主體明確化。

2、勞動關系多元化。

3、勞動關系利益復雜化。

4、勞動關系動態多變化。

5、勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

物質利益原則內容為：1.物質利益激勵機制;2.平衡機制;3.調節機制;4.約束機制。

勞動合同制度、集體合同制度本身是一種利益激勵機制;合同制同時也是一種利益平衡、調節，約束機制;勞動關系調整的方式：1.勞動法律法規;2.勞動合同;3.集體合同;4.民主管理(職工代表大會，職工大會)制度

5.企業內部勞動規則 6.勞動爭議處理制度(基本特點:1.群眾性;2.自治性、3.非強制性。)7.勞動監督檢查制度集體合同制度

1.集體合同：是通過集體協商簽訂的書面協議;由工會代表職工與企業簽訂，有沒成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。可分為基本集體合同，行業集體合同;地區集體合同等。

2..集體合同的特征：除具有一般協義的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還包括以下特點：

1)集體合同是規定勞動關系的協議。2)工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。3)集體合同是定期的書面合同。

3.集體合同與勞動合同的區別：

1、主體不同。

2、內容不同。

3、功能不同。

4、法律效力不同。

4.集體合同的作用和意義：1.訂立集體合同有利于協調勞動關系;2.加強企業的民主管理;3.維護職工合法權益;

4.彌補勞動法律法規的不足。

5.訂立集體合同應遵循的原則：

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。

2、相互尊重，平等協商。

3、誠實守信，公平合作。

4、兼顧雙方合法權益。

5、不得采取過激行為。

6.集體合同的形式與內容(一)集體合同的形式：主件和附件;(二)集體合同的期限:定期合同，1~3年

(三)集體合同的內容：

1、勞動條件標準部分。

2、一般性規定。

3、過渡性規定。

4、其他規定。

簽訂集體合同的程序：(一)確定集體合同的主體(二)協商集體合同(20內以書面形式回應):(1.協商準備;2.協商會議;3.通過簽字)(三)政府勞動行政部門審核(10天內)(四)審核期限和生效(15天內)

(五)集體合同的公布

集體合同的履行、監督檢查和責任：(一)集體合同的履行(實際履行和協作履行原則)

(二)履行的監督檢查(三)違反集體合同的責任

用人單位內部勞動規則

1.用人單位內部勞動規則的含義：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

2.用人單位內部勞動規則的特點：

1、制定主體的特定性。

2、企業和勞動者共同的行為規范。

3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

3.用人單位內部勞動規則的內容：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律/6個規則/4個要求

3、勞動定員定額規則/2個

4、勞動崗位規范制定規則/4個。

5、勞動安全衛生制度。

6、其他制度。

4.用人單位內部勞動規則制定的程序：

1、職工參與。

2、正式公布。

企業民主管理制度

1.職工代表大會制度：(一)職工代表大會制度的性質(二)職工代表大會制度的特點

(三)職工代表大會的職權：（1、審議建議權。

2、審議通過權。

3、審議決定權。

4、評議監督權。

5、推薦選舉權。)

2.平等協商制度與集體協商的區別：

1、主體不同。

2、目的不同。

3、程序不同。

4、內容不同。

5、法律效力不同。

6、法律依據不同。

3.信息溝通制度：(一)縱向信息溝通（1、下向溝通。

2、上向溝通)(二)橫向信息溝通

(三)建立標準信息載體（1、制定標準勞動管理表單。

2、匯總報表。

3、正式通報。

4、例會制度)

4.員工滿意度調查的內容：(一)薪酬(二)工作(三)晉升(四)管理(五)環境

5.實施員工滿意度調查的目的：(一)診斷公司潛在的問題(二)找出本階段出現的主要問題的原因

(三)評估組織變化和企業政策對員工的影響(四)促進公司與員工之間的溝通和交流(五)增強企業凝聚力

6.員工滿意度調查：

1、確定調查對象

2、確定滿意度調查指向(調查項目)

3、確定調查方法：(1.目標型調查法(選擇法、正誤法、序數表示法)。2.描述型調查方法。)

4、確定調查組

5、調查結果分析

7.降低溝通障礙和干擾：

1、促進合作的心理狀態實現溝通。

2、注意溝通語言的選擇。

工作時間與最低工資標準：

1.工作時間形式：

1、準備和結束工作的時間;

2、作業時間;

3、中斷時間;

4、從事其他活動的時間;

5、間歇時間等。

2.工作時間的種類：(一)標準工作時間;(二)計件工作時間;(三)綜合計算工作時間;(四)不定時工作時間;

(五)縮短工作時間。

3.限制延長工作時間的措施：

1、條件限制。

2、時間限制。

3、延長工作時間。

4、人員限制。

4.最低工資的含義：在法定時間內提供了正常勞動的前提下,其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

2、社會平均工資水平;

3、勞動生產率;

4、就業狀況;

5、地區之間經濟發展水平的差異。

確定最低工資標準的通用方法：

1、比重法。

2、恩格爾系數法。

5.工資支付的一般規則：

1、貨幣支付。

2、直接支付。

3、按時支付。

4、全額支付。

6.新員工實行三級安全衛生教育：

1、組織入廠教育;

2、組織車間教育;

3、組織班組教育。

7.工傷醫療期待遇：

1、醫療待遇。

2、工傷津貼。

基礎知識

一、勞動經濟學

1.勞動資源的稀缺性：其一，是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性;

其二，又具有絕對的屬性;其三，本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 個人追求的目標是效用最大化;企業追求的目標是利潤的最大化。

3.勞動力市場:通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現、調節資源的配置;

4.勞動經濟學的研究方法:(一)實證研究方法

1、實證研究方法的特點

2、實證研究方法的步驟

(1.確定所要研究的對象;2.設定假設條件;3.提出理論假說;4.驗證。)(二)規范研究方法

勞動力供給和需求

(一)勞動力和勞動力參與率的概念

含義是勞動力在一定范圍內的人口的比率。

根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：

1、供給無彈性;

2、供給有無限彈性;

3、單位供給彈性;

4、供給富有彈性;

5、供給缺乏彈性;

(二)勞動力參與率的生命同期

(三)經濟周期與兩種勞動參與假說

勞動力需求：1.指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。

2.根據勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類;

1、需求無彈性;

2、需求有無限彈性;

3、單位需求彈性;

4、需求富有彈性;

5、需求缺乏彈性;

企業短期勞動力需求的決定:(一)邊際生產力遞減規律(三個階段：1.邊際產量遞增階段;2.邊際產量遞減階段;

3.總產量絕對減少。)(二)企業短期勞動力需求的決定

一)勞動力市場的含義

廣義指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反映經濟特征之一的經濟關系;

狹義勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業。勞動力市場的性質：

第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件;

第二，勞動力與工資的交換行為;

第三，勞動力市場的勞動交換;

第四，通過勞動力市場的交換。

二)勞動力市場的靜態與動態均衡p1

2其一指某種經濟現象所處的狀態;其二指分析方法。

(三)勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優分配

2、同質的勞動力獲得同樣的工資

3、充分就業

人口、資本存量與均衡工資率p13(一)人口對勞動力供給的影響

1、人口規模

2、人口年齡結構

3、人口城鄉結構

(二)資本存量對勞動力需求的影響

根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產率提高，勞動的邊際產品增加。

(三)人口、資本存量與勞動力市場均衡

第三節 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構

一、均衡價格論的一般原理及工資決定p1

4說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。

二、工資形式p1

5生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。

(一)基本工資

1、工資率

2、貨幣工資與實際工資

3、計時工資與計件工資

(二)福利

福利作為勞動力價格的構成部分和工資的轉化形式，還具有以下特征：

1、福利支付以勞動為基礎;

2、法定性;

3、企業自定性和靈活性。

第四節 就業與失業

一、就業總量的決定p18

就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動;

二、失業及其類型p20

在形成失業現象的直接原因方面，將具有共同性質和特點的失業現象進行歸類，主要有以下失業類型：

1、摩擦性失業

2、技術性失業

3、結構性失業

4、季節性失業

三、需求不足性失業p

21(一)需求不足性失業的兩種具體形式

(二)緩解需求不足性失業的對策

四、失業的度量和失業的影響p

21五、政府行為和勞動力市場p2

3(一)政府支出

(二)勞動力市場的制度結構要素

1、最低勞動標準

2、最低社會保障

3、工會

(三)就業與收入的宏觀調控p2

4對就業總量影響最大的宏觀調控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。

1、財政政策

2、貨幣政策

3、收入政策

(1)收入政策入其作用

收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：

1、有利于宏觀經濟的穩定。

2、有利于資源的合理配置。

3、有利于縮小不合理的收入差距。

(2)收入差距的衡量指標——基尼系數

第二篇：勞動關系復習資料

勞動關系

一、對法國大罷工的淺析

對三次罷工的對比分析

1.時間：1968年5月13日

罷工原因：改革教育制度

持續時間：一個月

結果：成功

解決對策：政府允諾實行教育改革

2.時間：2007年

罷工原因：抗議社保制度改革

持續時間：10天

結果：不成功

解決對策：政府堅持，工會妥協

3.時間：2010年

罷工原因：延長工作年齡，從60歲變為62歲

持續時間：1天

結果：不成功

解決對策：堅持延長，但是改變細節內容

法國大罷工的原因探索

歷史背景——文藝復興、宗教改革、啟蒙運動、大革命

社會生活——救助經濟措施不利以及失業率攀升

經濟——全球經濟危機

政治——黨派斗爭激化群眾罷工

法律——罷工合法

工會——工會廣泛的影響力

中國勞動關系現狀

現階段： 我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制

權益無保障、民怨無法有效釋放

薄弱：立法、制度、實施層面

中國勞資協調機制的完善

1.法律：加強勞動法律法規建設

2.制度：法制化

3.勞動關系：新型和諧勞動關系

4.工會：建立工會維權機制

5.教育：加強知識技能培訓

二、我國勞動力市場歧視

就業歧視：指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等非經濟性原因，采取區別對待、排斥等任何違反平等權的措施侵害勞動者權利的行為。

（一）當前中國就業歧視現象

戶籍歧視，年齡歧視，學歷歧視，身份歧視，性別歧視，健康歧視，地域歧視，其他歧視

（二）就業歧視原因分析

1、雇主歧視和統計性歧視

2、傳統觀念的影響

3、戶籍制度與城鄉就業壁壘

4、市場運行不規范與監督不到位

（三）我國現行法律禁止就業歧視規范的缺陷

1.明顯欠缺有關調整就業市場的法律規范。

2.現行既有的禁止就業歧視的法律規范太原則、太籠統，操作性不強。

3.現行既有的禁止就業歧視的法律規范適用范圍較為狹窄，其所調整的勞動關系中的“勞動者”與《憲法》規定的“公民”不一致。

4.現行《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系，對尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。

5.現行既有的禁止就業歧視的法律規范，對于就業歧視的法律裁決和懲罰的規定存在缺陷。

6.現行既有的禁止就業歧視的法律規范，規定的就業歧視的范圍遠遠小于《就業及職業歧視的公約》（第111號公約）規定的就業歧視的范圍。

7.現行既有的禁止就業歧視的法律規范，更是缺乏對就業歧視行為出現后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的規定。

（三）、對策

1.逐步完善有關就業公平的各項法律法規和政策措施，制定出內容具體、可操作性強的反就業歧視的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，構架合理的人才培養模式，提升未就業人員的綜合素質，增強就業能力。

3.調整經濟和產業結構，推動經濟的高速發展，以創造更多的就業機會。就業機會越少，競爭越激烈，歧視現象越嚴重。

4.充分發揮市場機制的作用，推進市場公平競爭機制的建立。

5.全面加強社會文化建設，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識和社會責任感。

三、勞動合同法對人力資源管理的影響

簡述：《中華人民共和國勞動合同法》從2008年1月1日起正式實施，勞動合同法的貫徹實行，為企業人力資源管理提供了堅實的法律依據，一方面有利于建立既有穩定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產生深遠的影響。

（一）勞動合同法的實施對人力資源的意義

1.《勞動合同法》對招聘管理的影響

（1）招聘甄選需審慎（2）招、辭門檻限制多（3）選聘流程嚴格、規范

2.《勞動合同法》對人力資源培訓的影響

勞動合同法的實施，更加完善了人力資源部門的培訓，更加明確了用人單位和勞動者雙方在培訓時應承擔的責任和義務。培訓可以降低企業員工流失率，節約解雇成本，而員工素質的提高也有利于創造更高的價值。實現雙贏！

3.《勞動合同法》對績效管理的影響

企業內部對績效考核制度的改進上，過去公司在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺要求對績效管理制度進行完善。特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理。

4.《勞動合同法》對薪酬管理的影響

以前公司和員工簽署的勞動合同中工資約定不明確，在新法實施后要在薪酬管理上無論是合同工資的約定以及工資條的格式等都要調整，同時對試用期人員的工資水平以及同工同酬條款、加班工資規定等進行規范。

5.《勞動合同法》對離職管理的影響

新法出臺前員工離職程序方面不是太規范，新法實施后在程序進行了調整，公司單方解除勞動合同，應事先將原因通知工會。如：試用期之內員工離職提前三天通知，不符合錄用條件

公司可以立即解除勞動合同。同時明確規定工作交接制度，規定在辦結工作交接時支付企業應支付的經濟補償金。

6.勞動合同法對規章制度和過失性解除管理的影響與應對策略

過去我們在發布規章制度時候，都是企業直接發布制度。新法實施后，現在凡是涉及人力資源相關制度的公司在制定規章制度時，就以合法為前提，都要履行工會民主程序。不能讓規章制度違法，損害職工的權益。

7.勞動合同法對非標準勞動關系管理的影響與應對策略

對普通崗位實施了非標準勞動關系的方式，如勞務派遣、非全日制用工等。選擇派遣公司合作時選擇信譽好、比較大的公司，這樣就不會因如派遣單位不遵守法律法規，公司負有連帶責任，同時對派遣工也享有同工同酬的權利。由于新法規定企業雇傭非全日制用工，不必簽訂勞動合同，不必繳納社會保險等，因此使用小時工比勞務派遣工更能規避用工風險，今后對不確定崗位盡量采取非全日制用工。

四、我國造成“用工荒”的原因及對策

用工荒是指用功短缺的現象，農民工的短缺成為勞動密集型企業的普遍現象。

（一）現狀分析

特點分析：地域普遍性，工種的擴散性

（二）“用工荒”的原因

1.經濟因素

（1）較低的工資與高漲的物價

（2）農業收益的提高

（3）區域經濟發展使農民的選擇增多，使部分勞動力分流

（4）企業的擴張也增加了對勞動力的需求

（5）企業傳統的用工方式

（6）信息不對稱

2.社會因素

（1）城鄉“二元”管理體制限制了農民工的自由流動

（2）社會角色的定位淡化了農民工外出務工的積極性（服務荒）

（3）權利荒，指農民工的勞動權益及作為市民的一些公共權益沒有得到保障

（4）安全感與歸屬感的欠缺

（5）生活方式的轉變

（6）人的個體的主體性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即總量缺口和結構性缺口

（2）80、90作為新生代農民工主體

4.教育因素

職業教育實踐性太差，不能與實際相結合（三）對策

1、深化戶籍制度改革

2、健全與農民工權益相關的法律法規

3、加快發展職業教育

4、企業用工方式的轉變（奢侈型的用工方式）倒逼經濟發展方式的轉變

5、完善農民工的管理與服務

6、改善工人待遇

7、教育觀念的轉變

五、勞務派遣

（一）我國勞務派遣的發展現狀

勞務派遣正逐步異化為是一些用人單位降低用工成本，逃避法律責任的手段。實際上，一些用人單位，會自己去到人才市場尋找合適人選后，又不想與之簽訂勞動合同，規避用人風險，減少用人支出，而委托勞務派遣機構，與之簽訂勞務派遣合同。而勞務派遣機構又能從中收取部分費用，因而心照不宣

（二）勞務派遣遇到的問題 【宏觀】

1.勞務派遣正逐步異化

2.有法不依，執法不嚴

3.勞動派遣工不懂維權

（三）勞務派遣遇到的問題 【微觀】

1.勞動關系不清晰

2.工資薪酬支付不透明。

3.社會保險參保率過低。

4.勞資關系不穩定。

（四）勞務派遣產生的問題解決方法【政府部門】

1.通過立法為勞務工派遣提供與正式員工相同的培訓機會和晉升競爭平臺。

2.通過執法對勞務工派遣進行獎罰與正式員工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《勞動法》和國家有關政策規定，合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度。

（五）勞務派遣產生的問題解決方法【企業】

1.營造良好和諧的員工工作環境。

營造和諧的人文環境、營造完善的育人環境、營造良好的發展環境

2.構建科學民主的員工管理體系。

充分尊重員工意見、開拓員工發展空間、加強員工制度管理。

（六）結論

對于勞務派遣工合法權益的維護，應當引起國家主管部門、工會組織、企業三方的高度重視，通過共同的努力解決好其發展過程中的存在問題。這樣才能夠在企業中構建和諧的勞動關系，促進個人、企業、社會的共同和諧發展。

看： 勞務派遣中存在的問題

3.1 用人單位存在的問題

首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。

其次，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。

3.2 派遣機構存在的問題

首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。

其次，派遣機構的準入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

3.3 派遣員工存在的問題

當派遣行為不規范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

3.4 政策法律存在的問題

因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束，并且監管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。

六、列舉近一兩個月以來長三角地區眾多罷工事件，從90后的罷工事件，看看今天中國的用工關系發生了怎樣的變化

（一）罷工事件

日本TOTO上海公司罷工(2014-5-6)

上海三星廣電工廠罷工（2014-4-10）

浙江溫州市華士服裝公司工人罷工（2014-5-17）

（二）用工關系的轉變

1.用工制度的發展變化

固定的用工制度——1986年的勞動合同制——1995年全員勞動合同管理——2008年的《勞動合同法》實施

2.計劃用工到市場化用工制度的特點

身份管理------崗位管理

固定用人------合同用人

國家用人------單位用人

行政管理------法制管理

3.我國的計劃經濟體制下的用工關系

20世紀50年代---80年代：以統包統配的方式建立的勞動關系，企業實行以固定工為主的用工制度。

過去的用工關系表現有以下幾個特點：

（1）用工關系類型的單一性

也就是說，在全國范圍之內，我們都是公有制，即固定用工。非公有制是不存在的。

（2）國家計劃性

統包統配，什么時候調工資，工資調多少，都是嚴格按照國家的統一計劃。

（3）運行規則的行政性

這種用工關系是通過行政指令建立起來的，人員的流動也是要受到國家的統一計劃。

（4）主體利益的一體性

過去一直都強調的理念，國家，企業，個人的利益都是一致的。

4.我國市場經濟過度時期的用工關系（這一時期的用工關系兼具計劃性和市場性）

（1）不用類型的用工關系運行規則還有一定差距

80年代以前用工關系的類型是單一的，80年代以后，有一些外資企業進來以后，用工關系就不同于以前的固定工。還有非公企業的發展更加的快。

（2）在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系和非勞動合同關系仍然并存。

（3）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對用工關系發生作用

（4）勞動關系調整還存在著法律規范不健全問題

（5）勞動關系中的經營者和勞動者收入差距拉大，力量對比失衡。

5.我國目前的用工關系

（1）用工關系的類型多樣化

（2）用工關系的形成合同化

（3）用工關系的運行市場化

（4）用工關系的規范法制化

（5）“用工荒”造成緊張的用工關系。

因為老齡化，勞動數量不斷下降，勞動力出現了短缺現象，勞動者的議價能力也顯著增強。這就使企業形成了緊張的用工關系

第三篇：勞動關系復習資料(2013.7)

13、向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：（1）不同類型的勞動關系運行規則還有

勞動關系 一定差別（2）在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然

1、勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在現實勞動過程中所結成的一種社會經濟并存（3）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用（4）勞利益關系。【名詞解釋】 動關系調整還存在著法律規范不健全的問題（5）勞動爭議大幅度上升，勞動關

2、勞動關系的主體：員工、員工團體、用人單位、管理方、雇主協會、政府 系不穩定因素增多【簡答】

3、勞動關系的表現形式：合作、沖突、力量、權力

14、社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展的特點：（1）勞動關系的主體利益明

4、勞動關系的性質：（1）勞動關系的平等性（2）勞動關系的不平等性（3）勞動關晰化（2）勞動關系形成的合同化（3）勞動關系運行的市場化（4）勞動關系規系具有經濟利益或財產關系的性質（4）勞動關系具有社會關系的性質【簡答】

5、【論述題】勞務關系與勞動關系的不同： 勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他使用并由他方付給勞動報酬，但是他們之間存在本質區別。（1）雙方當事人及其關系不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）勞動風險責任承擔不同。勞動關系當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，有義務承擔勞動風險責任，勞務關系當事人一方的勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任。（3）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。勞務關系中的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。（4）適用法律不同。勞動關系由勞動法調整，勞務關系由民法調整。（5）糾紛處理的機構不同。勞務關系主體發生糾紛優人民法院處理，勞動關系主體發生爭議由勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院予以處理。

6、從工業革命開始到19世紀中葉，是勞動關系發展歷史上的第一個階段。【判斷】

7、從19世紀中期開始到19世紀末20世紀初達到高潮的第二次科學技術革命

8、科學管理理論是管理時代的科學理論。【單選】

9、勞動關系的制度化下，三方合作的方式在當時主要有兩種：第一種三方合作的方式是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系。第二中三方合作方式是在政府制定勞動立法的過程中，政府也從原來只聽去股住房的意見轉變為邀請雇主和工人代表共同參與協商。【簡答】

10、成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰結束后直至20世紀八九十年代【單選】

11、現代管理學的發展—管理理論的叢林有哪些學派？經驗主義學派、經濟角色學派、權變理論學派【多選】

12、勞動關系的新變化：（1）全球經濟一體化帶來的國際競爭的加劇和雇主策略的變化（2）跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也打破了資方、政府和工會的權力平衡（3）跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后（4）發展中國家面臨新問題（5）發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰【簡答】 范的法制化

15、勞動關系合作的相關理論有哪些？勞動關系的連續帶理論、泰勒的勞資合作思

想、康芒斯的工業友善、青木昌彥的企業合作博弈理論【多選】

16、企業內部激勵的合作模型有哪些？阿克勞夫的交換理論、索洛社會習俗理論、里昂惕夫的工會—廠商博弈理論、拉奇爾的競賽激勵理論【多選】

17、工作分享是為了減少非自愿失業，通過對一個經濟系統內的工作總量和工作時間進行重新分配，以增加就業機會而采取的措施。【名詞解釋】

18、工作分享方式主要有下列幾種：（1）工作崗位分享制（2）時間購買計劃（3）縮短法定工作時間（4）提前退休和過渡性退休（5）延長休假時間（6）靈活工作制【簡答】

19、管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織人員配備、指導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的過程。【名詞解釋】 20、雇主是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。【名詞解釋】

21、雇主協會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。【名詞解釋】

22、雇主協會的作用：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護【多選】

23、雇員參與計劃首先出現在1979年福特斯公司于汽車工人聯合會簽訂的一份協商中，標志著管理思想發展到了一個新階段。

24、全面質量管理TQM。整個企業共同努力來滿足顧客的需要并經常性地超出顧客的需要并經常性的超出顧客的期望要求，通過引進新的管理體制和企業文化來大幅度削減因質量不佳而導致的成本因素。【名詞解釋】

25、工會的結構分類：職業工會、行業工會、總工會

26、行業工會分為兩類：壟斷型行業工會、單一型行業工會

27、工會組織結構可以分為地方工會、全國性工會

28、工會的行為方式：互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動【多選】

29、工會的主要職能：參與職能、維護職能、建設職能、教育職能【多選】 30、工會的權利：代表和維護權、參與權、財產權、訴訟權【多選】

31、政府在勞動關系中的角色—5P角色有哪些？保護著、促進者、調停者、規劃者、雇傭者【多選】

32、政府與勞動關系理論有哪幾個？（1)新保守主義政府理論（2）管理主義政府理

論（3）正統多元主義政府理論（4)自由改革主義政府理論（5）激進主義政府理論

33、勞動關系模式：市場個人主義、自由集體主義、談判社團主義、國家社團主義

與中央集權主義【多選】

34、社會正義包括最低工資立法、社會傾銷。其中最能體現社會正義政策的是最低

工資立法。

35、沖突的根本根源有：異化的合法化、客觀的利益沖突、雇傭關系的性質、勞動

合同的性質

36、合作的根源主要由兩個方面組成：被迫和獲得滿足

37、雇員或工會的產業行動：怠工、聯合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工。罷工

是集體行動的最終方式，也是工會最偏愛的方式之一。

38、雇主的產業行動：關閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運

動、黑名單、排工【多選】

39、勞資沖突預防的意義：（1）有利于保持和諧穩定的勞動關系（2）有利于企業經

濟效益的提高，促進企業自身的健康發展（3)有利于保護員工的合法權益，增加員工福利（4）有利于減少沖突的成本【簡答】

40、勞資糾紛預防的措施需要政府、用人單位和勞動者之間相互合作，共同作出努

力。政府及相關部門：（1）加快制定和完善勞動法律法規（2）加強法律法規的宣傳、教育工作（3）建立并完善勞動監督檢查體系（4）充分發揮三方協商機制在勞動關系協調和處理中的作用（5）建立群體性時間監控預警機制，妥善處理集體勞資沖突。用人單位：（1）依法制定并完善企業規章制度，注重制度化管理（2）加強勞動合同管理，注重契約化運行（3）加強企業民主管理（4）改善勞動條件和工作環境。勞動者：（1）提高勞動者法律意識（2）合理引導勞動者的申訴

41、勞資溝通的渠道可以劃分為：正式溝通與非正式溝通。正式溝通的主要類型包

括集體談判、員工參與制度、員工申訴制度、組織內部的報告、請示制度等。非正式溝通的形式有領導家訪、企業舉辦的新年聯歡會、員工運動會等。【選擇】

42、勞資溝通的技巧：（1）積極傾聽（2）有效表達（3）準確反饋（4）化解異議【多

選】

43、勞動法的主要調整對象是勞動關系。

44、勞動法調整的勞動關系具有如下特征：（1）勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（3)勞動關系間有人身關系和財產關系屬性。（4）勞動關系兼有平等關系和隸屬關系。【簡答】

45、與勞動關系密切聯系其他的社會關系主要包括：（1）勞動力管理方面的關系（2）

勞動力配置服務方面的關系（3）社會保障方面的關系（4）工會活動方面的關系（5）監督勞動法律執行方面的關系。【簡答】

46、我國對人的使用范圍是指我國勞動法對哪些人發生法律效力。法律關系中的人

包括自然人、法人及其他組織。【判斷】

47、【論述題】勞動法律關系與勞動關系的區別：

勞動關系是勞動法律關系產生的前提和基礎，沒有勞動關系，就不可能產生

勞動法律關系，勞動法律關系是勞動關系經勞動法調整的結果，勞動法律關系必須反映現實勞動關系的內容。勞動法律關系與勞動關系又有著嚴格的區別。（1）范疇不同。勞動關系是一種客觀事實存在，是一種社會物質關系，屬于經濟范疇；勞動法律關系是一種一直關系，體現國家的意志，屬于上層建筑的范疇。（2）內容不同。勞動關系的內容是勞動；勞動法律關系的內容是法定的權利和義務。（3）效力不同。勞動關系是以既存的勞動為內容的事實關系；勞動法律關系是勞動法律規范調整所形成的權利和義務的關系，受國家強制力約束。（4）特征不同。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料結合；勞動法律關系是以國家意志力為主導的特征。（5）形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動的存在為前提，勞動法律關系是以勞動法律規范的存在為前提。

48、延長工作時間的工資支付：延長工作時間的支付不低于工資的150%的工資報酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。【選擇】

49、不定時工作日包括：企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人

員

50、一般適用于從事受自然條件限制或技術條件限制的勞動，主要包括交通、鐵路、有點、水運等行業中因工作性質特殊。【判斷】

51、國家法定休假日有哪些？春節、勞動節、清明節、端午節、中秋節、國慶節

52、四期保護：經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護

53、勞動合同是勞動者與用人單我I之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

54、事實勞動關系是指用人單我i與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事

實上為用人單位提供勞動的一種勞動關系。

55、【論述題】勞動合同和勞務合同的區別。（1）合同當事人的關系不同：勞動合同

當事人一方必須加入另一方成為用人單位一員；勞務合同主體一方無須加入另一方。（2）勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。（3）報酬性質及支付方式不同。按勞動合同支付勞動報酬具有按勞分配的性質，其支付方式為一種持續的、定期的工資支付；按勞務合同支付的勞動報酬體現為勞務費，它的依據是勞務市場的價格，其支付形式為一次性的勞動價格支付。

56、勞動合同屬于雙務合同。

57、無固定期限勞動合同在哪些情況下簽訂?(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十

年（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同（3）連續訂立二次固定期限勞動合同。【選擇】

58、約定條款有哪些？（1）試用期限（2）保守商業秘密條款（3）培訓（4）補充

保險和福利待遇（5）第二職業條款（6）變更解除合同（7）當事人協商約定的其它事項【多選】

59、勞務派遣是指合法的勞務派遣單位與接收派遣單位簽訂勞務派遣協議，將與之

建立勞動合同關系的勞動者派往用人單位。【名詞解釋】 60、勞務派遣單位與用人單位承擔連帶賠償責任。

61、員工參與是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業組織策略和戰略規章，共同對有關問題進行決策的制度，是實現勞動關系雙方合作的主要手段和形式。62、如何有效實施員工參與管理？（1）溝通（2）授權（3）提高員工自身的素質（4）

反饋和激勵。【簡答】

63、如何提高員工的積極性？（1）共同經營（2）管理人性化（3）建立員工申訴制

度（4）實施員工教育與培訓（5）塑造企業文化【簡答】 64、員工持股計劃最先在美國提出

65、質量圈的理論基礎是全面質量管理。【單選】 67、雇主的不當勞動行為：（1）差別待遇（2）黃犬契約（3）拒絕集體談判（4）控

制干涉工會

68、黃犬契約是雇主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂雇傭關系。69、西方集體談判制度經驗對我國的啟示：（1）構建規范集體談判和集體合同制度的法律體系（2）立法保障集體爭議權（3）立法規范不當勞動行為的救濟制度（4）立法規范工會的組件，注重工會代表保護（5）選擇恰當的額計提談判結構（6）適當發揮政府的作用【簡答】

70、我國集體談判和集體合同制度現狀及存在的問題：（1）對集體談判制度未形成社會共識（2）集體談判機制尚未完善（3）集體合同內容雷同，缺乏針對性和可操作性（4）履約兌現率不高，續簽集體合同不規范（5）集體談判制度發展不平

衡【簡答】

71、勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭

執。【名詞解釋】

72、勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、憤青責任的基礎上，依法作出裁決的活動。【名詞解釋】 73、仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，即當事人

應當從知道其權利被侵害之日起1年內。【判斷】 74、《勞動爭議調解仲裁法》規定，兩類勞動爭議案件實行一裁終局：一是小額勞動

爭議；二是因執行國家工作時間、休息、社保等發生的爭議。

75、勞動爭議調解仲裁法》仍保持”一調一裁兩審，仲裁前置的模式。自收到裁決

之日起15日內向人民法院起訴。

76、仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：（1）當事人之間權利義務關系明

確（20不先予執行將嚴重影響申請人的生活。77、【案例】在什么情況下勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規的合同（2）財

務欺詐、威脅等授權訂立的勞動合同。根據我我國《勞動合同法》的規定，無效或者部分無效勞動合同主要有：（1）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同（3）違反法律、行政法規的合同 78、【案例、判斷】用人單位解除勞動合同的條件：(1)勞動者在試用期間被證明不

符合錄用條件的（2）勞動者嚴重違反勞動紀律（3）勞動者嚴重失職，給單位造成損失的（4）勞動者被依法追究刑事責任的（5）采用欺詐、脅迫的手段逼迫簽訂勞動合同的79、勞動法怎么規定終止合同應當支付經濟補償：（1）合同期滿終止固定期限勞動

合同的，用人單位都要支付經濟補償（2）用人單位降低條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，用人單位仍需支付經濟補償。

第四篇：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

勞動關系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產生的關系。（勞資關系、勞工關系、雇傭關系、勞使關系、產業關系）

勞動關系的特征：

1、內容是勞動

2、具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點

3、具有平等性和隸屬性的特點

勞動法律關系：勞動法律規范勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，及雇員雇主在實現的勞動過程中所發生的權利義務關系。

勞動法律關系的特征：

1、現實形態

2、權利和義務

3、雙務關系

4、國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。勞務關系特征：

1、雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。

3、基于民事法律規范成立。收民事法律規范調整和保護。

4、主體具有不特定性。

5、勞務關系內容廣泛性。勞動關系與勞務關系的區別：

1、兩者產生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質及其關系不同。

5、權利義務方面有著系統性的區別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產生的法律責任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

勞務派遣的性質√(一種組合勞動關系)勞務派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關系沒勞動的形式 勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協議，二者的關系為民事法律關系。勞務派遣：就業形式：典型的非正規就業方式

定性：形成一種組合勞動關系。

其本質特征：為雇用與使用分離。

派遣協議：依據規定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣的特點：

（一）形式勞動關系的運行

派遣機構的職責：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養老保險。

4、督促接受單位執行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務。

5、收取派遣服務費用。

（二）實際勞動關系的運行

接受單位的職責：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛生條件。

2、實施勞動安全衛生管理。

3、制訂并實施相關的內部管 理規則及其它勞動管理事務。

4、支付派遣服務費用。勞動者的職責：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協議約定的，應由本人享有和承擔的權利義務。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發生的勞動爭議，應依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。

在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果處理結果與另一用人單位有直接利害關系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務派遣地域管轄權原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務派遣單位的管理[考試重點]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經營場所和設施、勞務派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標準給勞動者等。

勞務派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。

勞務派遣單位不得克扣接受單位按照協議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利

2、勞務派遣用工是企業用工的補充形式。

3、用工單位應履行下列義務：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續和工作交接。

四、外國企業聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業常駐代表機構

2、聘用中國雇員管理規定的適用范圍

工資集體協商[考試重點] 含義：工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資協議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協商制度：是調整勞動關系運行的重要機制。工資集體協商的內容（9項）

1、工資協議期限；

2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調

4、整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協議的程序；

7、工資協議的終止條件

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。工資指導線制度的含義和作用 √

含義:工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會的發展成果，實現社會公平。

適用范圍：適用于各類企業和與之建立的勞動關系的勞動者。

作用:

1、為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于形成企業工資增長機制。

2、引導企業自覺控制人工成本水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。完善宏觀調控體系，體現市場經濟條件下的“政企分家”；為企業確定工資增長提供了依據；引導企業自覺控制人工成本，增強企業的競爭力；監控工資增長是否適度，有效的實現工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導線應遵循的原則 √

雙低原則： 企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結合當地的宏觀經濟狀況 綜合考慮地區經濟增長率 社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。

三方協商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業家協會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導線的主要內容 √

（一）經濟形式分析：宏觀經濟形勢 和宏觀政策分析； 本地區上一的 經濟增長、企業 工資增長分析； 本經濟增長的 預測以及與周邊 地區的比較分析。

（二）工資指導線意見：

上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%

基準線（生產經營正常有效經 濟效益的企 業合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經濟效益較差或虧損企 業，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。工資不能低于工資指導線5%

勞動力市場工資指導價位的內容和意義

（一）內容：勞動保障行政部門按照國家同意規范和制度要求，通過科學方法 調查、分析、匯總、加工形成各類職業工資價位。

形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數、中位數、低位數）規范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉化，具有指導性，不具有指令性。

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間 的就業結構。

4、為新辦企業雇員初始工資水平確定 及工資集體協商提供參考依據。企業勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：

1、指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系。

2、指導價位與企業效益的關系。但不能低于當地最低工資標準。

3、指導價位與“兩低于”原則關系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。

工資集體協商程序：

（一）工資集體協商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權）

（二）工資集體協商的實施步驟 ：

1、提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。

2、協商開始前5日內提供與工資協商有關的真實情況與資料。

3、將協議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協議的審查 ：

1、協議簽訂后10日內，一式三份報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內進行審查，將《工資協議 審查意見書》送達雙方。3、15日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協議生效5日內，以適當形式公布。

四）明確工資協議的期限：一年一次，在協議期滿60日內協商。勞動力市場工資指導價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數據采集需要有準確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應注意三位：（高位數、中位數、低位數）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發布：

建立規范化—及時性、準確行、可比性

建立科學化—真實反應勞動力價格、體現政府宏觀指導意圖 建立現代化—直接、便捷、及時地服務企業和勞動者 勞動安全衛生管理制度的種類(9類)

一、安全生產責任制度 ：

責任劃分：

1、企業各級領導負全面責任。

2、分管負責人、專職人員負直接任責任

3、總工程師負技術領導責任。

4.職能部門各級生產部門負本工作范圍內的安全責任。

5、工人負嚴格遵守勞動安全技術規程的責任。

二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產教育制度：內容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術法規教育、培訓和考核制度。

四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環保制度）勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛生認證制度：內容：

1、有關人員認證

2、有關單位、機構認證

3、關聯密切的物質技術產品的質量認證

七、傷亡事故報告和處理制度

內容：

1、企業職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統計、調查和處理傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究責任，防止事故再度發生。

八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業標準制定、企業內部關于用品的管理 規定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業定期檢查 編制審核勞動安全衛生預算

（一）職業安全衛生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛生保護設施建設費用、勞動安全衛生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛生防護用品費用；

個人用途類：勞動安全衛生教育培訓費用、健康檢查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用；

其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。

（二）職業安全衛生預算編制審核程序：

企業決策部門決定勞動安全衛生管理的總體目標和任務。? ? ? 勞動安全衛生管理部門將總體目標總任務分解提出預算。自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

企業預算委員會審核、協調平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執行。? ? ? 編制費用預算。編制直接人工預算。

根據相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度

? ? 職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業危害發生的客觀性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。? 職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛生環境

1.營造觀念環境：安全第一 預防為主，安全第一是生產于安全的基本準則和職業道德行為準則、預防為主、防重于治，是預防與治理應遵循的原則

2．營造制度環境：建立健全安全管理制度、嚴格執行安全勞動規程、獎懲分明、獎懲結合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術環境（簡答多選題）使用安全技術、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設計 與場地優化、勞動組織優化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議的特征：

當事人特定：存在勞動關系的企業和勞動者或其團體。

內容特定：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。

現形式特定：團體勞動爭議可以表現為一般勞動關系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）

2、按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議

3、按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議

勞動爭議的解決機制包括四種方式：

1、自力救濟

2、社會救濟

3、公力救濟

4、社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；

權利義務的基礎—法律法規、合同規章、直接原因—是否遵守法律規范和合同規范

2、物質利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調解的原則；

企業調解委員會對勞動爭議的調解 √

（一）調解特點:群眾性（強調群眾直接參與）、自治性（企業內部自我管理調節化解）、非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）

企業勞動爭議調解委員會: 是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調解案件的范圍不同；（企業內部與所轄區域）調解的效力不同；（非強制與強制）

三）調解委員會的構成與職責

1、調解委員會的設立：勞動者代表和企業代表組成，人數雙方協商確定，人數對等。

2、調解委員會的職責：

1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。3）監督和解協議、調解協議的履行。4）聘任、解聘和管理調解員。

5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協助企業建立勞動和爭議預防預警機制。

1、調解委員會調解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

? ? ? 勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式； 調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；

調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機構組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區分舉證責任制度

團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性 調解委員會調解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3-日內以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調解申請書》；

調解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解

（三）制作調解協議書或意見書：

調解協議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內給予答復（立案或不立案），10日內提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發生的團體爭議處理方法：

1、當事人協商

2、由勞動爭議協調處理機構協調處理

3、當事人的和平義務

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內容；確定意識內容是否符合法律法規、管理規則；

（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系;主觀上的過錯；

（三）思維結構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結果；差異 ；根據差異當事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第五篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

3、雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產業關系：又譯為工業關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業及社區中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

7、協商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

9、集體合同：集體協商雙方代表根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業組織批準才能解除勞動合同

3、企業工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質

勞動關系的性質有：第一，勞動關系具有平等性質，第二，勞動關系具有不平等性質，第三，勞動關系具有經濟利益與財產關系性質，第四，勞動關系具有社會關系性質

4、簡述工會代表調解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同，代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同并監督集體合同的履行，第三，對企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，第四，對企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業、事業單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規定。因勞動者出現過過錯而導致企業可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工

總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業破產法規定進行重整的，⑵生產經營發生嚴重困難的，⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經濟補償金。