第一篇：《勞動關(guān)系管理》練習(xí)題

《勞動關(guān)系管理》練習(xí)題

一、案例分析題

1、李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報(bào)酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。

請對上述案例提出你的分析意見。

2、因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議

周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復(fù)查。”周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某某在家休息1個月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h處理機(jī)構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。請對本案提出你的分析意見。

3、勞動合同的解除

到2000年5月15日，孫名在慧達(dá)公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進(jìn)包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作，經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議?；圻_(dá)公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。請對上述案例提出你的意見。

4、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1）工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2）技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3）助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4）副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決?，F(xiàn)問：

（1）趙某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》所規(guī)定的勞動爭議？

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運(yùn)用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系？

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

5、葉某，女20歲，高中文化程度。1994年8月，某公司向社會公開招聘員工，其中辦公室打字員2名，要求女性，高中以上文化程度，視力(裸眼)1．0以上。葉某前往應(yīng)聘，在體檢時，葉某怕自己視力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通過，讓其孿生妹妹代做視力檢查。葉某與某公司訂立為期2年的勞動合同，試用期3個月。工作中葉某常出差錯，有時還影響到公司對外關(guān)系。某公司認(rèn)為葉某不能勝任本職工作，遂決定解除與葉某的勞動合同。葉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求維持勞動關(guān)系，理由是：工作中的差錯是因?yàn)椴皇煜す緲I(yè)務(wù)引起的，現(xiàn)在試用期已過，公司不能單方解除勞動合同。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會查明葉某讓人代為體檢的事實(shí)，認(rèn)為：公司在錄用員工時疏于管理，未能及時發(fā)現(xiàn)代為體檢的事實(shí)，錄用后未能在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)葉某不勝任工作而及時解除勞動合同，某公司已不能解除勞動合同。裁決撤銷某公司解除勞動合同的決定由公司對葉某另行安排適當(dāng)工作。

6、某營銷公司招聘專職營銷業(yè)務(wù)員5名，在簽訂勞動合同時，要求每名業(yè)務(wù)員向公司交抵押金1000元，如果因業(yè)務(wù)員的過錯使公司受到損失的，公司有權(quán)從抵押金中扣除以彌補(bǔ)損失；合同期滿終止后，抵押金退還。

7、某工廠的綜合經(jīng)營部經(jīng)廠勞動人事部門同意，招用2名商店?duì)I業(yè)員。應(yīng)聘錄用的是2位外地來的青年，綜合經(jīng)營部經(jīng)理將2名應(yīng)聘人員的工資定為每月150元(低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，上報(bào)廠勞動人事部門時的工資為每月250元，差額部分作為綜合經(jīng)營部的“福利基金”，用于職工的零星支出(夏天的冷飲費(fèi)等)。后來此事被當(dāng)?shù)乜偣l(fā)現(xiàn)，要求該廠處理。某工廠領(lǐng)導(dǎo)將此事交廠工會委員會為主的勞動爭議調(diào)解委員會處理，結(jié)果是撤銷綜合經(jīng)營部與2名外來青年的勞動合同，已工作2年的工資待遇按每月250元補(bǔ)足差額。2名外地青年不服決定，向當(dāng)?shù)乜偣对V。

8、某針織服裝廠因不作市場研究，生產(chǎn)的服裝幾十年一貫制，面料、款式十分陳舊，產(chǎn)品大量積壓，造成經(jīng)濟(jì)效益下降。半年之后廠勞動工資科宣布，因?yàn)楸緩S產(chǎn)品沒有銷路，工資發(fā)不出，全廠242名職工的工資一律打八折，并且只發(fā)150元人民幣現(xiàn)金作生活費(fèi)，其余部分用本廠積壓產(chǎn)品充抵，由職工自行銷售后折抵工資。經(jīng)了解，該廠領(lǐng)導(dǎo)盲目生產(chǎn)，職工一直全勤生產(chǎn)。廠方作出該決定后，許多職工委托家屬、親戚四處推銷，但因該廠產(chǎn)品實(shí)在落后，推銷情況不好，實(shí)際上使相當(dāng)部分職工連八折工資都拿不到。造成職工生活困難。部分職工聯(lián)名向新聞單位投訴。

9、祁某原是某電力局查線工，1990年4月辦理留職停薪從事經(jīng)商，1994年3月17日回廠上班。3月29日，該局所屬一路段電纜線路出故障需要檢修，檢修班長讓祁某前去檢修，祁某說自己已有快4年沒干了，怕干不了。檢修班長以人手緊張為由，堅(jiān)持派祁某前去檢修。祁某帶工具爬上電桿操作，不到5分鐘從電桿上大叫一聲摔下來，后經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。

10、某國有大型化工廠設(shè)立了勞動爭議仲裁委員會，共有5名調(diào)解員組成，其中1名是廠辦公室副主任，1名是廠勞動工資處副處長，2名是工會的代表，1名是職工代表大會推舉的代表。為加強(qiáng)對勞動爭議調(diào)解委員會的領(lǐng)導(dǎo)，決定由廠辦公室副主任(也是調(diào)解委員會成員之一)擔(dān)任調(diào)解委員會主任。1995年3月5日，該廠女職工潘某因家里裝修房屋，偷帶一桶10公斤的油漆出廠，被門衛(wèi)發(fā)現(xiàn)，廠里根據(jù)規(guī)章制度，責(zé)令潘某按所偷油漆10倍價(jià)格支付罰款，并從當(dāng)月發(fā)工資時起每月扣除50元，潘某不服，到廠長辦公室“講理”，妨礙廠部正常辦公，廠長讓潘某找廠勞動爭議調(diào)解委員會處理。3月28日，潘某找到廠辦公室副主任(也是調(diào)解委員會主任)陳某，提出要求重新考慮對自己的處分。4月4日，陳某通知潘某，廠方愿意考慮改變處分決定，但現(xiàn)在正要準(zhǔn)備迎接上級企業(yè)管理大檢查，到下個月再說。5月3日，潘某接到蓋有廠勞動爭議調(diào)解委員會章的通知，讓她5月4日到工會辦公室聽候處理意見，潘某去后，陳某以調(diào)解委員會名義宣布，維持廠里原來對潘某的處理決定。

11、職工周某家在外地，10年之前“頂替”退休的父親到上海工作，老家只有父母。1995年周某浙江老家遭受風(fēng)災(zāi)，父母的居住房屋遭毀壞，打電報(bào)要求周某回家修房，周某在上海已結(jié)婚，四年一次的探親假期在兩年前已享受，只好向單位請事假。該單位規(guī)定，職工請事假一年不得超過兩周，周某在請假時單位勞動工資科人員向其說明情況。周某回家后呆了20天才回單位，私下對同事講“在家里玩了幾天，過足麻將癮。”單位勞動工資科對周某超假日數(shù)作曠工處理，并按規(guī)定扣發(fā)周某當(dāng)月工資。周某當(dāng)時表示服從領(lǐng)導(dǎo)決定，后來聽說本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月260元，自己只拿到250元，找勞動工資料要求按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)月工資。

12、92年10月鐘先生調(diào)入某公司，被該公司領(lǐng)導(dǎo)安排在其下屬的一酒家工作。93年2月，該酒家解散，人員未進(jìn)行安置。數(shù)年來，鐘先生多次要求公司予以安置未果。99年10月12日，鐘先生在本市某報(bào)上發(fā)現(xiàn)一則通告，自己已被列入自動離職人員范圍，如不在該通告30日內(nèi)辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù)，后果自負(fù)。鐘先生當(dāng)即與公司協(xié)商，沒有結(jié)論，只得上訴至勞動爭議仲裁委員會。問題：請對該案例發(fā)表你的看法。

13、某區(qū)屬商場在1995年按勞動法的規(guī)定實(shí)施了勞動合同制，1999年1月經(jīng)批準(zhǔn)衽股分合作制并在工商部門登記注冊后取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。執(zhí)照對原企業(yè)的名稱作了變更。職工王某在企業(yè)改制后入股，但因?qū)ι痰陮?shí)行股分合作后的經(jīng)營管理有意見提出退股。退股后，商店把他從原崗位撤下來重新安排工作，并提供了推銷、承包鞋組、清潔工三種崗位由王選擇，王選擇了推銷員崗位。二個月后，王某覺得自己不適應(yīng)此崗位，經(jīng)調(diào)整承包了鞋組。承包后第一個月王某按規(guī)定向商店交納了租金，后王某以賣不出商品為由拒交租金，企業(yè)決定與其解除勞動合同。請?zhí)岢瞿愕囊庖姟?/p>

14.張三是某煤炭集團(tuán)公司的人事部長，下面描述的是他在一次事故處理中的具體做法：

去年2月17日，公司一礦井發(fā)生瓦斯爆炸，有兩名工人輕傷，一人重傷，一人死亡。張三為懲前弊后，在廠內(nèi)通報(bào)了整個事件，并對傷亡人員進(jìn)行了優(yōu)待處理，如兩名輕傷者鑒定為八級，給予了16個月的一次性傷殘補(bǔ)助金，鑒定為二級的重傷者按月發(fā)給傷殘撫恤金為其本人工資的90%，死亡員工喪葬補(bǔ)助金為其全年工資，并將其年為15歲的兒子招為正式工人。

二、律考試題：

1．勞動法調(diào)整的對象包括（）（）（）（）。

A、因管理勞動力而發(fā)生的關(guān)系B、因執(zhí)行社會保險(xiǎn)而發(fā)生的關(guān)系

C、因組織工會和工會活動而發(fā)生的關(guān)系 D、因監(jiān)督勞動法規(guī)的執(zhí)行而發(fā)生的關(guān)系

2．下列哪種情況下用人單位可以招用未滿１６周歲的未成年人，并須報(bào)縣級以上的勞動行政部門批準(zhǔn)？Ａ．某私人餐館招用勤雜工Ｂ．某國有企業(yè)招用電工

Ｃ．某職業(yè)介紹所招用職員Ｄ．某俱樂部招用體操運(yùn)動員

3．李某（１７歲）是甲公司招用的職工，雙方訂立了書面勞動合同。在試用期內(nèi)，李某為發(fā)泄對公司的不滿，在公司生產(chǎn)的飲料中放入了污物。請判斷下列哪項(xiàng)表述是正確的？

Ａ．李某與公司之間成立的勞動合同無效 Ｂ．甲公司可以解除與李某的勞動合同

Ｃ．李某與甲公司之間成立的勞動合同是可撤銷的合同 Ｄ．在試用期內(nèi)，公司不能解除與李某的勞動合同

4．甲、乙兩人在機(jī)械廠的同一車間工作，某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當(dāng)，致乙右臂傷殘。有關(guān)該事件的下列表述哪個是正確的？

A．假設(shè)乙不能從事原來的工作，也不能由機(jī)械廠另行安排工作，則機(jī)械廠仍不得解除與乙的勞動合同

B．乙所受損失應(yīng)向甲要求賠償

C．機(jī)械廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權(quán)提出意見

D．機(jī)械廠在對乙作出相應(yīng)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)那疤嵯驴梢越獬c乙的勞動合同

5．在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同？

A．職工李某因工負(fù)傷而喪失勞動能力B．職工王某因偷竊自行車一輛而被公安機(jī)關(guān)給予行政處罰

C．職工徐某因與他人同居而懷孕D．職工陳某被派往境外逾期未歸

6．乙公司在李某與甲公司簽訂的勞動合同有效期內(nèi)，許諾給李某更高的報(bào)酬，與李某簽訂了勞動合同，給甲公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，乙公司對此應(yīng)承擔(dān)（）

A、行政責(zé)任 B、說服李某回甲公司工作的責(zé)任

C、解除與李某簽訂的合同的責(zé)任 D、連帶的賠償責(zé)任

7．根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動仲裁委員會的組成人員包括哪些？

A．政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表B．人民法院的代表

C．勞動行政主管部門的代表 D．工會的代表

8．下列選項(xiàng)中哪些爭議可適用勞動仲裁？

A．羅某因其所在公司對其作出留用察看的處分不服而與公司發(fā)生的爭議

B．盛某因其所在公司取消其原有的勞保津貼而與公司發(fā)生的爭議

C．王某因其所在公司的人事任免事項(xiàng)而與公司發(fā)生的爭議

D．徐某因其所在公司的工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)而與公司發(fā)生的爭議

三、理論知識題

1．以下條款屬于勞動合同內(nèi)容的是（）

A勞動合同期限B工作內(nèi)容C勞動報(bào)酬D社會保險(xiǎn)E勞動紀(jì)律

2．對勞動者不得解除勞動合同的條件是（）

A患職業(yè)病者B患病或者負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的C部分喪失勞動能力的D女職工在孕、產(chǎn)、哺浮期內(nèi)的E法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

3．集體合同內(nèi)容一般包括（）

A勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分B一般性規(guī)定C勞動保障部分D過渡性規(guī)定E其他規(guī)定

4．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是（）

A只維護(hù)集體的利益B內(nèi)容合法C平等合作、協(xié)商一致

D兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動者利益E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序

5．勞動爭議處理的原則是（）

A著重調(diào)解及時處理B在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理C當(dāng)事人在適用法律上一律平等

D強(qiáng)制性E維護(hù)當(dāng)事人的利益

6．勞動爭議仲裁的原則有（）

A一次裁決原則B合議原則C強(qiáng)制原則D回避原則E區(qū)分舉證責(zé)任原則

7．勞動爭議的預(yù)防措施有（）

A強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法則觀念B強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查C強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理D強(qiáng)化完美企業(yè)的民主管理體制E完美我國的勞動立法

8．當(dāng)員工受到挫折后和員工溝通的方法是（）

A勸告B按撫、勸慰C鼓勵、溝通D冷漠E重新定向

9．勞動衛(wèi)生一般包括（）

A工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生B醫(yī)療預(yù)防C健康檢查D組織管理措施E個人衛(wèi)生

10．禁止安排女職工從事不利身體健康的工作是（）]

A礦山井下作業(yè)B森林業(yè)伐木及流放作業(yè)C第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)

D建筑、電力、電信高空作業(yè)E標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)

11．執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是（）

A最低就業(yè)年齡規(guī)定B禁忌勞動范圍C定期健康檢查

D實(shí)行登記制度E上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)

12．以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的是（）

A勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用B個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用

C勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)D工傷保險(xiǎn)費(fèi)E工傷認(rèn)定評殘費(fèi)用等

13、集體合同的期限，根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定為（）。

A、1到2年；B、1到3年；C、2到3年；D、2到4年

14、如果勞動行政部門在收到集體合同的（B）日內(nèi)未提出異議的，自（）日期，集體合同自行生效。

A、0，11；B、15，16；C、20，21；D、30，3115、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，是為（）。

A、無效勞動合同；B、延續(xù)勞動合同；C、非法勞動關(guān)系；D、不受法律保護(hù)的勞動關(guān)系

16、根據(jù)《工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》，我國將因工傷殘劃分為（）個等級。

A、8；B、9；C、10；D、1117、對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（）確定。

A、1/6；B、1/8；C、1/10；D、1/1218、對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的（）支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

A、30%；B、40%；C、50%；D、60%

19、企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（）：

A建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程；B特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程；C野外施工安全技術(shù)規(guī)程D特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程

第二篇：勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。（勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系）

勞動關(guān)系的特征：

1、內(nèi)容是勞動

2、具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3、具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及雇員雇主在實(shí)現(xiàn)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的特征：

1、現(xiàn)實(shí)形態(tài)

2、權(quán)利和義務(wù)

3、雙務(wù)關(guān)系

4、國家強(qiáng)制性 事實(shí)勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系特征：

1、雙方當(dāng)事人法律地位平等。

2、工作風(fēng)險(xiǎn)一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。

3、基于民事法律規(guī)范成立。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護(hù)。

4、主體具有不特定性。

5、勞務(wù)關(guān)系內(nèi)容廣泛性。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5、權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務(wù)派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因?yàn)閯趧恿Φ氖褂?，按照勞?wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。

勞務(wù)派遣的性質(zhì)√(一種組合勞動關(guān)系)勞務(wù)派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關(guān)系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關(guān)系沒勞動的形式 勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關(guān)系為有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協(xié)議，二者的關(guān)系為民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式

定性：形成一種組合勞動關(guān)系。

其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。

派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系合并構(gòu)成完整的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：

（一）形式勞動關(guān)系的運(yùn)行

派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)。

4、督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標(biāo)準(zhǔn)和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)。

5、收取派遣服務(wù)費(fèi)用。

（二）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行

接受單位的職責(zé)：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。

2、實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理。

3、制訂并實(shí)施相關(guān)的內(nèi)部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務(wù)。

4、支付派遣服務(wù)費(fèi)用。勞動者的職責(zé)：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的，應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發(fā)生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實(shí)際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權(quán)益時，前二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（被告）。

在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務(wù)派遣地域管轄權(quán)原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務(wù)派遣單位的管理[考試重點(diǎn)]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經(jīng)營場所和設(shè)施、勞務(wù)派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務(wù)派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動者等。

勞務(wù)派遣協(xié)議：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān) 保形式、分擔(dān)形式）。

勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照協(xié)議支付給勞動者的報(bào)酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費(fèi)用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權(quán)利

2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。

3、用工單位應(yīng)履行下列義務(wù)：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。

四、外國企業(yè)聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)

2、聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍

工資集體協(xié)商[考試重點(diǎn)] 含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集合同。

工資集體協(xié)商制度：是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（9項(xiàng)）

1、工資協(xié)議期限；

2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調(diào)

4、整幅度； 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件

8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；

9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的含義和作用 √

含義:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。

適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動關(guān)系的勞動者。

作用:

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”；為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；監(jiān)控工資增長是否適度，有效的實(shí)現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 √

雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況 綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率 社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價(jià)格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。

三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報(bào)勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 √

（一）經(jīng)濟(jì)形式分析：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 和宏觀政策分析； 本地區(qū)上一的 經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè) 工資增長分析； 本經(jīng)濟(jì)增長的 預(yù)測以及與周邊 地區(qū)的比較分析。

（二）工資指導(dǎo)線意見：

上線（預(yù)警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警 和提示）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線20%

基準(zhǔn)線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng) 濟(jì)效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線15% 下線（經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。工資不能低于工資指導(dǎo)線5%

勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的內(nèi)容和意義

（一）內(nèi)容：勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)方法 調(diào)查、分析、匯總、加工形成各類職業(yè)工資價(jià)位。

形成指導(dǎo)價(jià)位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優(yōu)化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化，具有指導(dǎo)性，不具有指令性。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結(jié)構(gòu)。

4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考工資指導(dǎo)價(jià)位時必須處理好以下關(guān)系：

1、指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系。

2、指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)效益的關(guān)系。但不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則關(guān)系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

工資集體協(xié)商程序：

（一）工資集體協(xié)商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)）

（二）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟 ：

1、提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。

2、協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料。

3、將協(xié)議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達(dá)成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協(xié)議的審查 ：

1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達(dá)雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。

四）明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調(diào)查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準(zhǔn)確性、真實(shí)性、可比性

（二）價(jià)位制定： 應(yīng)注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅(jiān)持市場取向、堅(jiān)持實(shí)事求是

（三）公開發(fā)布：

建立規(guī)范化—及時性、準(zhǔn)確行、可比性

建立科學(xué)化—真實(shí)反應(yīng)勞動力價(jià)格、體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務(wù)企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ：

責(zé)任劃分：

1、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全面責(zé)任。

2、分管負(fù)責(zé)人、專職人員負(fù)直接任責(zé)任

3、總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.職能部門各級生產(chǎn)部門負(fù)本工作范圍內(nèi)的安全責(zé)任。

5、工人負(fù)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的責(zé)任。

二、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產(chǎn)教育制度：內(nèi)容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術(shù)法規(guī)教育、培訓(xùn)和考核制度。

四、安全生產(chǎn)檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內(nèi)容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報(bào)告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗(yàn)收

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：內(nèi)容：

1、有關(guān)人員認(rèn)證

2、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證

3、關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

七、傷亡事故報(bào)告和處理制度

內(nèi)容：

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報(bào)告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理 目的：及時報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究責(zé)任，防止事故再度發(fā)生。

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：內(nèi)容（兩類）： 國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理 規(guī)定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類（8類）設(shè)施費(fèi)用類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；

其它類：工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：

企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標(biāo)總?cè)蝿?wù)分解提出預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會。

企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期前下達(dá)到相關(guān)部門執(zhí)行。? ? ? 編制費(fèi)用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。

根據(jù)相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度

? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

1.營造觀念環(huán)境：安全第一 預(yù)防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準(zhǔn)則和職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、預(yù)防為主、防重于治，是預(yù)防與治理應(yīng)遵循的原則

2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行安全勞動規(guī)程、獎懲分明、獎懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術(shù)環(huán)境（簡答多選題）使用安全技術(shù)、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設(shè)計(jì) 與場地優(yōu)化、勞動組織優(yōu)化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：

當(dāng)事人特定：存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體。

內(nèi)容特定：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎懲等。

現(xiàn)形式特定：團(tuán)體勞動爭議可以表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问剑绊懘?，甚至是?際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團(tuán)體爭議（工會）

2、按爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議、利益爭議——主張有待確定的權(quán)利義務(wù)爭議

3、按爭議標(biāo)的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險(xiǎn)福利爭議3）報(bào)酬、培訓(xùn)、獎罰爭議

勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：

1、自力救濟(jì)

2、社會救濟(jì)

3、公力救濟(jì)

4、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 勞動爭議產(chǎn)生的原因：

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容：涉及工資、工時、勞動保護(hù)、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；

權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、物質(zhì)利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎(chǔ)、利益差別是導(dǎo)致勞動爭議利益沖突的實(shí)質(zhì)

勞動爭議處理的原則：清事實(shí)、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調(diào)解的原則；

企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 √

（一）調(diào)解特點(diǎn):群眾性（強(qiáng)調(diào)群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內(nèi)部自我管理調(diào)節(jié)化解）、非強(qiáng)制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會: 是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨(dú)立與非獨(dú)立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強(qiáng)制與強(qiáng)制）

三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)

1、調(diào)解委員會的設(shè)立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)：

1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。

5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

1、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；

調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強(qiáng)制性原則

4、實(shí)施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu) 勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu) ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責(zé)任制度

團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應(yīng)該知道權(quán)利侵害3-日內(nèi)以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》；

調(diào)解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調(diào)查和調(diào)解：查明事實(shí)、分清是非、依據(jù)法律、公正調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或意見書：

調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當(dāng)事人的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到 期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內(nèi)給予答復(fù)（立案或不立案），10日內(nèi)提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當(dāng)事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團(tuán)體爭議處理方法：

1、當(dāng)事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理

3、當(dāng)事人的和平義務(wù)

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標(biāo)的；確定意思表示的意志內(nèi)容；確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；

（二）承擔(dān)法律責(zé)任要件: 當(dāng)事人所實(shí)施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關(guān)系;主觀上的過錯；

（三）思維結(jié)構(gòu)的歸納：確定引起勞動爭議的事實(shí)與結(jié)果；差異 ；根據(jù)差異當(dāng)事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實(shí)施行為的

第三篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

一、名詞解釋

1、勞動關(guān)系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。

2、勞動關(guān)系爭議：勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

4、產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

5、勞動關(guān)系主體：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等集體談判一致基礎(chǔ)上的簽訂的書面協(xié)議。

10、集體勞動合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議當(dāng)事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當(dāng)事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進(jìn)行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當(dāng)事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系

2、計(jì)件工資是工資的輔助形式

3、勞動報(bào)酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計(jì)劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當(dāng)工會主席

2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準(zhǔn)才能解除勞動合同

3、企業(yè)工會有無固定工費(fèi)，拒付工費(fèi)是否合理

4、女工實(shí)行保護(hù)，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關(guān)系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者延長工作時間的勞動報(bào)酬。

根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

3、簡述勞動關(guān)系的性質(zhì)

勞動關(guān)系的性質(zhì)有：第一，勞動關(guān)系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關(guān)系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益與財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，第四，勞動關(guān)系具有社會關(guān)系性質(zhì)

4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責(zé)

工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)主要表現(xiàn)在：

第一，維護(hù)職工的民主權(quán)利，第二，幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的，工會代表應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權(quán)對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權(quán)參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權(quán)為其所屬的工會和職工提供法律服務(wù)

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學(xué)習(xí)收獲

2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內(nèi)容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報(bào)酬，⑺社會保險(xiǎn)，⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓(xùn)條款，⑷補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導(dǎo)致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責(zé)任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補(bǔ)償金。

《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工

總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；

2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)：①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則。

平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

6、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財(cái)產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

第五篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員練習(xí)題

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）基礎(chǔ)知識練習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1、（A）是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

A．勞動關(guān)系 B．勞動保障 C．薪酬關(guān)系 D．社會保障

2、集體合同草案應(yīng)由（A）或全體職工討論通過 A．職工代表大會 B．企業(yè) C．工會 D．政府

3、集體合同年限一般為（A）A．1-3 年 B．3-5 年 C．2 年 D．1 年

4、對于勞動力供給量變動百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（B）A、Es>1 B、Es<1 C、Es>2 D、Es<0

5、對于勞動力需求量變動百分比小于工資率變動的百分比，判斷正 確的是勞動力需求（D）A、無彈性 B、富有彈性 C、單位彈性 D、缺乏彈性

6、在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的 第一個階段，判斷正確的是（D）A、AP 遞減 B、AP 遞減 C、MP 遞減 D、MP 遞增

二、多項(xiàng)選擇題

1、職業(yè)道德的作用是（ABC）

A．調(diào)解人際關(guān)系 B．贏得企業(yè)聲譽(yù) C．促進(jìn)事業(yè)發(fā)展 D．贏得尊敬 E．自我良心安慰

2、職業(yè)道德的特點(diǎn)有（BCDE）

A．強(qiáng)制性 B．職業(yè)性 C．穩(wěn)定性 D．多樣性 E．紀(jì)律性

3、以下屬于勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的職業(yè)操守的有（ABCDE）

A．堅(jiān)持中立，不當(dāng)“人事代理” B．以公正辦案實(shí)現(xiàn)公平正義

C．講誠信，守紀(jì)律 D．言語儀表要適當(dāng) E．樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代勞動關(guān)系協(xié)調(diào)意識

4、勞動保障法律規(guī)范的形式有（ABCD）A．憲法中的有關(guān)規(guī)定 B．勞動保障地方性法規(guī)

C．勞動保障地方規(guī)章 D．勞動保障國際立法 E．廣義的勞動保障法律

5、勞動保障政策的內(nèi)容有（ABCD）

A．勞動就業(yè)政策 B．社會保障政策 C．勞動關(guān)系政策 D．收入分配政策 E．企業(yè)補(bǔ)充保障政策

6、勞動服務(wù)法律關(guān)系的要素有（ABCDE）

A．勞動者 B．用人單位 C．勞動服務(wù)對象 D．內(nèi)容 E．客體

7、勞動保障法律體系的原則有（ABC）

A．既是權(quán)利也是義務(wù) B．保護(hù)勞動者合法權(quán)益 C．勞動力資源合理配置 D．全面保護(hù) E．優(yōu)先保護(hù)

8、以下是勞動關(guān)系核心標(biāo)志有（ABC）

A．他人使用 B．勞動組織關(guān)系 C．組織從屬性 D．職業(yè)發(fā)展 E．技能培訓(xùn)

9、訂立勞動合同的原則有（ABCDE）

A．遵守合法 B．公平C．平等自愿 D．協(xié)商一致 E．誠實(shí)信用的原則

10、勞動合同的基本內(nèi)容有（ABCDE）

A．用人單位名稱、住所和法人代表或主要負(fù)責(zé)人 B．工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) C．勞動報(bào)酬 D．社會保險(xiǎn) E．勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害

11、勞動合同的作用有（ABC）

A．尊重勞動，保護(hù)勞動者權(quán)益 B．維護(hù)用人單位合法權(quán)益 C．構(gòu)建社會主義和諧社會 D．促進(jìn)社會公平E．促進(jìn)就業(yè)

12、集體合同涉及的法律法規(guī)有（ABCDE）

A． 《勞動法》 B． 《勞動合同法》 C． 《工會法》 D． 《集體合同規(guī)定》 E． 《工資集體協(xié)商試行辦法》

13、勞動規(guī)章制度具備（ABCD）才可實(shí)施

A．有效性 B．可操作性 C．機(jī)構(gòu)明確性 D．范圍適用性 E．目標(biāo)性

14、以下屬于員工民主參與的具體形式有（DE）

A．直接參與 B．間接參與 C．分享制度 D．職工代表大會 E．集體協(xié)商

15、人力資源管理的內(nèi)容有（ABCDE）

A．人力資源規(guī)劃 B．工作分析與設(shè)計(jì) C．招聘與錄用 D、績效管理 E、職業(yè)生涯管理

16、人力資源管理的職能有（ABCDE）

A．獲取 B．整合 C．保持 D．開發(fā) E．控制與調(diào)整

17、人力資源管理的三大基石是（ABC）

A．定編定崗定員定額 B．績效管理 C．員工技能開發(fā) D．工作崗位研究 E．人員素質(zhì)測評

18、人力資源管理的兩大技術(shù)是（DE）

A．定編定崗定員定額 B．績效管理 C．員工技能開發(fā) D．工作崗位研究 E．人員素質(zhì)測評

19、工作分析的內(nèi)容有（AB）

A．工作職責(zé)描述 B．任職資格 C．崗位說明書 D．崗位分析 E．崗位評價(jià) 20、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）

A．激勵員工 B．成本低，效率高 C．進(jìn)入角色快 D．了解組織，忠誠度高 E．用人風(fēng)險(xiǎn)小，成功率高

21、外部招聘的缺點(diǎn)有（ABCD）

A．篩選困難 B．磨合期長 C．?dāng)_亂薪酬體系 D．挫傷內(nèi)部人員積極性 E．近親繁殖不利于創(chuàng)新

22、招聘評估中屬于成本效用評估法的有（ABCD）A．總成本效用 B．招聘成本效用 C．選拔成本效用 D．人員錄用成本效用 E．招聘收益成本法

23、績效考核的內(nèi)容有（ABC）

A．工作業(yè)績B．能力 C．態(tài)度 D．特質(zhì) E．行為

24、績效指標(biāo)選擇的依據(jù)有（ABC）

A．績效考評的目的 B．工作內(nèi)容 C．獲取考評信息的難易程度 D．可行性 E．可衡量性

25、以下屬于績效考核絕對評價(jià)法的有（BCDE）

A．強(qiáng)制分布 B．關(guān)鍵事件法 C．?dāng)⑹龇?D．強(qiáng)制選擇法 E．目標(biāo)管理法

26、薪酬形式有（ABCDE）

A．工資 B．獎金 C．福利 D．津補(bǔ)貼 E．股權(quán)

27、薪酬準(zhǔn)備的內(nèi)容有（ABC）

A．職位分析 B．職位評價(jià) C．薪酬調(diào)查 D．績效考核 E．人力資源規(guī)劃

28、勞動力需求及影響因素有（ABC）

A．工資 B．資本價(jià)格 C．產(chǎn)品需求 D．替代品 E．互補(bǔ)品

29、外在報(bào)酬包括（）

A．基本工資 B．績效加薪 C．浮動薪酬D．長期激勵 E．福利 30、影響勞動力流動的自身因素有（ABCD）

A．年齡 B．家庭 C．教育 D．職業(yè)與技術(shù)等級 E．個人偏好

31、勞動力市場歧視三種類型是（ABC）

A．個人偏見 B．統(tǒng)計(jì)歧視 C．非競爭性歧視 D．雇主歧視 E．性別歧視

32、個性的特點(diǎn)有（ABCDE）

A．社會性 B．獨(dú)特性 C．穩(wěn)定性 D．傾向性E．整體性

33、影響群體內(nèi)聚力的因素有（ABCD）

A．領(lǐng)導(dǎo)方式 B．外部影響 C．群體規(guī)模 D．群體績效 E．組織文化

34、有效溝通的方法和技巧有（ABC）

A．良好心態(tài)是基礎(chǔ) B．積極傾聽 C．注意禮儀 D．反映迅速 E．友好相處