第一篇：第六章 勞動關系管理(簡答題)

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人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

第六章

勞動關系管理

一、勞動關系、勞動法律關系以及勞務關系的含義、特征、區別

1、勞動關系的含義：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系

2、勞動關系的特征：（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

3、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

4、勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態、（2）勞動法律關系的內容是權利和義務（3）勞動法律關系是雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性

5、事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系

6、事實勞動關系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系 事實勞動關系的認定憑證：（1）工資支付憑證或記錄（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”（3）勞動者填寫的用人單位招工“登記表”“報名表”（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言其中（1）（3）（4）單位舉證

7、勞務關系：勞動服務供給者與勞動服務需求根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向需求者提供一次性或者特定的勞動服務，需求者依照約定向供給者支付勞務報酬的民事法律關系

8、勞務關系的特征：（1）勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令、服從的關系（2）工作風險一般由勞務供給者自行承擔（3）勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護（4）勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或其他組織。勞務關系的內容具有廣泛特征等

9、勞動關系與勞務關系的區別：（1）兩者產生的原因不同（2）適用的法律不同（3）主體資格不同（4）主體性質及關系不同（5）當事人之間權利義務方面有著系統性的區別（6）勞動條件的提供方式不同（7）違反合同的法律責任不同（8）糾紛的處理方式不同（9）履行合同中的傷亡事故處理不同

二、勞動派遣的概念、性質、特點

1、勞動派遣的含義：指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

2、勞務派遣的性質：

勞務派遣機構與接受單位對勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完全的勞動關系，前者屬于有“關系”沒勞動的形式關系，后者屬于有勞動，沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系，將二者結合起來觀察，則構成了一個完整的勞動關系

3、勞務派遣的特點：（1）形式勞動關系的運行（2）實際勞動關系的運行（3）勞動爭議的處理

4、勞務派遣中三重關系和三個主體

三種主體是：勞務派遣機構、接受單位和受派遣勞動者

三重關系是：派遣機構與受派遣勞動者、派遣機構與接受單位、接受單位與受派遣勞動者

5、勞務派遣機構的職責：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體，職責：（1）派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位（2）支付工資、提供福利待遇、為被

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派遣勞動者繳納社會保險（3）督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件（4）收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費（5）行使和履行與勞動者訂立的勞動合同以及與接受單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務

6、派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體，職責：（1）為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛生條件（2）實施勞動安全衛生管理（3）制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動規則（4）向勞務派遣單位支付派遣服務費（5）行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協議中約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務

7、勞動爭議處理：（1）派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；（2）在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發生勞動爭議，應當按照一般勞動爭議的處理原則與程序處理；（3）在形式用人主體與實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人（4）在組合勞動關系中的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人

8、異地勞動者派遣爭議的處理：（1）派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由所在地管轄；（2）派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；（3）派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

三、依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法

1、合法的勞務派遣機構的條件：

（1）資格條件：A、注冊資本不得少于人民幣200萬元B、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施C、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度D、法律、行政法規規定的其他條件

（2）設計程序：應當向勞動行政部門依法申請行政許可

（3）合同體系：建立二類合同：形式用人單位與被派遣勞動者的勞動合同；勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協議。

2、《勞動合同法》如何保障勞動權益

（1）勞動合同的內容：除應當具備一般法定條款這外，還應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣協議雙方要約定：派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任（2）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；（3）勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執行（4）用工單位應當根據工作崗位實際與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割成數個短期協議（5）勞務派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬（6）派遣單位和用人單位不得向勞動者收取費用

3、為防止和制止被派遣勞動者的歧視，在管理中應當遵守哪些規定：（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利，實際用人單位的集體合同規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動條件同樣適用于派遣雇員。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬，用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地或者相近崗位勞動者的報酬（（2）勞務派遣用工是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上，其數量不得超過用工總量的一定比例（3）用工單位應當履行下列義務

A、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B、告知被派遣勞動者其工作要求

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和勞動報酬C支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必需的培訓D連續用工的，實行正常的工資調整機制

（4）被派遣勞動者的期限：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關規定執行

4、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員程序

（1）外國企業常駐代表機構聘用中國雇員，應委托經政府批準的有資質的外企服務單位辦理（2）涉外就業服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規和有關的政策接受勞動部門的監督檢查，保護中國雇員的合法利益（3）中國雇員必須通過涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘（4）涉外就業服務單位派中國雇員到外國企業常駐代表機構工作應按規定辦理有關審查手續（5）涉外就業服務單位與中國雇員建立關系應當依照國家的有關法律的規定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險（6）涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構提供中國雇員應依法與其簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務（7）中國雇員與外國企業常駐代表機構或涉外就業服務單位發生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規的規定處理（8）外國企業常駐代表機構違反國家規定直接聘用中國聘員的，不具有資質的中介組織擅自向外國企業常駐機構提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業證》到外國企業常駐代表機構工作的，涉外就業服務單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業派遣中國雇員的，依照有關法律、法規、規章承擔法律責任（9）香港、澳門、臺灣地區的企業和其他經濟組織雖非外國企業，但是在我國大陸設立的常駐代表機構聘用內地雇員參照上述規定。

四、工資集體協商的含義和內容、工資集體協商指導員的任職條件和職責

1、工資集體協商：指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

?工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

2、工資集體協商的內容：（1）工資協議的期限（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（3）職工年度平均工資水平及調整幅度（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協議的程序（7）工資協議的終止境條件（8）工資協議的違約責任（9）雙方認為應當協商約定的其他事項。

3、工資集體協商咨詢指導員隊伍建設的做法：（1）由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件（2）明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責（3）確定工資集體協商咨詢指導員的義務

4、工資集體協商指導員如何產生：由市、縣、鄉鎮協調關系三方聯系推薦，經省、市勞動關系三方培訓和考評合格取得資格證后，以各市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方聘用的方式產生

5、工資集體協商指導員的來源：可以從社會各界從事勞動關系領域工作的學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者、以及在企業直接從事人力資源管理、工會工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工資協商指導員應具備的條件：（1）具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規，熟練相關勞動、工資方面的政策，并能熟練運用政策分析處理問題；（2）了解本地區相關行業的工資水平和企業生產經營管理等方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和企業生產經營管理方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業知識。（3）具有一定的指導和綜合協調能力，有豐富的實踐經驗和較高的談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協商、集體合同簽訂、工資集體協商工作的相關事宜。

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7、工資集體協商咨詢指導員的工作職責：（1）指導、幫助企業、基層工會開展集體協商、簽訂工資專項集體合同（2）指導和幫助企業（行業）或基層工會收集職工意見、提出協商要約擬定協商方案、研究協調策略、確定協商內容、起草工資專項集體合同草案等，并負責收集和整理與工資集體協商相關的企業生產經營情況，資料、數據和信息（3）受市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方的委派接受企業或基層工會委托，作為工資集體協商正式代表，全過程參與工資集體協商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業建立適應行業、企業特色的工資分配制度（4）為企業開展工資集體協商提供咨詢服務，并在聘任單位的領導下，對工資集體協商實踐經驗進行總結和研究（5）通過對工資集體協商代表開展有關法律法規、政策、協商技巧、財務、統計等知識和包括勞動分配率、勞動效率系數法等工資測算的基本方法的培訓，提高協商代表的專業知識水平，掌握一定的協商藝術、談判技巧

8、工資集體協商咨詢指導員的義務

（1）堅持認真執行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業整體利益與維護職工合法利益相一致的原則（2）真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況（3）對企業工資集體協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產、工作秩序和社會穩定（4）嚴格保守商業秘密，不得向外界泄露工資集體協商中涉及的有關秘密信息等。

五、工資指導線制度、勞動力市場工資指導價的含義、內容、制訂程序和方法

1、工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

?工資指導線的目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

2、工資指導線的作用（1）為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。（2）引導企業自覺控制人工成本水平（3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現市場經濟條件下“政企分開”

3、制定工資指導線應遵循的原則：（1）工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則（2）由于我國幅員遼闊，地區之間經濟發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平及其他價格水平也存在比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。（3）制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府頒布。

4、工資指導線的主要內容：（1）經濟形勢分析（2）工資指導線意見

?經濟形勢分析：國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析、本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析、本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。?工資指導線有三條：上線（以預警線）、基準線、下線

上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示，“工資總額的增長低于經濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產率的增長”的原則（兩低于原則）

?基準線是指年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。

?工資指導線的下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均增長在工資指導線適用的年度內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。

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5、勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。

6、勞動力市場工資指導價位制度的意義：（1）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。（2）有利于政府管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業內部管理事務進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。（3）有處于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。（4）可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。

7、工資集體協商的程序：（1）工資集體協商代表的確定（2）工資集體協商的實施步驟（3）工資協議的審查（4）明確工資協議期限。

8、工資集體協商代表的確定：（1）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意，雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任，各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任（2）協商雙方各自確定一名首席代表，在協商期間輪渡擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。雇員一方的首席代表由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉；雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。（3）雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3，外聘委托人員不能擔任首席代表（4）雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權（5）雇員協商代表的合法權益受到法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除工變更其勞動合同（6）內部協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常活動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利不變。

9、工資集體協商的實施步驟：（1）勞動關系雙方均可向對方提出集體協商的要求，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商（2）在不違反法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照雙方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料（3）協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議（4）協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

?協商代表在進行工資協商時、確定工資水平時應綜合考慮以下因素：（1）地區、行業、企業的人工成本水平（2）地區、行業的職工平均工資水平（3）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區城鎮居民消費價格指數（5）企業勞動生產率和經濟效益（6）上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協商有關的情況。

9、工資協議的審查：（1）工資協議簽訂后10天內，由企業將工資協議一式三份及說明，報關當地（縣級以上）勞動保障部門審查（2）勞動部門在收到工資協議15日內，對協商雙方代表的資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。若無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效；如對工資協議有修改意見，則應將修改意見在《工資協議審查意見書》中通知協商雙方，雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新

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報送勞動行政部門。（3）工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障部門的《工資協議審查意見書》視為勞動保障部門同意，該工資協議即行生效（4）在接到生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

10、明確工資協議期限：工資集體協商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。

11、勞動力力市場工資指導價位的制定程序：（1）信息采集（2）價位制定（3）公開發布。

12、勞動力工資指導價位的目標：（1）建立規范化的信息采集制度，保證統計調查資料的及時性、準確性（2）建立科學化的工資指導價位的制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖（3）建立現代化的信息發布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業和勞動者。

六、勞動衛生管理制度的內容，以及勞動安全衛生預算編制和審核程序和方法

1、勞動安全衛生管理制度的種類：（1）安全生產責任制度（2）安全技術措施計劃管理制度（3）安全生產教育制度（4）安全生產檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。

2、安全生產責任制度：企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守安全技術規程的義務。

3、安全技術措施計劃項目：安全技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施。

4、傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故、采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。

5、勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。

6、重大事故隱患管理制度：對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預防和整改措施（4）勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收

7、安全衛生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度，其要點為：（1）有關人員資格論證、如特種作業人員資格認證（2）有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛生聯系特別的物質技術產品的質量等

七、企業執行各項勞動安全衛生預算的編制與審核，積極營造勞動安全衛生環境的內容和方法

1、勞動安全衛生保護費用的類別：（1）勞動安全衛生保護設施建設費用（2）勞動安全衛生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛生防護用品費用（4）勞動安全衛生教育培訓費用（5）健康檢查和職業病防治費用（6）有素有害作業場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。

2、職業安全衛生預算編制審核程序（1）、企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提

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出本單位的自編預算（3）、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會（4）、企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行（5）、編制費用預算（6）、編制直接人工預算（7）、根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

3、嚴格執行各項安全衛生管理制度

?職業危害即具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業危害因素轉變為職業傷害的誘發或激發條件：（1）勞動條件的不良狀態（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等

4、積極營造勞動安全衛生環境：營造勞動安全衛生觀念環境、衛生制度環境、衛生技術環境。

?營造安全衛生的觀念環境：

主導觀念：樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念，基本準則：安全第一是處理生產與安全之間關系的基本準則

處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則：預防為主，防重于治

勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛生制度環境：（1）建立健全的勞動安全衛生管理制度（2）嚴格執行各項勞動安全衛生規程（3）獎懲分明。

?營造勞動安全衛生技術環境（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化（3）勞動組織優化。

?勞動組織優化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班合理組織、工作時間合理組織等。

八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調解的特點，組織機構、職責和基本原則

1、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議的實質：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

2、勞動爭議與其他社會關系相比，具有以下特征：

（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的內容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現形式。

3、勞動爭議的分類

（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為2人以下，集體爭議為3人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

（2）按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議（又稱既定權利爭議）和利益爭議（當事人因主張有關待確定的權利和義務所發生的爭議）

（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲發生的爭議。

4、勞動爭議的解決處理制度：是勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范即勞動爭議處理的程序性規定的總和

勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合

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5、作為社會救濟與公力救濟相結合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規范性

6、勞動爭議產生的原因：（1）是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因（2）市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

7、勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎上依法處理的原則（2）當事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調節

8、企業的調解委員會調解的特點：群眾性、自治性、非強制性

9、調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性（2）主持調解的主體不同（3）調解案件的范圍不同（4）調解的效力不同。

10、企業勞動爭議調解委員會的設立：大中型企業應當依法建立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設計調解小組。

11、調解委員會的代表：由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數對等，勞動者代表由工會委員會擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任

12、調解委員會的職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策（2）對本企業發生的勞動爭議進行調解（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）聘任、解聘和管理調解員（5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業的勞動規章制度等方面出現的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制

13、調解員的職責

（1）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）完成調解委員會交辦的其他工作

14、調解委員會調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。包括：（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

九、勞動爭議仲裁的含義和內容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度

1、勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

2、勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

3、勞動爭議仲裁的組織機構：勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構

4、勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數應當是單數。

5、勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避

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制度（5）管轄制度（6）區分舉證責任制度

（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭

處理下列案件應當由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度

哪些案件除另有規定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

用人單位有證據證明前述規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據的證據是偽造的（5）對方當事人隱瞞了足以公正裁決的證據的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關系的（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當事人、代理人、或者接受當理人、代理人的請客送禮的

6、時效：指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質（2）仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性

7、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定時效的意義：（1）維護勞動關系的穩定（2）督促權利人及時行使權利（3）有利于正確處理勞動爭議案例

8、仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當事人主張權利（2）向有關部門請求權利救濟（3）對方當事人同意履行義務

9、勞動爭議當事人的權利：（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）當事人有申請回避的權利（4）當事人有提出主張、提供證據的權利（5）當事人有自行和解的權利（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）當事人有申請執行的權利。義務：（1）當事人有正當行使權利的義務（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）當事人有按規定交納仲裁費的義務。

10、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性。

十、勞動爭議處理的基本程序，協商解決勞動爭議、調解委員會調解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法

1、勞動爭議處理的程序：（1）根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方當事人應協商解決。（2）不愿協商或協商不成或達成協議后不履行的，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解（3）調解不成或不愿調解或達成調解協議后不履行的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

2、勞動爭議的協商的步驟：（1）發生勞動爭議一方當事人通過與另一當事人約見、面談等方式協商解決（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業參與或協調與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其

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他組織或者個人作為其代表進行協商（3）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做回應的，視為不愿協商（4）協商達成一致，應當簽訂書面和解協議，對雙方具有約束力，當事人應當履行（6）發生勞動爭議，當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議，可以依法向調解委員會或者街道勞動就業社會保障服務所等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

3、企業調解委員會調解的程序：（1）申請和受理（2）調查和調解（3）調解協議書（4）與協商、調解相關的時效規定（5）人民法院的支付令

4、勞動爭議當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或在5日內不做出回應的（2）在約定的協商期限內，一主或雙方當事人不同意繼續協商的（3）在約定的協商期限內未達成一致的（4）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的（5）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的（6）調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的（7）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的（8）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的

5、支付令申請書（1）標題（“支付令申請書”）

（2）申請人基本情況：姓名、性別、年齡、職業或工作單位和職務（3）被申請人基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人（4）請求事項（5）事實和理由：

（6）尾部：遞交的人民法院名稱、申請人簽名或蓋章、注明制作文本的時間（7）附件：勞動合同文本復印件、物證、書證、證人

6、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理（2）開庭和裁決 □申請仲裁的條件：（1）申請人與本案有直接利害關系（2）有明確的被申請人（3）有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄（5）申請時間符合申請仲裁的時效規定 □仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務（2）仲裁請求和所根據的事實、理由（3）證據和證據來源、證人姓名、住所 □仲裁申請的效力：（1）啟動仲裁程序（2）申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（3）申請仲裁時效中斷 □仲裁申請的審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容（4）該勞動爭議是否屬于仲裁委員會管轄（5）申請書及有關材料是否齊備并符合要求（6）申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。□開庭和裁決：（1）案件仲裁準備（2）在法定期間向當事人送達開庭通知（3）仲裁開庭裁決（4）仲裁期限（5）先行裁決與終局裁決（6）裁決書（7）裁決書的效力 □仲裁開庭裁決的普通程序

（1）由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律（2）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。（3）聽取申請人和被申請人答辯（4）仲裁員以詢問方式，對

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需要（5）根據當事人的意見，當庭再行調解。（6）當事人申請仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。（8）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

□仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，要以裁決先予執行，移送人民法院執行。先予執行，應當符合一列條件：（1）當事人之間權利義務明確（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活

7、勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力，即有相同的方面又有不同之處： 相同方面：（1）結束仲裁程序（2）確定了當事人之間的權利義務關系，產生了實體法上的后果，雙方當事人應當依法在規定的期限內履行（3）依據一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關申請仲裁（4）具有強制執行效力 不同之處：（1）生效的時間不同（20提起訴訟的權利不同

8、集體勞動爭議處理的程序

（1）勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先審理（2）因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉生產的代表依法申請仲裁。（3）勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3——5名代表人參加仲裁活動（4）法院審理。對不服裁決的，可以自收到裁決之日起15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決

9、團體勞動爭議處理的方法（1）當事人協商

（2）由勞動爭議處理機構協調調處理

協調處理的程序：A、申請和受理B、勞動爭議協調處理機構在調查了解勞動爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案C、協調處理，勞動爭議處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。D、制作《協調處理協作書》，首席代表和協調處理負責人共同簽字E、此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日（3）當事人的和平義務 A、發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為（2）在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。

10、勞動爭議案例分析的方法：按照勞動爭議自身的規定性進行分析、按照承擔法律責任要件進行分析。

?按照勞動爭議的規定性進行分析的要點是（1）確定勞動爭議的標的（2）分析確定意思表示的意志內容（3）分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。

?勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。?意思表示的意志內容：（1）當事人的意思表示必須包含一定的意圖（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容（3）行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

?按照承擔法律責任要件進行分析的思維結構：分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系（4）分析確定行為人的行為是否存在主觀上的過錯。

第二篇：二級人力資源管理師第六章 勞動關系管理(簡答題)

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第六章勞動關系管理

一、勞動關系、勞動法律關系以及勞務關系的含義、特征、區別

1、勞動關系的含義：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2、勞動關系的特征：（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

3、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

4、勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態、（2）勞動法律關系的內容是權利和義務（3）勞動法律關系是雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性

5、事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系

6、事實勞動關系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關系（3）雙重勞動關系而形成事實勞動關系（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系 事實勞動關系的認定憑證：（1）工資支付憑證或記錄（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”（3）勞動者填寫的用人單位招工“登記表”“報名表”（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言其中（1）（3）（4）單位舉證

7、勞務關系：勞動服務供給者與勞動服務需求根據口頭或書面約定，由勞動服務供給者向需求者提供一次性或者特定的勞動服務，需求者依照約定向供給者支付勞務報酬的民事法律關系

8、勞務關系的特征：（1）勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令、服從的關系（2）工作風險一般由勞務供給者自行承擔（3）勞務關系是基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護（4）勞務關系主體具有不特定性，勞務需求方與供給方可以是自然人、法人或其他組織。勞務關系的內容具有廣泛特征等

9、勞動關系與勞務關系的區別：（1）兩者產生的原因不同（2）適用的法律不同（3）主體資格不同（4）主體性質及關系不同（5）當事人之間權利義務方面有著系統性的區別（6）勞動條件的提供方式不同（7）違反合同的法律責任不同（8）糾紛的處理方式不同（9）履行合同中的傷亡事故處理不同

二、勞動派遣的概念、性質、特點

1、勞動派遣的含義：指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動

2、勞務派遣的性質：

勞務派遣機構與接受單位對勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完全的勞動關系，前者屬于有“關系”沒勞動的形式關系，后者屬于有勞動，沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系，將二者結合起來觀察，則構成了一個完整的勞動關系

3、勞務派遣的特點：（1）形式勞動關系的運行（2）實際勞動關系的運行（3）勞動爭議的處理

4、勞務派遣中三重關系和三個主體

三種主體是：勞務派遣機構、接受單位和受派遣勞動者

三重關系是：派遣機構與受派遣勞動者、派遣機構與接受單位、接受單位與受派遣勞動者

5、勞務派遣機構的職責：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體，職責：（1）派遣勞動者的人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位（2）支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險（3）督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件（4）收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費（5）行使和履行與勞動者訂立的勞動合同以及與接受單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務

6、派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體，職責：（1）為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛生條件（2）實施勞動安全衛生管理（3）制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則，實施其他的勞動規則（4）向勞務派遣單位支付派遣服務費（5）行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協議中約定的應由本方享有和承擔的其他權利和義務

7、勞動爭議處理：（1）派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；（2）在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發生勞動爭議，應當按照一般勞動爭議的處理原則與程序處理；（3）在形式用人主體與實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人（4）在組合勞動關系中的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議結果與另一用人單位有直接的利害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人

8、異地勞動者派遣爭議的處理：（1）派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由所在地管轄；（2）派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；（3）派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

三、依法選擇勞務派遣機構，建立合作關系，保障被派遣勞動者的合法權益的程序和方法

1、合法的勞務派遣機構的條件：

（1）資格條件：A、注冊資本不得少于人民幣200萬元B、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施C、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度D、法律、行政法規規定的其他條件

（2）設計程序：應當向勞動行政部門依法申請行政許可

（3）合同體系：建立二類合同：形式用人單位與被派遣勞動者的勞動合同；勞務派遣機構與用工單位的勞務派遣協議。

2、《勞動合同法》如何保障勞動權益

（1）勞動合同的內容：除應當具備一般法定條款這外，還應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣協議雙方要約定：派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任（2）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；（3）勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執行（4）用工單位應當根據工作崗位實際與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割成數個短期協議（5）勞務派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬（6）派遣單位和用人單位不得向勞動者收取費用

3、為防止和制止被派遣勞動者的歧視，在管理中應當遵守哪些規定：（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利，實際用人單位的集體合同規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動條件同樣適用于派遣雇員。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬，用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地或者相近崗位勞動者的報酬（（2）勞務派遣用工是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上，其數量不得超過用工總量的一定比例

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（3）用工單位應當履行下列義務

A、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B、告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必需的培訓D連續用工的，實行正常的工資調整機制

（4）被派遣勞動者的期限：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關規定執行

4、外國企業常駐代表機構聘用中國雇員程序

（1）外國企業常駐代表機構聘用中國雇員，應委托經政府批準的有資質的外企服務單位辦理（2）涉外就業服務單位必須遵守國家的勞動法律、法規和有關的政策接受勞動部門的監督檢查，保護中國雇員的合法利益（3）中國雇員必須通過涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘（4）涉外就業服務單位派中國雇員到外國企業常駐代表機構工作應按規定辦理有關審查手續（5）涉外就業服務單位與中國雇員建立關系應當依照國家的有關法律的規定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險（6）涉外就業服務單位向外國企業常駐代表機構提供中國雇員應依法與其簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務（7）中國雇員與外國企業常駐代表機構或涉外就業服務單位發生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規的規定處理（8）外國企業常駐代表機構違反國家規定直接聘用中國聘員的，不具有資質的中介組織擅自向外國企業常駐機構提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業證》到外國企業常駐代表機構工作的，涉外就業服務單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業派遣中國雇員的，依照有關法律、法規、規章承擔法律責任（9）香港、澳門、臺灣地區的企業和其他經濟組織雖非外國企業，但是在我國大陸設立的常駐代表機構聘用內地雇員參照上述規定。

四、工資集體協商的含義和內容、工資集體協商指導員的任職條件和職責

1、工資集體協商：指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

?工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

2、工資集體協商的內容：（1）工資協議的期限（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（3）職工平均工資水平及調整幅度（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協議的程序（7）工資協議的終止境條件（8）工資協議的違約責任（9）雙方認為應當協商約定的其他事項。

3、工資集體協商咨詢指導員隊伍建設的做法：（1）由省一級勞動關系三方協調會議明確工資集體協商咨詢指導員的任職條件（2）明確工資集體協商咨詢指導員的工作職責（3）確定工資集體協商咨詢指導員的義務

4、工資集體協商指導員如何產生：由市、縣、鄉鎮協調關系三方聯系推薦，經省、市勞動關系三方培訓和考評合格取得資格證后，以各市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方聘用的方式產生

5、工資集體協商指導員的來源：可以從社會各界從事勞動關系領域工作的學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者、以及在企業直接從事人力資源管理、工會工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工資協商指導員應具備的條件：（1）具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規，熟練相關勞動、工資方面的政策，并能熟練運用政策分析處理問題；（2）了解本地區相關行業的工資水平和企業生產經營管理等方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工

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資和企業生產經營管理方面的專業知識，熟悉企業人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業知識。（3）具有一定的指導和綜合協調能力，有豐富的實踐經驗和較高的談判藝術，能夠熟練地組織和處理集體協商、集體合同簽訂、工資集體協商工作的相關事宜。

7、工資集體協商咨詢指導員的工作職責：（1）指導、幫助企業、基層工會開展集體協商、簽訂工資專項集體合同（2）指導和幫助企業（行業）或基層工會收集職工意見、提出協商要約擬定協商方案、研究協調策略、確定協商內容、起草工資專項集體合同草案等，并負責收集和整理與工資集體協商相關的企業生產經營情況，資料、數據和信息（3）受市、縣、鄉鎮協調勞動關系三方的委派接受企業或基層工會委托，作為工資集體協商正式代表，全過程參與工資集體協商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業建立適應行業、企業特色的工資分配制度（4）為企業開展工資集體協商提供咨詢服務，并在聘任單位的領導下，對工資集體協商實踐經驗進行總結和研究（5）通過對工資集體協商代表開展有關法律法規、政策、協商技巧、財務、統計等知識和包括勞動分配率、勞動效率系數法等工資測算的基本方法的培訓，提高協商代表的專業知識水平，掌握一定的協商藝術、談判技巧

8、工資集體協商咨詢指導員的義務

（1）堅持認真執行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業整體利益與維護職工合法利益相一致的原則（2）真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權益，及時與委托方溝通情況（3）對企業工資集體協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產、工作秩序和社會穩定（4）嚴格保守商業秘密，不得向外界泄露工資集體協商中涉及的有關秘密信息等。

五、工資指導線制度、勞動力市場工資指導價的含義、內容、制訂程序和方法

1、工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

?工資指導線的目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

2、工資指導線的作用（1）為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。（2）引導企業自覺控制人工成本水平（3）完善國家的工資宏觀調控體系，體現市場經濟條件下“政企分開”

3、制定工資指導線應遵循的原則：（1）工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則（2）由于我國幅員遼闊，地區之間經濟發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平及其他價格水平也存在比較大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。（3）制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府頒布。

4、工資指導線的主要內容：（1）經濟形勢分析（2）工資指導線意見

?經濟形勢分析：國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析、本地區上一經濟增長、企業工資增長分析、本經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。?工資指導線有三條：上線（以預警線）、基準線、下線

上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示，“工資總額的增長低于經濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產率的增長”的原則（兩低于原則）

?基準線是指貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工

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資增長水平。

?工資指導線的下線：主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。

5、勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。

6、勞動力市場工資指導價位制度的意義：（1）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。（2）有利于政府管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業內部管理事務進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。（3）有處于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。（4）可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。

7、工資集體協商的程序：（1）工資集體協商代表的確定（2）工資集體協商的實施步驟（3）工資協議的審查（4）明確工資協議期限。

8、工資集體協商代表的確定：（1）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意，雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任，各方代表人數對等，每方至少三名；雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任（2）協商雙方各自確定一名首席代表，在協商期間輪渡擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理意見。雇員一方的首席代表由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉；雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。（3）雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3，外聘委托人員不能擔任首席代表（4）雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權（5）雇員協商代表的合法權益受到法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除工變更其勞動合同（6）內部協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常活動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利不變。

9、工資集體協商的實施步驟：（1）勞動關系雙方均可向對方提出集體協商的要求，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商（2）在不違反法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照雙方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料（3）協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議（4）協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

?協商代表在進行工資協商時、確定工資水平時應綜合考慮以下因素：（1）地區、行業、企業的人工成本水平（2）地區、行業的職工平均工資水平（3）當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區城鎮居民消費價格指數（5）企業勞動生產率和經濟效益（6）上企業職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協商有關的情況。

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9、工資協議的審查：（1）工資協議簽訂后10天內，由企業將工資協議一式三份及說明，報告當地（縣級以上）勞動保障部門審查（2）勞動部門在收到工資協議15日內，對協商雙方代表的資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。若無異議，應及時向協商雙方送達《工資協議審查意見書》，工資協議即行生效；如對工資協議有修改意見，則應將修改意見在《工資協議審查意見書》中通知協商雙方，雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動行政部門。（3）工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障部門的《工資協議審查意見書》視為勞動保障部門同意，該工資協議即行生效（4）在接到生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

10、明確工資協議期限：工資集體協商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協議期滿前60日內，向對方提出協商意向書，進行下一輪的工資集體協商，做好新舊工資協議的相互銜接。

11、勞動力力市場工資指導價位的制定程序：（1）信息采集（2）價位制定（3）公開發布。

12、勞動力工資指導價位的目標：（1）建立規范化的信息采集制度，保證統計調查資料的及時性、準確性（2）建立科學化的工資指導價位的制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖（3）建立現代化的信息發布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業和勞動者。

六、勞動衛生管理制度的內容，以及勞動安全衛生預算編制和審核程序和方法

1、勞動安全衛生管理制度的種類：（1）安全生產責任制度（2）安全技術措施計劃管理制度（3）安全生產教育制度（4）安全生產檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。

2、安全生產責任制度：企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守安全技術規程的義務。

3、安全技術措施計劃項目：安全技術措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施。

4、傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故、采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。

5、勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。

6、重大事故隱患管理制度：對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預防和整改措施（4）勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收

7、安全衛生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度，其要點為：（1）有關人員資格論證、如特種作業人員資格認證（2）有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛生聯系特別的物質技術產品的質量等

七、企業執行各項勞動安全衛生預算的編制與審核，積極營造勞動安全衛生環境的內容和方

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法

1、勞動安全衛生保護費用的類別：（1）勞動安全衛生保護設施建設費用（2）勞動安全衛生保護設施更新改造費用（3）個人勞動安全衛生防護用品費用（4）勞動安全衛生教育培訓費用（5）健康檢查和職業病防治費用（6）有毒有害作業場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。

2、職業安全衛生預算編制審核程序（1）、企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算（3）、自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會（4）、企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行（5）、編制費用預算（6）、編制直接人工預算（7）、根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

3、嚴格執行各項安全衛生管理制度

?職業危害即具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業危害因素轉變為職業傷害的誘發或激發條件：（1）勞動條件的不良狀態（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等

4、積極營造勞動安全衛生環境：營造勞動安全衛生觀念環境、衛生制度環境、衛生技術環境。

?營造安全衛生的觀念環境：

主導觀念：樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念，基本準則：安全第一是處理生產與安全之間關系的基本準則

處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則：預防為主，防重于治

勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則：安全第一、預防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛生制度環境：（1）建立健全的勞動安全衛生管理制度（2）嚴格執行各項勞動安全衛生規程（3）獎懲分明。

?營造勞動安全衛生技術環境（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化（3）勞動組織優化。

?勞動組織優化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執行性工作合理組織；作業班合理組織、工作時間合理組織等。

八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調解的特點，組織機構、職責和基本原則

1、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議的實質：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

2、勞動爭議與其他社會關系相比，具有以下特征：

（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的內容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現形式。

3、勞動爭議的分類

（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為10人以下，集體爭議為10人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

（2）按照勞動爭議的性質劃分：權利爭議（又稱既定權利爭議）和利益爭議（當事人因主

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張有關待確定的權利和義務所發生的爭議）

（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲發生的爭議。

4、勞動爭議的解決處理制度：是勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范即勞動爭議處理的程序性規定的總和

勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結合

5、作為社會救濟與公力救濟相結合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規范性

6、勞動爭議產生的原因：（1）是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因（2）市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。

7、勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎上依法處理的原則（2）當事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調節

8、企業的調解委員會調解的特點：群眾性、自治性、非強制性

9、調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性（2）主持調解的主體不同（3）調解案件的范圍不同（4）調解的效力不同。

10、企業勞動爭議調解委員會的設立：大中型企業應當依法建立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設計調解小組。

11、調解委員會的代表：由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數對等，勞動者代表由工會委員會擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任

12、調解委員會的職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策（2）對本企業發生的勞動爭議進行調解（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）聘任、解聘和管理調解員（5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業的勞動規章制度等方面出現的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制

13、調解員的職責

（1）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件（3）監督和解協議、調解協議的履行（4）完成調解委員會交辦的其他工作

14、調解委員會調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

自愿原則：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則：企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。包括：（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

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九、勞動爭議仲裁的含義和內容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度

1、勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

2、勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

3、勞動爭議仲裁的組織機構：勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構

4、勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數應當是單數。

5、勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避制度（5）管轄制度（6）區分舉證責任制度

（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭

處理下列案件應當由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度

哪些案件除另有規定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

用人單位有證據證明前述規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據的證據是偽造的（5）對方當事人隱瞞了足以公正裁決的證據的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關系的（3）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當事人、代理人、或者接受當理人、代理人的請客送禮的

6、時效：指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質（2）仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性

7、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定時效的意義：（1）維護勞動關系的穩定（2）督促權利人及時行使權利（3）有利于正確處理勞動爭議案例

8、仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當事人主張權利（2）向有關部門請求權利救濟（3）對方當事人同意履行義務

9、勞動爭議當事人的權利：（1）當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利（2）當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利（3）當事人有申請回避的權利（4）當事人有提出主張、提供證據的權利（5）當事人有自行和解的權利（6）當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利（7）當事人有申請執行的權利。義務：（1）當事人有正當行使權利的義務（2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務（5）當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務（6）當事人有按規定交納仲裁費的義務。

10、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性。

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十、勞動爭議處理的基本程序，協商解決勞動爭議、調解委員會調解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法

1、勞動爭議處理的程序：（1）根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方當事人應協商解決。（2）不愿協商或協商不成或達成協議后不履行的，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解（3）調解不成或不愿調解或達成調解協議后不履行的，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

2、勞動爭議的協商的步驟：（1）發生勞動爭議一方當事人通過與另一當事人約見、面談等方式協商解決（2）勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業參與或協調與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商（3）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做回應的，視為不愿協商（4）協商達成一致，應當簽訂書面和解協議，對雙方具有約束力，當事人應當履行（6）發生勞動爭議，當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議，可以依法向調解委員會或者街道勞動就業社會保障服務所等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

3、企業調解委員會調解的程序：（1）申請和受理（2）調查和調解（3）調解協議書（4）與協商、調解相關的時效規定（5）人民法院的支付令

1）申請和受理：發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

2）調查和調解：調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

3）調解協議書：調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。4）與協商、調解相關的時效規定； 5）人民法院支付令：債務人接到支付令之日起15日內，不向法院提出書面異議方可生效。債務人對債權債務關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見。

4、勞動爭議當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或在5日內不做出回應的（2）在約定的協商期限內，一主或雙方當事人不同意繼續協商的（3）在約定的協商期限內未達成一致的（4）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的（5）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的（6）調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的（7）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的（8）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的

5、支付令申請書（1）標題（“支付令申請書”）

（2）申請人基本情況：姓名、性別、年齡、職業或工作單位和職務（3）被申請人基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人（4）請求事項（5）事實和理由：

（6）尾部：遞交的人民法院名稱、申請人簽名或蓋章、注明制作文本的時間（7）附件：勞動合同文本復印件、物證、書證、證人

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

6、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理（2）開庭和裁決

□申請仲裁的條件：（1）申請人與本案有直接利害關系（2）有明確的被申請人（3）有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄（5）申請時間符合申請仲裁的時效規定 □仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務（2）仲裁請求和所根據的事實、理由（3）證據和證據來源、證人姓名、住所 □仲裁申請的效力：（1）啟動仲裁程序（2）申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（3）申請仲裁時效中斷

□仲裁申請的審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容（4）該勞動爭議是否屬于仲裁委員會管轄（5）申請書及有關材料是否齊備并符合要求（6）申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。□開庭和裁決：（1）案件仲裁準備（2）在法定期間向當事人送達開庭通知（3）仲裁開庭裁決（4）仲裁期限（5）先行裁決與終局裁決（6）裁決書（7）裁決書的效力 □仲裁開庭裁決的普通程序

（1）由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律（2）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。（3）聽取申請人和被申請人答辯（4）仲裁員以詢問方式，對需要（5）根據當事人的意見，當庭再行調解。（6）當事人申請仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。（8）對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。

□仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，要以裁決先予執行，移送人民法院執行。先予執行，應當符合一列條件：（1）當事人之間權利義務明確（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活

7、勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力，即有相同的方面又有不同之處： 相同方面：（1）結束仲裁程序（2）確定了當事人之間的權利義務關系，產生了實體法上的后果，雙方當事人應當依法在規定的期限內履行（3）依據一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關申請仲裁（4）具有強制執行效力 不同之處：（1）生效的時間不同（20提起訴訟的權利不同

8、集體勞動爭議處理的程序

（1）勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先審理（2）因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉生產的代表依法申請仲裁。（3）勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3—5名代表人參加仲裁活動（4）法院審理。對不服裁決的，可以自收到裁決之日起15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決

9、團體勞動爭議處理的方法（1）當事人協商

（2）由勞動爭議處理機構協調調處理

協調處理的程序：A、申請和受理B、勞動爭議協調處理機構在調查了解勞動爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案C、協調處理，勞動爭議處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。D、制作《協調處理協作書》，首席代表和協調處理負責人共同簽字E、此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日

（3）當事人的和平義務 A、發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為（2）在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。

10、勞動爭議案例分析的方法：按照勞動爭議自身的規定性進行分析、按照承擔法律責任要件進行分析。

?按照勞動爭議的規定性進行分析的要點是（1）確定勞動爭議的標的（2）分析確定意思表示的意志內容（3）分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。

?勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。?意思表示的意志內容：（1）當事人的意思表示必須包含一定的意圖（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容（3）行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

?按照承擔法律責任要件進行分析的思維結構：（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（2）分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系（4）分析確定行為人的行為是否存在主觀上的過錯。

第三篇：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

勞動關系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產生的關系。（勞資關系、勞工關系、雇傭關系、勞使關系、產業關系）

勞動關系的特征：

1、內容是勞動

2、具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點

3、具有平等性和隸屬性的特點

勞動法律關系：勞動法律規范勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，及雇員雇主在實現的勞動過程中所發生的權利義務關系。

勞動法律關系的特征：

1、現實形態

2、權利和義務

3、雙務關系

4、國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。勞務關系特征：

1、雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。

3、基于民事法律規范成立。收民事法律規范調整和保護。

4、主體具有不特定性。

5、勞務關系內容廣泛性。勞動關系與勞務關系的區別：

1、兩者產生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質及其關系不同。

5、權利義務方面有著系統性的區別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產生的法律責任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

勞務派遣的性質√(一種組合勞動關系)勞務派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關系沒勞動的形式 勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協議，二者的關系為民事法律關系。勞務派遣：就業形式：典型的非正規就業方式

定性：形成一種組合勞動關系。

其本質特征：為雇用與使用分離。

派遣協議：依據規定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣的特點：

（一）形式勞動關系的運行

派遣機構的職責：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養老保險。

4、督促接受單位執行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務。

5、收取派遣服務費用。

（二）實際勞動關系的運行

接受單位的職責：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛生條件。

2、實施勞動安全衛生管理。

3、制訂并實施相關的內部管 理規則及其它勞動管理事務。

4、支付派遣服務費用。勞動者的職責：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協議約定的，應由本人享有和承擔的權利義務。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發生的勞動爭議，應依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。

在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果處理結果與另一用人單位有直接利害關系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務派遣地域管轄權原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務派遣單位的管理[考試重點]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經營場所和設施、勞務派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標準給勞動者等。

勞務派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。

勞務派遣單位不得克扣接受單位按照協議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利

2、勞務派遣用工是企業用工的補充形式。

3、用工單位應履行下列義務：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續和工作交接。

四、外國企業聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業常駐代表機構

2、聘用中國雇員管理規定的適用范圍

工資集體協商[考試重點] 含義：工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資協議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協商制度：是調整勞動關系運行的重要機制。工資集體協商的內容（9項）

1、工資協議期限；

2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調

4、整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協議的程序；

7、工資協議的終止條件

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。工資指導線制度的含義和作用 √

含義:工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會的發展成果，實現社會公平。

適用范圍：適用于各類企業和與之建立的勞動關系的勞動者。

作用:

1、為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于形成企業工資增長機制。

2、引導企業自覺控制人工成本水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。完善宏觀調控體系，體現市場經濟條件下的“政企分家”；為企業確定工資增長提供了依據；引導企業自覺控制人工成本，增強企業的競爭力；監控工資增長是否適度，有效的實現工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導線應遵循的原則 √

雙低原則： 企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結合當地的宏觀經濟狀況 綜合考慮地區經濟增長率 社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。

三方協商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業家協會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導線的主要內容 √

（一）經濟形式分析：宏觀經濟形勢 和宏觀政策分析； 本地區上一的 經濟增長、企業 工資增長分析； 本經濟增長的 預測以及與周邊 地區的比較分析。

（二）工資指導線意見：

上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%

基準線（生產經營正常有效經 濟效益的企 業合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經濟效益較差或虧損企 業，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。工資不能低于工資指導線5%

勞動力市場工資指導價位的內容和意義

（一）內容：勞動保障行政部門按照國家同意規范和制度要求，通過科學方法 調查、分析、匯總、加工形成各類職業工資價位。

形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數、中位數、低位數）規范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉化，具有指導性，不具有指令性。

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間 的就業結構。

4、為新辦企業雇員初始工資水平確定 及工資集體協商提供參考依據。企業勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：

1、指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系。

2、指導價位與企業效益的關系。但不能低于當地最低工資標準。

3、指導價位與“兩低于”原則關系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。

工資集體協商程序：

（一）工資集體協商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權）

（二）工資集體協商的實施步驟 ：

1、提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。

2、協商開始前5日內提供與工資協商有關的真實情況與資料。

3、將協議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協議的審查 ：

1、協議簽訂后10日內，一式三份報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內進行審查，將《工資協議 審查意見書》送達雙方。3、15日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協議生效5日內，以適當形式公布。

四）明確工資協議的期限：一年一次，在協議期滿60日內協商。勞動力市場工資指導價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數據采集需要有準確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應注意三位：（高位數、中位數、低位數）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發布：

建立規范化—及時性、準確行、可比性

建立科學化—真實反應勞動力價格、體現政府宏觀指導意圖 建立現代化—直接、便捷、及時地服務企業和勞動者 勞動安全衛生管理制度的種類(9類)

一、安全生產責任制度 ：

責任劃分：

1、企業各級領導負全面責任。

2、分管負責人、專職人員負直接任責任

3、總工程師負技術領導責任。

4.職能部門各級生產部門負本工作范圍內的安全責任。

5、工人負嚴格遵守勞動安全技術規程的責任。

二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產教育制度：內容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術法規教育、培訓和考核制度。

四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環保制度）勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛生認證制度：內容：

1、有關人員認證

2、有關單位、機構認證

3、關聯密切的物質技術產品的質量認證

七、傷亡事故報告和處理制度

內容：

1、企業職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統計、調查和處理傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究責任，防止事故再度發生。

八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業標準制定、企業內部關于用品的管理 規定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業定期檢查 編制審核勞動安全衛生預算

（一）職業安全衛生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛生保護設施建設費用、勞動安全衛生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛生防護用品費用；

個人用途類：勞動安全衛生教育培訓費用、健康檢查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用；

其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。

（二）職業安全衛生預算編制審核程序：

企業決策部門決定勞動安全衛生管理的總體目標和任務。? ? ? 勞動安全衛生管理部門將總體目標總任務分解提出預算。自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

企業預算委員會審核、協調平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執行。? ? ? 編制費用預算。編制直接人工預算。

根據相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度

? ? 職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業危害發生的客觀性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。? 職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛生環境

1.營造觀念環境：安全第一 預防為主，安全第一是生產于安全的基本準則和職業道德行為準則、預防為主、防重于治，是預防與治理應遵循的原則

2．營造制度環境：建立健全安全管理制度、嚴格執行安全勞動規程、獎懲分明、獎懲結合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術環境（簡答多選題）使用安全技術、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設計 與場地優化、勞動組織優化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議的特征：

當事人特定：存在勞動關系的企業和勞動者或其團體。

內容特定：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。

現形式特定：團體勞動爭議可以表現為一般勞動關系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）

2、按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議

3、按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議

勞動爭議的解決機制包括四種方式：

1、自力救濟

2、社會救濟

3、公力救濟

4、社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；

權利義務的基礎—法律法規、合同規章、直接原因—是否遵守法律規范和合同規范

2、物質利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調解的原則；

企業調解委員會對勞動爭議的調解 √

（一）調解特點:群眾性（強調群眾直接參與）、自治性（企業內部自我管理調節化解）、非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）

企業勞動爭議調解委員會: 是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調解案件的范圍不同；（企業內部與所轄區域）調解的效力不同；（非強制與強制）

三）調解委員會的構成與職責

1、調解委員會的設立：勞動者代表和企業代表組成，人數雙方協商確定，人數對等。

2、調解委員會的職責：

1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。3）監督和解協議、調解協議的履行。4）聘任、解聘和管理調解員。

5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協助企業建立勞動和爭議預防預警機制。

1、調解委員會調解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

? ? ? 勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式； 調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；

調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機構組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區分舉證責任制度

團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性 調解委員會調解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3-日內以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調解申請書》；

調解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解

（三）制作調解協議書或意見書：

調解協議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內給予答復（立案或不立案），10日內提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發生的團體爭議處理方法：

1、當事人協商

2、由勞動爭議協調處理機構協調處理

3、當事人的和平義務

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內容；確定意識內容是否符合法律法規、管理規則；

（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系;主觀上的過錯；

（三）思維結構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結果；差異 ；根據差異當事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第四篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

3、雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產業關系：又譯為工業關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業及社區中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

7、協商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

9、集體合同：集體協商雙方代表根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業組織批準才能解除勞動合同

3、企業工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質

勞動關系的性質有：第一，勞動關系具有平等性質，第二，勞動關系具有不平等性質，第三，勞動關系具有經濟利益與財產關系性質，第四，勞動關系具有社會關系性質

4、簡述工會代表調解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同，代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同并監督集體合同的履行，第三，對企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，第四，對企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業、事業單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規定。因勞動者出現過過錯而導致企業可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工

總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業破產法規定進行重整的，⑵生產經營發生嚴重困難的，⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經濟補償金。

第五篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境；②營造勞動安全衛生制度環境（⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度；⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛生技術環境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化；⑶勞動組織優化）。

5、平等協商的含義是什么？平等協商與集體協商的主要區別是什么？

答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會（雇主）代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商

一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。