第一篇：新版勞動關系協調師課后簡答題

第一章 勞動標準實施管理

（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力

概念：

用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程或行為規則。用人單位勞動標準是國家級、行業級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業、地方級勞動標準為基礎，針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位勞動標準僅適用于用人單位范圍內的全體勞動者。

效力：

用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。制定勞動標準的方式分為集體合同、規章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內適用，因此較高等級文件的內容可以稱為較低等級文件的補充。2.更有利原則。如果集體合同、規章制度與勞動合同對同一事項作出規定且規定的內同步一致，應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優先適用。（書3和7頁）

（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制

制定勞動標準的方式：

用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規章制度和勞動合同樣本。

集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進行協商談判的基礎上，確定用人單位內部勞動標準，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。

勞動規章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式。由用人單位自主建立，并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確認。

勞動合同樣本內容包括工資標準、工時標準（包括休息休假標準）、勞動安全衛生標準、社會保險標準等。權利限制：

用人單位制定勞動標準的限制主要體現在兩個方面：內容限制和程序限制。

內容限制主要是指用人單位勞動規章制度的內容規范，包括內容合法、結構完整、規定全面。而且必須符合國家、行業、地區強制性勞動標準的規定，不能低于底線。

程序規范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。（書3-7頁）

（三）簡述用人單位制定勞動標準的影響因素

用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動者基本權益保護的現實需要2.經濟社會發展水平3.勞動力市場供求關系4.公共安全5.國際競爭的需要。內部因素指用人單位的內部情況，有1.用人單位的發展狀況2.企業文化3.職工力量。（書8-9頁）

（四）簡述用人單位薪酬福利標準的主要內容

即工資標準的主要內容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關系中職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

3.工資決定機制：宏觀層面包括工資指導線、勞動力市場工資指導價位、企業人工成本參考水平；中觀層面體現為工資集體協商；微觀層面體現在勞動合同上。

4.工資支付：工資支付制度應當明確以下內容：工資支付項目、標準、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標準；假期工資支付標準；依法代扣工資的情形及標準。（書12-14頁）

（五）簡述用人單位工作時間休息休假標準的主要內容

即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節假日300%。

2.實行計件工資制的，勞動者完成勞動定額任務后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，支付方式同1。

3.經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。（書14-15頁）

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內容

1.享受帶薪年休假的資格標準：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.帶薪年休假的天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨年度的安排。因單位原因導致職工未休假，支付職工當日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。（書15-16頁）

（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的主要內容

1.勞動定員定額標準的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產技術和組織條件下，為使生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規定的勞動消耗量標準，或是在單位時間內完成預先規定的合格產品的數量。

2.用人單位勞動定額標準的制定：科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業環境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。（書16-17頁）

（八）簡述用人單位企業補充保險標準的主要內容

1.補充養老保險（企業年金）制度：企業補充養老保險也叫企業年金，是指在國家基本養老保險的基礎上，依據國家政策和本企業經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養老保險進行重要補充的一種養老保險形式。

企業補充醫療保險：企業補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，根據自身的經濟承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對本企業職工超出基本醫療保險基金支付以外的醫療費用，實行醫療補助的醫療保險。（書17-19頁）

（九）簡述用人單位制定勞動標準實施情況的評估方法

1.基于經濟效益的評價：獲取經濟效益是企業經營目標的核心，提高經濟利益是企業的根本任務。因此對企業勞動標準的和實施效果的評估，必須對企業經濟效益進行綜合評價。2.基于人力資源管理水平的評價：從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。3.基于勞動關系的評價：從勞動關系角度來看，主要包括勞動合同的規范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業技能和文化生活情況。（書31-33頁）

第二章 勞動合同管理

（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協商的原則。法律規定的必備條款必須全部體現在勞動合同文本中，約定條款可與職工協商。

對于用人單位而言，第二次續簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進入公司的新入職人員，適當延長初次簽訂勞動合同的期限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強崗位任職考核制度；3.對于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進行崗位任職考核。（書44-45頁）

（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項

勞動合同文本的起草應注意內容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應當包括《勞動合同法》第17條規定的全部內容。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協商的結果，必須是雙方當事任的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優勢地位，在勞動合同中，免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和勞動規章制度所享有權利的約定。（書51頁）

（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業工會建設力度，建立企業工資集體協商機制。

2.職工離職：公告企業管理水平、制定完善的學習培訓計劃、建立監督約束機制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。書（63-65頁）

（四）簡述企業組織設計與勞動合同變更的關系

隨著企業的發展和外部市場環境的改變，企業組織結構必然要作出相應的調整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結構的調整可能會導致工作崗位、工作任務的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。書（67-68頁）

（五）簡述離職面談的技巧

1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關注問題職工：切忌跟員工發生爭執或者情緒上的對立。3.時間控制：把握適度。

4.面談記錄和反饋：基于記錄進行數據加工，分析流失關鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發現的問題系統整理，提出合理建議。書（78-79頁）

（六）簡述競業限制、保密協議后續履行的注意事項

1.在勞動關系結束后按月支付竟業限制補償金：根據《勞動合同法》第23、24條規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責任：勞動者泄露、侵犯商業秘密的，用人單位可以住求其侵權責任，也可以追究其違約責任。《刑法》219條和《反不正當競爭法》25條有相關規定。

3.追究連帶責任：泄露商業秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位。《反不正當競爭法》第10條第一款作出相關規定。書（82-83頁）

第三章 集體協商與集體合同管理

（一）進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循哪些原則？

即集體合同與勞動合同的區別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體寫上是定理集體合同的法定必經程序和實現方式，集體合同則是集體協商的一種法律結果。

1.集體協商的主體是勞動著者團體（即工會代表全體勞動者）和用人單位或其團體。2.訂立的主要目的是為了確定勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內規范勞動關系。

3.集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。（書88頁）

（二）集體協商雙方可以就那些內容進行協商，簽訂集體合同或專項集體合同？

1.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛生；5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護；7.職業技能培訓；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；14.違反集體合同的責任；15.雙方認為應當協商的其他內容。（書88頁）

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應參照有關法律、法規、政策以及同行業具有可比性企業的勞動標準；2.內容應從企業實際出發；3.把握集體合同內容應當具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協商條款、法律責任、履行期限；4.格式規范；5.根據內容不同分為綜合性合同和單項性合同兩種類型；6.內容具體；7.文字表述明確、嚴謹；8.起草文本時嚴謹、認真、仔細。（書92頁）

（四）集體協商有哪些流程

第一階段：溝通與談判

集體協商談判是組織之間的溝通，集體協商參與者應該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項問題進行談判、明確立場、清算和修正、協議是（否）達成。第二階段：協商

1.宣布議程和會議記錄；2.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；3.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經職代會審議通過、協商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協商可獨立于集體協商單獨進行，程序同集體協商。（書93-117頁）

第四章 勞動規章制度建設

1.簡述勞動規章制度與勞動合同的關系。

答：勞動規章制度與；勞動合同的關系體現在功能和區別上。勞動規章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權利義務的重要依據，也是勞資雙方共同意志的書面表達。具有協調、調整企業勞動關系的作用。他們的區別體現在：

（一）制定主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協商的基礎上合意確定的。企業勞動規章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業勞動規章制度制定的內容是集體性的，它規定的是本用人單位與勞動者共同的權利和義務，因此，其效力范圍覆蓋整個企業的全體員工。

（三）效力等級不同，依法制定的企業勞動規章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當企業勞動規章制度和勞動合同中對同一事項作出了不一致的規定時，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業勞動規章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業勞動規章制度的廢止時間并無具體規定。P114 2.分析勞動規章制度的重要性。

答：勞動規章制度的重要性，企業勞動規章制度是整個組織機構正常運行的制度保障，沒有合理的勞動規章制度就沒有一個真正發揮作用的組織和機構也就沒有企業的正常生產和經營活動。

一、勞動規章制度是企業正常運行的保證，組織成員行動的指南，勞動規章制度明確了組織的調勞動條件和組織成員的行為規范可以大量減少因勞動條件不同意或對行為規范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規章制度是企業獎懲的依據，勞動規章制度是企業勞動條件及勞動紀律等方面的具體規定，不論其法律性質如何解釋勞動規章制度都對企業的勞動者具有規范作用記號，三勞動規章制度是老資雙方維權的力氣勞動規章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規范，是制定勞動合同的基本依據。P114-P115 3.簡述勞動規章制度公示的方法。

勞動規章制度的公示手段：

一、通過網站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓公示

五、通過勞動合同附件公式。P118 4.簡述勞動規章制度的制定原則。

第五章 答：勞動規章制度的制定原則，應該具有合法性、民主性、真實性，效能性，在具體操作中企業應當遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業在制定勞動規章制度時，不僅應該做到內容合法、符合企業發展要求，還應該做到形式與結構的規范化。作為管理勞動關系最重要的工具，勞動規章制度，實際上就是企業內部的法律。P121 5.簡述勞動規章制度實施的重要機制和必要條件。

第六章 答：勞動規章制度實施的重要機制：

一、建立勞動規章制度執行的監督與處罰機制，良好的制度需要強有力的執行者，也更需要與之相匹配的監督與處罰機制。

二、建立勞動規章制度的信息反饋機制任何企業的勞動規章制度都不是十全十美的，企業在進行中都有可能出現各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機制將制度實施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎上進行相應的調整，或者新設相關的勞動規章制度，以彌補原有制度的不足。勞動規章制度實施的必要條件：

一、勞動規章制度的有效性，企業勞動規章制度具有效力是實施的基本條件。

二、勞動規章制度的可操作性，勞動規章制度具有具體的操作性，有一定檢驗標準的條款。

三、實施機構的明確性，四、范圍的適用性。P128 6.簡述勞動規章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動規章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協商對勞動規章制度進行修改和完善。第二，可以通過解除勞動合同并賠償經濟損失。第三，勞動行政部門責令改正，企業承擔相應賠償責任。P130 7.分析勞動規章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動規章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關法律法規的變化，企業自身變化以及其他情況的變化，企業勞動規章制度在實施過程中還需要定期和不定期的進行審查和修訂，防止出現違法和過時，并對勞動規章制度進行適當的修改，以更好地發揮勞動規章制度的作用。

一、勞動法規政策的變化，二、企業自身情況的變化，三，其他情況的變化。P131

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務公開制度的指導原則、要求、主要內容、實現形式以及組織領導

廠務公開制度是企業管理一方按照一定的程序向本企業職工公開企業生產經營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，聽取職工意見，接受職工監督的民主管理制度。

指導原則：1.堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。；2.遵循國家法律、法規和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發展穩定和保護商業秘密；3.堅持黨委統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4.與企業黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設相。

要求：《企業民主管理規定》31條規定，企業應當建立和實行廠務公開制度，通過職工代表大會和其他形式，將企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監督。主要內容：《企業民主管理規定》34條規定，企業應當向職工公開下列事項：1.經營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規章制度的內容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；5.勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；6.社會保險以及企業年金的繳費情況；7.職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況；8.勞動爭議及處理結果情況；9.法律法規規定的其他事項。

實現形式：《關于在國有企業集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》規定，廠務公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關規定，認真落實職代會的各項職權。在職代會閉會期間，要發揮職工代表團（組）長聯席會議的作用。車間、班組的內部事務也要實行公開。應依照廠務公開的規定，制定車間、班組內部事務公開的實施辦法。

廠務公開的日常形式還應包括廠務公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會和企業內部信息網絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據實際情況至斷創新。同時，在公開后應注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改進工作。組織領導：廠務公開要在企業黨委領導下進行，企業行政是實行廠務公開的主體，建立黨委、行政、紀委、工作負責人的廠務公開領導小組。（書145-148頁）

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式

信息公開、信息溝通報告是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，用于內部交流。

分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構成： 1.標題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數據統計，主要的成績；（2）成績特點與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結構形式。

4.結尾：總結。（書148頁）

（三）簡述商業秘密的定義

商業秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產銷策略、招標投資的標底及標書內容等信息。（書149頁）

（四）侵犯商業秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業秘密的行為？

判斷要點：1.依法確認商業秘密確實存在；2.行為主體可以是經營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業秘密的行為已經或者可能給權利人帶來損害后果。

企業可向工商行政管理機關申請查處侵權行為，并提供相關證據，《反不，當競爭法》規定，責令停止違法行為，并可以根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權物品處理：責令并監督返還相關物品；監督銷毀，除權利人同意收購的。（書149-150頁）

（五）簡述組織重大事項溝通會議的要點

1.文件準備：會上學習參考的文件資料和會議本身所產生的文件。2.與會人選擇：直接關聯的人和特殊客人等。

3.會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點發言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。（書150-151頁）

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現形式，它是指為了實現一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。類型：根據渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內部的文件、面談及會議。非正式溝通：未經計劃的。（書152頁）

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達、準確反饋、化解異議。（書153頁）

（八）簡述勞資協商的概念及以組織勞資協商會議各階段需要掌握的要點

1.確定協商目標：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協商爭議點：雙方的優劣勢、確定協商爭議點。3.各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認可。

4.協商方案的制定：初始立場、協商底線、選擇協商戰略和協商策略。5.確定協商議程

6.撰寫勞資協商決議草案（書154頁）

（九）勞資協商與集體協商的區別有哪些

1.主體不同。集體協商的主體是用人單位或職工代表；勞資協商的主體既可以是團體，也可以是個人。

2.內容不同。集體合同的內容主要是勞動標準，尤其是勞動報酬；勞資協商則還包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項。

3.程序不同。集體協商的程序在我國的勞動法律中有明確的規定，勞資協商是“先民主，后集中”。

4.決定的權限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協商實質是用人單位單決。（書156頁）

（十）簡述協商決定事項落實情況的評估方法

在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪談、小組座談、文獻分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分析，這種方式往往用于檢驗協議執行的效果，并對今后作出預期。（書157頁）

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業機構，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。（書158頁）

（十二）職工代表大會代表是怎樣產生的

什么人：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》10條規定，按照法律規定享有政治權利的企業職工，均可當選為職工代表。

任期：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》13條規定，職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責。選舉單位的職工有權監督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構成：《企業民主管理規定》

8、9條規定，企業召開職工代表大會的，職工代表人數按照不少于全體職工人數的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數超過一百人的，超出的代表人數可以由企業與工會協商確定。職工代表大會的代表由工人、技術人員、管理人員、企業領導人員和其他方面的職工組成。其中，企業中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的百分之二十。有女職工和勞務派遣職工的企業，職工代表中應當有適當比例的女職工和勞務派遣職工代表。

選舉：《企業民主管理規定》24條規定，職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。規模較大、管理層次較多的企業的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產生。

還有補選、撤換列席代表和特邀代表。（書161-162頁）

（十三）簡述職代會提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項、提案確定、提案落實、提案反饋。（書163-164頁）

（十四）主持職代會會議的要點有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關資訊、提示與會者、征求對議程設計的意見。2.適當的會議控制：氛圍、照議程進行、正確總結討論內容、各自解釋令人困惑的發言、尊重少數人意見、減少無關討論、保持中立態度。（書164-165頁）

（十五）職代會決議的框架要點有哪些

職代會決議所涉及的內容必須是職代會職權范圍內的事項，內容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進行的所有審議與表決內容進行概括性描述；一類是專項決議，即對某項具體議案進行表決而得出的結論。（書165頁）

（十六）簡述職工董事、監事制度的要點

職工董事、職工監事制度，是依照法律規定，通過職工代表大會選舉產生的的職工代表作為董事會、監事會參與企業決策權利、管理和監督，代表和維護職工合法權益，促進企業健康發展的制度。凡依法設立董事會、監事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監事制度。

《企業民主管理規定》42、43、44條作出職工董事、監事的權利和義務規定。職工董事、職工監事是職工選舉產生不是出資人委派產生。（書167頁）

（十七）如何推選職工董事、監事

條件：公司高級管理人員和監事不得兼任職工董事；公司高級管理人員和董事不得兼任職工監事。

比例：《公司法》規定，職工董事的人數一般應占公司董事成員總數的四分之一。產生程序：工會提出候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應當作為職工董事、職工監事候選人人選。無記名投票，半數選票以上可當選。

還有任期、補選及罷免。（書167-168頁）

第六章 職工申訴與勞動爭議處理

1.請簡述企業內部員工申訴程序設計的基本原則。

答：企業內部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內部不合理的制度安排。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下五條準則。第一，申訴規則的制度化。第二，申訴機構的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。P163 2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關懷的態度接納申訴人，并觀察其態度，從其態度和談話中推斷產生抱怨的關鍵所在。第二，查明事實。管理者要查明爭議事實，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進行調查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應設法加以解決，并明白告訴事實真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組織內部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。P163-P164`

3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現在哪些方面？

答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當事人數量在規定限額以上的，且因共同理由與用人單位發生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團體爭議）與集體行動爭議。P164.4.一般集體勞動爭議的協商形式，主要有哪些？協商的參與人包括哪些？

答：一般集體勞動爭議的協商形式有：即時協商和會議協商。即時協商，是指在勞動爭議發生后，勞動者與用人單位立即進行協商，并在短時間內達成協議。即時協商一般只要一方當事人提出，另一方當事人同意，就可以進行。即時協商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優點。會議協商，是指集體勞動爭議雙方當事人的代表通過召開會議進行共同協商以解決爭議的方式。會議協商的方式多適用于爭議內容復雜、涉及人數較多的集體勞動爭議。協商的參與人包括勞動者獨立與用人單位協商，也可以邀請工會組織與用人單位協商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協商，其中第三方可以是律師、專家、法規援助機構等。P166-P167.5.特殊集體勞動爭議協商主要有哪幾種表現形式？

答：特殊集體勞動爭議協商主要有

一、因簽訂集體合同發生的爭議，在協商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關各方面協調處理。

1、協調處理機構，勞動行政部門應當組織同級工會和企業組織第三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。

2、協調處理的時限，協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理之日起三十日內結束協調處理工作，期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協調處理的程序，（1）受理協調處理申請，（2）調查了解爭議的情況，（3）研究制定協調處理爭議的方案，（4）對爭議進行協調處理，（5）制作《協調處理協議書》。

二、因履行集體合同發生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發生后，首先要求雙方進行協商，如果協商不成，不能進行調解，也不能由勞動行政部門協調處理，而是進入到勞動爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機構的處理，因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先立案、優先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。P167-P168.6.勞動爭議調解處理的一般程序與原則有哪些

勞動爭議調解處理的一般程序:1.調解組織，健全勞動爭議調解組織，是充分發揮勞動爭議調解作用的重要方面。2.調解員。3.調解前準備。4.實施調解，一般包括幾個步驟：組織召開調解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當事人對爭議的陳述意見，進一步核準事實；調查人員公布核實的情況，說明調解組織對爭議的調查結果和調解意見；征求雙方當事人的意見；（5）調解終結，具體方式包括：1.當事人自行協調。2.當事人撤回申請。3.當事人拒絕調解。4.當事人在法定期限內未能達成調解協議。

（二）重大集體勞動爭議調解協調機制。1，明確重大爭議應急調解協調的職責分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實重大爭議信息報告制度。勞動爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識原則。

3、維護社會穩定的原則。

4、及時處理原則。P170-172

7.勞動爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動爭議仲裁案件。

答：勞動爭議仲裁的基本程序是

（一）申請與受理：

1、仲裁時效，勞動爭議的任意一方當事人應當在法律規定的仲裁時效內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，超過時限未提出申請的，則視為當事人放棄了申請仲裁的權利。

2、仲裁申請，在法律規定的仲裁申請時效內，勞動爭議的任意一方當事人都可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。當事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動爭議仲裁委員對勞動爭議當事人提出的仲裁申請進行審查后，確認其符合受理條件的，應當受理，并將受理決定通知申請人。

（二）案件仲裁與準備，1、處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規定的時間內作出仲裁裁決。

2、送達和通知，勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應當在五日內仲裁申請書副本送達被申請人。

3、組建仲裁庭，勞動爭議長長委員會在作出受理仲裁申請的決定后，應著手建立仲裁庭，確定開庭的時間和地點，并以書面形式告知當事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動爭議仲裁委員會要對仲裁員進行審查，要求與本案有厲害關系的仲裁員進行回避。

（三）調查取證，是指勞動爭議仲裁員針對申請人的申訴和被申請人的答辯中存在的疑點、影響案件處理結果的關鍵環節，通過知情人、有關單位了解情況或收集證據的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個程序：開始階段、庭審調查階段、辯論階段、調解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調解，1、自行和解，是指當事人雙方通過自行協商，最終達成解決勞動爭議的協議，從而解決勞動爭議的一種方式。

2、仲裁調解，著重調解是解決勞動爭議的重要原則，在勞動爭議仲裁的過程中，仲裁調解是勞動爭議委員會處理勞動爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進行裁決，并制作的對當事人雙方及有關單位或個人具有法律約束力的文書。

2、對席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實的基礎上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執行，勞動爭議仲裁委員會在審理勞動爭議案件的過程中，因當事人一方的迫切需要，根據其申請，在作出裁決前，裁定一方當事人給付另一方當事人一定的財物，或者立即實施或停止某種行為，并立即執行的措施。P172-P177

8.勞動爭議訴訟案件的執行程序有哪些？

答：勞動爭議訴訟案件的執行程序有三個階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當事人，（1）爭議訴訟當事人與仲裁當事人一致，（2）工會可以成為爭議訴訟當事人。

（二）準備與調查階段，1.送達起訴狀和答辯狀。2.告知權利和組成合議庭。3.審核資料和調查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應在雙方當事人自愿的前提下先行調解，如果調解成功則可審結案件，調解不成功則訴訟繼續進行。P183

第二篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第三篇：2012勞動關系協調師論文

淺析構建和諧勞動關系

摘要：勞動是公民的神圣權利，也是取得勞動報酬實現自我價值的重要途徑，與之同時產生勞動關系也成為社會關系中最基本、最重要的組成部分。近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律的修訂和出臺，在進一步規范勞動關系的同時，如何在以人為本的科學發展觀的指導下，構建和諧勞動關系，也成為當今社會所關注的重點問題。本文謹通過闡述和諧勞動關系的意義、分析勞動關系中存在的問題，思考建設性意見三方面來進行論述。

關鍵詞：勞動關系 和諧發展

勞動關系, 又稱勞資關系, 是指勞動者在運用勞動能力, 實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系, 是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確指出:“實施積極的就業政策, 發展和諧勞動關系。”隨著改革開放的日益深入，越來越多的企業扎根我國，給我國經濟建設帶來了發展機遇的同時也給我國的勞動關系帶來了種種考驗。

一、構建和諧勞動關系的意義

黨的十六屆四中全會提出了構建和諧社會的設想，而真正的實現社會的和諧與社會關系很多方面都是息息相關的。構建和諧勞動關系，就是要建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的中國特色社會主義新型勞動關系，這是全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要基礎。

1.構建和諧勞動關系有利于促進企業發展。

科學發展觀的第一要義是發展，轉變發展方式首先要加快發展。加快發展是轉變方式的前提和基礎，轉變方式是加快發展的動力和途徑。只有構建和諧的勞動關系，才能調動職工的積極性、主動性和創造性，才能吸納穩定人力資源和人才資源，才能不斷促進企業發展。

2構建和諧勞動關系有利于推進城鎮化。

當前，隨著農村經濟的不斷發展和農業現代化的不斷推進，大量農村勞動力轉移到城鎮中來，這是社會發展進步的必然選擇。因此我們應該接納大量的勞動力轉移，形成人口聚集發展、創業穩定持續、消費增長提升的城鎮效應，適應社會轉型發展的要求，促進經濟社會不斷發展。

3是構建和諧勞動關系有利于穩定和擴大就業。

從一定意義上來說，勞動關系就是人與人之間的關系，就是經營者與勞動者之間的關系。然而，國際金融危機之后企穩回升中，東部沿海出現的用工荒等，從一個側面就說明只有構建和諧的勞動關系，才能穩定和擴大就業，為企業發展提供重要的人力保障。

二、構建和諧勞動關系面臨的問題

（一）企業在構建和諧勞動關系中存在的主要問題

1、勞動薪酬兌現方面

工資是用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬，是我國勞動者的主要收入來源。隨著經濟體制的轉變, 勞動關系的性質也發生改變。在市場經濟體制下, 利益是經濟發展的基本驅動力, 利益原則是市場經濟體制條件下處理經濟關系的基本原則。勞動關系本質上也是一種利益關系。企業追求利潤最大化,勞動者追求收入最大化, 雙方各自爭取自己的利益。隨著勞動力市場的形成和企業成本最小化的要求, 勞動者和企業之間的經濟利益摩擦日益增多, 勞動關系中的不穩定因素也日益增多。主要表現在一下兩方面：

⑴分配不公平, 貧富差距過大, 造成勞資對立, 勞動關系惡化。隨著經濟的發展, 勞動者的收入不斷提高,，勞動者的權益也得到了越來越多的保障，工會、勞動報酬集體協商制度等組織和措施扮演了越來越重要的社會角色，但其自身權利認知的有限性和有效信息擁有的不對稱性，導致勞動者在勞動力市場上仍屬于弱勢群體，對收入分配沒有決策權，分配不公、分配制度不合理、部分職工收入偏低的現象仍然存在。“不患貧而患不均”，貧富差距日益增大，引起的勞動者的不滿，極易造成勞資矛盾的激化。

⑵存在低工資、低加班費和拖欠克扣工資現象。工資報酬是勞動者最為關心的勞動關系要素。在市場經濟下, 工資是勞動力市場的勞動力價格, 影響著勞動者與企業之間的勞動關系的建立和解除, 而且對勞動者的積極性具有激勵作用。雖然《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》的修訂和出臺，在保證勞動者及時足額得到勞動報酬方面有諸多成效，然而在激烈的市場競爭中, 企業想方設法壓縮在工資報酬方面的投入控制人工成本從而達到利潤的最大化，是勞資雙方的主要矛盾，從而衍生的勞動者的經濟利益得不到保障的問題, 必然引起勞資對立, 勞動關系惡化。

2、社會保險方面存在的問題

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償與幫助的一種社會保障制度。“天有不測風云, 人有旦夕禍福”，社會保險較好地發揮了“安全網”、“穩定器”作用。但有的企業認為社會保障將增加企業成本、降低企業利益。因此, 由于企業不愿意自覺地為勞動者繳納社會保險、或者各項社會保險制度還不完善，從而導致社會保險漏繳、欠繳現象出現, 損害了勞動者的長遠利益, 增加了勞動者的后顧之憂, 影響了企業的和諧穩定。

3、勞動合同管理方面

勞動關系管理中, 勞動合同是重要的一個環節, 大量的勞動爭議是因勞動合同的訂立、變更、解除、終止而引起的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議, 也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。新《勞動合同法》的修訂和實施，在很大程度上，保護了勞動者的合法權益，規范了用人單位的用工行為，為勞動合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、農民進城務工等方面仍存在不足。

（二）、勞動者在構建和諧勞動關系中存在的問題

勞動者作為勞動關系構建的另一方，其自身素質的提高在構建和諧勞動關系中也有決定性作用。勞動者對自身權益認知不夠，過分關注眼前利益，或者惡意鉆法律的空子過度維權，都是構建和諧勞動關系中存在的問題。尤其是近年來，隨著城鎮化進程的進一步推進，農民工也成為勞動者隊伍中的越來越重要的一員。其流動性高，用工不穩定，注重眼前利益，缺乏對長遠利益的認識，都給用工管理，社會保險覆蓋等方面造成了困擾。

三、構建和諧勞動關系的對策與建議

勞動關系出現的矛盾是發展中的問題，要用發展的眼光和創新的方法來解決。雖然目前我們已經有比較完整的勞動關系政策法規，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規迄今為止還有許多不完善的地方。勞動關系的轉換主要是通過管理機制的理順來實現的，這個過程不可能在短期內完成。建立企業和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統籌兼顧、全面推進。

（一）、政府必須對企業勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權益的工作走上法制化、規范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協調勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規范立法行為，增強法律的權威性，將勞動關系調整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規政策干預企業勞動關系的價值取向，使企業勞動關系始終保持和諧穩定的發展態勢，并促進經濟的發展。同時，要進一步加大勞動執法監督力度，改進勞動爭議調解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調整納入到法制化軌道。

（二）、充分發揮工會組織在構和諧勞動關系中的作用

1、發揮基層組織作用，維護職工合法權益。在突出維護廣大職工的合法權益的職能中，要把“組織起來，切實維權”的方針與“促進發展，維護權益”的原則結合起來，把工會工作貫穿于推動改革、促進發展、維護穩定、構建和諧之中。當前，要認真宣傳貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，配合政府有關部門嚴格規范企業用工行為，推進勞動合同、集體合同制度，互利雙贏地開展工資集體協商工作，建立和完善職工代表大會為重點的企事業單位民主管理制度，積極建立行業性、區域性合同制度和職代會制度，增強廣大職工的知情權、參與權、監督權，關心困難職工生活，幫扶困難職工創業，構建和諧勞動關系，實現廣大職工體面勞動，切實維護廣大職工的合法權益。

2、要正確把握新形勢下的勞動關系，要團結動員廣大職工發揮主力軍作用。要充分認識“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系的性質和特征，積極開展協商、協調工作，推動企業依法經營、關愛職工，激勵職工關心企業、貢獻力量，實現互利雙贏、和諧穩定的勞動關系。工會工作必須貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，結合實際、突出重點地深入開展創建“工人先鋒號”、“創建學習型組織，爭做知識型職工”等一系列活動，抓好重點行業、重點工程、重點單位勞動技能競賽，大力弘揚勞動模范的先進事跡和時代精神，引導職工提高自主創新能力，團結動員廣大職工為加快經濟發展方式轉變、實現經濟平穩較快發展建功立業。

（三）、企業加強自身建設，構建和諧勞動關系

1、完善管理制度體系，切實關愛職工權益。

⑴認真貫徹《勞動合同法》, 健全勞動合同制度, 協調企業的勞動關系改革開放以來, 我國政府非常重視構建和維護和諧的勞動關系, 積極探索符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動關系調整機制, 為維護協調穩定的勞動關系提供制度保障。企業要嚴格遵守國家法律法規的規定, 加強勞動合同管理, 規范勞資雙方, 為協調勞動關系提供支持。

⑵深化企業工資收入分配制度改革

工資是職工最基本、最直接、最大的權益。依法支付職工工資是企業在構建和諧勞動關系中最基本的義務。在工資收入分配時, 企業要堅持按勞分配和同工同酬的原則。按勞分配是指企業在內部分配上既反對平均主義, 又反對貧富差距懸殊。企業要在工作分析的基礎上, 建立合理的薪酬體系,結合績效考核公平、公正地確定職工地勞動報酬水平, 以體現效率優先、兼顧公平, 防止分配不公造成的兩極分化。另外, 企業要嚴格執行最低工資標準, 按法律法規及時地、足額地支付基本工資、加班工資和各種津貼。

⑶推進民主管理，讓廣大職工充分參與企業經營管理。堅持職代會制度，深入貫徹平等協商。企業定期組織召開職工代表大會，商討確定當生產經營目標及目標達成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權、參與權、建議權和決定權。堅持企務公開制度，將廣大職工的知情權、監督權落到實處。在涉及公司重大投資項目、重要經營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內部網絡、櫥窗公示欄等進行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監督。

2、加強企業文化建設，建設職工精神家園。

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。將個人目標與組織目標結合在一起，讓職工認同企業的共同愿景和使命，主動承擔責任并進行自主管理。我國很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業站上了國際家電品牌的高峰。

3、關注職工培訓，全面提升職工素質。

⑴人力資源管理人員要加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行收集整理,及時掌握國家政策。并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,履行企業告之義務,修訂《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,還認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。可以通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業管理者、人力資源管理人員等相關人員分批培訓,從而增強企業人力資源管理人員綜合素質和業務水平。

⑵加強普通職工的政策宣傳，提高職工整體素質。在企業內部組織法律法規、企業各項規章制度的宣講，使職工明確自身權利，知曉自身義務，對生產勞動中的“可為”、“不可為”確實做到心中有數，為構建和諧勞動關系提供暢通的信息溝通平臺。

綜上所述，和諧的勞動關系時企業穩定的基礎, 也是促進企業發展的動力。因此, 構建和諧的勞動關系對于加強勞動合同管理, 規范企業的管理行為, 調動勞動者的積極性, 維護勞動者的合法權益具有重要的意義。構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，雙方互贏的良好局面

參考文獻： [1] 董蘋，《構建和諧勞動關系 促進企業發展》，英才高職論壇，2008年第1期； [2] 吳正昌，《構建和諧勞動關系 促進發展方式轉變》，黨工共建 爭先創優專欄，2011年03月； [3]王貴軍，《構建和諧的企業勞動關系》，《中國人力資源開發》, 2006年第12期；

[4]程延園 《勞動關系》中國人民大學出版社，2007年版； [5]王玲.《淺析我國民營企業勞動關系》，中國勞動關系學院學報,2006。

第四篇：勞動關系協調師論文--

勞動關系協調師論文

（勞動關系協調師）

論文題目： 構建和諧電力企業的淺談

構建和諧電力企業的淺談

摘要：企業是社會經濟活動的主體，構建和諧社會首先要構建和諧企業。電力企業作為國民經濟的基礎產業，是經濟社會發展不可分割的重要組成部分。構建和諧電力企業成為構建和諧社會的重要內容。現應用利益相關者分析方法，結合我電力企業實際，從以下方面對構建和諧電力企業進行探討。

關鍵詞：和諧企業； 電力； 關系； 利益相關者

建設和諧企業，促進企業發展，不僅是構建社會和諧中應有之義，而且是企業不斷發展壯大的必然要求。下面研討以下三個方面的問題：

一、建設和諧企業，應在以下幾方面下功夫；

二、企業要處理好三個關系；

三、企業必須要處理好與各個利益相關者。

一、建設和諧企業 促進企業發展

建設和諧企業，應在以下幾方面下功夫：

一是企業保持活力，創造最佳效益。和諧社會建設需要不斷的社會財富作支撐，而社會財富的涌現是以企業的蓬勃發展為基礎的。發展是我們黨執政興國的第一要務，也是企業生存的第一要務，更是建設和諧企業的關鍵。企業作為社會財富的創造者，應按照科學發展觀的要求，認真分析面臨市場經濟發展的形勢和任務，緊緊抓住重要戰略機遇期，增強自主創新能力，轉變增長方式，提高運行質量，實現持續快速健康發展。企業的發展和員工的進步都有賴于企業良好的經濟效益和和諧的勞動關系。只有聚精會神搞建設，一心一意謀發展，努力成為充滿生機活力、不斷創造最佳效益的企業，才能為建設和諧企業、構建和諧社會奠定堅實的物質基礎。

二是堅持以人為本，實現安全生產。安全生產事關廣大員工的生命和財產安全，事關企業的穩定和發展，對電力企業來說更是如此。沒有安全，就沒有穩定，和諧企業也就無從談起。必須以提升人的素質為基礎，以和諧勞動關系管理為載體，以科技進步為保證，以企業文化為支撐，筑牢安全“長城”，打造安全型企業。應把安全生產作為員工的根本利益、最大幸福，認真研究企業與員工之間的勞動關系在安全管理中的作用，正確處理安全工作各種可變因素，通過勞動關系協調管理與勞動保障機制“雙輪”驅動，實現制度約束和柔性管理的融合，建立安全生產的長效機制，最大限度地消除人的不安全行為和物的不安全狀態。

三是推進民主管理，維護員工利益。員工群體是建設和諧企業的主力軍，建設和諧企業必須充分調動和發揮廣大員工群體的積極性、主動性、創造性。這就要求把維護員工群體的根本利益作為企業一切工作的出發點和落腳點。應加強民主管理和民主監督，建立長期、公開的信息交流通道，收集員工的意見，維護員工的合法權益。關心員工生活，推進送溫暖工程，做好暖人心、穩人心、得人心的工作，扎扎實實地為員工特別是困難員工辦實事、做好事、解難事，在實現企業盈利長期穩步增長的同時逐步提高員工的福利，不斷增強企業的向心力和凝聚力。

四是建設學習型企業，發揮人才作用。培養人才、人盡其才，是建設和諧企業的“動力源”。因此，建設和諧企業，必須充分貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，努力創建學習型企業，實施人才興企戰略，充分調動廣大員工群體的創造力。應堅持管理創新，切實抓好勞動、人事、分配三項制度的落實，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人盡其才的激勵機制，促進企業和個人共同發展。大力開展“創建學習型企業，爭做知識型員工”活動，營造讀書求知氛圍，開展以學知識、學技術、學技能為主要內容的員業培訓，培養更多的一專多能的職業技術復合型人才。

五是加強企業文化建設，營造良好氛圍。先進的企業文化是建設和諧企業的強大精神支撐。把企業建設成為人際關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧企業，是構建和諧社會的重要內容。大力加強企業文化建設，營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，營造鼓勵人干事、支持人干成事的工作環境，通過和諧的企業文化氛圍，使廣大職工確立正確的價值觀和行為導向。應以穩定保和諧，以發展促和諧，以創新推和諧，以公正求和諧，以優秀的企業文化

育和諧，努力實現經濟效益和社會效益的統一。堅持深入細致地做好員工的思想工作，以科學理論武裝員工，保持員工的先進性。在市場經濟不斷發展的形勢下，特別要加強思想引導，幫助廣大員工認清形勢、顧全大局，正確對待企業發展中的利益關系調整，珍惜來之不易的安定局面，激發員工旺盛的工作熱情，為企業發展、社會和諧盡心盡力。

構建和諧企業要處理好三個關系 和諧企業是企業內部員工與員工之間的和諧，員工與管理層之間的和諧，以及企業與社會、企業與政府之間的和諧。按照這個要求，建設和諧企業應處理好以下三個關系：

二、構建和諧企業要處理好三方面關系

1、新型的人際關系。新型人際關系，就是公平合理的利益關系和關心他人、互相幫助的互助關系。

調節利益關系是建立新型人際關系的根本。馬克思指出，人是各種社會關系的總和。人際關系的實質是一種經濟利益關系。這一利益關系處理的妥善與否，直接影響到人際關系的和諧和企業的和諧。要妥善處理企業和員工之間的利益關系，企業與員工的當前利益與長遠利益、局部利益與整體利益的關系，努力保持企業與員工利益關系的平衡與穩定。在勞資制度、確定崗位工資和獎金分配系數上關心員工切身利益的問題上，要首先想到“利益關系的平衡”。

加強思想道德教育是建立新型人際關系的重要保證。胡總書記指出，社會和諧與否很大程度上取決于社會群體的思想道德素質。因此，要大力加強員工的思想道德建設，大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，同時要大力宣傳和發揚“艱苦創業、愛廠如家、求嚴務實、創新發展”的企業精神，使員工始終保持蓬勃向上、開拓進取的精神狀態，要建立員工教育體系，大力開展培訓興企，自學成才、爭創學習型企業，學習型班組的活動，大力開展職工技能培訓和思想道德培訓活動，不斷提高員工的思想道德素質和業務技能素質，使廣大員工自覺盡好對企業應盡的義務。

2、和諧穩定的勞動關系。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，是人們生活中最重要的利益關系之一，是構建和諧企業的關鍵環節。建立和諧穩定的勞動關系，既是構建和諧企業的重要內容，也是構建和諧企業的基礎和前提。建立和諧穩定的勞動關系，關系到企業與員工雙方的切身利益，關系到科學發展觀的落實，關系到市場經濟形勢下企業的發展、穩定的大局。

建立和諧穩定的勞動關系，關鍵是及時簽訂和認真履行勞動合同。勞動合同是明確勞動關系主體雙方權利和義務的基本法律制度，是規范企業用工制度，促進企業健康穩定發展的重要保證，也是維護員工合法權益的重要法律手段，應在協調勞動關系上發揮著重要的作用。因此，一定要認真簽訂和履行勞動合同，千萬不能存在著電力企業的自身優越，簽不簽勞動合同無關緊要的思想。通過簽訂勞動合同，是企業與員工自主協商勞動關系的重要方式，有利于雙方在決定工資和其它勞動條件過程中，充分表達各自的利益并達成一致意見，實現企業與員工互利雙贏。

建立和諧穩定的勞動關系，不能沿用計劃經濟體制下的老辦法，要重新構建黨委領導、行政負責、工會協調、員工參與的管理格局，這是新型勞動關系體制

中的一項重要制度，是保持勞動關系長期和諧的基本條件，這一管理格局有利于妥善處理企業與員工的利益關系，預防和解決利益矛盾，有利于引導勞動關系的雙方增強社會責任感，正確處理局部利益和整體利益，當前利益和長遠利益的關系，實現企業與員工利益的協調平衡。

工會組織在建立和諧穩定的勞動關系中，要加大工作力度，及時簽訂和認真履行勞動合同以及勞動保護協議、女職工保護協議；不斷完善和充實勞動合同、兩個協議的內容；逐步擴大勞動合同和兩個協議的覆蓋面，使勞動合同和兩個協議成為勞動關系的“穩定器”，使勞動關系按照平穩的軌道運行。

3、融洽管理層與員工的關系。建立融洽管理層與員工之間的關系，關鍵是各級管理人員要轉變觀念和作風。牢固樹立全心全意為員工服務的宗旨和權為員工所用、利為員工所謀、情為員工所系的工作理念。要經常深入基層、傾聽員工的心聲、了解員工的心意，關心員工的疾苦，解決員工的困難，并協調解決企業與員工勞動關系，為員工創造良好的生活環境和工作環境，解除員工的后顧之憂，使員工一心撲在工作崗位上為企業工作。只有全心全意為員工服務，員工才會一心一意為企業拼搏。各級管理人員一定要用真情來對待員工，象對待親兄弟一樣關心員工，為員工誠心誠意辦好事，長期不懈辦實事，竭盡全力解難題。人是有感情的，企業對職工好一點，員工會用百倍的工作回報企業。員工與企業之間是互融的緊密關系，企業要在員工身上發揮才能，有效使用企業資源，權責平衡，創造更高的利潤或價值。員工對企業有待遇、地位、機會等要求，實行民主管理，充分考慮員工物質和精神需求，讓員工感到企業是自己的家。以人為本，大力實施人才強企戰略，增強企業的凝聚力和吸引力，樹立良好的企業形象，提高企業的核心競爭力，建立合理科學的用工管理的文化體系，真正體現人是企業的第一要素，增加員工的歸屬感、認同感和責任感，實現企業和員工的共同進步，和諧、共贏，穩定和諧發展。

各級管理人員要轉變思維方式，學會用和諧的思維方式考慮問題，學會用全局的視角審視問題。一項政策出臺，不要先想到企業的利益而不顧員工的利益；不要以為企業能承受的東西，員工也能承受。一定要考慮到員工的愿望和利益。這樣考慮問題，才會處事公平，讓員工滿意，才能和諧企業與員工的利益，讓企業健康蓬勃的發展。

三、構建和諧企業必須要處理好與各個利益相關者的關系

構建和諧電力企業必須要處理好與各個利益相關者的關系。現依據利益相關者分析工具和電力行業的特殊性質，將其劃分為員工、社會二種群體，以此來推進構建和諧的電力企業。

1、企業要積極幫助員工的個體發展

企業不僅是一個員工養家糊口的地方，而且還是員工實現自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”。員工是企業構建和諧企業的根本，因此，構建和諧電力企業必須要處理好企業和員工的關系。這就要求電力企業要以人為本，堅持人本思想，實行人性化管理。首先，企業要理解員工，重視員工、激勵員工、培養員工，充分尊重員工的人格、權利和地位，保障員工的合法權益。尊

重勞動，尊重知識，尊重人才，充分發揮企業內員工的積極性和主動性，營造輕松、向上的工作環境，挖掘員工的潛力。其次，企業要關心員工，不斷改善工作環境和生活環境，積極幫助員工解決在生活中遇到的困難。第三，企業要重視提高員工自身素質的培訓，引導員工不斷提升職業競爭力，將個人的職業成就和企業的戰略發展聯系到一起，做到互惠共贏。第四，企業要處理好管理層與員工的關系、員工個體之間的關系。使建設和諧企業的思想深入人心，不斷健全和完善企業法人治理結構，明確各項責任制度和獎懲制度，提高各級部門的執行力。

2、企業要主動承擔社會責任

電力企業既是一個具有法人資格的經濟組織，同時又帶有公用事業的性質，這種雙重身份，使電力企業在完成經濟效益的同時，還要創造出社會效益。作為社會的一個重要組成單元，電力企業要處理好企業與社會的關系。處理好企業外部和諧，最重要的就是強化電力企業的社會責任意識，增強社會責任感，勇于承擔社會責任。國家電網公司于2008年12月率先發布了中央企業首份社會責任報告：《國家電網公司履行社會責任指南》，這標志著電力企業承擔社會責任方面的工作進入理念與管理實踐全面融合的新階段。電力企業要把企業自身發展與社會發展緊密聯系起來，堅持“發展公司、服務社會”的社會責任目標，積極參加社會公益事業，促進社會和諧。

總之，建設和諧企業是電力企業應承擔的歷史責任，也是促進企業管理發展的重大實踐活動。建設和諧電力企業，需要企業的領導者和管理層，從企業性質和企業利益相關者的角度出發，努力營造內、外部和諧發展環境，推動企業全面、協調、可持續發展，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻

[1]于來福，胡秀玲.構建和諧供電企業的要素[J].供電企業管理，2008，3：15-16.[2]楊輝.建設和諧電力企業的思考[J].廣西電業，2009，7：55-58.

第五篇：考試復習資料(勞動關系協調師)

一、用人單位勞動標準的內容？是指勞動關系雙方共同遵守的力資源配置標準、人力資源開發標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛生標準和勞動關系管理標準。

二、勞動標準的起草程序？制定計劃、確定起草人、起草條文、用人單位勞動標準的制定規范？范（包括內容合法、結構完整、規定全面）。

四、用人單位勞動標準的制定程序？和公布）和法定程序（合法性審查、協商、公示或告知、備案）。

五、相關單位實施勞動標準經驗的收集方法？考察訪問（直接收集。

六、用人單位勞動標準實施狀況的評估程序？明確評估告。

七、用人單位勞動標準實施狀況的調查方法？問卷法、訪

十一、勞動合同解除的法定情形有哪些？

1、用人單位與勞動者

3、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位；

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

8、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

14、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

15、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

16、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

17、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重

四、簡述勞動規章制度與勞動合同之間的關系。企業勞動規章勞動者有權了解用人單位的企業規章制度，用人單位有向勞動者公開企業規章制度的義務。企業規章制度是對個別勞動契約之共同內容作統一總規定，企業規章制度通過勞動合同中的默示合意產生法律效力。企業規章制度的效力高于勞動合同，勞動合同規定的勞動條件和勞動待遇不得低于企業規章制度所規定的標準。

五、說明參與制訂勞動規章制度草案的主體有哪些？1及全體職工。

六、說明擬定勞動規章制度的主要程序。

1、確定

3、確定勞動規章制度的主要內容；

4、確定勞動規章制度的基本原則；

5、編寫規范的勞動規章制度；

6、起草。

七、說明勞動規章制度的編寫規范。

13、規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性。

八、簡述勞動規章制度公示告知的方法和途經。貫穿新員、的評價方法？

1、B經濟效益指標體系法；C績效審計法。

2、人力資源管理的評價方法：A指標性評價；B總體性評價。

3、勞動關系的評價方法：A勞動合同的規范性；B勞動基準法的遵守情況；C勞動關系協調機制的運行狀況；D職工職業技能和文化生活情況。

九、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法？

1、A、根據資料的性質、內容或特征進行分類；B、進行資料匯編；C、進行資料分析）。

十、本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟？組

一、訂立無固定期限勞動合同的法定情形有哪些？A勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；B用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改革重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；C連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的；D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、勞務派遣用工應當注意哪些問題？勞務派遣一般在臨時性、輔1/派遣單位注冊資本不少于50萬元，不得是用工單位的分支機構或子公司，不得是用人單位或其所屬單位出資或合伙設立的機構；2/派遣單位與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年；3/告知義務。訂立勞動合同時，應將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；4/勞動報酬支付義務。派遣單位應按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，應按照所在地人民政府規定的最低工資標準按月支付報酬，應當按勞務協議將用工單位應承擔的勞動報酬支付給勞動者，不得克扣；5/派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。㈡用人單位方面：1/執行國家勞動標準，提供勞動條件和勞動保護；2/告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬；3/支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；4/對被派遣勞動者進行工作崗位培訓；5/連續用工的，實行工資調整機制；6/不得向被派遣勞動者收取費用；7/不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。

三、非全日制用工應當注意哪些問題？4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。1/雙方當事人可以訂立口頭協議，不得約定試用期；2/勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；3/雙方當事人任何一方可以隨時通知對方終止用工，不支付經濟補償；4/小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低工資小時工資標準，結算周期最長不超15天；5/用人單位錄用后到勞動保障行政部門辦理錄用備案手續；6/勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管；7/用人單位應繳納工傷保險費。

四、起草專項培訓協議應當注意哪些問題？1/協議內容遇與費用承擔，單位提供的培訓費用，約定的服務期長度及服務期起始時間，服務期內的待遇，違反服務期約定的后果；2/服務期應當與人力資本投資量相對稱，按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬；3/約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，依據實際發生的培訓費用來約定約定金。

五、如何起草勞動合同？1/包括必備條款和協定條款；3/應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，即勞動合同的內容應當充分考慮到雙方當事人的合法權益。

六、起草競業限制協議應當注意哪些問題動者約定，但不得違反法律、法規的規定，且勞動者必須在法定的負有競業限制業務的勞動者范圍之內。

七、勞動合同終止的法定情形有哪些？A/勞動合同期滿的；B/C/勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；D/用人單位被依法宣告破產的；E/用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；F法律、行政法規規定的其他情形。

八、經濟性裁員的程序是怎樣的？應注意哪些問題？需要裁減人員10%以上的，程序為用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

九、禁止解除或終止勞動合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2/在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3/患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4/女職工在孕期、產期、哺乳期的；5/在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6/法律、行政法規規定的其他情形。

十、哪些情況下需要變更勞動合同？1用人單位方面包括為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更；2勞動者方面包括要求提高工資、調整工作崗位、工作地點等變更勞動合同要求。

影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

18、勞動者被依法追究刑事責任的；

19、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；20、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

21、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

22、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

23、用人單位生產經營發生嚴重困難的；

24、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

25、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三章 集體協商與集體合同管理

一、企業準備進行集體協商簽訂集體合同，請問從何查找企業如《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》，集體合同實質內容涉及的法律法規。

二、起草一份企業加班議題的專項集體合同文本。

三、倡雙方相互尊重，平等協商，平等尤為重要。勞動關系雙方的實際地位是不可能平等的，但在集體協商過程中，雙方應該是權利平等的主體，任何一方都有發表意見、陳述觀點、贊同或否決對方主張的權利，任何一方都無權指使、命令另一方。

四、勞動關系雙方的利益需求是完全不同的，如何才能在集體協商

2、滾木法，達成通盤協議的第二條途徑是雙方在不同的問題上交換讓步，各方都在對自己不重要但對對方重要的問題上讓步；

3、交易法，雙方通過非特定補償來達成交易；

4、減輕代價法，由某人找出一位立場后面的關切點，然后找到滿足這些關切點的方法；

5、搭橋法，根據雙方的關切點制訂。

五、職代會審議集體合同草案時，有多個職工代表對此提出質疑，認識，對集體協商的具體進程有詳細的了解，對協商過程中的重點、協商中的爭議焦點有清醒的把握；

3、要善于傾聽，抓住關鍵；

4、堅持實事求是態度。

六、集體合同生效的法定程序（案例題）？經職工代表大會審議，之二以上代表出席的職代會或職工大會來進行），程序包括發放集體合同草案、對集體合同草案進行說明、接受質詢、審議草案、正式簽字。

七、對企業集體合同的履行情況進行監督檢查，應該采取哪此措施、在通告發出后規定的期限內，若違約當事人未改正其錯誤的作法，根據違約行為的具體情況給予相應的行政和經濟處罰；

3、對個別因違約而造成對企業財產和職工權益重大損失和侵害的當事人，可交由司法機關追究刑事責任。

八、對于集體合同的履行情況應該以誰的評價為標準？首先，雙方同意在合同上簽字，應該是雙方真實意思的表達，認真履行合同條款應該是雙方的義務，同樣，雙方共同談判集體合同的履行情況，應該是最合適的；其次，按照法律法規的規定，我國的集體合同草案必須經過職工代表大會審議通過，方可正式簽字生效，因此，對集體合同履行狀況的評價應該包括職工代表大會；其次，根據一些企業的經驗，可以組建專業的集體合同督察小組。

九、概述履行集體合同爭議的處理程序？適用裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到集體勞動爭議仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。同時適應特別程序，仲裁委員會在處理該爭議時，應組成特別仲裁庭，由3個以上仲裁員單數組成，仲裁委員會應自收到申訴書之日起3日內做好是否受理決定。仲裁庭應自仲裁庭組成之日15日內結束，需延期的最長不超15日。集體合同當事人對裁定不服的，自收到裁決書之日起15日內，可向管轄權的人民法院提起訴訟。

十、集體合同履行中的如何協調處理爭議？

1、有敏銳的判檢查當中，及時發現問題，準確抓住問題關鍵，通過早期干預，避免問題嚴重化；

2、掌握解決處理問題的方式方法，主張先進行協商，就存在問題進行溝通、討論；

3、對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同而引發爭議的行為，要按照法律法規的規定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第四章

一、簡述勞動規章制度與勞動法律法規之間的關系。企業規章是法律規范和延伸和具體化，是對有關法規所規定的內容的具體展開。企業規章制度是實施勞動法律規范的必要手段，是對法律規范的細致化和具體化，是將勞動關系和復雜多樣與法律的抽象概括性結合在一起的橋梁和媒介，法律必須賦予企業勞動規章制度以效力，規章制度只有在符合法律法規的情況下，法律才會承認其效力，這樣才能成為員工必須遵守的規范。

二、簡述勞動規章制度與集體合同之間的關系。適用于用人單位的體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容，企業規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同成為制定企業規章制度的依據，企業規章制度所規定的勞動者的利益不得低于集體合同所規定的標準。

三、簡述如何主持討論和平等協商。

1、組織規章制度討論會；21

了解并反饋意見建議、確認簽字以及送達，采取在公司網站或電子郵件群發的形式，將規章張貼，最好當面簽收或法律認可的送達方式。

九、簡述如何協調解決勞動規章制度實施過程中的問題。

14、建立規章制度信息反饋機制；

5、不斷總結經驗。第五章

一、我國有關商業秘密的法律規定。《反不正當競爭法》界定商實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”；《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》指出“技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理決竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招標投標的標底及標書內容等信息”

二、信息公開的指標如何分類？其具體內容如何？

1、重大技術改造方案，職工裁員、分流、安置方案；

2、企業生產經營管理內容的公開，包括生產經營目標及完成情況，財務預決算，企業擔保，大額資金使用，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合同執行情況，企業內部經濟責任制落實情況，重要規章制度的制定；

3、職工重大利益相關問題的公開，包括勞動法律法規的執行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險基金繳納情況，職工招聘，專業技術職稱的評聘，評優選先的條件、數量和結果，職工購房、銷房的政策和住房公積金管理以及企業公積金和公益金的使用方案，安全生產和勞動保護措施，職工培訓計劃；

4、領導班子建設和黨風廉政建設內容的公開，包括民主評議企業領導人員情況，企業中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規定執行情況，企業業務招待費用使用情況，企業領導人員工資（年薪）、獎金、兼職、補貼、住房、用車、通迅工具使用情況，以及出國出境費用支付情況。

三、如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標？

13、容易引發矛盾和產生誤解，容易滋生腐敗現象的問題；

4、立足企業、長遠規則、循序漸進。

四、勞資溝通主要有哪些方法和技巧？

1、方法包括清晰、2、技巧包括講述技巧，談話技巧，行為語言表達技巧，回答的技巧，善于換位思考，善于詢問與傾聽。

五、信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式公開工作的整體分析）和單項報告（對信息公開的某項活動進行分析）。

六、分析勞資協商與集體協商的區別有哪些？

1、勞表，勞資協商的主體包括工會、職工代表和勞動者當事人個人；

2、協商的內容有差異；

3、協商的程序不同，集體協商經協商、簽約、批準和備案程序，勞資協商是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表平等協商，在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定；

4、協商決定的權限不同，集體協商是用人單位和勞動者雙方行使“共決權”，勞資協商是用人單位的“單決權”。

七、什么是勞資協商策略，它有哪些基本類型？是實施協商戰略的于職工的愿望和要求、互惠互利。

八、如何主持勞資協商會議？

1、列出所有相關問題；

2、盡量將有利于自己方的議題列入協商議題；

4、議題討論的時間方式根據具體問題和協商習慣安排。

九、怎樣檢查評估協商協議的實施情況？

1、評估的內容，2、評估的標準，包括行動標準、收效標準和效率標準，事實標準與價值標準；

3、評估方法與實施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要環節包括評估計劃的擬訂、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。

十、職代會開會的程序有哪些？

1、會前準備；

2、會議開始；3職能部門的負責人做專題方案的報告；

5、工會主席及職工代表大會專門工作小組負責人作報告；

6、職工代表分團、組討論；

7、歸納意見；

8、大會發言；

9、選舉。

十一、作為會議主持人，應學會哪些主持的技巧？

1、一段系統、確總結討論內容，引導發言者解釋令人困惑的發言，幫助與會者理清不假思考的想法，尊重少數人的意見，避免會中意見一面倒的情況，減少與議題無關的爭辯與討論，保持中立態度。

十二、職工代表大會制度建設的重點應放在哪里？加強監督檢

1、通過專門工作小組進行監督；

2、職工代表巡視制度，包括選好職工代表，規范巡視過程，做好整改和反饋工作。

十三、職工董事和職工監事的權利和義務各是什么義務，包括董事會和監事會研究決定公司重大問題，職工董事充分發表意見；董事會和監事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應當事先聽取公司工會和職工的意見，全面準確反映職工意見，維護職工的合法權益；職工董事與職工監事履行其職責時的出差、辦公等有關待遇參照其億他董事執行。

第六章

一、如何組織集體爭議協商？

1、準備階段，做好搜集匯總有關

2、協商會議，做到開始會議，提出建議；交換觀點，達成一致；

3、結束協商。

二、人力資源管理部門在勞動關系中的職能。

1、制定企業詳盡

勞動關系；

3、深入員工，傾聽員工聲音；

4、及時了解職工基

本的思想動向，預防勞動爭議等一系列的問題的產生；

5、協商

職能，配合其他相關部門做好勞動合同管理工作。

三、企業申訴處理流程的設計企業申訴處理流程應有利于化解矛盾，必須設法為員工提供表達不滿情緒的方便途徑。如集人為申訴

處理委員會各部門主管，負責調查、討論、決策、交付執行，召集人為執行部門負責受理案件、資料收集、會議安排、案件

追蹤、評估改善。

四、如何在匯總、分析申訴結果的基礎上改進規章制度？

1、3、完善規章制度

中的糾紛調解渠道；

4、完善規章制度的制定程序和執行程序。

五、集體合同爭議協商的內容？

1、職工與企業就勞動關系標準

安全與衛生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護；

2、保證集體合同實施以及維持勞動秩序的約定，包括集體合同期

限，變更、解除集體合同的程序，履行集體合同發生爭議時的協商處理方法，違反集體合同的責任，雙方認為應當協商的其

它內容。

六、集體合同爭議協商的基本規則有哪些？

1、協商過

3、集體勞

動合同的審查和公開。

七、集體合同爭議協商不成的后果？對

不同的處理程序。

1、因簽訂集體合同而發生勞動爭議的由勞動

行政部門會同同級工會代表、企業方面代表及其他方面的代表

共同進行，程序為受理協調處理申請、調查了解爭議的情況、研究制定協調處理爭議的方案要、對爭議進行協商處理、制作

《協調處理協議書》；

2、因履行集體合同發生的爭議，當事人

協商解決不成的，可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不

服的，可以向人民法院提訴訟。

八、集體勞動爭議調解的原則？

1、自愿原則；

2、民主協商原則；程中須有企業、勞動者雙方代表和中立的第三方代表參加；

4、充分發揮工會在解決集體爭議調解的作用；

5、集體勞動爭議調

解不適用基層調解原則。

九、履行集體合同發生的爭議的處理程序。

1、協商；2；

3、仲裁（協商和調解解決不成的，企業可以向

當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁）；

4、訴訟（對勞動仲裁結

果不服的，可以自收到仲裁書之日起15日內向人民法院提起訴

訟）。

十、簡述勞動爭議仲裁中的一裁終局制度。指對于一些特

自作出之日起發生法律效力。追索勞動報酬、工傷醫療費、經

濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社

會保險等方面發生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對

該終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人

民法院提起訴訟，用人單位有證據證明仲裁裁決有《勞動爭議

調解仲裁法》第47條規定的法定情形的，可自收到裁決收之日

30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申訴撤

銷裁決。

十一、勞動爭議仲裁中的部分裁決制度。仲裁庭裁決

行裁決，對于用人單位無故拖欠、扣發或停發工資超過3個月的，或因工負傷醫療費，或職工患病醫療費的情況適用部分裁

決。部分裁決一經作出，立即生效并開始執行。用人單位不得

單獨就部分裁決提起訴訟，但可向原勞動爭議仲裁委員會申訴

復議一次，復議期間不停止部分裁決的執行。仲裁委員會應在接到復議申請之日起7日內作決定。

十二、如何代理勞動爭議仲裁案件。

1、2、在代理勞動仲裁時對勞動爭議產生的原因進

行調查；

3、明確仲裁案件的地區管轄，保證仲裁處于準確的管

轄之下進行；

4、及時對勞動仲裁的信息做出反應，以便迅速的應對；

5、制作正確的勞動仲裁文書；

6、證據和證人在仲裁中

正確的使用，提高仲裁案件的勝訴率；

7、正確的利用訴訟的策

略，防止產生仲裁委員會員回避的情況；

8、代理仲裁案件要善

始善終；

9、正確行使企業的仲裁決議撤銷權；

10、注意行使反

訴權、自行和解權、申訴執行權。

十三、如何代理勞動爭議訴訟案件。13、正確使用仲裁

法律中可以起訴的部分，做到訴求有理有據；

4、及時有效尋找

起訴理由，更好行使權利；

5、搜集相關證據，積極做好相關工

作；

6、明確訴訟案件的地區管轄，保證仲裁處于準確的管轄之

下進行；

7、重視企業規章制度的運用。

XXXX加班專項集體合同文本

甲方（企業方）：XXX公司乙方（職工方）：XXX公司工會

首席 代 表：X X X首席 代 表： X X X

代表人數：3人代表人數：3人

議。

一、工作時間

㈠甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：

1.8小時，每周工作時間40小時，且必須保證乙方每周至少休息一天。甲方因生產、經營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經與乙方協商后進行。

2.綜合計算工時工作制，周期內平均每日工作時間8小時，平均每周工作時間40小時。

3.不定時工作制，工作時間和休息時間由乙方自行安排。

因生產經營需要實行以上第2或第3種工時制度的，應當依法獲得勞動保障行政部門批準后實行。

二、加班工資按月結算，在下一個月工資支付日發放。

三、加班工資的計算基數。加班工資的計算基數為

五、協議的生效及履行

六、職工代表大會應當就上年加班專項集體合同履行情況向職工代表進行通報，并就本合同進行大會審議，經表決通過后，由雙方首席代表正式簽字后，報人力資源和社會保障部門審查通過后生效。

七、本協議簽訂后，如遇有不可抗力或者企業經營狀況出現重大變化等特殊原因的，經雙方協商，可以變更或者解除本協議。

八、本協議未規定的事項，以有關法律法規規定為準。

九、本協議送人力資源和社會保障部門三份，審查通過后企業行政與工會各執一份，審查部門存檔一份。

十、本協議有效期為年 月 日至 年 月 日，在協議終止前30日，雙方可提出次年的工資集體協商方案。

甲方首席代表：乙方首席代表：

（企業蓋章）（工會蓋章）

＿＿年＿＿月＿＿日＿＿年＿＿月＿＿日