第一篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師二級課后復(fù)習(xí)思考題答案

第一章 勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理

（一）簡述用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和效力

概念：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是國家級、行業(yè)級、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)的延伸和細(xì)化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業(yè)、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對本單位實際情況而制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動者。

效力：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力取決于用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式分為集體合同、規(guī)章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內(nèi)適用，因此較高等級文件的內(nèi)容可以稱為較低等級文件的補充。2.更有利原則。如果集體合同、規(guī)章制度與勞動合同對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)同步一致，應(yīng)以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準(zhǔn)，勞動合同和集體合同優(yōu)先適用。

（二）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式和權(quán)利限制 制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式：

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進(jìn)行協(xié)商談判的基礎(chǔ)上，確定用人單位內(nèi)部勞動標(biāo)準(zhǔn)，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。

勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要形式。由用人單位自主建立，并經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。勞動合同樣本內(nèi)容包括工資標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)（包括休息休假標(biāo)準(zhǔn)）、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)等。權(quán)利限制：

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制主要體現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)容限制和程序限制。內(nèi)容限制主要是指用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面。而且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，不能低于底線。

程序規(guī)范是指用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)依其制定方式的不同而應(yīng)遵守法律對于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。

（三）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的影響因素

用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的影響因素分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動者基本權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實需要2.經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平3.勞動力市場供求關(guān)系4.公共安全5.國際競爭的需要。內(nèi)部因素指用人單位的內(nèi)部情況，有1.用人單位的發(fā)展?fàn)顩r2.企業(yè)文化3.職工力量。

（四）簡述用人單位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關(guān)系中職工因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

3.工資決定機制：宏觀層面包括工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、企業(yè)人工成本參考水平；中觀層面體現(xiàn)為工資集體協(xié)商；微觀層面體現(xiàn)在勞動合同上。4.工資支付：工資支付制度應(yīng)當(dāng)明確以下內(nèi)容：工資支付項目、標(biāo)準(zhǔn)、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標(biāo)準(zhǔn)；假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)；依法代扣工資的情形及標(biāo)準(zhǔn)。

（五）簡述用人單位工作時間休息休假標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節(jié)假日300%。

2.實行計件工資制的，勞動者完成勞動定額任務(wù)后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，支付方式同1。

3.經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內(nèi)容

1.享受帶薪年休假的資格標(biāo)準(zhǔn)：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照 規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.帶薪年休假的天數(shù)：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等以及因工傷停工留薪期間不計入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨年度的安排。因單位原因?qū)е侣毠の葱菁伲Ц堵毠ぎ?dāng)日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。

（七）簡述用人單位勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為使生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。

2.用人單位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定：科學(xué)合理的確定從事不同性質(zhì)的工作、具有不同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。

（八）簡述用人單位企業(yè)補充保險標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進(jìn)行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)補充醫(yī)療保險：企業(yè)補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對本企業(yè)職工超出基本醫(yī)療保險基金支付以外的醫(yī)療費用，實行醫(yī)療補助的醫(yī)療保險。

（九）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況的評估方法

1.基于經(jīng)濟(jì)效益的評價：獲取經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心，提高經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)的根本任務(wù)。因此對企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的和實施效果的評估，必須對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合評價。

2.基于人力資源管理水平的評價：從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價和總體性評價。

3.基于勞動關(guān)系的評價：從勞動關(guān)系角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。

第二章 勞動合同管理

（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。法律規(guī)定的必備條款必須全部體現(xiàn)在勞動合同文本中，約定條款可與職工協(xié)商。

對于用人單位而言，第二次續(xù)簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續(xù)簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進(jìn)入公司的新入職人員，適當(dāng)延長初次簽訂勞動合同的期限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強崗位任職考核制度；3.對于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進(jìn)行崗位任職考核。

（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項

勞動合同文本的起草應(yīng)注意內(nèi)容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應(yīng)當(dāng)包括《勞動合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事任的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動合同中，免除自己法定責(zé)任、排除勞動者依據(jù)勞動基準(zhǔn)、集體合同和勞動規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。

（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業(yè)工會建設(shè)力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制。

2.職工離職：公告企業(yè)管理水平、制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃、建立監(jiān)督約束機制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。

（四）簡述企業(yè)組織設(shè)計與勞動合同變更的關(guān)系

隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必然要作出相應(yīng)的調(diào)整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整可能會導(dǎo)致工作崗位、工作任務(wù)的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。

（五）簡述離職面談的技巧 1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關(guān)注問題職工：切忌跟員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對立。3.時間控制：把握適度。4.面談記錄和反饋：基于記錄進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，分析流失關(guān)鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發(fā)現(xiàn)的問題系統(tǒng)整理，提出合理建議。

（六）簡述競業(yè)限制、保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項

1.在勞動關(guān)系結(jié)束后按月支付竟業(yè)限制補償金：根據(jù)《勞動合同法》第23、24條規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責(zé)任：勞動者泄露、侵犯商業(yè)秘密的，用人單位可以住求其侵權(quán)責(zé)任，也可以追究其違約責(zé)任。《刑法》219條和《反不正當(dāng)競爭法》25條有相關(guān)規(guī)定。3.追究連帶責(zé)任：泄露商業(yè)秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位。《反不正當(dāng)競爭法》第10條第一款作出相關(guān)規(guī)定。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

（一）進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動合同的區(qū)別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體寫上是定理集體合同的法定必經(jīng)程序和實現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。

1.集體協(xié)商的主體是勞動著者團(tuán)體（即工會代表全體勞動者）和用人單位或其團(tuán)體。

2.訂立的主要目的是為了確定勞動關(guān)系設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系。

3.集體合同以集體勞動關(guān)系中全體勞動者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可能涉及勞動關(guān)系的各個方面，也可能只涉及到勞動關(guān)系的某個方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。

（二）集體協(xié)商雙方可以就那些內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同？

1.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛(wèi)生；5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護(hù)；7.職業(yè)技能培訓(xùn)；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；14.違反集體合同的責(zé)任；15.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應(yīng)參照有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及同行業(yè)具有可比性企業(yè)的勞動標(biāo)準(zhǔn)；2.內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)；3.把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協(xié)商條款、法律責(zé)任、履行期限；4.格式規(guī)范；5.根據(jù)內(nèi)容不同分為綜合性合同和單項性合同兩種類型；6.內(nèi)容具體；7.文字表述明確、嚴(yán)謹(jǐn)；8.起草文本時嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、仔細(xì)。

（四）集體協(xié)商有哪些流程 第一階段：溝通與談判

集體協(xié)商談判是組織之間的溝通，集體協(xié)商參與者應(yīng)該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協(xié)商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項問題進(jìn)行談判、明確立場、清算和修正、協(xié)議是（否）達(dá)成。第二階段：協(xié)商

1.宣布議程和會議記錄；2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)；3.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經(jīng)職代會審議通過、協(xié)商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協(xié)商可獨立于集體協(xié)商單獨進(jìn)行，程序同集體協(xié)商。

第四章 勞動規(guī)章制度建設(shè)

1.簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系。

答：勞動規(guī)章制度與；勞動合同的關(guān)系體現(xiàn)在功能和區(qū)別上。勞動規(guī)章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，也是勞資雙方共同意志的書面表達(dá)。具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的作用。他們的區(qū)別體現(xiàn)在：

（一）制定主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定 的。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的內(nèi)容是集體性的，它規(guī)定的是本用人單位與勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)，因此，其效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。

（三）效力等級不同，依法制定的企業(yè)勞動規(guī)章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當(dāng)企業(yè)勞動規(guī)章制度和勞動合同中對同一事項作出了不一致的規(guī)定時，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。2.分析勞動規(guī)章制度的重要性。

答：勞動規(guī)章制度的重要性，企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個組織機構(gòu)正常運行的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機構(gòu)也就沒有企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。

一、勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南，勞動規(guī)章制度明確了組織的調(diào)勞動條件和組織成員的行為規(guī)范可以大量減少因勞動條件不同意或?qū)π袨橐?guī)范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)，勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及勞動紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋勞動規(guī)章制度都對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用記號，三勞動規(guī)章制度是老資雙方維權(quán)的力氣勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動合同的基本依據(jù)。

3.簡述勞動規(guī)章制度公示的方法。

勞動規(guī)章制度的公示手段：

一、通過網(wǎng)站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓(xùn)公示

五、通過勞動合同附件公式。4.簡述勞動規(guī)章制度的制定原則。

第五章 答：勞動規(guī)章制度的制定原則，應(yīng)該具有合法性、民主性、真實性，效能性，在具體操作中企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，不僅應(yīng)該做到內(nèi)容合法、符合企業(yè)發(fā)展要求，還應(yīng)該做到形式與結(jié)構(gòu)的規(guī)范化。作為管理勞動關(guān)系最重要的工具，勞動規(guī)章制度，實際上就是企業(yè)內(nèi)部的法律。

5.簡述勞動規(guī)章制度實施的重要機制和必要條件。

第六章 答：勞動規(guī)章制度實施的重要機制：

一、建立勞動規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機制，良好的制度需要強有力的執(zhí)行者，也更需要與之相匹配的監(jiān)督與處罰機制。

二、建立勞動規(guī)章制度的信息反饋機制任何企業(yè)的勞動規(guī)章制度都不是十全十美的，企業(yè)在進(jìn)行中都有可能出現(xiàn)各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機制將制度實施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，或者新設(shè)相關(guān)的勞動規(guī)章制度，以彌補原有制度的不足。勞動規(guī)章制度實 施的必要條件：

一、勞動規(guī)章制度的有效性，企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力是實施的基本條件。

二、勞動規(guī)章制度的可操作性，勞動規(guī)章制度具有具體的操作性，有一定檢驗標(biāo)準(zhǔn)的條款。

三、實施機構(gòu)的明確性，四、范圍的適用性。6.簡述勞動規(guī)章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動規(guī)章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善。第二，可以通過解除勞動合同并賠償經(jīng)濟(jì)損失。第三，勞動行政部門責(zé)令改正，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。7.分析勞動規(guī)章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動規(guī)章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關(guān)法律法規(guī)的變化，企業(yè)自身變化以及其他情況的變化，企業(yè)勞動規(guī)章制度在實施過程中還需要定期和不定期的進(jìn)行審查和修訂，防止出現(xiàn)違法和過時，并對勞動規(guī)章制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模愿玫匕l(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。

一、勞動法規(guī)政策的變化，二、企業(yè)自身情況的變化，三，其他情況的變化。

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務(wù)公開制度的指導(dǎo)原則、要求、主要內(nèi)容、實現(xiàn)形式以及組織領(lǐng)導(dǎo)

廠務(wù)公開制度是企業(yè)管理一方按照一定的程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。

指導(dǎo)原則：1.堅持以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照“三個代表”的要求，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導(dǎo)方針。；2.遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護(hù)商業(yè)秘密；3.堅持黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，有關(guān)方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4.與企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、職工隊伍建設(shè)相。

要求：《企業(yè)民主管理規(guī)定》31條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實行廠務(wù)公開制度，通過職工代表大會和其他形式，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督。

主要內(nèi)容：《企業(yè)民主管理規(guī)定》34條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開下列事項：1.經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果；6.社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況；7.職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓(xùn)計劃及執(zhí)行的情況；8.勞動爭議及處理結(jié)果情況；9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。實現(xiàn)形式：《關(guān)于在國有企業(yè)集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實行廠務(wù)公開制度的通知》規(guī)定，廠務(wù)公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真落實職代會的各項職權(quán)。在職代會閉會期間，要發(fā)揮職工代表團(tuán)（組）長聯(lián)席會議的作用。車間、班組的內(nèi)部事務(wù)也要實行公開。應(yīng)依照廠務(wù)公開的規(guī)定，制定車間、班組內(nèi)部事務(wù)公開的實施辦法。

廠務(wù)公開的日常形式還應(yīng)包括廠務(wù)公開欄、廠情發(fā)布會、黨政工聯(lián)席會和企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據(jù)實際情況至斷創(chuàng)新。同時，在公開后應(yīng)注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改進(jìn)工作。

組織領(lǐng)導(dǎo)：廠務(wù)公開要在企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，企業(yè)行政是實行廠務(wù)公開的主體，建立黨委、行政、紀(jì)委、工作負(fù)責(zé)人的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式

信息公開、信息溝通報告是對企業(yè)建立信息公開制度和開展活動狀況進(jìn)行綜合分析而形成的書面報告，用于內(nèi)部交流。

分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構(gòu)成： 1.標(biāo)題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計，主要的成績；（2）成績特點與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結(jié)構(gòu)形式。

4.結(jié)尾：總結(jié)。

（三）簡述商業(yè)秘密的定義

商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投資的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。

（四）侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業(yè)秘密的行為？

判斷要點：1.依法確認(rèn)商業(yè)秘密確實存在；2.行為主體可以是經(jīng)營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業(yè)秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或者可能給權(quán)利人帶來損害后果。

企業(yè)可向工商行政管理機關(guān)申請查處侵權(quán)行為，并提供相關(guān)證據(jù)，《反不，當(dāng)競爭法》規(guī)定，責(zé)令停止違法行為，并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權(quán)物品處理：責(zé)令并監(jiān)督返還相關(guān)物品；監(jiān)督銷毀，除權(quán)利人同意收購的。

（五）簡述組織重大事項溝通會議的要點

1.文件準(zhǔn)備：會上學(xué)習(xí)參考的文件資料和會議本身所產(chǎn)生的文件。2.與會人選擇：直接關(guān)聯(lián)的人和特殊客人等。

3.會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點發(fā)言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。類型：根據(jù)渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文件、面談及會議。非正式溝通：未經(jīng)計劃的。

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達(dá)、準(zhǔn)確反饋、化解異議。

（八）簡述勞資協(xié)商的概念及以組織勞資協(xié)商會議各階段需要掌握的要點 1.確定協(xié)商目標(biāo)：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協(xié)商爭議點：雙方的優(yōu)劣勢、確定協(xié)商爭議點。3.各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認(rèn)可。

4.協(xié)商方案的制定：初始立場、協(xié)商底線、選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略。5.確定協(xié)商議程

6.撰寫勞資協(xié)商決議草案

（九）勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些

1.主體不同。集體協(xié)商的主體是用人單位或職工代表；勞資協(xié)商的主體既可以是團(tuán)體，也可以是個人。

2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容主要是勞動標(biāo)準(zhǔn)，尤其是勞動報酬；勞資協(xié)商則還包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項。

3.程序不同。集體協(xié)商的程序在我國的勞動法律中有明確的規(guī)定，勞資協(xié)商是“先民主，后集中”。4.決定的權(quán)限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協(xié)商實質(zhì)是用人單位單決。

（十）簡述協(xié)商決定事項落實情況的評估方法

在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪談、小組座談、文獻(xiàn)分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分析，這種方式往往用于檢驗協(xié)議執(zhí)行的效果，并對今后作出預(yù)期。

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業(yè)機構(gòu)，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。

（十二）職工代表大會代表是怎樣產(chǎn)生的

什么人：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》10條規(guī)定，按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工，均可當(dāng)選為職工代表。

任期：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》13條規(guī)定，職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負(fù)責(zé)。選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構(gòu)成：《企業(yè)民主管理規(guī)定》

8、9條規(guī)定，企業(yè)召開職工代表大會的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。職工代表大會的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。

選舉：《企業(yè)民主管理規(guī)定》24條規(guī)定，職工代表應(yīng)當(dāng)以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。規(guī)模較大、管理層次較多的企業(yè)的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產(chǎn)生。

還有補選、撤換列席代表和特邀代表。

（十三）簡述職代會提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項、提案確定、提案落實、提案反饋。

（十四）主持職代會會議的要點有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關(guān)資訊、提示與會者、征求對議程設(shè)計的意見。

2.適當(dāng)?shù)臅h控制：氛圍、照議程進(jìn)行、正確總結(jié)討論內(nèi)容、各自解釋令人困惑的發(fā)言、尊重少數(shù)人意見、減少無關(guān)討論、保持中立態(tài)度。

（十五）職代會決議的框架要點有哪些 職代會決議所涉及的內(nèi)容必須是職代會職權(quán)范圍內(nèi)的事項，內(nèi)容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進(jìn)行的所有審議與表決內(nèi)容進(jìn)行概括性描述；一類是專項決議，即對某項具體議案進(jìn)行表決而得出的結(jié)論。（十六）簡述職工董事、監(jiān)事制度的要點

職工董事、職工監(jiān)事制度，是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會選舉產(chǎn)生的的職工代表作為董事會、監(jiān)事會參與企業(yè)決策權(quán)利、管理和監(jiān)督，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的制度。凡依法設(shè)立董事會、監(jiān)事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

《企業(yè)民主管理規(guī)定》42、43、44條作出職工董事、監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定。

職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產(chǎn)生不是出資人委派產(chǎn)生。（十七）如何推選職工董事、監(jiān)事

條件：公司高級管理人員和監(jiān)事不得兼任職工董事；公司高級管理人員和董事不得兼任職工監(jiān)事。

比例：《公司法》規(guī)定，職工董事的人數(shù)一般應(yīng)占公司董事成員總數(shù)的四分之一。

產(chǎn)生程序：工會提出候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應(yīng)當(dāng)作為職工董事、職工監(jiān)事候選人人選。無記名投票，半數(shù)選票以上可當(dāng)選。

還有任期、補選及罷免。

第六章 職工申訴與勞動爭議處理

1.請簡述企業(yè)內(nèi)部員工申訴程序設(shè)計的基本原則。

答：企業(yè)內(nèi)部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內(nèi)部不合理的制度安排。一般而言，內(nèi)部申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循以下五條準(zhǔn)則。第一，申訴規(guī)則的制度化。第二，申訴機構(gòu)的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。

2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監(jiān)督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關(guān)懷的態(tài)度接納申訴人，并觀察其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中推斷產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。第二，查明事實。管理者要查明爭議事實，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進(jìn)行調(diào)查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應(yīng)設(shè)法加以解決，并明白告訴事實真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組織內(nèi)部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現(xiàn)在哪些方面？

答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當(dāng)事人數(shù)量在規(guī)定限額以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團(tuán)體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：

1、爭議主體的特殊性；

2、爭議內(nèi)容有特定性；

3、集體勞動爭議影響力較廣泛；

4、集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大。4.一般集體勞動爭議的協(xié)商形式，主要有哪些？協(xié)商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動爭議的協(xié)商形式有：即時協(xié)商和會議協(xié)商。即時協(xié)商，是指在勞動爭議發(fā)生后，勞動者與用人單位立即進(jìn)行協(xié)商，并在短時間內(nèi)達(dá)成協(xié)議。即時協(xié)商一般只要一方當(dāng)事人提出，另一方當(dāng)事人同意，就可以進(jìn)行。即時協(xié)商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優(yōu)點。會議協(xié)商，是指集體勞動爭議雙方當(dāng)事人的代表通過召開會議進(jìn)行共同協(xié)商以解決爭議的方式。會議協(xié)商的方式多適用于爭議內(nèi)容復(fù)雜、涉及人數(shù)較多的集體勞動爭議。

協(xié)商的參與人包括勞動者獨立與用人單位協(xié)商，也可以邀請工會組織與用人單位協(xié)商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權(quán)。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協(xié)商，其中第三方可以是律師、專家、法規(guī)援助機構(gòu)等。5.特殊集體勞動爭議協(xié)商主要有哪幾種表現(xiàn)形式？

答：特殊集體勞動爭議協(xié)商主要有：

一、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理。

1、協(xié)調(diào)處理機構(gòu)，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會和企業(yè)組織第三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。

2、協(xié)調(diào)處理的時限，協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理之日起三十日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作，期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協(xié)調(diào)處理的程序，（1）受理協(xié)調(diào)處理申請，（2）調(diào)查了解爭議的情況，（3）研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案，（4）對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

二、因履行集體合同發(fā)生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發(fā)生后，首先要求雙方進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商不成，不能進(jìn) 13 行調(diào)解，也不能由勞動行政部門協(xié)調(diào)處理，而是進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機構(gòu)的處理，因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先立案、優(yōu)先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)按照三方原則組成仲裁庭處理。

6.勞動爭議調(diào)解處理的一般程序與原則有哪些

勞動爭議調(diào)解處理的一般程序:1.調(diào)解組織，健全勞動爭議調(diào)解組織，是充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解作用的重要方面。2.調(diào)解員。3.調(diào)解前準(zhǔn)備。4.實施調(diào)解，一般包括幾個步驟：組織召開調(diào)解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當(dāng)事人對爭議的陳述意見，進(jìn)一步核準(zhǔn)事實；調(diào)查人員公布核實的情況，說明調(diào)解組織對爭議的調(diào)查結(jié)果和調(diào)解意見；征求雙方當(dāng)事人的意見；（5）調(diào)解終結(jié)，具體方式包括：1.當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)。2.當(dāng)事人撤回申請。3.當(dāng)事人拒絕調(diào)解。4.當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

（二）重大集體勞動爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機制。1，明確重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)的職責(zé)分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實重大爭議信息報告制度。

勞動爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識原則。

3、維護(hù)社會穩(wěn)定的原則。

4、及時處理原則。

7.勞動爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動爭議仲裁案件。答：勞動爭議仲裁的基本程序是

（一）申請與受理：

1、仲裁時效，勞動爭議的任意一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，超過時限未提出申請的，則視為當(dāng)事人放棄了申請仲裁的權(quán)利。

2、仲裁申請，在法律規(guī)定的仲裁申請時效內(nèi)，勞動爭議的任意一方當(dāng)事人都可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。當(dāng)事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動爭議仲裁委員對勞動爭議當(dāng)事人提出的仲裁申請進(jìn)行審查后，確認(rèn)其符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并將受理決定通知申請人。

（二）案件仲裁與準(zhǔn)備，1、處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規(guī)定的時間內(nèi)作出仲裁裁決。

2、送達(dá)和通知，勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。

3、組建仲裁庭，勞動爭議長長委員會在作出受理仲裁申請的決定后，應(yīng)著手建立仲裁庭，確定開庭的時間和地點，并以書面形式告知當(dāng)事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動爭議仲裁委員會要對仲裁員進(jìn)行審查，要求與本案有厲害關(guān)系的仲裁員進(jìn)行回避。

（三）調(diào)查取證，是指勞動爭議仲裁員針對申請人的申訴和被申請人的答辯中存在的疑點、影響案件處理結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過知情人、有關(guān)單位了解情況或收集證據(jù)的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個程序：開始階段、庭審調(diào)查階段、辯論階段、調(diào)解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調(diào)解，1、自行和解，是指當(dāng)事人雙方通過自行協(xié)商，最 終達(dá)成解決勞動爭議的協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式。

2、仲裁調(diào)解，著重調(diào)解是解決勞動爭議的重要原則，在勞動爭議仲裁的過程中，仲裁調(diào)解是勞動爭議委員會處理勞動爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進(jìn)行裁決，并制作的對當(dāng)事人雙方及有關(guān)單位或個人具有法律約束力的文書。

2、對席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當(dāng)事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進(jìn)行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實的基礎(chǔ)上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執(zhí)行，勞動爭議仲裁委員會在審理勞動爭議案件的過程中，因當(dāng)事人一方的迫切需要，根據(jù)其申請，在作出裁決前，裁定一方當(dāng)事人給付另一方當(dāng)事人一定的財物，或者立即實施或停止某種行為，并立即執(zhí)行的措施。

8.勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有哪些？

答：勞動爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有三個階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當(dāng)事人，（1）爭議訴訟當(dāng)事人與仲裁當(dāng)事人一致，（2）工會可以成為爭議訴訟當(dāng)事人。

（二）準(zhǔn)備與調(diào)查階段，1.送達(dá)起訴狀和答辯狀。2.告知權(quán)利和組成合議庭。3.審核資料和調(diào)查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應(yīng)在雙方當(dāng)事人自愿的前提下先行調(diào)解，如果調(diào)解成功則可審結(jié)案件，調(diào)解不成功則訴訟繼續(xù)進(jìn)行。

第二篇：(二級)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師理論復(fù)習(xí)題

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師理論復(fù)習(xí)題（二級）

單項選擇題

1.我國完整的勞動標(biāo)準(zhǔn)體系，可分為三個層次，其中最高層次也是具有最高法律效力的層次是（）

A.國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)

B.行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)

C.地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)

D.企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)

2.勞動標(biāo)準(zhǔn)散見于不同層次的規(guī)范性文件和合同文本中，其中效力等級最高的是（）

A.集體合同

B.勞動規(guī)章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

3.用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資，不得無故拖欠。如果由于不可抗力原因，導(dǎo)致延期支付勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)在不可抗力原因消除后（）日內(nèi)支付勞動者工資。A.10

B.20

C.30

D.40

4．企業(yè)補充養(yǎng)老保險由（）管理。

A.企業(yè)自己

B.商業(yè)保險公司

C.勞動保障部門

D.國務(wù)院

5.補充醫(yī)療保險的籌資比例由（）確定。

A.法律

B.規(guī)章

C.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

D.企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的具體情況

6.以下四種情形中，用人單位不應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的是（）

A.法定節(jié)假日

B.年休假

C.探親假

D.事假

7、病假工資、疾病救濟(jì)費最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之（）

A.六十

B.七十

C.八十

D.九十

8、綜合計算工時工作制的標(biāo)準(zhǔn)工資是針對（）小時的月平均標(biāo)準(zhǔn)工作“點數(shù)”而言的。

A.160

B.165

C.167

D.172

9、用人單位自用工之日起滿（）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個月

B.3個月

C.6個月

D.12個月

10、以下選項中，屬于勞動合同約定條款的是（）

A.保密約定 B.勞動合同期限 C.勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù) D.工作內(nèi)容與地點

11、《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制的期限，不得超過（）

A.6個月

B.12個月

C.18個月

D.24個月

12、根據(jù)《關(guān)于修改（中華人民共和國勞動合同法）的決定》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的得少于人民幣（）萬元

A.五十

B.一百

C.一百五十

D.二百

13、下列關(guān)于非全日制用工的說法中，錯誤的是（）

A.非全日期制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，并可以約定試用期

B.從事非全日制的勞動者可以與一個或者一個以上用工單位訂立勞動合同

C.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工

D.非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)

14、《勞動合同法》第七十二條第二款規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日

A.5

B.7

C.1

5D..30

15、下列關(guān)于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.勞動合同當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)各自依合同履行所承擔(dān)的義務(wù)。勞動者的義務(wù)通常由本人履行，但在某些特殊情況下，可以委托他人履行

B.勞動合同當(dāng)事人必須履行合同的全部條款和各自承擔(dān)的全部義務(wù)

C.用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令

D.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行

16、下列關(guān)于勞動合同變更的說法中，錯誤的是（）

A.勞動者患病或者非因工負(fù)傷而規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的崗位調(diào)整，應(yīng)當(dāng)與勞動者的身體狀況相適應(yīng)，即調(diào)整后的崗位在勞動強度上應(yīng)當(dāng)?shù)陀谝郧埃趯I(yè)技術(shù)要求上應(yīng)當(dāng)為勞動者所能勝任

B.勞動合同的變更并不一定要雙方當(dāng)事人達(dá)成合議，只要一方提出的變更符合法律規(guī)定即可以進(jìn)行變更

C.“勞動者不能勝任工作的”崗位調(diào)整，由于勞動者是工作能力，包括體能和技術(shù)不能勝任原工作，因此，調(diào)整后崗位的體能和技術(shù)等勞動技能要求不應(yīng)當(dāng)高于原來的工作崗位

D.在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行這種情況下的崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)考慮到勞動者的工作崗位、勞動能力，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與調(diào)整前的崗位具有相關(guān)性或相似性

17、勞動者在試用期內(nèi)提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

A.3

B.5

C.7

D.15

18、下列選項中，不屬于《勞動合同法》規(guī)定的，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用人員的是（）

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

B.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 C.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

D.家庭無其他就業(yè)人員，有需的老人或者未成年人的

19、下列關(guān)于勞動合同解除的做法中，正確的是（）

A．公司由于經(jīng)濟(jì)效益不佳，決定在現(xiàn)有100名員工中裁減15人，A公司提前30日以書面形式將公司解除合同的決定通知了員工本人，隨后依法辦理了離職手續(xù)

B．小李已在家B公司工作了十年，同于晉升無望，遂產(chǎn)生了跳槽的想法。在向部門負(fù)責(zé) 人提出口頭辭職后的第二天，小李就離開了公司

C．老王今年已經(jīng)57歲了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生產(chǎn)設(shè)備，經(jīng)多次培訓(xùn)后，老王仍然無法掌握設(shè)備的操作方法，公司向老王額外支付了一個月工資和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償后，解除了與老王的勞動合同

D．孕婦小張利用職務(wù)之便挪用公司公款數(shù)百萬元，給公司造成了極大的損失，公司依法履行相關(guān)程序與其解除勞動合同

20、小徐2009年12月3日與某IT公司簽訂了5年固定期限勞動合同，約定工資5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后，仍不合格”為由依法與其解除勞動合同。小徐在勞動合同解除前12個月平均工資為6000元，當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY為3000元。請問，該IT公司應(yīng)支付給小徐（）經(jīng)濟(jì)補償？

A.12500元

B.7500元

C.15000元

D.12000元

21、根據(jù)《刑法》第219條的規(guī)定，給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的，處（）年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處（）年以上（）以下有期徒刑，并處罰金。

A.1；1；3

B.3；3；5

C.3；3；7

D.5；5；10

22、集體協(xié)商機制主要包含的兩項基本制度是（）

A.集體協(xié)商制度（也稱平等協(xié)商制度），集體合同制度

B.集體協(xié)商制度（也稱平等協(xié)商制度），勞動合同制度

C.集體合同制度，勞動合同制度

D.勞動合同制度，工會協(xié)商制度

23、關(guān)于集體協(xié)商代表的表述，正確的選項是（）

A．集體協(xié)商代表是指按照法定程序產(chǎn)生并自愿代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員

B．用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派或由其書面委托的其他管理人員指派

C．集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表

D．職工一方的協(xié)商代表由本單位工會主席選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意

24、職工一方的協(xié)商代表由本單位（）。未建立工會的，由本單位職工（），并經(jīng)本單位（）

A．工會主席擔(dān)任主；民主推薦；本單位全體職

B．工會選派；民主推薦； 本單位半數(shù)以上職工

C．工會選派；民主選舉；本單位半數(shù)以上職工

D．工會主席擔(dān)任；民主選舉；本單位全體職工

25、協(xié)商代表因更換、辭任或遇不可抗力等情形造成空缺的，應(yīng)在空缺之日起（）按照本規(guī)定產(chǎn)生新的代表。

A．15日內(nèi)

B.20日內(nèi)

C.一個月內(nèi)

D.三個月內(nèi)

26、集體協(xié)商的提出方應(yīng)向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等 等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）予以書面答復(fù)。

A.15日內(nèi)

B.20日內(nèi)

C..一個月內(nèi)

D.三個月內(nèi)

27、下列關(guān)于集體談判的說法，錯誤的是（）

A．一次談判的成功意味著雙方之間的信任、合作關(guān)系得到了加強

B．談判的成功預(yù)示著在今后的談判中以及相互關(guān)系的處理方面都奠定了一個良好的基礎(chǔ)

C．企業(yè)勞資關(guān)系中這種相互的信任和規(guī)范的運作，對保持勞資關(guān)系的穩(wěn)定、企業(yè)的順利發(fā)展意義不大

D．良好的合作關(guān)系，有可能在今后為雙方帶來更大的經(jīng)濟(jì)收益

28、關(guān)于結(jié)束談判的策略，表述錯誤的是（）

A．學(xué)會運用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍

B．要一點一點解決問題，把每一個成果落到實處

C．在結(jié)束談判階段，要注意堅持自己的終極目標(biāo)，逐漸減少讓步

D．在結(jié)束談判的階段就無需關(guān)注沖突控制

29、一般在談判開始階段，往往要提出相對較高的要求，當(dāng)然與此同時也必須確定一個可以接受的底線，以此形成一個（）

A．談判跨度

B.談判空間

C.談判目標(biāo)

D.談判方式

30、關(guān)于集體合同的訂立，下列各選項中說法不正確的是（）

A．經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論

B．集體合同或?qū)ｍ椉w合同期限一般為1至5年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止

C．集體合同或?qū)ｍ椉w合同期滿前3個月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求

D．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字

31、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案須經(jīng)全體職工代表（）以上或者全體職工（）以上同意

A.二分之一；二分之一

B.三分之二；三分之二

C.四分之一；四分之一

D.四分之二；四分之二

32、關(guān)于集體合同的履行有如下說法，其中表述不正確的是（）

A．集體合同一經(jīng)生效，集體合同雙方應(yīng)當(dāng)履行

B．履行集體合同過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時向?qū)Ψ酵▓螅⒔挥伤痉C構(gòu)處理

C．集體合同雙方應(yīng)當(dāng)建立集體合同履行情況的監(jiān)督檢查制度

D．集體合同一方或者雙方每年至少向職工代表大會、職工大會或者職工代表會議報告一次集體合同履行情況

33、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過（）日期

A．30；15

B.20；10

C.30；10

D.25；10

34、凡沒規(guī)定履行期限的集體合同，其有效期一般應(yīng)視為（）

A．六個月

B.一年

C.兩年

D.三年

35、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議的程序是（）

①調(diào)查了解爭議的情況

②受理協(xié)調(diào)處理申請

③對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理

④研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案

⑤制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》

A．②①④③⑤

B.①②③④⑤

C.②④⑤①③

D.④⑤②①③

36、發(fā)生在生效后的集體合同實施過程中，由于其中一方未能遵守合同的約定或者雙方對合同條款存在不同理解，從而引發(fā)雙方的爭議和糾紛，屬于（）

A．權(quán)益爭議

B.因簽訂集體合同發(fā)生的爭議

C．因履行集體合同發(fā)生的爭議

D.利益爭議

37、從工資集體協(xié)商覆蓋范圍來看，工資集體協(xié)商不包括（）。

A.企業(yè)層級工資集體協(xié)商

B.行業(yè)性工資集體協(xié)商

C.區(qū)域性工資集體協(xié)商

D.全國性工資集體協(xié)商

38、下列關(guān)于工資協(xié)議的表述，說法錯誤的是（）

A．工資協(xié)議，是指專門的就工資事項簽訂的專項集體合同

B．已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力

C．依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方的約束力是不對等的

D．雙方必須全面履行工資協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除工資協(xié)議

39、首次在部門規(guī)章中提出勞動關(guān)系雙方應(yīng)通過協(xié)商的方式制定工資制度的是（）

A．《工資支付暫行規(guī)定》

B.《集體合同規(guī)定》

C.《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》

D.《工資集體協(xié)商試行辦法》

40、《勞動合同法》第五十三條規(guī)定：“在（）以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

A．省級、B.市級

C.縣級

D.鄉(xiāng)級

42、工資集體協(xié)商的技巧有助于增強工資集體協(xié)商的實效性，具體技巧不包括（）

A．以誠取信

B.重點突破

C.步步緊逼

D.用事實和數(shù)據(jù)說話

43、勞動規(guī)章制度是（）按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對（）具有約束力，是（）意志的體現(xiàn)。

A．用人單位；勞動者；用人單位決策層

B.用人單位；勞動者；用人單位全體員工

C．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位決策層

D．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位全體員工

44、企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動合同的區(qū)別是（）

A．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、效力期限不同

B．制定主體不同、效力等級不同、效力范圍不同、終止條件不同

C．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、起始條件不同

D．制定主體不同、效力范圍不同、效力期限不同、起始條件不同

45、關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度重要性的表述，正確的是（）

A．勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部不容置否的行為準(zhǔn)則，是組織成員行動的指南

B．勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)

C．勞動規(guī)章制度是衡量企業(yè)經(jīng)營狀況的唯一標(biāo)準(zhǔn)

D．勞動規(guī)章制度是資方有效管理勞方的利器

46、企業(yè)勞動規(guī)章制度的設(shè)計中應(yīng)該兼具（），在具體操作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循（）

A．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

B．合法性、民主性、真實性、功利性；合法原則、合情原則、合理原則

C．合法性、民主性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

D．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、合情原則、合理原則

47、薪酬制度是企業(yè)勞動規(guī)章制度的重要組成部分，（）不屬于企業(yè)制定薪酬時的注意事項。

A．同工同酬

B.基礎(chǔ)工資逐年遞增

C.合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)

D.足額繳納社會保險

48、企業(yè)勞動規(guī)章制度的框架結(jié)構(gòu)分為（）部分，分別為（）

A．3；目錄、主文、附則

B.4；目錄、前言、主文、附則

C．3；前言、主文、附則

D.4；前言、主文、附則；鳴謝

49、在規(guī)章制度的實施過程中，應(yīng)當(dāng)遵循一些基本的原則，這些原則不包括（）

A．嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企原則

B.前后統(tǒng)一，全面實施原則

C．合情合理，以人為本原則

D.各司其職，協(xié)作實施原則

50、勞動規(guī)章制度必須具有實際規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有實際規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，只有一些空洞的要求或一般原則，員工則無法遵循，企業(yè)也難以衡量。這說明勞動規(guī)章制度的實施必須滿足以下哪項條件（）

A．勞動規(guī)章制度的有效性

B.勞動規(guī)章制度的可操作性

C．實施機構(gòu)的明確性

D.企業(yè)行政部門的權(quán)威性

51、對于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工的處罰，如果雇主可以采取較輕的懲戒手段以實現(xiàn)懲戒的目的，原則上不得解雇勞動者，否則將被認(rèn)為違反解雇的（）

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

52、勞動規(guī)章制度實施的重要機構(gòu)，不包括（）

A．勞動規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督機制

B.勞動規(guī)章制度執(zhí)行的處罰機制

C．勞動規(guī)章制度的信息反饋機制

D.勞動規(guī)章制度實施效果的評估機制

53、規(guī)章制度在執(zhí)行過程中缺乏具體的可操作性的措施，只停留在文本階段，未被進(jìn)一步轉(zhuǎn) 化為可操作性的具體措施，這是勞動規(guī)章制度實施中的（）問題

A．形式化

B.空洞化

C.短期化

D.主觀化

54、在企業(yè)依據(jù)勞動規(guī)章制度對員工進(jìn)行懲戒的過程中，（）是指對于同樣程度的違反勞動規(guī)章制度的行為，應(yīng)給予同種類、同程序的懲戒處分。

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

55、廠務(wù)公開的主要載體是（）

A．職工代表大會

B.企業(yè)工會

C.董事會

D.企業(yè)黨政聯(lián)席會

56、（）是國有企業(yè)實行廠務(wù)公開制度的主要政策依據(jù)。

A．《國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)廠務(wù)公開制度規(guī)定》

B．《關(guān)于推行廠務(wù)公開制度的通知》

C．《關(guān)于在國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實行廠務(wù)公開制度的通知》

D．《企業(yè)民主管理制度》

57、相較于非國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)，根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》的規(guī)定，國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)還應(yīng)進(jìn)行廠務(wù)公開的一項內(nèi)容是（）

A．集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容

B．職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況

C．社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況

D．勞動爭議及處理結(jié)果情況

58、企業(yè)重大決策必須務(wù)公開聽取職工意見，并提交（）審議。

A．企業(yè)黨政聯(lián)席會 B.企業(yè)工會

C.董事會

D.職工代表大會

59、（）是指職代會根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定所具有的兩項基本權(quán)力。

A．任免權(quán)和審議權(quán)

B.決定權(quán)和否決權(quán)

C.否決權(quán)和審議權(quán)

D.決定權(quán)和任免權(quán)

60、（）是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。

A．勞資溝通

B.勞資協(xié)商

C.集體溝通

D.集體協(xié)商

61、從性質(zhì)上說，（）是指用人單位工會代表和職工代表與相應(yīng)的用人單位代表，就勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件進(jìn)行商談，并簽訂集體合同的法律行為

A．勞資協(xié)商

B.集體協(xié)商

C.廠務(wù)公開 D.職代會

62、《勞動合同法》第4條規(guī)定，有關(guān)用人單位勞動規(guī)章制度的決定方式和企業(yè)重大事項的決定屬于企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)范疇，用人單位具有（）

A．共決權(quán)

B.否定權(quán)

C.單決權(quán)

D.投票權(quán)

63、選擇合格和合適的評估機構(gòu)和評估者是協(xié)商協(xié)議評估工作中的重要一環(huán)，（）主負(fù)責(zé)評估工作的具體實施。

A．評估工作的組織機構(gòu)

B.評估工作的執(zhí)行機構(gòu) C．評估工作的管理機構(gòu)

D.評估工作的監(jiān)察機構(gòu)

64、勞資協(xié)商的勞方協(xié)商主體是（）

A．用人單位工會和勞動當(dāng)時人個人

B.用人單位工會或職工代表

C．用人單位勞動者整體利益代表的工會組織和職工代表或勞動者當(dāng)事人個人

D．勞動當(dāng)事人個人

65、員工民主參與是指（）

A．員工通過一定的企業(yè)機構(gòu)，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

B．員工通過工會組織及職工代表制度等，與管理者就工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動環(huán)境等問題協(xié)商并達(dá)成一致的過程

C．員工通過職工代表大會，討論企業(yè)關(guān)鍵問題，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

D．員工通過“總經(jīng)理信箱”等企業(yè)溝通渠道，與管理層人員溝通、討論，參與和影響管理行為的過程

66、《企業(yè)民主管理規(guī)定》規(guī)定，職工代表實行（）

A．常任制

B.連任制

C.輪換制

D.一任制

67、職工代表在任期內(nèi)與企業(yè)解除勞動關(guān)系，代表資格自行終止，缺額（）。

A．暫時空置，下任再選

B.由其他選舉單位按照規(guī)定補選

C．由原選舉單位按照規(guī)定補選

D.由用人單位視情節(jié)決定處理辦法

68、員工民主參與可分為直接參與和間接參與，這是按照（）劃分的。

A．參與的組織等級層次

B.參與的程度和方法

C.參與的目標(biāo)

D.參與的主體

69、《企業(yè)民主管理規(guī)定》指出，企業(yè)召開職工代表大會的，職工代表人數(shù)最少不少于（）。

A．10人

B.20人

C.30人

D.50人

70、（）可以幫助用人單位查找自己內(nèi)部勞動關(guān)系運行過程中出現(xiàn)的種種問題以及存在問題的原因。

A．申訴受理

B.申訴處理過程

C.申訴處理意見

D.申訴結(jié)果的匯總與分析

71、員工申訴是指員工認(rèn)為自己在（）遭到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)用人單位內(nèi)部的不法行為時，提出要求解決的行為。

A．生活中

B.工作中

C.學(xué)習(xí)中

D.活動中

72、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在（）人以上，并有共同請求的，可以推舉代表調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。

A．5人

B.10人

C.15人

D.20人

73、我國《勞動法》第八十四條第二款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人對仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

74、《集體合同規(guī)定》第四十九條規(guī)定，集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向（）提出協(xié)調(diào)處理申請。

A．企業(yè)工會

B.勞動爭議調(diào)解委員會

C.勞動爭議仲裁委員會 D.勞動保障行政部門

75、集體合同爭議是指基于（）發(fā)生的爭議，通常發(fā)生在工會與用人單位之間

A．勞動合同

B.勞務(wù)合同

C.聘任合同

D.集體合同

76、集體行動爭議是指由于勞動者的（）而引發(fā)的集體勞動爭議。

A．工作行為

B.集體行動

C.工作表現(xiàn)

D.集體活動

77、“（）”是解決集體勞動爭議的基本原則之一

A．著重協(xié)商

B.著重調(diào)解

C.著重仲裁

D.著重訴訟

78、處理集體勞動爭議應(yīng)盡量使?fàn)幾h雙方就爭議事項達(dá)成和解并形成新的共識，以（）促和解是處理集體勞動爭議的主要手段。

A．協(xié)商

B.調(diào)解

C.仲裁

D.訴訟

79、集體勞動爭議仲裁應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日之內(nèi)結(jié)束，需要延期的延長期限不得超過（）日。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

80、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條對申請仲裁的時效做了明確規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

A．一個月

B.三個月

C.半年

D.一年

81、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：勞動中爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

82、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知（）

A．勞動者

B.用人單位

C.勞動爭議雙方當(dāng)事人

D.申請人

83、仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項中沒有（）。

A．勞動者的和用人單位基本情況

B.仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由

C．證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住所

D.勞動者的薪資水平

84、勞動爭議仲裁委員會對于仲裁申請的條件審查不包括（）

A．仲裁申請的事項是否屬于勞動爭議仲裁的受案范圍

B．提出仲裁申請的當(dāng)事人是否具備申請人的資格

C．仲裁申請人的工作水平

D．是否在仲裁申請的時效期間之內(nèi)多項選擇題

1.用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式有（）

A.集體合同

B.勞動規(guī)章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

2.根據(jù)我國現(xiàn)行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于（）

A．應(yīng)由職工交納的個人所得稅

B.應(yīng)由職工負(fù)擔(dān)的各項社保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

D.工會會費

3.有以下（）情形的職工不能享受當(dāng)年的年休假

A.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的 B.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 C.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 D.職工請假累計10天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的

4.就業(yè)歧視是指沒有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠的行為。

A.種族

B.膚色

C.能力

D.宗教

5.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加以下（）活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。

A.出席勞動模范大會

B.出席先進(jìn)工作者大會

C.當(dāng)選代表出席婦女聯(lián)合會組織召開會議

D.罷工

6、綜合經(jīng)濟(jì)效益評價法一般包括（）

A.綜合指數(shù)法

B.功效系統(tǒng)法

C.打分排除法

D.比例權(quán)重法

7、對用人單位勞動關(guān)系的評價包括（）

A.勞動合同的規(guī)范性

B.勞動基準(zhǔn)法的遵守情況

C.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況

D.職工職業(yè)技能和文化生活情況

8、以下情形中，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的是（）

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

B.用人單位自用工之日起滿一月不一勞動者訂立書面合同的

C.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

D.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形

9、保密條款或者保密協(xié)議約定的主要包括（）

A.保密義務(wù)人

B.保密內(nèi)容、范圍

C.保密措施

D.違反保密義務(wù)的責(zé)任

10、勞務(wù)派遣只能在（）的工作崗位上實施

A.臨時性

B.替代性

C.季節(jié)性

D.輔助性

11、下列關(guān)于勞動合同訂立和檔案管理的說法中，正確的是（）

A.用人單位的單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機構(gòu)代碼發(fā)生變更后30日內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貏趧有姓块T辦法勞動用人備案變更手續(xù)

B.勞動合同檔案管理的程序主要包括勞動合同的簽訂、勞動合同檔案材料的收集、勞動合同的分類歸檔、明細(xì)目錄的編制以及檔案編碼的編制

C.用人單位人力資源部門，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的要求，自與新招用職工簽訂勞動合同或與職工續(xù)訂勞動合同的之日起30日內(nèi)或勞動合同解除或終止后5日內(nèi)，到勞動部門進(jìn)行用工備案

D.勞動合同臺賬可以采用電子表格形式，臺賬登記項目一般包括以下列內(nèi)容：員工姓名、身份證號、員工編號、入職日期、勞動合同終止日期、變更事項和日期等內(nèi)容

12、下列關(guān)于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.用人單位的法定代表人發(fā)生了變更，不影響勞動合同的履行

B.用人單位可以與勞動者簽訂自愿加班協(xié)議，勞動自愿加加班的。用人單位不支付加班費

C.勞動者在工作中，遇到用人單位管理人員違章指揮的，為了保證工作及時完成，應(yīng)按照管理人員的指令進(jìn)行操作，但在事后，勞動者有權(quán)對其提出批評、檢舉和控告 D.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行

13、根據(jù)我國《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列（）之一的，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。

A.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的 B.勞動者在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的 C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的 D.勞動者不能勝任工作的14、下列解除或終止勞動關(guān)系的情形中，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)氖牵ǎ?/p>

A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同

B.勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位依法與其解除勞動合同

C.用人單位被依法宣告破產(chǎn)，用人單位依法與其解除勞動合同

D.勞動者主動辭職

15、下列選項中，屬于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》規(guī)定的勞動合同終止的事由的是（）A．勞動合同期滿

B．勞動者達(dá)到法定退休年齡的，或開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同即行終止 C．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 D．用人單位被依法宣告破產(chǎn)

16、在我國，各級政府勞動行政部門都會定期發(fā)布勞動關(guān)系狀況的各種指標(biāo)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，它們集中反映出勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀況、存在問題和發(fā)展趨向。在眾多統(tǒng)計數(shù)據(jù)當(dāng)中，與集體協(xié)商集體合同制度密切相關(guān)的包括（）

A.綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

B.勞動力市場狀況 C.就業(yè)與失業(yè)狀況

D.勞動報酬、勞動爭議狀況

17、關(guān)于集體協(xié)商要約行動的開展，下列說法正確的是（）

A．職工和企業(yè)任何一方均可提出進(jìn)行集體協(xié)商的要求

B．集體協(xié)商的提出方應(yīng)向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)

C．無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商

D．集體協(xié)商要約書應(yīng)該明確提出進(jìn)行集體協(xié)商時間、地點和議題等等，還應(yīng)附有協(xié)商代表資格認(rèn)定書

18、關(guān)于集體協(xié)商代表的更換，下列有關(guān)說法正確的是（）

A．工會可以更換任何一方協(xié)商代表

B．未建立工會的，經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意可以更換職工一方協(xié)商代表

C．用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協(xié)商代表

D．協(xié)商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應(yīng)在空缺之日起5日內(nèi)按照本規(guī)定產(chǎn)生新的代表

19、進(jìn)行集體協(xié)商需要用事實和數(shù)據(jù)說話，因此應(yīng)當(dāng)搜集了解與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料，下列選項中錯誤的是（）

A．企業(yè)外部的信息資料包括各企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度，特別是涉及職工民主權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益方面的規(guī)定

B．地區(qū)和行業(yè)的職工平均工資、工資增長水平和其他勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件的情況、勞動力市場的供求狀況屬于企業(yè)企業(yè)外部的信息資料

C．各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財務(wù)狀況，包括上一狀況和本預(yù)測水平是集體協(xié)商需要搜集的企業(yè)外部的信息資料

D．企業(yè)內(nèi)部的情況資料包括近年來本企業(yè)勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)狀況

20、形成談判的先決條件包括（）

A.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益

B.參與談判的雙方具備相互的信任

C.有充分的有效時間了解對方的需要、資源與抉擇

D.談判雙方在人格、地位、物質(zhì)力量等方面獲得獨立或?qū)Φ鹊牡匚?/p>

21、（）屬于集體談判的策略

A.開始談判的策略

B.中間談判的策略

C.最后談判的策略

D.結(jié)束談判的策略

23、關(guān)于集體協(xié)商的流程與結(jié)果，下列表述錯誤的是（）

A．集體協(xié)商會議只能由企業(yè)方首席代表主持

B．集體協(xié)商未達(dá)成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時，經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商，中止期限最長不宜超過15天

C．集體協(xié)商達(dá)成一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論

D．因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧硬块T可以組織有關(guān)各方面協(xié)商處理，上級工會應(yīng)當(dāng)積極代表職工參與爭議的處理，也可請有關(guān)專家參與爭議的處理

24、集體協(xié)商的各個階段都有可能需要面對職工以及職工代表的質(zhì)詢，下列說法正確的（）。

A.接受集體合同草案的質(zhì)詢，前提要熟知相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定

B.對于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義有局部認(rèn)識即可

C.要善于傾聽，抓住關(guān)鍵

D．堅持實事求是的態(tài)度

25、下列各選項中屬于集體合同解除或終止的條件有（）

A．用人單位依法破產(chǎn)、解散的

B．集體合同期滿后，一方不同意續(xù)訂集體合同的 C．集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)的

D．因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行或部分無法履行的

26、集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的處理包括（）。

A．當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請

B．未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時可以自行協(xié)調(diào)處理

C．當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，應(yīng)該直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D．當(dāng)事人一方或雙方可以書面向人民法院提起訴訟

27、集體合同的監(jiān)督檢查從其方法上來說主要包括（）

A．負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場，直接詢問和了解有關(guān)情況

B．建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況

C．不定期就集體合同的履行情況進(jìn)行檢查

D．隨時就集體合同的履行情況進(jìn)行檢查

28、行業(yè)性工資集體協(xié)商，是指在同行業(yè)企業(yè)相對集中的區(qū)域，由行業(yè)工會組織代表職工與同級企業(yè)代表或企業(yè)代表組織，就行業(yè)內(nèi)企業(yè)（）等事項，開展工資集體協(xié)商、簽訂行業(yè)性工資專項集體合同的行業(yè)。

A．職工工資水平

B.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.利潤分享標(biāo)準(zhǔn)

29、下列各選項關(guān)于工資集體協(xié)商的說法，正確的是（）

A．開展工資集體協(xié)商是工會組織履行職責(zé)、體現(xiàn)作為的客觀要求工會的基本職責(zé)就是維護(hù)職工的合法權(quán)益，而勞動報酬是職工合法權(quán)益的核心內(nèi)容

B．截至目前，全國已有21少（市、區(qū)）以地方人大立法的形式制定頒布了集體合同的地方性法規(guī)

C．通過建立工資集體協(xié)商制度，建立起職工工資正常增長機制和支付保障機制，就能更好構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中推動科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會和諧

D．通過協(xié)商的方法，使勞動關(guān)系雙方的利益訴求找到平衡點，有利于保障勞動者的主人翁地位和勞動權(quán)益，增強職工的歸屬感、自尊心、從而與企業(yè)加強合作，共謀企業(yè)發(fā)展

30、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

A．工資協(xié)議的期限

B.職工平均工資水平及其調(diào)整幅度

C．行業(yè)最高工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎金、津貼、補貼等分配辦法

31、勞動規(guī)章制度的有效條件包括（）

A．制定主體合法

B.制定目的合情、合理

C.制定內(nèi)容合法、合理

D.制定程序合法

32、下列關(guān)于勞動規(guī)章制度起草過程的表述，正確的是（）

A．確定起草班子人數(shù)時應(yīng)該遵循精干有效的原則

B．在確立了起草理論聯(lián)系實際后，要由起草人員擬定勞動規(guī)章制度大綱

C．起草大綱決定著以后起草工作的成敗，一定要反復(fù)論證

D．形成的草案文稿不是正式的勞動規(guī)章制度，無需符合勞動規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式

33、勞動規(guī)章制度公示的舉證方式主要包括（）

A．簽字確認(rèn)

B.拍照或錄像

C.申請公證

D.參與培訓(xùn)

34、企業(yè)制定一套完備的勞動規(guī)章制度，不僅需要符合法律的要求，還需要符合技術(shù)要求。下列關(guān)于勞動規(guī)章制度制定技術(shù)要求的表述，正確的是（）

A．勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對性

B．勞動規(guī)章制度的制定應(yīng)符合有關(guān)格式的要求

C．勞動規(guī)章制度的表述要遵循企業(yè)決策層的口吻

D．勞動規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性

35、在實際的管理過程中，存在著勞動規(guī)章制度實施的（）等眾多問題，使得企業(yè)勞動規(guī)章制度的推行受到嚴(yán)重干擾。

A．形式化

B.缺損化

C.擴大化

D.偏離化

36、在勞動規(guī)章制度實施過程，監(jiān)督檢查的方法主要包括（）

A．自我監(jiān)督檢查

B.配合國家的檢查

C.專項檢查

D.常規(guī)檢查

37、勞動規(guī)章制度違法時的處理方式包括（）

A．通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善

B．勞動者解除勞動合同并要求企業(yè)賠償經(jīng)濟(jì)損失

C．勞動行政部門責(zé)令改正

D.企業(yè)承擔(dān)給勞動者造成的損害

38、企業(yè)在對勞動規(guī)章制度進(jìn)行審查時，重點審查的內(nèi)容包括（）

A．勞動規(guī)章制度的制定主體是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

B．勞動規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

C．勞動規(guī)章制度的程序是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

D．勞動規(guī)章制度的表述是否符合規(guī)范以及條款是否完備

39、廠務(wù)公開的指導(dǎo)原則包括（）

A．必須堅持以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照“三個代表”的要求，認(rèn)真貫徹黨的十五大和十五屆四中、五中、六中全會精神，堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導(dǎo)方針 B．必須遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策，實等求是、注重實效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護(hù)商業(yè)秘密

C．必須堅持董事會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，有關(guān)方面齊抓共管，動員職工廣泛參與 D．必須與企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、職工隊伍建設(shè)結(jié)合起來，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度結(jié)合起來

40、根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開的內(nèi)容包括（）

A．經(jīng)營管理的基本情況

B．集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容

C．生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況

D．社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況

41、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》將商業(yè)信息分為（）兩類

A．技術(shù)信息

B.管理信息

C.經(jīng)營信息

D.資產(chǎn)信息

42、員工參與的財政形式，即分享制較為典型的包括（）

A．績效工資制

B.組織所有權(quán)分享制

C.團(tuán)隊獎金制

D.報酬分享制

43、勞資協(xié)商的勞方主體可以是（），協(xié)商的事項包括用人單位涉及勞動者切身利益的重要改革方案和重要規(guī)章制度。

A．用人單位工會代表

B.職工代表

C.勞動者當(dāng)事人

D.出資者

44、一般情況下，協(xié)商者要把自己所設(shè)定的目標(biāo)劃分為（）

A．理想目標(biāo)

B.可接受目標(biāo)

C.最低目標(biāo)

D.最高目標(biāo)

45、關(guān)于職工代表大會的提案落實，下列說法正確的有（）

A．提案答復(fù)一式三份，分送提案人、企業(yè)黨委辦公室、提案人單位保留

B．提交答復(fù)一式三份，分送提案人、提案工作很會員、提案人單位保留

C．提案落實的建議單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由提案工作委員會轉(zhuǎn)發(fā)各有關(guān)單位和個人落實答復(fù)

D．提案落實的建議單位送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由企業(yè)黨委辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各有關(guān)單位和個人落實答復(fù)

46、起草職代會決議的大會秘書組由（）構(gòu)成。

A．黨委

B.工會

C.職工代表 D.行政辦公室人員

47、根據(jù)2012年新頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》的規(guī)定，職工監(jiān)事依法行使的權(quán)利包括（）A．參加監(jiān)事會會議，行使監(jiān)事的發(fā)言權(quán)和表決權(quán)

B．就涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，提議召開監(jiān)事會會議 C．參加公司行政辦公會議和有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要會議，行使表決權(quán) D．列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質(zhì)詢或者建議

48、人力資源管理部門在員工申訴過程中的職責(zé)主要有（）

A．制定員工申訴制度，規(guī)范員工申訴流程

B．保證員工申訴渠道暢通

C．深入員工，傾聽員工聲音

D．協(xié)調(diào)勞動爭議各方積極解決矛盾，妥善處理員工申訴問題

49、建立員工申訴制度應(yīng)遵守的原則主要有（）

A．申訴規(guī)則的制度化

B.申訴機構(gòu)的正式化

C.申訴范圍的明確化 D.申訴程序的合理化

50、集體勞動爭議的主要特征包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內(nèi)容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D．集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大

51、員工申訴處理的程序主要有（）

A．受理員工申訴

B.查明事實

C.解決問題

D.申請仲裁

52、通常情況下，根據(jù)參與人數(shù)以及協(xié)商流程，協(xié)商可分為（）

A．即時協(xié)商

B.會議協(xié)商

C.個別協(xié)商 D.集體協(xié)商

53、集體勞動爭議的主要特殊包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內(nèi)容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D.集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大

54、集體勞動爭議調(diào)解存在的問題不包括（）

A．企業(yè)層面的調(diào)解優(yōu)勢未能充分發(fā)揮

B.企業(yè)調(diào)解組織尚不健全

C．社會化調(diào)解格局還未完全形成 D.政府重視度不夠

55、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解（）

A．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組

C．在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織

D．企業(yè)工會

56、處理集體勞動爭議一般要堅持三方協(xié)商原則，即由（）三方代表進(jìn)行集體協(xié)商，提出調(diào)解方案。

A．政府

B.工會

C.員工

D.雇主

57、重大爭議應(yīng)急調(diào)解機制的職能和作用主要有（）等。

A．明確重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)的職責(zé)分工

B.排查重大爭議案件隱患

C．妥善處理重大爭議案件

D.落實重大爭議信息報告制度

58、調(diào)解終結(jié)的具體方式包括（）

A．當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)

B.當(dāng)事人撤回申請

C.當(dāng)事人拒絕調(diào)解

D．當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議

59、勞動爭議訴訟的程序可以分為（）等階段。

A．起訴與受理

B.準(zhǔn)備與調(diào)查

C.協(xié)商與解決

D.開庭與審判

60、勞動爭議訴訟文書具有（）等明顯的特點。

A．勞動爭議訴訟文書制作的主體是人民法院、勞動爭議訴訟當(dāng)事人及其代理人

B．勞動訴訟文書必須依據(jù)國家的勞動法、民事訴訟法和有關(guān)的司法解釋進(jìn)行制作

C．勞動爭議訴訟文書必須由爭議雙方共同起草

D．勞動爭議訴訟文書具有法律效力或法律意義 61、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十三條規(guī)定：仲裁員有（）情形之一，應(yīng)當(dāng)回避。當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請。

A．是本案當(dāng)中人或者當(dāng)事人、代理人的近屬的B.與本案有利害關(guān)系的 C．與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的

D．私自會見當(dāng)事人、代理人、或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的

第三篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師

2013年下半年廣東省勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師

二、培訓(xùn)內(nèi)容

依據(jù)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的六大職業(yè)功能模塊進(jìn)行授課。主要包括以下六方面內(nèi)容：

（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協(xié)商與集體合同管理；

（四）勞動規(guī)章制度建設(shè)；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓(xùn)師資

由國家和省內(nèi)在勞動關(guān)系領(lǐng)域具有豐富實踐和教學(xué)經(jīng)驗的專家、學(xué)者授課輔導(dǎo)。

四、培訓(xùn)對象

各單位分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人或工作人員，工會負(fù)責(zé)人以及負(fù)責(zé)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作的相關(guān)人員。

五、培訓(xùn)時間及地點

擬于2013年9月初開始，準(zhǔn)確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統(tǒng)考）。

七、培訓(xùn)費用

全國統(tǒng)一費用。培訓(xùn)費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員2600元/人；勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師3800元/人；高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓(xùn)證書

通過培訓(xùn)并經(jīng)職業(yè)資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發(fā)全國統(tǒng)一的國家職業(yè)資格證書。

根據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關(guān)于2013調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知》（粵人社發(fā)〔2013〕31號）文件規(guī)定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業(yè)退休人員提高專項津貼標(biāo)準(zhǔn)：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求執(zhí)行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業(yè)技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復(fù)印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學(xué)歷文憑復(fù)印件；

4、本專業(yè)證書復(fù)印件；

5、從事勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作（或相關(guān)職業(yè)）年限證明。

十、聯(lián)系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（助師、國家職業(yè)資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上； 2．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)專科及以上學(xué)歷證書；

3．具有其他專業(yè)大學(xué)專科及以上學(xué)歷證書，經(jīng)本職業(yè)三級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時數(shù)。

（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2．取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事相關(guān)職業(yè)工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事相關(guān)職業(yè)工作2年以上。

（三）高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上;2．取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連接從事職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時數(shù)；

3．取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作10年以上；

5．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上；

6．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年以上。

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）職業(yè)資格申報條件

第四篇：2018年二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師預(yù)測卷

2018年二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師預(yù)測卷

一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1.簡述用人單位內(nèi)部勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草流程。

答：（1）勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序包括制定計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案和報送與審核六個階段。

（2）各部門根據(jù)工作需要，提出應(yīng)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的計劃，經(jīng)部門主任簽署意見，報送主觀部門。

（3）對綜合性勞動標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)組織專門的起草小組來起草；對一般勞動標(biāo)準(zhǔn)，由負(fù)責(zé)該項業(yè)務(wù)工作或與該項工作關(guān)系最密切的部門牽頭起草。對單項勞動標(biāo)準(zhǔn)，由各部門根據(jù)相應(yīng)的職責(zé)組織起草。

（4）勞動標(biāo)準(zhǔn)條文的起草工作，包括確定主題，草擬提綱；收集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)定；調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施；撰寫草案。

（5）草案起草好以后，應(yīng)發(fā)至各職能部門征求意見。征求意見結(jié)束后，起草單位應(yīng)該認(rèn)真研究這些意見。

（6）勞動標(biāo)準(zhǔn)起草完成后，經(jīng)承辦部門負(fù)責(zé)人簽字及有關(guān)部門會簽后，由承辦單位負(fù)責(zé)將草案送法律事務(wù)部審查并會簽。再由承辦單位報送分管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)后發(fā)布。2.簡述解決職工離職問題的對策。

答：（1）于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務(wù)期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。

（2）充分利用《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

（3）提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認(rèn)同感和歸屬感。

（4）減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。3.簡述集體合同的效力體現(xiàn)在哪幾個方面? 答：集體合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力，受到法律保護(hù)。集體合同的效力體現(xiàn)在三個方面：

（1）一是時間效力，指從集體合同生效至其終止的時限內(nèi)，為集體合同有效的持續(xù)期間。在此持續(xù)期間，集體合同始終保持其效力。

（2）二是空間效力，指集體合同產(chǎn)生效力的領(lǐng)域、范圍，具體包括地域效力和產(chǎn)業(yè)效力。集體合同的地域效力，是指在全國、地方和企業(yè)范圍內(nèi)發(fā)生效力。集體合同的產(chǎn)業(yè)效力，是指集體合同對同一產(chǎn)業(yè)的職工、用人單位有適用效力。按照我國《勞動法》的規(guī)定，我國集體合同目前主要在企業(yè)一級簽訂，所以其空間效力主要是指在企業(yè)范圍內(nèi)，對職工和企業(yè)雙方均有適用效力。

（3）三是人員效力，指集體合同對哪些人適用且具有約束力。從各國的慣例看，集體合同一經(jīng)簽訂，一般對下列人員發(fā)生效力：作為集體合同當(dāng)事人一方的用人單位：作為集體合同當(dāng)事人團(tuán)體雙方的成員。在我國，按照法律規(guī)定，集體合同適用于企業(yè)一方和企業(yè)里的所有職工。企業(yè)簽訂勞動合同的當(dāng)事人必須遵守集體合同的規(guī)定。凡與集體合同規(guī)定的勞動條件相違背的勞動合同條款無效。4.簡述用人單位勞動規(guī)章制度與勞動合同之間的關(guān)系。

答：（1）企業(yè)勞動規(guī)章制度是簽定及解除勞動合同的基本依據(jù)。

（2）勞動規(guī)章制度與勞動合同的制定主體不同： 1.勞動規(guī)章制度與勞動合同的制定主體不同； 2.勞動規(guī)章制度與勞動合同的效力不同；

3.勞動規(guī)章制度與勞動合同的制定和變更程序不同。

二、綜合題（共2題，每題20分，共40分）

1.某公司與工會簽訂的集體合同即將到期。雙方在集體合同續(xù)訂過程中，在本單位最低崗位工資問題上產(chǎn)生了分歧。雙方準(zhǔn)備就此爭議問題進(jìn)行協(xié)商，以便能夠迅速達(dá)成集體協(xié)議。作為公司的協(xié)商代表，你應(yīng)當(dāng)如何組織該集體合同爭議的協(xié)商？

答：集體合同爭議協(xié)商程序從廣義上可以包括從提出協(xié)商要求到集體合同生效公布的整個過程中的全部程序，大體有提出協(xié)商要求，協(xié)商會議，中止協(xié)商，職代會討論通過，重簽、續(xù)簽，審查登記，公布、爭議處理等一系列程序。

大體組織程序包括：

（1）熟悉相關(guān)法律、收集證據(jù)及具體協(xié)商事項。（2）確定協(xié)商議題和嚴(yán)格設(shè)定程序。（3）明確集體合同爭議協(xié)商會議程序。（4）中止協(xié)商程序。（5）職代會討論通過程序。（6）重簽、續(xù)簽程序。（7）集體合同審查登記程序。（8）集體合同的公布程序。

2.王某為某超市的理貨員。2011年3月15日，王某欲將某品牌貨物的促銷贈品帶回家，被超市保安發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為王某盜竊，報告給值班經(jīng)理。值班經(jīng)理當(dāng)即作出處罰決定，扣發(fā)王某當(dāng)月全部獎金。王某不服，第二天找到超市總經(jīng)理，揚言自己要去申請勞動仲裁。總經(jīng)理告訴王某，必須先向超市的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，只有調(diào)解不成才能去申請仲裁。王某無奈只有申請調(diào)解。不久，王某接到通知參加協(xié)調(diào)會議。可是當(dāng)她一到達(dá)會議現(xiàn)場，調(diào)解委員會的主任就告訴她，超市不會改變處罰決定，如果王某不在調(diào)解協(xié)議上簽字，就解除她的勞動合同。王某被迫簽字，事后仍不服，決定申請勞動爭議仲裁。2011年5月10日，王某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)遞交了書面沖裁申請，仲裁機構(gòu)由于案多人少，5月25日才作出受理的決定。為了加快案件處理的速度，承辦案件的仲裁員通知超市，答辯期縮短為5天。2011年6月10日，仲裁員電話通知當(dāng)事人6月13日開庭。開庭時，王某未到場，也未說明理由，仲裁委員會于是缺席審理，并于當(dāng)日作出了裁決。請問上述案件在處理過程中哪些地方是違法的？

答：（1）超市總經(jīng)理告訴王某只能先申請調(diào)解是違法的，因為企業(yè)調(diào)解不屬于處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

（2）調(diào)解委員會主任強迫王某在調(diào)解協(xié)議上簽字是違法的，違法了調(diào)解自愿的原則。

（3）仲裁委員會5月25日才作出受理決定是違法的，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)作出。

（4）被申請人的答辯期縮短為5天是違法的，法律規(guī)定應(yīng)為10天。

（5）6月10日電話通知當(dāng)事人開庭是違法的，應(yīng)當(dāng)前5天以書面形式通知。

（6）王某未到場而進(jìn)行缺席審理并裁決是違法的，因為王某是申請人，如果無正當(dāng)理由拒不到庭，視為撤回仲裁申請。復(fù)習(xí)題

簡答題 簡述集體合同爭議處理的原則和程序。

答：（1）處理集體合同爭議應(yīng)遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則。

（2）對于集體協(xié)商爭議，采用的是協(xié)調(diào)處理機制。集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理 ；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

（3）履行集體合同發(fā)生的爭議適用勞動爭議處理程序。因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。綜合分析題

孫某2011年5月到某酒樓工作，任面點師。由于酒樓工作人員流動性較大，酒樓告訴孫某，沒有勞動合同，不上社會保險，并聲稱“這個行業(yè)都這樣”，孫某也未表示異議。2011年11月，孫某在操作壓面機時不慎將手指卷入機器。酒樓經(jīng)理將孫某送到醫(yī)院，以“老板不在，自己不能做主”為由，拒絕支付醫(yī)療費用。孫某找親戚朋友幫忙湊錢進(jìn)行治療，共花費醫(yī)療費用15000.2011年12月，孫某出院后，向酒樓老板要求支付醫(yī)療費用，結(jié)果遭到拒絕。孫某在獲得工傷認(rèn)定后，于2012年3月向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁。在聽說孫某申請仲裁后，酒樓老板的態(tài)度立即發(fā)生的轉(zhuǎn)變，表示愿意全額支付孫某的醫(yī)療費用，但是前提是孫某必須撤回仲裁申請。孫某當(dāng)即撤回仲裁申請，之后酒店老板仍以各種理由推脫，拒絕支付孫某的工傷醫(yī)療費用。2013年1月，孫某再次申請仲裁。與此同時，該酒樓還有九名服務(wù)員因為工資達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1400元而申請仲裁，要求補發(fā)工資。問題（1）孫某第二次申請仲裁，是否已過仲裁時效？為什么？

問題（2）孫某和九名服務(wù)員的勞動爭議，是否屬于集體爭議？為什么？

問題（3）假如孫某要求酒樓支付工傷醫(yī)療費15000元，但是仲裁機構(gòu)只裁決支持了12000元，孫某和酒樓都不服，雙方是否都可以到法院提起訴訟？請說明理由。

答：（1）沒有過仲裁時效。勞動爭議仲裁時效為一年，從發(fā)生勞動爭議之日起開始計算。本案仲裁時效應(yīng)從孫某撤回第一次仲裁申請之日起開始計算，未滿一年。

（2）不屬于集體爭議。集體爭議是指勞動者一方十人以上，有共同請求。本案中，孫某和九名服務(wù)員的仲裁請求不一樣，所以 認(rèn)定是集體爭議。

（3）孫某有權(quán)起訴，酒樓無權(quán)起訴。本案屬于追索工傷醫(yī)療費，案件標(biāo)的額低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月的金額，屬于一裁終局的案件，勞動者有權(quán)起訴，用人單位無權(quán)起訴。

第五篇：2012勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師論文

淺析構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

摘要：勞動是公民的神圣權(quán)利，也是取得勞動報酬實現(xiàn)自我價值的重要途徑，與之同時產(chǎn)生勞動關(guān)系也成為社會關(guān)系中最基本、最重要的組成部分。近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律的修訂和出臺，在進(jìn)一步規(guī)范勞動關(guān)系的同時，如何在以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，也成為當(dāng)今社會所關(guān)注的重點問題。本文謹(jǐn)通過闡述和諧勞動關(guān)系的意義、分析勞動關(guān)系中存在的問題，思考建設(shè)性意見三方面來進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 和諧發(fā)展

勞動關(guān)系, 又稱勞資關(guān)系, 是指勞動者在運用勞動能力, 實現(xiàn)勞動過程中與用人單位產(chǎn)生的一種社會關(guān)系, 是市場經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會關(guān)系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確指出:“實施積極的就業(yè)政策, 發(fā)展和諧勞動關(guān)系。”隨著改革開放的日益深入，越來越多的企業(yè)扎根我國，給我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了發(fā)展機遇的同時也給我國的勞動關(guān)系帶來了種種考驗。

一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義

黨的十六屆四中全會提出了構(gòu)建和諧社會的設(shè)想，而真正的實現(xiàn)社會的和諧與社會關(guān)系很多方面都是息息相關(guān)的。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就是要建立“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的中國特色社會主義新型勞動關(guān)系，這是全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)。

1.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式首先要加快發(fā)展。加快發(fā)展是轉(zhuǎn)變方式的前提和基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)變方式是加快發(fā)展的動力和途徑。只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，才能調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能吸納穩(wěn)定人力資源和人才資源，才能不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有利于推進(jìn)城鎮(zhèn)化。

當(dāng)前，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的不斷推進(jìn)，大量農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)中來，這是社會發(fā)展進(jìn)步的必然選擇。因此我們應(yīng)該接納大量的勞動力轉(zhuǎn)移，形成人口聚集發(fā)展、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定持續(xù)、消費增長提升的城鎮(zhèn)效應(yīng)，適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會不斷發(fā)展。

3是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有利于穩(wěn)定和擴大就業(yè)。

從一定意義上來說，勞動關(guān)系就是人與人之間的關(guān)系，就是經(jīng)營者與勞動者之間的關(guān)系。然而，國際金融危機之后企穩(wěn)回升中，東部沿海出現(xiàn)的用工荒等，從一個側(cè)面就說明只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，才能穩(wěn)定和擴大就業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力保障。

二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的問題

（一）企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中存在的主要問題

1、勞動薪酬兌現(xiàn)方面

工資是用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬，是我國勞動者的主要收入來源。隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變, 勞動關(guān)系的性質(zhì)也發(fā)生改變。在市場經(jīng)濟(jì)體制下, 利益是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本驅(qū)動力, 利益原則是市場經(jīng)濟(jì)體制條件下處理經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基本原則。勞動關(guān)系本質(zhì)上也是一種利益關(guān)系。企業(yè)追求利潤最大化,勞動者追求收入最大化, 雙方各自爭取自己的利益。隨著勞動力市場的形成和企業(yè)成本最小化的要求, 勞動者和企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)利益摩擦日益增多, 勞動關(guān)系中的不穩(wěn)定因素也日益增多。主要表現(xiàn)在一下兩方面：

⑴分配不公平, 貧富差距過大, 造成勞資對立, 勞動關(guān)系惡化。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 勞動者的收入不斷提高,，勞動者的權(quán)益也得到了越來越多的保障，工會、勞動報酬集體協(xié)商制度等組織和措施扮演了越來越重要的社會角色，但其自身權(quán)利認(rèn)知的有限性和有效信息擁有的不對稱性，導(dǎo)致勞動者在勞動力市場上仍屬于弱勢群體，對收入分配沒有決策權(quán)，分配不公、分配制度不合理、部分職工收入偏低的現(xiàn)象仍然存在。“不患貧而患不均”，貧富差距日益增大，引起的勞動者的不滿，極易造成勞資矛盾的激化。

⑵存在低工資、低加班費和拖欠克扣工資現(xiàn)象。工資報酬是勞動者最為關(guān)心的勞動關(guān)系要素。在市場經(jīng)濟(jì)下, 工資是勞動力市場的勞動力價格, 影響著勞動者與企業(yè)之間的勞動關(guān)系的建立和解除, 而且對勞動者的積極性具有激勵作用。雖然《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》的修訂和出臺，在保證勞動者及時足額得到勞動報酬方面有諸多成效，然而在激烈的市場競爭中, 企業(yè)想方設(shè)法壓縮在工資報酬方面的投入控制人工成本從而達(dá)到利潤的最大化，是勞資雙方的主要矛盾，從而衍生的勞動者的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障的問題, 必然引起勞資對立, 勞動關(guān)系惡化。

2、社會保險方面存在的問題

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償與幫助的一種社會保障制度。“天有不測風(fēng)云, 人有旦夕禍福”，社會保險較好地發(fā)揮了“安全網(wǎng)”、“穩(wěn)定器”作用。但有的企業(yè)認(rèn)為社會保障將增加企業(yè)成本、降低企業(yè)利益。因此, 由于企業(yè)不愿意自覺地為勞動者繳納社會保險、或者各項社會保險制度還不完善，從而導(dǎo)致社會保險漏繳、欠繳現(xiàn)象出現(xiàn), 損害了勞動者的長遠(yuǎn)利益, 增加了勞動者的后顧之憂, 影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

3、勞動合同管理方面

勞動關(guān)系管理中, 勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié), 大量的勞動爭議是因勞動合同的訂立、變更、解除、終止而引起的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議, 也是維護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律保障。新《勞動合同法》的修訂和實施，在很大程度上，保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范了用人單位的用工行為，為勞動合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工等方面仍存在不足。

（二）、勞動者在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中存在的問題

勞動者作為勞動關(guān)系構(gòu)建的另一方，其自身素質(zhì)的提高在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中也有決定性作用。勞動者對自身權(quán)益認(rèn)知不夠，過分關(guān)注眼前利益，或者惡意鉆法律的空子過度維權(quán)，都是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中存在的問題。尤其是近年來，隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，農(nóng)民工也成為勞動者隊伍中的越來越重要的一員。其流動性高，用工不穩(wěn)定，注重眼前利益，缺乏對長遠(yuǎn)利益的認(rèn)識，都給用工管理，社會保險覆蓋等方面造成了困擾。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策與建議

勞動關(guān)系出現(xiàn)的矛盾是發(fā)展中的問題，要用發(fā)展的眼光和創(chuàng)新的方法來解決。雖然目前我們已經(jīng)有比較完整的勞動關(guān)系政策法規(guī)，建立了相應(yīng)的體制機制，但這些體制機制和政策法規(guī)迄今為止還有許多不完善的地方。勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)換主要是通過管理機制的理順來實現(xiàn)的，這個過程不可能在短期內(nèi)完成。建立企業(yè)和諧勞動關(guān)系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統(tǒng)籌兼顧、全面推進(jìn)。

（一）、政府必須對企業(yè)勞資矛盾進(jìn)行適度干預(yù)。胡錦濤主席強調(diào)指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護(hù)群眾權(quán)益的工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。這就要求我們必須進(jìn)一步建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法律制度和政策，進(jìn)一步提高勞動立法層次，規(guī)范立法行為，增強法律的權(quán)威性，將勞動關(guān)系調(diào)整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規(guī)政策干預(yù)企業(yè)勞動關(guān)系的價值取向，使企業(yè)勞動關(guān)系始終保持和諧穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時，要進(jìn)一步加大勞動執(zhí)法監(jiān)督力度，改進(jìn)勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟制度，把勞動關(guān)系的調(diào)整納入到法制化軌道。

（二）、充分發(fā)揮工會組織在構(gòu)和諧勞動關(guān)系中的作用

1、發(fā)揮基層組織作用，維護(hù)職工合法權(quán)益。在突出維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益的職能中，要把“組織起來，切實維權(quán)”的方針與“促進(jìn)發(fā)展，維護(hù)權(quán)益”的原則結(jié)合起來，把工會工作貫穿于推動改革、促進(jìn)發(fā)展、維護(hù)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧之中。當(dāng)前，要認(rèn)真宣傳貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規(guī)，配合政府有關(guān)部門嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工行為，推進(jìn)勞動合同、集體合同制度，互利雙贏地開展工資集體協(xié)商工作，建立和完善職工代表大會為重點的企事業(yè)單位民主管理制度，積極建立行業(yè)性、區(qū)域性合同制度和職代會制度，增強廣大職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，關(guān)心困難職工生活，幫扶困難職工創(chuàng)業(yè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)廣大職工體面勞動，切實維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益。

2、要正確把握新形勢下的勞動關(guān)系，要團(tuán)結(jié)動員廣大職工發(fā)揮主力軍作用。要充分認(rèn)識“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關(guān)系的性質(zhì)和特征，積極開展協(xié)商、協(xié)調(diào)工作，推動企業(yè)依法經(jīng)營、關(guān)愛職工，激勵職工關(guān)心企業(yè)、貢獻(xiàn)力量，實現(xiàn)互利雙贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。工會工作必須貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導(dǎo)方針，結(jié)合實際、突出重點地深入開展創(chuàng)建“工人先鋒號”、“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”等一系列活動，抓好重點行業(yè)、重點工程、重點單位勞動技能競賽，大力弘揚勞動模范的先進(jìn)事跡和時代精神，引導(dǎo)職工提高自主創(chuàng)新能力，團(tuán)結(jié)動員廣大職工為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展建功立業(yè)。

（三）、企業(yè)加強自身建設(shè)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

1、完善管理制度體系，切實關(guān)愛職工權(quán)益。

⑴認(rèn)真貫徹《勞動合同法》, 健全勞動合同制度, 協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關(guān)系改革開放以來, 我國政府非常重視構(gòu)建和維護(hù)和諧的勞動關(guān)系, 積極探索符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的新型勞動關(guān)系調(diào)整機制, 為維護(hù)協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供制度保障。企業(yè)要嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)的規(guī)定, 加強勞動合同管理, 規(guī)范勞資雙方, 為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系提供支持。

⑵深化企業(yè)工資收入分配制度改革

工資是職工最基本、最直接、最大的權(quán)益。依法支付職工工資是企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中最基本的義務(wù)。在工資收入分配時, 企業(yè)要堅持按勞分配和同工同酬的原則。按勞分配是指企業(yè)在內(nèi)部分配上既反對平均主義, 又反對貧富差距懸殊。企業(yè)要在工作分析的基礎(chǔ)上, 建立合理的薪酬體系,結(jié)合績效考核公平、公正地確定職工地勞動報酬水平, 以體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平, 防止分配不公造成的兩極分化。另外, 企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn), 按法律法規(guī)及時地、足額地支付基本工資、加班工資和各種津貼。

⑶推進(jìn)民主管理，讓廣大職工充分參與企業(yè)經(jīng)營管理。堅持職代會制度，深入貫徹平等協(xié)商。企業(yè)定期組織召開職工代表大會，商討確定當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權(quán)、參與權(quán)、建議權(quán)和決定權(quán)。堅持企務(wù)公開制度，將廣大職工的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)落到實處。在涉及公司重大投資項目、重要經(jīng)營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、櫥窗公示欄等進(jìn)行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監(jiān)督。

2、加強企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)職工精神家園。

企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，對企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展具有重大影響，尤其在對內(nèi)建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系、增強企業(yè)凝聚力，對外提升企業(yè)形象方面具有重要作用。加強企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)應(yīng)以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優(yōu)秀、獨特的企業(yè)文化、信用文化、品牌文化、行業(yè)個性文化，使企業(yè)成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責(zé)任感的有機整體。將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，讓職工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和使命，主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。我國很多知名企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中都非常注重加強企業(yè)文化建設(shè)，而通過加強企業(yè)文化建設(shè)反過來又對企業(yè)發(fā)展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業(yè)“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神和“先賣信譽，后賣產(chǎn)品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業(yè)站上了國際家電品牌的高峰。

3、關(guān)注職工培訓(xùn)，全面提升職工素質(zhì)。

⑴人力資源管理人員要加強勞動保障政策學(xué)習(xí),不斷提高專業(yè)隊伍素質(zhì)。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關(guān)政策進(jìn)行收集整理,及時掌握國家政策。并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,履行企業(yè)告之義務(wù),修訂《員工手冊》,督促員工認(rèn)真閱讀。此外,還認(rèn)真做好新法學(xué)習(xí)、宣傳貫徹工作。可以通過外聘講師、外送短期培訓(xùn)、購買書籍等多渠道組織企業(yè)管理者、人力資源管理人員等相關(guān)人員分批培訓(xùn),從而增強企業(yè)人力資源管理人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

⑵加強普通職工的政策宣傳，提高職工整體素質(zhì)。在企業(yè)內(nèi)部組織法律法規(guī)、企業(yè)各項規(guī)章制度的宣講，使職工明確自身權(quán)利，知曉自身義務(wù)，對生產(chǎn)勞動中的“可為”、“不可為”確實做到心中有數(shù)，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供暢通的信息溝通平臺。

綜上所述，和諧的勞動關(guān)系時企業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ), 也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力。因此, 構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系對于加強勞動合同管理, 規(guī)范企業(yè)的管理行為, 調(diào)動勞動者的積極性, 維護(hù)勞動者的合法權(quán)益具有重要的意義。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是一個長期的動態(tài)的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，積極探索，勇于創(chuàng)新，努力實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，雙方互贏的良好局面

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