第一篇：二級勞動關系協調師實際案例題分析6

勞動關系協調師實際案例題分析

（六）W(中國)投資有限公司認識到企業社會責任的重要性，計劃編制企業社會責任報告，因為企業社會責任報告是一項浩瀚的工程，請你撰寫《企業社會責任報告編制方案》。請幫忙給出正確答案和分析，謝謝！

企業社會責任報告編制方案

根據公司任務安排，人力資源部成立了《企業社會責任報告編制方案》編寫小組，編寫小組經常深入調研和認真討論，根據我國勞動法律法規相關規定，參考跨國企業的通用做法，結合我公司實際情況，初步制定了《企業社會責任報告編制方案》初稿，具體內容如下：

一、方案目的

1、有利于加強企業和諧勞動關系建設;

2、有利于提高企業社會形象。

二、方案目標

1、按時完成《企業社會責任報告》編寫任務;

2、完成《企業社會責任報告》理念先進、內容完備、數據準確，獲得政府、社會、股東、顧客及各利益相關者的好評;

3、有效控制編寫《企業社會責任報告》的成本。

三、組織機構

為高質、高效完成《企業社會責任報告》編寫任務，公司內部需要成立專門的組織機構：

1、領導小組：組長由公司分管人力資源工作的副總擔任，組員包括：人力資源部經理、工會主席、財務部經理、運營部經理、公關部經理、綜合部經理等各部門經理、下屬各商場總經理等;

2、實施小組：由人力資源部經理擔任組長，組員包括：人力資源部勞動關系主管、工會干事、財務部主管、運營部主管、公司法律顧問、公關部主管、綜合部主管、下屬各商場人力資源主管等。

四、任務分析

1、企業社會責任報告：又叫非財務報告，是企業就其履行社會責任的理念、內容、方法和績效所做的系統信息披露是企業與利益相關方進行全面溝通交流的重要載體。

2、企業社會責任報告體現的是企業社會責任。企業社會責任，是指在一定時期，社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望;即：企業在追求自我發展的同時，承擔對經濟、環境和社會可持續發展的社會責任。企業社會責任包括微觀和宏觀兩個方面。微觀方面指企業對企業以外的社會環境的責任，更強調非經濟責任，包括：社會風氣、慈善事業、環境保護、公共服務等。宏觀方面指企業對社會應承擔的一切責任總和，包括：經濟責任、非經濟責任、利益相關者責任、法律責任、道德責任、倫理責任等。

3、按照企業社會責任三層論，企業社會責任包括三個層次：1)必盡責任，指企業應遵守的法律法規規定，類似底線責任，履行好壞與企業運營風險的保障程度相關;2)應盡責任，指應履行的道德責任，不做會帶來輿論譴責和公眾壓力，是企業正常運營和平穩發展的保障;3)愿盡責任，指自愿選擇的社會責任行動，無法律規定和道德期望，可為企業帶來聲譽、市場機會和競爭優勢。

五、方案原則

方案編寫原則可以確保社會責任報告的質量，并為整個報告編制過程提供決策指引。方案原則包括兩個方面：

1、內容原則。報告內容的確定直接影響報告質量。

(1)確定報告內容考慮三個方面：1)該議題對經濟、社會和環境的影響;2)利益相關者對該議題的關注度;3)時代背景。

(2)界定報告內容三個原則：1)關鍵性原則;2)完整性原則;3)利益相關者參與原則。

2、質量原則。社會責任報告所披露信息的質量對報告的使用價值具有直接影響。報告信息質量保證五個原則如下：1)平衡性原則：中肯、客觀地披露正面和負面信息;2)可比性原則：有利于利益相關者進行分析和比較;3)時效性原則：及時、有規律地披露;4)易讀性原則;5)可驗證性原則。

六、方案實施細則

根據我國勞動法律法規和國際同行慣例，《企業社會責任報告》主要包括以下各部分內容：

1、報告前言(P系列)，包括：1)報告規范;2)高管致辭;3)企業簡介(含公司治理概況);4)關鍵績效表。

2、責任管理(G系列)，包括：1)責任治理;2)責任推進;3)責任溝通;4)守法合規。

3、市場績效(M系列)，包括：1)股東責任;2)客戶責任;3)伙伴責任。

4、社會績效(S系列)，包括：1)政府責任;2)員工責任;3)安全生產;4)社區參與。

5、環境績效(E系列)，包括：1)環境管理;2)節約資源能源;3)降污減排。

6、報告后記(A系列)，包括：1)展望;2)報告評價;3)讀者意見反饋。

七、方案實施步驟

《企業社會責任報告》編制流程如下：

1、項目啟動。

2、組建團隊。一般有三種方式：1)以外為主;2)以內為主;3)內外結合。

3、制定計劃。編制計劃一般分四部分：1)編制預算;2)報告編制的時間計劃;3)報告小組成員分工;4)報告發布方式。

4、資料收集。資料可分為：基礎資料和專題資料。

5、內容撰寫。

6、報告設計。

7、意見征集。

8、定稿發布。

八、方案實施注意事項

在編寫《企業社會責任報告》過程中，可采取以下方法提高報告的質量：

1、借用外腦，提升報告專業水平;

2、以終為始，控制報告編寫時間;

3、資料清單，確保資料收集質量

4、深入訪談，提煉報告之魂

5、數據挖掘，確保報告內容詳實

6、反復修改，達到完美。

九、風險及應對預案

1、企業社會責任運動對我國企業的影響體現在好處和壞處兩個方面。

(1)好處是：1)用人單位出色履行企業社會責任，給企業帶來更多訂單和貿易機會，提高企業效益和競爭力;2)同時提高勞動標準后，有利于吸引人才，提高員工績效。

(2)壞處是：企業社會責任成為發達國家市場準入條件，新的貿易壁壘，提高了我國用人單位運營成本，削弱了中國產品的國際競爭力。

2、企業社會責任問題是一個全局性問題，需要政府、社會和企業自身的互動與合作。從企業的角度講，要積極響應政府號召，以積極態度承擔社會責任。

十、方案預算

本案的預算包括：咨詢費、調研費、設計費、審議費、印刷費等。具體金額另文核算。方案編寫人：勞動關系主管XXX 日期：XXXX年X月X日

第二篇：(二級)勞動關系協調師理論復習題

勞動關系協調師理論復習題（二級）

單項選擇題

1.我國完整的勞動標準體系，可分為三個層次，其中最高層次也是具有最高法律效力的層次是（）

A.國家級勞動標準

B.行業級勞動標準

C.地方級勞動標準

D.企業級勞動標準

2.勞動標準散見于不同層次的規范性文件和合同文本中，其中效力等級最高的是（）

A.集體合同

B.勞動規章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

3.用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資，不得無故拖欠。如果由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后（）日內支付勞動者工資。A.10

B.20

C.30

D.40

4．企業補充養老保險由（）管理。

A.企業自己

B.商業保險公司

C.勞動保障部門

D.國務院

5.補充醫療保險的籌資比例由（）確定。

A.法律

B.規章

C.行業標準

D.企業根據本企業的具體情況

6.以下四種情形中，用人單位不應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的是（）

A.法定節假日

B.年休假

C.探親假

D.事假

7、病假工資、疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的百分之（）

A.六十

B.七十

C.八十

D.九十

8、綜合計算工時工作制的標準工資是針對（）小時的月平均標準工作“點數”而言的。

A.160

B.165

C.167

D.172

9、用人單位自用工之日起滿（）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個月

B.3個月

C.6個月

D.12個月

10、以下選項中，屬于勞動合同約定條款的是（）

A.保密約定 B.勞動合同期限 C.勞動保護、勞動條件和職業危害防護 D.工作內容與地點

11、《勞動合同法》規定競業限制的期限，不得超過（）

A.6個月

B.12個月

C.18個月

D.24個月

12、根據《關于修改（中華人民共和國勞動合同法）的決定》的規定，勞務派遣單位的得少于人民幣（）萬元

A.五十

B.一百

C.一百五十

D.二百

13、下列關于非全日制用工的說法中，錯誤的是（）

A.非全日期制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，并可以約定試用期

B.從事非全日制的勞動者可以與一個或者一個以上用工單位訂立勞動合同

C.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工

D.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準

14、《勞動合同法》第七十二條第二款規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日

A.5

B.7

C.1

5D..30

15、下列關于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.勞動合同當事人雙方應當各自依合同履行所承擔的義務。勞動者的義務通常由本人履行，但在某些特殊情況下，可以委托他人履行

B.勞動合同當事人必須履行合同的全部條款和各自承擔的全部義務

C.用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令

D.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行

16、下列關于勞動合同變更的說法中，錯誤的是（）

A.勞動者患病或者非因工負傷而規定的醫療期滿后不能從事原工作的崗位調整，應當與勞動者的身體狀況相適應，即調整后的崗位在勞動強度上應當低于以前，在專業技術要求上應當為勞動者所能勝任

B.勞動合同的變更并不一定要雙方當事人達成合議，只要一方提出的變更符合法律規定即可以進行變更

C.“勞動者不能勝任工作的”崗位調整，由于勞動者是工作能力，包括體能和技術不能勝任原工作，因此，調整后崗位的體能和技術等勞動技能要求不應當高于原來的工作崗位

D.在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行這種情況下的崗位調整應當考慮到勞動者的工作崗位、勞動能力，調整后的崗位應當與調整前的崗位具有相關性或相似性

17、勞動者在試用期內提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

A.3

B.5

C.7

D.15

18、下列選項中，不屬于《勞動合同法》規定的，進行經濟性裁員時，用人單位應當優先留用人員的是（）

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

B.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 C.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

D.家庭無其他就業人員，有需的老人或者未成年人的

19、下列關于勞動合同解除的做法中，正確的是（）

A．公司由于經濟效益不佳，決定在現有100名員工中裁減15人，A公司提前30日以書面形式將公司解除合同的決定通知了員工本人，隨后依法辦理了離職手續

B．小李已在家B公司工作了十年，同于晉升無望，遂產生了跳槽的想法。在向部門負責 人提出口頭辭職后的第二天，小李就離開了公司

C．老王今年已經57歲了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生產設備，經多次培訓后，老王仍然無法掌握設備的操作方法，公司向老王額外支付了一個月工資和相應的經濟補償后，解除了與老王的勞動合同

D．孕婦小張利用職務之便挪用公司公款數百萬元，給公司造成了極大的損失，公司依法履行相關程序與其解除勞動合同

20、小徐2009年12月3日與某IT公司簽訂了5年固定期限勞動合同，約定工資5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，經培訓和調崗后，仍不合格”為由依法與其解除勞動合同。小徐在勞動合同解除前12個月平均工資為6000元，當地上職工月平均工資為3000元。請問，該IT公司應支付給小徐（）經濟補償？

A.12500元

B.7500元

C.15000元

D.12000元

21、根據《刑法》第219條的規定，給商業秘密的權利人造成重大損失的，處（）年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴重后果的，處（）年以上（）以下有期徒刑，并處罰金。

A.1；1；3

B.3；3；5

C.3；3；7

D.5；5；10

22、集體協商機制主要包含的兩項基本制度是（）

A.集體協商制度（也稱平等協商制度），集體合同制度

B.集體協商制度（也稱平等協商制度），勞動合同制度

C.集體合同制度，勞動合同制度

D.勞動合同制度，工會協商制度

23、關于集體協商代表的表述，正確的選項是（）

A．集體協商代表是指按照法定程序產生并自愿代表本方利益進行集體協商的人員

B．用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派或由其書面委托的其他管理人員指派

C．集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表

D．職工一方的協商代表由本單位工會主席選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意

24、職工一方的協商代表由本單位（）。未建立工會的，由本單位職工（），并經本單位（）

A．工會主席擔任主；民主推薦；本單位全體職

B．工會選派；民主推薦； 本單位半數以上職工

C．工會選派；民主選舉；本單位半數以上職工

D．工會主席擔任；民主選舉；本單位全體職工

25、協商代表因更換、辭任或遇不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起（）按照本規定產生新的代表。

A．15日內

B.20日內

C.一個月內

D.三個月內

26、集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等 等，另一方接到協商意向書后，應于（）予以書面答復。

A.15日內

B.20日內

C..一個月內

D.三個月內

27、下列關于集體談判的說法，錯誤的是（）

A．一次談判的成功意味著雙方之間的信任、合作關系得到了加強

B．談判的成功預示著在今后的談判中以及相互關系的處理方面都奠定了一個良好的基礎

C．企業勞資關系中這種相互的信任和規范的運作，對保持勞資關系的穩定、企業的順利發展意義不大

D．良好的合作關系，有可能在今后為雙方帶來更大的經濟收益

28、關于結束談判的策略，表述錯誤的是（）

A．學會運用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍

B．要一點一點解決問題，把每一個成果落到實處

C．在結束談判階段，要注意堅持自己的終極目標，逐漸減少讓步

D．在結束談判的階段就無需關注沖突控制

29、一般在談判開始階段，往往要提出相對較高的要求，當然與此同時也必須確定一個可以接受的底線，以此形成一個（）

A．談判跨度

B.談判空間

C.談判目標

D.談判方式

30、關于集體合同的訂立，下列各選項中說法不正確的是（）

A．經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論

B．集體合同或專項集體合同期限一般為1至5年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止

C．集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求

D．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字

31、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案須經全體職工代表（）以上或者全體職工（）以上同意

A.二分之一；二分之一

B.三分之二；三分之二

C.四分之一；四分之一

D.四分之二；四分之二

32、關于集體合同的履行有如下說法，其中表述不正確的是（）

A．集體合同一經生效，集體合同雙方應當履行

B．履行集體合同過程中發現的問題，及時向對方通報，并交由司法機構處理

C．集體合同雙方應當建立集體合同履行情況的監督檢查制度

D．集體合同一方或者雙方每年至少向職工代表大會、職工大會或者職工代表會議報告一次集體合同履行情況

33、協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起（）日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過（）日期

A．30；15

B.20；10

C.30；10

D.25；10

34、凡沒規定履行期限的集體合同，其有效期一般應視為（）

A．六個月

B.一年

C.兩年

D.三年

35、協調處理集體協商爭議的程序是（）

①調查了解爭議的情況

②受理協調處理申請

③對爭議進行協調處理

④研究制定協調處理爭議的方案

⑤制作《協調處理協議書》

A．②①④③⑤

B.①②③④⑤

C.②④⑤①③

D.④⑤②①③

36、發生在生效后的集體合同實施過程中，由于其中一方未能遵守合同的約定或者雙方對合同條款存在不同理解，從而引發雙方的爭議和糾紛，屬于（）

A．權益爭議

B.因簽訂集體合同發生的爭議

C．因履行集體合同發生的爭議

D.利益爭議

37、從工資集體協商覆蓋范圍來看，工資集體協商不包括（）。

A.企業層級工資集體協商

B.行業性工資集體協商

C.區域性工資集體協商

D.全國性工資集體協商

38、下列關于工資協議的表述，說法錯誤的是（）

A．工資協議，是指專門的就工資事項簽訂的專項集體合同

B．已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力

C．依法訂立的工資協議對企業和職工雙方的約束力是不對等的

D．雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議

39、首次在部門規章中提出勞動關系雙方應通過協商的方式制定工資制度的是（）

A．《工資支付暫行規定》

B.《集體合同規定》

C.《外商投資企業工資集體協商的幾點意見》

D.《工資集體協商試行辦法》

40、《勞動合同法》第五十三條規定：“在（）以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

A．省級、B.市級

C.縣級

D.鄉級

42、工資集體協商的技巧有助于增強工資集體協商的實效性，具體技巧不包括（）

A．以誠取信

B.重點突破

C.步步緊逼

D.用事實和數據說話

43、勞動規章制度是（）按照法定程序制定的，在用人單位內部對（）具有約束力，是（）意志的體現。

A．用人單位；勞動者；用人單位決策層

B.用人單位；勞動者；用人單位全體員工

C．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位決策層

D．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位全體員工

44、企業勞動規章制度與勞動合同的區別是（）

A．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、效力期限不同

B．制定主體不同、效力等級不同、效力范圍不同、終止條件不同

C．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、起始條件不同

D．制定主體不同、效力范圍不同、效力期限不同、起始條件不同

45、關于企業勞動規章制度重要性的表述，正確的是（）

A．勞動規章制度是企業內部不容置否的行為準則，是組織成員行動的指南

B．勞動規章制度是企業獎懲的依據

C．勞動規章制度是衡量企業經營狀況的唯一標準

D．勞動規章制度是資方有效管理勞方的利器

46、企業勞動規章制度的設計中應該兼具（），在具體操作中，企業應當遵循（）

A．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

B．合法性、民主性、真實性、功利性；合法原則、合情原則、合理原則

C．合法性、民主性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

D．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、合情原則、合理原則

47、薪酬制度是企業勞動規章制度的重要組成部分，（）不屬于企業制定薪酬時的注意事項。

A．同工同酬

B.基礎工資逐年遞增

C.合理設定加班工資標準

D.足額繳納社會保險

48、企業勞動規章制度的框架結構分為（）部分，分別為（）

A．3；目錄、主文、附則

B.4；目錄、前言、主文、附則

C．3；前言、主文、附則

D.4；前言、主文、附則；鳴謝

49、在規章制度的實施過程中，應當遵循一些基本的原則，這些原則不包括（）

A．嚴格執行，依章治企原則

B.前后統一，全面實施原則

C．合情合理，以人為本原則

D.各司其職，協作實施原則

50、勞動規章制度必須具有實際規范的標準，如果沒有實際規范的標準，只有一些空洞的要求或一般原則，員工則無法遵循，企業也難以衡量。這說明勞動規章制度的實施必須滿足以下哪項條件（）

A．勞動規章制度的有效性

B.勞動規章制度的可操作性

C．實施機構的明確性

D.企業行政部門的權威性

51、對于違反企業規章制度的員工的處罰，如果雇主可以采取較輕的懲戒手段以實現懲戒的目的，原則上不得解雇勞動者，否則將被認為違反解雇的（）

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

52、勞動規章制度實施的重要機構，不包括（）

A．勞動規章制度執行的監督機制

B.勞動規章制度執行的處罰機制

C．勞動規章制度的信息反饋機制

D.勞動規章制度實施效果的評估機制

53、規章制度在執行過程中缺乏具體的可操作性的措施，只停留在文本階段，未被進一步轉 化為可操作性的具體措施，這是勞動規章制度實施中的（）問題

A．形式化

B.空洞化

C.短期化

D.主觀化

54、在企業依據勞動規章制度對員工進行懲戒的過程中，（）是指對于同樣程度的違反勞動規章制度的行為，應給予同種類、同程序的懲戒處分。

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

55、廠務公開的主要載體是（）

A．職工代表大會

B.企業工會

C.董事會

D.企業黨政聯席會

56、（）是國有企業實行廠務公開制度的主要政策依據。

A．《國有企業、集體企業及其控股企業廠務公開制度規定》

B．《關于推行廠務公開制度的通知》

C．《關于在國有企業、集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》

D．《企業民主管理制度》

57、相較于非國有企業、集體企業及其控股企業，根據《企業民主管理規定》的規定，國有企業、集體企業及其控股企業還應進行廠務公開的一項內容是（）

A．集體合同文本和勞動規章制度的內容

B．職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況

C．社會保險以及企業年金的繳費情況

D．勞動爭議及處理結果情況

58、企業重大決策必須務公開聽取職工意見，并提交（）審議。

A．企業黨政聯席會 B.企業工會

C.董事會

D.職工代表大會

59、（）是指職代會根據法律法規規定所具有的兩項基本權力。

A．任免權和審議權

B.決定權和否決權

C.否決權和審議權

D.決定權和任免權

60、（）是組織管理溝通的一種表現形式，它是指為了實現一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。

A．勞資溝通

B.勞資協商

C.集體溝通

D.集體協商

61、從性質上說，（）是指用人單位工會代表和職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的法律行為

A．勞資協商

B.集體協商

C.廠務公開 D.職代會

62、《勞動合同法》第4條規定，有關用人單位勞動規章制度的決定方式和企業重大事項的決定屬于企業經營管理自主權范疇，用人單位具有（）

A．共決權

B.否定權

C.單決權

D.投票權

63、選擇合格和合適的評估機構和評估者是協商協議評估工作中的重要一環，（）主負責評估工作的具體實施。

A．評估工作的組織機構

B.評估工作的執行機構 C．評估工作的管理機構

D.評估工作的監察機構

64、勞資協商的勞方協商主體是（）

A．用人單位工會和勞動當時人個人

B.用人單位工會或職工代表

C．用人單位勞動者整體利益代表的工會組織和職工代表或勞動者當事人個人

D．勞動當事人個人

65、員工民主參與是指（）

A．員工通過一定的企業機構，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

B．員工通過工會組織及職工代表制度等，與管理者就工作標準、勞動環境等問題協商并達成一致的過程

C．員工通過職工代表大會，討論企業關鍵問題，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

D．員工通過“總經理信箱”等企業溝通渠道，與管理層人員溝通、討論，參與和影響管理行為的過程

66、《企業民主管理規定》規定，職工代表實行（）

A．常任制

B.連任制

C.輪換制

D.一任制

67、職工代表在任期內與企業解除勞動關系，代表資格自行終止，缺額（）。

A．暫時空置，下任再選

B.由其他選舉單位按照規定補選

C．由原選舉單位按照規定補選

D.由用人單位視情節決定處理辦法

68、員工民主參與可分為直接參與和間接參與，這是按照（）劃分的。

A．參與的組織等級層次

B.參與的程度和方法

C.參與的目標

D.參與的主體

69、《企業民主管理規定》指出，企業召開職工代表大會的，職工代表人數最少不少于（）。

A．10人

B.20人

C.30人

D.50人

70、（）可以幫助用人單位查找自己內部勞動關系運行過程中出現的種種問題以及存在問題的原因。

A．申訴受理

B.申訴處理過程

C.申訴處理意見

D.申訴結果的匯總與分析

71、員工申訴是指員工認為自己在（）遭到不平等待遇或發現用人單位內部的不法行為時，提出要求解決的行為。

A．生活中

B.工作中

C.學習中

D.活動中

72、根據《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定，發生勞動爭議的勞動者一方在（）人以上，并有共同請求的，可以推舉代表調解、仲裁或者訴訟活動。

A．5人

B.10人

C.15人

D.20人

73、我國《勞動法》第八十四條第二款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人對仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）內向人民法院提起訴訟。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

74、《集體合同規定》第四十九條規定，集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向（）提出協調處理申請。

A．企業工會

B.勞動爭議調解委員會

C.勞動爭議仲裁委員會 D.勞動保障行政部門

75、集體合同爭議是指基于（）發生的爭議，通常發生在工會與用人單位之間

A．勞動合同

B.勞務合同

C.聘任合同

D.集體合同

76、集體行動爭議是指由于勞動者的（）而引發的集體勞動爭議。

A．工作行為

B.集體行動

C.工作表現

D.集體活動

77、“（）”是解決集體勞動爭議的基本原則之一

A．著重協商

B.著重調解

C.著重仲裁

D.著重訴訟

78、處理集體勞動爭議應盡量使爭議雙方就爭議事項達成和解并形成新的共識，以（）促和解是處理集體勞動爭議的主要手段。

A．協商

B.調解

C.仲裁

D.訴訟

79、集體勞動爭議仲裁應自組成仲裁庭之日起15日之內結束，需要延期的延長期限不得超過（）日。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

80、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條對申請仲裁的時效做了明確規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

A．一個月

B.三個月

C.半年

D.一年

81、《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：勞動中爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

82、《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知（）

A．勞動者

B.用人單位

C.勞動爭議雙方當事人

D.申請人

83、仲裁申請書應當載明下列事項中沒有（）。

A．勞動者的和用人單位基本情況

B.仲裁請求和所根據的事實、理由

C．證據和證據來源，證人姓名和住所

D.勞動者的薪資水平

84、勞動爭議仲裁委員會對于仲裁申請的條件審查不包括（）

A．仲裁申請的事項是否屬于勞動爭議仲裁的受案范圍

B．提出仲裁申請的當事人是否具備申請人的資格

C．仲裁申請人的工作水平

D．是否在仲裁申請的時效期間之內多項選擇題

1.用人單位制定勞動標準的方式有（）

A.集體合同

B.勞動規章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

2.根據我國現行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于（）

A．應由職工交納的個人所得稅

B.應由職工負擔的各項社保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

D.工會會費

3.有以下（）情形的職工不能享受當年的年休假

A.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的 B.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 C.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 D.職工請假累計10天以上且單位按照規定不扣工資的

4.就業歧視是指沒有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何區別、排斥、限制或者給予優惠的行為。

A.種族

B.膚色

C.能力

D.宗教

5.勞動者在法定工作時間內依法參加以下（）活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

A.出席勞動模范大會

B.出席先進工作者大會

C.當選代表出席婦女聯合會組織召開會議

D.罷工

6、綜合經濟效益評價法一般包括（）

A.綜合指數法

B.功效系統法

C.打分排除法

D.比例權重法

7、對用人單位勞動關系的評價包括（）

A.勞動合同的規范性

B.勞動基準法的遵守情況

C.勞動關系協調機制的運行狀況

D.職工職業技能和文化生活情況

8、以下情形中，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的是（）

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的

B.用人單位自用工之日起滿一月不一勞動者訂立書面合同的

C.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

D.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十條和第四十條第一項、第二項規定的情形

9、保密條款或者保密協議約定的主要包括（）

A.保密義務人

B.保密內容、范圍

C.保密措施

D.違反保密義務的責任

10、勞務派遣只能在（）的工作崗位上實施

A.臨時性

B.替代性

C.季節性

D.輔助性

11、下列關于勞動合同訂立和檔案管理的說法中，正確的是（）

A.用人單位的單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后30日內應當到當地勞動行政部門辦法勞動用人備案變更手續

B.勞動合同檔案管理的程序主要包括勞動合同的簽訂、勞動合同檔案材料的收集、勞動合同的分類歸檔、明細目錄的編制以及檔案編碼的編制

C.用人單位人力資源部門，應根據當地勞動行政部門的要求，自與新招用職工簽訂勞動合同或與職工續訂勞動合同的之日起30日內或勞動合同解除或終止后5日內，到勞動部門進行用工備案

D.勞動合同臺賬可以采用電子表格形式，臺賬登記項目一般包括以下列內容：員工姓名、身份證號、員工編號、入職日期、勞動合同終止日期、變更事項和日期等內容

12、下列關于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.用人單位的法定代表人發生了變更，不影響勞動合同的履行

B.用人單位可以與勞動者簽訂自愿加班協議，勞動自愿加加班的。用人單位不支付加班費

C.勞動者在工作中，遇到用人單位管理人員違章指揮的，為了保證工作及時完成，應按照管理人員的指令進行操作，但在事后，勞動者有權對其提出批評、檢舉和控告 D.用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

13、根據我國《勞動合同法》第四十條的規定，有下列（）之一的，用人單位可以和勞動者協商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償。

A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的 B.勞動者在本單位患職業病或者因公負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的 C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的 D.勞動者不能勝任工作的14、下列解除或終止勞動關系的情形中，用人單位不需要支付經濟補償的是（）

A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同

B.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位依法與其解除勞動合同

C.用人單位被依法宣告破產，用人單位依法與其解除勞動合同

D.勞動者主動辭職

15、下列選項中，屬于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》規定的勞動合同終止的事由的是（）A．勞動合同期滿

B．勞動者達到法定退休年齡的，或開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同即行終止 C．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 D．用人單位被依法宣告破產

16、在我國，各級政府勞動行政部門都會定期發布勞動關系狀況的各種指標的統計數據，它們集中反映出勞動關系的現實狀況、存在問題和發展趨向。在眾多統計數據當中，與集體協商集體合同制度密切相關的包括（）

A.綜合性經濟指標

B.勞動力市場狀況 C.就業與失業狀況

D.勞動報酬、勞動爭議狀況

17、關于集體協商要約行動的開展，下列說法正確的是（）

A．職工和企業任何一方均可提出進行集體協商的要求

B．集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等等，另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復

C．無正當理由不得拒絕進行集體協商

D．集體協商要約書應該明確提出進行集體協商時間、地點和議題等等，還應附有協商代表資格認定書

18、關于集體協商代表的更換，下列有關說法正確的是（）

A．工會可以更換任何一方協商代表

B．未建立工會的，經本單位半數以上職工同意可以更換職工一方協商代表

C．用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協商代表

D．協商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起5日內按照本規定產生新的代表

19、進行集體協商需要用事實和數據說話，因此應當搜集了解與集體協商有關的情況和資料，下列選項中錯誤的是（）

A．企業外部的信息資料包括各企業現行規章制度，特別是涉及職工民主權利和經濟利益方面的規定

B．地區和行業的職工平均工資、工資增長水平和其他勞動標準、勞動條件的情況、勞動力市場的供求狀況屬于企業企業外部的信息資料

C．各企業生產經營及財務狀況，包括上一狀況和本預測水平是集體協商需要搜集的企業外部的信息資料

D．企業內部的情況資料包括近年來本企業勞動條件和勞動標準狀況

20、形成談判的先決條件包括（）

A.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益

B.參與談判的雙方具備相互的信任

C.有充分的有效時間了解對方的需要、資源與抉擇

D.談判雙方在人格、地位、物質力量等方面獲得獨立或對等的地位

21、（）屬于集體談判的策略

A.開始談判的策略

B.中間談判的策略

C.最后談判的策略

D.結束談判的策略

23、關于集體協商的流程與結果，下列表述錯誤的是（）

A．集體協商會議只能由企業方首席代表主持

B．集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商，中止期限最長不宜超過15天

C．集體協商達成一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論

D．因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動部門可以組織有關各方面協商處理，上級工會應當積極代表職工參與爭議的處理，也可請有關專家參與爭議的處理

24、集體協商的各個階段都有可能需要面對職工以及職工代表的質詢，下列說法正確的（）。

A.接受集體合同草案的質詢，前提要熟知相關法律法規和政策規定

B.對于集體協商簽訂集體合同的目的和意義有局部認識即可

C.要善于傾聽，抓住關鍵

D．堅持實事求是的態度

25、下列各選項中屬于集體合同解除或終止的條件有（）

A．用人單位依法破產、解散的

B．集體合同期滿后，一方不同意續訂集體合同的 C．集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現的

D．因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的

26、集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的處理包括（）。

A．當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請

B．未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可以自行協調處理

C．當事人協商解決不成的，應該直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D．當事人一方或雙方可以書面向人民法院提起訴訟

27、集體合同的監督檢查從其方法上來說主要包括（）

A．負責監督檢查的人員親臨企業現場，直接詢問和了解有關情況

B．建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況

C．不定期就集體合同的履行情況進行檢查

D．隨時就集體合同的履行情況進行檢查

28、行業性工資集體協商，是指在同行業企業相對集中的區域，由行業工會組織代表職工與同級企業代表或企業代表組織，就行業內企業（）等事項，開展工資集體協商、簽訂行業性工資專項集體合同的行業。

A．職工工資水平

B.勞動定額標準

C.最低工資標準

D.利潤分享標準

29、下列各選項關于工資集體協商的說法，正確的是（）

A．開展工資集體協商是工會組織履行職責、體現作為的客觀要求工會的基本職責就是維護職工的合法權益，而勞動報酬是職工合法權益的核心內容

B．截至目前，全國已有21少（市、區）以地方人大立法的形式制定頒布了集體合同的地方性法規

C．通過建立工資集體協商制度，建立起職工工資正常增長機制和支付保障機制，就能更好構建和諧勞動關系中推動科學發展，促進社會和諧

D．通過協商的方法，使勞動關系雙方的利益訴求找到平衡點，有利于保障勞動者的主人翁地位和勞動權益，增強職工的歸屬感、自尊心、從而與企業加強合作，共謀企業發展

30、（）屬于工資集體協商的內容。

A．工資協議的期限

B.職工平均工資水平及其調整幅度

C．行業最高工資水平及其調整幅度

D.獎金、津貼、補貼等分配辦法

31、勞動規章制度的有效條件包括（）

A．制定主體合法

B.制定目的合情、合理

C.制定內容合法、合理

D.制定程序合法

32、下列關于勞動規章制度起草過程的表述，正確的是（）

A．確定起草班子人數時應該遵循精干有效的原則

B．在確立了起草理論聯系實際后，要由起草人員擬定勞動規章制度大綱

C．起草大綱決定著以后起草工作的成敗，一定要反復論證

D．形成的草案文稿不是正式的勞動規章制度，無需符合勞動規章制度的外在表現形式

33、勞動規章制度公示的舉證方式主要包括（）

A．簽字確認

B.拍照或錄像

C.申請公證

D.參與培訓

34、企業制定一套完備的勞動規章制度，不僅需要符合法律的要求，還需要符合技術要求。下列關于勞動規章制度制定技術要求的表述，正確的是（）

A．勞動規章制度的內容要有依據性和針對性

B．勞動規章制度的制定應符合有關格式的要求

C．勞動規章制度的表述要遵循企業決策層的口吻

D．勞動規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性

35、在實際的管理過程中，存在著勞動規章制度實施的（）等眾多問題，使得企業勞動規章制度的推行受到嚴重干擾。

A．形式化

B.缺損化

C.擴大化

D.偏離化

36、在勞動規章制度實施過程，監督檢查的方法主要包括（）

A．自我監督檢查

B.配合國家的檢查

C.專項檢查

D.常規檢查

37、勞動規章制度違法時的處理方式包括（）

A．通過共同協商對勞動規章制度進行修改和完善

B．勞動者解除勞動合同并要求企業賠償經濟損失

C．勞動行政部門責令改正

D.企業承擔給勞動者造成的損害

38、企業在對勞動規章制度進行審查時，重點審查的內容包括（）

A．勞動規章制度的制定主體是否符合國家法律法規政策的規定

B．勞動規章制度的內容是否符合國家法律法規政策的規定

C．勞動規章制度的程序是否符合國家法律法規政策的規定

D．勞動規章制度的表述是否符合規范以及條款是否完備

39、廠務公開的指導原則包括（）

A．必須堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨的十五大和十五屆四中、五中、六中全會精神，堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針 B．必須遵循國家法律、法規和黨的方針政策，實等求是、注重實效、有利于改革發展穩定和保護商業秘密

C．必須堅持董事會的統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與 D．必須與企業黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設結合起來，與建立現代企業制度結合起來

40、根據《企業民主管理規定》，企業應當向職工公開的內容包括（）

A．經營管理的基本情況

B．集體合同文本和勞動規章制度的內容

C．生產經營目標及完成情況

D．社會保險以及企業年金的繳費情況

41、《中華人民共和國反不正當競爭法》將商業信息分為（）兩類

A．技術信息

B.管理信息

C.經營信息

D.資產信息

42、員工參與的財政形式，即分享制較為典型的包括（）

A．績效工資制

B.組織所有權分享制

C.團隊獎金制

D.報酬分享制

43、勞資協商的勞方主體可以是（），協商的事項包括用人單位涉及勞動者切身利益的重要改革方案和重要規章制度。

A．用人單位工會代表

B.職工代表

C.勞動者當事人

D.出資者

44、一般情況下，協商者要把自己所設定的目標劃分為（）

A．理想目標

B.可接受目標

C.最低目標

D.最高目標

45、關于職工代表大會的提案落實，下列說法正確的有（）

A．提案答復一式三份，分送提案人、企業黨委辦公室、提案人單位保留

B．提交答復一式三份，分送提案人、提案工作很會員、提案人單位保留

C．提案落實的建議單位有關領導審閱后，由提案工作委員會轉發各有關單位和個人落實答復

D．提案落實的建議單位送有關領導審閱后，由企業黨委辦公室轉發各有關單位和個人落實答復

46、起草職代會決議的大會秘書組由（）構成。

A．黨委

B.工會

C.職工代表 D.行政辦公室人員

47、根據2012年新頒布的《企業民主管理規定》的規定，職工監事依法行使的權利包括（）A．參加監事會會議，行使監事的發言權和表決權

B．就涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項，提議召開監事會會議 C．參加公司行政辦公會議和有關生產經營工作的重要會議，行使表決權 D．列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議

48、人力資源管理部門在員工申訴過程中的職責主要有（）

A．制定員工申訴制度，規范員工申訴流程

B．保證員工申訴渠道暢通

C．深入員工，傾聽員工聲音

D．協調勞動爭議各方積極解決矛盾，妥善處理員工申訴問題

49、建立員工申訴制度應遵守的原則主要有（）

A．申訴規則的制度化

B.申訴機構的正式化

C.申訴范圍的明確化 D.申訴程序的合理化

50、集體勞動爭議的主要特征包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D．集體勞動爭議突發性強，處理難度增大

51、員工申訴處理的程序主要有（）

A．受理員工申訴

B.查明事實

C.解決問題

D.申請仲裁

52、通常情況下，根據參與人數以及協商流程，協商可分為（）

A．即時協商

B.會議協商

C.個別協商 D.集體協商

53、集體勞動爭議的主要特殊包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D.集體勞動爭議突發性強，處理難度增大

54、集體勞動爭議調解存在的問題不包括（）

A．企業層面的調解優勢未能充分發揮

B.企業調解組織尚不健全

C．社會化調解格局還未完全形成 D.政府重視度不夠

55、《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解（）

A．企業勞動爭議調解委員會

B.依法設立的基層人民調解組

C．在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

D．企業工會

56、處理集體勞動爭議一般要堅持三方協商原則，即由（）三方代表進行集體協商，提出調解方案。

A．政府

B.工會

C.員工

D.雇主

57、重大爭議應急調解機制的職能和作用主要有（）等。

A．明確重大爭議應急調解協調的職責分工

B.排查重大爭議案件隱患

C．妥善處理重大爭議案件

D.落實重大爭議信息報告制度

58、調解終結的具體方式包括（）

A．當事人自行協調

B.當事人撤回申請

C.當事人拒絕調解

D．當事人在法定期限內未能達成調解協議

59、勞動爭議訴訟的程序可以分為（）等階段。

A．起訴與受理

B.準備與調查

C.協商與解決

D.開庭與審判

60、勞動爭議訴訟文書具有（）等明顯的特點。

A．勞動爭議訴訟文書制作的主體是人民法院、勞動爭議訴訟當事人及其代理人

B．勞動訴訟文書必須依據國家的勞動法、民事訴訟法和有關的司法解釋進行制作

C．勞動爭議訴訟文書必須由爭議雙方共同起草

D．勞動爭議訴訟文書具有法律效力或法律意義 61、《勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定：仲裁員有（）情形之一，應當回避。當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請。

A．是本案當中人或者當事人、代理人的近屬的B.與本案有利害關系的 C．與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的

D．私自會見當事人、代理人、或者接受當事人、代理人的請客送禮的

第三篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第四篇：勞動關系協調師二級課后復習思考題答案

第一章 勞動標準實施管理

（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力

概念：用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程或行為規則。用人單位勞動標準是國家級、行業級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業、地方級勞動標準為基礎，針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位勞動標準僅適用于用人單位范圍內的全體勞動者。

效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。制定勞動標準的方式分為集體合同、規章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內適用，因此較高等級文件的內容可以稱為較低等級文件的補充。2.更有利原則。如果集體合同、規章制度與勞動合同對同一事項作出規定且規定的內同步一致，應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優先適用。

（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制 制定勞動標準的方式：

用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進行協商談判的基礎上，確定用人單位內部勞動標準，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。

勞動規章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式。由用人單位自主建立，并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確認。勞動合同樣本內容包括工資標準、工時標準（包括休息休假標準）、勞動安全衛生標準、社會保險標準等。權利限制：

用人單位制定勞動標準的限制主要體現在兩個方面：內容限制和程序限制。內容限制主要是指用人單位勞動規章制度的內容規范，包括內容合法、結構完整、規定全面。而且必須符合國家、行業、地區強制性勞動標準的規定，不能低于底線。

程序規范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。

（三）簡述用人單位制定勞動標準的影響因素

用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動者基本權益保護的現實需要2.經濟社會發展水平3.勞動力市場供求關系4.公共安全5.國際競爭的需要。內部因素指用人單位的內部情況，有1.用人單位的發展狀況2.企業文化3.職工力量。

（四）簡述用人單位薪酬福利標準的主要內容 即工資標準的主要內容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關系中職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

3.工資決定機制：宏觀層面包括工資指導線、勞動力市場工資指導價位、企業人工成本參考水平；中觀層面體現為工資集體協商；微觀層面體現在勞動合同上。4.工資支付：工資支付制度應當明確以下內容：工資支付項目、標準、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標準；假期工資支付標準；依法代扣工資的情形及標準。

（五）簡述用人單位工作時間休息休假標準的主要內容 即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節假日300%。

2.實行計件工資制的，勞動者完成勞動定額任務后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，支付方式同1。

3.經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內容

1.享受帶薪年休假的資格標準：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照 規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.帶薪年休假的天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨的安排。因單位原因導致職工未休假，支付職工當日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。

（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的主要內容

1.勞動定員定額標準的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產技術和組織條件下，為使生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規定的勞動消耗量標準，或是在單位時間內完成預先規定的合格產品的數量。

2.用人單位勞動定額標準的制定：科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業環境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。

（八）簡述用人單位企業補充保險標準的主要內容

1.補充養老保險（企業年金）制度：企業補充養老保險也叫企業年金，是指在國家基本養老保險的基礎上，依據國家政策和本企業經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養老保險進行重要補充的一種養老保險形式。企業補充醫療保險：企業補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，根據自身的經濟承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對本企業職工超出基本醫療保險基金支付以外的醫療費用，實行醫療補助的醫療保險。

（九）簡述用人單位制定勞動標準實施情況的評估方法

1.基于經濟效益的評價：獲取經濟效益是企業經營目標的核心，提高經濟利益是企業的根本任務。因此對企業勞動標準的和實施效果的評估，必須對企業經濟效益進行綜合評價。

2.基于人力資源管理水平的評價：從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。

3.基于勞動關系的評價：從勞動關系角度來看，主要包括勞動合同的規范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業技能和文化生活情況。

第二章 勞動合同管理

（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協商的原則。法律規定的必備條款必須全部體現在勞動合同文本中，約定條款可與職工協商。

對于用人單位而言，第二次續簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進入公司的新入職人員，適當延長初次簽訂勞動合同的期限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強崗位任職考核制度；3.對于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進行崗位任職考核。

（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項

勞動合同文本的起草應注意內容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應當包括《勞動合同法》第17條規定的全部內容。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協商的結果，必須是雙方當事任的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優勢地位，在勞動合同中，免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和勞動規章制度所享有權利的約定。

（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業工會建設力度，建立企業工資集體協商機制。

2.職工離職：公告企業管理水平、制定完善的學習培訓計劃、建立監督約束機制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。

（四）簡述企業組織設計與勞動合同變更的關系

隨著企業的發展和外部市場環境的改變，企業組織結構必然要作出相應的調整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結構的調整可能會導致工作崗位、工作任務的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。

（五）簡述離職面談的技巧 1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關注問題職工：切忌跟員工發生爭執或者情緒上的對立。3.時間控制：把握適度。4.面談記錄和反饋：基于記錄進行數據加工，分析流失關鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發現的問題系統整理，提出合理建議。

（六）簡述競業限制、保密協議后續履行的注意事項

1.在勞動關系結束后按月支付竟業限制補償金：根據《勞動合同法》第23、24條規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責任：勞動者泄露、侵犯商業秘密的，用人單位可以住求其侵權責任，也可以追究其違約責任。《刑法》219條和《反不正當競爭法》25條有相關規定。3.追究連帶責任：泄露商業秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位。《反不正當競爭法》第10條第一款作出相關規定。

第三章 集體協商與集體合同管理

（一）進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動合同的區別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體寫上是定理集體合同的法定必經程序和實現方式，集體合同則是集體協商的一種法律結果。

1.集體協商的主體是勞動著者團體（即工會代表全體勞動者）和用人單位或其團體。

2.訂立的主要目的是為了確定勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內規范勞動關系。

3.集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。

（二）集體協商雙方可以就那些內容進行協商，簽訂集體合同或專項集體合同？

1.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛生；5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護；7.職業技能培訓；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；14.違反集體合同的責任；15.雙方認為應當協商的其他內容。

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應參照有關法律、法規、政策以及同行業具有可比性企業的勞動標準；2.內容應從企業實際出發；3.把握集體合同內容應當具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協商條款、法律責任、履行期限；4.格式規范；5.根據內容不同分為綜合性合同和單項性合同兩種類型；6.內容具體；7.文字表述明確、嚴謹；8.起草文本時嚴謹、認真、仔細。

（四）集體協商有哪些流程 第一階段：溝通與談判

集體協商談判是組織之間的溝通，集體協商參與者應該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項問題進行談判、明確立場、清算和修正、協議是（否）達成。第二階段：協商

1.宣布議程和會議記錄；2.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；3.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經職代會審議通過、協商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協商可獨立于集體協商單獨進行，程序同集體協商。

第四章 勞動規章制度建設

1.簡述勞動規章制度與勞動合同的關系。

答：勞動規章制度與；勞動合同的關系體現在功能和區別上。勞動規章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權利義務的重要依據，也是勞資雙方共同意志的書面表達。具有協調、調整企業勞動關系的作用。他們的區別體現在：

（一）制定主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協商的基礎上合意確定 的。企業勞動規章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業勞動規章制度制定的內容是集體性的，它規定的是本用人單位與勞動者共同的權利和義務，因此，其效力范圍覆蓋整個企業的全體員工。

（三）效力等級不同，依法制定的企業勞動規章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當企業勞動規章制度和勞動合同中對同一事項作出了不一致的規定時，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業勞動規章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業勞動規章制度的廢止時間并無具體規定。2.分析勞動規章制度的重要性。

答：勞動規章制度的重要性，企業勞動規章制度是整個組織機構正常運行的制度保障，沒有合理的勞動規章制度就沒有一個真正發揮作用的組織和機構也就沒有企業的正常生產和經營活動。

一、勞動規章制度是企業正常運行的保證，組織成員行動的指南，勞動規章制度明確了組織的調勞動條件和組織成員的行為規范可以大量減少因勞動條件不同意或對行為規范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規章制度是企業獎懲的依據，勞動規章制度是企業勞動條件及勞動紀律等方面的具體規定，不論其法律性質如何解釋勞動規章制度都對企業的勞動者具有規范作用記號，三勞動規章制度是老資雙方維權的力氣勞動規章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規范，是制定勞動合同的基本依據。

3.簡述勞動規章制度公示的方法。

勞動規章制度的公示手段：

一、通過網站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓公示

五、通過勞動合同附件公式。4.簡述勞動規章制度的制定原則。

第五章 答：勞動規章制度的制定原則，應該具有合法性、民主性、真實性，效能性，在具體操作中企業應當遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業在制定勞動規章制度時，不僅應該做到內容合法、符合企業發展要求，還應該做到形式與結構的規范化。作為管理勞動關系最重要的工具，勞動規章制度，實際上就是企業內部的法律。

5.簡述勞動規章制度實施的重要機制和必要條件。

第六章 答：勞動規章制度實施的重要機制：

一、建立勞動規章制度執行的監督與處罰機制，良好的制度需要強有力的執行者，也更需要與之相匹配的監督與處罰機制。

二、建立勞動規章制度的信息反饋機制任何企業的勞動規章制度都不是十全十美的，企業在進行中都有可能出現各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機制將制度實施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎上進行相應的調整，或者新設相關的勞動規章制度，以彌補原有制度的不足。勞動規章制度實 施的必要條件：

一、勞動規章制度的有效性，企業勞動規章制度具有效力是實施的基本條件。

二、勞動規章制度的可操作性，勞動規章制度具有具體的操作性，有一定檢驗標準的條款。

三、實施機構的明確性，四、范圍的適用性。6.簡述勞動規章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動規章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協商對勞動規章制度進行修改和完善。第二，可以通過解除勞動合同并賠償經濟損失。第三，勞動行政部門責令改正，企業承擔相應賠償責任。7.分析勞動規章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動規章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關法律法規的變化，企業自身變化以及其他情況的變化，企業勞動規章制度在實施過程中還需要定期和不定期的進行審查和修訂，防止出現違法和過時，并對勞動規章制度進行適當的修改，以更好地發揮勞動規章制度的作用。

一、勞動法規政策的變化，二、企業自身情況的變化，三，其他情況的變化。

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務公開制度的指導原則、要求、主要內容、實現形式以及組織領導

廠務公開制度是企業管理一方按照一定的程序向本企業職工公開企業生產經營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，聽取職工意見，接受職工監督的民主管理制度。

指導原則：1.堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。；2.遵循國家法律、法規和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發展穩定和保護商業秘密；3.堅持黨委統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4.與企業黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設相。

要求：《企業民主管理規定》31條規定，企業應當建立和實行廠務公開制度，通過職工代表大會和其他形式，將企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監督。

主要內容：《企業民主管理規定》34條規定，企業應當向職工公開下列事項：1.經營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規章制度的內容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；5.勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；6.社會保險以及企業年金的繳費情況；7.職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況；8.勞動爭議及處理結果情況；9.法律法規規定的其他事項。實現形式：《關于在國有企業集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》規定，廠務公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關規定，認真落實職代會的各項職權。在職代會閉會期間，要發揮職工代表團（組）長聯席會議的作用。車間、班組的內部事務也要實行公開。應依照廠務公開的規定，制定車間、班組內部事務公開的實施辦法。

廠務公開的日常形式還應包括廠務公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會和企業內部信息網絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據實際情況至斷創新。同時，在公開后應注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改進工作。

組織領導：廠務公開要在企業黨委領導下進行，企業行政是實行廠務公開的主體，建立黨委、行政、紀委、工作負責人的廠務公開領導小組。

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式

信息公開、信息溝通報告是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，用于內部交流。

分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構成： 1.標題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數據統計，主要的成績；（2）成績特點與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結構形式。

4.結尾：總結。

（三）簡述商業秘密的定義

商業秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產銷策略、招標投資的標底及標書內容等信息。

（四）侵犯商業秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業秘密的行為？

判斷要點：1.依法確認商業秘密確實存在；2.行為主體可以是經營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業秘密的行為已經或者可能給權利人帶來損害后果。

企業可向工商行政管理機關申請查處侵權行為，并提供相關證據，《反不，當競爭法》規定，責令停止違法行為，并可以根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權物品處理：責令并監督返還相關物品；監督銷毀，除權利人同意收購的。

（五）簡述組織重大事項溝通會議的要點

1.文件準備：會上學習參考的文件資料和會議本身所產生的文件。2.與會人選擇：直接關聯的人和特殊客人等。

3.會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點發言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現形式，它是指為了實現一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。類型：根據渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內部的文件、面談及會議。非正式溝通：未經計劃的。

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達、準確反饋、化解異議。

（八）簡述勞資協商的概念及以組織勞資協商會議各階段需要掌握的要點 1.確定協商目標：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協商爭議點：雙方的優劣勢、確定協商爭議點。3.各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認可。

4.協商方案的制定：初始立場、協商底線、選擇協商戰略和協商策略。5.確定協商議程

6.撰寫勞資協商決議草案

（九）勞資協商與集體協商的區別有哪些

1.主體不同。集體協商的主體是用人單位或職工代表；勞資協商的主體既可以是團體，也可以是個人。

2.內容不同。集體合同的內容主要是勞動標準，尤其是勞動報酬；勞資協商則還包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項。

3.程序不同。集體協商的程序在我國的勞動法律中有明確的規定，勞資協商是“先民主，后集中”。4.決定的權限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協商實質是用人單位單決。

（十）簡述協商決定事項落實情況的評估方法

在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪談、小組座談、文獻分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分析，這種方式往往用于檢驗協議執行的效果，并對今后作出預期。

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業機構，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。

（十二）職工代表大會代表是怎樣產生的

什么人：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》10條規定，按照法律規定享有政治權利的企業職工，均可當選為職工代表。

任期：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》13條規定，職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責。選舉單位的職工有權監督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構成：《企業民主管理規定》

8、9條規定，企業召開職工代表大會的，職工代表人數按照不少于全體職工人數的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數超過一百人的，超出的代表人數可以由企業與工會協商確定。職工代表大會的代表由工人、技術人員、管理人員、企業領導人員和其他方面的職工組成。其中，企業中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的百分之二十。有女職工和勞務派遣職工的企業，職工代表中應當有適當比例的女職工和勞務派遣職工代表。

選舉：《企業民主管理規定》24條規定，職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。規模較大、管理層次較多的企業的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產生。

還有補選、撤換列席代表和特邀代表。

（十三）簡述職代會提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項、提案確定、提案落實、提案反饋。

（十四）主持職代會會議的要點有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關資訊、提示與會者、征求對議程設計的意見。

2.適當的會議控制：氛圍、照議程進行、正確總結討論內容、各自解釋令人困惑的發言、尊重少數人意見、減少無關討論、保持中立態度。

（十五）職代會決議的框架要點有哪些 職代會決議所涉及的內容必須是職代會職權范圍內的事項，內容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進行的所有審議與表決內容進行概括性描述；一類是專項決議，即對某項具體議案進行表決而得出的結論。（十六）簡述職工董事、監事制度的要點

職工董事、職工監事制度，是依照法律規定，通過職工代表大會選舉產生的的職工代表作為董事會、監事會參與企業決策權利、管理和監督，代表和維護職工合法權益，促進企業健康發展的制度。凡依法設立董事會、監事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監事制度。

《企業民主管理規定》42、43、44條作出職工董事、監事的權利和義務規定。

職工董事、職工監事是職工選舉產生不是出資人委派產生。（十七）如何推選職工董事、監事

條件：公司高級管理人員和監事不得兼任職工董事；公司高級管理人員和董事不得兼任職工監事。

比例：《公司法》規定，職工董事的人數一般應占公司董事成員總數的四分之一。

產生程序：工會提出候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應當作為職工董事、職工監事候選人人選。無記名投票，半數選票以上可當選。

還有任期、補選及罷免。

第六章 職工申訴與勞動爭議處理

1.請簡述企業內部員工申訴程序設計的基本原則。

答：企業內部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內部不合理的制度安排。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下五條準則。第一，申訴規則的制度化。第二，申訴機構的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。

2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關懷的態度接納申訴人，并觀察其態度，從其態度和談話中推斷產生抱怨的關鍵所在。第二，查明事實。管理者要查明爭議事實，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進行調查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應設法加以解決，并明白告訴事實真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組織內部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現在哪些方面？

答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當事人數量在規定限額以上的，且因共同理由與用人單位發生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：

1、爭議主體的特殊性；

2、爭議內容有特定性；

3、集體勞動爭議影響力較廣泛；

4、集體勞動爭議突發性強，處理難度增大。4.一般集體勞動爭議的協商形式，主要有哪些？協商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動爭議的協商形式有：即時協商和會議協商。即時協商，是指在勞動爭議發生后，勞動者與用人單位立即進行協商，并在短時間內達成協議。即時協商一般只要一方當事人提出，另一方當事人同意，就可以進行。即時協商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優點。會議協商，是指集體勞動爭議雙方當事人的代表通過召開會議進行共同協商以解決爭議的方式。會議協商的方式多適用于爭議內容復雜、涉及人數較多的集體勞動爭議。

協商的參與人包括勞動者獨立與用人單位協商，也可以邀請工會組織與用人單位協商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協商，其中第三方可以是律師、專家、法規援助機構等。5.特殊集體勞動爭議協商主要有哪幾種表現形式？

答：特殊集體勞動爭議協商主要有：

一、因簽訂集體合同發生的爭議，在協商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關各方面協調處理。

1、協調處理機構，勞動行政部門應當組織同級工會和企業組織第三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。

2、協調處理的時限，協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理之日起三十日內結束協調處理工作，期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協調處理的程序，（1）受理協調處理申請，（2）調查了解爭議的情況，（3）研究制定協調處理爭議的方案，（4）對爭議進行協調處理，（5）制作《協調處理協議書》。

二、因履行集體合同發生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發生后，首先要求雙方進行協商，如果協商不成，不能進 13 行調解，也不能由勞動行政部門協調處理，而是進入到勞動爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機構的處理，因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先立案、優先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。

6.勞動爭議調解處理的一般程序與原則有哪些

勞動爭議調解處理的一般程序:1.調解組織，健全勞動爭議調解組織，是充分發揮勞動爭議調解作用的重要方面。2.調解員。3.調解前準備。4.實施調解，一般包括幾個步驟：組織召開調解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當事人對爭議的陳述意見，進一步核準事實；調查人員公布核實的情況，說明調解組織對爭議的調查結果和調解意見；征求雙方當事人的意見；（5）調解終結，具體方式包括：1.當事人自行協調。2.當事人撤回申請。3.當事人拒絕調解。4.當事人在法定期限內未能達成調解協議。

（二）重大集體勞動爭議調解協調機制。1，明確重大爭議應急調解協調的職責分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實重大爭議信息報告制度。

勞動爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識原則。

3、維護社會穩定的原則。

4、及時處理原則。

7.勞動爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動爭議仲裁案件。答：勞動爭議仲裁的基本程序是

（一）申請與受理：

1、仲裁時效，勞動爭議的任意一方當事人應當在法律規定的仲裁時效內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，超過時限未提出申請的，則視為當事人放棄了申請仲裁的權利。

2、仲裁申請，在法律規定的仲裁申請時效內，勞動爭議的任意一方當事人都可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。當事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動爭議仲裁委員對勞動爭議當事人提出的仲裁申請進行審查后，確認其符合受理條件的，應當受理，并將受理決定通知申請人。

（二）案件仲裁與準備，1、處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規定的時間內作出仲裁裁決。

2、送達和通知，勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應當在五日內仲裁申請書副本送達被申請人。

3、組建仲裁庭，勞動爭議長長委員會在作出受理仲裁申請的決定后，應著手建立仲裁庭，確定開庭的時間和地點，并以書面形式告知當事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動爭議仲裁委員會要對仲裁員進行審查，要求與本案有厲害關系的仲裁員進行回避。

（三）調查取證，是指勞動爭議仲裁員針對申請人的申訴和被申請人的答辯中存在的疑點、影響案件處理結果的關鍵環節，通過知情人、有關單位了解情況或收集證據的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個程序：開始階段、庭審調查階段、辯論階段、調解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調解，1、自行和解，是指當事人雙方通過自行協商，最 終達成解決勞動爭議的協議，從而解決勞動爭議的一種方式。

2、仲裁調解，著重調解是解決勞動爭議的重要原則，在勞動爭議仲裁的過程中，仲裁調解是勞動爭議委員會處理勞動爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進行裁決，并制作的對當事人雙方及有關單位或個人具有法律約束力的文書。

2、對席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實的基礎上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執行，勞動爭議仲裁委員會在審理勞動爭議案件的過程中，因當事人一方的迫切需要，根據其申請，在作出裁決前，裁定一方當事人給付另一方當事人一定的財物，或者立即實施或停止某種行為，并立即執行的措施。

8.勞動爭議訴訟案件的執行程序有哪些？

答：勞動爭議訴訟案件的執行程序有三個階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當事人，（1）爭議訴訟當事人與仲裁當事人一致，（2）工會可以成為爭議訴訟當事人。

（二）準備與調查階段，1.送達起訴狀和答辯狀。2.告知權利和組成合議庭。3.審核資料和調查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應在雙方當事人自愿的前提下先行調解，如果調解成功則可審結案件，調解不成功則訴訟繼續進行。

第五篇：2018年二級勞動關系協調師預測卷

2018年二級勞動關系協調師預測卷

一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1.簡述用人單位內部勞動標準的起草流程。

答：（1）勞動標準的起草程序包括制定計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案和報送與審核六個階段。

（2）各部門根據工作需要，提出應制定勞動標準的計劃，經部門主任簽署意見，報送主觀部門。

（3）對綜合性勞動標準，應組織專門的起草小組來起草；對一般勞動標準，由負責該項業務工作或與該項工作關系最密切的部門牽頭起草。對單項勞動標準，由各部門根據相應的職責組織起草。

（4）勞動標準條文的起草工作，包括確定主題，草擬提綱；收集資料，掌握有關的法律、法規及規定；調查研究，提出解決問題的辦法、措施；撰寫草案。

（5）草案起草好以后，應發至各職能部門征求意見。征求意見結束后，起草單位應該認真研究這些意見。

（6）勞動標準起草完成后，經承辦部門負責人簽字及有關部門會簽后，由承辦單位負責將草案送法律事務部審查并會簽。再由承辦單位報送分管領導簽發后發布。2.簡述解決職工離職問題的對策。

答：（1）于用人單位出資培訓的職工，要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任。

（2）充分利用《勞動合同法》第九十一條的規定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

（3）提高用人單位的福利待遇，建立企業年金和補充醫療保險，增強勞動者的認同感和歸屬感。

（4）減少以提供特殊物質待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現有職工的培訓和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。3.簡述集體合同的效力體現在哪幾個方面? 答：集體合同一經簽訂就具有法律效力，受到法律保護。集體合同的效力體現在三個方面：

（1）一是時間效力，指從集體合同生效至其終止的時限內，為集體合同有效的持續期間。在此持續期間，集體合同始終保持其效力。

（2）二是空間效力，指集體合同產生效力的領域、范圍，具體包括地域效力和產業效力。集體合同的地域效力，是指在全國、地方和企業范圍內發生效力。集體合同的產業效力，是指集體合同對同一產業的職工、用人單位有適用效力。按照我國《勞動法》的規定，我國集體合同目前主要在企業一級簽訂，所以其空間效力主要是指在企業范圍內，對職工和企業雙方均有適用效力。

（3）三是人員效力，指集體合同對哪些人適用且具有約束力。從各國的慣例看，集體合同一經簽訂，一般對下列人員發生效力：作為集體合同當事人一方的用人單位：作為集體合同當事人團體雙方的成員。在我國，按照法律規定，集體合同適用于企業一方和企業里的所有職工。企業簽訂勞動合同的當事人必須遵守集體合同的規定。凡與集體合同規定的勞動條件相違背的勞動合同條款無效。4.簡述用人單位勞動規章制度與勞動合同之間的關系。

答：（1）企業勞動規章制度是簽定及解除勞動合同的基本依據。

（2）勞動規章制度與勞動合同的制定主體不同： 1.勞動規章制度與勞動合同的制定主體不同； 2.勞動規章制度與勞動合同的效力不同；

3.勞動規章制度與勞動合同的制定和變更程序不同。

二、綜合題（共2題，每題20分，共40分）

1.某公司與工會簽訂的集體合同即將到期。雙方在集體合同續訂過程中，在本單位最低崗位工資問題上產生了分歧。雙方準備就此爭議問題進行協商，以便能夠迅速達成集體協議。作為公司的協商代表，你應當如何組織該集體合同爭議的協商？

答：集體合同爭議協商程序從廣義上可以包括從提出協商要求到集體合同生效公布的整個過程中的全部程序，大體有提出協商要求，協商會議，中止協商，職代會討論通過，重簽、續簽，審查登記，公布、爭議處理等一系列程序。

大體組織程序包括：

（1）熟悉相關法律、收集證據及具體協商事項。（2）確定協商議題和嚴格設定程序。（3）明確集體合同爭議協商會議程序。（4）中止協商程序。（5）職代會討論通過程序。（6）重簽、續簽程序。（7）集體合同審查登記程序。（8）集體合同的公布程序。

2.王某為某超市的理貨員。2011年3月15日，王某欲將某品牌貨物的促銷贈品帶回家，被超市保安發現，認為王某盜竊，報告給值班經理。值班經理當即作出處罰決定，扣發王某當月全部獎金。王某不服，第二天找到超市總經理，揚言自己要去申請勞動仲裁。總經理告訴王某，必須先向超市的勞動爭議調解委員會申請調解，只有調解不成才能去申請仲裁。王某無奈只有申請調解。不久，王某接到通知參加協調會議。可是當她一到達會議現場，調解委員會的主任就告訴她，超市不會改變處罰決定，如果王某不在調解協議上簽字，就解除她的勞動合同。王某被迫簽字，事后仍不服，決定申請勞動爭議仲裁。2011年5月10日，王某向當地勞動爭議仲裁機構遞交了書面沖裁申請，仲裁機構由于案多人少，5月25日才作出受理的決定。為了加快案件處理的速度，承辦案件的仲裁員通知超市，答辯期縮短為5天。2011年6月10日，仲裁員電話通知當事人6月13日開庭。開庭時，王某未到場，也未說明理由，仲裁委員會于是缺席審理，并于當日作出了裁決。請問上述案件在處理過程中哪些地方是違法的？

答：（1）超市總經理告訴王某只能先申請調解是違法的，因為企業調解不屬于處理勞動爭議的必經程序。

（2）調解委員會主任強迫王某在調解協議上簽字是違法的，違法了調解自愿的原則。

（3）仲裁委員會5月25日才作出受理決定是違法的，應當在收到仲裁申請之日起5日內作出。

（4）被申請人的答辯期縮短為5天是違法的，法律規定應為10天。

（5）6月10日電話通知當事人開庭是違法的，應當前5天以書面形式通知。

（6）王某未到場而進行缺席審理并裁決是違法的，因為王某是申請人，如果無正當理由拒不到庭，視為撤回仲裁申請。復習題

簡答題 簡述集體合同爭議處理的原則和程序。

答：（1）處理集體合同爭議應遵循合法、公正、及時、著重調解的原則。

（2）對于集體協商爭議，采用的是協調處理機制。集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理 ；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。

（3）履行集體合同發生的爭議適用勞動爭議處理程序。因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。綜合分析題

孫某2011年5月到某酒樓工作，任面點師。由于酒樓工作人員流動性較大，酒樓告訴孫某，沒有勞動合同，不上社會保險，并聲稱“這個行業都這樣”，孫某也未表示異議。2011年11月，孫某在操作壓面機時不慎將手指卷入機器。酒樓經理將孫某送到醫院，以“老板不在，自己不能做主”為由，拒絕支付醫療費用。孫某找親戚朋友幫忙湊錢進行治療，共花費醫療費用15000.2011年12月，孫某出院后，向酒樓老板要求支付醫療費用，結果遭到拒絕。孫某在獲得工傷認定后，于2012年3月向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。在聽說孫某申請仲裁后，酒樓老板的態度立即發生的轉變，表示愿意全額支付孫某的醫療費用，但是前提是孫某必須撤回仲裁申請。孫某當即撤回仲裁申請，之后酒店老板仍以各種理由推脫，拒絕支付孫某的工傷醫療費用。2013年1月，孫某再次申請仲裁。與此同時，該酒樓還有九名服務員因為工資達不到當地最低工資標準1400元而申請仲裁，要求補發工資。問題（1）孫某第二次申請仲裁，是否已過仲裁時效？為什么？

問題（2）孫某和九名服務員的勞動爭議，是否屬于集體爭議？為什么？

問題（3）假如孫某要求酒樓支付工傷醫療費15000元，但是仲裁機構只裁決支持了12000元，孫某和酒樓都不服，雙方是否都可以到法院提起訴訟？請說明理由。

答：（1）沒有過仲裁時效。勞動爭議仲裁時效為一年，從發生勞動爭議之日起開始計算。本案仲裁時效應從孫某撤回第一次仲裁申請之日起開始計算，未滿一年。

（2）不屬于集體爭議。集體爭議是指勞動者一方十人以上，有共同請求。本案中，孫某和九名服務員的仲裁請求不一樣，所以 認定是集體爭議。

（3）孫某有權起訴，酒樓無權起訴。本案屬于追索工傷醫療費，案件標的額低于當地月最低工資標準十二個月的金額，屬于一裁終局的案件，勞動者有權起訴，用人單位無權起訴。