第一篇：2017勞動關系協調師二級考前章節內容及重點內容

2017勞動關系協調師二級考前章節內容及重點內容

第一章 勞動標準實施管理

第一節 用人單位勞動標準制定

一、用人單位勞動標準的內容(一)用人單位勞動標準

是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程或行為規則。廣義的用人單位勞動標準是指用人單位內部產生的勞動標準，包括用人單位勞動規章制度、集體合同約定的勞動標準和勞動合同約定的勞動標準；狹義的用人單位勞動標準是指用人單位制定的勞動標準，即用人單位勞動規章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作規范、崗位職責等。(二)用人單位勞動標準的作用

（1）規范員工的行為標準，有利于管理工作的開展。（2）規范各項作業的流程及標準，提高工作效率。（3）規范用人單位的勞動管理活動，有利于創造良好的企業社會形象。（4）規范勞動關系雙方的行為，有利于營造良好而有序的內部工作環境和秩序。（5）科學管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）人性化管理，有利于增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。(三)用人單位勞動標準的內容

包括人力資源規劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛生標準和勞動關系管理標準。

1.人力資源規劃標準：人力資源規劃包括人力資源戰略計劃、組織規劃、人力資源管理制度規劃、人員規劃和人力資源費用計劃。人力資源規劃標準就是關于人力資源規劃的規范，主要包括職務分析標準和勞動定額制定標準。

2.人力資源配置標準：人力資源配置標準主要包括人員招聘錄用標準和人員選拔標準，關鍵是招聘錄用的程序性規定和人員選拔的程序性規定。

? 招聘錄用程序：人力需求診斷→制訂招聘計劃→人員招聘→招聘測試與面試→錄用人員崗前培訓→試用員工上崗試用。

? 人員選拔程序：確定選拔指標→選擇選拔方法→設計選拔題目→選拔方案設計→實施選拔過程→選拔結果統計與報告→選拔結果反饋

3.人力資源開發標準：是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

? 培訓計劃的制定原則一般包括：（1）培訓計劃必須首先從公司經營出發，要“有用”。（2）培訓計劃的制定必須基于培訓需求的調查，要“按需”培訓。（3）在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的不同需要和個體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。（5）注重培訓細節。

? 培訓計劃的制定方法（1）編制費用預算。（2）對年費用按比例進行分配。（3）根據輕重緩急進行培訓。（4）了解企業經營的需要

4.薪酬福利標準：是指關于薪酬福利的規范或約定，主要內容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。

? 薪酬制度設計的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規則，? 薪酬制度設計的方法（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。常見的工作評價方法有五種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結構線的確定方法。（3）工資分級方法。

5.績效管理標準：企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及改進的過程，內容包括包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等。? 績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別原則。

? 績效考核的程序：制定績效考核標準→確定績效考核的方法，實施績效考核→績效考核結果的分析與評定→結果反饋與實施糾正

6.勞動安全衛生標準：即用人單位內部勞動安全衛生管理制度（職業安全衛生管理制度），是用人單位根據國家有關法規規定、結合本單位實際情況所制定的有關勞動安全衛生管理的規章制度，主要內容包括安全衛生責任制度、安全技術措施計劃制度、安全生產教育培訓制度、安全衛生檢查制度和傷亡事故報告處理制度。

? 安全技術措施計劃制度要求：（1）安全設備的設計、制造、安裝、使用、檢測、維修和報廢必須符合國家標準制度。（2）危險性較大的特種設備實行安全認證和使用許可制度。（3）嚴重危及生產安全的工藝、設備予以淘汰制度。（4）生產經營單位對重大危險源的登記建檔及向安全監督管理部門報告備案的制度。（5）爆破、吊裝等危險作業的現場安全管理制度。

? 安全生產教育的內容。

1、思想教育。

2、法規教育。

3、安全技術教育。? 安全生產教育的主要形式和方法。安全生產教育的主要形式有“三級教育”、“特殊工種教育”和“經常性的安全宣傳教育”等形式。? 安全衛生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。

1、定期檢查。

2、隨機檢查。（3）檢查的的基本內容。

1、生產現場作業人員的不安全行為；

2、生產設備、裝置、設施的不安全狀況；

3、特種設備；

4、作業環境中不利于安全的各種因素；

5、安全管理制度的執行情況和事故隱患的整改落實情況；

6、其他需要檢查的項目和內容。

? 5．傷亡事故報告處理制度（1）事故的報告。

1、事故發生后，事故單位負責人必須執行24小時報告制度，以最快方式將事故概況上報單位領導、主管部門和值班調度，再由主管部門及時轉報主管領導和上級主管部門。

2、單位負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應當立即上報企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。

3、發生事故單位要保護好事故現場，因搶救傷員和防止事故擴大，需轉移現場物件時要作好記錄、標記或攝像拍照。安全部門應按規定及時上報月報表及總結。（2）事故的調查。（3）事故的處理。

7.勞動關系管理標準：勞動關系管理標準即用人單位勞動關系管理制度，是用人單位依據國家勞動法律法規的規定，結合本單位實際，為協調勞動關系并使之穩定運行而制定的辦法、規定的總稱。? 管理原則：（1）人本原則（2）預防勞動爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）協商解決爭議的原則。? 管理方法：（1）認真對待勞動法，熟悉并正確適用勞動法律法規。（2）善待員工，對違紀員工的處罰應建立在合情合理的基礎之上。（3）構建有效防范勞動爭議的內部機制。（4）限制管理人員濫用職權。

二、用人單位勞動標準文本的起草

（一）勞動標準文本的內容

綜合性的勞動標準文本一般包括人力資源規劃標準、配置標準、績效考核標準、薪酬福利標準、人力資源開發標準、勞動安全衛生標準和勞動關系管理標準。

1．人力資源規劃標準：人力資源規劃標準包括工作崗位評價的原則、職務分析的步驟、人力資源規劃的制定原則及人力資源規劃基本操作步驟。

? 工作崗位評價的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素無重疊原則；評委獨立原則；針對性原則；保密性原則。

? 職務分析的步驟：確定職務分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟→搜集與工作有關的背景信息→建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析→搜集工作分析的信息；同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息→調查組織特性；進行職務描述→進行工作評價，編寫工作說明書和工作規范。? 人力資源規劃的制定原則：安定原則；成長原則；持續原則。

? 人力資源規劃基本操作步驟。（1）核查現有人力資源。（2）人力需求預測。（3）人力供給預測。（4）起 草計劃匹配供需。（5）執行規劃和實施監控。（6）評估人力資源規劃。

2．人力資源配置標準： 人力資源配置標準的核心內容是招聘錄用及選拔程序方面的規定，包括人員招聘錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規定、專業技術人員職位任用辦法、新進人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。

3．績效管理標準：績效管理標準的核心內容是考勤制度和績效考核指標體系的設計程序。（1）考勤制度。（2）績效考核指標體系的設計程序。確定績效考核指標體系要經歷以下四個步驟：（1）工作崗位分析。（2）理論驗證。（3）進行指標分析，確定指標體系。（4）修訂。

4．薪酬福利標準包括工資制度方案、報酬待遇管理規定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制度、新員工工資核準、變更工資申請、獎金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設計的原則和方法。? 薪酬設計的原則：（1）戰略導向原則；（2）經濟性原則；（3）體現員工價值原則；（4）激勵作用原則；（5）相對公平（內部一致性）原則；（6）外部競爭性原則。

? 薪酬設計的方法。（1）提供有競爭力的薪酬。（2）重視內在報酬。（3）實行基于技能的工資。（4）參與報酬制度的設計與管理。

5．人力資源開發標準：主要內容是培訓制度，核心是培訓規劃。培訓規劃的主要內容包括建立責任制、營造培訓氛圍、界定目標和內容、選擇培訓方法、選擇培訓學員、選擇培訓師等。（1）建立責任制，明確分工。（2）營造培訓氛圍。（3）界定目標和內容。（4）選擇培訓方法。（5）選擇培訓學員。（6）選擇培訓師。

6．勞動安全衛生標準：既包括國家標準、行業和地方標準，也包括企業根據自己實際情況制定的標準；既包括安全衛生責任制度、安全技術措施計劃制度、安全生產教育培訓制度、安全衛生檢查制度，也包括傷亡事故報告處理制度；既遵守法律法規的要求，也要進行企業投入產出分析。7．勞動關系管理標準：（1）工時與假期制度。（2）解雇制度。

（二）勞動標準的起草程序

1.制定計劃。內容：（1）勞動標準的名稱；（2）編制目的；（3）主要內容；（4）起草或承辦部門；（5）審核和發布的部門；（6）進度安排和發布的時間等。

2.確定起草人。各部門根據制定的勞動標準年度計劃，組織勞動標準草案的起草工作。勞動標準的內容涉及兩個部門及以上業務工作范圍的，應組織相關部門聯合參加起草。起草工作必須明確起草承辦單位、參加單位、完成的時間等。

3.起草條文。包括下列步驟：（1）確定主題，草擬提綱。（2）收集資料，掌握有關的法律、法規及規定。（3）調查研究，提出解決問題的辦法、措施。（4）撰寫草案。4.征求意見 5.修改草案

6.報送與審核。法律事務部主要從以下幾個方面對規章制度草案進行審查：

（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；

（二）是否符合國家法律、法規；

（三）是否與現行規章相沖突、重復；

（四）格式是否符合規范化要求；

（五）是否存在實施后的法律風險；

（六）其他應當符合的條件。

三、用人單位勞動標準的制定規范

（一）勞動標準制定的程序規范

用人單位勞動標準的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規范主要是法定程序規范。

（二）勞動標準的內容規范

勞動標準的內容規范，即用人單位勞動規章制度的內容規范，包括內容合法、結構完整、規定全面等。

【技能要求】

一、相關單位實施勞動標準經驗的收集途徑和比較分析方法

（一）相關單位實施勞動標準經驗的收集

1.考察訪問。首先選好對象單位。其次，應該事前制定訪問計劃。第三，應該注意索要資料和記錄。2.報紙雜志收集。該方法的優點是，比較經濟，信息量也比較大，并且相對可靠。缺點是，相對費時，也無法提問、得不到活情況。3.網絡收集。該方法的優點是，快速、經濟、信息量大。缺點是，可靠性差，也無法提問、得不到活情況。網絡收集應該注意比較不同信息來源的資料，并且與報紙雜志收集的資料核對，盡量避免信息錯誤。

（二）相關單位實施勞動標準經驗的歸納

? 勞動標準的內容和制定程序。（1）歸納相關單位勞動標準的內容。（2）歸納相關單位勞動標準的制定程序。

? 實施效果及其與勞動標準制定之間的關系。（1）歸納相關單位勞動標準的實施效果與勞動標準內容之間的關系。（2）歸納相關單位勞動標準實施效果與勞動標準制定程序之間的關系。

（三）相關單位實施勞動標準經驗的比較分析

? 比較分析不同模式勞動標準內容的特點。（1）不同模式勞動標準內容的共性及其原因。對不同模式勞動標準內容的共性進行總結，然后分析其原因，進而作為本單位制定勞動標準的依據。（2）不同模式勞動標準內容的差異及其原因。對不同模式勞動標準內容的差異進行，然后分析其原因，進而為本單位制定勞動標準時借鑒和選擇奠定基礎。

? 比較分析不同模式勞動標準制定程序的特點。（1）不同模式勞動標準制定程序的共性及其原因。對不同模式勞動標準制定程序的共性進行總結，然后分析其原因，進而作為本單位制定勞動標準的依據。（2）不同模式勞動標準制定程序的差異及其原因。對不同模式勞動標準制定程序的差異進行，然后分析其原因，進而為本單位制定勞動標準時借鑒和選擇奠定基礎。

第二節 勞動標準實施狀況評估

第一單元 用人單位勞動標準實施狀況評估程序和調查評估方法

【技能要求】

一、用人單位勞動標準實施狀況的評估程序

明確評估事項→制定評估方案→現場調查→收集評估資料→起草評估報告

二、用人單位勞動標準實施狀況的調查方法

（一）問卷法。問卷法是根據檢查目標制訂問卷，然后發放問卷請有關人員回答，最后收回問卷匯總分析的調查方法。優點：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時間的觀察或訪談的麻煩；這種方法也克服了調查人員水平不一的弱點。2）問卷法實際上是集中了高水平的分析人員的智慧經驗，也可以覆蓋相當大的工作領域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎上大面積推廣使用。4）由于使用了問卷，調查的結果可以用數量化的方式表示，處理結果時也很便利。根據給出的常模標準，人們對結果的結果的解釋可以形成共識。

（二）訪談法。訪談法分為：（1）個體訪談：對每個雇員進行個人訪談，包括一般訪談、深度訪談；（2）的群體訪談，包括一般座談、團體焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有：（1）明確面談的意義；（2）建立融洽的氣氛；（3）準備完整的問題表格；（4）要求按問題重要性程度排列。優點：是可以得到標準和非標準的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。缺點：其不足之處是搜集上來的信息有可能是被扭曲的，這種信息的扭曲可能是由于被訪談者在無意中造成的，也可能是因為被訪談者有意制造的。被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題時有所保留，且面談者易從自身利益考慮而導致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨使用，最好與其他方法配合使用。

（三）觀察法。觀察法是通過觀察全面了解情況的過程，優點：在于比較省時省力。缺點：有些現象無法直接觀察，這就限制了觀察法的應用。注意事項：在進行觀察時，要注意觀察和記錄的客觀性，避免對被觀察人員的工作產生不必要的干擾；要選擇有代表性的對象，勞動標準執行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇。

（四）關鍵事件法。關鍵事件法是按照一定的標準選取勞動標準執行好的和差的樣本作為研究對象，尋找造成差異的關鍵事件及其發生過程和原因。在收集這些關鍵的事件時，可以采用產品分析與觀察，采用訪談結合的方法。收集到一定數量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按相應的領域標準進行劃分。優點：所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；這種方法可以提示工作的動態性本質，因此提出的問題更具可操作性。缺點：關鍵事件法缺乏數量化，也很難進行大范圍的比較。

三、用人單位勞動標準實施效果的評價方法

（一）經濟效益的評價方法。

1．綜合經濟效益評價的一般方法。綜合經濟效益評價法一般包括綜合指數法、功效系數法和打分排隊法。2．經濟效益指標體系法是1997年國家統計局、國家計委和國家經貿委與其他有關部門聯合提出的方法，這套指標體系包括的7項指標：（1）總資產貢獻率，該指標反映企業全部資產的獲利能力，是評價企業盈利能力的核心指標，是企業經營業績和管理水平的集中體現。（2）資產保值率，該指標反映企業凈資產的變動狀況，是企業發展能力的集中體現。（3）資產負債率，該指標反映企業償債能力和財務風險的大小，也反映企業利用債權人提供的資金從事經營活動的能力。（4）流動資金周轉率，該指標是指一定時期內流動資金所完成的周轉次數，反映流動資金的周轉速度。（5）成本費用利潤率，該指標反映企業投入的生產成本及費用的經營效益，也反映降低成本費用所取得的經濟效益。（6）全員勞動生產率，該指標反映企業勞動投入的經濟效益。（7）產品銷售率，反映工業產品價值已實現銷售的程度，是分析企業產品銷售銜接和適應市場需求的能力。

3．績效審計法是經濟審計、效率審計和效果審計的合稱，也稱三E審計，是指由獨立的審計機構或人員，依據有關法規和標準，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經濟活動的合理性、經濟性、有效性進行監督、評價和鑒證，提出改進建議，促進其管理、提高效益的一種獨立性的監督活動。按審計時間分類可以分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。

（二）人力資源管理的評價方法，從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。

1．指標性評價即基于重要人力資源管理指標的變化評價用人單位勞動標準的實施效果，一般包括以下幾個方面。一是是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進優化了系統績效功能，提高了組織運行速度；三是員工是否具有了持續改進的動力；四是引導員工調整職業生涯規劃和提升職業素質的目標是否實現；五是優勝劣汰的機制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。

2．總體性評價即基于人力資源管理系統的總體效益評價用人單位勞動標準的實施效果。評價人力資源管理系統的總體效益，一般從人力資源管理系統的適應性、執行性和有效性三個方面進行。

（三）勞動關系的評價方法。用人單位勞動標準實施效果的評價，從勞動關系的角度來看，主要包括勞動合同的規范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業技能和文化生活情況。

第二單元 用人單位勞動標準實施問題匯總方法和解決方案制定程序

一、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。

1．資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進行質量上的評價和核實，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。（1）鑒別資料的真偽。（2）鑒別程度。

2．問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個別的、局部的、無系統的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態的系統的資料。問題的整理一般可分為三步：（1）根據資料的性質、內容或特征進行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區別開來（2）進行資料匯編。（3）進行資料分析。

二、制定用人單位勞動標準實施中存在問題的解決方案的程序

（一）方案的起草步驟

1.組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內形成對有關問題的一致意見。

2.匯報。匯報是前期調研成果的總結，一般包括起草班子對問題現狀的認識、現有標準的要點、有關各方對標準的要求以及擬制訂標準的要點，有時還包括對各種不同情況的預測。

3.正式起草。先是選定執筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結構，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。

4.征求意見。方案初稿完成后，以不同形式送有關各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關部門征求意見。

5.公布實施。審查并簽發方案，公布實施。

（二）方案的可行性分析 1．可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必須在國家有關的政策、法規的指導下完成。為了保證可行性研究工作的科學性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和遺漏，可行性研究的內容深度必須達到規定的標準，基本內容要完整；應盡可能多地占有數據資料，避免粗制濫造；應該先論證，后決策。此外，應該將調查研究貫徹始終。一定要掌握切實可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續性。2．可行性研究的主要內容及側重點因行業特點而差異很大，但一般應包括以下內容：（1）技術可行性。（2）財務可行性。（3）社會可行性。（4）風險因素及對策。

第一章重點復習資料

1.勞標的概念

是對勞動領域內的重復性事物、概念和行為進行規范，以定性或定量形式的統一規定

2.勞動標準概念6內涵。

? 對勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定。

? 勞動標準的制定以勞動領域的自然科學技術和社會科學及實踐經驗為基礎。

? 制定方式是多種多樣的 ? 表現形式是多種多樣的 ? 作用方式是多種多樣的 ? 實施目的是明確的 3.勞標的分類：

按照適用范圍劃分（國家級、行業級、地方級、企業級）勞動標準 4.單位勞標的概念

是勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程和行為規則

5.單位勞標內容：（勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動定員定額、職業培訓、女工特殊保護）標準 6.用人單位勞動標準的5作用（重點掌握必須背住）? 將適用于用人單位的國家、地方、行業強制性標準具體化，明確企業適用的推薦性標準內容和范圍，避免違法法律 ? 規范各項作業的流程和標準，提高工作效率；

? 規范勞動關系雙方的行為，營造良好而有序的內部工作環境和秩序； ? 科學管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧； ? 人性化管理，增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性； 7.單位勞標制定三方式：集體合同、勞動規章制度、勞動合同樣本 8.單位勞標制定的前提：遵守強制性

9.發揮強制性作用的勞動標準根據其表現形式不同，分為立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準

10.單位制定勞標的限制：

1、內容限制；

2、程序限制。11.單位勞標制定的程序：一般程序、法定程序（核心）

一般程序：收集分析資料、確定目標和工作標準、編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批、公布。

法定程序：合法/協商一致/公示/備案。

12.效力等級2原則：1就高不就低、2更有利 13.影響單位勞動標準的因素：外部因素、內部因素 ? 外部因素

? 保障勞動者基本權益的現實需要 ? 經濟社會發展水平? 勞動力市場供求關系 ? 公共安全

? 國際競爭的需要 ? 內部因素

? 用人單位的發展狀況 ? 企業文化 ? 員工力量 14.工資的概念

單位根據約定，以貨幣形式支付的勞動報酬。15.工資4職能：（分配、保障、激勵、杠桿）16.工資決定機制 ? 宏觀層面 ? 工資指導線

? 勞動力市場工資指導價位 ? 企業人工成本參考水平? 中觀層面

工資集體協商是三方機制依法就企業內部工資分配制度、分配形式，工資支付辦法，工資收入水平及增長幅度經過協商，依法簽訂的工資集體合同行為 ? 微觀層面

雙方根據工資分配制度在勞動合同中約定工資事項，并嚴格執行 17.工資支付一般原則：貨幣支付規則；直接支付規則；支付記錄規則；定期支付規則（如果由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后30日內支付勞動者工資。用人單位實在困難的，可以延期支付工資，但是最長不得超過30日）；

全額支付規則（職工違紀違章或給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可以從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%）。18.加班工資的支付：用人單位安排勞動者工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的150%支付加點工資；在休息日勞動又不能安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；在法定假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。19.年假

滿12個月可享受年假。

滿1年不滿10年的休5天；滿10年不滿20年的休10天；滿20年休15天。未休的300%日工資收入補償，月工資除以（21.75）折算。20.企業補充保險概念

企業以自身能力給員工除社會保險和公共保險以外的保障措施。

21.企業補充養老保險也叫企業年金，由勞動保障部門管理。企業補充養老保險基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益三部分組成。22.企業補充醫療保險概念以及實施對象

企業參加基本醫療保險的基礎上自出資金，實行醫療補助的醫療保險。實施對象是參加基本醫療保險的職工。

23.十六周歲至十八周歲的勞動者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲以下為童工。

24.起草用人單位工資薪酬標準應注意的問題（掌握背住）

? 參加社會活動期間的工資支付 ? 試用期的工資支付

? 視同提供正常勞動情形下的工資支付

? 勞動者患病或因非工負傷停止勞動情形的工資支付 ? 用人單位停工、停產時的工資支付 ? 勞動者涉嫌違紀犯罪時的工資支付

25.特殊工時制的適用范圍：不定時工作制的主要參照物是完成崗位工作任務，考核的焦點主要是完成崗位工作任務的數量和質量，而不是完成工作任務所需要的時間消耗。實行綜合計算工時工作制要“加點”有度，即某些天或月的加班時間可以突破3個小時或36小時的高限。《勞動法》規定不超過8小時，每周不超過40小時。

26.調查、分析單位勞標實施情況的4法

1、問卷法；

2、訪談法；

3、觀察法；

4、關鍵事件法

27.用人單位勞動標準的實施效果的表現三方面為：經濟效益狀況、人力資源管理水平和勞動關系和諧程度

? 人力資源管理角度，包括指標性評價和總體性評價。

從勞動關系的角度，主要包括勞動合同的規范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業技能和文化生活情況。勞動合同規范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續訂、解除和終止等各個環節是否管理完善、程序規范，有無違反勞動合同的跡象等。

職工職業技能和文化生活情況包括是否重視職工培訓，并且按規定提取職工教育經費；是否有職工活動場所，經常開展職工文化體育活動，活躍職工業余文化生活；是否重視職工生活保障工作，有無重大食物中毒和群發性傳染病疫情發生等。

? 綜合經濟效益評價3法、綜合指數法、功效系數法和打分排隊法。

經濟效益體系7指標： ? 總資產貢獻率； ? 資產保值率； ? 資產負債率； ? 流動資金周轉率； ? 成本費用利潤率 ? 全員勞動生產率； ? 產品銷售率

29、績效審計也稱三E審計：是經濟審計、效率審計和效果審計的合稱。30.單位勞標實施狀況的評估程序

1、明確評估事項；

2、制定評估方案；

3、現場調查；

4、收集評估資料；

5、起草評估報告

第二章

勞動合同管理

第一節 勞動合同的訂立

[知識要求]

一、勞動合同內容的有關知識(一)勞動合同的條款

勞動合同的內容，即勞動合同的條款，它是勞動合同當事人雙方權利、義務、責任的具體化。依據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協定條款三部分。1.法定必備條款。根據《勞動合同法》第17條第一款包括以下8項內容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。2.法定可備條款，《勞動合同法》第17條第二款的規定可備條款包括：試用期約定、培訓約定、保密約定、補充保險和福利待遇約定等。

3.協定條款是指當事人在勞動合同的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律禁止性規定的前提下，自行就勞動關系中雙方權利義務的某些內容所做的約定。例如關于勞動者能夠兼職的約定、關于協議解除勞動合同的約定等。

（二）勞動合同必備條款缺失的責任

依據《勞動合同法》第81條的規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規定的勞動合 同必備條款而給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。依合同原理，損害賠償因其請求權基礎不同，可分為違約賠償責任和締約過失賠償責任。

（三）勞動合同約定勞動標準不明確的處理

依據《勞動合同法》第18條的規定，按照以下順序處理：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款重新協商；（2）協商不成，若集體合同有相應規定的，適用集體合同的規定；（3）沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；（4）沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

（四）勞動合同的期限

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。應當訂立無固定期限勞動合同包括：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、勞務派遣用工的有關法律規定

（一）勞務派遣的定義

勞務派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

（二）派遣單位的有關法律規定

1.派遣單位的資格。1）只能是依據我國《公司法》（2005年修訂）設立的公司，且注冊資本不得少于50萬元。2）勞務派遣單位不得是用工單位設立的分支機構或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的機構。

2.派遣單位的法律地位及其法定義務。依據《勞動合同法》第58條的規定，法定義務有：（1）與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年；（2）告知義務。（3）勞動報酬支付義務。（4）不得收費義務。（5）除法定由用工單位履行的義務外，作為用人單位應當承擔的其他義務。例如，為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務。

（三）用工單位的法定義務

根據《勞動合同法》第62條第1款的規定義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。其中包括工資、工時、勞動安全衛生等各個方面的標準。（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。其中包括勞動安全衛生培訓、上崗或轉崗培訓等。（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。（7）不得向勞動者收取費用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（四）被派遣勞動者的權利

1.勞務派遣中的被派遣勞動者享有《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規所規定的勞動者的一般權利。2.派遣勞動者的平等待遇權主要體現在兩個方面：（1）適用用工單位所在地勞動標準。（2）同工同酬，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

3.參加工會的選擇權是指派遣勞動者依法有權在勞務派遣單位或者用工單位參加或者組織工會。

（五）解除勞動合同的特別規定

依據《勞動合同法》第65條的規定，被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

三、非全日制用工的有關規定

根據《勞動合同法》第67 條，“非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

（一）非全日制用工的有關規定

1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，但不得約定試用期。

2)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

3)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

4)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

5)用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。6)從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管。

7)用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘5－10級的，協商一致可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

（二）關于非全日制用工的勞動爭議處理

1.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規定執行。

2.勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發生的爭議不適用勞動爭議處理規定。

四、試用期的有關規定

1.適用范圍。《勞動合同法》在第19條和第70條還規定了試用期的適用條件。包括：（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不足三個月的定期勞動合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期。

2.期限長度。1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

3.試用期的工資待遇。《勞動合同法》第20條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

五、專項培訓服務協議的有關規定

《勞動合同法》第22條第1款規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”據此，所謂出資培訓有兩個要件：

1.培訓內容為專業技術培訓。此即應對特定專業對勞動者的特殊技能要求所進行的專門培訓，而不包括面向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓，如崗位適應性培訓、上崗和轉崗培訓、勞動安全衛生培訓等。

2.培訓費用由用人單位提供且為專項培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。3.勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照法約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

六、保密協議和競業限制協議的有關規定

（一）保密義務的客體

1、商業秘密的特征包括：（1）經濟性；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。

2、與知識產權相關的保密事項，與“商業秘密”相并列，二者共同構成了WTO制定的《與貿易有關的知識產權協議》（Trips）所規定的“未公開信息”。

（二）勞動合同可以約定的保密事項。《勞動合同法》第23條規定，：

1.保密義務人。一般情況下，用人單位只應當要求涉密崗位的勞動者承擔保密義務。

2.保密內容、范圍。主要是勞動者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。3.保密措施。在勞動關系存續期間，保密措施主要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業限制。

4.違反保密義務的責任。如賠償損失、競業限制違約金等。約定和支付的違約金應與實際損失對稱。

（三）競業限制的含義和性質

關于競業限制的性質，值得注意的是：（1）競業限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權益，但限制了勞動者的擇業自由。（2）競業限制義務是一種約定義務，而非法定義務。換言之，如果沒有用人單位與勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，甚至負有保密義務，也不承擔競業限制義務。

（四）競業限制義務主體的范圍

勞動合同法》第24條第1款規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

（五）競業限制事項約定的限制，依據《勞動合同法》第24條的規定，1.對競業限制的范圍、地域的限制。其實質要件有：（1）生產、經營的產品或業務必須與原用人單位的產品、業務同類。（2）與原用人單位“有競爭關系”。2.對競業限制期限的限制。《勞動合同法》第24條第2款規定，競業限制期限，不得超過2年。其起點應當是勞動合同解除或終止之日，而不是發現勞動者有違反競業限制行為之日。

（六）競業限制的補償

《勞動合同法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動合同解除或終止后支付，而不能在勞動合同解除或終止以前或當時支付；（2）應當在競業限制期內按月支付，這樣才足以保障勞動者不因競業限制而影響其常態的生存條件。

（七）違反保密事項與競業限制條款的責任

《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第23條第2款中規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。[能力要求]

一、勞動合同文本的起草

勞動合同文本的起草應注意下列事項：

（一）內容合法

即勞動合同的內容不得違背法律、法規和集體合同的規定。勞動合同的內容應嚴格遵守法律關于勞動基準的規定，并在有集體合同的情況下，應當遵守集體合同中確定的勞動基準。

（二）條款完備

即起草的勞動合同的條款包括必備條款和協定條款。應當《勞動合同法》第17條規定的全部內容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 ；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假;(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

即勞動合同的內容確定應當充分考慮到雙方當事人的合法權益。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協商的結果，必須是雙方當事人的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同內容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動合同中，不得以自己的優勢地位，在勞動合同內容中，不得有免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和勞動規章制度所享有權利的約定。

三、專項培訓服務期協議文本的起草(一)協議內容

專項培訓服務期協議中一般包括以下內容：

1、培訓時間、地點、培訓單位和培訓內容等；

2、培訓期間的待遇與費用承擔；

3、單位提供的培訓費用；

4、約定的服務期長度及服務期起始時間；

5、服務期內的待遇；

6、違反服務期約定的后果。

（二）服務期的長度及工資待遇

服務期，是專項培訓服務期協議中的重要條款。雖然《勞動合同法》對服務期的長度未作限定而由當事人雙方自由約定，但基于服務期在本質上是人力資本投資收益權的原理和約定服務期以出資培訓為前提的法律規定，在實際約定中，服務期長度應當與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務期內，用人單位應當 按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（三）違約金的標準和支付

《勞動合同法》規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此違約金必須依據實際發生的培訓費用來約定。根據《勞動合同法實施條例》第16條規定，培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

四、競業限制協議等專項協議文本的起草

《勞動合同法》第23、24條所規定的競業限制，是指在解除或終止勞動合同后，負有競業限制義務的勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。由于競業限制涉及到用人單位秘密權與勞動者自由擇業權的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動合同法》對競業限制給予了一定限制。起草競業限制協議必須以不違背有關競業限制事項的法律限制性規定為前提。

依據《勞動合同法》第24條的規定，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定，且勞動者必須在法定的負有競業限制業務的勞動者范圍之內。

第二節 勞動合同的履行和變更 第一單元 勞動合同的履行障礙原因分析

[知識要求] 勞動合同履行管理所需要的知識

一、勞動合同的續訂

（一）實體條件

（二）程序條件，在具備上述實體條件之一時，還具備的下列程序條件之一的： 1.勞動者與用人單位協商一致的；

2.勞動者主動提出續訂、訂立勞動合同的；

3.用人單位提出續訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。

（三）續訂的無固定期限勞動合同內容的確定：

勞動者和用人單位雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定續訂的勞動合同內容；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

[能力要求]

一、勞動合同履行障礙的原因分析

（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產生的主要原因是：

1.在市場機制中勞動力供過于求，勞動關系主體中地位不平等，勞動者處于弱者地位。

2.一些企業經營者道德淪落。這是拖欠工資產生的主要原因。一部分是因為經營不善、負債沉重，或受外部經濟大環境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現外，相當一部分是故意拖欠的。一是用來當作流動資金，用來“搏大”，擴大再生產，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。

3.職工自我維護意識薄弱。

4.因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。

（二）職工離職，原因：

1.用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，沒有同時簽訂培訓協議、保密協議、服務期限終止條件和違約責任的條款。致使勞動者在解除合同時，不受任何限制，增大了隨意性。

2.有些勞動者因受過用人單位的出資培訓或住著用人單位的住房，當他們行使勞動合同的單方解除權時，又不愿意按協議向企業賠償培訓費或退房。

3.用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動者為企業服務，使得勞動者缺乏認同感和歸屬感。

（三）加班和休假安排

在實行帶薪年休假制度后，企業面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業如果安排帶薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在《勞動合同法》實施后，加大執法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一個非常劃算的事情，因為一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴格依法執行。在這種情況下，加班的成本將會提高，而且企業也面臨較大的法律風險。

二、消除勞動合同履行障礙的對策

（一）解決工資拖欠問題的對策 1．實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設立欠薪保障基金委員會負責管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標準繳納的欠薪保障費。

2．加大非公有制企業工會組建力度，建立企業工資集體協商機制。

3．政府勞動法律監督檢查與工會勞動法律監督緊密結合，充分發揮工會勞動法律監督員的作用。加強社會輿論監督，增加侵權行為的曝光率。

（二）解決職工離職問題的對策

1．對于用人單位出資培訓的職工，要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任。

2．充分利用《勞動合同法》第91條的規定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

3．提高用人單位的福利待遇，建立企業年金和補充醫療保險，增強勞動者的認同感和歸屬感。

4、減少以提供特殊物質待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現有職工的培訓和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。

（三）解決加班與休假安排問題的對策

1、綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決生產高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產壓力，在不增加企業基本用工人數的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。

2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。

第二單元 勞動合同的變更程序與原因分析

[知識要求]

一、勞動合同變更所需要的知識

（一）用人單位單方變更勞動合同行為

用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因生產經營需要變更勞動合同，以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更

作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據我國《勞動合同法》第40條規定和《勞動法》的有關規定，用人單位可以和勞動者協商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動者不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（二）勞動者提議變更勞動合同

（三）用人單位變動與勞動合同承繼的關系

1.用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續，與勞動者的勞動力相結合的生產資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動合同的能力仍然存續。故依據《勞動合同法》第33條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位在進行相關變更登記后，應當主動、及時修改勞動合同當事人條款中用人單位相關信息。這屬于勞動合同的附隨義務。

2.用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接收協議；接受單位可以依據接受協議與勞動者重新訂立勞動合同；接受協議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞 動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續工齡的，原用人單位應當發給經濟補償金。二是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同，原用人單位可以與其解除勞動合同，并按1規定發給經濟補償金。《勞動合同法》第34條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

二、企業戰略規劃與組織機構的關系

1.組織結構的功能在于分工和協調,是保證戰略實施的必要手段。通過組織結構,企業的目標和戰略轉化成一定的體系或制度,融合進企業的日常生產經營活動中,發揮指導和協調的作用,以保證企業戰略的完成。錢德勒著名的結論:組織結構服從戰略。

2.有關企業發展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰略與組織結構的關系。企業發展到一定階段,其規模、產品和市場都發生了變化,這時,企業應采用適合的組織發展戰略,對組織結構做出相應的調整。主要戰略有:(1)增大數量戰略。在行業處于發展階段,只需采用簡單的結構或形式。(2)擴大地區戰略。隨著行業進一步發展,要求企業將產品或服務擴展 到其他地區。為了協調這些產品和服務,形成標準化和專業化,企業組織要求建立職能部門結構。(3)縱向整合戰略。在行業增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競 爭的壓力,企業會采取縱向整合戰略。此時,組織應選擇事業部制結構。(4)多種經營戰略。在行業進入成熟期,企業往往選擇多種經營戰略, 這時企業應根據規模和市場的具體情況,分別采用矩陣結構或經營單位結構。

三、企業組織結構設計的基本要求(一)組織設計理論的內涵

1.組織理論與組織設計理論的對比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運行的全部問題,如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等,都屬于其研究對象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業組織結構的設計,而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。由此可見,組織理論與組織設計理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應該包括組織設計理論。

2.組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理 論三個階段。

3.組織設計理論的分類被分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論,靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的 形式和結構)和規章(管理行為規范)。而動態的組織設計理論除了包含上述基本內容之外,還加進了人的因素,加進了組織結構設計,以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。現代組織設計理論,無疑地屬于動態的組織設計理論。但是在動態組織設計理論中,靜態設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位,依然是組織設計的核心內容。動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展,兩者是相互依存的包容關系。

(二)組織設計的基本要求

1.任務與目標相一致的要求。企業組織設計的根本目的,是為實現企業的戰略任務和經營目標服務的。2.專業分工和協作的要求。在合理分工的基礎上,各專業部門只有加強協作與配合,才能保證各項專業管理的順利開展,達到組織的整體目標。貫徹這一原則,在組織設計中要十分重視橫向協調問題。主要的措施有:(1)實行系統管理,把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類,成立各個管理子系統,分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協調。(3)創造協調的環境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語言。

3.有效管理幅度的要求。這一原則要求在進行 組織設計時,領導人的管理幅度應控制在一定水平,以保證管理工作的有效性。有效管理幅度也是決定企業管理層次的一個基本因素。

4.集權與分權相結合的要求。企業組織設計時,既要有必要的權力集中,又要有必要的權力分散,兩者不可偏廢。1）集權是大生產的客觀要求,它有利于保證企業的統一領導和指揮,有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。2）而分權是調動下級積極 性、主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據實際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領導擺脫日常事務,集中精力抓重大問題。3）因 此,集權與分權是相輔相成的,是矛盾的統一。沒有絕對的集權,也沒有絕 對的分權。企業在確定內部上下級管 1參見《寧波市勞動合同條例》（1999年）第22條。理權力分工時,主要應考慮的因素有: 企業規模的大小,企業生產技術特點,各項專業工作的性質,各單位的管理水平和人員素質的要求等。

5.穩定性和適應性相結合的要求。穩定性和適應性相結合，即要求組織設計時,既要保證組織在外部環境和企業任務發生變化時,能夠繼續有序地正常運轉;同時又要保證組織在運轉過程中,能夠根據變化了的情況做出相應的變更,組織應具有一定的彈性和適應性。為此,需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關系及規章制度;同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施,使組織在變動的環境中,具有一種內在的自動調節機制。

[能力要求] 用人單位變動時勞動關系的處理

在用人單位發生變動時，必須注意下述問題的處理：

1.繼續履行勞動合同與勞動合同變更、解除的關系。依據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位變動后應當繼續履行勞動合同的原（新）用人單位，在用人單位變動構成“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，并且“致使勞動合同無法履行”時，可以先選擇與勞動者協議變更勞動合同；“未能就變更勞動合同內容達成協議的”，可以預告解除勞動合同。《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(1995年)第37 條規定：根據《民法通則》第44條第2款“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。

2.社會保險責任的轉移。《工傷保險條例》第41條第1款規定：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。原用人單位已參加工傷保險的，承繼單位應當到當地社會保險經辦機構辦理名稱、住所等變更登記，繼續為職工繳納工傷保險費，辦理工傷認定、支付有關工傷待遇等；原用人單位未參加工傷保險的，原單位職工又發生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。其他社會保險也會因用人單位分立、合并、轉讓而發生類似問題。3.職業健康監護的責任。衛生部《職業健康監護管理辦法》（2002年）第9條規定，用人單位發生分立、合并、解散、破產等情形的，應當對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關規定妥善安置職業病病人。

4.勞動爭議當事人的確定。一旦變動前未處理好的勞動關系而引發勞動爭議的話，變動后的用人單位是需要承擔責任的。對此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕１４號）第10條明確規定：用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第三節 勞動合同的解除和終止

第一單元 勞動合同違法解除的防范和經濟性裁員管理

[知識要求] 勞動合同解除的法定條件及其合法性認定標準

一、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的條件確認及注意問題

（一）錄用條件的設定應當明確具體，因職而異。

1.作為試用期考核的依據，錄用條件應當根據員工所從事崗位的不同而有所區別，并應盡可能量化： 2.在錄用條件中應當明確員工的崗位職責，因為崗位職責是用人單位對于某一崗位的崗位權限、任職資格、工作流程等的要求和總結，可以客觀地反映用人單位對于員工業務上的要求，這是考察員工是否符合錄用條件的重要方面。

3.在錄用條件中還應當明確員工需要遵守的勞動規章制度和勞動紀律，從而通過錄用條件的設置，使用人單位能夠對員工各方面素質進行全面地考察，以確保考核的有效性。

（二）試用期考核應全面、及時

1.試用期考核的方式應當與錄用條件相匹配，根據錄用條件的性質不同，考核方式可分為兩種。1）對于能夠明確以數字形式進行衡量的錄用條件，應做好相關信息的搜集、統計工作，以全面了解員工對錄用條件的完成情況。2）而像客戶滿意度等較為主觀的標準，可以以360度的方式進行考核，并將考核結果以得分的形式加以體現，同時將某一分數設定為是否符合錄用條件的判定標準。

2.試用期考核的時機。對于試用期考核來說，最為注重的是考核的時效性。在考核時間上，一般可將試用期分為兩個階段：1）第一階段可稱之為“觀察期”，占試用期期間總長的70%-80%。在觀察期內，用人單位應依照錄用條件對員工的各方面素質進行考量，在觀察期期滿時形成考評報告，對被考核員工的表現作出評價，并與員工進行績效面談。面談過程中，用人單位應如實告知員工前一階段對其考核的結論。若被考核員工出現了不符合錄用條件的情況，談話人應當允許員工申辯，并與員工討論整改措施。其后，用人單位與員工雙方應共同就該談話記錄進行簽字確認。2）試用期第二階段為“整改期”。通過“觀察期”結束時與員工的績效面談，員工對自身哪些地方尚未達到錄用條件已有了明確認識。在整改期中，企業則應就員工的整改情況進行考察。整改期可占試用期期間總長的20%-30%，整改期結束前，企業應就員工的試用期表現，特別是整改情況作出綜合評判，若經過整改已經符合錄用條件，則正常辦理轉正手續；反之，則可解除與員工的勞動合同。

（三）試用期不符合錄用條件的解除決定應在試用期內告知勞動者

二、醫療期滿解除勞動合同的條件確認及相關問題處理規則。醫療期滿企業單方解除與員工的勞動合同需具備以下條件：

(一)提前三十日以通知員工本人或額外支付員工一個月工資。值得注意的是，作為代通知金的工資應是指解除勞動合同前一個月的全月工資，包含補貼、補助等列入工資總額的部分，而不是有些企業所認為的基本工資；

(二)通知員工解除勞動合同意向的形式為書面。

(三)醫療期滿解除勞動合同時員工不能從事原工作也不能從事由企業另行安排的工作。只有員工對前后兩份工作均無法從事時，企業才可單方解除勞動合同。管理實踐中，企業判斷員工的工作能力及調整員工的工作崗位應注意以下兩方面： 首先，員工能否從事相關工作要經過勞動能力鑒定。其次，對另行安排的工作應適當

(四)向員工依法支付經濟補償。與通常企業單方解除勞動合同不同，企業因員工醫療期滿行使勞動合同解除權涉及兩類經濟補償：一是勞動法、勞動合同法規定的經濟補償金，具體計算方式可按照勞動合同法第四十七條、第九十七條的規定進行；二是醫療補助費。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金辦法》第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(五)與醫療期滿解除勞動合同相似的問題是，員工勞動合同在醫療期內到期的如何處理。就此問題，企業應遵循以下規則：員工勞動合同到期時，若員工處于醫療期內且仍患病休息的，原勞動合同期限應予以續延至醫療期滿或員工病愈。另一種情形是，如員工一直患病休息，在醫療期滿后仍然請假的，企業則可與員工終止勞動合同。但此種情況下，企業僅需依據勞動合同法的規定向員工支付自2008年1月1日起的經濟補償金即可，無須支付醫療補助費等其它相關費用。

[能力要求]

一、離職面談的進行及應注意的問題

1.離職面談的參與者應當包括人力資源部門的人員和離職員工的直接主管，其目的在于讓其直接主管能夠有效的改善和提升其管理和領導技能，發現自己在與下屬溝通中的問題和需要改進的空間。

2.離職面談需了解的主要信息包括：員工離職的真實原因以及導致離職的主要時間；離職員工對于用人單位當前管理的評價、對當前工作環境和內部人際關系的看法以及對所在部門或單位層面需要改進的合理化建議；員工離職后的去向和對于本崗位后續工作展開的建議等。

3.離職面談中非常重要的一個環節是要建立離職面談記錄卡。所有的面談內容應該用規范化的文件表格保存下來，以便于周期性的統計分析和改善人力資源管理。

二、勞動合同違法解除的原因及其防范

(一)在勞動者一方，違法造成勞動合同解除情形主要有：（1）用人單位不存在《勞動合同法》第38條規定的情形，而未依法履行提前通知義務，不告而別或即即告即別；（2）與用人單位依法約定的服務期未履行完畢之前解除勞動合同；（3）違反依法簽訂的保密協議中約定的脫密期或競業限制義務，單方解除勞動合同。

(二)在用人單位一方，造成勞動合同解除的原因，主要有：（1）沒有正當理由解除勞動合同；（2）解除勞動合同的理由不適當或不符合法定要件。

(三)防范用人單位違法解除的主要措施有：（1）清楚了解違法解除的法律責任和無形后果，清楚違法解除對于員工信息和士氣的打擊；（2）正確理解法律規定的用人單位單方解除條件和實施程序；（3）在做出勞動合同解除決定前，及時與工會溝通，聽取工會意見。

三、經濟性裁員的管理及實施策略

經濟性裁員是由于企業生產經營發生困難，為擺脫困境而較大規模裁減員工的行為，是企業減少冗員、恢復生機的重要手段。《勞動合同法》為了保護企業的經營自主權，放寬了經濟性裁員的條件，給予了企業相對寬松的權利。但因為經濟性裁員會直接導致一批勞動者失業，所以，為了維護社會穩定，《勞動合同法》對經濟性裁員規定了一系列的條件和限制。如何合法的運用經濟性裁員這把“利器”，是勞動關系管理中需要關注的問題。

（一）經濟性裁員條件的確認。1.要符合裁員的實體性條件。根據勞動合同法的規定，企業在實施經濟性裁員時至少要滿足下述情形之一：

1、依照企業破產法規定進行重整。

2、生產經營發生嚴重困難。

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如為了防治污染進行搬遷，也會對勞動力需求發生變化，這種情況下，企業也可以進行經濟性裁員。2.要符合裁員的程序性條件。1）一次性裁減的人員數量或比例達到法定標準。經濟性裁員必須達到裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的標準。2）履行公示義務。企業必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。3）上報行政部門。4）依法辦理手續。

3.要依法確定經濟性裁員對象。包括兩個方面的工作，一是要確定不可以裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者屬于下列人員之一的，企業在經濟性裁員時不得將其裁掉：第一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；第二、患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第三、患病或負傷，在規定的醫療期內的；第四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；第五、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；第六、法律、法規規定的其他情形。第二是要確定依法應當優先留用的人員。《勞動合同法》第41條第2款規定了三類應當優先留用的勞動者，即企業裁員時應優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。

4.被裁減人員優先招用。根據《勞動合同法》第41條第3款的規定，用人單位在六個月內需要新招人員的，首先應當履行對被裁減人員的通知義務，并且在同等條件下優先錄用被裁減的人員。優先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但對其他未就業者又是一種限制。還應當注意的是，六個月內新招人員的，企業還應當向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用被裁減人員的情況。

四、規模裁員方案的起草。主要包括以下內容： 1.說明裁員原因。2.列出被裁減人員名單

3.裁減時間及實施步驟。在裁員方案中應當明確裁員方案的開始執行時間、實施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對于裁員行為有一個比較清楚的了解。4.裁減人員的補償辦法。這是方案中非常重要的部分，補償辦法必須符合法律、法規規定和集體合同約定。在裁員方案的起草的過程中，應當注意與工會或職工代表及時有效溝通，爭取得到工會的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實施。

第二單元 勞動合同終止的原因分析和違法終止的防范

[能力要求]

一、勞動合同終止的原因分析

1.勞動合同終止的原因包括勞動者方面的客觀原因，比如開始享受基本養老保險待遇、死亡等；

2.用人方面的客觀原因，包括法人實體消滅、破產、被吊銷營業執照等原因；還有就是勞動合同期滿，且不具備法定延期終止和續訂的情形。

3.概言之，勞動合同終止的原因一般是由于某種客觀事實的出現，導致勞動合同不能或不必繼續履行的情況。

二、違法終止勞動合同的防范對策(一)主要出現在以下兩種情況：

1.應當延期終止而用人單位違反法律規定不延期，即時終止勞動合同；

2.勞動合同期滿，勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的法定情形，而用人單位拒絕續訂，違法終止勞動合同。

(二)要防范上述情形的發生最重要的對策就是：

1.正確理解法定終止條件，當法定終止條件出現時，依法終止勞動合同；

2.固定期限勞動合同期滿時，注意審查是否存在法定的延期終止情形或應當續訂無固定期限勞動合同的情形，如果發現存在上述情形依法延期終止或續訂無固定期限勞動合同。

第二章重點復習資料

1.勞動者的概念：

法定年齡范圍內，有勞動權利和行為能力，在單位管理下獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。不包括公務員，類似公務員、農業勞動者、現役軍人、家庭保姆

2.按照期限分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3.訂立無固定期限勞動合同的情形

1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動 21 者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

3、連續訂立2次固定期限勞動合同

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。僅訂立固定期限勞動合同的，應當適用《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

4.勞動合同的9條必備條款（必須掌握背下每年必考）

? 用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人； ? 勞動者的姓名、住址、身份證或其他有效證件號碼； ? 勞動合同期限 ? 工作內容和工作地點 ? 工作時間和休息休假 ? 勞動報酬 ? 社會保險

? 勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ? 法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項

5.約定條款：雙方協商約定的權利義務，包括期試用約定、培訓約定、保密約定、補充保險和福利待遇約定以及其他不違反法律的雙方權利義務約定。

試用期條款適用范圍：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。

6.《勞動合同法》規定勞動合同雙方可以就專項培訓協議作出服務期和違約金的約定。違約金不能超過培訓費用 7.保密協議概念

勞資雙方就保守單位的商業秘密和知識產權所達成的協議。8.商業秘密概念和特征：經濟性、秘密性、措施性、合法性

9.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

10.勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。11.《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。？12.員工背景調查的概念和內容。

13.勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

被派遣勞動者參加工會的選擇權是指被派遣勞動者依法有權在勞務派遣單位或者用工單位參加或者組織工會，因此被派遣勞動者有權選擇參加派遣單位或用工單位的工會。

被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

14.非全日制用工是以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，且不得約定個試用期。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

15.非全日制與用人單位發生的爭議使用勞動關系爭議處理。與家庭或者個人則不適用。

16.勞動合同履行的概念。

指合同當事人雙方履行勞動合同所規定義務的法律行為，亦即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求，共同實現勞動過程和各自合法權益 勞動合同履行3原則：親自履行、全面履行、協作履行

17.《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。18.勞動合同履行的阻礙因素

工資拖欠、員工離職、加班和休假安排 19.消除勞動合同履行阻礙因素的對策 ? 解決工資拖欠問題的對策；

? 實行工資墊付，建立欠薪保障基金 ? 加大工會組建力度，建立工資集體協商機制

? 政府和工會監督檢查，加強社會輿論監督，增加侵權行為的曝光率。? 解決職工離職問題對策；

? 提高管理水平，建立激勵體系，提高滿意度，增強歸屬感 ? 制定培訓計劃，拓寬晉升渠道，描繪職業生涯發展藍圖 ? 建立約束機制，保留相關材料

? 解決加班與休假安排問題的對策

多種用工形式相結合，解決臨時用工短缺，減少加班。合理安排勞動定額，提高基本工資水平。

20.勞動合同變更：是指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。它發生于勞動合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間 21.勞動合同變更的類型

1．因生產經營需要而發生的勞動合同變更；

2、作為解除前置程序的變更 勞動合同的變更程序

預告要求，按期答復，協商一致，簽訂協議，各執一份 勞動合同變更注意事項

? 合同沒有履行或者尚未履行完畢前進行 ? 協商一致，平等自愿

? 合法，不得違反法律法規的強制性的規定 ? 必須采取書面形式變更 ? 勞動合同的變更需要及時進行 ? 各執一份 組織結構設計滿足5要求

? 任務與目標一致 ? 專業分工與協作 ? 有效管理幅度 ? 集權與分權相結合 ? 穩定性與適應性相結合

22.勞動者預告解除

按照合同解除的方式不同，可分為協議解除和單方解除勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內解除要提前3天通知用人單位。

23.用人單位即時解除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、因存在《勞動合同法》第26條第一款的規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的情形致使勞動合同無效的、6、被依法追究刑事責任的 用人單位預告解除

? 患病或非因工負傷，醫療期滿后，無法從事原工作，經調整仍不能從事工作的

? 不能勝任工作經培訓或者調崗后仍不能勝任工作的

? 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，經協商變更勞動合同無法達成一致意見的。

24.用人單位經濟性裁員

1、依照《破產法》規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難；

3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的 34.經濟性裁員的程序性條件

1、一次性裁減人員數量或比例達到20人或者10%以上；

2、履行公示義務；

3、上報行政部門；

4、依法辦理手續 35.經濟性裁員對象的確認 不得辭退的

15+5，疑似職業病、工傷職業病、醫療期內、三期女工、其他 優先留用

長固定的，無固定的，零就業家庭的

36.6個月內需要新招人員的被裁減人員優先招用 6個月內新招人員的，用人單位

還應當向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用被裁減人員的情況。

第三章 集體協商與集體合同管理 第一節 集體協商方案設計、議題確定、集體合同起草

第一單元 集體協商工作總體方案起草

[知識要求]

一、集體合同制度在勞動關系調整機制中的地位和作用 1.集體談判制度在一定程度上矯正勞資關系失衡的局面。

2.集體合同制度體現著勞資自治的原則，成為市場經濟條件下調整勞動關系的有效機制。3.集體合同制度有助于勞資矛盾的處理和勞資關系的緩和。4.集體談判集體合同制度可以使勞動關系雙方獲益。

二、集體協商集體合同制度的法律特征

1、集體協商集體合同的主體是特定的。主體實際上就是勞動關系中的兩個主體——勞方和資方。

2、集體協商簽訂集體合同是一種法律行為。其主要體現在：集體協商的雙方代表應依法產生，集體協商要依照法律程序進行，協商的內容要符合國家法律、法規和政策的規定，協商雙方在協商過程中法律地位平等，依法享有權利，履行義務等。

3、集體協商集體合同的內容是特定的：集體協商談判是圍繞著勞動條件的改善和勞動關系處理原則展開的。在我國《勞動法》中對進行集體協商簽訂集體合同規定了五項內容：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利。《集體合同規定》進一步擴大了集體協商的內容，包括女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等共十一項，都屬于集體協商應該涉及的內容。

4、集體協商簽訂集體合同的程序是特定的。首先必須產生協商代表，然后進行集體協商并達成一致，協商一致的集體合同草案必須經職工代表大會審議通過，才能正式簽訂集體合同。也就是說集體合同簽訂的程序不是勞動關系雙方自行約定的，而是有嚴格法律規定的。

5、集體協商的目的是特定的。一般來說，集體協商的目的是簽訂集體合同，集體協商談判是簽訂集體合同的必經程序；而集體合同的訂立必須經過集體協商過程，在平等協商一致的基礎上才能簽訂集體合同。

6、集體合同的形式是特定的。我國《集體合同規定》中規定，“集體合同是集體協商雙方代表根據法律法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。”

7、集體合同的效力是特定的。依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現在兩個方面：一是集體合同對簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動法》規定，“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力”；二是對勞動合同的約束力，“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”也就是說，集體合同為個人勞動合同提供了基本標準、基本依據。

三、集體協商簽訂集體合同法律法規依據

（一）集體協商簽訂集體合同的兩類法規

1、集體合同制度法律法規。地方法規與國家級的法律法規相悖甚至發生沖突，須以國家級法律法規為準。

2、集體合同實質內容涉及的法律法規。協商人員須掌握集體協商簽訂集體合同所涉勞動條件、勞動標準的法律法規，在市場經濟國家這類法規被稱為勞動基準法。

（二）集體協商簽訂集體合同涉及的法律法規：

1、《中華人民共和國勞動法》。1994年出臺、1995年開始實施的《勞動法》，是中國改革開放、向社會主義市場經濟過渡過程中，原則規范集體合同制度的首部立法。

2、《集體合同規定》。《勞動法》出臺后，勞動部隨即于1994年出臺了《集體合同規定》，2004年勞動和社會保障部再次頒布了新的《集體合同規定》取代1994年的規定。《勞動法》原則規定集體協商集體合同的內容只有五大項：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利。《集體合同規定》將集體協商的內容擴大到十一項，其中，實質性條款就包括了十項，涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員。

3、《中華人民共和國工會法》。全國人民代表大會1992年頒布、全國人民代表大會常務委員會2001年修訂的《工會法》也是進行集體協商簽訂集體合同的重要法規。

4、《勞動合同法》。全國人大常委會2007年頒布、2008年正式實施的《勞動合同法》第五章特別規定中，也有涉及集體合同的六個條款。其中，特別值得關注的是關于區域性行業性集體合同問題，第一次在法律當中做了明確規定。“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性或者訂立區域性集體合同。”而在此之前，我國的集體合同制度只是在企業層面進行，立法中基本沒 有涉及企業層面之外的集體協商集體合同制度問題。

5、《工資集體協商試行辦法》。工資對于勞動者和企業方面都是至關重要的問題，因此，工資問題往往是集體協商簽訂集體合同的核心問題。勞動和社會保障部2000年發布了《工資集體協商試行辦法》。該辦法規定了工資集體協商的內容、工資集體協商代表、工資集體協商程序、工資協議審查等具體事項。為企業依法開展工資集體協商簽訂工資協議提供了規范性依據。

[能力要求] 集體協商工作總體方案設計

一份集體協商工作的總體方案應該包括以下幾方面的內容：

一、集體協商工作的總體設想

包括本企業進行集體協商簽訂集體合同工作的指導思想和目的，該項工作對于企業發展和職工權益保障的意義；進行集體協商工作的相關法律法規政策依據；本次集體協商簽訂集體合同工作的重點任務、基本原則和具體目標。

二、集體協商工作的具體程序安排

在制定這部分計劃時，1）需要注意與企業生產經營工作的協調安排，保證企業正常工作的進行與集體協商工作的有序展開；2）還應該考慮盡可能與企業職工代表大會的召開相銜接。集體協商通過的集體合同草案，必須經過職工代表大會審議通過后，才能夠正式簽字。3）在每個階段的時間安排上要留有余地。

三、集體協商工作的組織保障

企業可以成立集體協商集體合同工作領導小組或協調小組，企業行政方代表、工會組織以及職工代表參加，共同就集體協商工作的相關問題進行總體協調和溝通。在這類機構當中，企業黨組織可以發揮重要的領導協調作用，企業的黨委書記擔任領導小組組長，對集體協商工作給予直接支持和推動，保證集體協商集體合同工作的順利進行。

四、集體協商的前期準備安排

(一)要做好相關法律法規政策以及與協商相關背景資料的搜集、查找；(二)則要做好職工意見要求的征集、整理工作。

五、集體協商爭議處理預案。在制定集體協商工作方案時，應該預先考慮到有可能發生的各種問題，并針對可能發生的問題做好預案。

第二單元

集體協商議題確定和集體合同文本起草

[知識要求]

一、勞動保障主要指標的概念

(一)與集體協商集體合同制度密切相關的包括：綜合性經濟指標，勞動力市場狀況、就業與失業狀況、勞動報酬、勞動爭議狀況等。在綜合性經濟指標當中，最為重要的是國內生產總值、職工平均工資、居民消費價格指數。

(二)國內生產總值（GDP）是指在一定時期內(一個季度或一年)，一個國家或地區的經濟中所生產出的全部最終產品和勞務的價值，常被公認為衡量國家經濟狀況的最佳指標。它不但可反映一個國家的經濟表現，更可以反映一國的國力與財富。一國的GDP大幅增長，反映出該國經濟發展蓬勃，國民收人增加，消費能力也隨之增強。反過來說，如果一國的GDP出現負增長，顯示該國經濟處于衰退狀態，消費能力減低。

(三)居民消費價格指數（CPI）是指城鄉居民購買支付生活消費品和服務項目的價格，居民消費價格指數是一個反映居民家庭一般所購買的消費商品和服務價格水平變動情況的指標。它是進行經濟分析和決策、價格總水平監測和調控及國民經濟核算的重要指標。其按年度計算的居民消費價格指數變動率通常被用來作為反映通貨膨脹或緊縮程度的指標。一般來講，物價全面地、持續地上漲被認為發生了通貨膨脹。

(四)職工平均工資是指企業、事業、機關單位的職工在一定時期內平均每人所得的貨幣工資額。它表明一定時期職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指標。一般而言，國家經濟高速增長條件下，職工的工資應該有相應比例的增加；當居民消費價格指數上升情況下，職工工資也應該做出相應調整，以保證職工生活水平不至受到過大影響而下降。

(五)勞動力市場狀況。包括勞動力市場管理的法律法規、勞動力市場的基本供求狀況。1）了解現實的勞 動力市場狀況，是開展集體協商的重要前提。2）就業與失業狀況。就業狀況對集體協商工作的影響是很大的，特別是協商企業所在地區、行業的就業情況，對該企業協商中各方的許多具體要求都會產生相應的影響。當相關地區、相關行業甚至相關崗位出現勞動力供不應求狀況時，工資要求就可能提高；相反，當勞動力出現供大于求的局面時，競爭加劇，工資增長就比較困難。

(六)勞動報酬狀況。勞動報酬、工資分配本身就是集體協商的一個核心內容，因此，勞動報酬方面的指標數據對于集體協商工作至關重要。

1.勞動力市場工資指導價位制度。

2.行業人工成本信息指導制度。是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。

3.最低工資制度。是集體協商工資過程中必須掌握的、非常重要的指標。而且用人單位的最低工資標準只能高于當地政府規定的最低工資標準。

4.工資指導線制度。工資指導線的主要內容包括四個方面：（1）基期年度宏觀經濟形勢分析。（2）本年度宏觀經濟形勢預測。（3）本年度工資增長建議。其中包括：年度工資增長指導方針；年度工資增長指導標準；（4）實現工資指導線的相關措施：包括限制勞動力供給，有效利用現有的勞動力資源；發展生產，增加企業勞動力需求；提高員工素質和勞動生產率，降低人工成本；穩定物價；調整工資結構，體現激勵機制；鼓勵工資儲備，保持實際工資水平穩定；采取相關的稅收措施等。5.勞動關系指標，主要涉及勞動爭議發生狀況和勞動爭議處理統計數據。

6.社會保障制度方面的指標，包括失業、工傷、生育、醫療、養老保險的繳費、登記、管理等法規政策以及各地的實踐。

二、集體協商簽訂集體合同的基本原則

《集體合同規定》第五條規定：“進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則：

（一）遵守法律、法規、規章及國家有關規定；

（二）相互尊重，平等協商；

（三）誠實守信，公平合作；

（四）兼顧雙方合法權益；

（五）不得采取過激行為。”

三、集體協商集體合同的重點內容確定

集體協商簽訂集體合同的內容涵蓋勞動關系的各個方面，但是，并不是每個企業、每次集體協商都要就所有問題進行協商。根據各個企業不同的特點，集體協商的重點應該有所區別。(一)首先應該明確選擇和確定集體協商重點應該從什么角度切入。

1.集體協商集體合同最重要的主題是勞動者的勞動條件勞動標準問題，這些問題與勞動者的切身利益密切相關，因此，集體協商的重點首先應該體現職工群眾最迫切的愿望和要求。

2.企業的發展、經濟效益的提升，是勞動者權益保障和提升的前提，因此，集體協商議題的選擇、重點內容的確定，還必須考慮企業方的需求，企業發展最關鍵的問題，往往可能成為集體協商必須關注的問題。3.勞動關系雙方關系的和諧、穩定，是企業發展的重要條件，也是進行集體協商簽訂集體合同的目的所在。因此，確定集體協商重點時，特別需要把有利于勞動關系和諧穩定的主體突出出來。

(二)其次確定集體協商重點的方法與步驟。1）進行集體協商之前，充分全面地征求勞動關系雙方的意見和要求，具體途徑包括召開各個級別、各個群體、各種規模的座談會、發放調查問卷、根據企業特點做重點問題調研等方式，目的是全方位、多視角地了解各方意見要求，為確定重點問題奠定基礎；2）搜集相關行業、同類企業的有關信息，以它作為參照系，以分析確定本企業應該以什么問題為協商重點。3）縱向對比，回顧本企業前一時期的發展狀況，對比目前的基本狀況，尋找企業經營發展當中出現的問題，特別是勞動關系方面影響企業正常運行的因素，從而確定本次集體協商的重點內容。

(三)集體協商簽訂集體合同是工人的集體權利，維護和增進職工的權益應該放在首位，集體協商能否達到這樣的目標，很大程度上取決于職工方的代表工會能否盡職盡責，真正代表和反映職工群眾的愿望與要求。因此，對于每次集體協商的重點內容的確定，工會應該更加積極、主動，分析并把握協商重點，使集體協商維護勞動者權益、調整勞動關系的作用充分發揮出來。

[能力要求]

一、擬訂集體協商議題的基本方法

(一)最常規的方法是，通過召開座談會、問卷調查等各種方式，搜集企業方面和職工群眾方面關心的議題，然后對收集的意見進行分析、整理、篩選，作為確定集體協商議題的基礎；

(二)已經簽訂過集體合同的企業，可以將到期的集體合同的履行情況與企業目前的現狀進行對比分析，查找存在的問題，將需要協商的問題納入新一輪集體協商議題之中；(三)當勞動法律政策發生了比較大的調整和變化，可以對照新出臺的法律政策，檢討本企業有無需要重新討論協商的問題。

(四)總之，擬定集體協商議題必須密切聯系企業實際，從企業勞動關系的現狀入手，找出主要問題主要矛盾，將其納入集體協商范圍，通過勞動關系雙方的平等協商，達成共識，共同發展。

二、起草集體合同草案的基本要求和程序

(一)起草集體合同文本的主體。一般來說，起草集體合同文本可以有三種方式：一是由工會方面起草；二是由企業方面起草；三是工會和企業方面共同組織有關人員一起起草。

(二)起草集體合同文本的基本要求

1.集體合同內容應從企業實際出發，避免千篇一律，毫無特色的統一文本；

2.把握集體合同內容應當具備的法定要件，它們是：訂立集體合同的雙方主體須具有法定資格；集體合同的必備條款必須涉及勞動條件與勞動標準等內容；集體合同內容的協商條款可由勞動關系雙方酌情議定；集體合同中應有明確的法律責任規定；集體合同應標明履行期限。

3.集體合同的格式應講求規范，避免隨意性；根據內容不同，集體合同可以分為綜合性合同和單項性合同兩種類型；集體合同內容應當具體，具有可操作性，避免過于籠統、原則；集體合同內容的文字表述應當準確明了，邏輯嚴緊，避免含糊不清、容易引起歧義的表述。

（三）起草集體合同的程序

1.組成合同起草小組。成立有工會及職工協商代表組成的合同起草小組，有條件的企業應先對職工協商代表進行培訓，使其了解集體協商集體合同制度的相關知識和基本方法。

2.審查到期的集體合同內容，如果需要可提請進行修訂； 對集體合同內容中涉及某些特殊工作場所或涉及某些特殊技術方面的規定，可以請有關專家協助論證； 3.最后，可以將起草的集體合同草案征求職工的意見。

第二節

集體協商與集體合同訂立程序

第一單元

集體協商程序

[知識要求]

一、協商談判基本原理

（一）談判的概念。談判具有共性特征：

1.首先，談判是一種利益調整的互動過程。也就是說，談判是一個調整局部以達到整體系統平衡的過程。2.其次，談判的各方之間是既合作又沖突的關系。談判是一個受多種復雜因素影響的辨證統一的過程。3.第三，正因為影響談判的因素的復雜而多樣的，因此談判的結局對各方來說是“互惠”的但并不一定是平等的。盡管如此，只要參加談判的各方對談判均有否決權，則談判的過程就被認為是平等的。

（二）形成談判的條件。一般來說，要形成談判，必須存在一些先決條件，包括： 1.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益。2.參與談判的雙方具備相互的信任。

3.有充分的有效時間了解對方的需要、資源與抉擇。

4.談判雙方在人格、地位、物質力量等方面獲得獨立或對等的地位，是談判形成的前提條件。

在集體協商談判當中，上述條件也同樣適用。1）勞動關系雙方之間存在著完全不同的利益需求，雙方之間既有利益沖突，同時又存在著共同的利益。勞工的權益保障和企業的順利發展是密切相關的，即資方需要勞方積極地為企業運行和發展做出貢獻，為此就要保障和提升勞工的權利和利益；勞方權益的增進也離不開企業的順利發展。在這一點上，雙方是存在共同利益的。2）勞動關系雙方雖然存在著不同的利益需求，但在集體談判過程中，雙方必須認真、誠實，相互信任。3）集體協商談判之前，雙方必須通過各種渠道了解和掌握相關的信息和資料，了解對方的需要和想法，為談判做好充分準備。4）在集體協商談判中，勞方的代表工會或工人代表，必須保持自己的獨立性，在經濟上、組織上不能依附于資方、聽命于資方，否則，就無法保證其勞工利益代表者的性質。勞資雙方在談判中保持獨立、平等的地位，才能保證最終協議或合同是有效的、是可以實現的。

（三）談判中的競爭合作關系

1.談判過程實際上既是合作的過程又是競爭的過程，是合作與競爭并存的過程。在談判中，雙方在利益分割時是對立的關系，而在利益實現上是互相依賴的。

2.一般來說，每個談判者都關心兩類利益：經濟收益和談判方之間的關系。每個談判者都渴望取得一項滿

足其經濟收益的協議，但這還不是問題的全部。談判者還非常關心在雙方之間保持一個良好的合作關系，以便將來更好地共事、合作和談判。

3.談判雙方的依存性越高，則談判越具合作性。

4.談判者的性格也足以影響談判的合作程度。豪奪型性格的談判者令談判富于競爭性，而懦弱型的談判者則令談判富于合作。

5.談判雙方的實力差別。雙方實力越懸殊，談判的沖突性就越強；反之，當雙方實力相當時則更容易合作。6.注意影響談判合作程度的各種因素，有助于努力減少沖突，增強合作性，使談判盡可能以較小的代價獲得最滿意的成果。

（四）談判的目的和效果評價。談判是否成功的標準是：談判終所獲收益與所費成本比最大，同時使雙方的友好關系得到進一步的發展和加強。

二、協商談判策略選擇的一般原理

（一）談判的一般策略。按照談判的進程，可以把談判策略分為開始談判的策略、中間談判的策略和結束談判的策略。

1.開始談判的策略。1）在談判開始階段要提出相對較高的要求，當然與此同時也必須確定一個可以接受的底線。2）絕不對第一個出價說“是”，要保持談判的耐心、把握談判的節奏；3）既要保持堅定的立場，有要表現出靈活的、不與人為敵的態度。要掌握一種度，保證談判在一步一步推進。

2.中間談判策略。1）將談判的決定權模糊化。2）替換策略。3）不要輕易提出平分差價，但可以鼓勵對方提出平分差價，讓對方感覺自己是贏家；4）應對困境。

3.結束談判的策略。1）學會運用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍；2）要一點一點解決問題，把每一個成果落到實處；3）在結束談判階段，要注意堅持自己的終極目標，逐漸減少讓步，避免急躁情緒影響下匆匆收場、大幅度退讓。4）在結束談判的階段還需要注意與對方保持良好的繼續合作的關系，避免不必要的沖突。

（二）集體間的談判。集體間的談判與一般談判的基本原則是一致的，但集體間進行談判時，還有一些特殊問題需要加以注意。

1.集體間的談判一般是由談判小組或談判委員會進行的，談判小組之間如何保持有效的協作就顯得十分重要。在談判小組內需要做到：

1)研究談判小組的實力和弱點。注意發現每個組員的特長，使其達到互補。2)合理安排小組的討論和辯論程序，加深大家對目標的理解。

3)明確劃分權限。事先決定由誰來做主談，誰做替補，誰做觀察員。作好分工，以免發生內部沖突。4)在談判中，小組成員應在各方面互相支援。但主談應負責控制談判過程，并掌握其他發言的火候。5)決定談判過程中小組內如何溝通。

6)經常對協作情況進行總結，制定改進措施，使小組更有效地工作。7)總結經驗教訓。

2.在談判小組應避免的錯誤是：

1)在進入談判前，沒有就談判目標和談判戰略達成一致。2)領導獨裁，談判前和談判中事必躬親。3)每當出錯或遇到困難時便譴責他人。4)以為每個人都知道在小組內如何溝通。

5)在談判中只關心被討論的問題，不關心討論的進展情況。

（三）爭取雙贏的結局。雙贏的結局也稱通盤協議，它要求談判雙方從多方面、多角度考慮問題，運用不同的方法，將針鋒相對化解為利益調和，達成雙方滿意的結果。

1.把陷餅做大。通過增加資源，使雙方各得所需，可以達成通盤協議。

2.滾木法。達成通盤協議的第二條途徑是，雙方在不同的問題上交換讓步，各方都在對自己不重要但對對方重要的問題上讓步。

3.交易法。有時，雙方可以通過非特定補償來達成交易。一方得到他想要得到的東西，但同時在某個無關問題上給另一方以補償。

4.減輕代價法。即由某人來找出一方立場后面的關切點，然后找到滿足這些關切點的方法。有時，只需找

到一方的關切點就可以了，因為只要滿足他的關切點，他就會接受另一方的要求。

5.搭橋法。這種辦法根據雙方的關切點制訂。我們的這對夫婦可以找到一種能滿足各自最重要利益的新方法。

雙贏結局應該是談判雙方所希望的最好結局。當然，尋找雙方都能獲益的方案，并不是一件容易的事，它需要談判者具有敏銳的觀察力、耐心、創造力和高超的技巧，最關鍵的是要明確樹立爭取雙贏的目標。

三、人際溝通基本理論

（一）人際溝通的概念。人際溝通就是人與人之間信息傳遞的過程。是人們相互理解、交往的橋梁，是形成良好人際關系的基礎。

（二）人際溝通的特點

1.人際溝通雙方均為積極主動地參與互動的主體。2.人際溝通能夠調整雙方的行為和關系。3.人際溝通是符號溝通。4.人際溝通是角色溝通。

（三）人際溝通的類型。按照不同的標準，我們可以將人際溝通劃分為不同的類型。1.按照溝通途徑來劃分，分為正式溝通和非正式溝通兩類。

2.按照信息溝通的發送者和接受者之間的指向來劃分，可將溝通分為單向溝通、雙向溝通和多向溝通。3.按照溝通參與者的社會位置和信息流向，劃分為上行溝通、下行溝通和平行溝通三類。

（四）人際溝通的方式。溝通可以通過多種方式進行，主要包括：口頭方式、書面方式和電子方式等。

（五）人際溝通的過程

具體過程是：一方通過一些媒介發出信息，另一方轉化接受信息，并做出反應、然后再把自己的信息通過各種渠道回傳給信息發送者。這樣的不斷反復過程就是人際之間的溝通過程。集體協商談判，就屬于組織之間的溝通，從根本上講，集體協商就是一種人際溝通過程。

[能力要求]

一、集體協商的策略選擇

（一）集體協商策略的類型：

1、進攻策略；

2、退卻策略；

3、堅守策略；

4、迂回策略

（二）集體協商策略的制定

1.必須符合法律規定。因此，協商談判人員必須黯熟國家相關法律法規和政策，以及企業所在地的地方性法律法規和政策。任何策略的運籌和謀劃，都應有法可依。

2.對已搜集和掌握的市場與企業相關經濟信息進行充分的分析、整理和論證，為集體協商策略的制定提供實際的支撐。

3.充分了解工會的近期與遠期目標。只有了解工會的近期與遠期目標，才能在集體協商策略的制定中，高瞻遠矚，統籌謀劃，不致因小失大、顧此失彼。

4.分析對方的目標以及可能采取的策略。策略運用的結果如何，并不取決于一方，而取決于雙方的較量，知己知彼才能對應自如，從而居于協商的主動和主導地位。

（三）集體協商策略的運用。策略一旦確定，工會或職工協商代表都應身體力行，配合默契。

二、集體協商談判進程的把握

（一）4P原則（Policy 政策 Predict 預測 Preparation 準備 presentation 陳述）

（二）2C 原則（Control 控制 Coordination 協調）

（三）2M原則（Merit 優勢 Muscle 力量）

（四）L和A的原則（Listen 聽取 Adjourn 休會）

第二單元

集體合同訂立程序

[知識要求]

一、集體合同生效的法定程序

（一）職工代表大會審議。職工代表大會審議集體合同草案的一般程序是：

1、發放集體合同草案

2、對集體合同草案進行說明

3、接受質詢

4、審議草案

5、正式簽字

（二）集體合同送審程序

? 正式簽字之后10日之內，用人單位要將集體合同文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。

? 勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同進行合法性審查，包括三個方面的事項：

1、集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定；

2、集體協商程序是否違反法律、法規、規章規定；

3、集體合同或專項集體合同內容是否與國家規定相抵觸。對于這些內容，企業集體協商雙方最好首先做好自查。

? 有異議的在收到文本之日起15日內向雙方協商代表送達《審查意見書》。15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。

（三）集體合同公布

生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。

[能力要求] 接受集體合同草案質詢要點。接受職工代表或普通職工對集體合同草案的質詢，是每個協商代表應該具備的能力。

1.是要熟知相關法律法規和政策規定，在回答質詢過程中，嫻熟地把握和運用法律法規，是最基本的要求。2.其次，對于集體協商簽訂集體合同的目的和意義有整體的認識，對集體協商的具體進程有詳細的了解，對協商過程中的重點、協商中的爭議焦點有清醒的把握。把每一個具體問題放到集體協商工作的大局當中做出明確的回答。

3.要善于傾聽，抓住關鍵。集體協商代表接受職工的質詢，是一個很好的交流、溝通過程，而不是進行單方面的宣講，所以，要善于傾聽職工的聲音，并能夠迅速抓住主要問題，做出適當的回應。

4.堅持實事求是的態度。對職工代表提出的問題、意見、要求，要在具體分析的基礎上給予不同的回應。對職工代表不理解的，要耐心解釋；對于職工代表把握不準的問題，要做出明確清晰的說明；對于合同草案當中的確存在的不足之處，要虛心接受，為修改完善合同文本做好準備。

5.協商代表還應該盡可能擴大自己的知識面，了解社會現實中的熱點、政治經濟形勢的走向、政策法規環境的最新變化等，對于全面回應各方人員對集體合同的質詢，將發揮非常有益的作用。

第三節

集體合同履行的制度設計和監督檢查 第一單元

集體合同履行的制度設計

[知識要求]

一、集體合同的效力。集體合同一經簽訂就具有法律效力，受到法律保護。效力體現在三個方面：

(一)時間效力，指從集體合同生效至其終止的時限內，為集體合同有效的持續期間。在此持續期間，集體合同始終保持其效力。

(二)空間效力，指集體合同產生效力的領域、范圍，具體包括地域效力和產業效力。按照我國《勞動法》的規定，我國集體合同目前主要在企業一級簽訂，所以其空間效力主要是指在企業范圍內，對職工和企業雙方均有適用效力。

(三)人員效力，指集體合同對哪些人適用且具有約束力。按照法律規定，集體合同適用于企業一方和企業里的所有職工。企業簽訂勞動合同的當事人必須遵守集體合同的規定。凡與集體合同規定的勞動條件相違背的勞動合同條款無效。

二、集體合同履行的監督檢查

集體協商雙方在履行集體合同中的責任與義務

(一)企業在履行集體合同中的責任。

1.嚴格執行國家有關法律、法規和宏觀調控政策。2.建立責任制。

3.為職工（工會）方履行集體合同中確定的義務創造條件，提供方便。4.及時解決勞動爭議。

5.建立集體合同履行監督檢查制度。

（二）工會和職工在履行集體合同中應承擔的責任

1.組織和動員廣大職工群眾開展民主參與、民主監督和民主管理活動，積極參加并支持企業深化改革，為企業提高經濟效益、獲得更大發展做貢獻；對職工進行職業道德、講奉獻、敬業愛崗、社會主義精神文明和遵紀守法的思想文化教育，培養和造就新時期的“四有”職工隊伍。

2.以企業生產和經營活動為中心，組織職工開展社會主義勞動競賽和崗位測評活動，教育和鼓勵職工自學成才、崗位成才；抓好職工的職業技能和崗位、適應性培訓，不斷提高職工的技術業務水平；征得黨政領導的支持和配合，建立技能人才獎勵制度，增強職工學習的積極性。

3.貫徹國家有關部門的勞動保護法規，充分發揮好職工勞動保護的組織作用，提高職工自我保護能力；教育職工嚴格遵守安全生產操作工藝規程，確保生產和人身安全。

4.配合行政有關部門，建立履行集體合同監督檢查制度，做好職工代表巡視檢查和日常檢查，發現問題及時與行政有關部門共同協商解決。積極參與因履行合同時發生爭議的協調處理工作，充分發揮勞動爭議調解委員會的作用。

（三）職工在履行集體合同中也要承擔相應的義務。盡職盡責地完成合同所規定的勞動生產任務；嚴格遵守勞動紀律，服從生產經營管理指揮；遵守職業道德，提高職業技能；認真執行勞動安全衛生規程等。[能力要求] 集體合同履行的監督檢查方法

一、組織形式

(一)由企業黨政工聯合組成的集體合同監督檢查小組；

(二)由企業的上一級工會（或以工會為主）組成的集體合同監督檢查小組；

(三)職代會下設的以工會和職工代表為主的集體合同監督檢查專門小組。在實踐中，上述各種形式的監督檢查組織機構，可以形成一種縱橫交錯的工作網絡。

二、方式方法。

(一)集體合同的監督檢查從其方式上來說，可以采取以下幾種形式：

1、常規巡查。

2、隨機抽查。

3、針對某個問題進行重點檢查。

(二)集體合同的監督檢查從其方法上來說主要有兩種。1）現場督察了解。負責監督檢查的人員親臨企業現場，并有權向企業行政人員和職工直接詢問和了解有關情況，核實有關勞動標準執行情況的材料，聽取雙方代表關于集體合同履行情況的介紹。2）建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況，其中包括個人舉報，從中了解、分析和把握集體合同履行中存在的問題，進而采取相應的對策。

三、處理措施。對于集體合同履行中存在的問題應及時采取得力的處理措施：(一)向違約當事人發出通告，并規定出一定期限責令其改正；

(二)在通告發出之后規定的期限內，若違約當事人未改正其錯誤的作法，根據違約行為的具體情況給予相應的行政和經濟處罰；

(三)對于個別因違約而造成對企業財產和職工權益重大損失和侵害的當事人，可交由司法機關追究刑事責任。

第二單元

集體合同履行中的爭議處理

[知識要求] 集體合同爭議處理概念和程序

一、集體合同爭議的概念

(一)勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。勞動爭議又可以分為個別勞動爭議和集體勞動爭議；集體合同爭議屬于集體勞動爭議的一種。

(二)一般來講，集體爭議可以做不同的類型劃分：

1.按集體爭議的性質劃分。集體爭議按照性質劃分通常分為權利爭議和利益爭議兩種類型。

2.按時間劃分。集體合同爭議按照時間劃分，分為因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議。

(三)我國現行的有關集體爭議處理的法律規定，主要依據《勞動法》、《集體合同規定》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。

(四)集體協商爭議發生之后處理：先由雙方當事人協商解決，也可以向勞動保障部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可以進行協調處理。因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二、集體合同爭議處理的原則和程序

(一)處理集體合同爭議應遵循的合法、公證、及時、著重調解的原則。

(二)集體協商爭議和因履行集體合同發生的爭議內容不同，所以使用不同的程序來解決。

1.集體協商爭議，采用的是協調處理機制。1）《集體合同規定》中規定，集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可以進行協調處理。2）勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。3）應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。延長期限不得超過15日。4）制作《協調處理協議書》，雙方首席代表和協調處理的負責人共同簽字蓋章，下達后雙方必須執行。5）處理此類爭議的日常機構是縣以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構。該機構的主要職責是：調查了解爭議的情況；研究制定協調處理爭議的方案；對爭議進行協調處理；制定《協調處理協議書》并監督處理結果的執行；統計歸檔并將結果報上級勞動行政部門備案；必要時向政府報告并提出有關建議。2.因履行集體合同發生的爭議適用勞動爭議處理程序。1）《勞動法》第84條規定；“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到集體勞動爭議仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”2）《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第七章規定，仲裁委員會在處理因履行集體合同發生的爭議案件時，應當組成特別仲裁庭，特別仲裁庭由3個以上仲裁員單數組成。仲裁委員會應自收到集體合同爭議申訴書之日起3日內做出受理與否的決定。仲裁庭處理因履行集體合同發生的爭議，應自組成仲裁庭之日起15日內結束，需延期的最長不得超過15日。3）集體合同爭議處理的管轄，企業因履行集體合同發生爭議的處理：以行政區劃分，由縣、市勞動爭議仲裁委員會負責；市、地直屬企業和駐市中央直屬企業、省直屬企業由市、地勞動爭議仲裁委員會負責；跨省企業由省勞動爭議仲裁委員會負責。4）集體合同當事人對仲裁裁定不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。[能力要求] 集體合同履行中的爭議協調處理

(一)集體合同履行中的爭議出現的情況包括：1）在已經簽訂集體合同的企業，發生企業法人變更的情況，新的企業法人對原有的集體合同全部或部分不履行；2）還有一些企業對原來的老職工履行集體合同的承諾，但對于新進企業的員工或是勞務工、農民工等履行。

(二)集體合同履行中的爭議協調處理：

1.首先必須有敏銳的判斷能力，熟悉法律法規的每一個詳細規定以及集體合同的各項條款，在經常性的檢查當中，及時發現問題，準確抓住問題的關鍵所在，通過早期干預，避免問題嚴重化；

2.其次，要掌握解決處理問題的方式方法，處理履行集體合同的爭議，我們仍然主張先進行協商，就存在的問題進行溝通、討論。

3.對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同從而引發爭議的行為，要按照法律法規的規定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第三章重點復習資料

1.集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章制度的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、福利保險等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

2.集體合同分為：綜合性集體合同和專項集體合同

3.集體協商是指職工一方的代表與用人單位（企業方面代表）為簽訂集體合同或

專項集體合同進行商談的行為。4.集體合同與勞動合同的區別

A、當事人不同；B、目的不同；C、內容不同；D、形式不同；E、效力不同 5.與集體協商集體合同制度密切相關的包括：綜合性經濟指標；勞動力市場供求狀況；勞動報酬；勞動爭議狀況

6.集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。7.起草集體合同文本可以有三種方式：

1、由工會方面起草；

2、由企業方面起草；

3、工會方面和企業方面共同組織有關人員一起起草。

8.集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書后，應予20日內予以書面答復，無正當理由不得拒絕進行集體協商。9.溝通的概念

溝通是思想、事實、信念、態度、和感受等的傳遞與接收 10.人際溝通特點：

? 人際溝通雙方均為積極主動地參與互動的主體； ? 人際溝通能夠調整雙方的行為和關系； ? 人際溝通是符號溝通； ? 人際溝通是角色溝通 11.人際溝通類型：

按照溝通途徑分：正式溝通和非正式溝通；

按照信息溝通的發送者和接受者之間的指向來劃分，分為單向溝通、雙向溝通和多向溝通；

按照溝通參與者的社會位置和信息流向，劃分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。

12.人際溝通3方式：口頭方式；書面方式；電子方式。13.集體協商的流程（簡答題）

? 宣布議程和會議紀律

? 一方提出具體內容，另一方作出回應（首席代表提問和回應）? 協商雙方發表意見，充分討論 ? 歸納意見，形成簽字草案

14.集體協商的結果：集體協商達成一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。中止期限及下次協商時間、地點、內容由雙方商定。中止期限最長不宜超過30天。15.集體合同的訂立生效程序

1、經過集體協商，形成簽字草案

2、經職代會審議通過。（2/3出席，半數以上同意）

職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

3、雙方首席代表簽字。

4、用人單位10日內提交勞動行政部門審查，15日內未回復則生效。

簽字后的集體合同必須提交人力資源和社會保障行政部門審查。

16.集體合同訂立

集體合同或專項集體合同期限一般為1-3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。17.集體合同報審

集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表之日起10內，由用 38 人單位一方將文本一式三份報送人力資源和社會保障行政部門審查。

18.人力資源和社會保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代表。19.什么叫集體合同履行

答：是指集體合同當事人按照合同的約定，在適當的時間、地點，用適當的方法，全面完成各自承擔的義務。

20.集體合同爭議概念以及類型（重點掌握）

集體合同爭議是當事人雙方在集體合同運行過程中發生的關于設定或實現集體勞動權利義務的爭議。一般分為：締約爭議，即因簽訂（或變更）集體合同發生的爭議，是指在簽訂（或變更）集體合同過程中當事人雙方就如何確定合同條款所發生的爭議。學界將其稱為利益爭議，罷工、閉廠是其最激烈的形式。履約爭議，即因履行集體合同發生的爭議，是指在履行集體合同過程中當事人雙方就如何將合同條款付諸實現所發生的爭議，其 標的是實現合同中已經設定并且表現為權利義務的勞動者利益，學界將其稱為權利爭議。

集體協商爭議處理程序 ? 受理協調申請 ? 調查了解情況 ? 研究解決方案 ? 進行協調處理 ? 制作協調協議書 21.集體合同監督檢查3形式

1、常規巡查；

2、隨機抽查；

3、針對某個問題進行重點檢查； 集體合同監督檢查2方法

1、負責監督檢查的人員親臨企業現場，并有權向企業行政人員和職工直接詢問和了解有關情況，核實有關勞動標準執行情況的材料，聽取雙方代表關于集體合同履行情況的介紹。

2、建立信息反饋制度。

22.工資集體協商是雙方就分配制度、分配形式、收入水平等平等協商，簽訂工資協議的行為

23.工資集體協商9內容

? 工資協議的期限

? 工資分配制度、標準和分配形式 ? 職工年均工資水平和調整幅度 ? 獎金、津貼、補貼分配辦法 ? 工資支付辦法 ? 變更、解除程序 ? 終止條件 ? 違約責任 ? 其他事項

24.工資集體協商3種覆蓋范圍：企業級、行業級、區域性

第四章 勞動規章制度建設

第一節 勞動規章制度的制定

[知識要求]

一、勞動規章制度和勞動保障法律法規、集體合同、勞動合同的關系

(一)企業勞動規章制度的效力是法律賦予的。勞動法律是由國家權力機關制定的、在全國范圍內具有普遍效力的規范；企業規章制度的效力是由法律賦予并只在單位內部有效。企業規章制度是法律規范的延伸和具體化，是對有關法規所規定的內容的具體展開。法律法規賦予企業規章制度以法律效力，最主要的是國家在尊重企業經營管理權的同時，保護勞動者的合法權益的體現。

(二)企業勞動規章制度的制定與實施必須符合勞動法律法規的要求。這體現在1）企業規章內容必須合法。2）企業規章制度制定程序必須合法。3）制定規章制度的主體應該適當，設立規章制度的主體，應該是企業權力機構或董事會。4）企業規章制度在實施的過程中也必須嚴格遵守法律法規的規定。

(三)企業勞動規章制度與勞動法律法規的不同之處

1.規章制度與法律法規的保障水平不同。勞動法律法規所規定的是對勞動者的最低保護，其勞動關系的安全底線；企業規章制度可以在法定標準的基礎上提高條件，自行規定適應本企業自身特點以及發展戰略的規章制度。

2.規章制度和法律法規的調整范圍不同。勞動法律法規具有普遍適用性，且有國家的強制力作為保障；企業規章制度調整的事項僅限于本企業之內，對本企業內部之事項具有約束力，但是其對于違反的懲罰權利必須嚴格依法施行。

3.企業規章制度與勞動法律法規的性質不同。1）勞動法體現了國家的意志，是國家權力的體現；企業規章制度是用人單位的經營權和自主權的體現，受國家法律法規的約束和限制。企業規章制度是實現勞動過程的自治規范，一方面，用人單位制定內部規章制度，是行使其用人自主權的行為；另一方面，企業的自治權受到限制。2）勞動法律法規具有強制性，用人單位和勞動者都必須遵守，否則將面臨一定的法律責任。但是規章制度并不如此，盡管規章制度應有企業的命令權或指揮權作為后盾，本可貫徹實施，但是由于現實中種種人為因素（如指揮權松弛）或其他客觀情勢的影響，有時無法使其徹底實行，這時，只要違反規章的行為并不違法，就不會有強制力介入使得必須執行。如此規章制度就淪為了所謂“精神規范”，僅作為標榜應實踐的目標與理想的手段，以期望全體員工共同努力以赴。此時規章制度并不能發揮其應有的功能，而淪為精神規范，企業應當盡量避免。

二、勞動規章制度與集體合同的關系

(一)勞動規章制度與集體合同的效力關系。集體合同的效力優先于該用人單位的規章制度；規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，企業規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定企業規章制度的依據，企業規章制度所規定的勞動者的利益不得低于集體合同所規定的標準。

(二)勞動規章制度與集體合同的制定不同之處

1.勞動規章制度與集體合同的制定主體不同。集體合同主體是勞資雙方，企業規章制度的制定主體是用人單位，2.勞動規章制度與集體合同的內容不同。1）體合同的內容是特定的，包括與勞動者權益密切相關的勞動條件勞動標準，一般不超出勞動條件及勞資關系問題的范疇。勞動規章制度的內容主要包括勞動條件、勞動紀律以及程序性規定。其中勞動紀律和程序性規定都是集體合同中所不涉及的內容。概括說來，企業規章制度側重于在勞動過程中對勞動者的組織和管理，包括勞動行為規則和用工行為規則等；集體合同側重于提高具體的勞動條件。

3、勞動規章制度與集體合同的產生和變更程序不同

1)企業規章制度是用人單位依照法律規定的內容和程序制定，雖然需要經過職工以及工會的討論、建議，但是員工以及工會并沒有最終的決定權，用人單位在與員工協商后確定下來，公示告知即可。而集體合

同的制定、變更程序是集體談判。集體合同是用人單位和工人的代表（工會）雙方的法律行為，是雙方合意的結果。更加充分的體現了勞動者的力量和要求。

2)另外，企業規章制度一旦制定就具有一定的穩定性，其內容應根據需要經法定程序變更；而集體合同具有時間性，合同通常有有效期限。

4、勞動規章制度與集體合同的作用和出發點不同

1)勞動規章是企業指揮命令權的體現，制定企業內部規章之目的是使全體員工共同遵守。而集體合同制度是以勞動權益為中心，根據市場機制的要求，以要式合同的方式，規范勞資雙方的權利與義務。

2)集體合同和規章制度都是使抽象的法律規范細化與具體的手段。集體協商所產生的集體合同，其中的很多規定也只能是相對抽象的。企業規章制度較之集體合同，就可以規定得更為具體、全面。

3)企業規章制度是企業的自發、自律行為，而集體合同則是在勞動者團體的交涉和談判下，使得企業為了勞動關系的穩定做出的妥協和承諾。

三、勞動規章制度與勞動合同的關系（要注重兩者之間的法律效力問題）(一)企業勞動規章制度是制定及解除勞動合同的基本依據

1.用人單位應按照企業規章制度提供勞動條件和勞動待遇,勞動者承認企業規章制度并愿意受其約束。2.企業規章制度與勞動合同在法律效力上的關系，表現為企業規章制度的效力高于勞動合同，勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇，不得低于企業規章制度所規定的標準。3.企業規章成為最低標準，規制勞動合同關系，是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規范,是勞動合同的基本依據。

(二)勞動規章制度與勞動合同的不同之處

1.勞動規章制度與勞動合同的制定主體不同。勞動合同的主體，是勞動者和用人單位，是雙方在平等協商的基礎上合意確定的。企業規章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方。

2.勞動規章制度與勞動合同的效力不同。企業規章制度的效力高于勞動合同，勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇，不得低于企業規章制度所規定的標準。

3.勞動規章制度與勞動合同的制定和變更程序不同。企業規章制度是用人單位依照法律規定的內容和程序制定，雖然需要經過職工以及工會的討論、建議，但是員工以及工會并沒有最終的決定權，用人單位在與員工協商后確定下來，公示告知即可生效，勞動規章制度的變更程序也是如此。勞動合同的制定、變更程序是通過勞動者與用人單位的平等協商，是雙方合意的結果。

4.另外，企業規章制度一旦制定就具有一定的穩定性，其內容應根據需要經法定程序變更，同沒有期限的限制；而勞動合同的期限有明確約定，根據期限不同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。

總之，勞動條件決定體系由勞動合同、內部規章制度、集體合同和國家規定的勞動條件最低標準強行法四部分構成。其法律效力從勞動合同到最低標準逐漸增加。

【能力要求】

一、能夠分析確定勞動規章制度解決的問題并擬定勞動規章制度草案（假如一般擬定草案的準備）

（一）確定制定草案的有關主體

1.企業最高管理層：企業規章制度的制定主體是用人單位，只能而且應當由最高層、對全體勞動者具有管理權的機構來制定。

2.顧問：管理者依賴顧問的建議發布規章，但在規章的形成過程中，顧問與管理者都扮演重要的角色。3.工會：如果職工代表大會或者全體職工提出不同方案和意見，工會可以代表職工與企業平等協商確定。另外，在規章制度實施過程中，工會認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。4.職工代表大會以及全體職工：職工代表占職工總數的5%至10%。代表的比例構成是：工人代表占50%；技術人員和管理人員占50%；男女職工代表占一定比例。職工代表每三年或五年改選一次，與工會會員代表選舉同時進行，可以連選連任。職工代表大會每年召開一次，每次會議必須有三分之二以上的職工代表出席。職代會作出決議，決定必須有應到會職工代表過半數同意才有效。5.根據《企業法》的規定，職工代表大會行使五項基本職權，即：（1）審議建議權，對廠長關于企業經營

管理的大局和關系企業前途命運的大事、方案的科學性、可行性提出意見和建議的權利。（2）審查同意和否決權，審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。(3)審議決定權，審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。(4)評議監督權，對領導干部進行評議、監督，并提出獎懲和任免的建議。（5）民主選舉權，根據政府主管部門的決定選舉廠長。

（二）確定勞動規章制度制定的依據

1、勞動規章制度制定的理論依據

（1）用人單位的指揮命令權。指示權是由勞動法所確認并受到勞動法限制的一種用人單位所享有的權利。企業規章制度中的一部分內容是雇主不須同勞動者協商，單方即可決定的。

（2）用人單位的懲戒權。處罰的結果必然是造成勞動者利益的減損，因此也是現實中出現糾紛最多的部分。

2、勞動規章制度制定的法律和政策依據

? 企業制定勞動規章制度以法律為依據，一般包括以下三個層次含義：第一，要根據法律的總精神與原則來建立勞動規章制度的總精神與原則。第二，要根據法律的內容確定勞動規章制度的內容，使企業勞動規章的內容成為符合法律法規的規定，不與法律法規相抵觸。勞動規章制度的內容不得違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動規章的內容、標準不得與法律法規的規定相抵觸。第三，為保證法律法規的貫徹實施而制定勞動規章制度。

? 關于用人單位勞動規章制度的法律、法規及規范性文件主要由以下幾個方面構成：

1）《勞動法》的規定。《勞動法》共有3個條文對用人單位的勞動規章制度作出規范：其一，該法第4條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”這表明，制定勞動規章制度是用人單位的法定義務。其二，該法第25條第2款將勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，作為用人單位可以隨時單方面解除勞動合同的法定情形之一其三，該法第89條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2）相關企業法律法規的規定。我國《全民所有制工業企業法》、《城鎮集體所有制企業法》、《鄉鎮企業法》、《公司法》等有關企業法律、法規，都賦予了企業包括勞動規章制度在內的重要規章制度制定權，并對企業規章制度的制定程序作出了相應規定。國有企業、集體企業制定重要的規章制度必須經職工代表大會審議決定，其他企業制定重要規章制度時，應當聽取工會的意見。

3）除了上述法律法規外，我國還有一些司法解釋和規范性文件涉及到用人單位的勞動規章制度，2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定并已向勞動者公示的可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

3、勞動規章制度制定的實踐依據。實踐依據即現實依據和客觀依據，是指從企業的實際情況引申出來的對勞動規章制度的基本要求。企業制定勞動規章制度要以現實為依據，是說實踐應成為企業制定勞動規章制度的出發點，而不應成為重點。

（三）確定勞動規章制度的主要內容。指企業勞動規章制度中及實施勞動管理時有關政策和員工行為規范的規定。

1.法律對規章制度內容的規定。2008年1月1日生效的《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在這里我們可以把勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等看成是《勞動合同法》對企業規章制度內容中有關勞動條件、規范的說明。

2.實踐中勞動規章制度的內容，除公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規定外，關于勞動條件的規定、關于勞動紀律的規定以及關于程序管理的規定是其最主要的內容。

1、關于勞動條件的規定，具體應包括：1）工作時間及休息休假；2）工資與勞動報酬；3）勞動安全衛生；4）員工培訓；5）社會保險和福利。

2、關于勞動紀律的規定：1）勞動紀律；2）崗位規范；3）獎勵與懲罰；

3、關于程序管理的規定：1）員工招聘；2）勞動合同管理。3）勞動爭議處理。

（四）制定勞動規章制度的基本原則：合法性原則、民主原則、公正原則、可操作性原則、獎懲相當原則、勞動合同與規章制度不得沖突原則

（五）勞動規章制度的編寫規范

A.規章制度的內容要有依據性和針對性 B.符合格式，內容齊全

C.規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性。1）盡量使用“應當”、“必須”、“禁止”等帶有強制意味的詞語，避免“不可以”、“盡量”等口語化和建議性的詞語；2）用詞要規范，規章制度的用語必須是正式的、規范的書面語言；3）除了嚴肅和規范之外，規章制度的語言還必須是嚴密、無懈可擊的；4）語言表述言簡意賅；5）語句應前后照應，不自相矛盾。

（六）起草：規章制度的起草一般有兩種情況：一種是為訂立新規章的新法案起草，一種是修改舊規章的修正案的起草。起草人一般是管理者的人員，偶爾也有委托外界顧問或專家代為起草的。

? 規章結構。要談制定規章的技術與要領，應先了解規章的結構。一個規章的構造可以從形式和內容兩方面進行說明。

1.就形式而言，規章是由許多條文構成的。條文可分為若干編、章、節、款、目。現在對規章的制定和修改一般采用下面的兩個原則：（1）、修正規章并且擬定廢止原規章中的某些條文時，仍然保留廢棄條文在原文中的條次，并在下面標明“刪除”。（廢止或增加編、章、節、款、項、目時也相同）。(2)、修正規章并且擬定增加某條文時，根據增加條文的內容、性質列在適當的條文之后，加上前條“之一”“之二”??等條次（廢止或增加編、章、節、款、目時也相同）。2.就內容而言，規章通常包含以下部分：

1)總則，是指再全部規章中有共同性的規定。最常見的如下：制定目的；適用范圍；定義規定；主辦單位。

2)主題，小的規章僅僅有幾個條文，多的甚至需要分幾個章節。3)附則中最常見的事項有三個：爭議處理、施行程序：廢止規章。4)附件（附表）

5)規章的歷史沿革：起草者、主辦部門、相關部門、審議程序、公布程序、相關規章

規章制度在制訂之初，無論是制訂新的規章或是對舊有規章進行修改，都需要交代以上各項，方便規章的施行。

二、能夠主持討論和平等協商、并根據結果修改草案

(一)組織規章制度討論會。具體界定討論的問題時要注意：首先要專注于重要的問題；其次是規章制度的細分問題；最后是改變原來固有的問題。規章制度討論會一般由四個階段構成：

1.準備與計劃。不但要明確召開討論會的目的，還要在討論會的戰略上做好準備。

2.界定基本原則。企業行政主管部門制定出計劃并設計出戰略后，就可以界定討論會的基本規則和程序。3.召開討論會階段。審議規章制度案而召開的職工代表大會，具體工作有：

1)清點代表人數。

2)把印制好的規章制度草案發至職工代表每人一份。3)宣讀規章制度草案，宣讀人可由勞動關系雙方議定。

4)做出說明。由規章制度起草小組成員就規章制度的產生過程、主要內容確定的法律依據，以及職工和管理者各自應承擔的義務做出說明。

5)分組討論。以職工代表團（組）為一個討論單位，各代表團（組）應認真做好記錄。

6)大會主席團聽取各職工代表團（組）討論修改意見。企業法定代表人根據各職工代表團（組）的意見進行必要的說明，取得大多數職工代表的認可。

4.結束與會后的完善、修改(二)建立信息溝通機制

1.縱向信息溝通。根據企業的責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋信息系統。包括下向溝通、上向溝通。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎懲考核制度的有機組成部分。

2.橫向信息溝通。是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。

三、勞動規章制度告知公示的方法和途徑

《勞動合同法》第四條明確規定難過了企業規章制度必須經過公示，告知勞動者才能生效。需要特別指出的是，不論是“溝通”、“平等協商確定”，還是“公示、告知”，過程重于形式。

第二節 勞動規章制度實施指導

【知識要求】

一、規章制度監督檢查辦法

規章制度中可能存在的各種問題：1）不必要。2）重復與沖突。其發生之情形如下：如兩規章規定之內容相同。如該兩規章內容并不相同，而條文相互沖突，無法推行。3）人為的不執行。4）審議上的疏忽。5）文不對題。

二、違章處理的原則和程序。對于正當性的判斷，可以區分為目的、手段及程序三項。

(一)目的正當性。雇主懲戒權行使的目的，是在于維持企業之生產或勞動秩序，使得企業能夠正常營運，否則可能形成權利濫用而無效。

(二)手段正當性。

1、應符合平等原則，對于違反企業秩序行為相同者應進行相同之處理，對于同一種類，同一程度之行為應采取相同的懲戒；

2、應符合相當性原則，即對勞動者懲戒的程度應當與其所犯錯誤的程度相當，不能夠對于很微小的錯誤就施以非常嚴厲的處罰。

3、要符合個人責任原則，懲戒應只針對于違反懲戒事由的員工個人，而不能牽連到與其有某種關系的其他員工。

(三)程序正當性。

1、對勞動者進行懲戒必須以其行為時該懲戒事由已經有明文規定為限，包括在契約中、企業規章制度中、懲戒規則中，并且該規定已經通過勞動者可以知曉的方式進行了公示。

2、是一事不再理原則，對勞動者的同一行為，用人單位不能施加兩次以上的懲戒處罰。

3、雇主的懲戒的程序正義。對于違反懲戒事由的勞動者應按照正當的程序作出懲戒處罰，給予勞動者以辯駁的機會。

(四)企業規章制度規范的是勞動過程中的行為，其側重點在于保障勞動過程的實現，完成勞動目的。而關于狹義勞動條件的規定，應當盡量通過集體談判的方式規定于集體合同當中，或者在勞動合同中規定，避免在企業規章制度中過多涉及。

三、勞動規章制度告知和公示

《勞動合同法》第四條明確規定難過了企業規章制度必須經過公示，告知勞動者才能生效。主張在確實充分溝通的前提下采用當面簽收或者其他法律認可的送達方式。

【能力要求】

一、能夠指導管理人員正確使用勞動規章制度 1.我國臺灣有關學者將其概括為以下幾個方面：

1)確保勞動力正常提供、勞務管理所必須。⑴勞工工作績效差，⑵經歷詐欺。⑶業務命令違反。2)保全、防止物之損害。

3)事業場內外不誠實行為、不當行為。4)與從業員之地位有關之義務。

二、協調解決勞動規章制度實施中的一般問題(一)形式上應避免的問題

起草規章常犯形式上的問題有：定義問題；重復問題；合并問題；層次問題；離題問題；脫節問題；歸類問題；一致性問題；贅語問題；修辭問題。條文用字不夠精確，影響表達；本末問題；重點問題；表達問題。(二)實質上應避免的問題

1、制定目的的問題。制定規章的目的不明，所訂內容與開頭所標榜的目的、宗旨不配合，造成背道而馳的現象。

2、合理性問題。規定的內容與常理有出入，增加規章適用的困難。

3、周全性問題。規章規定的內容有缺漏，無法作為全盤管理的規范。

4、抵觸問題。同一事項的下位法的規范與上位法相抵觸，或平行的兩個規章的前后的規定不同。

5、矛盾問題。前后規定所提出的要求不同，互相矛盾，無法自圓其說。

6、違法問題。規定的內容違反法律，無法生效。

7、法律效果問題。規章規定內容沒有法律依據，所以難以發生法律效果。

三、能夠組織規章制度實施情況的監督檢查分析實施中存在的問題

(一)監督檢查的必要性：規章制度制定的目的是為了企業秩序的維持，保障勞動者在企業中的權益，如前所述，規章制度頒布之后不能發揮應有的作用，就應對其進行監督檢查，遇到問題及時解決。

(二)監督檢查的時間：可分為定期與不定期兩種。(三)監督檢查的方法：自我監督檢查與配合國家檢查。1.自我監督檢查，具體步驟為：

1)作出規章制度監督檢查的決定，確定監督檢查的目的。

2)制定規章制度監督檢查的計劃a選擇監督檢查的人員b選定監督檢查的對象c選擇監督檢查的形式d選擇監督檢查的方法e確定方案及測試工具。3)收集整理和分析數據。

4)撰寫規章制度監督檢查報告。

5)及時反饋監督檢查結果（企業行政管理人員、高層領導者、員工）2.配合國家的檢查。依據法律依據，包括《勞動法》、《勞動監察條例》、《勞動合同法》等有關規定對規章制度進行監督檢查。各級勞動行政部門對新開辦企業規章制度審查的內容主要涵蓋：規章制度內容是否符合法律法規規定；制定規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現用人單位的規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。

3.監督檢查的結果。規章監督檢查后之結果預料有兩種情形：一種為確實遵照規章行事，事事與規定完全一致，毫無出入；一種為實際情形與規定互有出入。其所以有出入可能有如下原因，：

1、規定沒有不妥當與不合法，但是并未真正被貫徹實施。

2、規定內容本身欠妥、不合理或不合法，但未經修正補救，導致現實中很難實行。

3、規定本身尚無不當，只是因為規定太煩瑣，執行上有困難，執行者由難生畏，不愿積極推行，以至與規定發生出入。用人單位應在認真總結檢查結果的基礎上，采取一定的措施以保障規章制度發揮作用。

四、分析實施問題并提出修改建議

(一)規章的實施問題，規章不能被貫徹具體說會有以下原因，下面逐一加以說明并探討修改對策：

1.企業無守法習慣。對付此一惡習，應從培養守法精神著手。此種守法精神并非一蹴而就，必須平時有耐性的多加訓練與教導。

2.未獲主管之支持與配合。具體分析可能有如下兩個原因： 一是對現行規定欠缺認識，另一是因為工作忙碌而有所疏忽。但是這兩種理由都不應該發生。因為規章制度體現了企業的指揮命令權，一旦確定企業所有人員都要遵守，身為主管而不執行規章，或者忙中疏忽，都不是可以原諒的理由。可設法加以訓練，否則即應解除其主管的職務，以排除規章推行時之阻礙。

3.擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。就理論上言，規章之內容如果有不妥，職工或者工會在審議時應提出意見，其能獲得審議通過而獲得執行，前提上應是一項妥當的制度。這種制度于事前不能獲得支持，事后又消極抵制，則抵制者屬于不合作行為，應該加強溝通，以防止這種不良現象。

4.執行的準備不夠。一項規章訂立或者修正之后，執行上應有人力及財力的配合,以及制度上應予支持和配合之種種措施等，均應該由有關部門采取必要的準備計劃。比如說召集相關人員進行培訓，講解所設條款之具體含義。

5.擬定草案時沒有考慮其可行性。擬定規章的工作其實是規章制度的設計工作。制度的設計必須要求其具有普遍適用性，因此規章制度的內容必須經過謹慎考慮。擬定草案者應該具有預測能力，并且有一定的經驗。并且擬定時必須考慮客觀情勢之可被接受性和推行性，做廣泛調查，不能閉門造車。6.規章中的規定被執行部門片面更改規章之制定與修改、廢除應按法定程序處理，才能健全規章制度體制。執行人員片面更改規章內容，是嚴重配破壞體制的行為。同時，站在規章是命令象征這一角度看，這里的私下修改是對上級指揮命令權的侵犯，應嚴加糾正并追究責任，只有這樣規章制度才能被有效的被維護。至于其變更后內容有所出入，應該補辦修改程序，是其真正具有效力。(二)修正問題。一旦監督檢查發現規章制度有如下問題，就應即使改正：

1.2.3.4.5.6.法律、政策發生變化，規章制度與法不符，有修改的需要。企業經營狀況發生變化，規章制度已經不符合實際情況的。有關規章制度已經修正或者廢止，其相關條款也應配合修改。

用人單位組織結構發生變更，原來的主管部門或者執行部門已經裁減或者變更時。同一事項在規章制度中重復出現，無分別出現之必要。

規章中的條款有實施期限，有關部門在界滿前認為需要延長的。

規章修訂后執行應有人力、財力配合，及制度上與之相配合的種種措施，如果相關部門沒有相應的妥當計劃，規章制度即使修訂完善，執行上也會遇到阻礙。這是規章制度最終沒有被貫徹執行的癥結。總之，規章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進行修訂時，考慮與之相配套的各項制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過，然后規章制度才能順利推行。

第四章重點復習資料

1.勞動規章制度是單位按法定程序，在單位內部對雙方具有約束力的勞動規章制度的總稱。

2.勞動規章制度三學說

A、法律規范說；B、契約規范說；C、集體合意說

3.勞動規章制度與勞動合同之間的區別主要有（重點，簡答題）A、制定主體不同； B、效力范圍不同； C、效力等級不同； D、終止條件不同 4.勞動規章制度的重要性

A、企業正常運行的保證，組織成員行動的指南 B、企業獎懲的依據 C、勞資雙方維權的利器 5.勞動規章制度的生效要件 A、制定主體合法；

B、制定內容合法、合理； C、制定程序合法：

1、制定草案；

2、職工討論；

3、協商通過；

4、制度公示

6.勞動規章制度的公示手段（重點掌握必須背下）A、通過網站或電子郵件公示 B、通過公告欄公示 C、通過員工手冊公示 D、通過培訓公示 E、通過勞動合同附件公示 7.勞動規章制度不公示的法律后果

A、勞動規章制度無效 B、用人單位將承擔行政責任 C、用人單位將承擔民事責任 8.勞動規章制度公示的舉證方式

1.簽字確認 2.拍照或錄像 3.申請公證 9.勞動規章制度制定的原則

在企業勞動規章制度的設計中應該兼具合法性、民主性、真實性、效能性，在具體操作中企業應當遵循合法原則、民主原則以及公正原則。10.勞動規章制度制定實務中的要點及注意事項

（一）招聘制度 包含：招聘目的、招聘計劃、招聘渠道、人員甄選規定、錄用規 48 定、入職報到手續、適用于轉正規定和附則等。

（二）薪酬福利制度：適用范圍、薪酬福利管理權責、薪酬分配原則、薪酬福利的結構、薪酬福利水平、特殊情況下的薪酬福利支付、薪酬福利調整辦法、薪酬福利發放及保密、薪酬福利異議及處理、附則等。

（三）績效考核制度

（四）培訓制度：注意專項培訓費用的規定；服務期的規定；競業限制相關條款的規定及其可能引發的勞動爭議問題等。

（五）考勤與休假制度：注意一是在制定考勤制度時應該對以下內容進行詳細、準確的界定：二是內容全面。

（六）工時制度

（七）獎懲制度

11.勞動規章制度格式規范，內容齊全：包含前言、主文、附則 12.勞動規章制度實施主體是企業行政主體。13.勞動規章制度實施4原則：

? 嚴格執行、依章治企原則； ? 前后統一、全面實施原則； ? 各司其職、協作實施原則； ? 及時調整、合理實施原則。14.勞動規章制度實施4條件

? 勞動規章制度的有效性 ? 勞動規章制度的可操作性 ? 實施機構的明確性

? 范圍的適用性

第五章

勞資溝通與民主管理

【知識要求】

一、商業秘密法律制度 1．什么是商業秘密

1993年9月，由全國人大常委會通過的《中華人民共和國反不正當競爭法》中，對商業秘密作了以下界定：“指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。由此看，商業秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。⑴技術秘密。⑵經營秘密。2．侵犯商業秘密的行為

1)以盜竊、利誘、脅迫和其他不正當手段獲取權利人的商業秘密； 2)披露使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密；

3)與權利人有業務關系的單位和個人違反合同約定或者違反權利人保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其掌握的權利人的商業秘密；

4)權利人的職工違反合同約定或者違反權利人保守商業秘密的要求, 披露使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密。

? 行為要點：

1)認定是否構成侵權，必須首先依法確認商業秘密確實存在。2)行為主體可以是經營者，也可以是其他人。

3)客觀上行為主體實際上侵犯他人商業秘密的行為。

4)以非法手段獲取披露和使用他人商業秘密的行為已經或可能給權利人帶來損害后果。3．對侵犯商業秘密行為的處罰

工商管理機關一經確認被申請人有侵犯申請人商業秘密的行為，可責令被申請人停止銷售使用權利人商業秘密生產的產品，并根據《反不正當競爭法》相關規定，責令停止違法行為，并可以根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。而對被申報人的侵權物品則可作以下處理：一是責令并監督侵權人將載有商業秘密的圖紙、軟件及其它有關資料返還權利人；二是監督侵權人銷毀使用權利人商業秘密生產的、流入市場將會造成商業秘密公開的產品，但權利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。

【能力要求】

一、公開的信息指標分類 1.企業重大決策

2.企業生產經營管理方面的重要問題 3.涉及職工切身利益方面的問題

4.與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題(一)企業重大決策 1．企業中長期發展規劃

⑴總體目標。從五個方面去理解：為國家和社會應作出貢獻的目標；市場開拓和發展的目標。企業未來的發展目標。企業與職工在經濟利益方面的目標。企業素質方面的目標。

⑵實現目標的途徑及實施。確定這些標時的著眼點：切實可行的行動計劃；企業總體目標不宜太多，應突出重點，明確企業的主攻方向；目標分解，是否建立了相應的經濟責任制。2．投資方案的對比和選優

⑴投資分類。企業投資的主要類別有：按投資與企業生產經營的關系，可劃分為直接投資與間接投資；按投資在再生產中的作用劃分，投資可分為初創投資和后續投資；按回收期長短劃分，投資可分為短期投資和長期投資；按投資方向不同劃分，投資可分為對內投資和對外投資。

第二篇：(二級)勞動關系協調師理論復習題

勞動關系協調師理論復習題（二級）

單項選擇題

1.我國完整的勞動標準體系，可分為三個層次，其中最高層次也是具有最高法律效力的層次是（）

A.國家級勞動標準

B.行業級勞動標準

C.地方級勞動標準

D.企業級勞動標準

2.勞動標準散見于不同層次的規范性文件和合同文本中，其中效力等級最高的是（）

A.集體合同

B.勞動規章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

3.用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資，不得無故拖欠。如果由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后（）日內支付勞動者工資。A.10

B.20

C.30

D.40

4．企業補充養老保險由（）管理。

A.企業自己

B.商業保險公司

C.勞動保障部門

D.國務院

5.補充醫療保險的籌資比例由（）確定。

A.法律

B.規章

C.行業標準

D.企業根據本企業的具體情況

6.以下四種情形中，用人單位不應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資的是（）

A.法定節假日

B.年休假

C.探親假

D.事假

7、病假工資、疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的百分之（）

A.六十

B.七十

C.八十

D.九十

8、綜合計算工時工作制的標準工資是針對（）小時的月平均標準工作“點數”而言的。

A.160

B.165

C.167

D.172

9、用人單位自用工之日起滿（）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個月

B.3個月

C.6個月

D.12個月

10、以下選項中，屬于勞動合同約定條款的是（）

A.保密約定 B.勞動合同期限 C.勞動保護、勞動條件和職業危害防護 D.工作內容與地點

11、《勞動合同法》規定競業限制的期限，不得超過（）

A.6個月

B.12個月

C.18個月

D.24個月

12、根據《關于修改（中華人民共和國勞動合同法）的決定》的規定，勞務派遣單位的得少于人民幣（）萬元

A.五十

B.一百

C.一百五十

D.二百

13、下列關于非全日制用工的說法中，錯誤的是（）

A.非全日期制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，并可以約定試用期

B.從事非全日制的勞動者可以與一個或者一個以上用工單位訂立勞動合同

C.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工

D.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準

14、《勞動合同法》第七十二條第二款規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日

A.5

B.7

C.1

5D..30

15、下列關于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.勞動合同當事人雙方應當各自依合同履行所承擔的義務。勞動者的義務通常由本人履行，但在某些特殊情況下，可以委托他人履行

B.勞動合同當事人必須履行合同的全部條款和各自承擔的全部義務

C.用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令

D.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行

16、下列關于勞動合同變更的說法中，錯誤的是（）

A.勞動者患病或者非因工負傷而規定的醫療期滿后不能從事原工作的崗位調整，應當與勞動者的身體狀況相適應，即調整后的崗位在勞動強度上應當低于以前，在專業技術要求上應當為勞動者所能勝任

B.勞動合同的變更并不一定要雙方當事人達成合議，只要一方提出的變更符合法律規定即可以進行變更

C.“勞動者不能勝任工作的”崗位調整，由于勞動者是工作能力，包括體能和技術不能勝任原工作，因此，調整后崗位的體能和技術等勞動技能要求不應當高于原來的工作崗位

D.在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行這種情況下的崗位調整應當考慮到勞動者的工作崗位、勞動能力，調整后的崗位應當與調整前的崗位具有相關性或相似性

17、勞動者在試用期內提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

A.3

B.5

C.7

D.15

18、下列選項中，不屬于《勞動合同法》規定的，進行經濟性裁員時，用人單位應當優先留用人員的是（）

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

B.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 C.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

D.家庭無其他就業人員，有需的老人或者未成年人的

19、下列關于勞動合同解除的做法中，正確的是（）

A．公司由于經濟效益不佳，決定在現有100名員工中裁減15人，A公司提前30日以書面形式將公司解除合同的決定通知了員工本人，隨后依法辦理了離職手續

B．小李已在家B公司工作了十年，同于晉升無望，遂產生了跳槽的想法。在向部門負責 人提出口頭辭職后的第二天，小李就離開了公司

C．老王今年已經57歲了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生產設備，經多次培訓后，老王仍然無法掌握設備的操作方法，公司向老王額外支付了一個月工資和相應的經濟補償后，解除了與老王的勞動合同

D．孕婦小張利用職務之便挪用公司公款數百萬元，給公司造成了極大的損失，公司依法履行相關程序與其解除勞動合同

20、小徐2009年12月3日與某IT公司簽訂了5年固定期限勞動合同，約定工資5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，經培訓和調崗后，仍不合格”為由依法與其解除勞動合同。小徐在勞動合同解除前12個月平均工資為6000元，當地上職工月平均工資為3000元。請問，該IT公司應支付給小徐（）經濟補償？

A.12500元

B.7500元

C.15000元

D.12000元

21、根據《刑法》第219條的規定，給商業秘密的權利人造成重大損失的，處（）年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴重后果的，處（）年以上（）以下有期徒刑，并處罰金。

A.1；1；3

B.3；3；5

C.3；3；7

D.5；5；10

22、集體協商機制主要包含的兩項基本制度是（）

A.集體協商制度（也稱平等協商制度），集體合同制度

B.集體協商制度（也稱平等協商制度），勞動合同制度

C.集體合同制度，勞動合同制度

D.勞動合同制度，工會協商制度

23、關于集體協商代表的表述，正確的選項是（）

A．集體協商代表是指按照法定程序產生并自愿代表本方利益進行集體協商的人員

B．用人單位一方的協商代表，由用人單位法定代表人指派或由其書面委托的其他管理人員指派

C．集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表

D．職工一方的協商代表由本單位工會主席選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意

24、職工一方的協商代表由本單位（）。未建立工會的，由本單位職工（），并經本單位（）

A．工會主席擔任主；民主推薦；本單位全體職

B．工會選派；民主推薦； 本單位半數以上職工

C．工會選派；民主選舉；本單位半數以上職工

D．工會主席擔任；民主選舉；本單位全體職工

25、協商代表因更換、辭任或遇不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起（）按照本規定產生新的代表。

A．15日內

B.20日內

C.一個月內

D.三個月內

26、集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等 等，另一方接到協商意向書后，應于（）予以書面答復。

A.15日內

B.20日內

C..一個月內

D.三個月內

27、下列關于集體談判的說法，錯誤的是（）

A．一次談判的成功意味著雙方之間的信任、合作關系得到了加強

B．談判的成功預示著在今后的談判中以及相互關系的處理方面都奠定了一個良好的基礎

C．企業勞資關系中這種相互的信任和規范的運作，對保持勞資關系的穩定、企業的順利發展意義不大

D．良好的合作關系，有可能在今后為雙方帶來更大的經濟收益

28、關于結束談判的策略，表述錯誤的是（）

A．學會運用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍

B．要一點一點解決問題，把每一個成果落到實處

C．在結束談判階段，要注意堅持自己的終極目標，逐漸減少讓步

D．在結束談判的階段就無需關注沖突控制

29、一般在談判開始階段，往往要提出相對較高的要求，當然與此同時也必須確定一個可以接受的底線，以此形成一個（）

A．談判跨度

B.談判空間

C.談判目標

D.談判方式

30、關于集體合同的訂立，下列各選項中說法不正確的是（）

A．經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論

B．集體合同或專項集體合同期限一般為1至5年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止

C．集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求

D．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字

31、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案須經全體職工代表（）以上或者全體職工（）以上同意

A.二分之一；二分之一

B.三分之二；三分之二

C.四分之一；四分之一

D.四分之二；四分之二

32、關于集體合同的履行有如下說法，其中表述不正確的是（）

A．集體合同一經生效，集體合同雙方應當履行

B．履行集體合同過程中發現的問題，及時向對方通報，并交由司法機構處理

C．集體合同雙方應當建立集體合同履行情況的監督檢查制度

D．集體合同一方或者雙方每年至少向職工代表大會、職工大會或者職工代表會議報告一次集體合同履行情況

33、協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起（）日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過（）日期

A．30；15

B.20；10

C.30；10

D.25；10

34、凡沒規定履行期限的集體合同，其有效期一般應視為（）

A．六個月

B.一年

C.兩年

D.三年

35、協調處理集體協商爭議的程序是（）

①調查了解爭議的情況

②受理協調處理申請

③對爭議進行協調處理

④研究制定協調處理爭議的方案

⑤制作《協調處理協議書》

A．②①④③⑤

B.①②③④⑤

C.②④⑤①③

D.④⑤②①③

36、發生在生效后的集體合同實施過程中，由于其中一方未能遵守合同的約定或者雙方對合同條款存在不同理解，從而引發雙方的爭議和糾紛，屬于（）

A．權益爭議

B.因簽訂集體合同發生的爭議

C．因履行集體合同發生的爭議

D.利益爭議

37、從工資集體協商覆蓋范圍來看，工資集體協商不包括（）。

A.企業層級工資集體協商

B.行業性工資集體協商

C.區域性工資集體協商

D.全國性工資集體協商

38、下列關于工資協議的表述，說法錯誤的是（）

A．工資協議，是指專門的就工資事項簽訂的專項集體合同

B．已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力

C．依法訂立的工資協議對企業和職工雙方的約束力是不對等的

D．雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議

39、首次在部門規章中提出勞動關系雙方應通過協商的方式制定工資制度的是（）

A．《工資支付暫行規定》

B.《集體合同規定》

C.《外商投資企業工資集體協商的幾點意見》

D.《工資集體協商試行辦法》

40、《勞動合同法》第五十三條規定：“在（）以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

A．省級、B.市級

C.縣級

D.鄉級

42、工資集體協商的技巧有助于增強工資集體協商的實效性，具體技巧不包括（）

A．以誠取信

B.重點突破

C.步步緊逼

D.用事實和數據說話

43、勞動規章制度是（）按照法定程序制定的，在用人單位內部對（）具有約束力，是（）意志的體現。

A．用人單位；勞動者；用人單位決策層

B.用人單位；勞動者；用人單位全體員工

C．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位決策層

D．用人單位；用人單位和勞動者；用人單位全體員工

44、企業勞動規章制度與勞動合同的區別是（）

A．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、效力期限不同

B．制定主體不同、效力等級不同、效力范圍不同、終止條件不同

C．約束對象不同、效力等級不同、效力范圍不同、起始條件不同

D．制定主體不同、效力范圍不同、效力期限不同、起始條件不同

45、關于企業勞動規章制度重要性的表述，正確的是（）

A．勞動規章制度是企業內部不容置否的行為準則，是組織成員行動的指南

B．勞動規章制度是企業獎懲的依據

C．勞動規章制度是衡量企業經營狀況的唯一標準

D．勞動規章制度是資方有效管理勞方的利器

46、企業勞動規章制度的設計中應該兼具（），在具體操作中，企業應當遵循（）

A．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

B．合法性、民主性、真實性、功利性；合法原則、合情原則、合理原則

C．合法性、民主性、真實性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

D．合法性、強制性、真實性、效能性；合法原則、合情原則、合理原則

47、薪酬制度是企業勞動規章制度的重要組成部分，（）不屬于企業制定薪酬時的注意事項。

A．同工同酬

B.基礎工資逐年遞增

C.合理設定加班工資標準

D.足額繳納社會保險

48、企業勞動規章制度的框架結構分為（）部分，分別為（）

A．3；目錄、主文、附則

B.4；目錄、前言、主文、附則

C．3；前言、主文、附則

D.4；前言、主文、附則；鳴謝

49、在規章制度的實施過程中，應當遵循一些基本的原則，這些原則不包括（）

A．嚴格執行，依章治企原則

B.前后統一，全面實施原則

C．合情合理，以人為本原則

D.各司其職，協作實施原則

50、勞動規章制度必須具有實際規范的標準，如果沒有實際規范的標準，只有一些空洞的要求或一般原則，員工則無法遵循，企業也難以衡量。這說明勞動規章制度的實施必須滿足以下哪項條件（）

A．勞動規章制度的有效性

B.勞動規章制度的可操作性

C．實施機構的明確性

D.企業行政部門的權威性

51、對于違反企業規章制度的員工的處罰，如果雇主可以采取較輕的懲戒手段以實現懲戒的目的，原則上不得解雇勞動者，否則將被認為違反解雇的（）

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

52、勞動規章制度實施的重要機構，不包括（）

A．勞動規章制度執行的監督機制

B.勞動規章制度執行的處罰機制

C．勞動規章制度的信息反饋機制

D.勞動規章制度實施效果的評估機制

53、規章制度在執行過程中缺乏具體的可操作性的措施，只停留在文本階段，未被進一步轉 化為可操作性的具體措施，這是勞動規章制度實施中的（）問題

A．形式化

B.空洞化

C.短期化

D.主觀化

54、在企業依據勞動規章制度對員工進行懲戒的過程中，（）是指對于同樣程度的違反勞動規章制度的行為，應給予同種類、同程序的懲戒處分。

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

55、廠務公開的主要載體是（）

A．職工代表大會

B.企業工會

C.董事會

D.企業黨政聯席會

56、（）是國有企業實行廠務公開制度的主要政策依據。

A．《國有企業、集體企業及其控股企業廠務公開制度規定》

B．《關于推行廠務公開制度的通知》

C．《關于在國有企業、集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》

D．《企業民主管理制度》

57、相較于非國有企業、集體企業及其控股企業，根據《企業民主管理規定》的規定，國有企業、集體企業及其控股企業還應進行廠務公開的一項內容是（）

A．集體合同文本和勞動規章制度的內容

B．職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況

C．社會保險以及企業年金的繳費情況

D．勞動爭議及處理結果情況

58、企業重大決策必須務公開聽取職工意見，并提交（）審議。

A．企業黨政聯席會 B.企業工會

C.董事會

D.職工代表大會

59、（）是指職代會根據法律法規規定所具有的兩項基本權力。

A．任免權和審議權

B.決定權和否決權

C.否決權和審議權

D.決定權和任免權

60、（）是組織管理溝通的一種表現形式，它是指為了實現一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。

A．勞資溝通

B.勞資協商

C.集體溝通

D.集體協商

61、從性質上說，（）是指用人單位工會代表和職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的法律行為

A．勞資協商

B.集體協商

C.廠務公開 D.職代會

62、《勞動合同法》第4條規定，有關用人單位勞動規章制度的決定方式和企業重大事項的決定屬于企業經營管理自主權范疇，用人單位具有（）

A．共決權

B.否定權

C.單決權

D.投票權

63、選擇合格和合適的評估機構和評估者是協商協議評估工作中的重要一環，（）主負責評估工作的具體實施。

A．評估工作的組織機構

B.評估工作的執行機構 C．評估工作的管理機構

D.評估工作的監察機構

64、勞資協商的勞方協商主體是（）

A．用人單位工會和勞動當時人個人

B.用人單位工會或職工代表

C．用人單位勞動者整體利益代表的工會組織和職工代表或勞動者當事人個人

D．勞動當事人個人

65、員工民主參與是指（）

A．員工通過一定的企業機構，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

B．員工通過工會組織及職工代表制度等，與管理者就工作標準、勞動環境等問題協商并達成一致的過程

C．員工通過職工代表大會，討論企業關鍵問題，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

D．員工通過“總經理信箱”等企業溝通渠道，與管理層人員溝通、討論，參與和影響管理行為的過程

66、《企業民主管理規定》規定，職工代表實行（）

A．常任制

B.連任制

C.輪換制

D.一任制

67、職工代表在任期內與企業解除勞動關系，代表資格自行終止，缺額（）。

A．暫時空置，下任再選

B.由其他選舉單位按照規定補選

C．由原選舉單位按照規定補選

D.由用人單位視情節決定處理辦法

68、員工民主參與可分為直接參與和間接參與，這是按照（）劃分的。

A．參與的組織等級層次

B.參與的程度和方法

C.參與的目標

D.參與的主體

69、《企業民主管理規定》指出，企業召開職工代表大會的，職工代表人數最少不少于（）。

A．10人

B.20人

C.30人

D.50人

70、（）可以幫助用人單位查找自己內部勞動關系運行過程中出現的種種問題以及存在問題的原因。

A．申訴受理

B.申訴處理過程

C.申訴處理意見

D.申訴結果的匯總與分析

71、員工申訴是指員工認為自己在（）遭到不平等待遇或發現用人單位內部的不法行為時，提出要求解決的行為。

A．生活中

B.工作中

C.學習中

D.活動中

72、根據《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定，發生勞動爭議的勞動者一方在（）人以上，并有共同請求的，可以推舉代表調解、仲裁或者訴訟活動。

A．5人

B.10人

C.15人

D.20人

73、我國《勞動法》第八十四條第二款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人對仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）內向人民法院提起訴訟。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

74、《集體合同規定》第四十九條規定，集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向（）提出協調處理申請。

A．企業工會

B.勞動爭議調解委員會

C.勞動爭議仲裁委員會 D.勞動保障行政部門

75、集體合同爭議是指基于（）發生的爭議，通常發生在工會與用人單位之間

A．勞動合同

B.勞務合同

C.聘任合同

D.集體合同

76、集體行動爭議是指由于勞動者的（）而引發的集體勞動爭議。

A．工作行為

B.集體行動

C.工作表現

D.集體活動

77、“（）”是解決集體勞動爭議的基本原則之一

A．著重協商

B.著重調解

C.著重仲裁

D.著重訴訟

78、處理集體勞動爭議應盡量使爭議雙方就爭議事項達成和解并形成新的共識，以（）促和解是處理集體勞動爭議的主要手段。

A．協商

B.調解

C.仲裁

D.訴訟

79、集體勞動爭議仲裁應自組成仲裁庭之日起15日之內結束，需要延期的延長期限不得超過（）日。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

80、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條對申請仲裁的時效做了明確規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

A．一個月

B.三個月

C.半年

D.一年

81、《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：勞動中爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

82、《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知（）

A．勞動者

B.用人單位

C.勞動爭議雙方當事人

D.申請人

83、仲裁申請書應當載明下列事項中沒有（）。

A．勞動者的和用人單位基本情況

B.仲裁請求和所根據的事實、理由

C．證據和證據來源，證人姓名和住所

D.勞動者的薪資水平

84、勞動爭議仲裁委員會對于仲裁申請的條件審查不包括（）

A．仲裁申請的事項是否屬于勞動爭議仲裁的受案范圍

B．提出仲裁申請的當事人是否具備申請人的資格

C．仲裁申請人的工作水平

D．是否在仲裁申請的時效期間之內多項選擇題

1.用人單位制定勞動標準的方式有（）

A.集體合同

B.勞動規章制度

C.員工手冊

D.勞動合同

2.根據我國現行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于（）

A．應由職工交納的個人所得稅

B.應由職工負擔的各項社保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

D.工會會費

3.有以下（）情形的職工不能享受當年的年休假

A.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的 B.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的 C.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的 D.職工請假累計10天以上且單位按照規定不扣工資的

4.就業歧視是指沒有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何區別、排斥、限制或者給予優惠的行為。

A.種族

B.膚色

C.能力

D.宗教

5.勞動者在法定工作時間內依法參加以下（）活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

A.出席勞動模范大會

B.出席先進工作者大會

C.當選代表出席婦女聯合會組織召開會議

D.罷工

6、綜合經濟效益評價法一般包括（）

A.綜合指數法

B.功效系統法

C.打分排除法

D.比例權重法

7、對用人單位勞動關系的評價包括（）

A.勞動合同的規范性

B.勞動基準法的遵守情況

C.勞動關系協調機制的運行狀況

D.職工職業技能和文化生活情況

8、以下情形中，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的是（）

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的

B.用人單位自用工之日起滿一月不一勞動者訂立書面合同的

C.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

D.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十條和第四十條第一項、第二項規定的情形

9、保密條款或者保密協議約定的主要包括（）

A.保密義務人

B.保密內容、范圍

C.保密措施

D.違反保密義務的責任

10、勞務派遣只能在（）的工作崗位上實施

A.臨時性

B.替代性

C.季節性

D.輔助性

11、下列關于勞動合同訂立和檔案管理的說法中，正確的是（）

A.用人單位的單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后30日內應當到當地勞動行政部門辦法勞動用人備案變更手續

B.勞動合同檔案管理的程序主要包括勞動合同的簽訂、勞動合同檔案材料的收集、勞動合同的分類歸檔、明細目錄的編制以及檔案編碼的編制

C.用人單位人力資源部門，應根據當地勞動行政部門的要求，自與新招用職工簽訂勞動合同或與職工續訂勞動合同的之日起30日內或勞動合同解除或終止后5日內，到勞動部門進行用工備案

D.勞動合同臺賬可以采用電子表格形式，臺賬登記項目一般包括以下列內容：員工姓名、身份證號、員工編號、入職日期、勞動合同終止日期、變更事項和日期等內容

12、下列關于勞動合同履行的說法中，錯誤的是（）

A.用人單位的法定代表人發生了變更，不影響勞動合同的履行

B.用人單位可以與勞動者簽訂自愿加班協議，勞動自愿加加班的。用人單位不支付加班費

C.勞動者在工作中，遇到用人單位管理人員違章指揮的，為了保證工作及時完成，應按照管理人員的指令進行操作，但在事后，勞動者有權對其提出批評、檢舉和控告 D.用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

13、根據我國《勞動合同法》第四十條的規定，有下列（）之一的，用人單位可以和勞動者協商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償。

A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的 B.勞動者在本單位患職業病或者因公負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的 C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的 D.勞動者不能勝任工作的14、下列解除或終止勞動關系的情形中，用人單位不需要支付經濟補償的是（）

A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同

B.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位依法與其解除勞動合同

C.用人單位被依法宣告破產，用人單位依法與其解除勞動合同

D.勞動者主動辭職

15、下列選項中，屬于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》規定的勞動合同終止的事由的是（）A．勞動合同期滿

B．勞動者達到法定退休年齡的，或開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同即行終止 C．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 D．用人單位被依法宣告破產

16、在我國，各級政府勞動行政部門都會定期發布勞動關系狀況的各種指標的統計數據，它們集中反映出勞動關系的現實狀況、存在問題和發展趨向。在眾多統計數據當中，與集體協商集體合同制度密切相關的包括（）

A.綜合性經濟指標

B.勞動力市場狀況 C.就業與失業狀況

D.勞動報酬、勞動爭議狀況

17、關于集體協商要約行動的開展，下列說法正確的是（）

A．職工和企業任何一方均可提出進行集體協商的要求

B．集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等等，另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復

C．無正當理由不得拒絕進行集體協商

D．集體協商要約書應該明確提出進行集體協商時間、地點和議題等等，還應附有協商代表資格認定書

18、關于集體協商代表的更換，下列有關說法正確的是（）

A．工會可以更換任何一方協商代表

B．未建立工會的，經本單位半數以上職工同意可以更換職工一方協商代表

C．用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協商代表

D．協商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應在空缺之日起5日內按照本規定產生新的代表

19、進行集體協商需要用事實和數據說話，因此應當搜集了解與集體協商有關的情況和資料，下列選項中錯誤的是（）

A．企業外部的信息資料包括各企業現行規章制度，特別是涉及職工民主權利和經濟利益方面的規定

B．地區和行業的職工平均工資、工資增長水平和其他勞動標準、勞動條件的情況、勞動力市場的供求狀況屬于企業企業外部的信息資料

C．各企業生產經營及財務狀況，包括上一狀況和本預測水平是集體協商需要搜集的企業外部的信息資料

D．企業內部的情況資料包括近年來本企業勞動條件和勞動標準狀況

20、形成談判的先決條件包括（）

A.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益

B.參與談判的雙方具備相互的信任

C.有充分的有效時間了解對方的需要、資源與抉擇

D.談判雙方在人格、地位、物質力量等方面獲得獨立或對等的地位

21、（）屬于集體談判的策略

A.開始談判的策略

B.中間談判的策略

C.最后談判的策略

D.結束談判的策略

23、關于集體協商的流程與結果，下列表述錯誤的是（）

A．集體協商會議只能由企業方首席代表主持

B．集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商，中止期限最長不宜超過15天

C．集體協商達成一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論

D．因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動部門可以組織有關各方面協商處理，上級工會應當積極代表職工參與爭議的處理，也可請有關專家參與爭議的處理

24、集體協商的各個階段都有可能需要面對職工以及職工代表的質詢，下列說法正確的（）。

A.接受集體合同草案的質詢，前提要熟知相關法律法規和政策規定

B.對于集體協商簽訂集體合同的目的和意義有局部認識即可

C.要善于傾聽，抓住關鍵

D．堅持實事求是的態度

25、下列各選項中屬于集體合同解除或終止的條件有（）

A．用人單位依法破產、解散的

B．集體合同期滿后，一方不同意續訂集體合同的 C．集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現的

D．因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的

26、集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的處理包括（）。

A．當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請

B．未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可以自行協調處理

C．當事人協商解決不成的，應該直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D．當事人一方或雙方可以書面向人民法院提起訴訟

27、集體合同的監督檢查從其方法上來說主要包括（）

A．負責監督檢查的人員親臨企業現場，直接詢問和了解有關情況

B．建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況

C．不定期就集體合同的履行情況進行檢查

D．隨時就集體合同的履行情況進行檢查

28、行業性工資集體協商，是指在同行業企業相對集中的區域，由行業工會組織代表職工與同級企業代表或企業代表組織，就行業內企業（）等事項，開展工資集體協商、簽訂行業性工資專項集體合同的行業。

A．職工工資水平

B.勞動定額標準

C.最低工資標準

D.利潤分享標準

29、下列各選項關于工資集體協商的說法，正確的是（）

A．開展工資集體協商是工會組織履行職責、體現作為的客觀要求工會的基本職責就是維護職工的合法權益，而勞動報酬是職工合法權益的核心內容

B．截至目前，全國已有21少（市、區）以地方人大立法的形式制定頒布了集體合同的地方性法規

C．通過建立工資集體協商制度，建立起職工工資正常增長機制和支付保障機制，就能更好構建和諧勞動關系中推動科學發展，促進社會和諧

D．通過協商的方法，使勞動關系雙方的利益訴求找到平衡點，有利于保障勞動者的主人翁地位和勞動權益，增強職工的歸屬感、自尊心、從而與企業加強合作，共謀企業發展

30、（）屬于工資集體協商的內容。

A．工資協議的期限

B.職工平均工資水平及其調整幅度

C．行業最高工資水平及其調整幅度

D.獎金、津貼、補貼等分配辦法

31、勞動規章制度的有效條件包括（）

A．制定主體合法

B.制定目的合情、合理

C.制定內容合法、合理

D.制定程序合法

32、下列關于勞動規章制度起草過程的表述，正確的是（）

A．確定起草班子人數時應該遵循精干有效的原則

B．在確立了起草理論聯系實際后，要由起草人員擬定勞動規章制度大綱

C．起草大綱決定著以后起草工作的成敗，一定要反復論證

D．形成的草案文稿不是正式的勞動規章制度，無需符合勞動規章制度的外在表現形式

33、勞動規章制度公示的舉證方式主要包括（）

A．簽字確認

B.拍照或錄像

C.申請公證

D.參與培訓

34、企業制定一套完備的勞動規章制度，不僅需要符合法律的要求，還需要符合技術要求。下列關于勞動規章制度制定技術要求的表述，正確的是（）

A．勞動規章制度的內容要有依據性和針對性

B．勞動規章制度的制定應符合有關格式的要求

C．勞動規章制度的表述要遵循企業決策層的口吻

D．勞動規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性

35、在實際的管理過程中，存在著勞動規章制度實施的（）等眾多問題，使得企業勞動規章制度的推行受到嚴重干擾。

A．形式化

B.缺損化

C.擴大化

D.偏離化

36、在勞動規章制度實施過程，監督檢查的方法主要包括（）

A．自我監督檢查

B.配合國家的檢查

C.專項檢查

D.常規檢查

37、勞動規章制度違法時的處理方式包括（）

A．通過共同協商對勞動規章制度進行修改和完善

B．勞動者解除勞動合同并要求企業賠償經濟損失

C．勞動行政部門責令改正

D.企業承擔給勞動者造成的損害

38、企業在對勞動規章制度進行審查時，重點審查的內容包括（）

A．勞動規章制度的制定主體是否符合國家法律法規政策的規定

B．勞動規章制度的內容是否符合國家法律法規政策的規定

C．勞動規章制度的程序是否符合國家法律法規政策的規定

D．勞動規章制度的表述是否符合規范以及條款是否完備

39、廠務公開的指導原則包括（）

A．必須堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨的十五大和十五屆四中、五中、六中全會精神，堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針 B．必須遵循國家法律、法規和黨的方針政策，實等求是、注重實效、有利于改革發展穩定和保護商業秘密

C．必須堅持董事會的統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與 D．必須與企業黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設結合起來，與建立現代企業制度結合起來

40、根據《企業民主管理規定》，企業應當向職工公開的內容包括（）

A．經營管理的基本情況

B．集體合同文本和勞動規章制度的內容

C．生產經營目標及完成情況

D．社會保險以及企業年金的繳費情況

41、《中華人民共和國反不正當競爭法》將商業信息分為（）兩類

A．技術信息

B.管理信息

C.經營信息

D.資產信息

42、員工參與的財政形式，即分享制較為典型的包括（）

A．績效工資制

B.組織所有權分享制

C.團隊獎金制

D.報酬分享制

43、勞資協商的勞方主體可以是（），協商的事項包括用人單位涉及勞動者切身利益的重要改革方案和重要規章制度。

A．用人單位工會代表

B.職工代表

C.勞動者當事人

D.出資者

44、一般情況下，協商者要把自己所設定的目標劃分為（）

A．理想目標

B.可接受目標

C.最低目標

D.最高目標

45、關于職工代表大會的提案落實，下列說法正確的有（）

A．提案答復一式三份，分送提案人、企業黨委辦公室、提案人單位保留

B．提交答復一式三份，分送提案人、提案工作很會員、提案人單位保留

C．提案落實的建議單位有關領導審閱后，由提案工作委員會轉發各有關單位和個人落實答復

D．提案落實的建議單位送有關領導審閱后，由企業黨委辦公室轉發各有關單位和個人落實答復

46、起草職代會決議的大會秘書組由（）構成。

A．黨委

B.工會

C.職工代表 D.行政辦公室人員

47、根據2012年新頒布的《企業民主管理規定》的規定，職工監事依法行使的權利包括（）A．參加監事會會議，行使監事的發言權和表決權

B．就涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項，提議召開監事會會議 C．參加公司行政辦公會議和有關生產經營工作的重要會議，行使表決權 D．列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議

48、人力資源管理部門在員工申訴過程中的職責主要有（）

A．制定員工申訴制度，規范員工申訴流程

B．保證員工申訴渠道暢通

C．深入員工，傾聽員工聲音

D．協調勞動爭議各方積極解決矛盾，妥善處理員工申訴問題

49、建立員工申訴制度應遵守的原則主要有（）

A．申訴規則的制度化

B.申訴機構的正式化

C.申訴范圍的明確化 D.申訴程序的合理化

50、集體勞動爭議的主要特征包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D．集體勞動爭議突發性強，處理難度增大

51、員工申訴處理的程序主要有（）

A．受理員工申訴

B.查明事實

C.解決問題

D.申請仲裁

52、通常情況下，根據參與人數以及協商流程，協商可分為（）

A．即時協商

B.會議協商

C.個別協商 D.集體協商

53、集體勞動爭議的主要特殊包括（）

A．集體勞動爭議主體的特殊性

B.爭議內容有特定性

C．集體勞動爭議影響力較廣泛

D.集體勞動爭議突發性強，處理難度增大

54、集體勞動爭議調解存在的問題不包括（）

A．企業層面的調解優勢未能充分發揮

B.企業調解組織尚不健全

C．社會化調解格局還未完全形成 D.政府重視度不夠

55、《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解（）

A．企業勞動爭議調解委員會

B.依法設立的基層人民調解組

C．在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

D．企業工會

56、處理集體勞動爭議一般要堅持三方協商原則，即由（）三方代表進行集體協商，提出調解方案。

A．政府

B.工會

C.員工

D.雇主

57、重大爭議應急調解機制的職能和作用主要有（）等。

A．明確重大爭議應急調解協調的職責分工

B.排查重大爭議案件隱患

C．妥善處理重大爭議案件

D.落實重大爭議信息報告制度

58、調解終結的具體方式包括（）

A．當事人自行協調

B.當事人撤回申請

C.當事人拒絕調解

D．當事人在法定期限內未能達成調解協議

59、勞動爭議訴訟的程序可以分為（）等階段。

A．起訴與受理

B.準備與調查

C.協商與解決

D.開庭與審判

60、勞動爭議訴訟文書具有（）等明顯的特點。

A．勞動爭議訴訟文書制作的主體是人民法院、勞動爭議訴訟當事人及其代理人

B．勞動訴訟文書必須依據國家的勞動法、民事訴訟法和有關的司法解釋進行制作

C．勞動爭議訴訟文書必須由爭議雙方共同起草

D．勞動爭議訴訟文書具有法律效力或法律意義 61、《勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定：仲裁員有（）情形之一，應當回避。當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請。

A．是本案當中人或者當事人、代理人的近屬的B.與本案有利害關系的 C．與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的

D．私自會見當事人、代理人、或者接受當事人、代理人的請客送禮的

第三篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第四篇：第二章重點知識點勞動關系協調師

二級 勞動關系協調師

第三周學習任務：

任務

一、本周學習任務為《勞動關系協調員（國家職業資格二級）》教材的第二章勞動合同管理，需要閱讀教材內容，并重點了解如下知識點，在考試中占15%的比例，勞動合同管理是勞動關系管理的重要內容，不僅涉及管理問題，更涉及到勞動法律尤其是《勞動合同法》在現實中的應用。在學習教材的同時，應仔細閱讀《勞動合同法》，在理解的基礎上對一些關鍵問題進行記憶。復習要點如下：

1、掌握勞動合同的概念、期限

2、勞動合同的主要條款

3、勞動合同條款、期限的選擇原則和方法

4、勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則

5、勞動合同訂立準備

6、勞動合同文本

7、勞動合同檔案管理

8、勞動合同起草主要事項

9、勞動合同的履行原則和相關法律規定，了解支付令的概念、加班和安全生產的有關規定

10、勞動合同履行中的阻礙因素分析

11、消除勞動合同履行中阻礙因素的對策

12、勞動合同變更的概念、類型和相關法律規定，重點要注意，勞動合同的變更需雙方協商一致，并且采用書面形式。企業組織設計與勞動合同變更。

13、勞動合同變更的程序和注意事項

14、勞動合同的解除的概念，解除的類型，各種類型的適用情形。（重點掌握）

15、禁止解除勞動合同的法定情形

16、經濟性裁員

17、勞動合同的終止的概念、終止的事由，以及延期終止的情形。

18、員工離職面談技巧，以及離職面談應注意的問題

19、勞動合同解除和終止后的相關事項：代通知金的法律規定、經濟補償的相關規定、賠償金的相關規定。

20、競業限制、保密協議的后續履行

任務二：認真閱讀《勞動合同法》，逐漸加深記憶。

第五篇：勞動關系協調師二級課后復習思考題答案

第一章 勞動標準實施管理

（一）簡述用人單位勞動標準的概念和效力

概念：用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規程或行為規則。用人單位勞動標準是國家級、行業級、地方級勞動標準的延伸和細化，是勞動力市場主體——用人單位和勞動者雙方或用人單位單方以國家、行業、地方級勞動標準為基礎，針對本單位實際情況而制定的勞動標準。用人單位勞動標準僅適用于用人單位范圍內的全體勞動者。

效力：用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定方式。制定勞動標準的方式分為集體合同、規章制度和勞動合同，三者的效力等級遵循兩個原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規章制度、勞動合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內適用，因此較高等級文件的內容可以稱為較低等級文件的補充。2.更有利原則。如果集體合同、規章制度與勞動合同對同一事項作出規定且規定的內同步一致，應以勞動者請求使用且對勞動者最有力的那個等級文件為準，勞動合同和集體合同優先適用。

（二）簡述用人單位制定勞動標準的方式和權利限制 制定勞動標準的方式：

用人單位制定勞動標準的方式有集體合同、規章制度和勞動合同樣本。集體合同主要在工會或者職工代表與用人單位進行協商談判的基礎上，確定用人單位內部勞動標準，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動者，還包括未來加入本用人單位的勞動者。

勞動規章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式。由用人單位自主建立，并經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協商確認。勞動合同樣本內容包括工資標準、工時標準（包括休息休假標準）、勞動安全衛生標準、社會保險標準等。權利限制：

用人單位制定勞動標準的限制主要體現在兩個方面：內容限制和程序限制。內容限制主要是指用人單位勞動規章制度的內容規范，包括內容合法、結構完整、規定全面。而且必須符合國家、行業、地區強制性勞動標準的規定，不能低于底線。

程序規范是指用人單位勞動標準依其制定方式的不同而應遵守法律對于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。

（三）簡述用人單位制定勞動標準的影響因素

用人單位制定勞動標準的影響因素分為外部因素和內部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動者基本權益保護的現實需要2.經濟社會發展水平3.勞動力市場供求關系4.公共安全5.國際競爭的需要。內部因素指用人單位的內部情況，有1.用人單位的發展狀況2.企業文化3.職工力量。

（四）簡述用人單位薪酬福利標準的主要內容 即工資標準的主要內容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動報酬，指勞動關系中職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。其狹義僅指職工最終所獲勞動報酬中的工資（不包括五險一金、職工福利和職工教育費用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

3.工資決定機制：宏觀層面包括工資指導線、勞動力市場工資指導價位、企業人工成本參考水平；中觀層面體現為工資集體協商；微觀層面體現在勞動合同上。4.工資支付：工資支付制度應當明確以下內容：工資支付項目、標準、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標準；假期工資支付標準；依法代扣工資的情形及標準。

（五）簡述用人單位工作時間休息休假標準的主要內容 即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節假日300%。

2.實行計件工資制的，勞動者完成勞動定額任務后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，支付方式同1。

3.經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的。4.實行輪班工作制的。

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內容

1.享受帶薪年休假的資格標準：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照 規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.帶薪年休假的天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等以及因工傷停工留薪期間不計入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨的安排。因單位原因導致職工未休假，支付職工當日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。

（七）簡述用人單位勞動定員定額標準的主要內容

1.勞動定員定額標準的概念：勞動定額，通常是指在一定的生產技術和組織條件下，為使生產一定量合格產品或完成一定量工作所預先規定的勞動消耗量標準，或是在單位時間內完成預先規定的合格產品的數量。

2.用人單位勞動定額標準的制定：科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業環境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。

（八）簡述用人單位企業補充保險標準的主要內容

1.補充養老保險（企業年金）制度：企業補充養老保險也叫企業年金，是指在國家基本養老保險的基礎上，依據國家政策和本企業經濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養老保險進行重要補充的一種養老保險形式。企業補充醫療保險：企業補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，根據自身的經濟承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對本企業職工超出基本醫療保險基金支付以外的醫療費用，實行醫療補助的醫療保險。

（九）簡述用人單位制定勞動標準實施情況的評估方法

1.基于經濟效益的評價：獲取經濟效益是企業經營目標的核心，提高經濟利益是企業的根本任務。因此對企業勞動標準的和實施效果的評估，必須對企業經濟效益進行綜合評價。

2.基于人力資源管理水平的評價：從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。

3.基于勞動關系的評價：從勞動關系角度來看，主要包括勞動合同的規范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協調機制的運行狀況以及職工職業技能和文化生活情況。

第二章 勞動合同管理

（一）簡述勞動合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協商的原則。法律規定的必備條款必須全部體現在勞動合同文本中，約定條款可與職工協商。

對于用人單位而言，第二次續簽勞動合同的時候，就必須考慮到第二次續簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，因此在第一次簽訂勞動合同時的期限選擇和勞動合同履行過程中對勞動者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進入公司的新入職人員，適當延長初次簽訂勞動合同的期限；2.對于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強崗位任職考核制度；3.對于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進行崗位任職考核。

（二）簡述勞動合同文本起草的注意事項

勞動合同文本的起草應注意內容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應當包括《勞動合同法》第17條規定的全部內容。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協商的結果，必須是雙方當事任的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優勢地位，在勞動合同中，免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和勞動規章制度所享有權利的約定。

（三）分析阻礙勞動合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業工會建設力度，建立企業工資集體協商機制。

2.職工離職：公告企業管理水平、制定完善的學習培訓計劃、建立監督約束機制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。

（四）簡述企業組織設計與勞動合同變更的關系

隨著企業的發展和外部市場環境的改變，企業組織結構必然要作出相應的調整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對勞動者而言，組織結構的調整可能會導致工作崗位、工作任務的改變，這就涉及到了勞動合同變更的問題。

（五）簡述離職面談的技巧 1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關注問題職工：切忌跟員工發生爭執或者情緒上的對立。3.時間控制：把握適度。4.面談記錄和反饋：基于記錄進行數據加工，分析流失關鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對面談中發現的問題系統整理，提出合理建議。

（六）簡述競業限制、保密協議后續履行的注意事項

1.在勞動關系結束后按月支付竟業限制補償金：根據《勞動合同法》第23、24條規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責任：勞動者泄露、侵犯商業秘密的，用人單位可以住求其侵權責任，也可以追究其違約責任。《刑法》219條和《反不正當競爭法》25條有相關規定。3.追究連帶責任：泄露商業秘密的勞動爭議案件的特點是在用人單位和勞動者之外還存在這第三方——新用人單位。《反不正當競爭法》第10條第一款作出相關規定。

第三章 集體協商與集體合同管理

（一）進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動合同的區別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體寫上是定理集體合同的法定必經程序和實現方式，集體合同則是集體協商的一種法律結果。

1.集體協商的主體是勞動著者團體（即工會代表全體勞動者）和用人單位或其團體。

2.訂立的主要目的是為了確定勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內規范勞動關系。

3.集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。

（二）集體協商雙方可以就那些內容進行協商，簽訂集體合同或專項集體合同？

1.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛生；5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護；7.職業技能培訓；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；14.違反集體合同的責任；15.雙方認為應當協商的其他內容。

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應參照有關法律、法規、政策以及同行業具有可比性企業的勞動標準；2.內容應從企業實際出發；3.把握集體合同內容應當具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協商條款、法律責任、履行期限；4.格式規范；5.根據內容不同分為綜合性合同和單項性合同兩種類型；6.內容具體；7.文字表述明確、嚴謹；8.起草文本時嚴謹、認真、仔細。

（四）集體協商有哪些流程 第一階段：溝通與談判

集體協商談判是組織之間的溝通，集體協商參與者應該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項問題進行談判、明確立場、清算和修正、協議是（否）達成。第二階段：協商

1.宣布議程和會議記錄；2.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；3.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經職代會審議通過、協商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協商可獨立于集體協商單獨進行，程序同集體協商。

第四章 勞動規章制度建設

1.簡述勞動規章制度與勞動合同的關系。

答：勞動規章制度與；勞動合同的關系體現在功能和區別上。勞動規章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權利義務的重要依據，也是勞資雙方共同意志的書面表達。具有協調、調整企業勞動關系的作用。他們的區別體現在：

（一）制定主體不同。勞動合同主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協商的基礎上合意確定 的。企業勞動規章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業勞動規章制度制定的內容是集體性的，它規定的是本用人單位與勞動者共同的權利和義務，因此，其效力范圍覆蓋整個企業的全體員工。

（三）效力等級不同，依法制定的企業勞動規章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當企業勞動規章制度和勞動合同中對同一事項作出了不一致的規定時，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業勞動規章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業勞動規章制度的廢止時間并無具體規定。2.分析勞動規章制度的重要性。

答：勞動規章制度的重要性，企業勞動規章制度是整個組織機構正常運行的制度保障，沒有合理的勞動規章制度就沒有一個真正發揮作用的組織和機構也就沒有企業的正常生產和經營活動。

一、勞動規章制度是企業正常運行的保證，組織成員行動的指南，勞動規章制度明確了組織的調勞動條件和組織成員的行為規范可以大量減少因勞動條件不同意或對行為規范的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。

二、勞動規章制度是企業獎懲的依據，勞動規章制度是企業勞動條件及勞動紀律等方面的具體規定，不論其法律性質如何解釋勞動規章制度都對企業的勞動者具有規范作用記號，三勞動規章制度是老資雙方維權的力氣勞動規章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規范，是制定勞動合同的基本依據。

3.簡述勞動規章制度公示的方法。

勞動規章制度的公示手段：

一、通過網站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓公示

五、通過勞動合同附件公式。4.簡述勞動規章制度的制定原則。

第五章 答：勞動規章制度的制定原則，應該具有合法性、民主性、真實性，效能性，在具體操作中企業應當遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業在制定勞動規章制度時，不僅應該做到內容合法、符合企業發展要求，還應該做到形式與結構的規范化。作為管理勞動關系最重要的工具，勞動規章制度，實際上就是企業內部的法律。

5.簡述勞動規章制度實施的重要機制和必要條件。

第六章 答：勞動規章制度實施的重要機制：

一、建立勞動規章制度執行的監督與處罰機制，良好的制度需要強有力的執行者，也更需要與之相匹配的監督與處罰機制。

二、建立勞動規章制度的信息反饋機制任何企業的勞動規章制度都不是十全十美的，企業在進行中都有可能出現各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機制將制度實施中存在的問題及時反饋，在反饋的基礎上進行相應的調整，或者新設相關的勞動規章制度，以彌補原有制度的不足。勞動規章制度實 施的必要條件：

一、勞動規章制度的有效性，企業勞動規章制度具有效力是實施的基本條件。

二、勞動規章制度的可操作性，勞動規章制度具有具體的操作性，有一定檢驗標準的條款。

三、實施機構的明確性，四、范圍的適用性。6.簡述勞動規章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動規章制度違反時的處理方式：第一，可以通過共同協商對勞動規章制度進行修改和完善。第二，可以通過解除勞動合同并賠償經濟損失。第三，勞動行政部門責令改正，企業承擔相應賠償責任。7.分析勞動規章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動規章制度審查證號修訂的必要性，由于國家勞動相關法律法規的變化，企業自身變化以及其他情況的變化，企業勞動規章制度在實施過程中還需要定期和不定期的進行審查和修訂，防止出現違法和過時，并對勞動規章制度進行適當的修改，以更好地發揮勞動規章制度的作用。

一、勞動法規政策的變化，二、企業自身情況的變化，三，其他情況的變化。

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務公開制度的指導原則、要求、主要內容、實現形式以及組織領導

廠務公開制度是企業管理一方按照一定的程序向本企業職工公開企業生產經營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，聽取職工意見，接受職工監督的民主管理制度。

指導原則：1.堅持以鄧小平理論為指導，按照“三個代表”的要求，認真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針。；2.遵循國家法律、法規和黨的方針政策，實事求是、注重實效、有利于改革發展穩定和保護商業秘密；3.堅持黨委統一領導，黨政共同負責，有關方面齊抓共管，動員職工廣泛參與；4.與企業黨的建設、領導班子建設、職工隊伍建設相。

要求：《企業民主管理規定》31條規定，企業應當建立和實行廠務公開制度，通過職工代表大會和其他形式，將企業生產經營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規章制度和經營管理人員廉潔從業相關情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監督。

主要內容：《企業民主管理規定》34條規定，企業應當向職工公開下列事項：1.經營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規章制度的內容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；5.勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；6.社會保險以及企業年金的繳費情況；7.職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況；8.勞動爭議及處理結果情況；9.法律法規規定的其他事項。實現形式：《關于在國有企業集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》規定，廠務公開的主要載體是職工代表大會。要按照有關規定，認真落實職代會的各項職權。在職代會閉會期間，要發揮職工代表團（組）長聯席會議的作用。車間、班組的內部事務也要實行公開。應依照廠務公開的規定，制定車間、班組內部事務公開的實施辦法。

廠務公開的日常形式還應包括廠務公開欄、廠情發布會、黨政工聯席會和企業內部信息網絡、廣播、電視、廠報、墻報等，并可根據實際情況至斷創新。同時，在公開后應注意通過意見箱、接待日、職工座談會、舉報電話等形式，了解職工的反映，不斷改進工作。

組織領導：廠務公開要在企業黨委領導下進行，企業行政是實行廠務公開的主體，建立黨委、行政、紀委、工作負責人的廠務公開領導小組。

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式

信息公開、信息溝通報告是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，用于內部交流。

分析報告大體分為兩類：綜合報告和單項報告，一般由四部分構成： 1.標題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數據統計，主要的成績；（2）成績特點與問題；（3）建議與對策。采用邏輯結構形式。

4.結尾：總結。

（三）簡述商業秘密的定義

商業秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報、產銷策略、招標投資的標底及標書內容等信息。

（四）侵犯商業秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業秘密的行為？

判斷要點：1.依法確認商業秘密確實存在；2.行為主體可以是經營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業秘密的行為已經或者可能給權利人帶來損害后果。

企業可向工商行政管理機關申請查處侵權行為，并提供相關證據，《反不，當競爭法》規定，責令停止違法行為，并可以根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對被申請人的侵權物品處理：責令并監督返還相關物品；監督銷毀，除權利人同意收購的。

（五）簡述組織重大事項溝通會議的要點

1.文件準備：會上學習參考的文件資料和會議本身所產生的文件。2.與會人選擇：直接關聯的人和特殊客人等。

3.會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點發言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現形式，它是指為了實現一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達成共同協議的過程。類型：根據渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報告、組織之間的公函來往、組織內部的文件、面談及會議。非正式溝通：未經計劃的。

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達、準確反饋、化解異議。

（八）簡述勞資協商的概念及以組織勞資協商會議各階段需要掌握的要點 1.確定協商目標：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協商爭議點：雙方的優劣勢、確定協商爭議點。3.各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認可。

4.協商方案的制定：初始立場、協商底線、選擇協商戰略和協商策略。5.確定協商議程

6.撰寫勞資協商決議草案

（九）勞資協商與集體協商的區別有哪些

1.主體不同。集體協商的主體是用人單位或職工代表；勞資協商的主體既可以是團體，也可以是個人。

2.內容不同。集體合同的內容主要是勞動標準，尤其是勞動報酬；勞資協商則還包括勞動者個人就勞動合同的簽訂、變更和解除、終止等事項。

3.程序不同。集體協商的程序在我國的勞動法律中有明確的規定，勞資協商是“先民主，后集中”。4.決定的權限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協商實質是用人單位單決。

（十）簡述協商決定事項落實情況的評估方法

在評估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個例，主要方式有訪談、小組座談、文獻分析等。定量分析主要是廣集資料，對比分析，這種方式往往用于檢驗協議執行的效果，并對今后作出預期。

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業機構，介入管理決策的制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。

（十二）職工代表大會代表是怎樣產生的

什么人：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》10條規定，按照法律規定享有政治權利的企業職工，均可當選為職工代表。

任期：《全民所有制工業企業職工代表大會條例》13條規定，職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責。選舉單位的職工有權監督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構成：《企業民主管理規定》

8、9條規定，企業召開職工代表大會的，職工代表人數按照不少于全體職工人數的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數超過一百人的，超出的代表人數可以由企業與工會協商確定。職工代表大會的代表由工人、技術人員、管理人員、企業領導人員和其他方面的職工組成。其中，企業中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的百分之二十。有女職工和勞務派遣職工的企業，職工代表中應當有適當比例的女職工和勞務派遣職工代表。

選舉：《企業民主管理規定》24條規定，職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。規模較大、管理層次較多的企業的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產生。

還有補選、撤換列席代表和特邀代表。

（十三）簡述職代會提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項、提案確定、提案落實、提案反饋。

（十四）主持職代會會議的要點有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關資訊、提示與會者、征求對議程設計的意見。

2.適當的會議控制：氛圍、照議程進行、正確總結討論內容、各自解釋令人困惑的發言、尊重少數人意見、減少無關討論、保持中立態度。

（十五）職代會決議的框架要點有哪些 職代會決議所涉及的內容必須是職代會職權范圍內的事項，內容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對大會所進行的所有審議與表決內容進行概括性描述；一類是專項決議，即對某項具體議案進行表決而得出的結論。（十六）簡述職工董事、監事制度的要點

職工董事、職工監事制度，是依照法律規定，通過職工代表大會選舉產生的的職工代表作為董事會、監事會參與企業決策權利、管理和監督，代表和維護職工合法權益，促進企業健康發展的制度。凡依法設立董事會、監事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監事制度。

《企業民主管理規定》42、43、44條作出職工董事、監事的權利和義務規定。

職工董事、職工監事是職工選舉產生不是出資人委派產生。（十七）如何推選職工董事、監事

條件：公司高級管理人員和監事不得兼任職工董事；公司高級管理人員和董事不得兼任職工監事。

比例：《公司法》規定，職工董事的人數一般應占公司董事成員總數的四分之一。

產生程序：工會提出候選人，公司黨組織審核，并報告上級工會；工會主席、副主席應當作為職工董事、職工監事候選人人選。無記名投票，半數選票以上可當選。

還有任期、補選及罷免。

第六章 職工申訴與勞動爭議處理

1.請簡述企業內部員工申訴程序設計的基本原則。

答：企業內部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內部不合理的制度安排。一般而言，內部申訴制度的建立，應當遵循以下五條準則。第一，申訴規則的制度化。第二，申訴機構的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。

2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對待申訴人，用客氣，關懷的態度接納申訴人，并觀察其態度，從其態度和談話中推斷產生抱怨的關鍵所在。第二，查明事實。管理者要查明爭議事實，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進行調查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實真相后，應設法加以解決，并明白告訴事實真相，免除員工的誤解。第四，申請仲裁。如果員工的不滿不能在組織內部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動爭議？集體勞動爭議的特征表現在哪些方面？

答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當事人數量在規定限額以上的，且因共同理由與用人單位發生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團體爭議）與集體行動爭議。集體勞動爭議的特征：

1、爭議主體的特殊性；

2、爭議內容有特定性；

3、集體勞動爭議影響力較廣泛；

4、集體勞動爭議突發性強，處理難度增大。4.一般集體勞動爭議的協商形式，主要有哪些？協商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動爭議的協商形式有：即時協商和會議協商。即時協商，是指在勞動爭議發生后，勞動者與用人單位立即進行協商，并在短時間內達成協議。即時協商一般只要一方當事人提出，另一方當事人同意，就可以進行。即時協商具有靈活、及時、便利、低廉、非對抗性的優點。會議協商，是指集體勞動爭議雙方當事人的代表通過召開會議進行共同協商以解決爭議的方式。會議協商的方式多適用于爭議內容復雜、涉及人數較多的集體勞動爭議。

協商的參與人包括勞動者獨立與用人單位協商，也可以邀請工會組織與用人單位協商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權。此外，勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協商，其中第三方可以是律師、專家、法規援助機構等。5.特殊集體勞動爭議協商主要有哪幾種表現形式？

答：特殊集體勞動爭議協商主要有：

一、因簽訂集體合同發生的爭議，在協商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關各方面協調處理。

1、協調處理機構，勞動行政部門應當組織同級工會和企業組織第三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。

2、協調處理的時限，協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理之日起三十日內結束協調處理工作，期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協調處理的程序，（1）受理協調處理申請，（2）調查了解爭議的情況，（3）研究制定協調處理爭議的方案，（4）對爭議進行協調處理，（5）制作《協調處理協議書》。

二、因履行集體合同發生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發生后，首先要求雙方進行協商，如果協商不成，不能進 13 行調解，也不能由勞動行政部門協調處理，而是進入到勞動爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機構的處理，因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先立案、優先處理，仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。

6.勞動爭議調解處理的一般程序與原則有哪些

勞動爭議調解處理的一般程序:1.調解組織，健全勞動爭議調解組織，是充分發揮勞動爭議調解作用的重要方面。2.調解員。3.調解前準備。4.實施調解，一般包括幾個步驟：組織召開調解會議；報告到會人員基本情況；聽取雙方當事人對爭議的陳述意見，進一步核準事實；調查人員公布核實的情況，說明調解組織對爭議的調查結果和調解意見；征求雙方當事人的意見；（5）調解終結，具體方式包括：1.當事人自行協調。2.當事人撤回申請。3.當事人拒絕調解。4.當事人在法定期限內未能達成調解協議。

（二）重大集體勞動爭議調解協調機制。1，明確重大爭議應急調解協調的職責分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實重大爭議信息報告制度。

勞動爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識原則。

3、維護社會穩定的原則。

4、及時處理原則。

7.勞動爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動爭議仲裁案件。答：勞動爭議仲裁的基本程序是

（一）申請與受理：

1、仲裁時效，勞動爭議的任意一方當事人應當在法律規定的仲裁時效內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，超過時限未提出申請的，則視為當事人放棄了申請仲裁的權利。

2、仲裁申請，在法律規定的仲裁申請時效內，勞動爭議的任意一方當事人都可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。當事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動爭議仲裁委員對勞動爭議當事人提出的仲裁申請進行審查后，確認其符合受理條件的，應當受理，并將受理決定通知申請人。

（二）案件仲裁與準備，1、處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規定的時間內作出仲裁裁決。

2、送達和通知，勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應當在五日內仲裁申請書副本送達被申請人。

3、組建仲裁庭，勞動爭議長長委員會在作出受理仲裁申請的決定后，應著手建立仲裁庭，確定開庭的時間和地點，并以書面形式告知當事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動爭議仲裁委員會要對仲裁員進行審查，要求與本案有厲害關系的仲裁員進行回避。

（三）調查取證，是指勞動爭議仲裁員針對申請人的申訴和被申請人的答辯中存在的疑點、影響案件處理結果的關鍵環節，通過知情人、有關單位了解情況或收集證據的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個程序：開始階段、庭審調查階段、辯論階段、調解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調解，1、自行和解，是指當事人雙方通過自行協商，最 終達成解決勞動爭議的協議，從而解決勞動爭議的一種方式。

2、仲裁調解，著重調解是解決勞動爭議的重要原則，在勞動爭議仲裁的過程中，仲裁調解是勞動爭議委員會處理勞動爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進行裁決，并制作的對當事人雙方及有關單位或個人具有法律約束力的文書。

2、對席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實的基礎上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執行，勞動爭議仲裁委員會在審理勞動爭議案件的過程中，因當事人一方的迫切需要，根據其申請，在作出裁決前，裁定一方當事人給付另一方當事人一定的財物，或者立即實施或停止某種行為，并立即執行的措施。

8.勞動爭議訴訟案件的執行程序有哪些？

答：勞動爭議訴訟案件的執行程序有三個階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當事人，（1）爭議訴訟當事人與仲裁當事人一致，（2）工會可以成為爭議訴訟當事人。

（二）準備與調查階段，1.送達起訴狀和答辯狀。2.告知權利和組成合議庭。3.審核資料和調查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應在雙方當事人自愿的前提下先行調解，如果調解成功則可審結案件，調解不成功則訴訟繼續進行。