第一篇：勞動關系協調師論文--

勞動關系協調師論文

（勞動關系協調師）

論文題目： 構建和諧電力企業的淺談

構建和諧電力企業的淺談

摘要：企業是社會經濟活動的主體，構建和諧社會首先要構建和諧企業。電力企業作為國民經濟的基礎產業，是經濟社會發展不可分割的重要組成部分。構建和諧電力企業成為構建和諧社會的重要內容。現應用利益相關者分析方法，結合我電力企業實際，從以下方面對構建和諧電力企業進行探討。

關鍵詞：和諧企業； 電力； 關系； 利益相關者

建設和諧企業，促進企業發展，不僅是構建社會和諧中應有之義，而且是企業不斷發展壯大的必然要求。下面研討以下三個方面的問題：

一、建設和諧企業，應在以下幾方面下功夫；

二、企業要處理好三個關系；

三、企業必須要處理好與各個利益相關者。

一、建設和諧企業 促進企業發展

建設和諧企業，應在以下幾方面下功夫：

一是企業保持活力，創造最佳效益。和諧社會建設需要不斷的社會財富作支撐，而社會財富的涌現是以企業的蓬勃發展為基礎的。發展是我們黨執政興國的第一要務，也是企業生存的第一要務，更是建設和諧企業的關鍵。企業作為社會財富的創造者，應按照科學發展觀的要求，認真分析面臨市場經濟發展的形勢和任務，緊緊抓住重要戰略機遇期，增強自主創新能力，轉變增長方式，提高運行質量，實現持續快速健康發展。企業的發展和員工的進步都有賴于企業良好的經濟效益和和諧的勞動關系。只有聚精會神搞建設，一心一意謀發展，努力成為充滿生機活力、不斷創造最佳效益的企業，才能為建設和諧企業、構建和諧社會奠定堅實的物質基礎。

二是堅持以人為本，實現安全生產。安全生產事關廣大員工的生命和財產安全，事關企業的穩定和發展，對電力企業來說更是如此。沒有安全，就沒有穩定，和諧企業也就無從談起。必須以提升人的素質為基礎，以和諧勞動關系管理為載體，以科技進步為保證，以企業文化為支撐，筑牢安全“長城”，打造安全型企業。應把安全生產作為員工的根本利益、最大幸福，認真研究企業與員工之間的勞動關系在安全管理中的作用，正確處理安全工作各種可變因素，通過勞動關系協調管理與勞動保障機制“雙輪”驅動，實現制度約束和柔性管理的融合，建立安全生產的長效機制，最大限度地消除人的不安全行為和物的不安全狀態。

三是推進民主管理，維護員工利益。員工群體是建設和諧企業的主力軍，建設和諧企業必須充分調動和發揮廣大員工群體的積極性、主動性、創造性。這就要求把維護員工群體的根本利益作為企業一切工作的出發點和落腳點。應加強民主管理和民主監督，建立長期、公開的信息交流通道，收集員工的意見，維護員工的合法權益。關心員工生活，推進送溫暖工程，做好暖人心、穩人心、得人心的工作，扎扎實實地為員工特別是困難員工辦實事、做好事、解難事，在實現企業盈利長期穩步增長的同時逐步提高員工的福利，不斷增強企業的向心力和凝聚力。

四是建設學習型企業，發揮人才作用。培養人才、人盡其才，是建設和諧企業的“動力源”。因此，建設和諧企業，必須充分貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，努力創建學習型企業，實施人才興企戰略，充分調動廣大員工群體的創造力。應堅持管理創新，切實抓好勞動、人事、分配三項制度的落實，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人盡其才的激勵機制，促進企業和個人共同發展。大力開展“創建學習型企業，爭做知識型員工”活動，營造讀書求知氛圍，開展以學知識、學技術、學技能為主要內容的員業培訓，培養更多的一專多能的職業技術復合型人才。

五是加強企業文化建設，營造良好氛圍。先進的企業文化是建設和諧企業的強大精神支撐。把企業建設成為人際關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的和諧企業，是構建和諧社會的重要內容。大力加強企業文化建設，營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，營造鼓勵人干事、支持人干成事的工作環境，通過和諧的企業文化氛圍，使廣大職工確立正確的價值觀和行為導向。應以穩定保和諧，以發展促和諧，以創新推和諧，以公正求和諧，以優秀的企業文化

育和諧，努力實現經濟效益和社會效益的統一。堅持深入細致地做好員工的思想工作，以科學理論武裝員工，保持員工的先進性。在市場經濟不斷發展的形勢下，特別要加強思想引導，幫助廣大員工認清形勢、顧全大局，正確對待企業發展中的利益關系調整，珍惜來之不易的安定局面，激發員工旺盛的工作熱情，為企業發展、社會和諧盡心盡力。

構建和諧企業要處理好三個關系 和諧企業是企業內部員工與員工之間的和諧，員工與管理層之間的和諧，以及企業與社會、企業與政府之間的和諧。按照這個要求，建設和諧企業應處理好以下三個關系：

二、構建和諧企業要處理好三方面關系

1、新型的人際關系。新型人際關系，就是公平合理的利益關系和關心他人、互相幫助的互助關系。

調節利益關系是建立新型人際關系的根本。馬克思指出，人是各種社會關系的總和。人際關系的實質是一種經濟利益關系。這一利益關系處理的妥善與否，直接影響到人際關系的和諧和企業的和諧。要妥善處理企業和員工之間的利益關系，企業與員工的當前利益與長遠利益、局部利益與整體利益的關系，努力保持企業與員工利益關系的平衡與穩定。在勞資制度、確定崗位工資和獎金分配系數上關心員工切身利益的問題上，要首先想到“利益關系的平衡”。

加強思想道德教育是建立新型人際關系的重要保證。胡總書記指出，社會和諧與否很大程度上取決于社會群體的思想道德素質。因此，要大力加強員工的思想道德建設，大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，同時要大力宣傳和發揚“艱苦創業、愛廠如家、求嚴務實、創新發展”的企業精神，使員工始終保持蓬勃向上、開拓進取的精神狀態，要建立員工教育體系，大力開展培訓興企，自學成才、爭創學習型企業，學習型班組的活動，大力開展職工技能培訓和思想道德培訓活動，不斷提高員工的思想道德素質和業務技能素質，使廣大員工自覺盡好對企業應盡的義務。

2、和諧穩定的勞動關系。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，是人們生活中最重要的利益關系之一，是構建和諧企業的關鍵環節。建立和諧穩定的勞動關系，既是構建和諧企業的重要內容，也是構建和諧企業的基礎和前提。建立和諧穩定的勞動關系，關系到企業與員工雙方的切身利益，關系到科學發展觀的落實，關系到市場經濟形勢下企業的發展、穩定的大局。

建立和諧穩定的勞動關系，關鍵是及時簽訂和認真履行勞動合同。勞動合同是明確勞動關系主體雙方權利和義務的基本法律制度，是規范企業用工制度，促進企業健康穩定發展的重要保證，也是維護員工合法權益的重要法律手段，應在協調勞動關系上發揮著重要的作用。因此，一定要認真簽訂和履行勞動合同，千萬不能存在著電力企業的自身優越，簽不簽勞動合同無關緊要的思想。通過簽訂勞動合同，是企業與員工自主協商勞動關系的重要方式，有利于雙方在決定工資和其它勞動條件過程中，充分表達各自的利益并達成一致意見，實現企業與員工互利雙贏。

建立和諧穩定的勞動關系，不能沿用計劃經濟體制下的老辦法，要重新構建黨委領導、行政負責、工會協調、員工參與的管理格局，這是新型勞動關系體制

中的一項重要制度，是保持勞動關系長期和諧的基本條件，這一管理格局有利于妥善處理企業與員工的利益關系，預防和解決利益矛盾，有利于引導勞動關系的雙方增強社會責任感，正確處理局部利益和整體利益，當前利益和長遠利益的關系，實現企業與員工利益的協調平衡。

工會組織在建立和諧穩定的勞動關系中，要加大工作力度，及時簽訂和認真履行勞動合同以及勞動保護協議、女職工保護協議；不斷完善和充實勞動合同、兩個協議的內容；逐步擴大勞動合同和兩個協議的覆蓋面，使勞動合同和兩個協議成為勞動關系的“穩定器”，使勞動關系按照平穩的軌道運行。

3、融洽管理層與員工的關系。建立融洽管理層與員工之間的關系，關鍵是各級管理人員要轉變觀念和作風。牢固樹立全心全意為員工服務的宗旨和權為員工所用、利為員工所謀、情為員工所系的工作理念。要經常深入基層、傾聽員工的心聲、了解員工的心意，關心員工的疾苦，解決員工的困難，并協調解決企業與員工勞動關系，為員工創造良好的生活環境和工作環境，解除員工的后顧之憂，使員工一心撲在工作崗位上為企業工作。只有全心全意為員工服務，員工才會一心一意為企業拼搏。各級管理人員一定要用真情來對待員工，象對待親兄弟一樣關心員工，為員工誠心誠意辦好事，長期不懈辦實事，竭盡全力解難題。人是有感情的，企業對職工好一點，員工會用百倍的工作回報企業。員工與企業之間是互融的緊密關系，企業要在員工身上發揮才能，有效使用企業資源，權責平衡，創造更高的利潤或價值。員工對企業有待遇、地位、機會等要求，實行民主管理，充分考慮員工物質和精神需求，讓員工感到企業是自己的家。以人為本，大力實施人才強企戰略，增強企業的凝聚力和吸引力，樹立良好的企業形象，提高企業的核心競爭力，建立合理科學的用工管理的文化體系，真正體現人是企業的第一要素，增加員工的歸屬感、認同感和責任感，實現企業和員工的共同進步，和諧、共贏，穩定和諧發展。

各級管理人員要轉變思維方式，學會用和諧的思維方式考慮問題，學會用全局的視角審視問題。一項政策出臺，不要先想到企業的利益而不顧員工的利益；不要以為企業能承受的東西，員工也能承受。一定要考慮到員工的愿望和利益。這樣考慮問題，才會處事公平，讓員工滿意，才能和諧企業與員工的利益，讓企業健康蓬勃的發展。

三、構建和諧企業必須要處理好與各個利益相關者的關系

構建和諧電力企業必須要處理好與各個利益相關者的關系。現依據利益相關者分析工具和電力行業的特殊性質，將其劃分為員工、社會二種群體，以此來推進構建和諧的電力企業。

1、企業要積極幫助員工的個體發展

企業不僅是一個員工養家糊口的地方，而且還是員工實現自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”。員工是企業構建和諧企業的根本，因此，構建和諧電力企業必須要處理好企業和員工的關系。這就要求電力企業要以人為本，堅持人本思想，實行人性化管理。首先，企業要理解員工，重視員工、激勵員工、培養員工，充分尊重員工的人格、權利和地位，保障員工的合法權益。尊

重勞動，尊重知識，尊重人才，充分發揮企業內員工的積極性和主動性，營造輕松、向上的工作環境，挖掘員工的潛力。其次，企業要關心員工，不斷改善工作環境和生活環境，積極幫助員工解決在生活中遇到的困難。第三，企業要重視提高員工自身素質的培訓，引導員工不斷提升職業競爭力，將個人的職業成就和企業的戰略發展聯系到一起，做到互惠共贏。第四，企業要處理好管理層與員工的關系、員工個體之間的關系。使建設和諧企業的思想深入人心，不斷健全和完善企業法人治理結構，明確各項責任制度和獎懲制度，提高各級部門的執行力。

2、企業要主動承擔社會責任

電力企業既是一個具有法人資格的經濟組織，同時又帶有公用事業的性質，這種雙重身份，使電力企業在完成經濟效益的同時，還要創造出社會效益。作為社會的一個重要組成單元，電力企業要處理好企業與社會的關系。處理好企業外部和諧，最重要的就是強化電力企業的社會責任意識，增強社會責任感，勇于承擔社會責任。國家電網公司于2008年12月率先發布了中央企業首份社會責任報告：《國家電網公司履行社會責任指南》，這標志著電力企業承擔社會責任方面的工作進入理念與管理實踐全面融合的新階段。電力企業要把企業自身發展與社會發展緊密聯系起來，堅持“發展公司、服務社會”的社會責任目標，積極參加社會公益事業，促進社會和諧。

總之，建設和諧企業是電力企業應承擔的歷史責任，也是促進企業管理發展的重大實踐活動。建設和諧電力企業，需要企業的領導者和管理層，從企業性質和企業利益相關者的角度出發，努力營造內、外部和諧發展環境，推動企業全面、協調、可持續發展，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻

[1]于來福，胡秀玲.構建和諧供電企業的要素[J].供電企業管理，2008，3：15-16.[2]楊輝.建設和諧電力企業的思考[J].廣西電業，2009，7：55-58.

第二篇：2012勞動關系協調師論文

淺析構建和諧勞動關系

摘要：勞動是公民的神圣權利，也是取得勞動報酬實現自我價值的重要途徑，與之同時產生勞動關系也成為社會關系中最基本、最重要的組成部分。近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律的修訂和出臺，在進一步規范勞動關系的同時，如何在以人為本的科學發展觀的指導下，構建和諧勞動關系，也成為當今社會所關注的重點問題。本文謹通過闡述和諧勞動關系的意義、分析勞動關系中存在的問題，思考建設性意見三方面來進行論述。

關鍵詞：勞動關系 和諧發展

勞動關系, 又稱勞資關系, 是指勞動者在運用勞動能力, 實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系, 是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確指出:“實施積極的就業政策, 發展和諧勞動關系。”隨著改革開放的日益深入，越來越多的企業扎根我國，給我國經濟建設帶來了發展機遇的同時也給我國的勞動關系帶來了種種考驗。

一、構建和諧勞動關系的意義

黨的十六屆四中全會提出了構建和諧社會的設想，而真正的實現社會的和諧與社會關系很多方面都是息息相關的。構建和諧勞動關系，就是要建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的中國特色社會主義新型勞動關系，這是全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要基礎。

1.構建和諧勞動關系有利于促進企業發展。

科學發展觀的第一要義是發展，轉變發展方式首先要加快發展。加快發展是轉變方式的前提和基礎，轉變方式是加快發展的動力和途徑。只有構建和諧的勞動關系，才能調動職工的積極性、主動性和創造性，才能吸納穩定人力資源和人才資源，才能不斷促進企業發展。

2構建和諧勞動關系有利于推進城鎮化。

當前，隨著農村經濟的不斷發展和農業現代化的不斷推進，大量農村勞動力轉移到城鎮中來，這是社會發展進步的必然選擇。因此我們應該接納大量的勞動力轉移，形成人口聚集發展、創業穩定持續、消費增長提升的城鎮效應，適應社會轉型發展的要求，促進經濟社會不斷發展。

3是構建和諧勞動關系有利于穩定和擴大就業。

從一定意義上來說，勞動關系就是人與人之間的關系，就是經營者與勞動者之間的關系。然而，國際金融危機之后企穩回升中，東部沿海出現的用工荒等，從一個側面就說明只有構建和諧的勞動關系，才能穩定和擴大就業，為企業發展提供重要的人力保障。

二、構建和諧勞動關系面臨的問題

（一）企業在構建和諧勞動關系中存在的主要問題

1、勞動薪酬兌現方面

工資是用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬，是我國勞動者的主要收入來源。隨著經濟體制的轉變, 勞動關系的性質也發生改變。在市場經濟體制下, 利益是經濟發展的基本驅動力, 利益原則是市場經濟體制條件下處理經濟關系的基本原則。勞動關系本質上也是一種利益關系。企業追求利潤最大化,勞動者追求收入最大化, 雙方各自爭取自己的利益。隨著勞動力市場的形成和企業成本最小化的要求, 勞動者和企業之間的經濟利益摩擦日益增多, 勞動關系中的不穩定因素也日益增多。主要表現在一下兩方面：

⑴分配不公平, 貧富差距過大, 造成勞資對立, 勞動關系惡化。隨著經濟的發展, 勞動者的收入不斷提高,，勞動者的權益也得到了越來越多的保障，工會、勞動報酬集體協商制度等組織和措施扮演了越來越重要的社會角色，但其自身權利認知的有限性和有效信息擁有的不對稱性，導致勞動者在勞動力市場上仍屬于弱勢群體，對收入分配沒有決策權，分配不公、分配制度不合理、部分職工收入偏低的現象仍然存在。“不患貧而患不均”，貧富差距日益增大，引起的勞動者的不滿，極易造成勞資矛盾的激化。

⑵存在低工資、低加班費和拖欠克扣工資現象。工資報酬是勞動者最為關心的勞動關系要素。在市場經濟下, 工資是勞動力市場的勞動力價格, 影響著勞動者與企業之間的勞動關系的建立和解除, 而且對勞動者的積極性具有激勵作用。雖然《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》的修訂和出臺，在保證勞動者及時足額得到勞動報酬方面有諸多成效，然而在激烈的市場競爭中, 企業想方設法壓縮在工資報酬方面的投入控制人工成本從而達到利潤的最大化，是勞資雙方的主要矛盾，從而衍生的勞動者的經濟利益得不到保障的問題, 必然引起勞資對立, 勞動關系惡化。

2、社會保險方面存在的問題

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償與幫助的一種社會保障制度。“天有不測風云, 人有旦夕禍福”，社會保險較好地發揮了“安全網”、“穩定器”作用。但有的企業認為社會保障將增加企業成本、降低企業利益。因此, 由于企業不愿意自覺地為勞動者繳納社會保險、或者各項社會保險制度還不完善，從而導致社會保險漏繳、欠繳現象出現, 損害了勞動者的長遠利益, 增加了勞動者的后顧之憂, 影響了企業的和諧穩定。

3、勞動合同管理方面

勞動關系管理中, 勞動合同是重要的一個環節, 大量的勞動爭議是因勞動合同的訂立、變更、解除、終止而引起的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議, 也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。新《勞動合同法》的修訂和實施，在很大程度上，保護了勞動者的合法權益，規范了用人單位的用工行為，為勞動合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、農民進城務工等方面仍存在不足。

（二）、勞動者在構建和諧勞動關系中存在的問題

勞動者作為勞動關系構建的另一方，其自身素質的提高在構建和諧勞動關系中也有決定性作用。勞動者對自身權益認知不夠，過分關注眼前利益，或者惡意鉆法律的空子過度維權，都是構建和諧勞動關系中存在的問題。尤其是近年來，隨著城鎮化進程的進一步推進，農民工也成為勞動者隊伍中的越來越重要的一員。其流動性高，用工不穩定，注重眼前利益，缺乏對長遠利益的認識，都給用工管理，社會保險覆蓋等方面造成了困擾。

三、構建和諧勞動關系的對策與建議

勞動關系出現的矛盾是發展中的問題，要用發展的眼光和創新的方法來解決。雖然目前我們已經有比較完整的勞動關系政策法規，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規迄今為止還有許多不完善的地方。勞動關系的轉換主要是通過管理機制的理順來實現的，這個過程不可能在短期內完成。建立企業和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統籌兼顧、全面推進。

（一）、政府必須對企業勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權益的工作走上法制化、規范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協調勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規范立法行為，增強法律的權威性，將勞動關系調整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規政策干預企業勞動關系的價值取向，使企業勞動關系始終保持和諧穩定的發展態勢，并促進經濟的發展。同時，要進一步加大勞動執法監督力度，改進勞動爭議調解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調整納入到法制化軌道。

（二）、充分發揮工會組織在構和諧勞動關系中的作用

1、發揮基層組織作用，維護職工合法權益。在突出維護廣大職工的合法權益的職能中，要把“組織起來，切實維權”的方針與“促進發展，維護權益”的原則結合起來，把工會工作貫穿于推動改革、促進發展、維護穩定、構建和諧之中。當前，要認真宣傳貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，配合政府有關部門嚴格規范企業用工行為，推進勞動合同、集體合同制度，互利雙贏地開展工資集體協商工作，建立和完善職工代表大會為重點的企事業單位民主管理制度，積極建立行業性、區域性合同制度和職代會制度，增強廣大職工的知情權、參與權、監督權，關心困難職工生活，幫扶困難職工創業，構建和諧勞動關系，實現廣大職工體面勞動，切實維護廣大職工的合法權益。

2、要正確把握新形勢下的勞動關系，要團結動員廣大職工發揮主力軍作用。要充分認識“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系的性質和特征，積極開展協商、協調工作，推動企業依法經營、關愛職工，激勵職工關心企業、貢獻力量，實現互利雙贏、和諧穩定的勞動關系。工會工作必須貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，結合實際、突出重點地深入開展創建“工人先鋒號”、“創建學習型組織，爭做知識型職工”等一系列活動，抓好重點行業、重點工程、重點單位勞動技能競賽，大力弘揚勞動模范的先進事跡和時代精神，引導職工提高自主創新能力，團結動員廣大職工為加快經濟發展方式轉變、實現經濟平穩較快發展建功立業。

（三）、企業加強自身建設，構建和諧勞動關系

1、完善管理制度體系，切實關愛職工權益。

⑴認真貫徹《勞動合同法》, 健全勞動合同制度, 協調企業的勞動關系改革開放以來, 我國政府非常重視構建和維護和諧的勞動關系, 積極探索符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動關系調整機制, 為維護協調穩定的勞動關系提供制度保障。企業要嚴格遵守國家法律法規的規定, 加強勞動合同管理, 規范勞資雙方, 為協調勞動關系提供支持。

⑵深化企業工資收入分配制度改革

工資是職工最基本、最直接、最大的權益。依法支付職工工資是企業在構建和諧勞動關系中最基本的義務。在工資收入分配時, 企業要堅持按勞分配和同工同酬的原則。按勞分配是指企業在內部分配上既反對平均主義, 又反對貧富差距懸殊。企業要在工作分析的基礎上, 建立合理的薪酬體系,結合績效考核公平、公正地確定職工地勞動報酬水平, 以體現效率優先、兼顧公平, 防止分配不公造成的兩極分化。另外, 企業要嚴格執行最低工資標準, 按法律法規及時地、足額地支付基本工資、加班工資和各種津貼。

⑶推進民主管理，讓廣大職工充分參與企業經營管理。堅持職代會制度，深入貫徹平等協商。企業定期組織召開職工代表大會，商討確定當生產經營目標及目標達成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權、參與權、建議權和決定權。堅持企務公開制度，將廣大職工的知情權、監督權落到實處。在涉及公司重大投資項目、重要經營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內部網絡、櫥窗公示欄等進行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監督。

2、加強企業文化建設，建設職工精神家園。

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。將個人目標與組織目標結合在一起，讓職工認同企業的共同愿景和使命，主動承擔責任并進行自主管理。我國很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業站上了國際家電品牌的高峰。

3、關注職工培訓，全面提升職工素質。

⑴人力資源管理人員要加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行收集整理,及時掌握國家政策。并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,履行企業告之義務,修訂《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,還認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。可以通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業管理者、人力資源管理人員等相關人員分批培訓,從而增強企業人力資源管理人員綜合素質和業務水平。

⑵加強普通職工的政策宣傳，提高職工整體素質。在企業內部組織法律法規、企業各項規章制度的宣講，使職工明確自身權利，知曉自身義務，對生產勞動中的“可為”、“不可為”確實做到心中有數，為構建和諧勞動關系提供暢通的信息溝通平臺。

綜上所述，和諧的勞動關系時企業穩定的基礎, 也是促進企業發展的動力。因此, 構建和諧的勞動關系對于加強勞動合同管理, 規范企業的管理行為, 調動勞動者的積極性, 維護勞動者的合法權益具有重要的意義。構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，雙方互贏的良好局面

參考文獻： [1] 董蘋，《構建和諧勞動關系 促進企業發展》，英才高職論壇，2008年第1期； [2] 吳正昌，《構建和諧勞動關系 促進發展方式轉變》，黨工共建 爭先創優專欄，2011年03月； [3]王貴軍，《構建和諧的企業勞動關系》，《中國人力資源開發》, 2006年第12期；

[4]程延園 《勞動關系》中國人民大學出版社，2007年版； [5]王玲.《淺析我國民營企業勞動關系》，中國勞動關系學院學報,2006。

第三篇：勞動關系協調師論文范例(最新)

有關勞動合同管理中的若干問題 ――以企業違法解除勞動合同為例

【摘要】隨著社會發展和經濟水平不斷提高，對勞動者的保護日益嚴格，特別是《勞動合同法》出臺后對勞動者的保護更是得到了前所未有的重視，企業違法解除勞動合同必須支付更高的成本，這對企業的勞動關系管理提出了新的要求。本文通過分析企業違法解除勞動合同的情形及成因，探討避免及應對的措施，以降低因違法解除勞動合同而造成的風險，提升企業勞動關系管理水平。

【關鍵詞】 違法 解除 勞動合同 風險

目

錄

前言…………………………………………………………………………（6）

一、違法解除勞動合同的案例……………………………………………（6）

二、造成違法辭退員工風險的常見原因……………………………………（2）

（一）對《勞動合同法》的理解不透徹……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）

（三）與法定不能解除勞動合同的員工解除勞動合同……………………(13)

三、違法解除勞動合同的常見風險…………………………………………(14)

（一）法律風險………………………………………………………………(14)

（二）內部管理風險…………………………………………………………(15)

（三）外部形象風險…………………………………………………………(16)參考文獻 ……………………………………………………………………（20）前言

顧名思義，違法解除勞動合同就是勞動合同的一方當事人解除勞動合同不符合法律規定或雙方勞動合同約定的情形。本文主要就企業單方面解除勞動合同進行討論，以規范企業在與勞動者解除勞動合同時的行為，避免由此產生的風險。下面將通過案例簡單說明違法解除勞動的情形和原因。

一、違法解除勞動合同的案例

小劉系某公司的工作人員，一天，在工作期間玩電腦游戲被單位領導發現，領導當即口頭批評了他，并指出下次再犯就要辭退。過了一段時間后，小劉做完工作后覺得無聊，又玩起了電腦游戲，不料又被發現。單位便依據《員工手冊》開出了解除勞動關系通知書。小劉不服，提起仲裁，理由是公司沒有證據證明他有玩電腦游戲的行為，同時《員工手冊》中規定：“員工在工作期間玩電腦游戲者，第一次書面警告，第二次再犯者給予解除勞動合同處理。”因此，公司不能確認小劉有玩電腦游戲的行為，即使確認了也沒有經過書面警告就解除勞動合同不符合規定。為此，小劉要求恢復勞動關系。最后，勞動仲裁委支持了小劉的請求。

上述案例中公司敗訴的原因在于一方面沒有通過有效方式固定小劉上班玩電腦游戲的事實作為證據，另一方面沒有按照公司內部《員工手冊》的規定向員工出具書面警告，在解除勞動合同上無論實體還是程序都違法而導致敗訴，值得警醒。由此可見，沒有通過正確的方式辭退員工會造成違法解除勞動合同，下文將進行詳細分析。

1二、造成違法辭退員工風險的常見原因

造成企業違法辭退員工的原因主要包括企業對《勞動合同法》的理解不夠透徹以及企業的管理水平有限疏忽對勞動關系的管理，具體分析如下：

（一）對《勞動合同法》的理解不透徹

違法性是企業違法解除勞動合同最大的特征，對《勞動合同法》的規定理解不正確而以違法的方式單方面解除勞動合同就成為企業違法解除勞動合同的最主要原因，1石先廣．法律人力資源管理法律風險防范與操作實務．.中國法制出版社

239頁也是本文討論的重中之重。對《勞動合同法》理解錯誤主要包括適用法律不正確和忽視了程序上的要求。對于用人單位單方面解除勞動合同，《勞動合同法》作了明確的規定：

1.過失性解除勞動合同

過失性解除勞動合同是指員工自身存在過失而導致用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

2.非過失性解除

非過失性解除勞動合同是指勞動者不存在過錯，只是由于某些特殊情形的出現，法律賦予了用人單位與勞動者解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3.經濟性裁員

除上述兩點外，企業在經過嚴格程序后還能進行經濟性裁員。《勞動合同法》第四十一條規定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進 行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4.解除勞動合同的必要程序

通知工會是用人單位單方面解除勞動的必經程序。《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

上述條款對通知工會的程序作了兩個方面的規定，首先，用人單位在單方解除勞動合同時應當事先通知工會；其次，工會對用人單位解除勞動合同的理由有不同意見的，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。

(二)管理方面造成的疏忽

除用人單位因忽視了法律規定而造成違法解除勞動合同外，管理的疏忽也是一個重要原因。因管理不完善造成違法解除勞動合同主要有以下兩個方面情形：

1.對員工的日常工作情況缺乏記錄

無論過失性解除勞動合同還是非過失性解除勞動合同，員工的日常工作表現都是用人單位單方解除勞動合同的重要依據。企業需要通過員工的日常表現證明其存在不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、不能勝任崗位職責等可以解除勞動合同的法定條件。但部分企業特別是中小企業不重視員工工作日常情況記錄，不要說建立良好的績效管理體系，即使是簡單的工作表現記錄也缺乏，特別是前臺、行政等難以量化計算工作成果的工作，在解除勞動合同發生爭議時往往要承擔無法舉證的后果。

2.規章制度不完善

用人單位的規章制度是用人單位內部的法律，在勞動用工管理中具有重要地位。但部分企業對規章制度的重視不夠而造成無法作為解除勞動合同的依據，主要有以下四種情況：（1）規章制度內容違法（2）規章制度的內容不合理（3）規章制度制定 程序違法（4）沒有經過公示或告知程序

（三）與法定不能解除勞動合同的員工解除勞動合同

《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

如用人單位單方面與上述員工解除勞動合同，則構成了違法解除勞動合同。但用人單位與員工協商一致，或員工符合《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位仍可解除勞動合同。

對違法解除勞動合同的原因有了清楚的認識后，再對由此造成的風險進行討論。

三、違法解除勞動合同的常見風險

（一）法律風險

企業違法解除勞動合同的法律后果包括被裁定、判決繼續履行勞動合同和支付賠償金兩個方面，繼續履行勞動合同主要是為企業帶來管理上的風險，因此違法解除勞動合同的法律風險主要是指企業支付賠償金。支付賠償金是企業違法解除勞動合同最直接的風險。

（二）內部管理風險

被判決或裁定繼續履行勞動合同將為企業帶來內部管理風險。繼續履行勞動合同是指用人單位或勞動者解除勞動合同時，解除勞動合同的行為不產生法律效力，用人單位或勞動者依法應當繼續履行勞動合同的法律責任。表面上繼續履行勞動合同企業的影響不大，但會造成管理上的隱患。因為此情形下勞動者與用人單位的關系已徹底惡化，用人單位難以獲得勞動者的忠誠和盡責，不能調動勞動者的積極性，影響企業運作的效率。企業違法解除勞動合同的行為對其他員工的工作態度也會造成影響。他們會對自身的工作穩定性產生懷疑，害怕忽然被企業辭退而不能安心進行生產，而且這種不安的心理會在企業內部持續發酵，甚至會造成群體性怠工等嚴重影響生產的行為，同樣會嚴重影響企業的生產和經營。

（三）外部形象風險

企業形象是指人們通過企業的各種標志，建立起來的對企業的總體印象。良好的企業形象和品牌是企業占領市場，在激烈的市場競爭中立足的重要保證。而企業形象普遍受企業文化及管理模式的影響，如果一個企業肆意違法解除勞動合同會令供應商和客戶質疑企業的誠信和生產能力，對企業是否能遵守合同缺乏信心，公眾也會因企業的違法行為對企業產品質量產生懷疑，造成企業的信譽和美譽度下降，嚴重影響企業的形象和品牌，對企業造成難以挽回的損失。

綜上所述，用人單位在解除員工勞動合同時必須擁有良好的風險意識，充分把握《勞動合同法》對解除勞動合同的規定，通過完善企業內部管理及合法有效程序辦理好解除合同的相關手續，避免由因違法解除勞動合同造成的風險和損失。

參考文獻

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第四篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第五篇：勞動關系協調師案例分析論文范本

xx公司薪酬管理對策研究

摘要：薪酬管理在現代企業的人力資源管理中占有重要地位，先進的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵員工，從而保持企業的長期穩定發展和增強競爭力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現代薪酬理論結合當前實際，分析了我國民營企業薪酬管理的現狀和在薪酬管理方面的產生的問題及原因，并就相應對策進行探討。

關鍵詞：薪酬管理、民營企業、激勵

引言：

目前，除了某些大型的民營企業，諸如聯想集團，在薪酬管理方面已經建立起一套比較科學的體系外，很多中小型的民營企業，在薪酬管理方面存在著很多的誤區，對薪酬管理在整個發展戰略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營企業薪酬管理的問題和對策。1xx公司簡介

xx公司全稱xx食品包裝機械公司。該公司系廣東省高新技術企業，并通過ISO9001-2000質量管理體系認證，是具有十多年歷史的專業研制食品包裝機械的生產廠家。1989年中國第一臺全自動果凍充填封口機誕生于該公司，并以“填補國內空白，各項技術指標達到進口同類產品水平”的結論通過技術鑒定。目前已發展為多個系列，共二十多個機型的食品包裝機械產品，并可配套為全自動生產線。該廠產品屢獲省市科技進步獎及全國評比金獎，國內大型果凍生產商大部分采用本企業的充填封口機及制杯機械。該公司產品暢銷全國內地，且總銷售額的70%為出口產品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國，出口創匯250萬美元左右。xx公司現有員工160多名，是一個中型的民營企業。它的薪酬體系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情況

xx公司的應發工資是由基本工資、加班工資、計件工資構成。

— 1 — 行政人員工資只發基本工資，不算加班工資。車間人員分計件工資和固定工資兩種。應發工資減去考勤（遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請假如正常理由的不扣款）即為實發工資。車間人員假如為計件工資的實發工資還將扣次品、報廢款。2004年3月份工資發放情況：總人數168人，其中行政管理人員28人。應發工資為185636元，實發工資183895元。1.2管理人員的薪酬形式

管理人員工資為固定工資。車間調度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經理月工資2000元，每月還根據公司的效益情況發獎金。部門經理還可參與分紅。

1.3生產人員的薪酬形式

生產人員的工資有計件工資和計時工資兩種。如果該工序的生產過程復雜，可以用計時與計件同時計算工資。由于該公司機加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計件工資熟練工人每月工資可達到4000元。一般車間為計時工資，工資一般由600-1500不等。1.4銷售人員的薪酬形式

銷售人員工資為固定工資。不實行提成。月工資1000-2000元，每月可根據情況由部門經理發獎金，一般不超1000元。

2xx公司薪酬管理存在的問題 2.1薪酬的制定跟著感覺走

xx公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走。公司老總并沒有對市場的一般薪酬水平進行過市場調查，對其他企業尤其是競爭性企業的薪酬水平往往知之不確；對市場一般薪酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結果。

這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業的人力成本。例如：一個生產部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現領導者的表率作用。無論職工工作態度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。

— 2 — 但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。2.2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考

從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發展戰略的杠桿。xx公司未來的主要發展戰略繼續拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰略眼光是很遠大，但是在人力資源規劃上卻又缺少戰略性的思考。企業的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿、從事研究與開發等高素質人才的潛質提升與潛力激發。在遇到戰略發展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業戰略實現的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。2.3忽視薪酬體系的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業耗費多少經濟資源，表現在挑戰性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。對于民營企業的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業造成損失。

2.4為規避攀比沿用模糊薪酬

從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時給那些為企業作出超乎尋常貢獻的員工以激勵，但又擔心這會引致其他員工心理失衡。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。

但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是獎酬，不僅對當事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。其本應具有得對其他員工的激勵作用被忽略了。

— 3 —（2）他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。

3存在這些問題的深層次的原因

3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。但是，企業發展壯大后，特別是當業務逐漸拓展到海外后，無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業技術人員和管理人員。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業形成“命運共同體”，使企業在快速發展不出閃失。3.2將薪酬視為企業的純支出

xx公司對廠房、設備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認識到，員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環是企業興旺發達的重要標志。員工的薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約了員工的培訓費用，企業將吸納更多的素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的，而企業最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

3.3現代管理理念、方法與技術導入不足

在企業創業階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權威”，在非人力資本的影子發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，老板們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為出謀劃策。

— 4 — 4優化xx公司薪酬管理的策略 4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制

我們不可否認，在該公司資本原始積累和創業階段，家族式管理所起的作用。但是，創業成功之后，但公司的發展方向由國內專向國外，產品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應及時弱化家族式的封閉經營管理模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面及時根據企業的發展合理調整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業才能夠在市場經濟中“長青長興”。

4.2建立具有外部競爭性的薪酬政策

從xx公司的發展戰略看，應是急需有外語和貿易經驗的人才及管理人才。而爭奪這兩種人才的重要武器就是建立由競爭力的薪酬體系。企業要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業應著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結構、工作能力和市場供求關系不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，企業可根據以上因素分配人工成本。

（1）對于公司里的高級管理人員、高級技術人員、市場需求大于供應的人員、企業急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；

（2）對于一般崗位人員，由于市場上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平，以保證企業對貢獻大的人員能夠提供具有市場競爭力的薪酬水平。

（3）為滿足企業對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設置配套的特殊人才薪酬制度。如實行談判制，可根據市場價格通過雙方談判確定薪資標準。4.3設置以績效為導向的薪酬結構

xx公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經常有員工對此有抱怨。一個好的薪酬結構應能反應企業薪酬的導向，企業鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結構的設計來體現。薪酬應兼具保健效應和激勵效應。

— 5 —（1）設置績效工資，讓員工收入與工作業績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的激勵效應；

（2）績效工資所占工資比例的設計，應隨著崗位級別的升高，崗位所承擔責任的增大而提高；

（3）對知識工作者與體力工作者而言，企業薪酬的側重點應根據企業對于人才的需求而有所不同，體力工作者應相對側重于考核；而知識工作者則應相對側重于激勵。

4.4將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域

從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業的“外在薪酬”，而忽略了企業的“內在薪酬”。將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是包括xx公司在內的中小型民營企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：

（1）組織培訓，努力建構學習型組織。民營企業的老總應認識到培訓對于員工以及企業的重要性，加大對于培訓的投入。

（2）營造良好的民營企業文化，民營企業才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。

（3）情感關注。公司的老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發展戰略。

結論

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業通過自身的優化為社會諸多方面提供服務，同時成為我國國民經濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質量，最終幫助企業實現戰略目標。

同時，制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合我國的國情和民營企業自身的情況，更要使民營企業在薪酬管理方面有結合自身特點的獨特創新。西方很多家族企業給我們做出了很好的榜樣，但是外國的薪酬管理方法，并不完全適合于中國的企業。民營企業要找到優化薪酬管理的策略，還是要在學習先進的管理理念的基礎上，從

— 6 — 企業的發展過程中尋找出企業在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。民營企業應該認識到這是一個復雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。

注釋：

內在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業耗費多少經濟資源，表現在挑戰性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。

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