第一篇：勞動關系協調結業考試卷

單選題

(1).用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（A）向勞動者支付賠償金

A.兩倍

B.兩倍以下

C.一倍以上兩倍以下

D.百分之一百五十

(2).肖強與用人單位簽訂了期限為三年的固定期限勞動合同，試用期不得超過（D）

A.一個月

B.兩個月

C.三個月

D.六個月

(3).用人單位經濟性裁員后，在（A）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員

A.六個月

B.一年

C.兩年

D.三年

(4).我國的集體協商的層級主要是：（D

A.國家級

B.地區級

C.行業級

D.企業級

(5).沒有建立工會的用人單位要進行集體協商，代表勞動者的是：（D）

A.工會主席

B.上級工會

C.上級工會指定的職工代表

D.全體職工選舉產生的代表

(6).《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（C）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系

A.企業

B.用人單位

C.勞動者

D.用人單位和勞動者

(7).用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位（C）

A.應當支付賠償金

B.可以支付賠償金

C.應當繼續履行

D.可以不繼續履行

(8).勞動關系協調人員在對勞動爭議調解時，必須堅持以人為本、（A）原則

A.平等自愿

B.對等

C.強制

D.妥協和諧

(9).《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（c）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系

A.企業

B.用人單位

C.勞動者

D.用人單位和勞動者

(10).繳費單位未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，由勞動保障行政部門責令限期改正，情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接負責人員可以處（D）的罰款

A.1000元以上5000元以下

B.3000元以上8000元以下

C.5000元以上8000元以下

D.5000元以上10000元以下

(11).勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

A.百分之三十

B.百分之五十

C.百分之六十

D.百分之八十

(12).用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）

A.繼續有效

B.失去效力

C.效力視情況而定

D.由用人單位決定是否有效

(13).工會或職工代表與雇主和雇主組織，圍繞勞動條件和勞動標準等問題，為簽訂集體合同而進行的商談和交涉的過程叫：（C）

A.協議

B.協商

C.集體協商

D.集體合同

(14).我國最低就業年齡為（B）周歲。

A.15

B.16

C.17

D.18(15).無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（C）時間的勞動合同

A.解除

B.續訂

C.終止

D.中止

(16).職業道德具有（B）性

A.法律

B.紀律

C.道德

D.強制

(17).用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（B）

A.法律援助

B.支付令

C.社會救濟

D.依法制裁用人單位

(18).如果用人單位的女職工生育享受產假少于90天的，勞動保障行政部門責令其改正，并按照受侵害的勞動者每人的（A）的 標準計算處以罰款

A.1000元以上5000元以下

B.1000元以上3000元以下

C.1000元以上2000元以下

D.100元以上500元以下(19).可以對勞動者約定違約金的情形有（C）

A.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度

B.勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損失

C.約定服務期限的勞動合同

D.約定試用期限的勞動合同

(20).以下不是案卷管理一般要求的是 A

A.一案多卷

B.專人管理

C.科學立卷

D.歸檔齊全

(21).經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（B）工資的標準向勞動者支付

A.半個月

B.一個月

C.一個半月

D.兩個月

(22).一般工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于（A）的勞動報酬。

A.150％

B.200％

C.250％

D.300％

(23).職業道德具有相對的（A）

A.穩定性

B.靈活性

C.紀律性

D.職業性

(24).職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（D）

A.即時終止

B.延續半年后終止

C.延續一年后終止

D.續延到醫療期滿時終止

(25).醫療衛生行業的職業道德強調(A)

A.救死扶傷、關愛生命、發揚人道主義精神

B.質量第一，用戶至上

C.顧客第一、信譽第一

D.誠實信用

(26).基本養老保險費的征繳范圍是（B）

A.企業及職工，國家機關及其工作人員

B.企業、事業單位及其職工

C.民辦非企業單位及其職工

D.城鎮各類企業

(27).職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假（B）天

A.5

B.10

C.15

D.20(28).新成立的繳費單位應當自成立之日（C）內，持營業執照或者登記證書等有關證件，到當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記

A.15日

B.20日

C.30日

D.60日

(29).調解工作應以(A)為依據，以法律為準繩，在調查核準事實的基礎上，依照國家勞動政策、法律法規調解勞動爭議。

A.事實

B.事件

C.行為

D.證據

(30).根據我國法律規定，勞動者勞動行為能力一般開始的時間是在勞動者年滿（B）

A.14周歲

B.16周歲

C.18周歲

D.20周歲

多選題

(31).下列屬于實體性條款的是：（ABCD）

A.勞動報酬

B.工作時間

C.休息休假

D.勞動安全與衛生

E.集體合同期限

(32).下列屬于廣義工資的是：（ABCD）

A.基本工資

B.獎金

C.津貼

D.補貼

E.醫保

(33).用人單位的（ABCD）的變更，不影響勞動合同的履行

A.名稱

B.法定代表人

C.主要負責人

D.投資人

(34).勞動關系協調人員應遵守那些職業道德守則（ABCD）

A.遵章守法，嚴謹求實

B.以人為本，客觀公正

C.積極主動，熱情服務

D.和諧至上，合作共贏

(35).集體協商的二大功能是：(AB)A.維護勞動者權益

B.促進企業發展

C.維護社會秩序

D.促進職工的發展

E.維護社會穩定

(36).下列表述正確的有（ABCD）

A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

B.變更勞動合同應當采用書面形式

C.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬

D.變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

(37).《勞動合同法》將勞動合同分為（ABc）的勞動合同

A.固定期限勞動合同

B.無固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限

D.勞務派遣合同

(38).職業道德既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德（BD）

A.權益

B.義務

C.權利

D.責任

(39).收集的集體協商的外部信息是（ABCD）

A.國家現行法律法規有關職工權益的基本勞動標準

B.政府發布的有關物價指數、工資指導線數據、最低工資標準、最低生活保障標準等指標

C.本地區的勞動力市場的供求狀況

D.同行業和同類型企業的勞動標準、工資水平

E.企業涉及職工民主權利和經濟利益方面的規定

(40).不屬于勞動合同必備條款的有（ABCE）

A.試用期

B.培訓

C.保守秘密

D.社會保險

E.福利待遇

(41).對于會場的準備工作，下列說明正確的是：(ABCD)A.場地應有良好的照明和通風設備

B.場地應有合適的協商設備

C.協商會議一般選擇圓桌形式

D.會場應不受外界干擾

E.會場應當正式嚴肅

(42).在雙方協商代表進行商談過程中，會議工作者需明確以下內容(ABD)A.保證合適的會議時間

B.會議期間應做好會場后勤保障工作

C.做好簽到工作

D.會議結束之后，應該及時整理好會議記錄

E.準確地把會議通知送到與會代表處

(43).對女職工生理機能變化過程中的特殊保護包括（ABCD）

A.孕期保護

B.產期保護

C.經期保護

D.哺乳期保護

E.對女職工在勞動過程的特殊保護

(44).下列選項中，屬于勞動標準咨詢的方式有（ABCD）

A.現場咨詢

B.電話咨詢

C.郵件咨詢

D.視頻咨詢

E.法律咨詢

(45).下列屬于我國集體協商制度的內容的是：(ABCDE)A.集體協商的主體

B.集體協商的內容

C.集體協商的級別層次

D.集體合同的簽訂程序

E.集體合同的履行和集體合同爭議處理

(46).用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形有（ACD）

A.被依法宣告破產的

B.勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的C.被吊銷營業執照的D.被責令關閉、撤銷的

(47).集體協商的雙方分別收集的資料和信息應當包括下列哪三方面：（ABC）

A.有關的法律、法規、規章和制度

B.有關的情況和權威數據

C.用人單位和職工對協商主題所持的意見

D.用人單位方管理層對職工的意見

E.職工方對管理制度的意見

(48).用人單位經濟性裁員時，應當優先留用（AB）

A.訂立較長期限的固定期限勞動合同的人員

B.訂立無固定期限勞動合同的人員

C.女職工

D.年老體弱的職工

(49).職業道德往往比較具體、靈活、多樣。它總是從本職業活動的實際出發，采用（ABCD）、公約、條例，以至標語口號之類的形式。

A.制度

B.守則

C.諾言

D.誓言

(50).職業道德的特點（ABCD）

A.職業性

B.穩定性

C.多樣性

D.紀律性

(51).競業限制的人員限于用人單位的（BCD）的人員

A.管理人員

B.負有保密義務的人員

C.高級管理人員

D.高級技術人員

(52).我國的社會保險待遇包括（ABC）

A.養老保險

B.工傷保險

C.生育保險

D.財產保險

E.人壽保險

(53).《集體合同規定》對協商代表的保護主要有：(ABC)A.用人單位不得打擊報復

B.勞動合同期的保護

C.協商時間應視為提供了正常勞動

D.人身安全受到保護

E.代表的個人財產不受侵害

(54).勞動衛生規程包括（BC）

A.礦山安全技術規程

B.防止粉塵危害

C.通風和照明

D.傷亡事故報告和處理制度

E.安全衛生檢查制度

(55).集體合同的內容包括：()ABC A.實體性條款

B.程序性條款

C.補充性條款

D.合法性條款

E.要約性條款

(56).訂立勞動合同，應當遵循（ABDE）的原則

A.合法和公平

B.平等自愿

C.等價有償

D.協商一致

E.誠實信用

(57).安全生產監督管理部門對勞動保護的監督檢查的內容包括（ABC）

A.監督檢查企業貫徹執行勞動保護方針和安全衛生法規的情況

B.參加工傷事故的調查和處理

C.對違反勞動法規的企事業單位及其負責人給予處罰

D.欠繳社會保險費的單位和個人的補繳情況

E.繳費單位和繳費個人是否按時足額繳納社會保險

(58).用人單位對實施勞動標準進行自查，自查從檢查的時間可劃分為（DE）

A.全面檢查

B.抽樣檢查

C.主動自查

D.實前自查

E.事后自查

(59).致使勞動合同終止的情形包括：（BC）

A.用人單位法定代表人死亡

B.勞動者被人民法院宣告失蹤

C.用人單位被依法宣告破產

D.用人單位發生嚴重經營困難

(60).職業道德的作用（ABC）

A.調節人際關系

B.贏得職業聲譽

C.促進事業發展

D.穩定社會

判斷題

(61).用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。(對)

(62).非語言溝通主要包括：輔助語言，如說話速率；形體語言，如說明性動作，眼神以及儀容儀表等。(對)

(63).勞動者被依法追究刑事責任的的，用人單位可以解除勞動合同(對)

(64).傳統的管理為員工參與的勞資雙方有同等權力決定政策的。(錯)(65).用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。(對)

(66).用人單位自簽訂勞動合同之日起即與勞動者建立勞動關系。（錯）

(67).商業、服務業的職業道德強調“顧客第一、信譽第一”等等(對)

(68).用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會(對)

(69).職業道德具有絕對的穩定性。(錯)

(70).規章制度的內容要有依據性和針對性。(對

(71).用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，但流動性較大的崗位，可以要求勞動者提供擔保。(錯)

(72).用人單位應繳納工傷保險費，職工個人不用繳納工傷保險費。(對)

(73).制定規章制度時應有多方面、充分可靠的依據。(對)

(74).集體協商會議的主持人一般由職工代表方首席代表主持(錯)

(75).職業道德和階級道德、社會道德之間的關系，就是一般與特殊、共性與個性之間的關系。(錯)

(76).協商代表參加集體協商，應當請假并當作事假計算(錯)

(77).用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。(對)

(78).繳費個人應當繳費的社會保險費，可以由所在單位從其本人工資中代扣代繳。(對)

(79).企業規章制度的實施是以企業行政的強制力為基礎的，但員工的遵守規章制度又必須依靠自覺。(對)

(80).關系技巧的目標是弄清問題，核心是耐心傾聽。(錯)

(81).要約書中要具體寫明進行集體協商的時間、地點、協商的主要內容和協商的基本程序安排等內容。(對)

(82).和諧勞資關系是和諧社會的基礎，利益共享是和諧勞資關系的法寶，建立利益共享的和諧勞資關系是構建和諧社會的保障。(對)

(83).集體合同當事人違約可以罰金或賠償損失來代替合同標的的履行(錯)

(84).勞資協商議程的概念還包括用人單位職工的議程，即職工對哪些勞動關系問題應當優先解決的態度。(對)

(85).規章制度的合理實施是指公平、公證、合乎情理地實施規章制度。(對)(86).勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。(對)

(87).“傷亡概不需用人單位負責”的協議具有法律效力。錯

(88).勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成。(對)

(89).對于已經生效的規章制度，企業全體員工可以不執行。(錯)

(90).對外加工費收入按不含增值稅(銷項稅額)的價格計算(對)

(91).《勞動合同法》縮小了在勞動規章制度方面職工參與的權利(錯)(92).勞動關系就是勞動法律關系。(錯)

(93).勞動關系也成為勞務關系、勞資關系。(錯)

(94).集體合同正式生效之后，集體合同的履行就成為最重要的工作。(對)

(95).用人單位方不能解除職工一方協商代表勞動合同(錯)

(96).企業規章制度實施的主體僅僅是企業行政主體(錯)

(97).流動資產是指企業使用期限超過1 年的房屋、建筑物、機器、機械、運輸工具以及其它與生產、經營有關的設備、器具、工具等。(錯)

(98).集體合同草案必須提交職代會討論通過(對)

(99).職業道德是指從事一定職業的人，在職業活動中應遵循的行為準則。(對)

(100).產業民主最早出現在十九世紀末期，英國學者韋伯夫婦在1897年出版了《產業民主》一書。(對)

第二篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第三篇：勞動關系協調機制設想

當前，我市經濟建設和社會正按照科學發展觀的要求，進入又好又快發展的軌道，展現了美好的前景。創建勞動關系和諧企業，是作為構建社會主義和諧社會的重要內容，是企業經營者和勞動者的共同責任。在全市企業中開展“勞動關系和諧企業”創建活動，是推動企業建立新型勞動關系的有力舉措，是企業做強做大的內在動力，是實現企業和職工共同發展，促進經濟繁榮、社會穩定的需要，為此市企業家協會對我市創建“和諧勞動關系”這項活動提出幾點設想和建議。

1、以市企業家協會為主要倡議者，會同我市十家左右大企業的企業家一起向全市企業家們發出“創建和諧勞動關系，促進企業經濟發展”的倡議書。樹立以人為本的經營理念，努力創造尊重職工、關心職工、理解職工、培養職工的良好環境，營造企業與職工良性互動、真誠合作、共謀發展的良好氛圍，建立規范有序、公平合理、互利雙贏，和諧穩定的新型勞動關系，促進企業和諧發展，為社會創造更多的物質與精神財富。

2、盡快建立和完善縣區三方機制的組織工作，協助完善縣區企業家協會的組織建立，確保和諧勞動關系創建活動在各縣區全面開展。

3、建議健全和完善“和諧勞動關系”創建指導站的工作規范和制度建設。希望能制定出協調勞動關系創建工作指導意見和工作方案。

4、建議對從事“和諧勞動關系”創建工作指導人員進行理論和業務指導，加強對指導人員的能力建設和培訓。

摘要：近來我國社會經濟取得了長足進展，勞動關系呈現出更加復雜多樣的特點，勞動矛盾隨之增加多變。建立勞動關系協調機制尤為重要。目前勞動關系協調機制的框架已初步建立，但仍面臨很多問題。政府、工會和企業組織必須齊心協力，充分合作，明確分工，互利互贏，采取正確有效的策略共同完善勞動關系協調機制。

關鍵詞：勞動關系 勞動關系協調機制 勞動合同

隨著我國社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制的深化改革，我國的勞動關系已基本實現了市場化的變革，經濟關系和勞動關系日益復雜，一些深層次的矛盾和問題日趨顯現。經濟成分多元化、分配方式多樣化、勞動就業市場化、勞動保障社會化的市場化發展形勢與協調機制建設滯后導致的一些不和諧，廣大職工維護自身合法權益的強烈需求與一時得不到滿足，形成了當前一些地區勞動關系協調的基本矛盾。當前完善勞動關系協調機制尤其重要，它是社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的基本途徑，有利于維護勞動關系雙方的權益，保障勞動關系和諧穩定，從而推動經濟社會又好又快發展。

1.勞動關系及勞動關系協調機制

勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。勞動關系是市場經濟條件下涉及面最廣、影響力最大的社會經濟關系，勞動關系的和諧對于社會主義和諧社會的構建具有基礎性的地位。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。

勞動關系協調機制，是政府、雇主和勞動者三方代表，在制定勞動法規、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面，履行好各自的職責，發揮好各自的作用，進行協商和對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協議的機會，共同協調勞動關系的機制。在勞動關系三方機制中，首先是勞動者和雇主雙方應堅持平等原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商談判、締結契約等方式，建立和調整相互間的關系，解決出現的問題。政府在勞動關系協調機制中起調節和干預作用，以保障勞動者和雇主雙方的合法權益，實現共贏。我國工會組織是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。政府勞動和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要是勞動仲裁、勞動監察和勞動信訪等部門承擔勞動關系協調監察職能。

2.建立勞動關系協調機制存在的突出問題

改革開放以來，我國勞動關系體制建設取得了長足進展，與社會主義市場經濟體制相適應的新型勞動關系協調機制的框架初步建立，但也面臨一些尖銳復雜的矛盾和問題。在市場經濟條件下，雖然勞動力作為生產要素也需要通過市場機制進行配置，從而提高勞動效率，但勞動力與其他商品和生產要素的不同之處在于，其載體是人本身，即勞動力的使用過程涉及如何對待勞動者的問題；或者說，在生產過程中，勞動力被使用的方式是重要的。在勞動力供給充分甚至存在大量剩余的條件下，勞動關系易于形成雇主主導地位的格局。隨著企業所有制形式、勞動者就業形式、收入分配方式等的不斷發展變化，相應地勞動關系也發生了深刻的變化，由簡單、單一日趨復雜、多樣，勞動管理不規范問題突出。主要表現如下：

2.1勞動關系協調機制不健全?；鶎觿趧雨P系三方協調機構還沒有真正建立起來，存在無編制，無經費、無專職工作人員的情況。有的雖然建立了三方機制，但其代表性還不強，工作機制還不完善，職責任務需要進一步厘清。

2.2勞動者權益容易受到侵害。一些企業用工不規范，不認真簽訂、履行勞動合同；勞動者合同簽訂率低，勞動合同短期化問題嚴重。克扣、拖欠工資，違反工時標準超時加班，以及加班加點不給合理報酬；不給員工輸社會保險；勞動條件惡劣，缺少勞動保護措施；部分女職工合法權益得不到保障等。

2.3集體合同流于形式。一些企業職工對簽訂集體合同不知情。合同內容照抄法律條文，過于原則空泛，輕視履行。大量外資和私營企業沒有建立工會組織，勞方力量薄弱，缺乏談判實力。

2.4勞動關系多樣化，復雜化。這一方面表現為企業所有制性質和組織形式的多樣化，并由此產生了多樣化的勞動關系；另一方面表現為就業形式的多樣化和復雜化，除了傳統用工形式，各種非傳統的、靈活的用工形式如季節工、小時工、勞務承包工、勞務派遣工等，與農村勞動力的流動就業相交織。我國勞動關系的多樣化和復雜化在世界上也是少見的。這給勞動關系機制的調節和管理帶來了一系列問題和挑戰。

摘要：近來我國社會經濟取得了長足進展，勞動關系呈現出更加復雜多樣的特點，勞動矛盾隨之增加多變。建立勞動關系協調機制尤為重要。目前勞動關系協調機制的框架已初步建立，但仍面臨很多問題。政府、工會和企業組織必須齊心協力，充分合作，明確分工，互利互贏，采取正確有效的策略共同完善勞動關系協調機制。

關鍵詞：勞動關系 勞動關系協調機制 勞動合同

隨著我國社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制的深化改革，我國的勞動關系已基本實現了市場化的變革，經濟關系和勞動關系日益復雜，一些深層次的矛盾和問題日趨顯現。經濟成分多元化、分配方式多樣化、勞動就業市場化、勞動保障社會化的市場化發展形勢與協調機制建設滯后導致的一些不和諧，廣大職工維護自身合法權益的強烈需求與一時得不到滿足，形成了當前一些地區勞動關系協調的基本矛盾。當前完善勞動關系協調機制尤其重要，它是社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的基本途徑，有利于維護勞動關系雙方的權益，保障勞動關系和諧穩定，從而推動經濟社會又好又快發展。

1.勞動關系及勞動關系協調機制

勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。勞動關系是市場經濟條件下涉及面最廣、影響力最大的社會經濟關系，勞動關系的和諧對于社會主義和諧社會的構建具有基礎性的地位。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。

勞動關系協調機制，是政府、雇主和勞動者三方代表，在制定勞動法規、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面，履行好各自的職責，發揮好各自的作用，進行協商和對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協議的機會，共同協調勞動關系的機制。在勞動關系三方機制中，首先是勞動者和雇主雙方應堅持平等原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商談判、締結契約等方式，建立和調整相互間的關系，解決出現的問題。政府在勞動關系協調機制中起調節和干預作用，以保障勞動者和雇主雙方的合法權益，實現共贏。我國工會組織是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。政府勞動和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要是勞動仲裁、勞動監察和勞動信訪等部門承擔勞動關系協調監察職能。

2.建立勞動關系協調機制存在的突出問題

改革開放以來，我國勞動關系體制建設取得了長足進展，與社會主義市場經濟體制相適應的新型勞動關系協調機制的框架初步建立，但也面臨一些尖銳復雜的矛盾和問題。在市場經濟條件下，雖然勞動力作為生產要素也需要通過市場機制進行配置，從而提高勞動效率，但勞動力與其他商品和生產要素的不同之處在于，其載體是人本身，即勞動力的使用過程涉及如何對待勞動者的問題；或者說，在生產過程中，勞動力被使用的方式是重要的。在勞動力供給充分甚至存在大量剩余的條件下，勞動關系易于形成雇主主導地位的格局。隨著企業所有制形式、勞動者就業形式、收入分配方式等的不斷發展變化，相應地勞動關系也發生了深刻的變化，由簡單、單一日趨復雜、多樣，勞動管理不規范問題突出。主要表現如下：

2.1勞動關系協調機制不健全?；鶎觿趧雨P系三方協調機構還沒有真正建立起來，存在無編制，無經費、無專職工作人員的情況。有的雖然建立了三方機制，但其代表性還不強，工作機制還不完善，職責任務需要進一步厘清。

2.2勞動者權益容易受到侵害。一些企業用工不規范，不認真簽訂、履行勞動合同；勞動者合同簽訂率低，勞動合同短期化問題嚴重?？丝?、拖欠工資，違反工時標準超時加班，以及加班加點不給合理報酬；不給員工輸社會保險；勞動條件惡劣，缺少勞動保護措施；部分女職工合法權益得不到保障等。

2.3集體合同流于形式。一些企業職工對簽訂集體合同不知情。合同內容照抄法律條文，過于原則空泛，輕視履行。大量外資和私營企業沒有建立工會組織，勞方力量薄弱，缺乏談判實力。

2.4勞動關系多樣化，復雜化。這一方面表現為企業所有制性質和組織形式的多樣化，并由此產生了多樣化的勞動關系；另一方面表現為就業形式的多樣化和復雜化，除了傳統用工形式，各種非傳統的、靈活的用工形式如季節工、小時工、勞務承包工、勞務派遣工等，與農村勞動力的流動就業相交織。我國勞動關系的多樣化和復雜化在世界上也是少見的。這給勞動關系機制的調節和管理帶來了一系列問題和挑戰。

2.5勞動保障爭議和舉報投訴案件呈上升趨勢。因勞動保障方面的問題引發的勞動爭議越來越多，勞動關系的不和諧現象比比皆是。

3.完善勞動關系協調機制的基本思路

今后一段時期，完善勞動關系三方協調機制的基本思路應該是：健全機構，完善職能，明確分工，協調有力，大幅度降低勞動爭議案件數量，促進形成規范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的新型勞動關系。具體如下：

3.1建立健全基層三方協調機構。加快建立健全縣級政府、工會和企業組織三方協調機構，明確各自職責，規范運作程序，增強整體效能，形成穩定的勞動關系協調機制。增強三方會議協調的針對性、前瞻性和預見性，解決好職工和企業反映強烈的問題，解決好勞動爭議案件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。尚未建立縣級企業組織的應盡快籌建，逐步由企業主管部門代表企業過渡到企業組織代表企業。

3.2加大政府依法調整力度。加快推過勞動仲裁機構實體化、人員職業化專業化建設；探索建立簡便、高效、快捷處理勞動爭議的新機制；完善勞動仲裁案件審理通報等制度；搞好勞動爭議仲裁與訴訟的銜接。加大勞動保障監察執法力度。開展勞動合同、社會保險、勞動條件、拖欠農民工工資、超時加班、使用童工等檢查活動；建立處理群體性事件的聯動機制，加強與信訪、公安、建設、工會、婦聯等職能部門和群眾團體的橫向聯系。落實維護穩定領導責任制，建立勞動爭議群體性事件的預警和信息報告制度，建立健全群體性突發事件應急機制。加大勞動合同覆蓋面，加強勞動合同鑒證，保證勞動合同合法有效。

3.3提高工會和職代會的維權能力。工會、職代會應堅持為職工群眾服務的宗旨，堅持和諧發展、互利共贏的維權理念，準確掌握職工的愿望和要求，維護廣大職工的合法權益。以促進勞動關系健康運行為主線，完善工會維權機制促進勞動關系健康運行，關鍵是建立勞資矛盾的自我平衡機制，包括有序的勞動就業和勞動關系建立機制、平等的協商談判機制、公正的工資共決機制、安全的勞動保障機制、周密的法律監督機制、有效的矛盾預警調處機制、強力的爭議裁決執行機制等。重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，突出做好農民工維權工作，努力為職工群眾解難事、辦實事、做好事，把矛盾解決在基層。

3.4暢通訴求渠道。進一步完善勞動爭議訴求表達機制，建立全覆蓋的勞動監察網絡，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，使勞動糾紛得到及時有效處理。充分發揮基層黨組織和

各級人大、政協以及工會、婦聯、企業職代會在反映職工呼聲方面的積極作用，為黨委、政府及時了解實情、加強督促檢查、妥善處理各類突發事件提供真實信息。加大法律援助和司法救助工作力度。勞動爭議是勞動關系矛盾發展的外在表現。要通過工會的強力干預，多形式源頭參與、多渠道爭議調處、多層面法律援助、多級別幫扶救助，努力實現零距離維權。通過工會嚴密的組織體系，建立健全勞資矛盾的預測、預報和預警網絡，對基層企業、區域出現的一些傾向性、苗頭性的問題，通過源頭參與、三方機制推進解決；強化基層工會、產業工會勞動爭議調解組織的監督職能和維護功能，努力將勞資矛盾消解在基層；建立重大事項及時上報制度，對于在企業和職工中出現的突發性和群體性事件，要在第一時間向地方政府和上級工會報告，并積極參與調處，力爭使問題解決在萌芽狀態。

3.5構建科學合理的收入分配體系。改革開放以來，我國經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間特別是雇主與雇員之間的利益分配關系方面仍然面臨許多問題和挑戰。在組織成面引入公平而又富有激勵性的薪酬管理體系，有利于雇主與雇員之間形成和諧勞動關系；在宏觀經濟領域實現收入分配合理化，則能夠有效地推動地區之間、城鄉之間、行業之間的均衡發展，進而達到社會經濟關系的和諧。這有利于完善勞動關系協調機制

4.結論

我國正處于從勞動力過剩向勞動力供給相對有限的過渡時期，這是完善勞動關系協調機制的有利時機。任何勞動關系的建立都是以實現就業為前提的，而部分潛在的勞動者被排除在就業行列之外，無疑不利于勞動關系的和諧，不利于勞動關系協調機制的完善。僅靠勞動力市場的自發力量，不足以形成穩定的勞動關系，需要政府立足于就業最大化來完善勞動關系協調機制。在完善勞動關系協調機制過程中，政府、雇主和勞動者三方必須齊心協力，共同做好這項工作。

2.5勞動保障爭議和舉報投訴案件呈上升趨勢。因勞動保障方面的問題引發的勞動爭議越來越多，勞動關系的不和諧現象比比皆是。

3.完善勞動關系協調機制的基本思路

今后一段時期，完善勞動關系三方協調機制的基本思路應該是：健全機構，完善職能，明確分工，協調有力，大幅度降低勞動爭議案件數量，促進形成規范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的新型勞動關系。具體如下：

3.1建立健全基層三方協調機構。加快建立健全縣級政府、工會和企業組織三方協調機構，明確各自職責，規范運作程序，增強整體效能，形成穩定的勞動關系協調機制。增強三方會議協調的針對性、前瞻性和預見性，解決好職工和企業反映強烈的問題，解決好勞動爭議案件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。尚未建立縣級企業組織的應盡快籌建，逐步由企業主管部門代表企業過渡到企業組織代表企業。

3.2加大政府依法調整力度。加快推過勞動仲裁機構實體化、人員職業化專業化建設；探索建立簡便、高效、快捷處理勞動爭議的新機制；完善勞動仲裁案件審理通報等制度；搞

好勞動爭議仲裁與訴訟的銜接。加大勞動保障監察執法力度。開展勞動合同、社會保險、勞動條件、拖欠農民工工資、超時加班、使用童工等檢查活動；建立處理群體性事件的聯動機制，加強與信訪、公安、建設、工會、婦聯等職能部門和群眾團體的橫向聯系。落實維護穩定領導責任制，建立勞動爭議群體性事件的預警和信息報告制度，建立健全群體性突發事件應急機制。加大勞動合同覆蓋面，加強勞動合同鑒證，保證勞動合同合法有效。

3.3提高工會和職代會的維權能力。工會、職代會應堅持為職工群眾服務的宗旨，堅持和諧發展、互利共贏的維權理念，準確掌握職工的愿望和要求，維護廣大職工的合法權益。以促進勞動關系健康運行為主線，完善工會維權機制促進勞動關系健康運行，關鍵是建立勞資矛盾的自我平衡機制，包括有序的勞動就業和勞動關系建立機制、平等的協商談判機制、公正的工資共決機制、安全的勞動保障機制、周密的法律監督機制、有效的矛盾預警調處機制、強力的爭議裁決執行機制等。重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，突出做好農民工維權工作，努力為職工群眾解難事、辦實事、做好事，把矛盾解決在基層。

3.4暢通訴求渠道。進一步完善勞動爭議訴求表達機制，建立全覆蓋的勞動監察網絡，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，使勞動糾紛得到及時有效處理。充分發揮基層黨組織和各級人大、政協以及工會、婦聯、企業職代會在反映職工呼聲方面的積極作用，為黨委、政府及時了解實情、加強督促檢查、妥善處理各類突發事件提供真實信息。加大法律援助和司法救助工作力度。勞動爭議是勞動關系矛盾發展的外在表現。要通過工會的強力干預，多形式源頭參與、多渠道爭議調處、多層面法律援助、多級別幫扶救助，努力實現零距離維權。通過工會嚴密的組織體系，建立健全勞資矛盾的預測、預報和預警網絡，對基層企業、區域出現的一些傾向性、苗頭性的問題，通過源頭參與、三方機制推進解決；強化基層工會、產業工會勞動爭議調解組織的監督職能和維護功能，努力將勞資矛盾消解在基層；建立重大事項及時上報制度，對于在企業和職工中出現的突發性和群體性事件，要在第一時間向地方政府和上級工會報告，并積極參與調處，力爭使問題解決在萌芽狀態。

3.5構建科學合理的收入分配體系。改革開放以來，我國經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間特別是雇主與雇員之間的利益分配關系方面仍然面臨許多問題和挑戰。在組織成面引入公平而又富有激勵性的薪酬管理體系，有利于雇主與雇員之間形成和諧勞動關系；在宏觀經濟領域實現收入分配合理化，則能夠有效地推動地區之間、城鄉之間、行業之間的均衡發展，進而達到社會經濟關系的和諧。這有利于完善勞動關系協調機制

4.結論

我國正處于從勞動力過剩向勞動力供給相對有限的過渡時期，這是完善勞動關系協調機制的有利時機。任何勞動關系的建立都是以實現就業為前提的，而部分潛在的勞動者被排除在就業行列之外，無疑不利于勞動關系的和諧，不利于勞動關系協調機制的完善。僅靠勞動力市場的自發力量，不足以形成穩定的勞動關系，需要政府立足于就業最大化來完善勞動關系協調機制。在完善勞動關系協調機制過程中，政府、雇主和勞動者三方必須齊心協力，共同做好這項工作。

第四篇：2012勞動關系協調師論文

淺析構建和諧勞動關系

摘要：勞動是公民的神圣權利，也是取得勞動報酬實現自我價值的重要途徑，與之同時產生勞動關系也成為社會關系中最基本、最重要的組成部分。近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律的修訂和出臺，在進一步規范勞動關系的同時，如何在以人為本的科學發展觀的指導下，構建和諧勞動關系，也成為當今社會所關注的重點問題。本文謹通過闡述和諧勞動關系的意義、分析勞動關系中存在的問題，思考建設性意見三方面來進行論述。

關鍵詞：勞動關系 和諧發展

勞動關系, 又稱勞資關系, 是指勞動者在運用勞動能力, 實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系, 是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確指出:“實施積極的就業政策, 發展和諧勞動關系?！彪S著改革開放的日益深入，越來越多的企業扎根我國，給我國經濟建設帶來了發展機遇的同時也給我國的勞動關系帶來了種種考驗。

一、構建和諧勞動關系的意義

黨的十六屆四中全會提出了構建和諧社會的設想，而真正的實現社會的和諧與社會關系很多方面都是息息相關的。構建和諧勞動關系，就是要建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的中國特色社會主義新型勞動關系，這是全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要基礎。

1.構建和諧勞動關系有利于促進企業發展。

科學發展觀的第一要義是發展，轉變發展方式首先要加快發展。加快發展是轉變方式的前提和基礎，轉變方式是加快發展的動力和途徑。只有構建和諧的勞動關系，才能調動職工的積極性、主動性和創造性，才能吸納穩定人力資源和人才資源，才能不斷促進企業發展。

2構建和諧勞動關系有利于推進城鎮化。

當前，隨著農村經濟的不斷發展和農業現代化的不斷推進，大量農村勞動力轉移到城鎮中來，這是社會發展進步的必然選擇。因此我們應該接納大量的勞動力轉移，形成人口聚集發展、創業穩定持續、消費增長提升的城鎮效應，適應社會轉型發展的要求，促進經濟社會不斷發展。

3是構建和諧勞動關系有利于穩定和擴大就業。

從一定意義上來說，勞動關系就是人與人之間的關系，就是經營者與勞動者之間的關系。然而，國際金融危機之后企穩回升中，東部沿海出現的用工荒等，從一個側面就說明只有構建和諧的勞動關系，才能穩定和擴大就業，為企業發展提供重要的人力保障。

二、構建和諧勞動關系面臨的問題

（一）企業在構建和諧勞動關系中存在的主要問題

1、勞動薪酬兌現方面

工資是用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬，是我國勞動者的主要收入來源。隨著經濟體制的轉變, 勞動關系的性質也發生改變。在市場經濟體制下, 利益是經濟發展的基本驅動力, 利益原則是市場經濟體制條件下處理經濟關系的基本原則。勞動關系本質上也是一種利益關系。企業追求利潤最大化,勞動者追求收入最大化, 雙方各自爭取自己的利益。隨著勞動力市場的形成和企業成本最小化的要求, 勞動者和企業之間的經濟利益摩擦日益增多, 勞動關系中的不穩定因素也日益增多。主要表現在一下兩方面：

⑴分配不公平, 貧富差距過大, 造成勞資對立, 勞動關系惡化。隨著經濟的發展, 勞動者的收入不斷提高,，勞動者的權益也得到了越來越多的保障，工會、勞動報酬集體協商制度等組織和措施扮演了越來越重要的社會角色，但其自身權利認知的有限性和有效信息擁有的不對稱性，導致勞動者在勞動力市場上仍屬于弱勢群體，對收入分配沒有決策權，分配不公、分配制度不合理、部分職工收入偏低的現象仍然存在?！安换钾毝疾痪保毟徊罹嗳找嬖龃?，引起的勞動者的不滿，極易造成勞資矛盾的激化。

⑵存在低工資、低加班費和拖欠克扣工資現象。工資報酬是勞動者最為關心的勞動關系要素。在市場經濟下, 工資是勞動力市場的勞動力價格, 影響著勞動者與企業之間的勞動關系的建立和解除, 而且對勞動者的積極性具有激勵作用。雖然《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》的修訂和出臺，在保證勞動者及時足額得到勞動報酬方面有諸多成效，然而在激烈的市場競爭中, 企業想方設法壓縮在工資報酬方面的投入控制人工成本從而達到利潤的最大化，是勞資雙方的主要矛盾，從而衍生的勞動者的經濟利益得不到保障的問題, 必然引起勞資對立, 勞動關系惡化。

2、社會保險方面存在的問題

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償與幫助的一種社會保障制度?！疤煊胁粶y風云, 人有旦夕禍福”，社會保險較好地發揮了“安全網”、“穩定器”作用。但有的企業認為社會保障將增加企業成本、降低企業利益。因此, 由于企業不愿意自覺地為勞動者繳納社會保險、或者各項社會保險制度還不完善，從而導致社會保險漏繳、欠繳現象出現, 損害了勞動者的長遠利益, 增加了勞動者的后顧之憂, 影響了企業的和諧穩定。

3、勞動合同管理方面

勞動關系管理中, 勞動合同是重要的一個環節, 大量的勞動爭議是因勞動合同的訂立、變更、解除、終止而引起的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議, 也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。新《勞動合同法》的修訂和實施，在很大程度上，保護了勞動者的合法權益，規范了用人單位的用工行為，為勞動合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、農民進城務工等方面仍存在不足。

（二）、勞動者在構建和諧勞動關系中存在的問題

勞動者作為勞動關系構建的另一方，其自身素質的提高在構建和諧勞動關系中也有決定性作用。勞動者對自身權益認知不夠，過分關注眼前利益，或者惡意鉆法律的空子過度維權，都是構建和諧勞動關系中存在的問題。尤其是近年來，隨著城鎮化進程的進一步推進，農民工也成為勞動者隊伍中的越來越重要的一員。其流動性高，用工不穩定，注重眼前利益，缺乏對長遠利益的認識，都給用工管理，社會保險覆蓋等方面造成了困擾。

三、構建和諧勞動關系的對策與建議

勞動關系出現的矛盾是發展中的問題，要用發展的眼光和創新的方法來解決。雖然目前我們已經有比較完整的勞動關系政策法規，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規迄今為止還有許多不完善的地方。勞動關系的轉換主要是通過管理機制的理順來實現的，這個過程不可能在短期內完成。建立企業和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統籌兼顧、全面推進。

（一）、政府必須對企業勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權益的工作走上法制化、規范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協調勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規范立法行為，增強法律的權威性，將勞動關系調整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規政策干預企業勞動關系的價值取向，使企業勞動關系始終保持和諧穩定的發展態勢，并促進經濟的發展。同時，要進一步加大勞動執法監督力度，改進勞動爭議調解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調整納入到法制化軌道。

（二）、充分發揮工會組織在構和諧勞動關系中的作用

1、發揮基層組織作用，維護職工合法權益。在突出維護廣大職工的合法權益的職能中，要把“組織起來，切實維權”的方針與“促進發展，維護權益”的原則結合起來，把工會工作貫穿于推動改革、促進發展、維護穩定、構建和諧之中。當前，要認真宣傳貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，配合政府有關部門嚴格規范企業用工行為，推進勞動合同、集體合同制度，互利雙贏地開展工資集體協商工作，建立和完善職工代表大會為重點的企事業單位民主管理制度，積極建立行業性、區域性合同制度和職代會制度，增強廣大職工的知情權、參與權、監督權，關心困難職工生活，幫扶困難職工創業，構建和諧勞動關系，實現廣大職工體面勞動，切實維護廣大職工的合法權益。

2、要正確把握新形勢下的勞動關系，要團結動員廣大職工發揮主力軍作用。要充分認識“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系的性質和特征，積極開展協商、協調工作，推動企業依法經營、關愛職工，激勵職工關心企業、貢獻力量，實現互利雙贏、和諧穩定的勞動關系。工會工作必須貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，結合實際、突出重點地深入開展創建“工人先鋒號”、“創建學習型組織，爭做知識型職工”等一系列活動，抓好重點行業、重點工程、重點單位勞動技能競賽，大力弘揚勞動模范的先進事跡和時代精神，引導職工提高自主創新能力，團結動員廣大職工為加快經濟發展方式轉變、實現經濟平穩較快發展建功立業。

（三）、企業加強自身建設，構建和諧勞動關系

1、完善管理制度體系，切實關愛職工權益。

⑴認真貫徹《勞動合同法》, 健全勞動合同制度, 協調企業的勞動關系改革開放以來, 我國政府非常重視構建和維護和諧的勞動關系, 積極探索符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動關系調整機制, 為維護協調穩定的勞動關系提供制度保障。企業要嚴格遵守國家法律法規的規定, 加強勞動合同管理, 規范勞資雙方, 為協調勞動關系提供支持。

⑵深化企業工資收入分配制度改革

工資是職工最基本、最直接、最大的權益。依法支付職工工資是企業在構建和諧勞動關系中最基本的義務。在工資收入分配時, 企業要堅持按勞分配和同工同酬的原則。按勞分配是指企業在內部分配上既反對平均主義, 又反對貧富差距懸殊。企業要在工作分析的基礎上, 建立合理的薪酬體系,結合績效考核公平、公正地確定職工地勞動報酬水平, 以體現效率優先、兼顧公平, 防止分配不公造成的兩極分化。另外, 企業要嚴格執行最低工資標準, 按法律法規及時地、足額地支付基本工資、加班工資和各種津貼。

⑶推進民主管理，讓廣大職工充分參與企業經營管理。堅持職代會制度，深入貫徹平等協商。企業定期組織召開職工代表大會，商討確定當生產經營目標及目標達成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權、參與權、建議權和決定權。堅持企務公開制度，將廣大職工的知情權、監督權落到實處。在涉及公司重大投資項目、重要經營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內部網絡、櫥窗公示欄等進行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監督。

2、加強企業文化建設，建設職工精神家園。

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。將個人目標與組織目標結合在一起，讓職工認同企業的共同愿景和使命，主動承擔責任并進行自主管理。我國很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業站上了國際家電品牌的高峰。

3、關注職工培訓，全面提升職工素質。

⑴人力資源管理人員要加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行收集整理,及時掌握國家政策。并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,履行企業告之義務,修訂《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,還認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。可以通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業管理者、人力資源管理人員等相關人員分批培訓,從而增強企業人力資源管理人員綜合素質和業務水平。

⑵加強普通職工的政策宣傳，提高職工整體素質。在企業內部組織法律法規、企業各項規章制度的宣講，使職工明確自身權利，知曉自身義務，對生產勞動中的“可為”、“不可為”確實做到心中有數，為構建和諧勞動關系提供暢通的信息溝通平臺。

綜上所述，和諧的勞動關系時企業穩定的基礎, 也是促進企業發展的動力。因此, 構建和諧的勞動關系對于加強勞動合同管理, 規范企業的管理行為, 調動勞動者的積極性, 維護勞動者的合法權益具有重要的意義。構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，雙方互贏的良好局面

參考文獻： [1] 董蘋，《構建和諧勞動關系 促進企業發展》，英才高職論壇，2008年第1期； [2] 吳正昌，《構建和諧勞動關系 促進發展方式轉變》，黨工共建 爭先創優專欄，2011年03月； [3]王貴軍，《構建和諧的企業勞動關系》，《中國人力資源開發》, 2006年第12期；

[4]程延園 《勞動關系》中國人民大學出版社，2007年版； [5]王玲.《淺析我國民營企業勞動關系》，中國勞動關系學院學報,2006。

第五篇：協調勞動關系三方機制

“協調勞動關系三方機制"的含義

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

根據我國《中華人民共和國工會法》第三十四條規定，縣級以上地方各級人民政府可以召開會議或者采取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求。各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五條規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第八條規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。

以上是《勞動合同法》、《工會法》等法律上看到“協調勞動關系三方機制”、“建立勞動關系三方協商機制”等表述。但究竟什么是“協調勞動關系三方機制”?專業勞動糾紛律師認為，協調勞動關系三方機制,又被稱為勞動關系三方原則。根據國際勞工組織的有關國際公約規定,協調勞動關系三方機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人三方之間,就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。協調三方機制的主要職能是:三方就勞動關系方面的重大問題進行磋商和咨詢;三方進行磋商談判,形成關于勞動關系問題的共識;三方就存在的勞動關系矛盾進行協調,對勞動爭議進行仲裁。在我國,協調勞動關系三方機制是由代表政府的勞動行政部門、代表職工的工會組織和代表企業的某些企業代表組織組成。協調勞動關系三方機制是國際上許多國家的通行做法,實踐證明這一機制能夠緩解勞資矛盾、穩定勞動關系,能夠維護企業和職工的合法權益,對于促進經濟發展和社

會進步起到重要作用。

工會是當地協調勞動關系三方機制中作為職工一方的代表。它會代表所在地的勞動者,就處理勞動爭議的重大問題與政府部門的代表和企業組織的代表進行協商,以促進勞資關系的和諧發展。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，2008-2009盧灣區十位優秀律師之一，榮獲上海“勞動爭議代理最佳獎”，擅長企業法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。