第一篇：勞動關系協調員案例題答案（推薦）

思考題一：

1、黃某與張家飯店就李家飯店的損失應承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應當承擔連帶賠償責任。

2、根據《勞動爭議調解仲裁法》中關于勞動爭議當事人的相關規定：“第三人是指與勞動爭議處理結果有利害關系的當事人”。

由于張家飯店聘請了尚未與李家飯店解除勞動合同的黃某，李家飯店與黃某發生勞動爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，申請人離家飯店應當將黃某作為被申請人，將張家飯店列為第三人。

3、根據勞動爭議舉證責任規定，“提出主張者承擔證明責任，離家飯店應當準備以下主要證據。

（1）李家飯店和黃某建立勞動關系的證據：（黃某與李家飯店簽訂的無固定期間勞動合同文本）

（2）黃某和李家尚未解除勞動關系的證據（黃某的辭職申請等）

（3）張家飯店招用黃某的證據（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）

（4）李家飯店由此造成的損失證據（離家飯店因一時找不到合適的廚師，賓客銳減，營業額減少70%。

二、1.2案例 勞動關系的確認及保護

1、（1）錢某與某公司存在勞動關系

（2）因為他們雙方雖未簽訂書面勞動合同，但勞動者已經提供了有償勞動，用人單位也對勞動者實施了管理，雙方已按口頭約定實際履行了勞動者的內容，因此雙方之間屬于事實勞動關系。

（3）勞動仲裁委員會在處理這種關系時，應當首先確定雙方事實勞動關系的存續，并按照實際履行的內容確定雙方的權利義務，據此支持申訴人半年工資的合法請求，錢某關于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請求沒有法律依據，不予支持。

2、（1）不能得到全部支持（2）依據勞動法有關補償金的規定，勞動者可以主張拖欠勞動報酬25%的法定補償金，如果損失達到拖欠勞動報酬的一倍，勞動者應當舉證證明。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及都拒不支付勞動者延長工時報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分至二十五的經濟補償金。

三、1.3案例 延長工時制度應用

(一)“自愿加班計劃”不合法。

理由：（1）根據《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。因此，該單位每日加班2小時超過法定時間限制。

（2）根據《勞動法》第四十一條，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以鹽城工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康康的情況下延長工作時間不得超過3小時，但是每月不得超 過36小時，因此每日加班2小時的做法。與《勞動法》的基準線相違背。（3）《勞動法》第44條第三款規定，有下列情況之一的，用人單位應按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，安排勞動者延長工時的，支付不低于工資的150%的工資報酬，每小時10遠的工作報酬，明顯乜有達到150%的標準，因此從工作報酬來講，也是違反規定的。

（4）加班是職工自愿的，但是《勞動法》的規定是勞動標準的基準線，是具有強制力的，《勞動法》的強制力體現了對勞動者的傾斜保護，用人單位和勞動者

所訂立的勞動標準都應該與基準線持平或者高于基準水平，否則，就是違法，而且，企業獎金減半的做法也是違反法律規定的。

（二）按照勞動法的規定安排加班。

四、1.4案例延長工時制度的應用2

1、（1）雙方就銷售提成已經達成一致，應當履行，徐先生的主張有法律依據。

（2）徐先生的崗位實行的是標準工時制，并且公司已經規定了帶薪假期，因此徐先生主張的帶薪休假和104天加班工資應當依法支付。

（3）徐先生在2001年辭職應當適用《勞動法》的相關規定公司不具有支付經濟補償金的義務，徐先生要求公司支付經濟補償金沒有法律依據。

2、公司關于徐先生屬于不定時工作制度的主張不能成立。（1）不定時工時必須要經過勞動保障部門批準。

（2）未經勞動部門批準的不定時工時不成立，許先生執行的應當是標準工時制度。（3）按照我國勞動法律規定，工資的高低和是否實行不定時工時制度沒有因果關系。

五、1.5案例：工資制度的管理

1、按照成師傅的實際情況，應當適用最低工資規定，理由如下：（1）最低工資規定是強制性適用的，不論是否請病假，都應當執行。

（2）但是最低工資的標準對程師傅不適用，按照國家和本市的最低工資規定，勞動者提供了正常勞動的適用最低工資標準。由于成師傅在2000年3月/4月分別休病假10天、3天，沒有提供完整的正常勞動，按照病假工資發放，符合法律規定。

2、如果本爭議有我協調，我會按照合法合理的原則處理：（1）向程師傅宣講國家和本市有關最低工資規定的相關內容。（2）如果由于程師傅3月、4月休病假造成的程師傅生活有困難的，建議公司工會給予一定的困難補助。

六、1.6案例：最低工資的保障與監督

1、該企業確定的小凡工資標準違法。

按照勞動法的規定，企業應當遵守最低工資標準，最低工資是在勞動者正常出勤的情況下應當獲得的最低標準的勞動報酬，這是一個強制性的規定，不得違反。小凡在正常出勤的情況下，2008年的工資低于當年度法定的最低工資的標準（上海市2008年的最低工資標準是960元）所以，該企業是違法的。

2、七、案例：2.1人力資源培訓

1、首先要進行培訓需求的分析，結合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現有的知識能力結構。

其次，要制定出具體的培訓計劃，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點、費用 等方面。

第三，實施培訓，培訓過程中發現問題，及時解決。

第四，培訓結果的評估，包括現場學習的結果，以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后學院能力的變化等。

2、培訓的方式可以使多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個部門的運作方式。

八、案例：2.2人力資源的招聘

1、飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘雖然能夠引入新技術、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）應聘人進入角色慢，且對公司文化需要較長時間的適應。

（2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費用，而且，外聘的人員相對薪資要求比較高（3）決策的風險大，對應聘人的判斷是通過很短的時間考察決定的，很容易發生偏差，一旦出錯，企業很受損失。（4）影響內部員工的積極性，企業內部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。

2、改進飛鷹公司的招聘應從這幾個方面入手：

（1）首先要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且要考慮到文化和企業發展階段等因素對招聘的影響。

（2）拓展招聘渠道，采用內外招聘結合的方式，不僅引進新的管理的方式，也要激勵現有人員。

（3）慎重選拔，采用比較科學的人才評分技術，準確的作出判斷。（4）注重企業內部人才的培養和職業生涯規劃，為公司儲備人才。

九、案例2.3：薪酬管理

1、飛達公司的薪酬體系存在以下問題：

（1）飛達公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責和薪酬待遇不匹配，已經不適應現在公司發展狀況（2）現有薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效考核相聯系，不僅不能體現出對外的公平性，也缺乏對現有員工的激勵。（3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。（4）個人的收益和企業的發展沒有關聯，員工缺乏歸屬感。

2、要進行薪酬設計，（1）要進行工作評價，確定崗位在企業的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設計適合企業現狀的薪酬結構，并進行合理的分級，薪酬結構要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵性。

（3）進行薪資調查，了解市場的薪酬水平，根據企業的經營情況確定薪資策略，要使本企業的薪酬同行業勞動力市場具有競爭力，（4）根據環境情況，對薪酬方案進行控制和調整。

十、2.4績效管理：

1、（1）績效管理辦法過于粗礦，沒有科學合理的績效管理流程。

（2）績效考評方法過于簡單，主觀因素太重，沒有科學、客觀的考評指標和考評方法。（3）沒有明確的績效目標，對員工的考評太模糊。

（4）績效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員調動和發展合理結合。

2、首先明確部門職責，在崗位說明書的基礎上，建立一套有效的績效管理體系，實現績效管理公正、公正、公開。

其次，明確績效目標，并和員工溝通，讓員工了解和認同目標。

第三，在整個績效管理過程中，要保持和員工的溝通，發現問題及時解決。

第四，選用科學的考評方法，實現考評的客觀公正。

第五，要將考評結果的反饋給員工，幫助員工改進績效。

第六，有考評結果和員工的薪酬、晉升、培訓結合起來。

十一、2.5案例：人力資源規劃

1、紅星磨具廠所面臨的問題是人力資源過剩的問題。

2、盡量不要采用裁員的方式，對于一個老廠來說裁員不僅僅 會影響員工的士氣，而且裁員需要企業支付大量的補償金，處理不當還會引發法律糾紛。

3、可以采用多種方法調節人力資源過剩的情況：終止從外部招聘人員，減少工作時間，從而降低人員的成本；鼓勵提前退休；通過減少工資或限制工資增幅來降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。

4、積極的和員工溝通，號召員工和企業一起度過難關。

5、對現有員工進行培訓，讓更多的人掌握新技術，勝任新的工作崗位。

十二、2.7案例：企業搬遷過程中勞動關系的處理問題

1、企業以這個理由解除勞動關系是不合法的，理由如下：

企業從原地址搬到遠郊，由于路途遙遠，未提供交通便利，客觀上對員工履行原來的勞動合同造成了極大地困難，屬于情勢變更—即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行，在這種情況下，按照法律規定，應當先行與員工協商變更勞動合同，在協商不成的情況愛公司可以解除勞動合同，但這種解除不是因為員工的過錯，所以應當支付員工經濟賠償金。

2、企業解除合同不合法，理由如下：

按照勞動法律規定，客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行的，雙方當協商變更勞動合同，協商未達成一致的，企業方可以解除勞動合同，本案中，公司未經協商變更勞動合同，直接解除勞動合同，不符合法律規定。

十三、2.7案例：企業要求員工賠償損失的問題

1、企業可以要求員工賠償經濟損失，因為根據《勞動合同法》的規定，勞動者未依法解除勞動合同給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。

2、（1）公司要求蔡某承擔的損失賠償不能得到全部支持。

（2）根據原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者英賠償用人單位的損失包括：用人單位招收錄用其所支付的費用以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。

公司要求的獵頭費用是不屬于上述賠償的范圍的。因為該招收錄用費用并非是蔡某的費用，而是錄用其他員工的費用，不符合法律規定，公司要求的因繳費延期產生的違約金屬于上述賠償范圍，因為其未履行勞動合同法規定的勞動者解除勞動合同應當提前 三十天通知用人單位的規定，該違約金的發生與其違法解除勞動合同有因果關系，依法應承擔賠償責任。

十四、2.8案例：企業調整員工工作崗位的問題

1、公司調整工作崗位符合法律規定

因為根據勞動法律規定，勞動者不能勝任工作，經過調崗或者培訓后不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，因此用人單位對于不能勝任的勞動者應當調崗或者培訓，本案中公司采用了調崗的方式符合法律規定。

2、趙某的辭職屬于勞動者提前通知解除勞動合同的性質。根據勞動法律的相關規定，勞動者解除勞動合同有當即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當即解除的條件，因此趙某的解除應當屬于提前三十天通知用人單位的解除。

3.趙某掛糊經濟補償金的請求不能得到支持。

由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經濟補償金。

十五、2.9案例:企業要求離職員工賠償損失的問題。

1、公司的請求不能得到支持。

因為勞動合同已經雙方協商一致解除，雖然雙方并未以書面形式記載解除事項，但是公司支付經濟補償金提供結算單的事實已經證明協商解除勞動合同的事實。

2、小王應當配合辦理離職手續，根據《勞動合同法》的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

3、小王可以要求支付經濟補償金。

因為雙方勞動合同屬于單位提出的協商一致解除，用人單位依法應當支付經濟補償金。

小王要求支付經濟補償金應當首先配合辦理離職手續，因為根據《勞動合同法》的規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

十六、2.10案例：企業為員工延遲辦理退工手續的問題

1、（1）王先生提前解除勞動合同并不違法，法律規定勞動者提前30天通知用人單位可以辭職。（2）王先生辭職應當提前三十天書面通知用人單位，并繼續履行勞動合同至勞動合同解除，此外，王先生還需要根據約定或者企業規定協助辦理工作移交手續，王先生與用人單位簽訂有服務期協議，還應當賠償相應的違約金。

2、（1）公司可以要求王先生支付賠償金。因為根據《勞動合同法》規定，用人單位可以就勞動者違反服務期協議約定未約定金，公司與王先生既沒有培訓服務期的約定，王先生未履行應當承擔違約責任（2）公司不可以不辦理退工手續，因為根據勞動法的約定，推公式用人單位的法定義務，不能以此對抗勞動者的違約，更不能作為要挾（勞動合同法第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續）。

（3）公司違法不辦理退工手續，對勞動者造成損失的，勞動者可以要求公司賠償，如果勞動者不能舉證實際損失的，可以參照失業救濟金的標準。

十七、2.11案例：企業調整員工工作崗位和待遇的問題

1、（1）劉先生的勞動合同當即解除不成立。

（2）劉先生的工作崗位調整和工資調整雙方已經達成一致，劉先生在調崗單上也已經簽字，雙方按照新達成的協議已經履行了4個月，因此，不能公司單方變更勞動合同和克扣工資。

2、（1）公司要求劉先生承擔未提前同志的賠償責任有法律依據，因為劉先生的當即解除不成立，按《勞動合同法》的規定，勞動者違反法律解除勞動合同給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。

（2）公司要獲得仲裁機構的支持，還需要對劉先生的離職造成的實際損失提供相應證據，證明損失的情況。

十八、2.12案例：企業搬遷中勞動合同的處理問題

1、（1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應該支持解除，因為根據法律規定，勞動者擁有辭職權。（2）但職工要求支付經濟補償金沒有依據，因為員工解除勞動合同的行為屬于 辭職，依法不需要支付經濟補償金。

2、（1）企業搬遷后工作地點發生變化。但是否屬于勞動合同已經無法繼續履行則需要按搬遷后的實際情況分析，本案中國工廠搬遷不遠，廠方又提供了上下班的通勤車等條件，絕大多數職工均認為勞動合同能夠繼續履行，因此，不應當作為客觀情況發生重大變化勞動合同已經無法繼續履行處理。（2）如果員工不愿意到新廠上班，企業應當教育員工履行勞動合同，否則可以按企業的規章制度處理。

如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續履行，協商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天同志或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經濟補償金。

十九、3.1案例：集體協商和集體合同的集體應用

1、（1）有關法律規定，協商一方可以聘請企業以外的人員擔任本方協商代表，但其人數不得超過本方協商代表人數的三分之一。本案職工方共有8人參加協商，但聘請了三名企業以外的人員不符合上述法律法規的規定。

（2）有關法律規定，一方向對方書面提出集體協商建議。另一方在收到集體協商建議書之日起15日內，應給與書面答復，本案工會在5月20日將集體協商建議書交給了企業方，企業在6月20日與口頭答復回答，不符合上述法律法規的規定。

2、（1）有關法律法規規定，因履行集體合同發生爭議，一方可以依法申請仲裁，提起訴訟，本案是因簽訂集體合同產生的爭議，依法應由勞動保障行政部門協商處理。

（2）有關法律法規規定，企業拒絕工會提出的集體協商要求的，工會可以提請勞動保證行政部門協調處理，本案工會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁不符合上述法律法規的規定，勞動爭議仲裁委員會可以依法不予受理。

二十、3.2案例：中國工會的性質

1、工會組建不需其他機構同意，根據《工會法》規定的中國工會的性質，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，工會在堅持維護憲法的同時依法獨立自主地展開工作。

2、《工會法》規定：上級工會有權依法幫助、指導企事業組建工會，該企業員工有70%職工有意愿組建工會，上級工會不有權進入企業幫助該企業組建工會。

3、《工會法》規定的法律責任，任何單位和個人阻擾工會組建應承擔法律責任。

二十一、3.3案例：工會干部的保護

二十二、3.4案例：職工代表大會決議的效力認定

1、職工提出企業職代會因為任期逾期不合法的意見正確。

本市有關規定明確，基層企事業單位的職代會屆期一般為3年，本案中的企業這一屆職代會應于2002年4月到期屆滿，但至2005年8月，時間過了3年4個月，企業仍未換屆，屬于職代會超期，失去了法定效力，故職工提出的理由成立。

2、職代會的換屆選舉，與職代會的籌備程序一致，先按職代會選舉代表的基本規則操作，然后按職代會的四個工作階段操作，依法履行企業的需通過的規章制度和薪酬制度

二十三、3.5案例：職代會召開之一

1、職工代表提出的意見正確。

2、根據上海市職工代表大會條例，職工人數在100人至3000人的，代表名額以30名為基數，職工人數每增加100名，代表人數增加不得少于5人，職工代表構成應以一線職工為主體，中高層管理人員不超過百分之二十。

本案中，企業共有職工175人，至少應當有代表30人，而實際職工代表僅18人，小于規定的最低30人要求，而且中層以上領導干部的比例高達60%之多，顯然于規定不符合。因此，職工代表提出的意見正確，單位應按規范的要求改正。

二十四、3.6案例：職代會的召開之二 該企業違反了職代會的四項規則。

（1）三分之二以上出席，方可召開，該企業50名代表中，僅有26名代表出席，顯然未達到規定的代表數。

（2）企事業單位在召開職代會的7天前，將會議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見，而該企業只在開會前把草案發給職工代表，是職工代表沒有時間去審議談方案草案，聽取職工群眾的意見。

（3）職代會表決須獲得應到代表過半數贊成票為通過，而該企業卻以實到代表為基數，顯然不符合規范的要求。

（4）國有企業職工福利基金使用方法應屬于職代會的審議決定權，談職權的權限是在審議基礎上，進行無記名的表決，但該校卻是以舉手表決的方式進行，顯然也不符合規范的要求。

二十五、4,1案例：企業規章制度的特征及其效力

1、有權。

按照法律法規有關過失性解除的規定，對于嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可以與其解除勞動合同。

2、《員工手冊》作為企業規章制度的組成部分，應當按照法律規定的程序制定并在企業中公示、根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者。二

十六、4.2案例：部門辦公會議制定的規章制度

1、公司原有的病假制度是合法有效的。

由于公司制定的元病假制度待遇高于國家規定的標準，因此，應當持續有效。

2、部門行政辦公室會議的決定無權改變公司指定的病假制度，本案中，公司部門的決定對員工不具有法律約束力。

如果公司的客觀情況發生了變化，需要對原定規章制度進行調整的，應該按照《勞動合同法》的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并且用人單位應當直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者。

二十七、4.3案例：企業流程與企業規章制度 1/人事部的回答有道理

因為按照勞動合同法的規定，如果需要作為違紀解除員工的勞動合同，企業的規章制度中應當有明確的相應規定，否則解除就缺乏依據，本案中，員工小李的行為雖然屬于嚴重違反操作流程，但該行為并沒有在規章制度中被明確規定為嚴重違紀，因此缺乏依據。

2、總經理一方面應當支持制造部門的正當管理行為同時也肯定人事部門的依法管理行為，對員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動紀律規定給予其他相應的處理。

另一方面要求人事部通過規定的法律程序修改企業的《勞動紀律規定》，對規章制度進行完善。

二十八、4.4案例：公司變更非法定福利的權限

1、管理層無權未經法定程序變更病假工資標準

因為原規章制度規定的病假工資標準是直接涉及勞動者切身利益的事項，屬于企業規章制度的重要內容，若變更應當通過法定的程序。

2、企業規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，公示告知。

二十九、4/5案例：變更制度要符合規章制度制定的必要條件。

1、公司修改“就餐規定”不符合法律規定 根據《勞動合同法》規定，規章制度的修訂應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

2、公司對王宏偉的處理不符合法律規定，沒有規章制度依據，因為公司制定關于“不得將水果帶出食堂”的規定不符合法律規定程序，不能作為處罰員工的依據。

公司對劉小兵的處理符合法律規定，因為雖然“不得將水果帶出食堂”的規定不符合法律規定，但是劉小兵擊打食堂管理員的行為已經違反了雙方在勞動合同中約定的規章制度。

三

十、5.1案例：勞動爭議概念及勞動仲裁受理程序的應用

1、雙方屬于勞動爭議理由如下：

（1）雙方關系是建立勞動關系的用人單位和勞動者。（2）申請仲裁的事項屬于履行勞動合同而產生的糾紛。

2、仲裁委員會應當受理這起爭議，理由如下： 勞動爭議的申請時效為一年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算，王某與企業的協商雖然超過1年，但每次協商都屬于法律規定的中斷事由，因此，經過1年再提出仲裁申請沒有超過法定的仲裁申請時效。

三

十一、5.2案例：勞動爭議仲裁案件當事人的辨識

1、張某應以B公司作為被訴人行使主張，理由如下：

張某與B公司簽訂了勞動合同，雖然實際勞動權利與A公司發生，但是B公司應當履行社會保險繳費義務。

張某與B公司關于繳納社會保險費爭議屬于勞動爭議。

2、B公司在本案中的地位是被訴人，A公司在本案中可以根據申訴人成為第三人，理由如下：

張某與B公司簽訂了勞動合同，B公司是本案的被訴人。

張某與A公司履行了相關的勞動權利義務，但不構成勞動法意義上的勞動關系，可作為本案的第三人。

三

十二、5.3案例：勞動爭議概念及勞動仲裁的管轄范圍

1、當事人之間的爭議屬于勞動爭議。

雙方之間約定的銷售提成是勞動報酬，勞動報酬爭議是勞動權利義務糾紛，屬于勞動爭議。

2、該勞動爭議應當由本市某區勞動爭議仲裁委員會受理

因為根據《勞動爭議調節仲裁法》的規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

本案中，勞動者作為申訴人首先選擇了勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會，依法應當由本市某區勞動爭議仲裁委員會受理。

三

十三、5.4案例：服務期違約賠償責任

1、合資企業提出服務期協議繼續履行有法律依據。

根據勞動法律規定，企業改制后，原勞動合同應當繼續履行，服務期協議作為勞動合同的組成部分，也應當繼續履行。

若王某離職，根據原服務期協議的約定，應當支付違反服務期的違約金。

2、王某提出的辦理退工手續并支付其解除合同的經濟補償金的要求沒有法律依據。根據勞動法律規定，企業改制后，原勞動合同應當繼續履行，因此本案中勞動合同并未因企業合資而解除或者終止，因此王某要求辦理退工手續及支付經濟補償金美與法律依據。

三

十四、5.5案例：競業限制爭議

1、陳先生與B公司的原勞動合同已經解除，理由如下：

陳先生在勞動合同尚未到期時發生沖突而辭職，屬于勞動者提出解除勞動合同，雖然未按《勞動合同法》規定提前一個月通知B公司，但陳先生辭職后已實際到A公司工作，陳先生和B公司的原勞動合同已經解除。

2、由于陳先生未提前30天同志即離職，屬于違法解除，依法應當承擔賠償責任。

由于陳先生辭職后到A公司工作，違反了與B公司簽訂的簽訂單個競業限制協議，應當承擔違約責任。B信息公司可以將陳先生列為被訴人，A公司招聘錄用陳先生與B公司有利害關系，應當依法承擔違約責任。

可以要求陳先生對未提前30天通知即離職且違反競業限制協議給B公司造成的損失承擔賠償責任。

B公司可以講A公司列為共同被訴人，可以要求A公司承擔連帶賠償責任。

三

十五、5.6案例：

1、充分。理由如下：

這些證據既有客戶的投訴資料，也偶有其本人承認的書面證據。

2、公司以朱先生向業務單位索取好處為由對其作出辭退決定不符合法律規定。理由如下：

按照《勞動合同法》規定，用人單位以勞動者違規解除勞動合同的，應當有規章制度載明的內容為依據，而該公司的規章制度內沒有針對此類情形的規定，所該公司不能以此理由解除勞動合同。

雖然規章制度中沒有明確規定，但是根據《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德“等規定，本案中朱先生向客戶索取好處費的行為已嚴重違反了職業道德。因此，單位可據此與朱先生解除勞動合同。

3、如果問題再問：對這種情況如何處理？

第三十九條，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反用人單位規章制度的、（三）嚴重失職。徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見

十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理

勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則，勞動合同的當事人除了規章和制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務，如《勞動法》第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任，勞動者以用人單位規章制度沒有規定為理由提出抗辯的，不予支持，但是在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。

三

十六、5.7案例：勞動爭議訴訟制度

1、（1）屬于勞動爭議

（2）理由：裁員是用人單位單方解除合同的一種形式，由于裁員發生的糾紛是解除勞動合同的糾紛，由于裁員而發生的經濟補償金爭議也屬于勞動爭議。

2、未超過，目前訴訟時效是1年，以前是60天。

三

十七、5.8案例：勞動爭議訴訟制度（社保問題）

1、應該、理由：繳納社會保險是法定義務，無論雙方是否約定，單位都要承擔這個法定義務。

2、(1)可以解除

(2)根據勞動法有關規定，用人單位不給繳納社會保險的，勞動者可以隨時解除勞動合同。

3、（1）張某可以向勞動行政部門舉報或者投訴，由勞動檢查對單位的違法行為進行糾正。

（2）根據《勞動爭議調節仲裁法》張某可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

三

十八、5.9案例：勞動爭議訴訟制度（女職工）

1、（1）吳某第一項屬于勞動爭議。

因為用人單位對勞動者進行罰款的行為已經影響到勞動者勞動報酬的權利，是因履行勞動合同發生的爭議。

（2）第二項不屬于勞動正義的范圍

因為批準請假不屬于勞動法規定的用人單位義務，吳某請假未獲批準的實施造成其勞動權利的損害，因此雙方糾紛不屬于勞動爭議案件受理的范圍。

2、吳某如果認為用人單位的行為損害了其合法權益的，可以向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，吳某如果認為用人單位沒有遵守國家的勞動標準，損害了其合法權益，也可以項勞動監察舉報。

3、根據《勞動爭議調節仲裁法》的規定，吳某可以在勞動爭議發生后的1年內提出仲裁請求。

三

十九、5.10案例：勞動者更橫溢訴訟制度

1、屬于勞動爭議。理由：因為雙方是因為對培訓協議約定的服務期履行發生的爭議，服務期的約定也屬于勞動合同的約定內容，因此該爭議屬于履行勞動合同的勞動爭議。

2、該勞動爭議自2009年8月張某提出辭職申請。但是張某實際違反培訓協調協議關于服務期規定的行為是張某的離職行為，因此爭議應當自張某實際離職開始發生。

3、用人單位沒有勝訴權。

因為自勞動爭議發生的時間已經超過1年，根絕《勞動爭議仲裁發》規定，當事人應當在勞動爭議發生后1年內提出仲裁請求，電器公司喪失勝訴權。

四

十、5.11案例：勞動爭議訴訟制度

1、屬于勞動爭議。理由：《勞動仲裁調解仲裁法》規定審會保險發生的爭議屬于勞動爭議受理的范圍。

2、呂某可以向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求企業為其補交社會保險，有勞動爭議仲裁委員會作出裁決。

呂某也可以向勞動監察部門舉報和投訴不依法繳納社會保險的行為，由勞動監察部門進行檢查后整改。

3、雙方約定有上海仲裁委員會處理不符合法律規定。因為勞動爭議案件不屬于一般民商事案件，根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議案件的處理程序法定，不能由雙方當事人約定民商事仲裁機構。

四

十一、5/12案例：勞動爭議訴訟問題

1、是勞動爭議

因為用人單位調整工作崗位、降低勞動報酬，是因履行勞動合同發生的勞動爭

2、代某可以提起勞動爭議仲裁申請 因為公司雖然沒有減少勞動報酬，但是調整工作崗位屬于變更了勞動合同約定的工作內容，是因勞動合同履行變更發生的勞動爭議。

3、代某可以提起勞動爭議仲裁申請。

因為獎金也是勞動報酬的組成部分，公司減少獎金的發放損害了勞動者勞動報酬的權利，是因勞動合同履行發生的勞動爭議。

四

十二、5.13案例：勞動爭議訴訟問題

1、張某的請求沒有法律依據

該爭議不屬于勞動爭議，因為張某的主張不是本人在工作時間方面的權利主張，二是對于規章制度的適用，不屬于因工作時間、休息休假發生的爭議。

2、根據《勞動合同法》的規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，依法通過協商予以修改完善，因此張某的修改完善作息制度的主張應當向企業反映。

3、張某可以向勞動監察部門投訴或者舉報公司違法工時制度，因為法律規定每日工作時間不超過8小時，由勞動監察部門進行檢查并責令用人單位整改。

張某也可以向勞動爭議委員會提起仲裁請求，要求支付超時工作的加班工資。

1、（1）張先生有權解除勞動合同，因為公司無故拖欠張先生工資

（2）其法律依據是《勞動合同法》規定，用人單位不及時支付勞動報酬的，勞動者有權隨時解除勞動合同。

第三十八條

用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（二）未及時支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的（四）用人單位的規章制度違法法律、法規的規定，損害勞動者權益的（五）因本法第二十六條第一款規定的情形使勞動合同無效的（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（3）張先生解除勞動合同立即生效，雙方權利義務終結，由于用人單位違法，應當支付張先生經濟補償金；對于拖欠的工資，用人單位應當補發。

2、（1）公司無權解除勞動合同。（2）張先生以公司“未依法足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同已經成立，并且符合法律規定，此后，張先生無需履行勞動義務，因此公司不能以張先生擅自離崗為由違紀解除勞動合同。（3）張先生的關于撤銷違紀解除決定和支付經濟補償的仲裁請求能夠得到支持。

第二篇：2014年勞動關系協調員

2014年勞動關系協調員（師）考試

一、勞動關系協調員（師）職業各等級申報條件

（一）勞動關系協調員（三級）(具有以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作6年以上。

(2)具有大學專科及以上學歷證書。

(3)經本職業三級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

（二）勞動關系協調師（二級）(具備以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作13年以上。

(2)取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作6年以上。

(3)取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

(5)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(6)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（一級）(具備以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作19年以上。

(2)取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(3)取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業或相關職業工作13年以上。

(5)具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作10年以上。

(6)具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作7年以上。

(7)具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作5年以上。

鑒定費用(以下費用僅為鑒定費用，愿意參加培訓的，培訓費用約5K，通過考試的當前政策是財政要補貼一半）

勞動關系協調員（三級）鑒定費: 305元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。勞動關系協調師（二級）鑒定費：680元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。高級勞動關系協調師（一級）鑒定費：780元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。

第三篇：勞動關系協調員信息

勞動關系協調員培訓，服務企業勞動爭議調解委員會

和著局《關于推進企業勞動爭議調解組織建設的指導意見》通知的春風，我們鑒定中心和甌北分局共同組織勞動關系協調員培訓，預計分四期，每期大概150人。

甌北分局的分管領導及相關人員共同組織，并參與培訓管理。縣鑒定中心的金主任、甌北分局的分管領導，在開班儀式上講了話，并對學員提出了要求、寄予期望。

第一期培訓從8月6日到8月11日，歷時六天，參加培訓人數達152人，涉及38家企業。8月12日上午進行理論和技能的考核，考核人數149人。本次參加培訓人數最多的是奧康集團，有20人參與。

本次培訓聘請了溫州市在勞動關系協調理論和實操很具權威的老師，為大家上課指導。上課的老師有四位，分別是：劉丐撓，人力資源和社會勞動保障局的仲裁科科長，著有《企業勞動規章制度實務操作與風險控制》；王賽芝，溫州職業技術學院副教授，法學碩士，從教十多年，教風端正，治學嚴謹，有豐富的教學經驗，較高的專業技術水平；吳泰青，溫州市委黨校行政與法學教研部教師，市“加強和創新社會管理”項目組成員；張崇偉，溫州市總工會律師兼溫州市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。

這次培訓學員反響很好，紛紛要求應該多參加此類培訓，提高素質與專業知識，以更好的適應和勝任調解委員的工作。

永嘉縣職業技能鑒定中心葉獻萍

2012-8-13

第四篇：勞動關系協調員單選

1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。（A）日內不做出回應的，視為不愿協商。A.5

2、企業勞動爭議調解委員會由（C）組成。C.職工代表和企業代表

3、調解委員會接到調解申請后，對于屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（A）個工作日內受理。（《協商調解規定》第22條）A.3日

4、下列關于醫療期限說法中錯誤的是（C）

C.實際工作10年以上并在本單位工作年限在5年以上10年以下的，可享受醫療期為12個月

5、用人單位裁員后，在（C）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

C.6個月

6、企業勞動爭議調解委員會主任由（D）擔任 D.工會成員或雙方推舉的人員

7、用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者工資標準的（D）支付勞動者工資報酬。D.300%

8、根據《天津市工資支付規定》的規定，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應得

9、未成年工是指年滿（C）周歲未滿（）周歲的勞動者。C.16、18

10、下列說法中，不正確的是（A）

A.除涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的外，勞動爭議仲裁必須公開進行

11、按照相關規定，下列節日中，用人單位無需安排勞動者休假的是（B）

B.圣誕節

12、用人單位對勞動仲裁終局裁決享有（D）權利。D.向人民法院申請撤銷

13、在人際溝通中，溝通的雙方都處于積極主動的狀態，在溝通過程中發生的不是簡單的信息運動，而是信息的積極交流和理解。這稱為人際溝通的（D）D.能動性

14、在跟員工溝通時，作為一個勞動關系協調員，其角色所代表的溝通背景是（A）A.社會背景

15、根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發【2008】3號）文件的規定，職工全年月平均制度工作天數為（A）A.20.83天

16、勞動者和用人單位對于勞動爭議協商處理達成一致后的文書，稱之為（C）C.和解協議

17、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（C）支付勞動者工資。

C.200%

18、根據《天津市工資支付規定》的規定，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應得

19、我國《勞動法》規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的（C）體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

C.第三級

20、（D）是實施論證休息權的法律手段。D.休息休假制度

21、我國勞動保障監察行政部門采取（B）實施監察職能。B.巡查和群眾舉報

22、我國的勞動爭議處理制度何時正式恢復（A）A．1987年7月31日

23、國家勞動標準是保護勞動者權益的（A）A.最低標準

24、勞動保障監察最主要的管轄方式是（B）B.地域管轄

25、勞動保障監察實施的處理或處罰，不包括（D）D.吊銷營業執照

26、小王是公司的勞動關系協調員，日常管理公司的勞動合同。某日，與小王關系要好的小李找她幫忙更改勞動合同中的入職時間，小王拒絕了小李的請求。小王的行為體現了勞動關系協調員職業道德準則中的（A）要求。A.遵章守法，嚴謹求實

27、按照相關規定，下列節日中，用人單位無需安排勞動者休假的是：（B）B.圣誕節

28、符合訂立無固定期限合同的情形有（D）

D.連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

29、下列情形不能導致勞動合同終止的是（A）A.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的

30、勞動者在試用期內可以提前（A）通知用人單位解除合同。A.3天

31、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁的當事人（D）D.司法鑒定人

32、下列哪項人員不屬于勞動人事仲裁審理的回避范圍：（D）D.旁聽人員

33、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（B），仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。B.1年

34、勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過（D），一年以上不滿三年的，試用期不得超過（），三年以上固定期限和無固定期限，試用期不得超過（）。D.一個月，二個月，六個月

35、關于企業規章制度，正確的理解是（C）

C.在規章制度面前，沒有特例或不受規章制度約束的人

36、醫療期內企業支付的病假工資標準為（C）A.不得低于勞動合同中約定工資標準的80% B.不得低于集體合同中約定工資標準的80% C.不得低于最低工資標準的80% D.不得低于勞動者每月應發工資標準的80%

37、根據相關規定，用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（D）小時，每月不得超過（）小時。D.3，36

38、國家勞動標準是保護勞動者權益的（B）B.最低標準

39、用人單位應當自（B）起即與勞動者建立勞動關系。B.用工之日起

40、列哪項不是目前勞動爭議的處理機構（D）D.勞動能力鑒定委員會

41、張某與2010年10月1日與甲公司簽訂一份為期兩年的勞動合同，合同到期后，甲公司未與張某續簽，下列說法中正確的是（C）

C.甲公司應當支付經濟補償金，補償金標準為張某勞動合同到期前一年內平均工資標準計算2個月工資作為經濟補償金

42、引起員工申訴的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高

43、哪些不符合員工申訴的特征（D）D.強制性

44.訂立勞動合同，應當遵守合法、（D）、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。D.公平

45.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協商確定。C.工會

46.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

A．10 B．15

47、（B）具有強制執行效力。B.仲裁裁決書

48、下列選項中不屬于人際溝通的特性的是（D）D.差異性

49、下列選項中不屬于勞動爭議的是（C）

C.因不按公司要求違章操作造成公司重大經濟損失和人員傷亡受到開除處理所引起的爭議。

50、下列有關勞動爭議仲裁的表述中，（D）是錯誤的。D.因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決

51、對非一裁終局的勞動爭議案件的仲裁裁決不服，當事人在收到仲裁裁決書之日起（A）日內不起訴的，裁決書發生法律效力。A．15

52.《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（C）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。C.勞動者

53、下列說法錯誤的是（D）

D.勞動保障監察機構對違反法律、法規及規章且構成犯罪的行為，只能給予當事人行政制裁處理。

54、下列單位與勞動者建立勞動關系，不適用我國《勞動合同法》的是（C）

C.境外的企業

55、女職工“三期”不包括（B）B.經期

56、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁受案范圍的主體（D）D.現役軍人

57、下列哪項爭議不是勞動人事爭議仲裁的受理范圍（D）A D.因繳納公積金、繳納稅款發生的爭議

58、申請人收到開庭書面通知后，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.視為撤回仲裁申請

59、下列選項對勞資協商作用和意義表述不準確的是（B）B.利于企業加強對職工的控制，使其更好地服從企業管理 60、協商和解成功后，當事人雙方應當簽訂書面的和解協議。和解協議的效力不包括（A）A.具有強制執行力

61、用人單位信息公開的主要載體是（B）B.職工代表大會

62、勞動爭議仲裁委員會無管轄權的，用人單位對終局裁決，可以自收到仲裁裁決書之日起（D）日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。D．30 63.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）個月。

B．2

64.勞動者提前(A)日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A．30、3

65、管理者在調查員工申訴的過程中，最重要的是（A）A.客觀

66、勞資協商應堅持的基本原則是（C）C.實事求是

67、下列不屬于勞動爭議仲裁受案范圍的有（D）D.勞動者因專利權的歸屬與用人單位發生的爭議

68、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。（A）日內不做出回應的，視為不愿協商。A.5 69、職工形式民主管理權力的基本形式是（A）A.職工代表大會

70、企業制定勞動規章制度的法定程序的環節包括（A）A.經職工代表大會或者全體職工討論

71、根據醫療期的規定，企業職工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，享受的醫療期間是根據本人（C）來確定。C.實際參加工作年限和在本單位工作年限 72、現代社會保障制度的核心是為勞動者提供（A）A社會保險

73、依據《關于工資總額組成的規定》，工資的構成中不包括（D）D.股份

74、甲公司與李某擬訂一份為期4年的勞動合同，下列關于雙方合同試用期約定正確的是（A）A.可以約定6個月試用期

75．勞動者在同一用人單位連續工作滿（C）年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。C．10

76.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（A）向勞動者支付賠償金。A.二倍

77、用人單位在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續

B.15天

78、勞動爭議調解組織收到調解申請之日起（C）日內未達成調解協議的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。C.15 79、勞動爭議調解的啟動程序是（C）C.向勞動爭議調解組織提出申請

80、我國工會組織在協調勞資關系中不享有的權利是（D）D.協商談判權

第五篇：勞動關系協調員考試題庫及部分答案

勞動關系協調員題庫

一、單選題(100題)

1勞動合同法正式實施時間是（）

A.2008年1月1日

B.2008年5月1日

C.1995年1月1日

D.2018年1月1日

2.《中共中央關于加強和改進黨的群團工作的意見》指出，群團組織要緊緊結合自身職責，深入開展群眾性（A）等活動，動員群眾立足崗位創新創業創優。

A.勞動競賽、技能比武、科技創新、科學普及

B.積極性、主動性、創造性

C.理論創新、實踐創新、制度創新

D.崇德向善、敬業誠信、遵紀守法、互助友愛、文明和諧

3、建立勞動關系，應當訂立（B）。A、口頭協議

B、書面勞動合同

C、集體合同

4、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（B）內訂立書面勞動合同。

A、半個月

B、一個月

C、兩個月

5、用人單位自（C）起即與勞動者建立勞動關系。A、訂立勞動合同

B、在合同文本簽字蓋章

C、用工之日

6、是勞動合同必備條款的是（A）A、工作內容和工作地點

B、試用期

C、補充保險和福利待遇

7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的（B）。A、60%

B、80%

C、100%

8、可以對勞動者約定違約金的情形有（C）。A、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度

B、勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損失

C、約定服務期限的勞動合同

9、竟業限制人員限于用人單位的那些人員（AB）。A、高級管理人員

B、高級技工

C、普通員工

10、在解除或終止勞動合同后，竟業限制的人員竟業限制期限，不得超過（B）。A、一年

B、二年

C、三年

11、勞動者提前（B）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A、十五日

B、三十日

C、六十日

D、一個月

12、勞動者在試用期內提前（A）通知用人單位，可以解除勞動合同。A、三日

B、五日

C、10日

13、勞動者有下列哪種情形，用人單位可以解除勞動合同（C）。

A、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的B、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的C、嚴重違反用人單位的規章制度的18、雙方當事人可以訂立口頭協議的是（A）。

A、非全日制用工

B、勞動合同不滿一年的C、以完成一定工作任務為期限的21、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人（B）的標準處以罰款；A、一百元以上五百元以下

B、五百元以上二千元以下C、二千元以上五千元以下

22、用人單位安排勞動者加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額（B）的標準向勞動者加付賠償金。A、10%以上50%以下

B、50%以上100%以下

C、100%以上150%以下

23、試用期（A）。A、包含在勞動合同期限內

B、不包含在勞動合同期限內

C、以上都對

24、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（C）確認。

A、勞動行政部門

B、工會

C、勞動爭議仲裁機構或者人民法院

25.《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，允許更多國有經濟和其他所有制經濟發展成為（A）經濟，允許實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。國有資本項目允許非國有資本參股。

A.混合所有制

B.合資

C.合作

D.股份制。

26.《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，推動國有企業完善現代企業制度，健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立（B）制度，更好發揮企業家作用。

A.承包

B.職業經理人

C.監管

D.選聘

27.工會最早產生于18世紀中葉的（A)，以后在其他國家相繼建立，并大多爭得了合法地位，成為世界性的普遍社會現象，按其成立的組織原則，可分為產業工會和職業工會。

A.法國

B.美國

C.英國

D.意大利

28.第一部《中華人民共和國工會法》于（B）由毛澤東主席以中央人民政府命令的形式公布施行，共五章（B）條。

A.1950年6月28日

B.1950年6月29日

C.1950年6月29日

D.1950年6月28日

29.工會工作人員違反（A）規定，損害職工或者工會權益的，由同級工會或者上級工會責令改正，或者予以處分；情節嚴重的，依照《中國工會章程》予以罷免；造成損失的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

A.《工會法》

B.《勞動合同法》

C.《憲法》

30.工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，（B）提出解決的建議，企業應當（B）。

A.可以

及時答復

B.有權

及時研究答復

C.必須

研究答復

D.應當

及時研究

31.現行《中華人民共和國工會法》于（A）第（A）屆全國人民代表大會通過后開始實施的。

A.1992年4月3日

七

B.2001年10月27日

九

C.1992年4月3日

九

D.2001年10月27日

七

32.全國人民代表大會常務委員會《關于修改<中華人民共和國工會法>的決定》自（B）起施行。

A.1992年4月3日

B.2001年10月27日

C.1950年6月28日

D.1995年1月1日

33.工會是職工（A）的工人階級群眾組織。

A.自愿結合B.自愿組建

C.依法成立

D.依法組建

34.在1919年五四運動中，以（B）為中心的全國工人總同盟罷工，推動了愛國運動取得決定性勝利，標志著中國工人階級以獨立的姿態登上歷史舞臺。

A.北京

B.上海

C.廣州

35.上海共產黨早期組織領導下建立的第一個工會是（C）。

A.上海紡織工會

B.上海工人俱樂部

C.上海機器工會

18.我國工人階級誕生于（A)。

A.1840年以后

B.1861年以后

C.1911年以后

36.1921年中國共產黨成立后，于同年8月成立（A)，作為公開領導工人運動的工作機構。

A.中國勞動組合書記部

B.中國勞動協會

C.中共中央職工運動委員會

37.中華全國總工會成立于（B)。

A.1924年

B.1925年

C.1926年

38.中國共產黨（B)提出要“全心全意地依靠工人階級”。

A.七大

B.七屆二中全會

C.七屆三中全會

39.1922年1月12日爆發的（A）是第一次全國罷工高潮的起點。

A.香港海員大罷工

B.安源路礦工人大罷工

C.京漢鐵路工人大罷工

40.中國工會會徽，選用漢字“中”、“工”兩字，經藝術造型呈圓形重疊組成，并在兩字外加一圓線，象征中國工會和（B）的團結統一。

A.中國共產黨

B.中國工人階級

C.中國人名

41.工會主席、副主席（D）時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會（D）。

A.任期未到

批準

B.任期未到

同意

C.任期未滿

批準

D.任期未滿

同意

42.職工200人以上的企業、事業單位的工會，（C）。

A.應當設專職工會主席

B.不必設專職工會主席

C.可以設專職工會主席

D.可以設兼職工會主席

43.（A)是全面建成小康社會、堅持和發展中國特色社會主義、實現中國夢的主力軍。

A.工人階級

B.農民群眾

C.知識分子

D.廣大人民

44.中國工會第十六次全國代表大會是在我國進入（B)決定性階段召開的一次十分重要的會議。

A.全面實現共同富裕

B.全面建成小康社會

C.社會主義初級階段

D.改革開放

45.《中華全國總工會關于進一步推行職工董事、職工監事制度的意見》規定，公司設立的監事會，職工監事的比例不得低于監事人數的（A），具體比例由公司章程確定。

A.三分之一

B.四分之一

C.五分之一

46.用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會（C）要求用人單位糾正。

A.應當

B.必須

C.有權

47.我們黨是中國工人階級的先鋒隊，我們應始終全心全意依靠工人階級，把工人階級作為推動我國(C)發展和社會全面進步的基本力量。

A.工業經濟

B.先進生產力

C.經濟全面

D.社會各項事業

48.中國工會十六大報告站在新的歷史起點上，全面回顧了過去五年的工作成績和十年的主要經驗，鮮明提出了為實現(A)的中國夢而奮斗這個當代我國工人運動的時代主題。

A.中華民族偉大復興

B.共產主義偉大目標

C.全面建成小康社會

D.社會和諧人民幸福

49.中國工會十六大報告強調十年工會工作的最大成就，就是繼續探索并堅持和豐富了（C)工會發展道路。

A.科學發展與時俱進

B.全心全意服務職工

C.中國特色社會主義

D.維護職工基本權益

50.中國工會十六大報告闡明在新的征程中，工會的使命就是團結動員廣大職工為實現中國夢而奮斗，必須牢牢把握我國工運時代主題，做到（C)。

A.“四個必須”

B.“五個必須”

C.“六個必須”

D.“八個必須

51.我們常說的建設“四有”職工隊伍的“四有”是指（D)。

A.有理想、有知識、有能力、有紀律

B.有道德、有知識、有文化、有紀律

C.有理想、有知識、有能力、有文化

D.有理想、有道德、有文化、有紀律

52.恒大公司安排工人劉路春節期間上班。根據勞動法，該公司應支付其不低于原工資報酬的(C)

A.150%

B.200%

C.300%

D.400%

53.某女職工生第二胎，其產假應不少于(B)

A.75天

B.98天

C.105天

D.120天

54.勞動法律關系主體，一方是勞動者，另一方是（A）。

A、用人單位

B、事業單位

C、企業

D、團體

55.勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規定的必備條款的是（D）。

A、勞動報酬

B、勞動保護和勞動條件

C、勞動合同期限

D、試用期條款

56.最低工資，是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的條件下，由（B）支付的保障勞動者個人及其家庭成員基本生活需要的最低勞動報酬。

A、政府社會保障部門

B、所在用人單位

C、所在地地方政府

D、國務院社保部門

57．下列情形中屬于勞動法調整的是（B)

A．出版社向作者支付稿酬

B．企業支付給未簽訂勞動合同的勞動者的勞動報酬

C．甲企業支付給乙企業的零件加工費

D．國家機關支付給公務員的工資

58．用人單位支付勞動者工資的具體作法可以是（A)

A．以法定貨幣支付

B．以實物代替貨幣支付

C．以貨幣和實物一并支付

D．以貨幣和企業債券一并支付

59．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（A)

A．解除合同

B．終止合同

C．變更合同

D．續訂合同

60．在正常勞動情況下，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，并可責令其按所欠工資的比例支付賠償金，具體比例是（D)

A．20％

B．25％

C．50％

D．100％-500%

61．萬隆公司安排職工李帥在國慶節期間上班。根據勞動法的規定，李帥應該獲得的工資為不低于其標準工資報酬的（D)

A．150％

B．200％

C．250％

D．300％

62、中華人民共和國境內的（C）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。

A．外國使館

B．家庭

C．企業

D．個人

63、事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照（A）有關規定執行。

A．《勞動合同法》

B．《民法通則》

C．《合同法》

D．《公務員法》

64、勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，（B）出示證件，依法行使職權，文明執法。

A.可以

B.應當

C.視情況

D.無須

65、用人單位經濟性裁員時，應當優先留用（B）。

A.訂立固定期限勞動合同的人員

B.訂立無固定期限勞動合同的人員

C.女職工

D.年老體弱的職工

66、用人單位經濟性裁員后，在（A）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

A.六個月

B.一年

C.二年

D.三年

67、（B），用人單位不必向勞動者支付經濟補償。

A.被依法宣告破產的B.勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的C.被吊銷營業執照的D.被責令關閉、撤銷的68、用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位（C）。

A.應當支付賠償金

B.可以支付賠償金

C.應當繼續履行

D.可以不繼續履行

69、用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（B）倍的工資。

A.一

B.二

C.三

D.四

70、用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以（A）為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

A.勞動者試用期滿月工資

B.勞動者試用期工資的兩倍

C.當地最低工資

D.當地平均工資

71、勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，（B）應當承擔賠償責任。

A.用人單位

B.有過錯的一方

C.勞動者

D.工會

72、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（A）向勞動者支付賠償金。

A.二倍

B.二倍以下

C.一倍以上二倍以下

D.百分之一百五十

73、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔（B）賠償責任。

A.違約

B.連帶

C.刑事

D.行政

74、勞動者在同一用人單位連續工作滿（D）年后提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

A．三

B．五

C．八

D．十

75、同一用人單位與同一勞動者只能約定（A）次試用期。

A．一

B．二

C．三

D．四

76、在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過（D）。

A．三個月

B．六個月

C．一年

D．二年

77、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（B）或者人民法院確認。

A．勞動行政部門

B．勞動監察機構

C．勞動爭議調解委員會

D．勞動爭議仲裁機構

78、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（B）工資的標準向勞動者支付。

A．半個月

B．一個月

C．一個半月

D．二個月

79、根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用（A）形式。

A.書面

B.口頭

C.書面或者口頭

D.其他

80.根據《勞動合同法》第四十七條規定，以下關于經濟補償金的說法正確的是（B）

A.經濟補償金按勞動者簽訂勞動合同的時間開始算，不滿一年按一年計算，每滿一年支付一個月工資的標準支付

B.按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償

C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，不用支付勞動者經濟補償金

D.以上都不正確

81.根據《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償金的月工資標準是（A）

A.依據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

B.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資確定計算

C.勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資高于企業月平均工資，低于當地社會平均工資的，按當地社會平均工資標準計算

D.以上都不正確

82.按照《勞動合同法》第八十三條的規定，用人單位違法與勞動者約定的試用期已經履行的，用人單位應當以（B）為標準，向勞動者支付賠償金。

A.勞動者試用期的月工資

B.勞動者試用期滿的月工資

C.當地最低工資

D．單位相同或相近崗位的月工資

83.根據《勞動合同法》的規定，職業中介機構不得扣押勞動者的（B）或者向勞動者收取押金。

A.現金

B.居民身份證和其他證件

C.戶口簿和其他證件

D.物品

84、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（B）內訂立書面勞動合同。

A.半個月

B.一個月

C.兩個月

D.六個月

85、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的（C）。

A.50%

B.60%

C.80%

D.100%

86、在解除或終止勞動合同后，竟業限制的人員竟業限制期限，不得超過（B）。

A.一年

B.二年

C.三年

D.四年

87、勞動者提前（B）以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

A.一個月

B.三十日

C.六十日

D.三個月

88、經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（A）工資的標準向勞動者支付。

A.一個月

B.二個月

C.三個月

D.六個月

89、企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立（B）。

A．勞動合同

B.集體合同

C.專項集體合同

D.特別合同

90、用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準（A）集體合同規定的標準。

A.不得低于

B.不得高于

C.可以等于

D.應當高于

91、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（B）的工資。

A．一倍

B.二倍

C.三倍

D.四倍

92、用人單位自用工之日起（B）未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

A.一個月以內

B.超過一個月不滿一年

C.六個月以上

D.一年以上

93、對勞動合同的部分無效的，其他部分（）。

A.有效

B.無效

C.勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認

D.都不對

94.我國《勞動法》規定，勞動爭議一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以(C)

A.申請勞動爭議調解委員會強制執行?????????B.向人民法院起訴

C.申請人民法院強制執行???????????????????D.申請勞動行政部門強制執行

95．我國勞動法禁止用人單位招用未滿（C）的未成年人。

A．14周歲

B．15周歲

C．16周歲

D．18周歲

96．勞動法律關系主體，一方是勞動者，另一方是（A）。

A．用人單位

B．事業單位

C．企業

D．

團體

97．下列選項中不屬于按照勞動合同期限劃分的勞動合同類型是（D）。

A．有固定期限的勞動合同

B．無固定期限的勞動合同

C．以完成一定工作為期限的勞動合同

D．集體合同

98．根據我國《勞動法》的有關規定，因無效勞動合同所引起的賠償責任主體應當是（D）。

A．用人單位

B．勞動者

C．用人單位和勞動者分擔

D．有過錯的一方合同主體

99．勞動合同的下列條款中，不屬于勞動合同法規定的必備條款的是（D）。

A．勞動報酬

B．勞動保護和勞動條件

C．勞動合同期限

D．試用期條款

100、《女職工勞動保護特別規定》的適用范圍是（D）。

A、國家機關、人民團體、企業、事業單位的女職工

B、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織

C、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位

D、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工

二、多選題(150題)

1.可以招用未滿16周歲的少年兒童的用人單位包括（）

A.文藝單位

B.體育單位

C.特種工藝單位

D.兵工廠

2.按照勞動合同期限的不同，勞動合同可分為（）

A.有固定期限的勞動合同

B.無固定限期的勞動合同

C.長期勞動合同

D.以完成一定工作為期限的勞動合同

3.《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（）

A.被依法追究刑事責任的B.在試用期間被證明不符合錄用條件的C.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的D.嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的4.根據我國勞動法的規定，具有下列情形之一的，企業延長職工工作時間不受限制，具體是（）

A.企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意

B.發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C.交通運輸發生故障，必須及時搶修的D.發生地震，需緊急救援的5．下列情形中，視同工傷的有（）

A．在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡

B．自殘或自殺的C．患職業病的D．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的6．下列不能作為最低工資組成部分的有（）

A．加班加點工資

B．特殊工作環境條件下的津貼

C．法定的勞動者保險福利待遇

D．用人單位通過補貼伙食、住房以支付給勞動者的非貨幣性收入

7．下列哪些是勞動者違法解除勞動合同應依法承擔的賠償責任？（）

A、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定為準

B、對生產、經營和工作造成的直接損失

C、勞動合同約定的其他賠償費用

D.對生產、經營和工作造成的間接損失

8.根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年

B.勞動者在該用人單文連續工作滿十年且表現良好的C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的D．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年

9.根據《勞動合同法》第十七條的規定，下列是勞動合同的必備條款的有（）。

A.工作內容和工作地點

B.勞動紀律

C.社會保險

D.試用期

10.根據《勞動合同法》第二十一條的規定，下列關于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是（）

A.試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同

B.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由

C.在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

D.用人單位在符合法律規定的前提下可以解除勞動合同

11.根據《勞動合同法》第四十一條規定，企業裁減人員的程序是（）

A.提前30日向工會或者全體職工說明情況

B.聽取工會或者職工的意見

C.將裁減人員方案向勞動行政部門報告

D.裁減方案須經過勞動行政部門的批準

12.根據《勞動合同法》的規定，下列關于勞動合同無效的說法正確的是

A.勞動合同部分無效，則整個勞動合同無效

B.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬

D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付報酬

13.根據《勞動合同法》第十七條的規定，以下（）條款不是勞動合同的必備條款。

A.試用期

B.用人單位的法定代表人或者主要負責人

C.保密約定

D.勞動報酬

14.根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形，用人單位無須

提前書面通知解除勞動合同。（）

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位的規章制度的C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的15.《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位可以裁減人員的情形有（）

A.依照企業破產法規定進行重整的B.生產經營發生嚴重困難的C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的D.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

16、甲飯店招用乙某為服務員，雙方簽有聘用協議。后雙方發生爭議。根據設定的情況，下列哪些選項是正確的？（）

A.因甲強迫乙加夜班，乙可隨時通知解除合同

B.因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資，乙可隨時通知甲方解除勞動合同

C.在試用期內，乙可隨時通知甲解除勞動合同

D.甲沒有按照約定提供勞動條件，乙有權隨時通知甲方解除合同

17、依照勞動法，通過協商與勞動者建立勞動合同關系的主體除企業、個體經濟經組織外，還有下列哪些主體？（）

A.部隊

B.國家機關

C.事業組織

D.社會團體

18、從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發勞動爭議如何處理？（）

A.可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解

B.調解不成或不愿意調解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁

C.對仲裁裁決不服的，可以在15日內向法院起訴

D.向有關部門申訴

19.根據《勞動合同法》第二十條的規定，下列關于勞動者在試用期的工資說法正確的是：（）

A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十

B.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的社會平均工資

C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位平均工資的百分之八十

D.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準

20.根據《勞動合同法》第二十四條的規定，用人單位可以將（）列為競業限制人員。

A.中層管理人員

B.高級管理人員

C.高級技術人員

D.管理人員

21.根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列（）情形下，勞動合同無效或者部分無效。

A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的C.違反法律、行政法規強制性規定的D.勞動者被依法追究刑事責任的22.根據《勞動合同法》第三十八條第二款規定，用人單位有以下（）情形之一，勞動者無須告知可以立即解除勞動合同。

A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的B.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的C.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的D.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的23.根據《勞動合同法》第四十條規定，下列（）情形中，用人單位須提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。

A.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的D.企業生產經營發生嚴重困難的24．用人單位招用勞動者時，不得有以下哪些行為?（）

A.扣押勞動者的居民身份證和其他證件

B.要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

C.了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況

D.驗證相關證明文件

25、以下關于試用期的規定表述正確的是：（）

A.勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月

B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

C.試用期包含在勞動合同期限內

D.試用期條款是勞動合同的必備條款

26、勞動者在以下哪種情況下，應當按照約定向用人單位支付違約金？（）

A.勞動者違反競業限制約定

B.勞動者違反服務期約定

C.勞動者違反用人單位規章制度

D.勞動者被判承擔刑事責任

27、以下哪些情形，用人單位應當向勞動者支付兩倍的工資？（）

A.已建立勞動關系，未在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的B.節假日安排加班，不能安排補休的C.用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的D.用人單位未按期發放工資的28、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由哪些部門確認?

（）

A.政府勞動行政部門

B.勞動爭議仲裁機構

C.人民法院

D.工商行政管理部門

29、有下列哪些情形，勞動合同終止？（）

A.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的B.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的C.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的D.勞動者工作期間負工傷的30、有下列哪些情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？（）

A.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的C.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的D.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的31、下面關于經濟補償的說法正確的是：（）

A.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付

B.向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年

C.用以計算經濟補償標準的勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

D.勞動者主動提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的,用人單位與勞動者解除勞動合同不需要支付經濟補償

32、以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者可以取得經濟補償？（）

A.由于勞動者達到法定退休年齡，開始依法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同終止的B.由于用人單位被吊銷營業執照或者責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的C.用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的D.由于勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的33、下面哪些是用人單位實施經濟性裁員的條件？（）

A.依照企業破產法規定進行重整的B.生產經營發生嚴重困難的C.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的D.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的34.下列（ABD)屬于工會會員享受的權利。

A.選舉權、被選舉權和表決權

B.對工會工作進行監督，提出意見和建議，要求撤換或者罷免不稱職的工會工作人員

C.對國家和社會生活問題及本單位工作提出批評與建議，要求工會組織向有關方面如實反映

D.知情權

35.下列不屬于工會會員應該履行的義務（ABD)。

A.學習政治、經濟、文化、法律、科學、技術和工會基本知識

B.積極參加民主管理，努力完成生產和工作任務

C.在工會會議和工會報刊上，參加關于工會工作和職工關心問題的討論

D.正確處理國家、集體、個人三者利益關系，向危害國家、社會利益的行為作斗爭

36.下面關于工會的說法正確的是（ACD)。

A.工會組織肩負推進勞動關系和諧企業建設的重要職責

B.工會職責之一是協調各黨派間的合作發展

C.工會是勞動關系矛盾的產物，協調與發展和諧勞動關系是工會的基本職責

D.工會在表達職工利益、協調企業勞動關系方面具有不可替代的優勢

37.下列屬于工會經費主要來源的是(ABCD)。

A.工會會員繳納的會費

B.企事業單位贊助

C.工會所屬的企業、事業單位上繳的收入

D.建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費

38.《中華人民共和國工會法》第四十四條規定：工會應當根據經費獨立原則，建立（ABD）制度。

A.預算

B.決算

C.審計

D.經費審查監督

39.對下一級工會經費審計監督，是指上級工會經費審查委員會，對下一級工會經費的（BCD）情況進行審計。

A.核算

B.收繳

C.管理

D.使用

40.下列（ACD）不得擔任同級工會經審會委員。

A.工會主席

B.直屬企業、事業單位的負責人

C.分管財務和資產的副主席

D.財務和資產管理部門的人員

41、以下哪些單位和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行?（ABC）A、國家機關；

B、事業單位；

C、社會團體。

42、以下哪些屬于訂立勞動合同的原則。（AC)A、合法；

B、公正；

C、誠實信用。

43、用人單位招用勞動者時，不得有以下哪些行為?（AB）A、扣押勞動者的居民身份證和其他證件；B、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物；C、了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

44、勞動合同分為哪幾種?（ABC）

A、固定期限勞動合同；B、無固定期限勞動合同；C以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

45、以下關于試用期的規定表述正確的是：（BC）A、勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；B、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；C、試用期包含在勞動合同期限內。

46、競業限制的人員僅限于用人單位的哪些人員？（ABC）

A、高級管理人員；B、高級技術人員；C、其他負有保密義務的人員。

47、勞動者在以下哪種情況下，應當按照約定向用人單位支付違約金？（AB）

A、勞動者違反競業限制約定；B、勞動者違反服務期約定；C、勞動者違反用人單位規章制度。

48、下列哪種勞動合同無效或者部分無效？（ABC）A、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；B、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；C、違反法律、行政法規強制性規定的。

49.企業工會主席的產生方式包括(AB)。

A.會員代表大會直接選舉產生

B.企業工會委員會選舉產生

C.上級工會或黨組織任命

50、下列那些情形，勞動者可以解除勞動合同？（ABC）A、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位；B、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；C、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。

51、勞動者有下列哪些情形之一，用人單位可以解除勞動合同？（AC）

A、在試用期間被證明不符合錄用條件的；B、與單位領導有矛盾的；C、嚴重違反用人單位的規章制度的。

52、有下列哪種情形之一，勞動合同終止？（ABC）

A、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；C、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

53、在以下哪些情形下，即使勞動合同期滿，勞動合同也應當續延至相應的情形消失時終止？（ABC）A、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；B、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

54、以下哪些情形，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同？（BC）

A、在試用期內的；B、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；C、用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

55、以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者可以取得經濟補償？（BC）A、由于勞動者達到法定退休年齡，開始依法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同終止的；B、由于用人單位被吊銷營業執照或者責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的；C、用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的。

56、以下哪些情形，勞動合同終止，勞動者不能取得經濟補償？（AB）A、由于勞動合同期滿，用人單位表示續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而導致勞動合同終止的；B、由于勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的；C、由于用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的。

57、下列哪些是用人單位侵犯勞動者人身權利的行為？（ABC）

A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的行為；

B、用人單位違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的行為；

C、勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

58．下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有：（ACD）

A．對無固定期限的勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同

B．若出現法律、法規規定或雙方約定的可以解除、終止勞動合同的條件，該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止

C．無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為準，當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止

D．勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限的合同

59．下列有關簽訂集體勞動合同的表述，正確的有:

（ABCD）

A．依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力

B．集體合同的草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過

C．集體合同簽訂后應報送勞動行政部門審核備案

D．勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效

60．下列選項有關勞動爭議仲裁的表述，哪一項是正確的（BCD）

A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁

B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟

C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力

D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發生的爭議則可以仲裁

61．下列爭議不適用《勞動法》的是（ABD）

A．李某雇傭趙某照顧自己患病的母親，李某與趙某就報酬發生爭議

B．大學生劉某利用暑假時間到某公司勤工儉學，劉某就工資問題與公司發生爭議

C．某企業工會主席與該企業就年休假問題發生爭議

D．某公司股東與該公司就年終分紅問題發生爭議

張某去甲公司應聘，聲稱自己是法學碩士畢業，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員，該公司急需法律顧問，準備以高薪委任張某，并請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合同。

62．假設張某在試用期內經常發生錯誤，給公司造成了很大損失，后經了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業。請問下列說法正確的是（C）

A．企業無權單方解除合同

B．張某給企業造成了較大損失，企業有權隨時解除合同

C．該合同無效

D．該合同屬于可撤銷的合同

63．在哪些情形下，公司可以解除與張某的勞動合同（AD）

A．試用期內被證明不符合錄用條件

B．張某因違反交通規則而被行政處罰的C．張某在產期內，但其不能勝任工作，調整工作崗位仍然不能勝任

D．張某嚴重違反單位的勞動紀律的64．張某作為甲公司的高級管理人員，掌握了公司大量的商業秘密，張某的勞動合同尚未到期，乙公司高薪聘請張某，張某就到乙公司上班，給甲公司造成了重大損失，下列說法正確的是（ABD）

A．張某應當向甲公司承擔賠償責任

B．乙公司承擔連帶責任

C．乙公司承擔全部賠償責任之后，可以向張某追償賠償額的50％

D．張某將甲公司的技術秘密泄露給乙公司，甲公司有權直接起訴乙公司和張某

65．假設張某在操作機器時受傷，花去醫療費2000元，在受傷前，張某為自己投了人身保險。下列說法正確的是（AC）

A．張某可以請求保險公司賠償

B．保險公司向張某賠償后，張某不再享受工傷保險

C．在醫療期間內，單位不得解除勞動合同

D．單位認為張某未繳納工傷保險費用，并且對張某的受傷無過錯，因此張某不享受工傷保險

66．假設張某與有關單位發生爭議，張某想利用法律手段保護自己的權利，請問下列說法正確的是？（BD）

A．張某與單位就工傷醫療費而發生的爭議，不屬于勞動爭議

B．張某與單位發生的勞動爭議爭議，可以進行協商

C．張某與單位發生的勞動爭議，必須先經勞動爭議調解委員會調解

D．張某與單位發生的勞動爭議，必須先經仲裁，對裁決不服的，可以向法院提起訴訟

67．下面有關競業限制規定正確的是（ABCD）

Ａ．不得超過3年

Ｂ．僅限于高級管理人員Ｃ．富有保密義務的人員

Ｄ．高級技術人員

68、女職工勞動權益受到侵害時，（ABCD）是合法的維權途徑。

A、向工會及工會女職工組織尋求幫助

B、要求有關主管部門處理

C、向人民法院提起訴訟

D、向所在單位和地方的勞動調解委員會和勞動爭議仲裁委員會申請調解和仲裁

69、（ABC）屬于我國女職工應享有的人身權利范疇。

A、文化教育權

B、名譽權

C、隱私權

D、人格尊嚴權

70、以下不屬于用人單位可以調整懷孕女職工工作崗位的情形有（BC）。

A、女職工孕期從事的工作不屬于禁忌從事的勞動范圍，但本人感到不能適應孕前工作，并提出調崗要求

B、女職工孕期從事的工作不屬于禁忌從事的勞動范圍，因其懷孕單位將其調離原崗位

C、女職工孕期從事的工作不屬于禁忌從事的勞動范圍，單位欲換男職工，未征求本人同意，將其調離原崗位

81.下列關于勞動關系協調人員的職業操守的說法正確的有（ACD)。

A.勞動關系協調人員應樹立和強化現代勞動關系協調意識

B.勞動關系協調人員應擔任當事人的代理人

C.勞動關系協調人員應當講誠信

D.勞動關系協調人員應當樹立良好的時間觀念

82.職業道德守則包括（ABC)。

A.遵章守法,嚴謹求實

B,以人為本,客觀公正

C.積極主動,熱情服務

D.創造和諧,勞資共贏

83.下列哪些內容包含在勞動保障法律體系中?（ABC)

A.勞動標準法

B,勞動關系協調法

C.工會法

D.選舉法

84,勞動保障法的基本原則之一是保護勞動者合法權益,下列對其涵義得理解正確的有（ABD)。

A.勞動關系建立以前和勞動關系終止以后,勞動者的杈益也應該保護

B.全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動保障法的保護

C.對特殊勞動者實行的特殊保護,違背了平等保護的精神

D.在特定條件下,當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時,勞動保障法應優先保護勞動者利益

85.勞動服務法律關系的主體包括（AB)。

A,勞動服務主體

B.勞動服務對象

C,勞動行政主體

D,勞動行政相對人

86.（AB)是確立勞資雙方權利義務的重要依據,也是勞資雙方共同意志的書面表達。

A,勞動合同

B.企業的勞動規章制度

C.集體合同草案

D.勞動法

87,規章制度的有效條件包括（ABC)。

A.制定主體合法

B.制定內容合法、合理

C,制定程序合法

D.廢止時間需遵守法律具體規定

88.以下說法正確的有（ABC)。

A,集體協商是訂立集體合同的法定必經程序和實現方式

B.集體合同是集體協商的一種法律結果

C,未經集體協商而簽訂的集體合同是無效合同

集體合同的質量直接影響著集體協商的水平

89,勞動關系的基本特點不包括（BCD)。

A.隸屬性

B.公平性

C,民事性

D,自愿性

90.下列選項中,屬于《勞動合同法》第三十八條規定的,用人單位具有某種情形,勞動者可以立即解除勞動合同,不需要事先告知用人單位的是（）。

A.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的B.用人單位未及時足額支付勞動報酬的C.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的D.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的91.下列關于勞動法律淵源的表述正確的有（）。

A.在我國勞動法律淵源是指由國家制定或認可的勞動法律規范的表現形式

B,我國勞動法律淵源不包括全國總工會發布的勞動規章

C.地方勞動法律和勞動行政規章是重要的勞動法律淵源

D.《婦女權益保障法》等法律中有關勞動法律規范的內容是勞動法律淵源之一

92.人力資源的特點包括（）。

A.能動性

B,社會性

C.平等性

D.資本性

93.計件工資是按（）來計算工資的。

A.職工技術熟練程度

B.預先規定的計件工資標準

C,勞動者生產合格產品的數量

D.工作時間長短

94.常用的工作分析方法包括（）。

A.面談法

B.問卷調查法

C.關鍵事件法

D.工作日志法

95.下列屬于勞動合同的必備條款的是（）。

A.試用期

B.工作崗位

C.勞動合同期限

D.工作時間

96.工傷和職業病管理包括（）。

A.工傷和職業病的待遇給付

B.工傷和職業病的防范措施

C.工傷和職業病的確認

D.工傷和職業病的報告

97,下列選項中屬于重大生產安全事故的有（）。

A.造成20人死亡

B.造成110人重傷

C,造成直接經濟損失900萬

D.造成直接經濟損失13O0萬

98.按照解除方式的不同,可將勞動合同分為（）。

A.預告解除

B.即時解除

C.協議解除

D.單方解除

99.勞務派遣一般在（）的工作崗位上實施。

A.長期性

B.臨時性

c.輔助性

D.替代性

I00

下列情況中勞動行政部門可以責令用人單位支付勞動者工資及經濟補償,并可責令其支付賠償金的有（）。

A.克扣勞動者工資的B,無故拖欠勞動者工資的C。低于當地最低工資標準支付勞動者工資的D.拒不支付勞動者延長工作時間工資的101.勞動合同終止與勞動合同解除的主要區別在于（）。

A.終止無需當事人雙方合意和任何一方專門作出終止的意思表示

B.解除須經當事人雙方協商一致或一方當事人依法行使解除權

C,據以終止的法定事由是法定解除事由以外的法律事實

D.終止的情形是法定的,解除的情形只能由雙方當事人在勞動合同中明文約定

102.集體合同的種類包括（）。

A.綜合性集體合同

B.單項集體合同

C.區域性集體合同

D,行業性集體合同

103.下列屬于廣義工資的有（）。

A基本工資

B.獎金

C.津貼

D.補貼

104.在實踐中,勞動規章制度常見的公示、告知的方法包括（）。

A,在公開區域公布,或以發文形式組織員工討論學習

B.新員工簽領并人職培訓規章制度

C.口頭告知

D.簽訂勞動合同時,增加關于員工承諾已學習并了解了企業相關規章制度的款項

105.勞動仲裁申請應當提交的文件材料包括（）。

A.仲裁申請書

B,申請人與被申請人身份證明文件

C.證據材料復印件以及證據清單

D.授權委托書

106.企業工資制度應包含的主要內容有（）。

A.工資的構成與標準

B,工資的支付時間與方式

C.工資調整機制

D.工資保密規定等

107.關于員工參與表述錯誤的是（）。

A.員工參與有利于促進勞動關系穩定

B.讓員工參與管理會增強員工對企業的認同感

C.員工參與等同于產業民主

D.員工參與主要是員工以勞動者的身份參與企業決策制定

108.職工代表大會主席團的主要職責包括（）。

A.主持職工代表大會,領導大會期間的各項工作

B.研究大會議題中需要通過和決定的事項,草擬大會決議

C.主持大會的表決和選舉工作

D.選舉下屆職工代表

109,勞資協商的目標有（）。

A.達成一項集體合同

B.勞資雙方行使共決杈

C,在用人單位的規章制度上能夠反映勞動者的意愿

D.勞動者能夠參與到企業的決策過程

1⒛.關于職工代表大會的決議,如果在閉會期間遇到特殊情況,需要修改的,（）

A.由職工代表團(組長)和專門委員會負責人聯席會議協商處理

B.向下一次職工代表大會報告請求確認

C.必要時,也可以召開臨時會議進行修改

D.生效后的決議只有通過召開下一次職工代表大會進行修改

121.勞動爭議調解過程中,經常使用的方法有（）。

A.主動疏導法

B.分別調解法

C.冷卻處理法

D.激將處理法

122.根據我國法律規定,勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權發生爭議的,（）。

A.由雙方協商解決

B.協商不成的,由上級勞動行政部門指定管轄

C.最先受理的仲裁委員會具有管轄權

D.級別更高的仲裁委員會具有管轄權

123.向人民法院提起訴訟,應當符合《民事訴訟法》規定的實質要件的包括（）。

A.原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織

B.有明確的被告

C.有具體的訴訟請求和事實、理由

D.起訴應在法定的期限內提出

124.勞動爭議案件審判監督程序的提起主體可以為（）。

A.人民法院

B,檢察院

C.勞動者

D.用人單位

125.勞動關系按主體構成形態劃分,可分為（）。

A.個別勞動關系

B.集體勞動關系

C.社會勞動關系

D,勞務關系

126,薪酬的表現形式有（）。

A.獎金

B,福利

C.利息

D.股杈

127.下列選項中說法正確的有（）。

A.提高工資對消費者不利,但有益于工人

B.提高工資既有益于消費者,也有益于工人

C.對于個人而言,個人工資超過其保留工資的數量就是他的經濟租金

D.最低工資和最低工資收入是一個概念

128.社會保險項目包括（）。

A.生育保險

B.醫療保險

C.養老保險

D.失業保瞼

129.下列選項中應當視同工傷的有（）。

A.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的B,在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在鯧小時之內經搶救無效死亡的C.在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的130.關于失業類型的描述正確的有（）。

A,結構性失業是一種崗位變換之間的失業

B.摩擦性失業是一種正常性失業

C.結構性失業在全部正常失業中比重很大

D.因季節變化而引起的失業稱為周期性失業

131,小時工資標準的確定應考慮的因素包括（）。

A.勞動條件、福利等方面的差異

B.單位應繳納的基本養老保險費

C,政府頒布的月最低工資標準

D.單位應繳納的基本醫療保險費

132.下列選項中可由用人單位即時解除勞動者勞動合同的情形有（）。

A.未及時足額支付勞動報酬的B.被依法追究刑事責任的C.勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的133.工資分配應該遵循的原則包括（）。

A.按勞分配

B.多勞多得

C.同工同酬

D.持續增長

134.用人單位勞動規章制度的特征主要包括（）。

A.目的性

B.時限性

C,普適性

D,強制性

135.根據《勞動合同法》規定,企業依據勞動者不能勝任工作而解除勞動合同的,需要滿足的條件包（）。

A.用人單位能證明勞動者不能勝任工作

B,勞動者要經過培訓或調整工作崗位后再次證明不勝任工作

C.經過工會同意

D.提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后

136.激勵理論主要包括（）。

A.公平理論

B.競爭理論

C.需求層次理論

D.期望理論

137.集體協商集體合同制度在市場經濟國家也稱（）。

A.勞資談判

B,集體談判

C.工資談判

D.勞資契約

138.勞動爭議調解組織調解的勞動爭議包括（）。

A.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

B.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

C.因員工不服內部處分決定而發生的爭議

D.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

139.仲裁時效中止的情形一般包括（）。

A.不可抗力

B.無民事行為能力人或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定

C.對方當事人同意履行義務

D.當事人向有關部門尋求解決問題

140.全黨同志要高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為實現（BCD）這三大歷史任務而奮斗。

A.全面建設小康

B.完成祖國統一

C.維護世界和平與促進共同發展

D.推進現代化建設

141.必須按照中國特色社會主義事業總體布局，全面推進（ABCD）。

A.經濟建設

B.政治建設

C.社會建設

D.文化建設

142.黨的十八大報告用24個字對社會主義核心價值觀進行了表述。從國家層面看，是（ABC）。

A.愛國、敬業、誠信、友善

B.自由、平等、公正、法治

C.富強、民主、文明、和諧

143.我國社會主義的立國之本是堅持（ABC）這四項基本原則。

A.社會主義道路和人民民主專政

B.中國共產黨的領導

C.馬克思列寧主義毛澤東思想

D.社會主義道路和人民當家作主

144.面對人民的信任和重托，面對新的歷史條件和考驗，全黨必須增強的四個意識是（ABCD）。

A.憂患意識

B.創新意識

C.宗旨意識

D.使命意識

E.責任意識

145.黨在自己的工作中實行群眾路線，要（ABCD），把黨的正確主張變為群眾的自覺行動。

A.一切為了群眾

B.一切依靠群眾

C.從群眾中來

D.到群眾中去

146.黨堅持（ABCD）的方針，建立健全懲治和預防腐敗體系，堅持不懈地反對腐敗，加強黨風建設和廉政建設。

A.標本兼治

B.綜合治理

C.注重預防

D.懲防并舉

147.實行黨風廉政建設責任制，要堅持黨委統一領導.（ABCD）的領導體制和工作機制。

A.黨政齊抓共管

B.紀委組織協調

C.部門各負其責

D.依靠群眾支持和參與

148.下列選自十八大以來習近平同志講話中名言的有（ABCD）。

A.實現中華民族偉大復興的中國夢，就是要實現國家富強.民族振興.人民幸福

B.鞋子合不合腳，自己穿了才知道，一個國家的發展道路合不合適，只有這個國家的人民才最有發言權

C.一個政權也好，一個政黨也好，其前途與命運最終取決于人心向背，不能贏得最廣大群眾的支持，就必然垮臺

D.要堅持“老虎”、“蒼蠅”一起打，既堅決查處領導干部違紀違法案件，又切實解決發生在群眾身邊的不正之風和腐敗問題

149.習近平總書記關于“三嚴三實”的重要論述中，“三嚴”是指：（BCD）。

A.嚴以執政

B.嚴以律已

C.嚴以用權

D.嚴以修身

150.習近平總書記關于“三嚴三實”的重要論述中，“三實”是指：（ABD）。

A.謀事要實

B.發展要實

C.創業要實

D.做人要實

三、判斷題(40題)

1.中共十八屆一中全會上選舉產生以習近平同志為總書記的新一屆中央領導機構。（√）

2.黨的十八屆五中全會提出，到2020年全面建成小康社會，是我們黨確定的“兩個一百年”奮斗目標的第一個百年奮斗目標。（√）

3.實現“十三五”時期發展目標，破解發展難題，厚植發展優勢，必須牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念。（√）

4.《中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議公報

》指出：如期實現全面建成小康社會奮斗目標，推動經濟社會持續健康發展，必須遵循以下原則：堅持創新發展，堅持協調發展，堅持綠色發展，堅持開放發展。（×）（堅持人民主體地位，堅持科學發展，堅持深化改革，堅持依法治國，堅持統籌國內國際兩個大局，堅持黨的領導）

5.《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》指出，讓創新貫穿黨和國家一切工作，讓創新在全社會蔚然成風。（√）

6.《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》指出，堅定不移把國有企業做強做優做大，更好服務于國家戰略目標。（√）

7.堅持全面建成小康社會、全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨的戰略布局，堅持創新是第一要務。（×）(全面建成小康社會是我們的戰略目標，全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨是三大戰略舉措。)

8.工會會計要素包括：資產、負債、凈權益、收入和支出。（×）（凈資產）

9.工資協商雙方享有平等的審議權、否決權和陳述權。(×)（建議權）

10.會員沒有正當理由三個月不交納會費,不參加工會組織生活,經教育拒不改正,應視為自動退會。

(×)

(六)11、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一年內訂立書面勞動合同。（）

12、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過。（）

13、用人單位在試用期解除勞動合同的，可以隨時解除，無需向勞動者說明理由。（）

14、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。（）

15、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，最長不超過12個月。（）

16、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。（）

17、尚未建立工會的用人單位訂立集體合同，由上級工會與用人單位訂立。（）

18、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（）

19、用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（）

20、個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，由個人承包經營者承擔全部賠償責任。（）

21、因工作外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。（）

22、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，應當訂立無固定期限勞動合同。（）

23、雙方簽字或者蓋章生效后的勞動合同文本由用人單位保管。（）

24、勞動保護、勞動條件和職業危害防護不是勞動合同的必備條款。（）

25、勞動合同被確認無效，勞動者雖然已付出勞動，用人單位可以不向勞動者支付勞動報酬。（）

26、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，勞動合同不再履行。（）

27、一般勞動爭議的處理程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。（）

28、發生勞動爭議，勞動者必須在60天內，向勞動仲裁部門申請仲裁；需提起上訴的，應在接到仲裁結果后15日內，向人民法院上訴。（）

29、用人單位對專業技術人員違紀罰款，一般不得超過本人月工資標準的30％。（）

30、勞動合同的無效，只能由勞動爭議仲裁委員會確認。（）

31、在我國的勞動社會關系中，只有在企業、個體經濟組織中從事勞動才能形成勞動關系。在國家機關、事業組織、社會團體中只有通過建立勞動合同才能形成勞動關系，這些勞動關系才受勞動法調整。（）

32、試用期不包含在勞動合同期內，不受勞動合同條款約束。（）

33、勞動合同期限在三個月以下的，可以約定試用期。（）

34、同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。用人單位在勞動者試用期即將屆滿時，不再繼續雇用該勞動者的，應說明理由。（）

35、勞動者與用人單位訂立勞動合同時，用人單位可以要求收取押金或是扣留相關的證件。（）

36、未經勞動者本人同意，用人單位不能隨意變更勞動合同，特別是不能在未經勞動者同意的情況下任意調動工作崗位、調低薪資等。（）

37、試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不提前通知勞動者本人直接解除勞動合同。（）

38、在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。（）

39、工資應當以貨幣的方式定期發放。（）

40、國家法定休假日加班的，按不低于工資的200%計付。（）