第一篇：上海勞動關系協調員案例2

勞動合同與集體合同案例

陳師傅與某企業簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的工資每月計發一次。合同履行期間，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據這份集體合同的具體規定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。

該企業的集體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業支付的第13個月工資。于是，陳師傅即向企業提出補發第13個月工資的要求。但企業表示，陳師傅和企業簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對陳師傅提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

雙方理由：

陳師傅認為：雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，但以后工會與企業協商簽訂的集體合同中又規定了員工每年增發第13個月的工資。因此，企業應當依照集體合同的規定補發第13個月的年終工資。

企業認為：勞動合同是企業與勞動者經協商簽定的有效協議，雙方應當嚴格遵照履行；集體合同是企業與工會簽訂的有關企業綜合情況的協議，不應影響勞動合同的履行；陳師傅提出的要求超出了勞動的約定范圍，企業可以不予同意。

評析：

本案的爭議焦點是：勞動者和企業簽訂的勞動合同內容與企業工會和企業簽訂的集體合同內容不致時如何處理。

1、《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立具有法律的效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。根據該條規定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。

2、《勞動法》第三十三條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”。根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。

3、那么，當勞動合的內容與集體合同的內容不致時如何處理？《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。《上海市勞動合同條例》第十八條規定：“勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定，低于集體合同規定的，適用集體合同標準”。根據以上

規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。

本案中，陳師傅與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業簽訂的集體合同中規定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的有關規定，企業應當按照集體合同的規定補發陳師傅年終第13個月工資。

第二篇：上海勞動關系協調員案例1

勞動關系案例

案例一

深圳某證券公司（下稱證券公司）因業務發展需要，于2006年2月20日與設置某保安服務公司（下稱保安公司）簽訂勞務外包協議。雙方約定由保安公司派遣10名保安從2006年3月1日起到證券公司工作，工作期限為1年。證券公司要求保安公司派遣的保安必須遵守證券公司的管理制度。如有違反，證券公司可以將保安員退回保安公司，保安公司應在5日內補充符合條件的保安員到證券公司工作。雙方還約定，證券公司按每人每月1500元標準支付保安公司管理服務費。根據該協議，保安公司與劉某等10名保安簽訂了為期1年的勞動合同，勞動合同期均從2006年3月1日到2007年2月28日止。協議約定劉某等必須遵守證券公司的管理制度，如嚴重違紀將被解除勞動合同。保安公司按月支付劉某工資1300元。劉某每天工作8小時，每周工作6天，但保安公司未支付劉某休息日加班工資，累計達4700元。證券公司和保安公司均決絕支付。

分析：

“上海市勞動合同條例”第25條規定：“簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔對勞動者的義務。實際使用勞動者單位未按照約定承擔對勞動者的義務的，用人單位應當承擔對勞動者的義務。”

案例二

來自江蘇泗洪縣的葉女士是加拿大籍男子陳先生雇傭的家政服務鐘點工。2009年1月8日上午，葉女士至陳先生新裝修好的家中從事保潔工作，在清潔一樓大門時，因為高度不夠，便將家中的人字梯合攏起來靠在門上，再爬上梯子進行操作，因梯子滑倒致其摔倒受傷。經華東政法大學司法鑒定中心鑒定，結論為葉女士因外力作用致有眼眼眶內側壁骨折右眼球破傷，致眼球摘除。評定七級傷殘。后因賠償事宜達不成一致，葉女士將陳先生訴至法院，要求陳先生承擔雇主責任，賠償30余萬元。

分析：不是動動關系，而是雇傭關系（勞務關系），使用合同法，以侵權責任法規定處理。

案例三

2009年6月，張某經熟人介紹以學徒身份進入汽車修理部，跟隨業主王某學習修理汽車。期間，汽修廠免費提供張某中餐，雙方一直未簽訂書面勞動合同。2012年5月，張某在修理大貨車按壓油管時手指嚴重受傷。8月，蕪湖市戈江區勞動爭議仲裁委員會根據張某申請作出勞動仲裁裁決書，裁決張某與汽修部之間構成事實勞動關系。該裁決書認定汽修部在2009年10月及2010年春節兩次給予張某工資。王某不服裁決，向法院提起訴訟，稱學徒工張某受傷前，汽修部從未支付張某報酬或工資，雙方也從未就勞動方面的相關事宜進行過

協商，故勞動爭議裁決雙方構成事實勞動關系無事實及法律依據。法院認為：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。張某學徒期間與王某形成的權利義務關系完全符合事實勞動關系的基本特征，蕪湖市戈江區法院認定勞動爭議仲裁委員會確認雙方成立事實勞動關系并無不當。王某以未支付張某學徒期間勞動報酬為由否認雙方存在勞動關系，法院不予支持。

勞動關系指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同生產資料相結合的社會關系。本案例中當事人關系是勞動關系還是雇傭關系，需要從兩種關系的特征進行比較分析

（1）修理部能否成為勞動關系中的用人主體。

（2）個體工商戶的學徒能否認定為勞動關系主體

（3）張某與修理部之間是否具備勞動關系所要求的隸屬關系。

法院認為：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。該案爭議焦點為被告學徒期間與原告是否成立事實勞動關系。

所謂事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系，其基本特征是：勞動者為用人單位提供勞動、接受用人單位管理、遵守用人單位的勞動

紀律、獲得用人單位的勞動報酬、受到用人單位的勞動保護。

王某系經合法登記從事汽車電路維修的個體工商戶，具備勞動法規定的用工主體資格；張某學徒期間雖不能單獨從事維修業務，其提供的也可能僅為簡單勞動，但確系向特定主體即單

一、固定地為王某提供勞動；王某不認可曾支付被告工資或報酬，但承認免費提供張某中餐，故張某為王某提供的勞動應視為有償勞動；張某接受業主王某的工作安排和業務培訓，雙方客觀上存在領導與被領導的隸屬關系。因此，張某學徒期間與王某形成的權利義務關系完全符合事實勞動關系的基本特征，蕪湖市弋江區法院認定勞動爭議仲裁委員會裁決確認雙方成立事實勞動關系并無不當。王某以未支付張某學徒期間勞動報酬為由否認雙方存在勞動關系，法院不予支持。

第三篇：201611上海勞動關系協調員案例分析題B

2.1案例：人力資源的培訓

1、背景資料：

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業務發展，公司的高層越來越覺得人才培養的重要，從去年開始，公司每年都要拿出營業額的1.5%用于員工的培訓。T公司還制定了“T精英”培養計劃，為公司未來的發展培育和儲備人才。公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產、物流、設計、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差距。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升并適應崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓。

2、問題：

（1）如何按照合理的步驟組織這次培訓？

答：首先，要進行培訓需求的分析，結合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現有的知識能力結構。其次，要制定出具體的培訓計劃，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點、費用等方面。第三，實施培訓，培訓過程中發現問題，及時解決。第四，培訓結果的評估，包括現場學習的結果，以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后學員能力的變化等。

（2）對于這些管理人員，適合的培訓方法有哪些？

答：培訓的方式可以是多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公司其他部門的運營。

2.2案例：人力資源的招聘

1、背景資料：

飛鷹廣告公司是一家以戶外廣告為主要業務的廣告公司，公司經過三年的艱苦創業，終于有了穩定的客戶和收益，在業內也有了一定的知名度，為了使業務有更好的發展，今年開始，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業招聘高級人才，這些人才均有行業內知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經理級以上的職位，半年來，公司60%以上的經理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經理沒有料到的是，這些外聘的經理人大多呆不到半年就走了，而且還有幾個骨干老員工也辭職了。如在市場部，新聘的市場經理李強就是美國博士剛畢業的“海歸”，對于這樣空降過來的學院派海歸，原來市場部的老員工非常不滿意，尤其是張海，他和老板一起創業，業績一直優秀，原來以為這個職位肯定是自己的，可李強的到來，只能讓張海做一個副經理。李強從開始上任起就發現下屬不能夠好好配合，而且自己在國外學習到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實施。干了半年，李強心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張海對自己在公司的發展也失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經理去了。

2、問題：

（1）飛鷹廣告公司的招聘存在什么問題？

答：飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新思想和新技術，但是也有以下的缺陷：1）應聘人進入角色慢，且對企業文化需要較長時間的適應。2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費用，而且外聘人員往往薪資較高。3）決策的風險較大，對應聘人的判斷是經過很短的時間考察決定的，很容易發生偏差，一旦出錯，企業蒙受損失。4）影響內部員工的積極性。企業內部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易使人員流失。

（2）應該如何改進目前的招聘狀況？

答：改進飛鷹公司的招聘應從以下幾個方面入手：首先需要做工作分析，確定所需要崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業文化和企業發展階段等因素對招聘的影響。其次，拓展招聘渠道，采用內外招聘結合的方式，不僅能引進新的管理方式，也能激活現有的人員。第三，慎重選拔，采用比較科學的人才評價技術，準確地做出判斷。第四，注重企業內部的人才培養和職業生涯規劃，為公司儲備人才。

2.3案例：薪酬管理

1、背景資料：

飛達事業有限公司是一家民營的汽車配件公司，成立于1995年，經過十多年的發展，己成長為一家擁有500多名員工的中型企業，由于近年來發展過于迅速，人員也飛速增長，目前突出的問題是崗位職責不清，而且經常發生推諉扯皮的現象，該公司的薪資體系是2002年制定的，這幾年都沒有調整過，一直是十三薪（即年薪為十二個月的固定工資加上一個月工資的年終獎金）的方式。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位上的用人標準比較模糊，從而導致公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等，員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。最近一年，員工流失率比前一個增加了15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當地的一家中外合資的汽車配件公司，據說那里的待遇要好一些。雖然公司的業績每年在節節攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經理王海感到擔憂，他要求人力資源部盡快提出薪酬改進方案以解決目前的問題。

2、問題：

（1）目前飛達公司的薪酬管理體系存在什么問題？

答：飛達公司的薪酬體系存在以下問題：1）飛達公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責和薪酬待遇不匹配，已經不能適應現在公司發展狀況。2）現有的薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效相聯系，不僅不能體現出對外的公平性，也缺乏對現有員工的激勵。3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。4）個人的收益和企業的發展沒有關聯，員工缺乏歸屬感。（2）如果進行薪酬再設計，應該按怎樣的步驟來做？

答：要進行薪酬再設計，首先要進行工作評價，確定崗位在企業的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。其次，設計適合企業現狀的薪酬結構，并進行合理的分級，薪酬結構要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵性。第三，進行薪資調查，了解市場的薪酬水平，根據企業的經營狀況確定薪資策略，要使本企業的薪酬同行業勞動力市場具有競爭力。第四，根據環境狀況，對薪酬方案進行控制和調整。

2.4案例：績效管理

1、背景資料：

飛鷹公司是一家經營服裝的貿易公司，在創業初期，降低成本、提高銷售額是公司的目標。那時由于業務繁忙，且人員少，公司沒有制訂一套正式、完整的績效考評制度，只是由公司副總經理兼任人力資源總監王總，采取一些模糊的考評，年底根據公司的經營狀況和對員工的了解，發放資金。平時，他會不定期的對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

這幾年公司發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了，員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

2、問題：

（1）該公司績效管理存在什么弊端？

答：1）績效管理辦法過于粗獷，沒有科學合理的績效管理流程。2）績效考評方法過于簡單，主觀因素太重，沒有科學、客觀的考評指標和考評方法。3）沒有明確的績效目標，對員工的考評太模糊。4）績效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員任用和發展合理的掛鉤。

（2）如何改進現有的績效管理狀況？

答：首先，明確部門職責，在崗位說明書的基礎上，建立一套有效的績效管理體系，實現績效管理的公正、公開、公平。其次，明確績效目標，并和員工溝通讓員工了解和人認同目標。第三，在整個績效管理過程中，要保持和員工的溝通，發現問題及時解決。第四，選用科學的考評辦法，實現考評的客觀公正。第五，要將考評結果反饋給員工，幫助員工改進績效。第六，將考評結果和員工的薪酬、晉升、培訓結合起來。

2.5案例：人力資源規劃 l、背景資料：

紅星模具廠是一家有50年歷史的老廠，現有員工300人。在2000年 之前，企業的盈利狀況一直很好，這些年由于市場的變化，企業經營不斷的走下坡路。趙豐是這個廠的新任廠長，趙豐1997年大學畢業后就在廠里工作，經歷了企業的興衰。趙豐是工程師出身，這些年在工作的同時也不斷的進修學習，不僅取得了工程碩士學位，還取得了MBA的學位。趙豐積極地尋求方法改變工廠的狀況，在不斷的努力和上級領導的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進了新的生產設備，但新設備運營之后，很多老工人由于技術落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設備由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力資源部統計了一下，新設備啟用后，會有60名人員的富裕，這些人員如何安置，是企業的一個大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙豐對這個建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師傅、老同事，但是，廠子的財務狀況也不好，不能白養那么多的富余人員。

2、問題：

請你從人力資源規劃的角度談談如何解決紅心模具廠的問題？

答：1）紅星模具廠所面臨的問題是人力資源過剩的問題。2）盡量不要采用裁員的方式，對于一個老廠說裁員不僅僅會影響員工的士氣，而且裁員需要企業支付大量的補償金，處理不當還會引發法律糾紛。3）可以采用多種方式調節人力資源過剩的狀況：停止外部招聘人員；減少工作時間。從而減低人員成本；鼓勵提前退休；通過減少工資或限制工資增幅來降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。4）積極的和員工溝通，號召員工和企業一起共度難關。5）對現有人員進行培訓，讓更多的人掌握新技術，勝任新的工作崗位。

2.6案例：企業搬遷過程中勞動關系的處理問題

1、背景資料：

某企業因環境整治需要從市中心區域搬遷至遠郊。部分骨干員工認為路途遙遠，且公司未提供上下班班車便利，不愿意去新址上班，向企業提出：這種搬遷已經導致原合同無法履行，要求解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金，企業未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則作曠工處理。事后，這部分員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為由解除了勞動合同。同事，企業對部分不需要的富余職工，未經協商，直接以簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化而解除勞動合同。由此，兩類員工均與公司發生爭議。

2、問題：

（1）企業對骨干員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？

答：企業以這個理由解除合同不合法。理由如下：企業從原址搬到遠郊，由于路途遙遠，未提供交通便利，客觀上對員工履行原來的合同造成了極大的困難，屬于情勢變更—--即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法繼續履行。在這種情況下，按照法律規定，應當先行與員工協商變更勞動合同，在協商不成的情況下公司可以解除勞動合同，但這種解除不是因為員工的過 錯，應當支付員工的經濟補償金。

（2）企業對富余員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？

答：企業解除合同不合法。理由如下：按照勞動法律規定，客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法繼續履行的，雙方應當協商變更勞動合同，協商未達成一致的，企業方可解除勞動合同。本案中，公司未經協商變更勞動合同，直接解除勞動合同，不符合法律規定。

2.7案例：企業要求員工賠償損失的問題

1、背景資料：

蔡某是甲公司的項目經理，與單位簽訂了為期3年的勞動合同，負責甲公司對外承接的某軟件開發工作。工作了1年多，蔡某因為對公司的薪資分配不滿，接受了另一家乙軟件公司的工作邀請。由于乙公司的軟件開發急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交書面辭職報告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司認為蔡某辭職需要提前1個月通知公司，否則應當承擔由此對公司造成損失的賠償責任。由于蔡某突然辭職，甲公司緊急通過獵頭公司高薪聘請了李某擔任項目經理以繼續項目開發進程，支付了獵頭公司服務費用6萬元人民幣。此外，由于項目的開發進程依然受到影響，軟件開發進度被迫推遲20天，被項目委托方根據合同約定索賠違約金5萬元。甲公司認為根據原勞動部的相關規定，蔡某應當賠償公司獵頭費用6萬元和違約金5萬元。蔡某認為自己沒有過錯，單位不能要求他賠償損失，于是申請勞動爭議仲裁。

2、問題：

（1）甲公司能否要求蔡某賠償經濟損失？為什么？

答：企業可以要求蔡某賠償損失。因為根據《勞動合同法》的規定，勞動者未依法解除勞動合同給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。

（2）甲公司要求蔡某賠償的損失是否能夠得到全部支持？為什么？

答：1）公司要求蔡某承擔的損失賠償不能得到全部支持。2）根據原勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括：用人單位招收錄用其所支付的費用已經對生產、經營和工作造成直接經濟損失等。公司要求的獵頭費用是不屬于上述賠償范圍，因為該招收錄用并非錄用蔡某的費用，而是錄用其他員工的費用，不符合法律規。公司要求的因交貨延期產生的違約金屬于上述賠償范圍，因為其未履行勞動合同法規定的勞動者解除勞動合同應當提前三十天通知用人單位的規定，該違約金的發生于其違法解除勞動合同有因果關系，依法應當承擔賠償責任。

2.8案例：企業調整員工工作崗位的問題

1、背景資料：

2007年12月，趙某被一家公司聘為市場總監，雙方訂立三年期的勞動 合同，終止日是2010年12月31日，約定月工資為1.2萬元。2008年6月，公司進行半年期的考核，趙某由于業績不佳，被評為不合格。隨后，公司以其不勝任工作為由通知趙某調整至市場經理助理崗位，即日起公司按薪酬制度確定的市場經理助理崗位薪資標準執行，趙某當場表示拒絕。第二天，公司告知趙某，公司調崗是根據法律規定，公司有義務對不勝任的員工進行調崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動合同。對此，趙某表示理解，并到新崗位報到。

三個月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調整工作崗位和薪資標準。據此要求公司支付經濟補償金。

2、問題：

（1）公司調整工作崗位是否合法？為什么？

答：公司調整工作崗位符合法律規定。因為根據勞動法律的規定，勞動者不能勝任工作，經過調崗或者培訓后依然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位對于不能勝任的勞動者應當調崗或者培訓。本案中公司采用調整工作崗位的方式符合法律規定。

（2）本案中趙某辭職屬于什么性質的解除？有什么法律依據？

答：趙某的辭職屬于勞動者提前通知解除勞動合同的性質。根據勞動法律的規定，勞動者解除勞動合同有當即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當即解除的條件，因此趙某的解除應當屬于提前三十天通知用人單位的解除。

（3）趙某關于經濟補償金的請求是否能夠得到支持？為什么？

答：趙某關于經濟補償金的請求不能夠得到支持。由于趙某的解除屬于提前通知解除，依法不需要支付經濟補償金。

2.9案例：企業要求離職員工賠償損失的問題

1、背景資料：

小王于2005年3月到某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2005年11月30日，公司與小王協商提出解除勞動合同的要求，小王表示同意，雙方未以書面記載協商內容。公司將經濟補償金結算單交予小王，并告知將在辦結工作交接手續后打入其工資賬戶。此后，公司多次通知小王辦理離職手續，小王未予理睬，公司也未支付經濟補償金。2006年1月，公司以“勞動合同尚未到期，且未辦理離職手續，小王擅自離職”為由，申請勞動仲裁，要去小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。小王認為雙方勞動合同已于2005年11月協商解除，不存在擅自離職，并提出要求公司支付經濟補償金的反請求。

2、問題：

（1）公司的請求能否得到支持？請說明理由。

答：公司的請求不能得到支持。因為勞動合同已經雙方協商一致解除，雖然雙方并未以書面的形式記載解除事項，但是公司支付經濟補償金并提供結算單的事實已經證明協商解除勞動合同的事實。

（2）小王是否應當配合辦理離職手續？請說明法律依據。答：小王應當配合辦理離職手續。根據《勞動合同法》的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

（3）小王是否可以主張經濟補償金？為什么？小王要求支付經濟補償金需要具備什么條件？法律依據？

答：小王可以要求支付經濟補償金。因為雙方勞動合同屬于單位提出的協商一致解除，用人單位依法應當支付經濟補償金。小王要求支付經濟補償金應當首先配合辦理離職手續，因為根據《勞動合同法》的規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

2.10案例：企業為員工延遲辦理退工手續的問題

1、背景資料：

王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無固定期限的勞動合同。工作期間，公司安排王先生為期2個月的專業技術培訓，雙方簽有三年的服務期協議。在服務期內王先生因個人原因，決定跳槽。王先生按照法律規定提前一個月向公司提交了書面辭職報告。接到辭職報告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續，單公司認為王先生在服務期內，應當按照規定支付培訓賠償金。于是，王先生提出勞動仲裁，要求公司辦理退工手續。

2、問題：

（1）王先生提前解除勞動合同是否合法？應當履行哪些法律規定義務？

答：1）王先生提前解除勞動合同并不違法，法律規定勞動者提前三十天通知用人單位可以辭職。2）王先生辭職應當提前三十天書面通知用人單位，并繼續履行勞動合同至勞動合同解除。此外，王先生還需要根據約定或者企業規定協助辦理工作移交手續。王先生與用人單位簽訂有服務期協議，還應當賠償相應的違約金。

（2）公司是否有權要求王先生支付賠償金？公司是否可不辦理退工手續？公司不辦理退工手續應當承擔怎樣的責任？

答：1）公司可以要求王先生支付賠償金。因為根據《勞動合同法》規定，用人單位可以就勞動者違反服務期協議約定違約金。公司與王先生既沒有培訓服務期的約定，王先生未履行應當承擔違約金責任。2）公司不可以不辦理退工手續。因為根據勞動法的規定，退工是用人單位的法定義務，不能以此對抗勞動者的違約，更不能作為要挾。（《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。）3）公司違法不辦理退工手續，對勞動者造成損失的，勞動者可以要求公司賠償。如果勞動者不能舉證實際損失的，可以參照失業救濟金的標準。

2.11案例：企業調整員工工作崗位和待遇的問題

1、背景資料： 2007年6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動合同，合同約定：劉先生產品研發部工程師，實際月工資9000元。2008年4月，公司通知劉先生稱公司進行業務和產品結構調整，產品研發停止，故安排劉先生調整工作崗位為生產部工程師，按變崗變薪的原則劉先生的工資進行調整，月工資為7000元，劉先生對此沒有異議并在調崗單上簽字，雙方按新崗位履行。2008年8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動合同的理由解除勞動合同，要求公司按原合同9000元的標準補發工資差額，并要求公司支付經濟補償金。公司認為工作調整是雙方協商一致的，不存在補發差額和經濟補償金問題，并要求劉先生履行提前一個月通知的義務，否則需承擔賠償公司損失的責任。雙方意見不一發生爭議，劉先生向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按每月9000元的標準補發工資差額和經濟補償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同的損失。

2、問題：

（1）劉先生的勞動合同當即解除是否成立，為什么？

答：1）劉先生的勞動合同當即解除不成立。2）劉先生的工作崗位調整和工資調整雙方已經達成一致，劉先生在調崗單也已經簽字，雙方按新達成的協議已經履行了4個月，因此，不能以公司單方面變更勞動合同和克扣工資為理由當即解除勞動合同。

（2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同損失的要求是否有法律依據？公司如何依法處理才能獲得仲裁機構的支持？

答：1）公司要求劉先生承擔未提前通知的賠償責任有法律依據，因為劉先生的當即解除不成立，按《勞動合同法》的規定，勞動者違反法律解除勞動合同給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。2）公司要獲得仲裁機構的支持，還需要對劉先生的辭職所造成的實際損失提供相關證據，證明損失的情況。

2.12案例：企業搬遷中勞動合同的處理問題

1、背景資料：

某家具廠因生產經營需要搬遷到外區。該廠為工人們提供了上、下班的通勤車，辦理飯卡、工卡等手續，還增加了工人的交通補貼。該廠絕大部分職工即日起去新廠區上班，但有20多名職工不愿意去新廠上班，并向該廠提出解除勞動合同的要求，并要求工廠給予一次性經濟補償金。工廠則認為，雖然生產地點搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠址已經提供了上、下班的通勤車等條件，勞動合同處于能夠繼續履行狀態，絕大部分職工都認為能夠履行，自己也沒有主動辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應當屬于辭職性質，工廠不該支付經濟補償金。雙方協商不成，職工提出勞動仲裁，提出解除勞動合同并要求工廠支付經濟補償金。

2、問題：

（1）職工能否要求解除勞動合同，法律依據是什么？職工能否要求解除勞動合同的經濟補償金，為什么？ 答：1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應該支持解除。因為根據法律的規定，勞動者擁有辭職權。2）但職工要求支付經濟賠償金沒有依據，因為員工解除勞動合同的行為屬于辭職，依法不需要支付經濟補償金。

（2）企業搬遷屬于法律規定的什么情形？如果員工不愿意到新廠址上班，法律規定企業可以怎樣處理？

答：1）企業搬遷后工作地點發生變化，但是否屬于勞動合同已經無法繼續履行則需要按搬遷后的實際情況分析，本案中工廠搬遷不遠，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數職工均認為勞動合同能夠繼續履行。因此，不應當作為客觀情況發生重大變化勞動合同已經無法繼續履行處理。2）如果員工不愿意到新廠上班，企業應當教育員工履行勞動合同，否則可以按企業的規章制度處理。如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續履行、協商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天通知或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經濟補償金。

補充： 背景資料：

某企業與張先生簽訂了自2008年1月1日至2009年12月31日的勞動合同，2008年6月30日，企業派遣張先生赴國外培訓，雙方簽訂了培訓協議，協議規定培訓期為半年，培訓結束后，張先生必須為企業服務5年。2009年初張先生培訓完畢回到企業，不久收到其他企業的工作邀請。張先生為了盡快離職且不支付賠償，屢次違反規章制度，企業經警告無效，最后在2009年5月，企業以張先生嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，并要求張先生承擔培訓協議約定的違約責任。試題要求：

（1）企業是否可以解除張先生的勞動關系？為什么？

答：企業可以解除張先生的勞動關系。《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反企業規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。盡管雙方有服務期約定存在，但約定的是勞動者對用人單位的單方義務，不影響用人單位法定解除權的行使。

（2）企業能否依法要求張先生承擔違約責任？為什么？

答：企業可以要求張先生承擔違約責任。法律規定勞動者違反服務期約定的，應當承擔約定的違約責任，支付違約金。盡管法律規定的是勞動者提前辭職的情形，但是張先生嚴重違反企業規章制度的行為，導致企業公司不得不解除勞動合同的情形，其性質屬于單位被迫解雇（或推定為勞動者辭職）。

背景資料：

張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動合同至2009年底，合同約定了勞動報酬和工作崗位。去年（2007年）12月份開始，公司無故拖欠 張先生的工資。張先生于今年（2008年）年3月提出解除勞動合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關手續時，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀解除張先生的勞動合同。張先生不服，提出勞動仲裁，要求公司撤銷違紀解除決定并支付經濟補償。試題要求：（1）張先生是否有權解除勞動合同？法律依據是什么？

答：1）張先生有權解除勞動合同，因為公司無故拖欠張先生的工資。2）其法律依據是《勞動合同法》規定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權隨時解除勞動合同。3）張先生解除勞動合同立即生效，雙方權利義務終結，由于用人單位違法，應當支付張先生經濟補償金，對于拖欠的工資，用人單位應當補發。

（2）公司是否有權解除勞動合同？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？

答：1）公司無權解除勞動合同。2）張先生以公司“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同已經成立，并且符合法律規定。此后，張先生無需履行勞動義務，因此公司不能以張先生擅自離開崗位為由違紀解除勞動合同。3）張先生的關于撤銷違紀解除決定和支付經濟補償金的仲裁請求能夠得到支持。

第四篇：2014年勞動關系協調員

2014年勞動關系協調員（師）考試

一、勞動關系協調員（師）職業各等級申報條件

（一）勞動關系協調員（三級）(具有以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作6年以上。

(2)具有大學專科及以上學歷證書。

(3)經本職業三級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

（二）勞動關系協調師（二級）(具備以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作13年以上。

(2)取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作6年以上。

(3)取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

(5)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(6)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得本職業三級職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（一級）(具備以下條件之一者)

(1)連續從事本職業工作19年以上。

(2)取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(3)取得本職業二級職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業或相關職業工作13年以上。

(5)具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作10年以上。

(6)具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作7年以上。

(7)具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事本職業或相關職業工作5年以上。

鑒定費用(以下費用僅為鑒定費用，愿意參加培訓的，培訓費用約5K，通過考試的當前政策是財政要補貼一半）

勞動關系協調員（三級）鑒定費: 305元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。勞動關系協調師（二級）鑒定費：680元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。高級勞動關系協調師（一級）鑒定費：780元/人(根據重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。

第五篇：勞動關系協調員信息

勞動關系協調員培訓，服務企業勞動爭議調解委員會

和著局《關于推進企業勞動爭議調解組織建設的指導意見》通知的春風，我們鑒定中心和甌北分局共同組織勞動關系協調員培訓，預計分四期，每期大概150人。

甌北分局的分管領導及相關人員共同組織，并參與培訓管理。縣鑒定中心的金主任、甌北分局的分管領導，在開班儀式上講了話，并對學員提出了要求、寄予期望。

第一期培訓從8月6日到8月11日，歷時六天，參加培訓人數達152人，涉及38家企業。8月12日上午進行理論和技能的考核，考核人數149人。本次參加培訓人數最多的是奧康集團，有20人參與。

本次培訓聘請了溫州市在勞動關系協調理論和實操很具權威的老師，為大家上課指導。上課的老師有四位，分別是：劉丐撓，人力資源和社會勞動保障局的仲裁科科長，著有《企業勞動規章制度實務操作與風險控制》；王賽芝，溫州職業技術學院副教授，法學碩士，從教十多年，教風端正，治學嚴謹，有豐富的教學經驗，較高的專業技術水平；吳泰青，溫州市委黨校行政與法學教研部教師，市“加強和創新社會管理”項目組成員；張崇偉，溫州市總工會律師兼溫州市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。

這次培訓學員反響很好，紛紛要求應該多參加此類培訓，提高素質與專業知識，以更好的適應和勝任調解委員的工作。

永嘉縣職業技能鑒定中心葉獻萍

2012-8-13