第一篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例分析（共）

第二章 勞動合同

張某等十余人被某紡織廠錄用，從事車間接線工作。該廠以種種理由一直未與張某等簽訂勞動合同，直到工作了3個月后，廠方迫于各方的壓力不得不與這些員工簽訂了為期3年的勞動合同，但是，細(xì)心的張某發(fā)現(xiàn)勞動合同書上把勞動合同的期限推遲了3個月，也就是說他們之前干的3個月沒有計入合同期，而是從簽訂勞動合同的時候算起。

于是，她找到廠領(lǐng)導(dǎo)說：“為什么把我們的合同期限推遲了3個月？之前的那3個月難道就白干了嗎？”

廠領(lǐng)導(dǎo)解釋說：“勞動關(guān)系是從簽訂勞動合同后才建立的，從法律上講，沒簽勞動合同就不能說你跟廠里有勞動關(guān)系。”

張某聽了這番話后，半信半疑，心想：難道我之前工作的3個月，勞動關(guān)系都不存在了嗎？

案例解答：這是一個關(guān)于勞動關(guān)系何時成立的案例。《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的建立的時間直接決定著雙方權(quán)利和義務(wù)的時間界限，對雙方都非常重要。本條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，即從勞動者到用人工作的第一天起，不論是否訂立書面的勞動合同，雙方都建立了勞動關(guān)系，從而承認(rèn)了只要有用工行為就存在勞動關(guān)系。用人單位想通過不簽訂書面勞動合同的方式用工，借此否認(rèn)勞動關(guān)系、規(guī)避法律義務(wù)是行不通的。本案中，雙方已經(jīng)從張某到紡織廠工作的第一天起建立了勞動關(guān)系，廠領(lǐng)導(dǎo)沒有勞動合同為由否認(rèn)雙方都存在勞動關(guān)系的行為是沒有法律依據(jù)的。

另外，企業(yè)用工，需要建立職工名冊備查。職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關(guān)系運(yùn)行情況的書面材料，其內(nèi)容包括勞動者的姓名、性別、年齡、身體狀況、住址、文化程度、學(xué)歷和職業(yè)技能等級等基本情況，工作經(jīng)歷和勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等情況以及其他有關(guān)事項。建立職工名冊，對于用工管理、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有很大幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。

案例二

劉阿姨今年49歲，之前一直在北京市某國企工作，1996年她所在的國企改制，她也下崗了。下崗之后生活一直比較困難，1997年她通過申請和分配，擔(dān)任了所在小區(qū)的交管督察員，隨即和政府簽訂了勞動合同，并一直工作到現(xiàn)在。《勞動合同法》生效后，劉阿姨覺得自己已經(jīng)在這個崗位上工作了10年，滿足了簽訂無固定期限勞動合同的要求，于是找到負(fù)責(zé)人，要求簽訂無固定期限勞動合同。負(fù)責(zé)人表示，政府提供的是公益性崗位，都是臨時性的，怎么會出現(xiàn)無固定期限勞動合同呢，一旦和政府簽了，那劉阿姨不是公務(wù)員了嗎，不合邏輯。劉阿姨不服，來到了勞動行政部門詢問情況。劉阿姨可以和政府簽訂無固定期限勞動合同嗎？

案例解析：這是一個政府提供的公益性崗位是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的案例。就業(yè)援助崗位是國家出錢購買的，屬于特殊用工，在《勞動合同法實(shí)施案例》第12條規(guī)定：“地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。”這一規(guī)定明確了政府提供的公益性崗位不適應(yīng)無固定期限勞動合同，即勞動者在政府提供的公益性崗位上連續(xù)工作了10年、或者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同等，不能要求與政府簽訂無固定期限勞動合同。

公益性崗位是指主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發(fā)的，符合公共利益的管理和服務(wù)類崗位，主要用來優(yōu)先安置大齡就業(yè)對象的就業(yè)，包括面向社區(qū)居民生活服務(wù)化、機(jī)關(guān)企事業(yè)后勤保障和社區(qū)公共管理服務(wù)的就業(yè)崗位，以及清潔、綠化、社區(qū)保安、公共社區(qū)養(yǎng)護(hù)等就業(yè)崗位。《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定公益性崗位不適用無固定期限勞動合同主要是因為：（1）提供這種勞動崗位的主體是各級政府及其有關(guān)部門，而不是專門的企業(yè)單位，主要資格不具備；（2）其目的是安置困難人員而不是盈利，政府對這些崗位給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼，公益性崗位只要是為了促進(jìn)就業(yè)，如果要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者簽訂無固定期限勞動合同，則會增加政府的負(fù)擔(dān)，難以達(dá)到促進(jìn)就業(yè)的目的；（3）這類崗位往往具有臨時性，季節(jié)性、過渡性等特點(diǎn)，不具備長期工作的要求，如政府為50歲的下崗女職工提供臨時性工作崗位，確保其基本生活。案例中政府為下崗職工提供的公益性崗位不適用于無固定期限勞動合同，因此，劉阿姨不能要求和政府簽訂無固定期限勞動合同。

勞動者在就業(yè)中也需要注意，就業(yè)援助崗位是國家出錢購買的，屬于特殊用工，《勞動合同法實(shí)施條例》中對此專門提出，由政府為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼等公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》，有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，同時不適用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

案例三；

宋某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，崗位為銷售員，試用期為6個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給宋某工資1000元，2個月后，宋某聽說該企業(yè)銷售員崗位的起點(diǎn)工資是1500元，覺得自己試用期工資太低。近期，宋某了解到新頒布的《勞動合同法實(shí)施條例》對試用期工資有了明確規(guī)定，于是宋某找到企業(yè)老板，要求提高試用期工資，老板以宋某尚處在試用期，還不是正式職工為由拒絕增加和補(bǔ)發(fā)工資，宋某便向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出《申訴。案例解析：這是一則關(guān)于試用期工資標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的勞動爭議。試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、適應(yīng)、選擇而約定的一定期限的考查期。試用期的工資一般相對比較低，但是為了避免過度壓低報酬，《勞動合同法》對試用期勞動者的工資做了限制性規(guī)定。《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一規(guī)定實(shí)際上可以有2種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法實(shí)施條例》第15條對此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。之所以這樣規(guī)定，是因為勞動者雖然處于試用期，但也付出了正常的勞動，為用人單位創(chuàng)造了價值，用人單位應(yīng)當(dāng)給予他們勞動報酬。雖然用人單位可以自主確定工資水平，但不能隨意壓低他們的工資。

本案例中，企業(yè)內(nèi)部銷售崗位的最低檔工資為1500元。《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定試用期內(nèi)的工資不得低于相同崗位最低檔工資的80%，因此，宋某的試用期工資不應(yīng)低于1200元。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對宋某的試用期工資進(jìn)行調(diào)整，并補(bǔ)發(fā)前2個月的工資差額。

用人單位雖然可以自主確定員工試用期內(nèi)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，但也只能在不違背勞動法律法規(guī)的前提下，自主確定。用人單位一定要把握住本法條中三個不低于的標(biāo)準(zhǔn)，即首先不得低于勞動合同中約定工資的80%。還有一點(diǎn)值得用人單位注意的是，試用期員工享有法律賦予勞動者的一些權(quán)力，包括社會保險、勞動安全衛(wèi)生等，企業(yè)不能因員工處在試用期而不為其繳納社會保險或提供其他勞動安全衛(wèi)生保護(hù)，否則在出現(xiàn)意外時，雙方出現(xiàn)爭議，結(jié)果受損的還是企業(yè)。

案例四

《1》王某技校畢業(yè)后，換了好幾個工作，一直都不太滿意，不是太累就是薪水太低，自己看上的薪水不錯的工作往往因為學(xué)歷低被拒之門外。一天，他在路上遇見一個專門做假證的人。于是就掏出200元，讓他給自己偽造了一個某名牌大學(xué)的學(xué)士學(xué)位證書。沒過多久，他就憑借偽造的學(xué)士學(xué)位證書，被一家知名高師高薪錄用了，雙方簽訂了3年的勞動合同。

工作不久，公司就發(fā)現(xiàn)王某根本無法勝任公司安排的工作。王某也覺得工作無從下手，于是要求公司先給自己安排一個基礎(chǔ)性的工作。1個月后，公司發(fā)現(xiàn)王某連這個最簡單的工作也做不好，便開始懷疑他的學(xué)歷。經(jīng)與校方核實(shí)，公司證明了王某的學(xué)位證書是偽造的。于是，公司決定與他解除勞動合同，將其辭退。

王某不同意：“我們當(dāng)初可是簽了勞動合同的，雙方簽字蓋章就是有效的，你們不能毀約。”“你用偽造的學(xué)位證書欺騙了公司，公司完全可以與你解除勞動合同！你這是故意欺詐!”公司人事經(jīng)理氣憤地說。王某訴諸勞動仲裁委員會，該委員會裁定其偽造學(xué)位證書屬于欺詐行為，該勞動合同無效。

《2》姜某是某建筑公司臨時工性質(zhì)用工，雙方訂立了1年期限的勞動合同，其中第18條約定姜某“工傷責(zé)任自負(fù)”。合同期間，姜某在施工時不慎從樓上墜落，致使腰部嚴(yán)重受傷。該建筑公司為姜某交納3000元住院費(fèi)后，明確表示不再負(fù)擔(dān)姜某任何醫(yī)療費(fèi)用。姜某住院治療150天，花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)等26000余元，生活極度困難。醫(yī)療終結(jié)后，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定為6級傷殘。

在治療期間和治療終結(jié)后，姜某的父親多次找到該公司負(fù)責(zé)人要求報銷醫(yī)療費(fèi)用，對方以勞動合同約定“工傷責(zé)任自負(fù)”和姜某違反操作規(guī)程為由，不予理睬。

姜某的父親向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)審理認(rèn)為：姜某與某建筑公司勞動合同中約定的“工傷責(zé)任自負(fù)”條款，明顯違犯勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，屬于無效勞動合同條款；某建筑公司應(yīng)當(dāng)報銷姜某的醫(yī)療費(fèi)等。經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議，某建筑公司一次性支付姜某傷殘補(bǔ)助費(fèi)等工傷保險待遇，并安排姜某適當(dāng)工作。

《3》孫某原是杭州某貿(mào)易公司的會計，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。在簽訂勞動合同時，孫某發(fā)現(xiàn)其中有一項條款規(guī)定合同期間不能懷孕生育，若是違反，則意味著自動解除勞動合同，單位將不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合同中對公司為孫某辦理相關(guān)保險、按時向勞動部門繳納保險金等事項作了明確約定。孫某因新婚沒有打算生孩子，所以沒有多想便在合同上簽了字。第二年春節(jié)放假期間孫某發(fā)現(xiàn)已懷孕，孫某與公司負(fù)責(zé)人協(xié)商繼續(xù)上班等相關(guān)事宜，結(jié)果未能談妥。公司與孫某解除勞動合同的通告被貼在了公司的公告欄上。通告中載明：孫某違反勞動合同規(guī)定，在合同期間懷孕，故與其解除勞動合同。孫某隨即向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。

仲裁委員會認(rèn)為，勞動合同中規(guī)定員工不能懷孕的條款侵犯了員工的人身權(quán)利，屬于無效條款。公司作出與孫某解除勞動合同的決定無效，應(yīng)予以撤銷，允許孫某回公司工作。

案例解析：

上述是關(guān)于無效勞動合同的典型案例。《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”本條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三類情形，具體分析如下：

（一）以欺詐等手段訂立的勞動合同

欺詐，是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人產(chǎn)生錯覺，做出錯誤的意思表示的行為；脅迫，即威脅、逼迫，是指要挾對方當(dāng)事人或其親友的生命健康、人格尊嚴(yán)、財產(chǎn)安全或其他利益，迫使對方做出并非自己真實(shí)意思表示的行為；乘人之危，是指一方當(dāng)事人在對方處于危難之時，使其做出違背真實(shí)意思的行為。構(gòu)成勞動合同訂立中的欺詐、脅迫或乘人之危行為應(yīng)具備如下要件：一方當(dāng)事人主觀上有欺詐、脅迫或乘人之危的故意；在客觀上發(fā)生了欺詐等行為；對方當(dāng)事人所實(shí)施的簽訂勞動合同的行為，是受欺詐等的結(jié)果。勞動合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上意思表示一致而達(dá)成的協(xié)議。任何一方采用欺詐等手段達(dá)到訂立勞動合同的目的都違背了平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的合同訂立原則，因而在這些情況下訂立的勞動合同都是無效的。

在該案例《1》中，王某為了找到一份好工作而故意偽造了一個學(xué)士學(xué)位證書去求職，主觀上有欺詐的故意，客觀上也實(shí)施了欺詐行為；公司因為他的假證書而與之簽訂勞動合同，說明合同的簽訂是受王某欺詐的結(jié)果。所以，王某的行為構(gòu)成了欺詐，該公司與之簽訂的勞動合同無效。

《2》用人單位免除自己的責(zé)任。排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同

免除自己的法定責(zé)任，是指企業(yè)通過合同的約定不承擔(dān)按照有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，比如對勞動者人身健康與安全進(jìn)行保護(hù)、為勞動者繳納社會保險費(fèi)等義務(wù)；排除勞動者權(quán)利，是指企業(yè)在勞動合同中限制或剝奪了勞動者依法應(yīng)當(dāng)享受的法律權(quán)利，比如休息休假權(quán)、社會保險權(quán)等。這一規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同立法的公平原則，即：當(dāng)事人雙方通過合同所確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該對等，不能出現(xiàn)權(quán)利的享有和義務(wù)的承擔(dān)嚴(yán)重失衡的狀況。

在該案例《2》中，建筑公司在與姜某簽訂的勞動合同中約定“工傷責(zé)任自負(fù)”，明確地免除了自己所應(yīng)承擔(dān)的對勞動者的人生健康與安全進(jìn)行保護(hù)的責(zé)任，排除了勞動者的勞動安全權(quán)，因此，這一條款是無效的。

《三》違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同

法律和行政法規(guī)是國家意志的體現(xiàn)，是為保護(hù)廣大人民和全社會的公共利益而規(guī)定的，包括任意性規(guī)定和強(qiáng)制性規(guī)定。任意性規(guī)定是雙方可以協(xié)商排除的內(nèi)容；強(qiáng)制性規(guī)定排除了合同當(dāng)事人雙方的意思自由，是必須履行的內(nèi)容，比如最低工資規(guī)定、社會保險規(guī)定、勞動者基本權(quán)利規(guī)定、勞動保護(hù)規(guī)定、對婦女兒童的特殊保護(hù)的規(guī)定等。勞動合同若違反了這些規(guī)定，就意味著該合同的履行將給一方當(dāng)事人或者社會利益帶來損害。因此，《勞動合同法》規(guī)定這樣的勞動合同是無效的的。

在該案例《3》中，勞動合同規(guī)定“不得懷孕”“不得結(jié)婚”的條款違反了法律規(guī)定，是無效的。婚姻自由是憲法賦予公民的基本權(quán)利。根據(jù)我國《婚姻法》的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，完全出于自愿，就有權(quán)結(jié)婚，任何組織或者個人都不得加以干涉。同樣的，生育子女只要沒有違反國家計劃生育相關(guān)的法律條文，公司也是無權(quán)干涉的。孫某與所在公司所簽訂的合同中規(guī)定了“不得懷孕”的內(nèi)容，從表面上看，她懷孕的行為違反了勞動合同的約定，但從實(shí)質(zhì)上看，公司的規(guī)定是不合法的。

工傷類案例

案例五：首例退休人員工傷認(rèn)定案

陳老師退休后受聘上海某學(xué)校，成為客座英語老師。她在校園走廊上被迎面奔跑而來的一名學(xué)生撞到在地，經(jīng)醫(yī)院確診為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權(quán)？該學(xué)校和區(qū)勞動保障局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，區(qū)人民法院就全市首例退休人員工傷認(rèn)定案做出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用的，工作時受傷屬工傷。

該學(xué)校稱，其系事業(yè)單位，陳老師是學(xué)校聘用的已退休人員，學(xué)校承認(rèn)陳老師確實(shí)在學(xué)校被撞骨折，但學(xué)校與她沒有勞動合同，雙方只存在民事勞動關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，因此不符合申請工傷認(rèn)定的條件。學(xué)校提出，陳老師在校園內(nèi)被學(xué)生撞倒致傷的事故是他人侵權(quán)造成，可提出民事?lián)p害賠償請求，但不應(yīng)通過工傷認(rèn)定途徑解決。因此，學(xué)校并未按有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向勞動保障局提出工傷認(rèn)定申請。

處理過程及結(jié)果

2006年8月，陳老師直接向區(qū)勞動保障局申請工傷認(rèn)定。因為學(xué)校與陳老師對雙方是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，在向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，區(qū)勞動保障局于2006年9月中旬中止了工傷認(rèn)定審查。期間，陳老師分別向勞動仲裁委員會和區(qū)法院申請確認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，均被告知“不予受理”。2006年12月，區(qū)勞動保障局恢復(fù)工傷認(rèn)定審理，經(jīng)調(diào)查核實(shí)，于2007年1月作出工傷認(rèn)定結(jié)論。根據(jù)上海市勞動和社會保障局頒布的《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》，區(qū)勞動保障局認(rèn)定該學(xué)校與陳老師之間存在特殊勞動關(guān)系，因此，陳老師的傷屬于工傷。

該學(xué)校認(rèn)為區(qū)勞動保障局認(rèn)定其與陳老師存在特殊勞動關(guān)系參照的依據(jù)不屬于法律、行政法規(guī)，對其合法性表示異議，遂向區(qū)政法申請行政復(fù)議。學(xué)校不僅提出撤銷關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定的要求，還要求市政府審查并撤銷上海市勞動合同社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系的兩份規(guī)范性文件。

2007年4月，市政府給出了審查意見，認(rèn)為《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》符合《工傷保險條例》以及國家勞動和社會保障部《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的基本精神，沒有創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反相關(guān)法律規(guī)定。另外，《上海市工傷保險實(shí)施辦法》第18條規(guī)定，提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交“與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料”。從這一點(diǎn)來看，陳老師申請工傷認(rèn)定不是非得提供勞動合同不可。據(jù)此，區(qū)政府維持區(qū)勞動保障局關(guān)于陳老師工傷認(rèn)定的決定。

該學(xué)校又向區(qū)人民法院提起訴訟，要求撤銷關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定。

區(qū)人民法院對有關(guān)規(guī)范性文件審查后認(rèn)為，《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》是上海市勞動和社會保障局在其行政職權(quán)范圍內(nèi)，針對本市勞動力市場的實(shí)際狀況，為解決實(shí)際問題而作的規(guī)定。該規(guī)范性文件經(jīng)上海市人民政府審查，認(rèn)為符合相關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章的基本精神，未創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反法律規(guī)定。故對該規(guī)范性文件的合法性及在本案中的適用依法予以確認(rèn)。

陳老師是該學(xué)校雇傭的退休人員的事實(shí)，既有區(qū)勞動保障局出示的工作人員胸卡、會議通知、工資存單等證據(jù)予以證實(shí)，又有陳老師本人的陳述相印證，同時，該學(xué)校對此也不曾否認(rèn)，故根據(jù)上述規(guī)范性文件的規(guī)定，法院認(rèn)為，陳老師與該學(xué)校之間已形成了特殊勞動關(guān)系。此外，無論陳老師提出民事?lián)p害賠償與否，均不妨礙區(qū)勞動保障局依其申請，作出工傷認(rèn)定的具體行政行為。

最終，法院認(rèn)為區(qū)勞動保障局具有作出工傷認(rèn)定結(jié)論的法定職權(quán)。被訴工傷認(rèn)定結(jié)論認(rèn)定事實(shí)清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應(yīng)予維持。

第二篇：上海勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例1

勞動關(guān)系案例

案例一

深圳某證券公司（下稱證券公司）因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，于2006年2月20日與設(shè)置某保安服務(wù)公司（下稱保安公司）簽訂勞務(wù)外包協(xié)議。雙方約定由保安公司派遣10名保安從2006年3月1日起到證券公司工作，工作期限為1年。證券公司要求保安公司派遣的保安必須遵守證券公司的管理制度。如有違反，證券公司可以將保安員退回保安公司，保安公司應(yīng)在5日內(nèi)補(bǔ)充符合條件的保安員到證券公司工作。雙方還約定，證券公司按每人每月1500元標(biāo)準(zhǔn)支付保安公司管理服務(wù)費(fèi)。根據(jù)該協(xié)議，保安公司與劉某等10名保安簽訂了為期1年的勞動合同，勞動合同期均從2006年3月1日到2007年2月28日止。協(xié)議約定劉某等必須遵守證券公司的管理制度，如嚴(yán)重違紀(jì)將被解除勞動合同。保安公司按月支付劉某工資1300元。劉某每天工作8小時，每周工作6天，但保安公司未支付劉某休息日加班工資，累計達(dá)4700元。證券公司和保安公司均決絕支付。

分析：

“上海市勞動合同條例”第25條規(guī)定：“簽訂勞動合同的用人單位和實(shí)際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實(shí)際使用勞動者的單位約定，由實(shí)際使用勞動者的單位承擔(dān)或者部分承擔(dān)對勞動者的義務(wù)。實(shí)際使用勞動者單位未按照約定承擔(dān)對勞動者的義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對勞動者的義務(wù)。”

案例二

來自江蘇泗洪縣的葉女士是加拿大籍男子陳先生雇傭的家政服務(wù)鐘點(diǎn)工。2009年1月8日上午，葉女士至陳先生新裝修好的家中從事保潔工作，在清潔一樓大門時，因為高度不夠，便將家中的人字梯合攏起來靠在門上，再爬上梯子進(jìn)行操作，因梯子滑倒致其摔倒受傷。經(jīng)華東政法大學(xué)司法鑒定中心鑒定，結(jié)論為葉女士因外力作用致有眼眼眶內(nèi)側(cè)壁骨折右眼球破傷，致眼球摘除。評定七級傷殘。后因賠償事宜達(dá)不成一致，葉女士將陳先生訴至法院，要求陳先生承擔(dān)雇主責(zé)任，賠償30余萬元。

分析：不是動動關(guān)系，而是雇傭關(guān)系（勞務(wù)關(guān)系），使用合同法，以侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定處理。

案例三

2009年6月，張某經(jīng)熟人介紹以學(xué)徒身份進(jìn)入汽車修理部，跟隨業(yè)主王某學(xué)習(xí)修理汽車。期間，汽修廠免費(fèi)提供張某中餐，雙方一直未簽訂書面勞動合同。2012年5月，張某在修理大貨車按壓油管時手指嚴(yán)重受傷。8月，蕪湖市戈江區(qū)勞動爭議仲裁委員會根據(jù)張某申請作出勞動仲裁裁決書，裁決張某與汽修部之間構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。該裁決書認(rèn)定汽修部在2009年10月及2010年春節(jié)兩次給予張某工資。王某不服裁決，向法院提起訴訟，稱學(xué)徒工張某受傷前，汽修部從未支付張某報酬或工資，雙方也從未就勞動方面的相關(guān)事宜進(jìn)行過

協(xié)商，故勞動爭議裁決雙方構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系無事實(shí)及法律依據(jù)。法院認(rèn)為：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。張某學(xué)徒期間與王某形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系完全符合事實(shí)勞動關(guān)系的基本特征，蕪湖市戈江區(qū)法院認(rèn)定勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)雙方成立事實(shí)勞動關(guān)系并無不當(dāng)。王某以未支付張某學(xué)徒期間勞動報酬為由否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，法院不予支持。

勞動關(guān)系指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。本案例中當(dāng)事人關(guān)系是勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系，需要從兩種關(guān)系的特征進(jìn)行比較分析

（1）修理部能否成為勞動關(guān)系中的用人主體。

（2）個體工商戶的學(xué)徒能否認(rèn)定為勞動關(guān)系主體

（3）張某與修理部之間是否具備勞動關(guān)系所要求的隸屬關(guān)系。

法院認(rèn)為：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。該案爭議焦點(diǎn)為被告學(xué)徒期間與原告是否成立事實(shí)勞動關(guān)系。

所謂事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系，其基本特征是：勞動者為用人單位提供勞動、接受用人單位管理、遵守用人單位的勞動

紀(jì)律、獲得用人單位的勞動報酬、受到用人單位的勞動保護(hù)。

王某系經(jīng)合法登記從事汽車電路維修的個體工商戶，具備勞動法規(guī)定的用工主體資格；張某學(xué)徒期間雖不能單獨(dú)從事維修業(yè)務(wù)，其提供的也可能僅為簡單勞動，但確系向特定主體即單

一、固定地為王某提供勞動；王某不認(rèn)可曾支付被告工資或報酬，但承認(rèn)免費(fèi)提供張某中餐，故張某為王某提供的勞動應(yīng)視為有償勞動；張某接受業(yè)主王某的工作安排和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方客觀上存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。因此，張某學(xué)徒期間與王某形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系完全符合事實(shí)勞動關(guān)系的基本特征，蕪湖市弋江區(qū)法院認(rèn)定勞動爭議仲裁委員會裁決確認(rèn)雙方成立事實(shí)勞動關(guān)系并無不當(dāng)。王某以未支付張某學(xué)徒期間勞動報酬為由否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，法院不予支持。

第三篇：上海勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例2

勞動合同與集體合同案例

陳師傅與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據(jù)這份集體合同的具體規(guī)定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。

該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實(shí)施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，陳師傅即向企業(yè)提出補(bǔ)發(fā)第13個月工資的要求。但企業(yè)表示，陳師傅和企業(yè)簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同的約定履行，對陳師傅提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。

雙方理由：

陳師傅認(rèn)為：雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，但以后工會與企業(yè)協(xié)商簽訂的集體合同中又規(guī)定了員工每年增發(fā)第13個月的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)第13個月的年終工資。

企業(yè)認(rèn)為：勞動合同是企業(yè)與勞動者經(jīng)協(xié)商簽定的有效協(xié)議，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照履行；集體合同是企業(yè)與工會簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動合同的履行；陳師傅提出的要求超出了勞動的約定范圍，企業(yè)可以不予同意。

評析：

本案的爭議焦點(diǎn)是：勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同內(nèi)容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的集體合同內(nèi)容不致時如何處理。

1、《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立具有法律的效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

2、《勞動法》第三十三條第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或全體職工討論通過”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將承擔(dān)違約的責(zé)任。

3、那么，當(dāng)勞動合的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不致時如何處理？《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定”。《上海市勞動合同條例》第十八條規(guī)定：“勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定，低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)以上

規(guī)定，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)處理。

本案中，陳師傅與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關(guān)內(nèi)容。根據(jù)《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)陳師傅年終第13個月工資。

第四篇：2014年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員

2014年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）考試

一、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）職業(yè)各等級申報條件

（一）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（三級）(具有以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)具有大學(xué)專科及以上學(xué)歷證書。

(3)經(jīng)本職業(yè)三級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（二級）(具備以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(3)取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(5)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(6)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(7)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

（三）高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（一級）(具備以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。

(2)取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)二級職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作13年以上。

(5)具有碩士、博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作10年以上。

(6)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上。

(7)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年以上。

鑒定費(fèi)用(以下費(fèi)用僅為鑒定費(fèi)用，愿意參加培訓(xùn)的，培訓(xùn)費(fèi)用約5K，通過考試的當(dāng)前政策是財政要補(bǔ)貼一半）

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員（三級）鑒定費(fèi): 305元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（二級）鑒定費(fèi)：680元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師（一級）鑒定費(fèi)：780元/人(根據(jù)重慶市物價局〔2013〕150號文件收取)。

第五篇：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員信息

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員培訓(xùn)，服務(wù)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

和著局《關(guān)于推進(jìn)企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)的指導(dǎo)意見》通知的春風(fēng)，我們鑒定中心和甌北分局共同組織勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員培訓(xùn)，預(yù)計分四期，每期大概150人。

甌北分局的分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員共同組織，并參與培訓(xùn)管理。縣鑒定中心的金主任、甌北分局的分管領(lǐng)導(dǎo)，在開班儀式上講了話，并對學(xué)員提出了要求、寄予期望。

第一期培訓(xùn)從8月6日到8月11日，歷時六天，參加培訓(xùn)人數(shù)達(dá)152人，涉及38家企業(yè)。8月12日上午進(jìn)行理論和技能的考核，考核人數(shù)149人。本次參加培訓(xùn)人數(shù)最多的是奧康集團(tuán)，有20人參與。

本次培訓(xùn)聘請了溫州市在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)理論和實(shí)操很具權(quán)威的老師，為大家上課指導(dǎo)。上課的老師有四位，分別是：劉丐撓，人力資源和社會勞動保障局的仲裁科科長，著有《企業(yè)勞動規(guī)章制度實(shí)務(wù)操作與風(fēng)險控制》；王賽芝，溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，法學(xué)碩士，從教十多年，教風(fēng)端正，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，較高的專業(yè)技術(shù)水平；吳泰青，溫州市委黨校行政與法學(xué)教研部教師，市“加強(qiáng)和創(chuàng)新社會管理”項目組成員；張崇偉，溫州市總工會律師兼溫州市勞動爭議仲裁委員會仲裁員。

這次培訓(xùn)學(xué)員反響很好，紛紛要求應(yīng)該多參加此類培訓(xùn)，提高素質(zhì)與專業(yè)知識，以更好的適應(yīng)和勝任調(diào)解委員的工作。

永嘉縣職業(yè)技能鑒定中心葉獻(xiàn)萍

2012-8-13