第一篇：2018年國家勞動關系協調師(一級)模擬題及答案

2018年勞動關系協調員（一級）模擬題

一、單項選擇題

1．晚婚年齡是男(C)周歲，女(C)周歲。

A．23,21 B．24,22 C．25,23 D．26,24 2．國際勞工標準中，(B)一經批準，成員國必須遵守和執行。A．建議書 B．國際勞工公約 C．國際貿易協定 D．推薦標準 3．以下(D)沒有正確描述國際勞工立法的目標。A．只有以社會正義為基礎，才能建立世界持久和平

B．全人不分種族、信仰和性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發展

C.確立和保障世界范圍內地 工人權利，改善各國工人的勞動條件 D.消滅貧困，促進社會平等與公平4．核心勞工標準一共有(C)個公約。

A．6 B．7 C．8 D．9 5．判斷用人單位的經濟效益情況，可以使用(B)方法。

A．對比法 B．打分排隊法 C．加權平均法 D．中位數法 6．以下關于薪酬和福利標準說法中錯誤的是(B)。A．用人單位的薪酬和福利標準要配合用人單位的戰略

B．用人單位的薪酬和福利標準要具有外部競爭力就可以，不一定要具有內部公平性

C．用人單位的薪酬和福利標準要是成本節約的 D．用人單位的薪酬和福利標準要是有效率的

7、勞動標準是指對勞動領域內的(B)事物、概念和行為進行規范，以定性形式或者以定量形式所做出的統一規定。

(A)標準性(B)重復性(C)自然性(D)常見性

8、《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者之間己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起(B)內訂立書面勞動合同。(A)15日(B)1個月(C)2個月(D)3個月

9、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由(D)或者人民法院確認。(A)勞動爭議監察機構(B)勞動行政部門(C)企業勞動爭議調解委員會(D)勞動爭議仲裁機構

10、通過危機的事前監控、事中處理與事后恢復，最大限度地降低或消除危機帶來的損害的一系列過程被稱為(A)。

(A)危機管理(B)危機干預(C)勞資沖突管理(D)民主管理

11、下列不屬于2012年新頒布的《企業民主管理規定》中規定的廠務公開內容是(C)。

(A)經營管理的基本情況(B)招用職工及簽訂勞動合同的情況

(C)企業年終獎頒發情況(D)勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果

12、盡管危機本身充滿著不確定性，但并不意味著危機管理的過程也是無序的和混亂的，這體現了危機管理的(D)。

(A)可預防性(B)靈活性(C)開放性(D)系統性

13、下列不屬于《勞動法》中所調整的勞動關系的特征的是(D)。(A)勞動關系是在實現勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系(B)勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位

(C)勞動關系的一方勞動者，要成為另一方即所在用人單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度

(D)勞動關系的一方勞動者所在單位，要為勞動者提供必要的勞務報酬

14、下列用人單位應支付不低于工資15 0%的工資報酬的情形是(A)。(A)在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的(B)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的(C)法定休假日安排勞動者工作的(D)春節安排勞動者工作的

15、非全日制勞動合同是指勞動者和用人單位簽訂的，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過(B)個小時，每周工作時間累計不超過(B)個小時的特殊形式的勞動合同。

(A)4，40(B)4，24(C)6，40(D)6，24

16、下列關于勞動規章制度重要性的表述，錯誤的是(B)。(A)勞動規章制度是企業正常運行的保證，是組織成員行動的指南(B)勞動規章制度是企業內部唯一的行為準則，成員的一切行為受其約束(C)勞動規章制度是企業獎懲的依據(D)勞動規章制度是勞資雙方維權的利器

17、按照《中華人民共和國計劃生育法》中的有關規定，按法定結婚年齡結婚的，可享受(B)天婚假。

(A)2(B)3(C)4(D)5

18、危機處置的原則不包括（A）。

（A）保密性原則(B)快速性原則（C）誠意性原則(D)專業性原則

19、休假制度是企業勞動規章制度體系中的重要組成部分，依據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作己滿1年不滿10年的，年休假為()天；己滿10年不滿20年的，年休假為()天；己滿20年的，年休假為(D)天。(A)5,10,20(B)10,5,20(C)5,15,25(D)5,10,15 20、(B)，勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會聯合宣布國家將全面啟動勞動關系三方協商機制，以協商的形式解決勞動關系中存在的各種問題。(A)2000年8月(B)2001年8月(C)2001年9月(D)2000年9月

21、下列選項中，不屬于員工背景調查主要內容的是(A)。(A)員工的婚姻狀況(B)員工的學歷水平

(C)員工的工作經歷(D)員工與原用人單位的勞動關系狀況

22、在處理勞動規章制度與勞動合同、集體合同發生沖突的問題時，我國理論界及實務界普遍認同()的原則：當用人單位勞動規章制度規定的勞動者利益低于勞動合同和集體合同的約定時，應該以()的約定為準；而當用人單位勞動規章制度規定的勞動者利益高于勞動合同和集體合同的約定時，應該以(C)的規定為準。

(A)“就高不就低”；勞動規章制度；勞動合同和集體合同(B)“就低不就高”；勞動規章制度；勞動合同和集體合同(C)“就高不就低”；勞動合同和集體合同；勞動規章制度(D)“就低不就高”；勞動合同和集體合同；勞動規章制度

23、危機處置的方法不包括(B)。

(A)危機終止(B)危機隔離(C)危機消除(D)危機上報

24、以下不屬于三方機制的特征的是(D)。

(A)主體獨立(B)民主協商(C)權利平等(D)互利互惠

25、廠務公開制度是企業管理一方向(A)公開企業相關情況，聽取意見，并接受監督的民主管理制度

(A)本企業職工(B)企業經營者(C)社會(D)有關管理部門

26、下列不屬于勞動合同必備條款的是(D)。

(A)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼(B)社會保險(C)勞動保護、勞動條件和職業危害防護(D)試用期約定

27、國際勞工標準中，(A)是提供成員國制定法律和采取其它措施時的參考，不需要成員國批準，因而沒有必須遵守和執行的義務。

(A)建議書(B)國際勞工公約(C)國際貿易協定(D)推薦標準

28、下列有關行業性集體協商主體的表述，不正確的是(C)。(A)由行業工會與行業所屬各企業行政進行協商(B)由行業工會與行業內企業方推薦產生的代表進行協商

(C)未組建行業工會的，可由行業所在區域的工商業聯合會代替行業工會的職能，與企業代表組織進行協商

(D)由行業工會或聯合會與行業內企業代表組織進行協商

29、為切實保證職工代表大會決議的貫徹落實，工會要組織職工代表大會專門委員會和職工代表，對決議的落實情況進行檢查督促，檢查督促的形式不包括(D)(A)會后檢查(B)專題檢查(C)總結檢查(D)定期抽查 30、突發事件預警的關鍵是建立(D)。

(A)工會三方調解機制(B)企業勞資溝通機制(C)企業信息網絡平臺(D)企業突發事件預警機制

31、集體合同的全面履行在很大程度上有賴于對集體合同履行所實施的監督檢查，以下不屬于監督檢查組織方式的是(D)。

(A)以勞動行政部門為主實施的勞動監察，依法對集體合同履行進行監督檢查(B)由企業黨政工聯合組成的集體合同監督檢查小組展開的檢查(C)由企業的下一級工會組成的集體合同監督檢查小組

(D)由職代會下設的以工會和職工代表為主的集體合同監督檢查小組

32、發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，并應立即報告當地(D)。

(A)綜合經濟管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院(B)當地政府辦公廳、勞動行政部門、公安部門和工會

(C)當地政府辦公廳、勞動監察部門、勞動行政部門、公安部門和工會(D)綜合經濟管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院和工會

33、崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估，其操作步驟的正確排列順序是(D)。

(1)評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；(2)在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；(3)成立崗位評估小組；(4)選出標準崗位；(5)確定所有崗位的崗位價值；(6)將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值。

(A)(3)一(4)一(1)一(6)一(5)一(2)(B)(3)一(4)一(6)一(1)一(2)一(5)(C)(3)一(4)一(6)一(1)一(5)一(2)(D)(3)一(4)一(1)一(6)一(2)一(5)

34、職工代表大會主席團是職工代表大會會議期間的組織領導機構，并主持會議。其成員應包括工人、技術人員、管理人員和企業的領導干部，其中(A)應超過半數。

(A)工人、技術人員、管理人員(B)技術人員、工人(C)管理人員、技術人員(D)企業的領導干部

35、下列不屬于集體協商制度的是(D)。

(A)集體協商原則、規則(B)集體協商代表產生及權利與義務(C)集體協商形式、程序、內容及結果(D)集體協商監督檢查

36、下列關于勞動合同解除的做法中，正確的是(D)。

(A)A公司由于經濟效益不佳，決定在現有100名員工中裁減15人，A公司提前30日以書面形式將公司解除合同的決定通知了員工本人，隨后依法辦理了離職手續。

(B)小李己在B公司工作了十年，由于晉升無望，遂產生了跳槽的想法，在向部門負責人提出口頭辭職后的第二天，小李就離開了公司。

(C)老王今年已經57歲了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生產設備，經多次培訓后，老王仍然無法掌握新設備的操作方法，公司向老王額外支付了一個月工資和相應的經濟補償后，解除了與老王的勞動合同。

(D)孕婦小張利用職務之便挪用公司公款數百萬元，給公司造成了極大的損失，公司依法履行相關程序與其解除勞動合同。

37、我國目前處理勞動爭議的機構不包括(B)。(A)勞動爭議仲裁委員會(B)人民檢察院(C)人民法院(D)勞動爭議調解委員會

38、下列不屬于區域性集體合同涵蓋的行政區劃是(D)。(A)鄉(B)區(C)縣(D)設區的市

39、下列體現了職工代表大會的組織原則、職工代表大會的基本制度、以及職工代表大會協調行動、集中意志、充分發揮作用的重要保證是(A)。

(A)民主集中制(B)廠長負責制(C)民主選舉制(D)民主投票制 40、“同工同酬”是指(B)。

(A)一個企業內部報酬應該相同(B)同等價值的勞動應當得到同等的報酬(C)一個國家做相同工作的人報酬相同(D)所有人報酬相同

41、依據《勞動合同法》第4條規定，勞動規章制度制定的一般程序為(D)。(A)起草——審核——通過——公示(B)起草——討論——通過——公示(C)起草——通過——討論——公示(D)討論——起草——通過——公示

42、下列關于勞動合同履行的表述，錯誤的是(B)。

(A)用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

(B)勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

(C)用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同失效，需與繼承原單位權利義務的用人單位重新簽訂勞動合同。

(D)用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

43.國際勞工標準中，(B)一經批準，成員國必須遵守和執行。A．建議書 B．國際勞工公約 C．國際貿易協定 D．推薦標準 44.(C)，支付不低于百分之三百的工資報酬。A．在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的 B．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的

C．法定休假日安排勞動者工作的 D．春節安排勞動者工作的

45.工會可在原行業工資集體合同期滿前（C）個月內，向企業方書面提出重新簽訂或續訂的要求，并發出協商要約。A、1 B、2 C、3 D、4 46.下列關于休假制度的表述，錯誤的是(D)。A．我國全體公民放假的節日天數共計11天。

B．全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，企業應當在工作日予以補假。

C．企業必須保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

D．對于職工應休未休的年休假天數，企業應當按照該職工日工資收入的200%支付年休假工資報酬。

47.勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位勞動規章制度的用人單位有權利(B)A．解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者。B．單方面解除勞動合同，無需提前30日以書面形式通知勞動者。C．解除勞動合同，但要經過勞動合同當事人協商一致。

D．解除勞動合同，但是應當提前30日以書面或口頭形式通知勞動者。48.城鎮企業職工基本養老保險待遇領取的資格條件是，個人繳費年限累計（B）年以上。

A、10 B、15 C、20 D、25 49.依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者不可以約定（C）。A．專項培訓協議違約金 B．競業限制違約金 C．保密協議違約金 D．保密協議賠償計算辦法

50.依據《用人單位破產法》的規定，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本（A）的出資人，可以向人民法院申請重整。

A．十分之一以上 B．五分之一以上 C．三分之一以上 D．二分之一以上

51、集體協商是指(A)為簽訂集體合同或專項集體合同進行商談的行為。(A)職工一方的代表與用人單位(B)用人單位與勞動行政部門代表(C)職工一方與勞動行政部門代表(D)用人單位與國際勞工組織

52.下列選項中，不屬于《勞動合同法》規定的，進行經濟性裁員時，用人單位應當優先留用人員的是(B)A．與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。

B．在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。C．與本單位訂立無固定期限勞動合同的。

D．家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

53.下列解除或終止勞動關系的情形中，用人單位不用支付經濟補償的是(C)。A．用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同。B．固定期限勞動合同期滿終止，用人單位不與勞動者續簽。C．勞動者達到法定退休年齡，勞動合同即行終止。

D．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位依法解除勞動合同。

54.《勞動合同法》規定，用人單位實施經濟性裁員必須達到裁減人員（B）以上，或者不足（），但占用人單位職工總數（）以上的標準。

A．15人15人10% B．20人20人10% C．25人25人15% D．30人30人15% 55.若用人單位被認定違法解除勞動合同，如果勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經無法繼續履行的，用人單位應支付勞動者（B）作為賠償金。A．經濟補償金 B．雙倍經濟補償金 C．一個月工資 D．違約金

56.在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的支付不低于工資的(B)工資報酬。

A．100% B．300% C．200% D．300% 57.“同工同酬”是指(B)。A．-個企業內部報酬應該相同。B．同一企業同等價值的勞動應當得到同等的報酬 C．同一企業相同工作的人報酬相同 D．所有人報酬相同

58．(A)是在一定時期社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等。

A．企業社會責任 B．企業經濟責任 C．企業責任 D．企業使命

59、我國共批準了（B）個國際勞工公約。

A、21 B、22 C、23 D、27 60.對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由(D)或者人民法院確認。A．勞動爭議監察機構 B．勞動行政部門 C．企業勞動爭議調解委員會 D．勞動爭議仲裁機構

二、多項選擇題

1、勞資協商決定事項落實情況評估的內容不包括(ABC)。(A)協議方案是否合理(B)實施行動是否得力(C)是否取得了預期的效果(D)實施時機是否合適

2、下列有關區域性和行業性集體合同的表述，不正確的選項有(AC)。(A)區域性集體合同是指在一定區域內（指縣、區、鄉、鎮、街道、村），由地方工會或者行業性工會聯合會，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項進行平等協商，所簽訂的集體合同

(B)行業性集體合同主要是指在一定行業內，由地方工會或者行業性工會聯合會與相應行業內企業方面代表，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項進行平等協商，所簽訂的集體合同

(C)行業性工資集體協商一般每年進行一次，工會可在原行業工資集體合同期滿前5個月內，向企業方書面提出重新簽訂或續訂的要求，并發出協商要約(D)目前，區域性集體合同簽訂的程序沒有明確的國家法律條文作為參考

3、工資制度一般要遵循的原則有(ABC)。

(A)同工同酬原則(B)平衡原則(C)合法保障原則(D)按需取酬原則

4、下列關于集體合同協作履行原則的表述，正確的有(ABCD)。

(A)當集體合同沒有得到正確的履行或發生不適當履行時，任何一方違約，另一方都要幫助其糾正

(B)協作履行的原則要求任何一方都要保證自己能夠實際、全面履行合同的內容和條款，任何一方完成自己的任務，就為合同的履行打下了良好的基礎，也是協作的前提之所在(C)在集體合同履行的過程中，雙方當事人要相互關心，并進行必要的相互檢查和監督，例如可以建立由企業管理者和勞動者相同人數組成的監督小組，共同監督集體合同的實施

(D)工會有責任在其會員違反義務時，行使團體的力量來敦促會員履行義務，必要時可以采取停止團體成員資格的方式

5、根據2012年新頒布的《企業民主管理規定》的規定，職工董事擁有的權利包括(ABC)。

(A)參加董事會會議，行使董事的發言權和表決權

(B)就涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項，提請召開董事會會議，反映職工的合理要求，維護職工合法權益

(C)列席與其職責相關的公司行政辦公會議和有關生產經營工作的重要會議(D)要求公司工會、公司有關部門和機構通報有關情況并提供相關資料

6、下列關鍵崗位界定方法中，不屬于定性評估的是(BC)。A．排列法 B．崗位參照法 C．因素比較法 D．分類法

7、勞動合同的履行，應當遵循以下原則(ACD)。A．協作履行原則 B．協商一致原則 C．親自履行原則 D．全面履行原則

8、勞動合同的解除，按照合同解除方式的不同，可分為(AC)。A．協議解除 B．預告解除 C．單方解除 D．即時解除

9、城鎮各類企業及其職工的基本養老保險費由（BC）繳納。A、當地政府 B、參加基本養老保險的企業 C、個人 D、當地社會保障經辦機構

10.用人單位可以解除勞動合同的是(ABCD)。

A．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

B．勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 C．勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 D．勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

II.下列關于集體協商機制的有關描述，正確的有(ACD)。

A．集體協商機制是職工方代表（一般為工會）與企業方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機制

B．集體協商是指職工一方的代表與用人單位（企業方面代表）為簽訂集體合同或專項集體合同進行商談的行為的制度 C．集體協商是改善企業的唯一手段

D．集體合同制度是指工會代表職工一方與用人單位（企業方面代表），就勞動關系有關利益事項，通過集體協商簽訂書面協議，以及履行和處理集體合同爭議過程中需要共同遵守的辦事規程和行動準則

12.從集體協商覆蓋范圍來看，集體協商可分為（ABC）。A、企業層級集體協商 B、行業性集體協商 C、區域性集體協商 D、國家性集體協商

13.下列關于三方機制的有關說法，不正確的選項有(CD)。

A．三方機制是指政府、雇主和工人代表之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動

B．我國三方機制中代表用人單位的組織包括企業聯合會、企業家協會等 C．政府、企業組織和工會組織三方的職能不能替代，相互沒有隸屬關系 D．三方四家是中國獨特的勞動爭議解決形式

14.工資集體協商是職工代表與企業方依法就（ABC）等事項進行平等協商，形成勞動關系雙方共同參與的工資共決機制

A、工資分配制度 B、工資分配形式 C、工資收入水平D、工資決定機制 15.收集整理集體協商的議題的方法有（ABC）。

A、問卷調查法 B、訪談法 C、觀察對比法 D、文獻法 16.下列關于勞動規章制度內涵的敘述，正確的是(BC)A．勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，是用人單位決策層意志的體現。B．勞動規章制度是用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內部對用人單位和勞動者具有約束力。

C．勞動規章制度的內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理。

D．勞動規章制度是用人單位行使經營權和用人自主權的一種重要形式，勞動者所有的行為均要受到勞動規章制度的約束。17.勞動規章制度評估體系的基本要素包括(ABC)。A．評估主體 B．評估對象 C．評估方法 D．評估原則

18、下列有關勞動合同履行的表述，錯誤的有(BC)。(A)用人單位的法定代表人發生了變更，不影響勞動合同的履行

(B)用人單位可以與勞動者簽訂自愿加班協議，勞動者自愿加班的，用人單位不支付加班費

(C)勞動者在工作中，遇到用人單位管理人員違章指揮的，為了保證工作及時完成，應按照管理人員的指令進行操作，但在事后，勞動者有權對其提出批評、檢舉和控告

(D)用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行

19、職工董事、職工監事制度的創新包括(ABC)。(A)建立職工董事、職工監事的述職制度(B)建立職工董事、職工監事聯系群眾的制度(C)建立職工董事、職工監事了解企業情況的制度(D)建立職工董事、職工監事的監察制度

20、下列有關行業性集體協商的有關說法，正確的選項有(ABD)。(A)行業集體協商主要圍繞行業最低工資標準、工資調整幅度、勞動定額和工資支付辦法等進行，總體是以協商行業工資標準為主

(B)行業性集體協商可以根據不同行業性質，從實際出發，對工資集體協商的內容有所側重

(C)同一行業的企業，特別是同行業非公有制大型企業、勞動密集型企業相對集中的地區，是開展行業性工資集體協商工作的重點

(D)行業性工資集體協商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優點

21.集體合同中的勞動標準主要包括(ABCD)A、工資標準 B、工時標準（包括休息休假標準）C、勞動安全衛生標準 D、社會保險標準

22．勞動合同中的有關勞動標準由（AB）協商制定。A、勞動者 B、用人單位 C、工會 D、勞動行政機構

23、下列有關人員素質測評特點的表述，正確的有(BD)。(A)人員素質測評主要是物理測量，而不是心理測量(B)人員素質測評是抽樣測評，而不是具體測量(C)人員素質測評是絕對測量，而不是相對測量(D)人員素質測評是間接測量，而不是直接測量

24、下列屬于危機處置原則的有(BCD)。

(A)誠實性原則(B)主動性原則(C)真實性原則(D)利益兼顧原則

25、沖突管理系統在正式實施和運行階段的主要工作包括(AC)。(A)系統宣傳與推廣(B)協調勞資雙方關系(C)對沖突管理團隊的培訓(D)處理員工苦情投訴 26.勞動規章制度評估的準備內容包括(ABCD)。A．確定評估的目的 B．確定評估工作的實施主體 C．確定評估對象 D．制度評估方案 27.勞動規章制度體系主要包括(ABD)A．招聘制度、考勤與休假制度 B．薪酬福利制度、勞動爭議處理制度 C．產權制度、保密制度 D．培訓制度、人事交接調動制度 28.勞資協商決定事項落實情況評估的內容包括(ABC)。A．協議方案是否合理 B．實施行動是否得力 C．是否取得了預期的效果 D．實施時機是否合適 29.下列選項中，屬于商業秘密特征的是(ABCD)。A．經濟性 B．秘密性 C．措施性 D．合法性 30.企業勞動關系預警主要相關主體包括(ABC)。A．企業決策層 B．中層管理部門

C．基層管理部門 D．企業勞動爭議調解委員會

31.企業勞資沖突管理系統外部解決的經費承擔者主要有(AB)。A．企業 B．員工 C．工會 D．政府

32．下列選項中，屬于影響勞動爭議的因素有(ABD)。A．經濟和社會發展不平衡，導致社會矛盾尖銳，勞動爭議增加 B．收入差距擴大，群體間利益分化嚴重 C．政府監管體系不夠健全

D．勞動力市場不健全，勞動者處于弱勢地位 33．勞動規章制度評估方法主要包括(ABCD)A．圖表評估法 B．簡單排序評估法 C．配對比較評估法 D．層次分析法

34.下列屬于勞動爭議處理方式的是(ABCD)。A．協商 B．調解 C．仲裁 D．訴訟 35.下列關于訴訟的說法，正確的是(ABD)。A．勞動爭議訴訟包括勞動爭議訴訟與人事爭議訴訟

B．勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟

C．勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起二十日內向人民法院提起訴訟

D．-方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行

36.勞動爭議基層調解組織包括(ACD)。A．企業勞動爭議調解委員會 B．工會和政府監察部門 C．依法設立的基層人民調解組織

D．在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織 37．勞動爭議協商的原則有(ABCD)。

A．平等原則 B．公平原則 C．自愿原則 D．合法原則 38.判斷用人單位的經濟效益情況，可以使用(BCD)方法。A．對比法 B．打分排隊法 C．綜合指數法 D．功效系數法 39.影響工資標準調整的因素有(ABCD)。A．勞動力市場因素 B．政府的法律、法規 C．用人單位經營狀況 D．企業文化和戰略 40.下列屬于非全日制用工的優點的是(ABCD)。A．用人單位不需要與勞動者簽訂書面合同 B．用人單位解除勞動合同時不需要支付補償金 C．用人單位不需要為勞動者繳納工傷保險費 D．用人單位的法律責任相對于全日制用工輕

三、簡答題

1、對經濟性裁員方案進行評估的內容。（第二章第三節）

2、勞動合同無效的法律后果。(第二章第一節無效勞動合同)

第二篇：勞動關系協調師(一級)方案題

方案題

1、企業轉型的用工調整方案

2、經濟性裁員方案

3、規章制度評估方案

4、勞動標準的制訂流程

5、集體協商流程

6、群體性突發事件的處理流程/方法/預防措施

各章節重點題型

1、影響用人單位勞動標準實施的主要因素P2

2、制定勞動標準的程序P12

3、全球化對用人單位勞動標準的影響P14

4、用人單位必須修改或調整勞動標準的情形P26

5、影響工資標準調整的主要因素P29

6、調整或修改用人單位勞動標準應注意的問題P31

7、用人單位勞動標準與單位發展戰略規劃之間的關系P33

8、制定和調整薪酬福利時應考慮哪些內容P33

9、簡述勞動合同訂立與勞動關系建立P37

10、簡述勞動合同無效的條件、確認及法律后果P38

11、不同用工方式的優劣勢P41

12、簡述進行員工背景調查的主要渠道P43

13、未訂立書面勞動合同，如何確定勞動關系P46

14、勞動者不與用人單位訂立合同，用人單位如何處理P47

15、解除勞動合同的性變更方案應注意哪些問題P56

16、經濟性裁員方案P58

17、經濟性裁員方案的評估從哪些方面進行P61

18、集體協商的策略及注意事項P86

19、區域性行業性集體合同的基本程序P92 20、區域性、行業性集體協商的主要程序P100

21、區域性工資集體協商的注意事項P100

22、行業性工資集體協商的優勢P99

23、規章制度與勞動合同、集體合同的關系P109

24、勞動規章制度評估方案P126

25、制訂勞動規章制度評估的方案P126

26、撰寫廠務公開分析報告的注意事項P138

27、撰寫一份勞資協商會議決議的評估報告P143

28、突發事件處理的一般流程P166

29、重大勞動安全衛生事故的處理程序與要求P167 30、影響勞動爭議的因素P179

第三篇：2018年勞動關系協調師一級練習題

2018年勞動關系協調師一級練習題

一、多項選擇題。（1~10題，每題一分，共10分）

1、以下哪些情形中，勞動合同無效或者部分無效（）。（A）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（B）勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的（C）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的（D）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的解釋:參考答案：ABD

2、勞務派遣用工是補充形式，只能（）的工作崗位上實施。（A）輔助性（B）臨時性（C）短期性（D）替代性解釋:參考答案：ABD

3、以下關鍵崗位的界定方法中，哪些屬于定量評估（）。（A）因素比較法（B）排列法（C）崗位參照法（D）評分法解釋:參考答案：ACD

4、商業秘密具備以下哪些特征（）。（A）秘密性（B）合法性（C）經濟性（D）措施性解釋:參考答案：ABCD

5、以下哪些屬于裁員的實體性條件（）。（A）企業需要裁減人員二十人以上（B）企業生產經營發生嚴重困難（C）企業需要裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上（D）企業依照企業破產法規定進行重整解釋:參考答案：BD

6、人員素質評估的特點包括（）。（A）間接測量（B）心理測量（C）具體測量（D）相對測量解釋:參考答案：ABD

7、勞動合同終止與解除的區別包括（）。（A）預見性不同（B）階段不同（C）主體不同（D）勞動關系消滅的條件不同解釋:參考答案：ABD

8、以下哪些情形屬于用人單位非組織實體變動（）。（A）用人單位合并（B）用人單位變更法定代表人（C）用人單位提前解散（D）用人單位變更投資人解釋:參考答案：BD

9、下列有關行業性集體協商主體的表述正確的是（）。(A)行業工會與行業內企業代表組織進行(B)行業聯合會與行業內企業代表組織進行(C)行業工會與行業內企業方推薦產生的代表進行(D)區域工會代行行業工會職能與企業代表組織進行解釋:參考答案：ABCD

10、行業性工資集體協商的優勢有（）。(A)可以更加全面準確地收集和掌握資料(B)可以有效解決企業工會所處的依附地位(C)覆蓋的人群更廣(D)可以提高區域經濟競爭能力解釋:參考答案：CD

第四篇：勞動關系協調師

2013年下半年廣東省勞動關系協調師

二、培訓內容

依據勞動關系協調員（師）《國家職業標準》規定的六大職業功能模塊進行授課。主要包括以下六方面內容：

（一）勞動標準實施管理；

（二）勞動合同管理；

（三）集體協商與集體合同管理；

（四）勞動規章制度建設；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動爭議處理。

三、培訓師資

由國家和省內在勞動關系領域具有豐富實踐和教學經驗的專家、學者授課輔導。

四、培訓對象

各單位分管人力資源工作的領導，人力資源部門的負責人或工作人員，工會負責人以及負責勞動關系協調工作的相關人員。

五、培訓時間及地點

擬于2013年9月初開始，準確時間及地點另行通知。

六、考試時間

2013年12月21日（全國統考）。

七、培訓費用

全國統一費用。培訓費、教材資料費、鑒定考核費等合計：勞動關系協調員2600元/人；勞動關系協調師3800元/人；高級勞動關系協調師（副高級職稱）6500元/人。

八、培訓證書

通過培訓并經職業資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發全國統一的國家職業資格證書。

根據廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省財政廳《關于2013調整企業退休人員基本養老金的通知》（粵人社發〔2013〕31號）文件規定，從2013年1月1日起，對具有高級職稱的企業退休人員提高專項津貼標準：正高級職稱提高為每月1000元，副高級職稱（包括高級技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規定的標準和要求執行。

九、報名辦法

請報考人員對照申報條件(附件1)，填報《廣東省職業技能鑒定個人申請表》(附件2), 并提交以下申報材料：

1、身份證復印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學歷文憑復印件；

4、本專業證書復印件；

5、從事勞動關系協調工作（或相關職業）年限證明。

十、聯系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動關系協調員（助師、國家職業資格三級），具備以下條件之一者：

1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作6年以上； 2．具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書；

3．具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經本職業三級正規培訓達到規定標準時數。

（二）勞動關系協調師（國家職業資格二級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作13年以上；

2．取得本專業或相關專業大學本科學歷證書后，連續從事相關職業工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事相關職業工作2年以上。

（三）高級勞動關系協調師（國家職業資格一級），具備以下條件之一者： 1．具有高中學歷證書，連續從事本職業工作19年以上;2．取得本職業二級職業資格證書后，連接從事職業工作3年以上，經本職業一級正規培訓達到規定標準時數；

3．取得大學本科學歷證書后，連續從事職業或相關職業工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作10年以上；

5．具有本專業或相關專業碩士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作7年以上；

6．具有本專業或相關專業博士研究生學歷證書，連續從事職業或相關職業工作5年以上。

勞動關系協調員（師）職業資格申報條件

第五篇：2012勞動關系協調師論文

淺析構建和諧勞動關系

摘要：勞動是公民的神圣權利，也是取得勞動報酬實現自我價值的重要途徑，與之同時產生勞動關系也成為社會關系中最基本、最重要的組成部分。近年來，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律的修訂和出臺，在進一步規范勞動關系的同時，如何在以人為本的科學發展觀的指導下，構建和諧勞動關系，也成為當今社會所關注的重點問題。本文謹通過闡述和諧勞動關系的意義、分析勞動關系中存在的問題，思考建設性意見三方面來進行論述。

關鍵詞：勞動關系 和諧發展

勞動關系, 又稱勞資關系, 是指勞動者在運用勞動能力, 實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系, 是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》中明確指出:“實施積極的就業政策, 發展和諧勞動關系。”隨著改革開放的日益深入，越來越多的企業扎根我國，給我國經濟建設帶來了發展機遇的同時也給我國的勞動關系帶來了種種考驗。

一、構建和諧勞動關系的意義

黨的十六屆四中全會提出了構建和諧社會的設想，而真正的實現社會的和諧與社會關系很多方面都是息息相關的。構建和諧勞動關系，就是要建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的中國特色社會主義新型勞動關系，這是全面貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要基礎。

1.構建和諧勞動關系有利于促進企業發展。

科學發展觀的第一要義是發展，轉變發展方式首先要加快發展。加快發展是轉變方式的前提和基礎，轉變方式是加快發展的動力和途徑。只有構建和諧的勞動關系，才能調動職工的積極性、主動性和創造性，才能吸納穩定人力資源和人才資源，才能不斷促進企業發展。

2構建和諧勞動關系有利于推進城鎮化。

當前，隨著農村經濟的不斷發展和農業現代化的不斷推進，大量農村勞動力轉移到城鎮中來，這是社會發展進步的必然選擇。因此我們應該接納大量的勞動力轉移，形成人口聚集發展、創業穩定持續、消費增長提升的城鎮效應，適應社會轉型發展的要求，促進經濟社會不斷發展。

3是構建和諧勞動關系有利于穩定和擴大就業。

從一定意義上來說，勞動關系就是人與人之間的關系，就是經營者與勞動者之間的關系。然而，國際金融危機之后企穩回升中，東部沿海出現的用工荒等，從一個側面就說明只有構建和諧的勞動關系，才能穩定和擴大就業，為企業發展提供重要的人力保障。

二、構建和諧勞動關系面臨的問題

（一）企業在構建和諧勞動關系中存在的主要問題

1、勞動薪酬兌現方面

工資是用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬，是我國勞動者的主要收入來源。隨著經濟體制的轉變, 勞動關系的性質也發生改變。在市場經濟體制下, 利益是經濟發展的基本驅動力, 利益原則是市場經濟體制條件下處理經濟關系的基本原則。勞動關系本質上也是一種利益關系。企業追求利潤最大化,勞動者追求收入最大化, 雙方各自爭取自己的利益。隨著勞動力市場的形成和企業成本最小化的要求, 勞動者和企業之間的經濟利益摩擦日益增多, 勞動關系中的不穩定因素也日益增多。主要表現在一下兩方面：

⑴分配不公平, 貧富差距過大, 造成勞資對立, 勞動關系惡化。隨著經濟的發展, 勞動者的收入不斷提高,，勞動者的權益也得到了越來越多的保障，工會、勞動報酬集體協商制度等組織和措施扮演了越來越重要的社會角色，但其自身權利認知的有限性和有效信息擁有的不對稱性，導致勞動者在勞動力市場上仍屬于弱勢群體，對收入分配沒有決策權，分配不公、分配制度不合理、部分職工收入偏低的現象仍然存在。“不患貧而患不均”，貧富差距日益增大，引起的勞動者的不滿，極易造成勞資矛盾的激化。

⑵存在低工資、低加班費和拖欠克扣工資現象。工資報酬是勞動者最為關心的勞動關系要素。在市場經濟下, 工資是勞動力市場的勞動力價格, 影響著勞動者與企業之間的勞動關系的建立和解除, 而且對勞動者的積極性具有激勵作用。雖然《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》的修訂和出臺，在保證勞動者及時足額得到勞動報酬方面有諸多成效，然而在激烈的市場競爭中, 企業想方設法壓縮在工資報酬方面的投入控制人工成本從而達到利潤的最大化，是勞資雙方的主要矛盾，從而衍生的勞動者的經濟利益得不到保障的問題, 必然引起勞資對立, 勞動關系惡化。

2、社會保險方面存在的問題

社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償與幫助的一種社會保障制度。“天有不測風云, 人有旦夕禍福”，社會保險較好地發揮了“安全網”、“穩定器”作用。但有的企業認為社會保障將增加企業成本、降低企業利益。因此, 由于企業不愿意自覺地為勞動者繳納社會保險、或者各項社會保險制度還不完善，從而導致社會保險漏繳、欠繳現象出現, 損害了勞動者的長遠利益, 增加了勞動者的后顧之憂, 影響了企業的和諧穩定。

3、勞動合同管理方面

勞動關系管理中, 勞動合同是重要的一個環節, 大量的勞動爭議是因勞動合同的訂立、變更、解除、終止而引起的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議, 也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。新《勞動合同法》的修訂和實施，在很大程度上，保護了勞動者的合法權益，規范了用人單位的用工行為，為勞動合同管理提供了法律保障，但在非全日制用工、農民進城務工等方面仍存在不足。

（二）、勞動者在構建和諧勞動關系中存在的問題

勞動者作為勞動關系構建的另一方，其自身素質的提高在構建和諧勞動關系中也有決定性作用。勞動者對自身權益認知不夠，過分關注眼前利益，或者惡意鉆法律的空子過度維權，都是構建和諧勞動關系中存在的問題。尤其是近年來，隨著城鎮化進程的進一步推進，農民工也成為勞動者隊伍中的越來越重要的一員。其流動性高，用工不穩定，注重眼前利益，缺乏對長遠利益的認識，都給用工管理，社會保險覆蓋等方面造成了困擾。

三、構建和諧勞動關系的對策與建議

勞動關系出現的矛盾是發展中的問題，要用發展的眼光和創新的方法來解決。雖然目前我們已經有比較完整的勞動關系政策法規，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規迄今為止還有許多不完善的地方。勞動關系的轉換主要是通過管理機制的理順來實現的，這個過程不可能在短期內完成。建立企業和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統籌兼顧、全面推進。

（一）、政府必須對企業勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權益的工作走上法制化、規范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協調勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規范立法行為，增強法律的權威性，將勞動關系調整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規政策干預企業勞動關系的價值取向，使企業勞動關系始終保持和諧穩定的發展態勢，并促進經濟的發展。同時，要進一步加大勞動執法監督力度，改進勞動爭議調解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調整納入到法制化軌道。

（二）、充分發揮工會組織在構和諧勞動關系中的作用

1、發揮基層組織作用，維護職工合法權益。在突出維護廣大職工的合法權益的職能中，要把“組織起來，切實維權”的方針與“促進發展，維護權益”的原則結合起來，把工會工作貫穿于推動改革、促進發展、維護穩定、構建和諧之中。當前，要認真宣傳貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，配合政府有關部門嚴格規范企業用工行為，推進勞動合同、集體合同制度，互利雙贏地開展工資集體協商工作，建立和完善職工代表大會為重點的企事業單位民主管理制度，積極建立行業性、區域性合同制度和職代會制度，增強廣大職工的知情權、參與權、監督權，關心困難職工生活，幫扶困難職工創業，構建和諧勞動關系，實現廣大職工體面勞動，切實維護廣大職工的合法權益。

2、要正確把握新形勢下的勞動關系，要團結動員廣大職工發揮主力軍作用。要充分認識“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系的性質和特征，積極開展協商、協調工作，推動企業依法經營、關愛職工，激勵職工關心企業、貢獻力量，實現互利雙贏、和諧穩定的勞動關系。工會工作必須貫徹落實全心全意依靠工人階級的根本指導方針，結合實際、突出重點地深入開展創建“工人先鋒號”、“創建學習型組織，爭做知識型職工”等一系列活動，抓好重點行業、重點工程、重點單位勞動技能競賽，大力弘揚勞動模范的先進事跡和時代精神，引導職工提高自主創新能力，團結動員廣大職工為加快經濟發展方式轉變、實現經濟平穩較快發展建功立業。

（三）、企業加強自身建設，構建和諧勞動關系

1、完善管理制度體系，切實關愛職工權益。

⑴認真貫徹《勞動合同法》, 健全勞動合同制度, 協調企業的勞動關系改革開放以來, 我國政府非常重視構建和維護和諧的勞動關系, 積極探索符合社會主義市場經濟體制要求的新型勞動關系調整機制, 為維護協調穩定的勞動關系提供制度保障。企業要嚴格遵守國家法律法規的規定, 加強勞動合同管理, 規范勞資雙方, 為協調勞動關系提供支持。

⑵深化企業工資收入分配制度改革

工資是職工最基本、最直接、最大的權益。依法支付職工工資是企業在構建和諧勞動關系中最基本的義務。在工資收入分配時, 企業要堅持按勞分配和同工同酬的原則。按勞分配是指企業在內部分配上既反對平均主義, 又反對貧富差距懸殊。企業要在工作分析的基礎上, 建立合理的薪酬體系,結合績效考核公平、公正地確定職工地勞動報酬水平, 以體現效率優先、兼顧公平, 防止分配不公造成的兩極分化。另外, 企業要嚴格執行最低工資標準, 按法律法規及時地、足額地支付基本工資、加班工資和各種津貼。

⑶推進民主管理，讓廣大職工充分參與企業經營管理。堅持職代會制度，深入貫徹平等協商。企業定期組織召開職工代表大會，商討確定當生產經營目標及目標達成所要采取的重點措施計劃，審議通過重大變革方案，讓職工代表充分行使知情權、參與權、建議權和決定權。堅持企務公開制度，將廣大職工的知情權、監督權落到實處。在涉及公司重大投資項目、重要經營決策、人事變動方案、表彰獎勵事項等都通過各種會議、內部網絡、櫥窗公示欄等進行公開，廣泛聽取職工的意見和建議，接受職工的監督。

2、加強企業文化建設，建設職工精神家園。

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。加強企業文化建設，企業應以全體職工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、行業個性文化，使企業成為一個人人都有共同 的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體。將個人目標與組織目標結合在一起，讓職工認同企業的共同愿景和使命，主動承擔責任并進行自主管理。我國很多知名企業在發展壯大的過程中都非常注重加強企業文化建設，而通過加強企業文化建設反過來又對企業發展起 到了巨大的推動和整合作用。象海爾在資本擴張過程，通過 推廣企業“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，激活了一大批“休克魚”，最終使企業站上了國際家電品牌的高峰。

3、關注職工培訓，全面提升職工素質。

⑴人力資源管理人員要加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行收集整理,及時掌握國家政策。并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,履行企業告之義務,修訂《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,還認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。可以通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業管理者、人力資源管理人員等相關人員分批培訓,從而增強企業人力資源管理人員綜合素質和業務水平。

⑵加強普通職工的政策宣傳，提高職工整體素質。在企業內部組織法律法規、企業各項規章制度的宣講，使職工明確自身權利，知曉自身義務，對生產勞動中的“可為”、“不可為”確實做到心中有數，為構建和諧勞動關系提供暢通的信息溝通平臺。

綜上所述，和諧的勞動關系時企業穩定的基礎, 也是促進企業發展的動力。因此, 構建和諧的勞動關系對于加強勞動合同管理, 規范企業的管理行為, 調動勞動者的積極性, 維護勞動者的合法權益具有重要的意義。構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，雙方互贏的良好局面

參考文獻： [1] 董蘋，《構建和諧勞動關系 促進企業發展》，英才高職論壇，2008年第1期； [2] 吳正昌，《構建和諧勞動關系 促進發展方式轉變》，黨工共建 爭先創優專欄，2011年03月； [3]王貴軍，《構建和諧的企業勞動關系》，《中國人力資源開發》, 2006年第12期；

[4]程延園 《勞動關系》中國人民大學出版社，2007年版； [5]王玲.《淺析我國民營企業勞動關系》，中國勞動關系學院學報,2006。