第一篇：2013年期中勞動關系管理

勞動關系管理期中試題及答案

小程在某國有銀行工作，由于單位內部等級森嚴，缺乏活力，于是他悄悄聯系了一家外資銀行，打算跳槽。聽說辭職要提前一個月通知，于是，他在２００９年五一前遞交了辭職信，并與外資銀行約好6月1日去簽訂勞動合同。在他的計劃里，中間正好相距一個月。可是事與愿違，小程的離職手續因部門領導的故意拖延而遲遲未辦好，以至于小程沒有退工走不了。他想知道：現在他還需要出勤嗎？

實際上，如果沒有特殊情況，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。因為他已經履行了職工辭職所要求的法定義務。

《勞動合同法》第37條明確規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”辭職，就是法律上所說的勞動者解除勞動合同的情形。因此，一般職工辭職所擔負的義務就是提前30天書面通知用人單位。注意，此處所說的“通知”僅是單方面的告知，所以不必擔心領導會不批準之類的問題，而且與手續辦理與否也沒有任何關系。辦理退工手續是用人單位為離開企業的職工應盡的義務。《勞動合同法》第50條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度，就需要用人單位事先作出規定。

張斐某于2011年10月到蒼山縣某大藥房工作，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定：工資為標準工資500元+提成，當事人一方違反合同時，應承擔違約責任，向對方支付違約金500元。該藥房在簽訂合同時收取了張斐某的違約金500元。2011年12月，張斐某以工資低且單位未為其辦理社會保險為由提出辭職，并要求該藥房退還違約金，卻遭到拒絕。張斐某不服，遂到當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴。用人單位不得隨意收取違約金

仲裁委經審理認為，依據《勞動合同法》第22條、第23條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第25條規定，除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，張斐并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

如果用人單位不及時為職工辦理退工手續，倒是有可能承擔相應的責任。《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，小程現在完全可以不去上班，如果單位還拖拉著不辦理手續，他還可以要求單位賠償失業保險損失

張明在受雇于天津市大港區某信息系統工程公司期間，因工作需要，向公司借用了一臺價值 22963.5元的手提電腦使用，并填寫了公司內部的“公用設備借用登記表”。2001年底，他攜帶這臺手提電腦到南方出差，在賓館住宿時，電腦被人盜走。張明當即向當地警方報案(該案現仍在偵破中)。出差回來后，張明將有關電腦被盜的證明交給了公司。該公司就電腦賠償問題未能和張明達成一致，就起訴到天津市大港區人民法院，要求張明賠償經濟損失22963.5元。大港法院認為，本案中被告攜帶公司手提電腦出差，是原告所派執行職務的行為。被告在此過程中將電腦丟失，如有過錯，原告可按公司內部規章制度對被告的行為予以處理。張明雖然填寫了“公用設備借用登記表”，但張明和公司之間并非民法意義上的借用合同關系，而是公司內部行為。因此，法院依法駁回了原告的訴訟請求。當然了全部訴訟費用也要由原告承擔了。

某于2010年6月1日到某工藝品公司工作，雙方訂立了書面勞動合同，期限自2010年6月1日起至2012年12月30日止，約定蘇某從事保安工作。2012年1月8日，蘇某在當班期間，有職工從公司車間里向外拿成品產品，被公司有關人員發現。公司認為蘇某不履行職責，沒有制止職工外拿產品。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，將蘇某予以辭退。蘇某認為，公司與其解除勞動合同違法，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求，要求支付賠償金6000元。

仲裁委經審理認為，蘇某與該公司訂立的2010年6月1日至2012年12月30日止的書面勞動合同主體明確，內容合法有效，雙方均應嚴格履行。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規章制度”為由，與其解除勞動合同。但公司提交的規章制度嚴重違紀條款中，沒有具體規定。該公司稱曾口頭向蘇某傳達過，蘇某對此否認。根據《山東省勞動人事爭議仲裁證據規則》第6條規定：“當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實或者反駁對方仲裁請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”對此，被公司應付舉證責任。公司提交的規章制度沒有對蘇某的行為作出明確規定，僅稱曾口頭告知，應承擔不利后果。因此，該公司與蘇某解除勞動合同所依據的規章制度無法律效力，也不符合《勞動合同法》第39條規定的情形，仲裁委遂裁決支持了蘇某的仲裁請求。本案的焦點是蘇某確實存在違反單位規章制度行為，至于是否屬于嚴重違紀行為，單位沒有做出明確規定。規章制度作為用人單位內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在工作過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應當履行哪些義務，如何履行義務。雖然，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系勞動者權益的內容作出了強制性規定。但同時又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了用人單位。如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可

某作為營業員，該藥房既未對其進行專業技術培訓，其本人也不屬于高級管理人員及負有保密義務的人員，故該藥房收取張斐某的違約金從性質上應該認定為“押金”。這屬于一種非法收取財物的行為。《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。經調解，該藥房同意退還張斐某的違約金500元。

小張工作5年來，酒店一直未與他簽訂勞動合同，也未給他繳納失業等各種。小張提出辭職，并要求補繳費等。酒店和他就辭職后的經濟補償達成了協議。但之后當酒店為他申請補繳失業保險時，有關部門沒批準。公司。小張要求酒店賠償損失，老板予以拒絕。那么，失業保險可否補繳，酒店應否賠償失業保險損失？

法律人士：根據《社會保險法》第63條規定，未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。失業保險可以補繳，補繳后可以享受失業保險待遇。本案中小張與單位的勞動合同已解除，酒店給他補繳失業保險已不可能。但根據相關規定，想知道公司變更程序。酒店應對他享受而不能享受的失業保險的實際損失負責。如果單位拒絕補償，可向勞動部門申請，或向法院起訴

王先生2011年12月份到某商場做導購，但是做了將近三個月，單位一直沒有給他簽訂勞動合同，也沒給他發工資。后由于索要工資，他和老板吵了一架。之后，老板把他給辭掉了。現在，老板不承認與他有勞動關系。目前王先生手里的證據只有單位發的工牌。他咨詢：自己該怎么維權？

對此，盈科律師事務所律師王麗娟表示，依據法律規定，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并應訂立書面勞動合同。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照工資支付憑證、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務

證”等。本案中，王先生手里僅有單位工牌，如果該工牌寫有王先生名字并有單位公章，可以作為證明其與單位存在勞動關系的證據。（午報記者周衛法）

李某于2011年2月1日到蒙陰縣某公司工作。2012年1月29日春節過后，李某回單位上班時，該公司告知，他所簽訂的勞動合同到1月31日到期，公司不再與其續簽勞動合同，讓李某在終止勞動合同證明書上簽字。李某感到奇怪，公司從未與其簽訂過什么勞動合同，何來合同到期終止之說？李某于是到當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資及經濟補償。仲裁委經審理認為，根據《勞動合同法》第10條、第16條、第82條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償。本案中，該公司與李某簽訂勞動合同時，因李某不在，負責管理勞動合同的專管員，為了圖省事就替李某在勞動合同書上簽了字。在沒有李某書面委托手續的情況下，他人代簽的勞動合同對李某不具有法律約束力。經調解無效，仲裁委遂裁決，該公司支付李某未簽訂勞動合同二倍工資及經濟補償共計1.2萬元。

第二篇：勞動關系管理

第六章 勞動關系管理

勞動關系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產生的關系。（勞資關系、勞工關系、雇傭關系、勞使關系、產業關系）

勞動關系的特征：

1、內容是勞動

2、具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點

3、具有平等性和隸屬性的特點

勞動法律關系：勞動法律規范勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，及雇員雇主在實現的勞動過程中所發生的權利義務關系。

勞動法律關系的特征：

1、現實形態

2、權利和義務

3、雙務關系

4、國家強制性 事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關系。勞務關系特征：

1、雙方當事人法律地位平等。

2、工作風險一般由勞務供給者自行承擔。

3、基于民事法律規范成立。收民事法律規范調整和保護。

4、主體具有不特定性。

5、勞務關系內容廣泛性。勞動關系與勞務關系的區別：

1、兩者產生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質及其關系不同。

5、權利義務方面有著系統性的區別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產生的法律責任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，勞動者獲得就業崗位及工資、福利和保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

勞務派遣的性質√(一種組合勞動關系)勞務派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關系沒勞動的形式 勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關系為有勞動沒關系的實際勞動關系，出現糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協議，二者的關系為民事法律關系。勞務派遣：就業形式：典型的非正規就業方式

定性：形成一種組合勞動關系。

其本質特征：為雇用與使用分離。

派遣協議：依據規定的權利義務建立起民事法律關系，并通過這種關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成完整的勞動關系。勞務派遣的特點：

（一）形式勞動關系的運行

派遣機構的職責：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養老保險。

4、督促接受單位執行國家勞動 標準和條件，以及行使和履行派遣協議約定的權利和義務。

5、收取派遣服務費用。

（二）實際勞動關系的運行

接受單位的職責：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛生條件。

2、實施勞動安全衛生管理。

3、制訂并實施相關的內部管 理規則及其它勞動管理事務。

4、支付派遣服務費用。勞動者的職責：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協議約定的，應由本人享有和承擔的權利義務。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發生的勞動爭議，應依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權益時，前二者都應當作為被訴人（被告）。

在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果處理結果與另一用人單位有直接利害關系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務派遣地域管轄權原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務派遣協議約定，由當事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務派遣單位的管理[考試重點]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經營場所和設施、勞務派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標準給勞動者等。

勞務派遣協議：派遣機構與接受單位的協議，包括職責劃分、責任范圍、擔 保形式、分擔形式）。

勞務派遣單位不得克扣接受單位按照協議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權利

2、勞務派遣用工是企業用工的補充形式。

3、用工單位應履行下列義務：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續和工作交接。

四、外國企業聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業常駐代表機構

2、聘用中國雇員管理規定的適用范圍

工資集體協商[考試重點] 含義：工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

工資協議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協商制度：是調整勞動關系運行的重要機制。工資集體協商的內容（9項）

1、工資協議期限；

2、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調

4、整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協議的程序；

7、工資協議的終止條件

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。工資指導線制度的含義和作用 √

含義:工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

目的：調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會的發展成果，實現社會公平。

適用范圍：適用于各類企業和與之建立的勞動關系的勞動者。

作用:

1、為企業集體協商確定工資增長水平提供依據，有利于形成企業工資增長機制。

2、引導企業自覺控制人工成本水平。在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。完善宏觀調控體系，體現市場經濟條件下的“政企分家”；為企業確定工資增長提供了依據；引導企業自覺控制人工成本，增強企業的競爭力；監控工資增長是否適度，有效的實現工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導線應遵循的原則 √

雙低原則： 企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結合當地的宏觀經濟狀況 綜合考慮地區經濟增長率 社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。

三方協商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業家協會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導線的主要內容 √

（一）經濟形式分析：宏觀經濟形勢 和宏觀政策分析； 本地區上一的 經濟增長、企業 工資增長分析； 本經濟增長的 預測以及與周邊 地區的比較分析。

（二）工資指導線意見：

上線（預警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業提出的預警 和提示）工資增長不能超過工資指導線20%

基準線（生產經營正常有效經 濟效益的企 業合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導線15% 下線（經濟效益較差或虧損企 業，允許零增長或負增長但不得低于當地最低工資標準）。工資不能低于工資指導線5%

勞動力市場工資指導價位的內容和意義

（一）內容：勞動保障行政部門按照國家同意規范和制度要求，通過科學方法 調查、分析、匯總、加工形成各類職業工資價位。

形成指導價位—年工資與月工資兩種形式（高位數、中位數、低位數）規范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉化，具有指導性，不具有指令性。

3、有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間 的就業結構。

4、為新辦企業雇員初始工資水平確定 及工資集體協商提供參考依據。企業勞動關系雙方在參考工資指導價位時必須處理好以下關系：

1、指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系。

2、指導價位與企業效益的關系。但不能低于當地最低工資標準。

3、指導價位與“兩低于”原則關系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經濟增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產率增長速度。

工資集體協商程序：

（一）工資集體協商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權、否決權、陳述權）

（二）工資集體協商的實施步驟 ：

1、提出書面協商意向書后，對方于20日內予以書面答復。

2、協商開始前5日內提供與工資協商有關的真實情況與資料。

3、將協議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協議的審查 ：

1、協議簽訂后10日內，一式三份報送當地（縣級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內進行審查，將《工資協議 審查意見書》送達雙方。3、15日未收到《工資協議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協議生效5日內，以適當形式公布。

四）明確工資協議的期限：一年一次，在協議期滿60日內協商。勞動力市場工資指導價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調查方法取得，數據采集需要有準確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應注意三位：（高位數、中位數、低位數）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發布：

建立規范化—及時性、準確行、可比性

建立科學化—真實反應勞動力價格、體現政府宏觀指導意圖 建立現代化—直接、便捷、及時地服務企業和勞動者 勞動安全衛生管理制度的種類(9類)

一、安全生產責任制度 ：

責任劃分：

1、企業各級領導負全面責任。

2、分管負責人、專職人員負直接任責任

3、總工程師負技術領導責任。

4.職能部門各級生產部門負本工作范圍內的安全責任。

5、工人負嚴格遵守勞動安全技術規程的責任。

二、安全技術措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛生措施、輔助性設施建設、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產教育制度：內容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術法規教育、培訓和考核制度。

四、安全生產檢查制度：檢查部門：（安全環保制度）勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預防與整改措施

4、勞動行政部門、企業主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛生認證制度：內容：

1、有關人員認證

2、有關單位、機構認證

3、關聯密切的物質技術產品的質量認證

七、傷亡事故報告和處理制度

內容：

1、企業職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統計、調查和處理傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究責任，防止事故再度發生。

八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度：內容（兩類）： 國家標準和行業標準制定、企業內部關于用品的管理 規定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業定期檢查 編制審核勞動安全衛生預算

（一）職業安全衛生保護費用分類（8類）設施費用類：勞動安全衛生保護設施建設費用、勞動安全衛生保護設施更新改造費用、個人勞動安全衛生防護用品費用；

個人用途類：勞動安全衛生教育培訓費用、健康檢查和職業病防治費用、有毒有害作業場所定期檢測費用；

其它類：工傷保險費、工傷認定、評殘費用等。

（二）職業安全衛生預算編制審核程序：

企業決策部門決定勞動安全衛生管理的總體目標和任務。? ? ? 勞動安全衛生管理部門將總體目標總任務分解提出預算。自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。

企業預算委員會審核、協調平衡、匯總為全面預算，并在預算期前下達到相關部門執行。? ? ? 編制費用預算。編制直接人工預算。

根據相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度

? ? 職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業危害發生的客觀性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。? 職業危害誘發條件：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛生環境

1.營造觀念環境：安全第一 預防為主，安全第一是生產于安全的基本準則和職業道德行為準則、預防為主、防重于治，是預防與治理應遵循的原則

2．營造制度環境：建立健全安全管理制度、嚴格執行安全勞動規程、獎懲分明、獎懲結合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術環境（簡答多選題）使用安全技術、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設計 與場地優化、勞動組織優化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議的特征：

當事人特定：存在勞動關系的企業和勞動者或其團體。

內容特定：勞動權利和勞動義務，就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等。

現形式特定：團體勞動爭議可以表現為一般勞動關系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團體爭議（工會）

2、按爭議性質劃分：權利爭議——既定權利爭議、利益爭議——主張有待確定的權利義務爭議

3、按爭議標的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓、獎罰爭議

勞動爭議的解決機制包括四種方式：

1、自力救濟

2、社會救濟

3、公力救濟

4、社會救濟與公力救濟相結合 勞動爭議產生的原因：

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的內容：涉及工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、獎罰等各方面；

權利義務的基礎—法律法規、合同規章、直接原因—是否遵守法律規范和合同規范

2、物質利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎、利益差別是導致勞動爭議利益沖突的實質

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調解的原則；

企業調解委員會對勞動爭議的調解 √

（一）調解特點:群眾性（強調群眾直接參與）、自治性（企業內部自我管理調節化解）、非強制性（申請調節與協議的履行完全自愿）

企業勞動爭議調解委員會: 是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調解案件的范圍不同；（企業內部與所轄區域）調解的效力不同；（非強制與強制）

三）調解委員會的構成與職責

1、調解委員會的設立：勞動者代表和企業代表組成，人數雙方協商確定，人數對等。

2、調解委員會的職責：

1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。2）對本企業發生的勞動爭議進行調解。3）監督和解協議、調解協議的履行。4）聘任、解聘和管理調解員。

5）參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協助企業建立勞動和爭議預防預警機制。

1、調解委員會調解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調解自愿、調解過程自愿、履行義務自愿

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

? ? ? 勞動爭議發生后，由當事人自選解決方式； 調解過程中當事人可以申請仲裁的請求；

調解委員會調解達成協議后，當事人反悔，仍享有申請仲裁的權利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機構組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機構 勞動爭議仲裁組織機構 ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機構：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區分舉證責任制度

團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性 調解委員會調解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應該知道權利侵害3-日內以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調解申請書》；

調解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調查和調解：查明事實、分清是非、依據法律、公正調解

（三）制作調解協議書或意見書：

調解協議書：爭議雙方當事人的意思表示，具有一定的約束力。調解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調解勞動爭議的期限為30日，到 期未結束的，視為調解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內給予答復（立案或不立案），10日內提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發生的團體爭議處理方法：

1、當事人協商

2、由勞動爭議協調處理機構協調處理

3、當事人的和平義務

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規定性：確定勞動爭議的標的；確定意思表示的意志內容；確定意識內容是否符合法律法規、管理規則；

（二）承擔法律責任要件: 當事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關系;主觀上的過錯；

（三）思維結構的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結果；差異 ；根據差異當事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第三篇：勞動關系管理

勞動關系管理

一、名詞解釋

1、勞動關系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所結成的社會關系。

2、勞動關系爭議：勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。

3、雇主協會：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

4、產業關系：又譯為工業關系，狹義上，等同于勞資關系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關系；廣義指：產業及社區中管理者與受雇者直接的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經濟環境。

5、勞動關系主體：勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。勞動關系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現形式的員工團體；另一方是管理方以及雇主協會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。

7、協商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經雙方當事人協商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

9、集體合同：集體協商雙方代表根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等集體談判一致基礎上的簽訂的書面協議。

10、集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現的勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據法律規定或是雙方當事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并做出對雙方當事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關系是與勞動有關的社會關系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當工會主席

2、員工辭職是否需要企業組織批準才能解除勞動合同

3、企業工會有無固定工費，拒付工費是否合理

4、女工實行保護，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位安排勞動者加班后，應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關系的性質

勞動關系的性質有：第一，勞動關系具有平等性質，第二，勞動關系具有不平等性質，第三，勞動關系具有經濟利益與財產關系性質，第四，勞動關系具有社會關系性質

4、簡述工會代表調解工作主要職責

工會代表和維護職工合法權益的權利和義務主要表現在：

第一，維護職工的民主權利，第二，幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同，代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同并監督集體合同的履行，第三，對企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見，第四，對企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會代表應當代表職工與企業、事業單位交涉，第五，工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權參加勞動爭議的調解和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學習收獲

2、試述勞動合同主要內容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內容和工作地點，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業秘密條款，⑶培訓條款，⑷補充保險和福利待遇條款，⑸競業禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協商解除勞動合同，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規定。因勞動者出現過過錯而導致企業可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補償金。

《勞動法》還規定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業職工

總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業破產法規定進行重整的，⑵生產經營發生嚴重困難的，⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應按《勞動法》的規定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經濟補償金。

第四篇：勞動關系管理

勞動關系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達；

2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結果；③分析確定意思表示的意志內容；④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境；②營造勞動安全衛生制度環境（⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度；⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛生技術環境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化；⑶勞動組織優化）。

5、平等協商的含義是什么？平等協商與集體協商的主要區別是什么？

答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會（雇主）代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商

一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。

第五篇：第六章 勞動關系管理

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1.什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2.工資支付應遵循哪些規則？

工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料； 按時支付；全額支付。

3.職業病可以分為哪些類型？

職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

4.進行員工滿意度調查時應關注哪些方面？

員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。武漢越秀人力資源培訓中心

網址 http://www.tmdps.cn

Tel: 027-85557159

Fax: 027-85557259 武漢解放大道中山廣場1828室（武廣對面）

5.請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？

勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規對勞動關系的調整；

（2）勞動合同規范的調整；

（3）集體合同規范的調整；

（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）勞動監督檢查制度的調整。

6.勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？

勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。

7.簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。

1）、確定調查對象。

2）、確定滿意度調查指向。3）、確定調查方法。4）、確定調查組織。5）、調查結果分析。

一、勞動法律關系構成要素包括哪些方面？包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

集體合同是指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

1、主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

2、內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。

調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

五、何謂最低工資？確定和調整最低工資應綜合考慮哪些因素：最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

2、社會平均工資水平；

3、勞動生產率；

4、就業狀況；

5、地區之間經濟發展水平的差異。六．工資支付應遵循哪些規則：

1、貨幣支付

2、直接支付

3、按時支付

4、全額支付 七、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業病可以分為哪些類別？職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

九、何種情況下可以認定為工傷？勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；

2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

十、簡述工傷保險待遇的主要內容。

1、工傷醫療期待遇。1）醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；2）工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3）福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

2、工傷致殘待遇。1）職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；2）職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。