第一篇：浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題及答案

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浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題課程代碼：06089

一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1.以下對“保護勞動者合法權益原則”表述正確的是()

A.全面保護勞動者權 B.勞動法主體都享有相同的勞動權利和義務 C.勞動者在勞動法上的法律地位一律平等D.對特定群體的一般保護 2.我國職業（技術）學校的招生對象一般為()A.初中畢業生B.高中畢業生C.一般社會青年 3.勞動法中對于民事責任的規定體現了()

A.約定責任優先的原則B.客觀責任優先的原則C.法定責任優先的原則 D.嚴格責任優先的原則 4.根據《企業職工獎懲條例》等有關法規規定，經企業申報，由各級人民政府或者企業主管部門決定的獎勵有()A.記功、記大功 C.勞動模范

5.《中華人民共和國勞動法》頒布的時間是()A.1994年1月1日 C.1995年1月1日

6.勞動法律關系的主體是()A.勞動者和勞動行政部門 C.勞動者和用人單位

B.工會和用人單位

D.用人單位和勞動行政部門 B.1994年7月5日 D.1995年7月5日 B.通令嘉獎 D.勞動英雄 D.在職青年工人

7.勞動就業的主體必須是具有____________的公民。()A.勞動能力 C.勞動權利能力 A.一個月 C.三個月

B.勞動行為能力

D.勞動權利能力和勞動行為能力 B.兩個月D.六個月

8.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過()

9.下列有關“我國對于集體協商工方代表保護”表述正確的是()A.用人單位不得解雇工方代表

B.因為個人過失，用人單位可以與其解除勞動合同

C.由于參加工資集體協商而誤工的，可以不予發放相關的工資 D.保護的時間范圍只限于在勞動合同期內自擔任代表之日起5年 10.勞動法產生的社會基礎是()A.社會關系 C.勞動關系

A.支付不低于工資100%的工資報酬

B.經濟關系 D.政治關系

11.休息日安排勞動者工作的，用人單位應當按照以下標準支付給勞動者工資報酬()

浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題

B.支付不低于工資150%的工資報酬 C.支付不低于工資200%的工資報酬 D.支付不低于工資300%的工資報酬

12.我國《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假()A.3天 C.7天

B.5天D.10天

13.如果勞動者未經培訓即上崗從事特種行業工作而發生事故的，事故責任由____________承擔。()A.勞動者

C.勞動行政管理部門()A.3個月 C.7個月

15.下列哪項屬于勞動法體系中的法律內容？()A.社會救濟法 C.商業保險法

16.工傷保險賠償應當遵循的原則是()A.過錯責任原則 B.無過錯責任原則 C.公平責任原則

D.以過錯責任原則為基礎，無過錯責任原則為補充

17.我國《勞動法》規定，企業處分職工，工會認為不適當的，工會有權()A.提出意見 C.要求重新處理 A.工會

C.技術監督部門

B.予以糾正 D.做出處理決定 B.勞動行政部門

D.各級政府負責安全生產監督管理的部門 B.社會保險法 D.社會優撫法 B.5個月 D.9個月

B.用人單位

D.視具體情況由三方

14.我國《勞動法》規定，對懷孕____________以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

18.我國《安全生產法》規定，安全生產的監督檢查主體是()p190

19.根據《企業職工獎懲條例》等有關法規規定，經企業申報，由各級人民政府或者企業主管部門決定的獎勵有()A.用人單位所在地

C.用人單位與職工共同約定

B.職工當事人戶口所在地 D.職工當事人工資關系所在地

20.在第二次世界大戰后，國際勞工組織制定公約和建議書的主要依據是()A.《國際勞工標準》 C.《費城宣言》

B.《國際勞動憲章》二戰前 D.《世界人權宣言》

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.下列屬于境外就業中介機構的義務的是()？？？？

浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題

A.境外就業中介許可證實行年審制度

B.與境外就業人員簽訂境外就業中介服務協議書 C.核查境外雇主的合法開業證明、資信證明等有關資料

D.協助、指導境外就業人員同境外雇主簽訂勞動合同，并對勞動合同的內容進行確認 E.可以以承包、轉包等方式交由其他未經批準的中介機構或者個人開展境外就業中介活動 2.在我國，法律上將集體協商的代表確定為()A.企業工會 C.法律專家

E.沒有建立工會的企業職工代表

3.我國現行法定節日包括____________等。()A.元旦 C.中秋節 E.元宵節

4.為了保證執法工作的公正無私，勞動監察實行回避制度。承辦查處違法案件的勞動監察人員，有下列情形之一的，應當自行申請回避()A.是用人單位法定代表人的近親屬的 B.因其他原因可能影響案件公正處理的C.在調查處理過程中，與其他承辦人員意見不一致的 D.本人或其近親屬與承辦查處的案件有利害關系的 E.在調查處理過程中，與用人單位發生沖突的 5.勞動爭議的處理機構包括()A.人民法院 C.人民檢察院

E.用人單位的勞動爭議調解委員會

三、填空題(本大題共5小題，每空1分，共10分)

請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。

1.《企業職工獎懲條例》對于違反勞動紀律的處罰條件和處罰種類做了嚴格的規定，其中處罰的種類有行政處分___經濟處罰、和____________三種。P357

2.職業資格，是指對勞動者從事某一職業所必需的學識、技術和能力的基本要求，包括 從業資格_________和_職業資格___________。

3.勞動法主體利益包括____________、用人單位的利益和____________。

4.勞動法的調整對象，是指所調整的勞動關系____________及____與勞動關系有密切聯系的其他社會關系________。

5.國際勞工組織的主要機構有國際勞工大會、_國際勞工組織理事會________和____國際勞工局___________。P23

四、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)1.工資

B.公安部門

B.勞動節D.端午節B.企業代表

D.勞動部門的官員

D.勞動爭議仲裁委員會

浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題

用人單位按照法律法規的規定和集體合同與勞動合同的約定依據勞動者提供的勞動數量和質量直接支付給本單位勞動者貨幣報酬

2.違反勞動法責任P342是指勞動關系主體因違反勞動法律法規而依法應當承擔的法律后果

3.勞動安全法P194 是指國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭到破壞而制定的各種法律規范

4.勞動法律事實P57 是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生，變更和消失的客觀情況

五、簡答題(本大題共3小題，每小題6分，共18分)1.簡述我國女職工勞動保護的主要內容。

P214 礦山井下作業 2）森林業伐木，歸楞及流放作業 3）《體力勞動強度分級》標準中第四極體力強度的作業 4）建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力，電信作業的高處架線作業 5）連續負重，以及每次負重20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業

女職工特殊生理期間的保護 1）經期保護 2）孕期保護 3）產期保護 4）哺乳期保護 2.簡述我國勞動法的適用范圍。P33

勞動法空間適用范圍勞動法的時間適用范圍勞動法對人的適用范圍3.勞動合同終止的情形有哪些？

勞動合同期限滿2）當事人約定的勞動合同終止條件出現3）用人單位依法破產，解散或者被撤銷4）勞動 者退休，退職的5）勞動者死亡或者被人民法院宣布失蹤，死亡

六、論述題(本大題15分)試述社會保險的作用。

P240-241 維護社會秩序的穩定 2）促進社會發展和進步 3）對國名收入進行再分配4）促進社會的精神文明建設

七、案例分析題(本大題15分)

李某是某市一家設計院的職員，2005年7月大學畢業后分配到該設計院工作，2007年1月結婚，與妻子兩地分居。2007年3月李某提出要休探親假，領導未批準；同年8月再次提出休探親假，領導讓其再等一等；到了11月李某第三次提出休假要求，此時設計院承接了一項十分緊急的工程設計，工作繁忙，故院方沒有同意李某休假。李某認為是個別領導故意刁難自己，所以李某留下一張說明就擅自休假了。李某的行為確實給工作帶來了影響，因此院方決定給予李某警告的紀律處分，扣發探親假期間工資，探親路費不予報銷。對此，李某不服，多次交涉無效，于是向勞動仲裁委員會提出申訴，請求依法維護其合法權益。

請問：該設計院的做法是否合理？為什么？

探親假是指職工與配偶，父母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假 職工探望配偶的，每年給予一方探親假，假期30天，浙江省2010年1月自考勞動關系與勞動法試題

第二篇：自考勞動關系與勞動法 簡答及答案匯總

自考勞動關系與勞動法 簡答及答案匯總 簡答：

1． 勞動關系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。

2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，而且還規定了保證這些權利實現的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。

2．勞動法如何調整勞動關系？

答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利，義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利，義務關系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。同時，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。權利與義務是一致的，相對應的。勞動者的權利，即是用人單位的義務，反之，勞動者的義務，即是用人單位的權利。為了強調用人單位的義務，我國《勞動法》第4條特別規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

3．勞動法的本質是？

答：是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發展的內在聯系，這種聯系主要體現在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。

4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調整兩種勞動關系原則。6）是實體法和程序法的統一體。

5．勞動關系的法律類型主要有哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規4）地方性法規5）行政規章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關系的調整機制？

答：1）法律調理機制：勞動關系在社會關系體系中居于重要地位，對勞動關系進行規范和調整，是各國勞動法的重要任務，也是勞動法產生的社會條件。勞動立法在各國都是調整勞動關系主要機制。

2）企業內部調整機制：主要有：集體協商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協約和就業規則的作用，建立合法，完善的企業內部規章；注意對勞動關系雙方進行法制、“企業共同體“，”伙伴關系等意識的教育和培育，為勞動關系的穩定奠定良好基礎。

3）勞動爭議處理機制4）三方協商機制5）慣例調整

7．工資支付的原則？

答：1）協商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規定，其主要內容？

答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產時工資之優先權。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內容有哪些？

答：1）就業權利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設施和保健措施。

9．未成年工勞動保護的主要內容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規定，主要內容包括：1）最低就業年齡的規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲的小年，兒童介紹職業。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體檢。用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內容？

答：傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行統計，報告，調查，分析和處理的制度。具體規定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，死亡事故，重在傷害事故和特大傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調查。傷亡事故發生后，必須進行調查，查明事故發生原因，過程和人員傷亡，經濟損失情況，確定事故責任者，提出事故處理意見和防范措施的建議，寫出調查報告，傷亡事故調查工作，依事故的傷害程序和人數采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規定8）勞動合同往往涉及第三人的物質利益。

12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規定合同終止日期的勞動合同。

二，按照產生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農民輪換工的勞動合，學徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內容合法，程序合法，形式合法

14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協商：它的內容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經過雙方反復提出不同意見，最后在新要約的基礎上表示新的承諾，在雙方協商一致后，協商即告結束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。

15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規的協議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動法律，法規的合同2）采取欺詐，脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內容顯失公平5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責任3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內容和條款？答：一，內容：指勞動關第雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。1）勞動者的主要義務2）用人單位的主要義務

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規規定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任2）約定條款：主要有：試用期；培訓；保守商業秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。

17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產，解散的。

18．違反勞動合同應承擔怎樣的責任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓費用。3，對生產，經營和工作造成的直接經濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關系中具體角色？

答1是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關系；二是公共利益的維護者，通過監督、干預等手段促進勞動關系的協調發展；三是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關系

20管理方的權利包括那些？答：對員工指揮和安排的權利，這是最重要的管理方權力；2影響員工的行為和表現的各種方式，管理方行使這一權力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當廣泛的決策內容，包括產品的研發設計、對工廠和設備的投資、制定預算，以及其他與組織的生存和發展、與就業崗位有關的決策等

21市場經濟條件下勞動關系的性質可以歸納哪四點？答1勞動關系具有平等的性質；2勞動關系也具有不平等的性質 ；3勞動關系具有經濟利益或財產關系的性質；3勞動關系具有社會關系的性質

22勞動關系有哪三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導型

23影響勞動關系的環境因素歸納為五方面;經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境以及社會文化環境。

24產業關系系統主要由哪四部分組成：主體、環境、意識形態 以及 規劃

25西方學者從不同立場和對現象的認識出發，形成了具有代表性的五個學派：新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派

26五個學派之間的主要區別體現在？

答1對員工管理方之間的目標和利益差異的重要程度，人是個不相同；2在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，與其是對沖突在勞動關系中重要程度，以及員工內在力量相關管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧；4在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執一詞

27新保守派認為，具有經濟理性的員工與管理方有著不同的利益和目標，但為什么他們能夠互相協調這些目標？答1兩主體之間的關系是完善自由和公平的交換關系；2從長期的觀點看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需要的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢；3“效率工資”理論的解釋

2819世紀勞動關系的演變規律比較復雜，要全面把握這些規律，需要對以下三種理論逐一分析?

答1資本主義勞動關系理論；2工業主義勞動關系理論；3工業資本主義勞動關系理論；資本主義理論：是指將社會經濟的性質和發展歸因于資本的內在性質，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業主義理論將此歸因于工業化進程，很少認為與資本本身的發展過程有關。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質和工業化進程聯合作用結果，認為二者對西方市場經濟的性質和發展同樣重要。實際上，資本主義，工業主義，資本工業主義三種理論，正是從不同的角度進一步發展保守派在社會性質和經濟績效，以及它們之間關系方面 的思想。

29造成異化這種現象兩個主要原因？

答：一是，馬克思認為，人類區別于其他動物的最基本特征是人的勞物的罪孽、基本特征是人的勞動創造特征，只有通過生產勞動才能使人們認識到自身的能力；異化的第二個原因與工作本身有關。馬克思定義了“形式上的奴隸”和實際上的奴隸兩個概念前者指工人形式上服從資本家的權威i，但仍然保留許多生產過程中的權利。后者是指工人連這種生產過程的控制權也喪失了，資本家單度決定工人的生產步驟和程序，使異化工人不僅失去了自我，而且覺得工作和生活沒有意義，覺得自身無力對自身和環境帶來任何改變，于其他人之間的無法溝通。

30階級之間的貧富兩極分化由哪幾個原因？答：1大企業更具有經濟實力，具有一定的經濟規模效應，有能力將小的競爭者從市場上驅逐出去。2工廠規模的擴張使工人向大型所集聚，機器大工業使工人的階級同一性更加明顯。3為實現利潤最大化。資本家總是想方設法通過使用資本密集的機器和加強勞動來提高生產率，造成工人內部技術差距日益縮小。4盡管隨時間的推移，生產率的提高會帶來工人階級整體生活的上升，但這與資本家從工人身上剝削的剩余價值相比，微乎其微。

31從勞動關系理論背景的角度，我們可以將工業社會理論概括為三方面？答：1傳統的“工人”與“資本家”的階級分類已經過時。2企業的所有者與管理者相分離，所有者越來越分散。3工會與集體談判制度更加成熟。

32伍德沃德—布勞納理論成為“后工業化社會”理論基礎的組成部分？答：所謂“后工業化社會”，顧名思義，是指我們正在進入“后工業時代”。這個時代，傳統意義上的藍領gon工人或產業工人已經不存在，很多大、集權制的組織讓位給小的，有更多的員工參與的組織，這些性組織具有更好的彈性和適應性。在這個社會中，經濟中心從生產產品轉移到提供服務上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉變我對知識、信息的擁有。而且，隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增加，最后，就像曾經接受了家庭、宗教、社會的概念并對他們生產歸屬感那樣，工人也對工作組織和職業協會產生了認同感。33馬克思*韋伯和工業資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2勞動力市場和雇傭關系；3階級和積極斗爭；4矛盾的結論；5工業資本主義理論的內涵

34韋伯理論中最為著名的是對“精于計算的理性”以及官僚制組織的論述？答：韋伯認為，經濟和社會行為的產生，依賴于四種基本因素的影響：1傳統或習俗2 價值觀或道德觀3感受即個人的感覺4理性的計算即在目標給定的情況下達到目標的最為有效的手段。現代資本主義是以最后一種因素，即理性計算的不斷增長并成為主要的經濟社會行為的支配力量為特征的。

35沖突的根本根源有哪些？答：（1）異化的的合法化；（2）客觀的利益差異；（3）雇傭關系的性質；（4）勞動合同的性質。

36沖突的背景根源主要體現在哪幾個方面？答：（1）廣泛存在的社會不平等；（2）勞動力市場的狀況；（3）工作本身的經驗。

37員工獲得滿足主要有以下幾方面內容？

答：（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎之上。（2）除了對制度的信任這一原因之外，工人從工作中獲得滿足的更重要的原因，是大多數工作都有積極的一面。（3）管理方也努力使員工獲得滿足。38溝通的主要內容有以下幾種？答：（1）就業組織的介紹性質的信息。（2）日常工作情況信息。（3）就業組織政策或組織人員的調整的信息。（4）就業組織的運作的詳細信息。

39共同協商的作用主要體現在以下幾個方面？答：

（一）共同協商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致。

（二）共同協商是一種合作的表現形式，也是沖突的一條轉化渠道。

（三）共同協商能夠部分地調整勞動關系。

（四）共同協商具體作用的多樣性。

40影響沖突的變化的非文化因素很多，主要有以下幾種？

答：

（一）“客觀”的工作環境。

（二）工作中管理方的管理政策和實踐。

（三）宏觀經濟環境和政府政策 41勞動關系發展的兩條規律是什么？

答：（1）勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系，各種勞動關系的變化不是憑空出現的，而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。

42該時期勞動關系的特點是什么？

答：早期的工業化時代勞動關系的表現形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態，雖然產生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關系中，資方占有絕對的優勢地位。政府在表面上采取自由放任的態度，對于勞資源共享糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。

43管理時代的勞動關系的特點主要表現在哪些方面？

答：（1）工人運動繼續發展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。

（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過該經管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發生了變化，從不干預到出臺大量法律，建立相應的結構干預勞資關系，勞資關系向更加穩定，有序的方向發展

44行為科學發展中與組織中勞動者中勞動者有關哪些最為重要的方面？

答：1工業心理學的出現，2 霍桑實驗 3社會系統理論

45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現。最初的形式是，由政府的勞動部門安排雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關心的問題。經過逐步發展，已經演變成政府在制定產業政策時，主動征求雙方的意見，政府參與調整雙方關系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內。三方合作的方式在當時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉變邀請雇主和工人代表共同與協商。當然，三方性原則在這一時期在 工業企業中還并不普遍和完善。

46.簡述現代管理學的發展——“管理理論叢林” 的意義

答：1經驗主義學派：該學派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學階段側重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學有側重于以人心為中心，忽視同工作的結合；2經理角色學派：經理提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量：股東、學者、政府工會、公眾、職工等。3權變理論學派：權變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化；當一個目標達到后，可以繼續激發職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力

47成熟時期的勞動關系的特征主要表現？

答：1經過前幾個時期勞動關系發展的基礎，政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經相當完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經濟的發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務業比較完善；2在政府立法、服務體系的預干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關系的主流；3經過長期的發展，“三方格局”員工參與管理的產業民主制度、集體談判制度等都已相當完善。

48新時期勞動關系的變化發生哪些明顯日益變化?

答：1全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；3跨國工會和工會聯盟的發展的相對滯后；4發展中國家面臨新問題；5發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。

第三篇：2013年自考勞動關系與勞動法選擇題

2012勞動關系勞動法

一。單選：

1。工作生活質量計劃的核心是工作再設計

2工作擴大化。即通過增加一項工作包括的任務和職責，并減少工作循環重復的頻率，擴大

工作范圍。增加工作的多樣性。

3。工作輪換這一工作設計方法使員工生活多樣化，從而避免產生厭倦感。

4。工作豐富化通過增加工作深度，將組織縱向的工作職能合并成一個職位，從而使員工擁

有更大的自主權。

5。綜合性工作團隊一系列任務被分派給一個小組，小組再把任務分派給每一個成員，并在需要時在成員間輪換工作。

6。質量圈質量圈一般是由通過共同工作來產生某一特定部件或提供某一特定服務的工作人

員志愿組成的工作小組，每周在工作日之前或之后開一次會，討論生產問題并找出解決辦法。

7。內部公平制度這是非工會化企業的一項正式制度安排，使雇員在受到不公正待遇時能夠

表達不滿。

8。職業工會是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會。

9。同行工會同行工會是最早的工會組織形式，具有很強的內部一致性。

10。行業工會是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會。

11。壟斷性行業工會這種工會把一個行業中的所有雇員都吸收進來，從而在勞動力市場上形

成壟斷力量。

12。總工會總共會的組織原則就是對會員招募不加任何限制，既不考慮職業因素，也不考慮

行業因素，從而體現了對職業工會和行業工會分化現象的一種修正。

13。社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉到國外以獲取

更大的利潤。

14。聯合或共同決策員工與雇主共同對有關問題進行分析，共同作出決定。

15。溝通是指在組織內部，管理者通過“發出信息到接受信息在到反饋”得行動過程，來完

成“計劃”、“組織”、“領導”等目標行工作。

16。非正式處罰主要是口頭責備。

17。國際勞動立法有著悠久的歷史，起源于（19世紀初期）的歐洲。

18。《勞動法》最后于（1994年7月5日）經全國人大常委會審議通過。

19。對于國家機關、事業組織、社會團體職工，《勞動法》的實施范圍僅限于和這些用人單

位建立（勞動合同關系的勞動者）

20。《勞動法》最后于（1994年7月5日）經全國人大常委會審議通過。

21。勞動者的基本勞動義務(積極完成勞動任務;不斷提高勞動技能;認真執行勞動安全衛生

規程;嚴格遵守勞動紀律和職業道德)

22。根據我國勞動法規定，公民的能力和勞動行為能力勞動權利，是從年滿16周歲開始的。

23。法律事實特點（法律事實，根據它是否包含當事人的意志，分為事件和行為。）事件，法律事實中的事件，也可以引起勞動法律關系的變更、消滅。行為，法律事實中的違法行為，也也可以引起勞動法律關系的變更、消滅。

24。勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，遵循平

等自愿協商一致的原則，雙方法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，雙方存在隸屬關系。

25。我國《勞動法》第20條第2款規定：勞動者在同一用人

單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期

限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

26。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者

已訂立無固定期限勞動合同。

27。按照不同的用工方式，勞動合同可分為全日制用工勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務派遣用工勞動合同。

28。（必備條款）又稱“法定條款“是指由國家勞動法規所規定，雙方當事人簽訂的勞動協議中必須具備的條款。

29。勞動合同應當具備的條款有（用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任

30。《勞動合同法》第17條第2款也規定：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

31。協商約定試用期的規定（其一，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其二，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。其三，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。其四，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定度用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）

32。竟業限制的范圍（在解除或者終止勞動合同后，上述規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的竟業限制期限，不得超過二年。）

33。約定服務期。勞動者違反服務期協定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

34。勞動合同的變更指在勞動合同履行過程中，因某種原因或法律規定，勞動者和用人單位經過協商一致，對原合同條款進行修改或補充。

35。在勞動合同履行過程中（1）由于客觀條件的變化，依法允許變更勞動合同。（2）也有勞動者方面的原因。（3）還有國家法律、法規修改方面的原因。

36。變更勞動合同時，一般經過以下三個程序：（1）提出要求。（2）作出答復。（3）簽訂協議。

37。在六個月內重新招用人員，應當通知被子裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員

38。《勞動合同法》第82條規定：（“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向中勞動者每月支付一倍的工資。）

39。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，（用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。）

40。《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

41。集體合同的特征(1)集體合同是一種勞動協議。（2）集體合同是特定當事人之間訂立的協議。（3）集體合同必須是書面合同。

42。集體合同的簽訂程序“集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門。

（一）制定集體合同草案

（二）發動全體職工認真討論集體合同草案

（三）簽字、備案。

43。關于延長工作時間性的主要方法正確的是（用人單位由于生產經營需要，經與工會和

勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（3小時），但是每月不得超過36小時。）

44。根據《勞動法》的規定，用人單位延長工作時間的，必須按以下標準支付給勞動者工資報酬（①在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。）

45。屬于全體公民放假的節日：（①新年，放假1天（1月1日）；②春節。放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）；③清明節，放假1天（農歷清明當日）；④勞動節，放假1天（5月1日）；⑤端午節，放假1天（農歷端午當日）；⑥中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；⑦國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

46。職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假（5天）；已滿10年不滿20年的，年休假（10天）；已滿20年，年休假15天

47。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為（30天）。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。

48在法定工作時間內從事的勞動。根據國家有關規定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環境、條件下的津貼；③國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等

49。《最低工資規定》應當本地區最低工資率及其適用范圍報省自治區、直轄市人民政府批準，并且在批準后7日內發布。

50用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內的，向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。

51。工資總額的組成（①計時工資；②計件工資；③資金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥特殊情況下支付的工資；⑦午餐補助。

工資：是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的規定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬。

52在法定工作時間內從事的勞動。根據國家有關規定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環境、條件下的津貼；③國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等

53。失業保險金的領取時間是由失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間決定的，（滿1年不足5年，最長不超過12個月；滿5年不足10年的，最長不超過18個月；10年以上的，最長不超過24個月）。

二。多選

1。工會的職能分三類（1）工聯工會；（2）福利工會；（3）政治工會。

（1）工聯工會：這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟效益。

（2）福利工會:這類工會不僅關心會員的經濟利益和勞動權益，而且關注更廣泛的社會、經濟和政治問題。

（3）政治工會：這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益。

2。收益分享計劃：斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬于收益分享計劃。

3。非收益分享計劃：與收益分享計劃不同，質量圈、勞資聯合委員會、工作生活質量計劃、自我管理的工作團隊等則沒有把薪酬與生產率的提高、成本的降低、產品質量的提高或其他

衡量群體的標準直接聯系在一起，因而屬于非收益分享計劃。

4。集體收益分享計劃即通過利益分享來提高企業生產率，最初是由工程師米切爾·法因于20世紀70年代提出的。

5。勞動法的調整對象其一，勞動關系，其二與勞動關系有著密切聯系的某種關系。

6。勞動者的基本勞動權利（①平等就業和選擇職業的權利②取得勞動報酬的權利③享有休息休假的權利④獲得勞動安全衛生保護的權利⑤接受職業技能培訓的權利⑥享有社會保險和福利權利⑦享有提請勞動爭議處理的權利⑧享有法律規定的其他勞動權利）

7。勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

8。勞動法律關系的種類（（1）全民所有制單位勞動法律關系。（2）勞動人民群眾集體所有制單位勞動法律關系。（3）勞動者個體經營單位勞動法律關系。（4）私營企業勞動法律關系。

（5）中外合資經營企業、中外合作經營企業勞動法律關系。（6）外商獨資經營企業勞動法律關系。

9。構成勞動法律關系的三項要素：勞動法律關系的主體、勞動法律關系的內容和勞動法律關系的客體。

10。勞動法律關系的主體，包括自然人和法人。自然人包括（本國公民、外國人）作為勞動法律關系主體一方的法人，具體來說是有法院資格的企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織）。

11。關于勞動者的義務（勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。）

12。勞動法律關系的客體的特征包括4個：（A。人存在的人身性B。形成的長期性C。存續的時間性D。實用的條件性。）

13。職工代表大會行使下列五項職權（1。審議建議權，2。審查通過全，3。審議的決定權，4。評議監督權，5。選舉廠長權。）

14。特殊和困難就業群體具體包括（婦女、殘疾人、少數民族人員、退役軍人、失地農民和連續失業達一定時間人員）等。

15。職業介紹機構的設立條件（有固定的交流場所、辦公設施；有必要的資金；有明確的機構章程和管理制度；有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員；法律、法規規定的其他條件）

16。職業介紹服務的內容（信息服務。咨詢服務。指導服務。介紹服務。委托服務。管理服務。）

17。招工的程序（公布招生簡章。勞動者自愿報名。考核錄用。）

18。下崗的條件：有生產任務的企業，一般不安排下列人員下崗（配偶一方已經下崗的；離異或喪偶撫養未成年子女者；省（部）級以上勞動模范；烈士遺屬；現役軍團人的配偶；省、自治區、直轄市面上民政府確定的其他職工。

19。按照勞動合同期限劃分（分為固定期限，無固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同，三種）

20。勞動合同鑒定的程序當事人應提供的材料：（1）簽簽訂的勞動合同文本三份；（2）用人單位為法人的，應提供法定代表人身份證明或授權委托書；用人單位不是法人的，應提供主要負責人的身份證明委托書和國家工商行政管理部門頒發的營業執照；（3）勞動者的身份證明；（4）鑒定部門認為需要提供的其他材料。

21。當事人違反法律、法規或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同是（無效勞動合同）

22。無效勞動合同的種類

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

23。勞動合同無效或部分無效

（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危。使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

24。無效勞動合同按導致勞動合同無效的原因分類：1。違反法律、行政法規的無效合同。

2。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

25。違反合法原則的具體情況，主要有：（1）主體資格不合法。（2）內容不合法。（3）程序不合法。

26無效勞動合同按勞動合同無效的程度分類：1。全部無效勞動合同，指該勞動合同整體無效。2。部分無效勞動合同，指勞動合同中某些條款違法，但不影響其他條款的履行，只要認真核定條款無效，而其余條款仍有效。

27。無效勞動合同的認定“對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

28。對無效勞動合同的處理，一般包括：1。撤銷合同2。修改合同3。賠償合同4。未履行部分的處理。5。已支付的工資與勞動保險。

29。勞動合同的履行的原則（實際履行原則。全面履行原則。合作履行原則。）

30。提前通知用人單位解除勞動合同在勞動者參加用人單位工作后，由于主、客觀原因不愿繼續在該單位工作，可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

31。隨時通知用人單位解除勞動合同的情況（①在試用期內；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。

32。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風破浪之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

33。用人單位提前解除勞動合同的經濟補償辦法，具體規定以下五項內容（①經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。②勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能人事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。③勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。④勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。⑤用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

34。《勞動合同法》第44條進一步明確規定：“有下列情形之一的，（勞動合同終止）（①勞動合同期滿；②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院

宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產的；⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

35。集體合同與勞動合同的區別：1。當事人不同。2內容不同3。效力不同。

36。工作日的種類主要有以下幾種（標準工作日；縮短工作日；不定時工作日；綜合計算工作日；計件工作時間；）

37。目前我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾類（①從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。②從事夜班工作的勞動者。③在哺乳期工作的女職工。

38。企業對符合下列條件之一的職工可以實行不定時工作制（①企業中的高級管理人員、外勤人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；②企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊、需機動作業的職工；③其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

39。綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業職工有（①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；②地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③其他適合實行綜合計算工時工和制的職工，如對于那些在市場競爭中，由于受外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。）

40。《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素（①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產率；④就業狀況；⑤地區之間經濟發展水平的差異。）

41。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內的，向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。

42。根據《工資支付暫行規定》用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中，用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先（支付欠本單位勞動者的工資）。

43。按傷害程度和傷亡人數的不同可分為：（1）輕傷，指損失工作日數為1天的傷害事故；

（2）重傷事故，指有重大傷害無死亡事故；（3）死亡事故，指一次死亡1人至2人的事故；

（4）重大傷害事故，指一次死亡3人至9人的事故。

44。社會保險的種類（養老保險，疾病保險，失業保險，工傷保險，生育保險）

45。勞動爭議申請仲裁的時效期間為（1年）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之

46當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（十五日內）向人民法院提起拆訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

第四篇：勞動關系與勞動法

論述題

一、企業勞動爭議預防的具體措施、盡量健全勞動法規，加強勞動執法力度，規范管理者和勞動者的各種行為 2、加強勞動法規的宣傳、教育工作，增強企業勞動關系雙方主體的法律意識，使他們都能知法懂法和守法

3、加強企業勞動合同和集體合同的監督和管理，使企業勞動關系雙方都能依法簽訂和履行企業勞動合同和集體合同

4、發揮工會組織的積極作用，強化保證代言人地位，真正有組織有秩序有手段地維護工人的合法權益

5、加強企業的民主管理，建立和完善企業勞動關系內部協調和制約機制。

二、試述第三方參與的企業勞動爭議的案例處理具體原則

1、調解原則。是指調解這種手段貫穿于企業勞動爭議第三方參與處理的全過程

2、合法原則、是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時要以法律為準繩，并遵循有關法定程序

3、公正和平等原則。是指在企業勞動爭議案件的處理爭議案件過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方

4、及時處理原則。是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律有關規定要求的時間范圍內對案件進行處理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是法院審理，都不得違背時限方面的要求

三、試述國有企業的虧損給職工帶來勞動權益問題的主要表現

1、一些虧損企業已經處于停產、半停產狀態，停產、半停產的企業職工一般下崗在家，只領部分工作甚至不領工資，生活陷入貧困

2、一些虧損企業無力繳納職工養老統籌金，甚至將職工繳納的個人養老金用于填補企業的虧空，職工的養老金受到嚴重沖擊

3、一些虧損企業大面積拖欠職工的醫療費，甚至對醫療費根本不予報銷，職工的醫療保障問題嚴重凸顯出來

4、一些虧損企業長期拖欠離退休人員的離退休金，造成離退休人員基本生活都成問題

四、試述工會所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保護和改善其成員的生活水準和經濟地位

2、如果可能，加強和保證個人的安全性，以抵制可能來自市場波動、技術改變和管理決策等方面的威脅和意外事故

3、保證雇員能夠民主地參與工會活動和工作活動兩方面的決策

4、影響社會系統內部的權利關系，同時保證和不影響工會成績和目的的實現

5、提高所有為生計而工作的勞動者的福利，不管其是否屬于工會會員

五、試述關于工會基本職能主要理論派別的觀點

1、倫理調解理論。

該理論認為，工會是一個倫理代理機構，工會的目的是幫助工人“在工廠中發揮自己個人最大的潛能”按照這一理論，工會所要做的工作主要是將公平和正義帶到工作場所，以便讓工人能夠完全控制工作場所

2、經濟福利理論

該理論認為，在一個特定社會中，一個組織甚至一個社會的經濟發展健康狀況是決定其工會發展水平的主要因素，工會的能力就在于實現工人經濟回報的最大化。工會與雇主的集體談判就是實現工人經濟和保障最大化的最有效途徑

3心理環境理論

該理論認為，工人們之所以需要工會，是因為工會是人們的維權組織，工會可以代表人們對因工業革命發展而造成的工作機會缺乏和工作崗位減少開展反抗地和斗爭，促使雇主甚至政府考慮工人們的就業需求。按照心里環境理論，一旦雇主和政府適當的考慮到工人們的需要，工人們對集體行動的行李需求就會降低。因此，雇主以及政府應該砸這一方面給予一定的重視

4、社會制度理論

該理論認為，工會在社會結構中有自己的一席之地，他的社會作用要勝過它所能起到的經濟作用。根據這一理論，工會運動的一個主要貢獻在于改善工人的工作場所和社會當中的自由程度，但其主要缺陷在于過分強調工會的政治作用和社會作用，而對工會的經濟作用強調得不是十分充分，因此，在學術界受到不少批判

5、社會革命理論

該理論認為，資產階級是一個不勞而獲的統治階級，它依靠剝奪工人階級而生活。工會是幫助工人階級推翻資產階級的工具

六、試述我國國有企業勞動關系的現實狀況和特征

1、過渡性，是指這種企業勞動關系尚處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期。無論在其外在形態上，還是在其內在本質上，都既保留由于計劃經濟的舊成分又帶有市場經濟的特點。具體表現在A、就企業勞動關系的主體身份而言，勞動者和管理者雙方都尚處于形成過程中

B、就企業勞動關系的運作機制而言，國家調控和行政手段還起著相當大的作用

C、就企業勞動關系的具體調控手段而言。特別是他還有一個漸進的發展過程

2、復雜性表現在A、國有企業勞動關系的復雜性在人們識別上是對主人翁地位的識別存在困惑

B、國有企業勞動關系的復雜性表現在歷史遺留問題上是，一些“老大難問題”給勞動者權益的保障帶來更加復雜的局面

C、國有企業勞動關系的復雜性表現在不同企業之間的巨大差別是，企業經營狀況的好壞，決定企業勞動關系的基本狀況及其管理的難易程度

簡述題

一、簡述桑德沃理論模型的基本特點

1、它是建立在心理學、經濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上

2、它是個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系管理變化和特征的多種因素都包

含在內

3、從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系管理的一些具體影響因素以及勞動關

系運作中緊張沖突的解決及其后果

二、簡述要全面掌握企業勞動合同基本概念，還需要明確的問題

1、企業勞動是企業勞動關系雙方主體之間的勞動協議

2、企業勞動合同時雙方當事人之間關于勞動權利和義務的約定

3、企業勞動合同一經鑒定，便具有法律效力

三、簡述企業勞動合同的禁止條款內容

1、抵押金

2、賠償金

3、限制勞動者參加工會組織

4、限制勞動者工作權的要求

5、群體歧視

四、簡述企業勞動合同變更的程序和步驟

1、一方當事人向另一方提出請求

2、被請求方按期向請求方做出答復

3、雙方協商、達成書面協議

4、備案或簽證

五、簡述勞動爭議處理的實施原則

1、組織機構組建原則

2、當事人選擇處理方法的原則

3、案件處理原則

A、調節原則

B、合法原則

C、公正和平等原則

D、及時處理原則

六、簡述企業集團爭議的特點

1.勞動者一方的爭議當事人人數必須達到法定的要求

2.爭議內容是共同的3.對于爭議的處理。勞動者一方可由選舉的代表或工會出面參加

七、簡述工人參與管理的內容

1.工作層面的問題和工作條件

2.決策層面的有關問題

3.企業層面或企業戰略問題

八、簡述聯邦德國規定參加企業集團談判的聯合會應滿足的要求和條件

1、聯合會組織必須在企業集體合同的有效期內存在2、聯合會必須設有組織機構

3、聯合會組織必須受其會員的左右

4、聯合會組織必須獨立于政府和政黨

5、雇員聯合會的組織范圍必須大于一個企業

6、聯合會會員的身份必須是完整獨立的九、簡述企業集體談判的基本目的1.就勞動者角度而言，是為了爭得與企業管理者地位上的平等，實現勞動條件和生活

條件的改善，爭奪必要的待遇和合法權益

2.就管理者角度而言，是為了緩解和解決與勞動者之間在勞動待遇等方面存在的分歧，保證企業生產和經營活動的正常有效開展

3.就企業而言，是為了實現企業勞動合作。這是現代企業集體談判的根本目的之所在十、簡述企業集體談判的不足

1.企業集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題

2.企業集團談判也是一種雙方參與的形式，勞動者通過工會與管理者進行集體談判，實際上就是參與企業利益分配和有關規則制定的討論，有利于改變管理者獨立決定事情的特權，緩和和穩定企業勞動關系

3.企業集體談判的一個最重要的后果是雙方和諧關系的取得，也就是企業勞動合作的實現

十一、簡述在企業集團談判實踐中需要遵循的基本原則

1.合法原則

2.平等合作、協商一致的原則

3.權利與義務相結合的原則

4.維護企業正常運轉和長遠發展的原則

十二、簡述勞動安全衛生集體談判設涉及的內容

1.工作場所的環保和勞動條件的改善問題

2.工人勞動安全衛生教育、培訓、監督等問題

3.勞保用品和健康檢查問題

4.勞動事故的賠償問題

5.女工的特殊保護問題

十三、簡述英國人的談判文化及應對措施

1.談判風格

A、在談判業務上略顯粗糙，在風格上追求紳士風度，不如美國人那樣刻意追

求經濟利益

B、談判準備威望并不細致

C、性格和善、友好，容易相處

D、具有靈活性，對建設性意見能做出積極的反應

2、應對措施。在談判技巧的試用上不必過于強調，在談判準備上也不必過于精細，有些談判條件可以在談判過程中作為建設性的意見提出來

十四、簡述集體合同與勞動合同的區別

1、簽訂合同的當事人不同

2、合同的具體內容和目的不存在差異

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美國企業集團合同一般包括的主要條款

1、工資條款

2、工時條款

3、工作條款

4、工會保障條款

5、雇員保障條款

十六、關于工會基本職能的理論派別

1、倫理調解理論

2、經濟福利理論

3、心理環境理論

4、社會制度理論

5、社會革命理論

十七、工人入會的原因

1、對工作條件的不滿

2、向社會發泄的需要

3、希望獲得領導權力

4、被迫和來自同事的壓力

十八、簡述形成國有企業下崗職工勞動關系問題的普遍性原因

1、下崗職工的社會保險問題

2、企業的經濟補償和歷史欠賬問題

3、下崗職工的再就業問題

十九、簡述從勞動力供給角度來看，導致勞動力供給進一步擴大的原因

1、人口增長的慣性影響

2、非農化進程加快的影響

3、國有企業改革的影響

4、產業升級或結構轉換的影響

5、離退休人員參與就業競爭的影響

二十、簡述私營企業勞動者的勞動保護存在問題

1、無固定工作場所

2、高溫

3、粉塵

4、噪音

5、有毒氣體

6、其他危險，如機械傷害等

二十一、簡述鄉鎮企業勞動者勞動保護問題更為嚴重的原因

1、很多鄉鎮企業屬于污染嚴重、有毒有害的產業

2、鄉鎮企業一般資金短缺，很難有實力進行環境保護設施建設，也沒有能力對勞

動者開展較好的勞動保護工作

3、鄉鎮企業的經營者勞動保護意識差

名詞解釋

1、具體的勞動關系：是指勞動使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟

利益關系

2、企業勞動關系：是指企業勞動力使用者或雇工與企業勞動者或雇員之間的一種社會經濟

利益關系

3、企業勞動關系的性質：是指企業勞動關系雙方之間相互關系的實質或核心內容

4、罷工：是同盟罷工的簡稱，一般是指企業內或行業內甚至地區或國家內的全體勞動者或

一群勞動者采取的共同停止工作的行為，目的是要獲得工資的增加或勞動條件的改善等經濟利益

5、霍桑試驗：1924-1932年內，媚骨著名管理學家梅奧參與并策劃一項管理理論研究和實

驗。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行二得名。實驗表明，企業管理者提高生產率主要因素是重視員工的需求，取決于職工的積極性，這一實驗開創了一種重視員工需求的企業領導和管理的全新模式

6、合同：是指當事人之間就權利義務關系達成或訂立的條文或協議

7、企業聘用合同：又稱企業聘任合同，一般是指企業管理者以招聘或聘用有技術專長或特

殊能力的技術人員或管理人員為目的的而與被聘用者簽訂的勞動合同

8、企業借調合同：也叫企業借用合同，是指企業管理者以借用勞動者為目的的而與勞動者

以及被借用企業簽訂的三方勞動合同

9、企業勞動合同的終止：企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系的不復存在10、企業勞動爭議：指企業勞動關系的雙方主體及其代表之間在實現勞動權利和履行勞

動義務等方面所產生的爭議或糾紛

11、企業個別爭議：指個別勞動者與企業管理者之間發生的具有獨特內容的勞動爭議

12、企業既定權爭議：企業勞動關系雙方主體及其代表對既定權利和義務的實現和履行

13、涉外企業爭議：具有外國國籍或無國籍的一方或雙方當事人之間的企業勞動爭議

14、雙方協議制度：指企業勞動關系的雙方主體及其代表在對等的基礎上就雙方關心的問題經過協議后做出決定的制定

15、工人小組活動：是指在車間內成立的正式或非正式的小集團，有自己一定的目標，并自發地位解決各種問題而進行各種活動

16、集體談判：激素和勞動者團體為了維持和改善勞動條件等而與管理者或團體所進行的交涉活動

17、企業集體談判程序：是指集體談判要經過的步驟和所要處理的問題

18、企業集體合同的變更：是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業集體

合同的有關條款和內容進行修改和補充的行為

19、黃狗合同：是指有勞資雙方共同簽訂的一項書面協議，內容時禁止員工以工人名義

參加工會組織及其活動

20、工會的組織結構：是指各個級別、各種類型的工會所形成的相互依存、各有隸屬互

有責任的工會有機統一體

21、勞聯產聯：是美國最重要的工會聯盟,在層次上代表著勞工和全國工會會員的利益

第五篇：勞動法與勞動關系

《勞動法與勞動關系》李慧***

1封面（統一要求，詳細見群共享）

2字數：5000以上

3內容要求：摘要：400以內

關鍵詞：3-5個（空格隔開）

用A4紙打印，正文字體為宋體小四號，上下左右邊距2.5，行間距20磅 4參考文獻（至少10個）

格式如下：

[1] 馬強。債權法新問題與判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延滿，冉克平.行為引起的非財產損害賠償問題研究。法學論壇，2005（1）5論文選題（共20個，自選一個）

1論我國勞動法的立法宗旨

2論勞動法的調整對象

3論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

4論事實勞動關系

5我國勞動法適用范圍的思考

6“用人單位”資格探討

7“勞動者”資格探討

8論勞動合同法的基本原則

9論勞動合同的效力

10論勞動法中的違約金的適用

11論竟業限制與商業秘密保護

12論非全日制勞動關系的特點

13論勞動派遣

14論勞動合同解除與終止的經濟補償金制度

15論最低工資保障制度

16論工資保護制度

17勞動報酬權法律保護制度探討

18論工資優先權保護

19論我國勞動法對延長工作時間的限制

20論我國勞動爭議處理法律制度

2011年10月20日晚前交。