第一篇：自考勞動關系復習題

管理模式：作為指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南

工會性：工會參加勞工運動并利用這種力量的程度

勞動爭議訴訟：勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。還包括生效仲裁決定執行的事項

勞資合作：任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協商或參與決策的模式

工會的組織結構：工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程

勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出的裁決的活動

員工參與和參加管理：組織內部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或代表與資方代表在某一共同之厲害關系領域內，來共同決定企業策略和制度的行為

工會：由工人自愿組織起來的團體或聯合體。在三方協商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經濟地位，保護工人的權益為目的勞動爭議調解：調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動

雇員團體P10因為公共利益、興趣或目標而組成的雇員組織

雇主組織 P396雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。在三方機制中，它是雇主一方的代表

勞動關系P6勞動者與雇主間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱

勞動關系主體P8勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主

三方協商機制P376政府、雇主和工人之間，就制定和實施經濟與社會政策而進行的所有交往和活動。

雇主P87指一個組織中，使用雇員進行有組織，有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人

雇員：在就業組織中，本身不具有經營決策權力并從屬與這種決策權利的組工作者

標準工作日：國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。

勞動仲裁回避制度：勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員及其他有關人員，遇到法律規定的情形，不參加勞動爭議案件的審理和裁決。

簡述合作的含義及根源。

合作的含義是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。

合作的根源“被迫”（是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系）和“獲得滿足”（主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施）

獨裁／剝削管理模式有哪些特征?

強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性

在我國《勞動法》確定和調整最低工資標準時，需要綜合考慮哪些主要因素?

一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產率；

(四)就業狀況；(五)地區之間經濟發展水平的差異

集體協議中作為法律規范所具有的內容有哪些?

主要是勞動條件和勞動標準，如工資，工時，休假，補償，工作環境，退休，保險，以及規定個別勞動契約的訂立，具體內容，終止等內容。

為什么說三方協商是國際勞工組織的基本原則?

①三方性原則體現在國際勞工組織的組織結構中。國際勞工組織的組織機構主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局組成。除以上三個主要機構外，國際勞工組織還設有許多產業性、專門性和區域性的委員會，這些委員會除財務委員會等個別委員會外，其組織機構與國際勞工大會及理事會一樣，均實行三方性原則②三方性原則體現在國際勞工組織的議事規則中。國際勞工組織在舉行大會、理事會和各種委員會時，要求會員國盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團。國際勞工組織的這種三方性原則在組織結構和議事規則中的實施，體現了對于勞動關系的當事各方的尊重和謀求通過協商討論達到共識的的愿望③有關三方性原則規定的國際勞工公約和建議書。“三方協商”作為處理和協調勞動關系的原則，是由三方性組織或三方性機構具體實施，并有國際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協商發端與19世紀末，至20世紀20年代初步形成為一種制度。發端的直接動因是國際勞動立法運動的興起。1919年成立的國際勞工組織是勞資關系領域三方協商機制正式形成和發展的重要標志；國際勞工大會是國際勞工組織的最高權力機關。

試述誠信談判責任內容及其在我國勞動立法中的體現。

內容：①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。

根據我國法律的相關規定：協商代表應履行的職責①參加集體協商②接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見③提供與集體協商有關的情況和資料④代表本方參加集體協商爭議的處理⑤監督集體合同或專項集體合同的履行⑥法律、法規和規章規定的其他職責。

試述集體協議的變更。

是指因訂立集體協議所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協議進行修改和補充。

①用人單位因被兼并、解散、破產等原因，只是集體合同或專項集體合同無法履行的②因不可抗力等原因導致集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的③集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的④法律、法規、規章規定的其他情形。

簡述勞動關系的特性。

①個別性與集體性②平等性與隸屬性③對等性與非對等性

簡述雇員參與和參加管理的主要形式。

①員工持股計劃②質量圈③共同磋商④工人董事⑤工作理事會⑥建議方案⑦職工代表大會制度

簡述特殊情況下工資支付的主要內容。

當工人遇生育、疾病、災難及法律規定的其他情況急需用款時，雇主應提前發放即將給付的工資

.簡述集體協議的意義。

集體協議制度①是勞動力市場機制運行的必要條件②建立了平等協商談判機制③是雇主謀求工業和平和工業利潤的目標之一④是協調勞動關系的手段⑤是法律、法規的重要補充。簡述勞動關系的主體。

勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主

三方協商機制的組織形式有哪些?

①由三方代表組成常設機構②采取勞動大會形式③成立三方專業委員會④設立三方勞動爭議處理機構⑤設立綜合性的三方聯系制度

試述我國法律規定的不當勞動行為及其救濟。

①實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待②拒絕集體談判。確立了企業和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任③控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。

①行政救濟。不當勞動行為的救濟機構一般為勞動委員會，勞動委員會發現雇主存在不當勞動行為，可以發布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執行，可被處以藐視法庭罪②民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。

試述我國集體協議的法定條款和約定條款。

法定條款（集體協議中作為法律規范所具有的內容）：即法律規定應當進行談判簽訂的條款，屬于強制性的規定。它直接來源于法規和政策，在集體協議的有效期內持續有效，是集體協議中最重要的一類條款。約定條款：即談判雙方自主協商訂立的條款。約定條款一經寫入協議，具有與法定條款同等的法律效力

簡要說明權威/寬容管理模式的主要特征以及對待工會的措施。

專業化、職位階梯、忠誠感

①工會的存在使企業成本增加②工會要求建立績效考核的程序與規則

簡述確定協議范圍的規則有哪些?

① “剩余權利”規則。這一規則認為凡是集體協議沒有具體約定的內容，都由管理方單獨決定② “公平管理”規則。即無論集體協議如何規定，雇員都有權要求得到“公平合理”的待遇③“隱含義務”原則。即管理方負有一種隱含的義務，在作出與集體協議相關的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意④“權利分享”原則。⑤ “工作權利”原則。即工人因工作時間的累積而獲得的與管理權利相抗衡的權利。剩余權利規則仍居統治地位。簡述我國國家級三方協商的內容主要有哪些?

①研究分析經濟體制改革政策和經濟社會發展計劃對勞動關系的影響，提出政策意見和建議。②通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關系狀況及發展趨勢，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商，形成共識。③對制定并監督實施涉及調整勞動關系的法律、法規、規章和政策提出意見和建議④對地方建立三方協調機制和企業開展平等協商、簽訂集體合同等勞動關系協調工作進行指導、協調，指導地方的勞動爭議處理工作，總結推廣典型經驗⑤對跨地區或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調查研究，提出解決的意見和建議。

試述在我國集體談判中應注意哪些問題？

一）協商準備。包括①熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度②充分掌握參與集體協商所必需的信息和資料③擬定集體協商議題④集體協商的內容、時間、地點應由雙方共同商定⑤共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。二）確定協商代表。企業與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數應當相等。三）協商程序。包括①宣布議程和會議紀律②一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應③協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。四）策略。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等

五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則

試述集體協議終止的原因。

①集體協議因有效期限屆滿而終止②雙方合意修正尤其是新協約取代原協議時，原協議終止③集體協議因依法解除而終止。

簡述我國法律規定的女工保護標準的主要內容。P19

2就業權利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護、保護設施和保健措施

簡要評價勞動過程理論。P9

4布雷弗曼認為，科學管理旨在降低生產所需技能，增強對工人的控制。評價①降低生產技能收到普遍質疑②只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。

什么是勞動合同履行，其條件有哪些？P222-22

3指當事人按照已經生效的勞動合同的規定，實現各自權利和義務的活動。

條件包括履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行；實際履行原則，勞動合同的履行必須由當事人親自履行，雙方均不得由他人頂替。

簡述工會的組織原則及其體現。P150

工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。民主集中制體現在，工會建立、開展活動實現民主集中制。

.市場經濟國家集體協議的主要條款有哪些？P349

工資和福利；工作時間和加班；工作規則；工作和收入保障；資歷；工會保障和權力 試述我國集體談判的進程。P278

一）協商準備。協商代表在協商前應做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協商代表應當做到①熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度②充分掌握參與集體協商所必需的信息和資料③擬定集體協商議題④集體協商的內容、時間、地點應由雙方共同商定⑤共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。

二）確定協商代表。企業與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數應當相等。

三）協商程序。關于集體協商的程序，《集體合同規定》第34條規定：集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行①宣布議程和會議紀律②一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應③協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。

簡述工會的職能分類。P13

5①工聯工會(唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟利益)②福利工會（不僅關心經濟利益與勞動權益，而且關注廣泛的社會、經濟與政治問題）③政治工會（主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益）。

簡述對新古典經濟理論的評價。PP9

1①沒有指出使企業效率最大化的內部工作模式；②生產效率等同于效率，從而忽視了勞動關系中“政治”方面③把管理人員視為所有者利益的代表過于簡單的管理思想下④沒有意識到管理者理性的局限性⑤沒有解釋管理者自身價值觀在決策中作用

簡要回答獨裁／剝削管理模式的管理方對待工會的措施。P100

強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性

簡述集體協議及其訂立程序。P368

集體協議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議。

雙方談判簽約、政府確認和公布

什么是勞動合同？其包含的主要內容有哪些？P206

勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。

勞動合同的內容是指勞動關系雙方的權利和義務，由于權利義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表述雙方的權利義務關系①勞動者的主要義務，勞動給付的義務、忠誠的義務、附隨的義務②用人單位的主要義務，勞動報酬給付的義務、照料的義務、提供勞動條件的義務。

包括法定條款和約定條款

簡術政府在勞動關系中的五種角色。P16

4①勞工基本權利的保護者（勞動合同、標準、勞動保險、福利、教育、安全衛生、監察。政府態度：積極主動）②集體談判與雇員參與的促進者（工會組織、集體談判、雇員參與、分紅入股。政府態度：中立，不干預）③勞動爭議的調停者（勞動爭議處理。政府態度：中立，不干預）④就業保障與人力資源的規劃者（職業培訓、就業服務、失業保險、人力資源規劃。政府態度：積極主動）⑤公共部門的雇用者（公共事業。政府態度：合法化、企業化、民主化）。

試述我國《集體合同規定》中對集體合同的表述以及簽訂集體合同應當遵循的原則。P368就是用人單位或者有法人資格的用人單位團體與法人資格的工會或者勞動者代表，以規定勞動關系為目的所訂立的書面協議。

①遵守法律、法規、規章及國家有關規定②相互尊重，平等協商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。有學者還提出了“利益共享原則”。認為利益共享原則是集體協議的精髓，并且是集體協議存在的根本理由，也是貫穿簽訂、變更集體協議過程中不可忽略的原則。

試述誠實談判責任的內容以及我國有關誠實談判協商代表的職責。P298

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

①參加集體協商②接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見③提供與集體協商有關的情況和資料④代表本方參加集體協商爭議的處理⑤監督集體合同或專項集體合同的履行⑥法律、法規和規章規定的其他職責

簡述勞動關系方面的法律所具有的主要功能。

(1)保障公民勞動就業和相關合法權益；(2)協調勞動關系和促進社會生產力發展；(3)促進社會經濟發展與法制建設。

簡述勞動合同變更的程序。P236

提出要求、做出答復、簽訂協議。

簡要回答勞資合作的特征。

①企業組織經營的主體責任屬于資方與勞方共同承擔②勞資合作須借助員工參與才能實現③勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量④勞資合作所帶來的成果應公平分享。結合相關法律的規定和集體協商的實際情況，試述在我國進行集體談判進程中，協商代表需要做好的協商準備工作。

協商代表在協商前應做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協商代表應當做到①熟悉與集體協商內容有關的法律、法規、規章和制度②充分掌握參與集體協商所必需的信息和資料③擬定集體協商議題④集體協商的內容、時間、地點應由雙方共同商定⑤共同確定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。

簡要回答我國工會組織體系的設置。

全國總工會、地方總工會、全國和地方產業工會、鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會、基層工會委員會

根據我國《勞動法》關于勞動合同變更的知識，簡要回答“過失性解除”的規定。

①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的④被依法追究刑事責任的簡述政府在勞動關系中的作用。

⑴政府有權修改勞動關系的各項制度；⑵為勞動關系的發展提供示范“樣本”；⑶創造和諧勞動關系的制度環境。

簡要回答“誠實談判”通常包括的內容。

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

論述無效勞動合同的確認。

1、一方或雙方當事人主體不合格。

2、內容不合法。

3、嚴重違反一方當事人真實意思的合同。根據《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權確認40．根據我國《集體合同規定》，闡述變更或解除集體合同或專項集體合同的條件。

第二篇：勞動關系與勞動法規復習題

勞動關系復習題

單項選擇題

1、《勞動法》規定，國家實行的標準工作時間為勞動者的每日工作時間不超過（B）A.7小時

B.8小時

C.10小時

D.24小時

2、工人紀某因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司領導安排的其他工作，該公司可以與其解除勞動合同，但是公司應當提前以書面形式通知紀某，提前的期限為

A.30日

B.35日

C.40日

D.60日

3、用人單位應向勞動者支付經濟補償金的情形有（B）A.勞動合同期滿；

B.勞動合同因合同雙方當事人協商一致由用人單位提出解除 C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件 D.勞動者提出解除勞動合同

4、為了妥善處理勞動爭議，保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，維護正常的生產秩序，《勞動法》第80條和81條規定：在用人單位內，可以設立的委員會是（A）A.勞動爭議調解委員會

B.工會調解委員會 C.勞動爭議仲裁委員會

D.職工調解委員會

5、下面的社會關系中，屬于勞動關系的是（D）A.個體經濟組織中個體勞動者與幫工之間的關系 B.承攬人與定作人之間的關系

C.弄明在市場上出售自己的勞動產品所發生的買賣關系 D.勞動者與需要方之間的勞務關系

6、發生勞動爭議，當事人要提出申訴的，當事人應從知道或應當知道權利被侵害之日起提出，其提出申訴的有效期限是（D）

A.15

B.30

C.45

D.60

7、西方研究勞動關系的學者認為，無論是否接受剝削的論點，對利潤的追求都以為著雇主和工人之間的利益存在著沖突，這種沖突客源屬于（B）A.異化的合法化

B.客觀的利益差異 C.雇用關系的性質

D.勞動合同的性質

8、國際上對勞動關系的認識主要有“五大學派”，有學派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。持這種觀點的是（D）A.新保守學派

B.管理主義學派 C.正同多元論學派

D.激進學派

9、法律禁止企業安排參加加班加點的職工包括（C）

A.成年人

B.經期女工

C.哺乳期女工

D.患病女工

10、下列糾紛中屬于勞動爭議的是（D）A.廠長與職工因個人債務的糾紛

B.公司經理與會計對社會上財稅腐敗問題觀點不同的糾紛 C.企業不服稅務管理部門因執行稅法引起的糾紛 D.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛

11、“勞動關系”又被稱為（D）

A.勞資關系

B.員工關系

C.勞工關系

D.以上皆對

12、根據勞動關系雙方利益的性質和處理原則劃分，下列哪一項不正確：（D）A.利益沖突型

B.利益一體型

C.利益協調型

D.利益分割型

13、世界上“利益協調型”勞動關系最典型的國家是：（C）A.中國

B.英國

C.德國

D.日本

14、下列哪項不屬于管理方：（B）

A、CEO B、中級管理人員 C、董事會成員 D、非正式的雇主協會

15、下列哪一項不屬于工會的行為方式：（D）

A、參與勞動立法 B、建立互保互助 C、開展政治行動 D、舉行內部選舉

16、廣義的勞動關系的主體中不包括：（D）

A、雇主協會 B、政府 C、工會 D、消費者協會

17、下面哪個要素不屬于勞動關系的外部環境：（B）A、技術環境 B、自然環境 C、法律環境 D、經濟環境

18、一般而言，在西方國家，集體談判立法應遵循的原則是：（A）A、三方原則 B、多數原則 C、自愿原則 D、排他原則

19、在集體談判中能否達成協議不取決于下面哪個因素：（C）A、雙方談判的底線 B、談判者的專業水平

C、談判雙方成員的態度和預期

D、談判準備工作時間的長短

20、勞動關系的表現形式中，集中于管理方，并使管理方處于優勢地位的是：（D）A、合作 B、沖突 C、力量 D、權力

21、對于用人方而言，沖突的主要形式之一是：（C）A、抵制 B、怠工 C、黑名單 D、罷工

22、下面這些沖突產生的根源中，哪個屬于沖突的根本根源：（C）A、廣泛存在的社會不平等 B、勞動力市場的狀況 C、客觀的利益差異 D、工作本身的經驗

23、勞動力市場狀況是怎樣造成沖突的：（D）A、收入差距過大造成了普通員工的不滿。

B、各個部門、行業、性別之間普遍存在的不公平現象引起員工的不滿。C、工作的枯燥帶來工人的孤獨、無奈、無意義和失去自我。D、勞動關系很難面面俱到且不產生任何歧義。

24、早期工業化時代的勞動關系的理論背景是：（A）A、自由競爭理論 B、科學管理理論 C、工業心理學理論 D、三方合作理論

25、下面哪一項不屬于“員工”的范疇：（D）

A、政府公務員 B、個體戶 C、大學教授 D、返聘的老技工

26、下面對罷工的描述中，哪項是不正確的？（A）

A、罷工僅僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段 B、罷工是表達集體意愿的途徑

C、罷工是對工人認為雇主不公平和不合理的雇傭行為的反擊 D、罷工是表示集體不滿的有意義的形式

27、《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議于（A）通過，（）起施行。

A．2007年6月29日 2008年1月1日 B．2007年6月29日 2007年6月29日

C．2007年6月28日 2007年10月1日

D．2007年6月28日 2008年1月1日

28、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協商確定。

A．董事會 B．監事會 C．工會 D．職工代表大會

29、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權（C）。A．不遵照執行

B．宣布廢止

C．向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D．請求勞動行政部門給予用人單位處罰

30、《勞動合同法》調整的勞動關系是一種（C）。A．人身關系 B．財產關系

C．人身關系和財產關系相結合的社會關系 D．經濟關系

31、用人單位自（A）起即與勞動者建立勞動關系。A．用工之日 B.簽訂合同之日

C.上級批準設立之日 D.勞動者領取工資之日

32、用人單位招用勞動者，（D）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。A.可以 B.不應 C.應當 D.不得

33、《勞動合同法》規定，建立勞動關系，（B）訂立書面勞動合同。A.可以 B.應當 C.需要 D.無須

34、已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（B）內訂立書面勞動合同。

A.十五日 B.一個月 C.二個月 D.三個月

35、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同（C）時間的勞動合同。A.解除 B.續訂 C.終止 D.中止

36、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（C）時間的勞動合同。A.解除 B.續訂 C.終止 D.中止

37、以下屬于勞動合同必備條款的是（A）。

A.勞動報酬 B.試用期 C.保守商業秘密 D.福利待遇

38、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）。A.一個月 B.二個月 C.半個月 D.一個半月

39、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十

40、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付（A）。A.違約金 B.賠償金 C.補償金 D.損失費

41、勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位（C）向勞動者支付勞動報酬。

A.可以 B.不必 C.應當 D.不得

42、變更勞動合同應當采用（A）形式。A.書面 B.口頭 C.書面或口頭 D.書面和口頭

43、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）。A.繼續有效 B.失去效力

C.效力視情況而定 D.由用人單位決定是否有效

44、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，（B）勞動合同的履行。

A.影響 B.不影響 C.不一定影響 D.法律未規定是否影響

45、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者（D）支付勞動報酬。A.提前 B.及時分期 C.提前足額 D.及時足額

46、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（B）。

A.法律援助 B.支付令 C.社會救濟 D.依法制裁用人單位

47、致使勞動合同終止的情形包括：（D）。

①勞動合同期滿； ②用人單位法定代表人死亡； ③勞動者被人民法院宣告失蹤 ； ④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡； ⑤用人單位被依法宣告破產； ⑥用人單位發生嚴重經營困難； ⑦勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；⑧法律、行政法規規定的其他情形。A.①②④⑥⑦⑧ B.①③④⑤⑥⑧ C.②③④⑤⑦⑧ D.①③④⑤⑦⑧

48、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（D）。A.即時終止 B.續延半年后終止

C.續延一年后終止 D.續延到醫療期滿時終止

49、勞動合同終止后，用人單位應當在（B）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

A.七日 B.十五日 C.一個月 D.三個月

50、勞動者提前（D）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三 B.十 C.十五 D.三十

51、用人單位（C），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的

C.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 D.規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

52、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過（D）年。A．二 B．五 C．十 D．十二

53、在勞動關系內涵中，產業關系又稱工業關系，源自（A）A．美國 B．日本 C．英國 D．德國

54、某外商獨資企業在開工之初員工大都是從事手工或半機械生產。后來，由于大量引進先進技術，實行大型機器生產，使員工深感技術要求高，工作壓力大，普遍不能適應，導致員工與企業管理方之間關系緊張。根據沖突與合作原理，這一現象發生的主要因素是（D）A．文化因素 B．宏觀經濟環境 C．政府政策及實踐 D．“客觀”工作環境

55、持“只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限”觀點的是（B）A．新保守派 B．激進學派 C．正統多元論學派 D．管理主義學派

56、沖突制度化形成的時代背景是（C）A．兩次科技革命 B．兩次社會大分工 C．兩次世界大戰和最嚴重的經濟危機 D．生產力和生產關系革命

57、下列屬于管理時代勞動關系主要特點的是（A）A．雇主改進管理 B．沖突和斗爭分散 C．嚴令禁止組織工會 D．市場自發調節勞動關系

58、意識到管理者理性局限性的理論是（C）A．權變管理理論 B．戰略選擇理論 C．決策過程理論 D．利益相關者理論

59、以下管理模式屬于職權結構劃分的是（D）A．剝削型 B．寬容型 C．合作型 D．自主型 60、高級家長制屬于（B）A．自主／合作模式 B．權威／合作模式 C．自主／寬容模式 D．獨裁／合作模式 61、沒有固定工作時間限制的工作日被稱為（D）A．縮短工作日 B．彈性工作日 C．綜合計算工作日 D．不定時工作日

62、某摩配廠由于生產經營需要，要求每位勞動者每天延長工作時間5小時，導致勞資雙方發生爭議。依據《勞動法》的規定，企業在與工會和勞動者協商的情況下可延長工作時間，一般每日不得超過（A）A．1小時 B．2小時 C．3小時 D．4小時 63、屬于勞動合同法定條款的是（C）①社會保險 ②競業限制條款 ③勞動合同期限 ④保守商業秘密 A．②③ B．①④ C．①③ D．②④

64、某礦業公司招用多名采礦工，勞動合同規定他們每天必須從事繁重的開采工作，否則不能結算當月工資。用工第二個月，礦業公司因違反安全采礦規定造成事故，致使采礦工多人傷亡。有關部門經調查發現這些采礦工均為不滿l6周歲的邊遠地區農家子弟。對此，勞動行政部門擬采取的下列措施，其中不符合法律規定的是（D）．．．A．責令雇主解除勞動合同，遣返這批采礦工 B．收繳雇主在非法用工期間的經營所得 C．責令雇主承擔遣返費用，并給予經濟補償

D．告知受害者及其家屬向雇主索賠的權利，并協助其向雇主索賠 65、不當勞動行為的救濟機構一般為（A）A．政府 B．法院 C．勞動委員會 D．仲裁委員會

66、某機械加工廠員工與該企業按照一定的程序舉行集體談判。雙方代表按照《集體合同規定》經過協商、討論，首席代表歸納意見，最后達成一致。根據我國集體協商有關法律的規定，該企業勞資雙方應當形成集體合同草案，在審議通過后，代表職工簽訂該協議的應是（A）A．工會主席 B．法院代表 C．政府代表 D．車間主任

67、某電器廠勞資雙方簽訂了集體協議，但由于受水災影響，當事人雙方依法對尚未履行的集體協議進行修改和補充，這種做法叫集體協議的（C）A．簽訂 B．終止 C．變更 D．解除

68、某企業勞資雙方在2006年9月底簽訂了為期三年集體協議，在2008年9月底，企業主口頭告訴企業職工代表大會的代表取消雙方2006年簽訂的集體協議，這種口頭表達形 式是（B）A．有效的 B．無效的 C．可以成立的 D．可以終止的 69、三方協商機制最主要和最基本的是（A）A．國家一級的協商 B．產業一級的協商 C．地方一級的協商 D．企業一級的協商 70、以下不屬于勞動爭議特征的是（D）．．．A．勞動爭議的當事人是特定的 B．勞動爭議的范圍是限定的 C．勞動爭議內容和形式的特定性 D．不同的勞動爭議適用相同程序處理

多項選擇題

1．我國現行法定節日包括(ABCDE).A.元旦

B.春節

C.國際勞動節

D.中秋節

E.端午節 2．根據《勞動法》第73條，我國社會保險可劃分為（ABCDE）

A． 養老保險

B。疾病保險

C。工傷保險

D。失業保險

E。生育保險 3．根據（勞動法）第3條的規定，勞動者應履行的基本義務是（ABCDE）

A． 積極完成勞動任務

B。不斷提高勞動技能

C。認真執行勞動安全衛生規程

D． 嚴格遵守勞動紀律

E。遵守職業道德

4．甲公司招聘員工王某，在雙方訂立的勞動合同中，符合《中華人民共和國勞動法》規定有（CDE）

A． 王某在試用期內不得提出辭職 B。王某與他人發生民事糾紛時，甲公司可解除勞動合同 C． 嚴重違反甲公司的勞動紀律時，甲公司可解除勞動合同

D． 王某在試用期內被證明不符合錄用條件時，甲公司可解除勞動合同。E． 王某因嚴重失職給公司利益造成重大損失時，甲公司可解除勞動合同 5.下面說法正確的是（ABCE）

A． 勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系

B． 勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 C． 勞動關系主體雙方各自具有獨立的經濟利益 D． 勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 E． 勞動關系發生在直接的勞動過程中 6．勞動者個人的權益有（ABCDE）

A． 勞動就業權

B。報酬請求權

C。休息休假權

D。自主擇業權

E。勞動安全權 7．某私營企業不符合《勞動法》規定的行為有（ABCDE）

A． 招收了2名15周歲的工人

B。以性別為由拒絕招用6名工人

C． 辭退正在休產假的婦女2名

D。以私營企業為由，不同意組建工會 E． 以本企業生產的鞋子替代貨幣支付工人工資 8．《勞動法》第33條規定：企業職工一方與企業可以簽訂集體合同的事項是（ABCDE）A． 勞動報酬

B。工作時間

C。休息時間

D。勞動安全衛生

E。保險福利 9．對用人單位利用勞動紀律濫用懲處權的制約表現為（ABCDE）

A． 職工代表大會的制約

B。工會的制約

C。勞動者本人的制約

D。勞動行政部門制約

E。企業主管部門的制約

10．按《勞動法》的規定，對違反勞動紀律的人采取紀律處分的必備要件是（ABC）A．有違法、違紀行為

B。違法、違紀人主觀要有故意

C。違法、違紀人主觀有過失

D． 無違法、違紀行為

E。違法、違紀因不可抗逆原因造成

11．在勞資關系中，對資方而言，沖突的形式主要有（BCD）A．罷工 B．解雇 C．懲罰 D．抵制 E．關閉工廠

12．在市場經濟國家處理勞動關系的模式中，協約自治模式的特點有（AC）A．以正統多元論學派理論為基礎 B．秉承新古典學派勞動關系理論 C．以協約自治原則處理勞資事務

D．主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧 E．認為市場是決定就業狀況的至關重要的因素

13．市場經濟條件下我國勞動關系發展的總體趨勢是勞動關系（ABCE）A．規范的法制化 B．形成的合同化 C．運行的市場化 D．調節的行政化 E．主體利益明晰化

14．在促進勞資合作的決策中，屬于非收益分享計劃的有（ACDE）A．質量圈 B．拉克計劃 C．共同磋商 D．工作再設計 E．自我管理的工作團隊

15．我國勞動立法的主要形式表現為（ABCDE）A．憲法 B．法律解釋 C．行政規章 D．地方性法規 E．勞動行政法規

16．在勞動關系理論中，新保守派的特征體現在(AB)A．主要關注效率最大化 B.以勞動市場為研究領域

C．主要關注雇員忠誠度的最大化 D.以管理政策與實踐為研究領域 E．強調減少工會和政府對市場的干預

17．在社會主義市場經濟條件下，我國勞動關系發展的總趨勢表現為(ABCD)A．勞動關系規范的法制化 B.勞動關系形成的合同化 C．勞動關系運行的市場化 D.勞動關系主體利益明晰化 E．勞動關系內容的國家計劃性

18．下列屬于雇員參與和參加管理主要形式的有(ABCDE)A．質量圈 B.共同磋商 C．員工持股計劃 D.工人董事 E．建議方案

19．工會的產生與發展大致經歷的時期有(ABE)A．職業工會時期 B.行業工會時期 C．福利工會時期 D.地方工會時期 E．總工會時期

20．下列屬于我國勞動立法主要形式的有(ABCDE)A．憲法 B.勞動行政法規 C．地方性法規 D.行政規章 E．法律解釋

21.在勞動關系理論中，自由改革主義學派主張的觀點是(AB)A.減少或消滅工人受到的不平等

B.產業民主和工人自治

C.促進雇員忠誠度的最大化

D.建立和諧的勞動關系

E.減少工會和政府對經濟的干預

22.在計劃經濟體制下，我國勞動關系呈現的基本特征是(ABCE)A.勞動關系類型的單一性

B.勞動關系主體利益的一體性 C.勞動關系運行規則的行政性

D.勞動關系規范的法制化 E.勞動關系內容的國家計劃性

23.權威／寬容管理模式的主要特征有(BDE)A.強制性 B.專業化 C.雇員參與計劃

D.職位階梯 E.忠誠感

24.工會的社會民主職能主要體現在(ABE)A.社會工會 B.工會積極參與政治活動 C.工會積極參與經濟活動D.工會積極參與文化活動 E.工會積極參與社會公益事業 25.下列屬于政府在勞動關系中扮演的角色有(ABCDE)A.勞工基本權利的保護者

B.集體談判與雇員參與的促進者

C.勞動爭議的調停者

D.員工就業保障與企業人力資源發展的制定者 E.公共事業的雇用者

名詞解釋 勞動關系 合作 沖突 雇主 政府 集體合同 員工參與 集體談判 最低工資 產業行動 調解 仲裁

三方協商機制

簡答和問答

簡述勞動關系的特性。簡述合作的含義及根源。

談談勞動關系的幾種調整模式。

成熟勞動關系時期的勞動關系具有哪些特點。請說明雇主協會的作用與類型。政府在勞動關系中應扮演何種角色。試分析員工參與管理中溝通的作用。請說明員工參與管理的七種形式。員工持股計劃的主要內容。質量圈的理論基礎和主要內容。集體談判的一般過程。

闡述罷工的原因及對罷工進行限制的利弊。勞動爭議的特征。勞動爭議處理的原則。

三方協商機制的概念和特點。處理勞動爭議的方法有哪些。

第三篇：06089勞動關系勞動法復習題

2012年10月06089勞動關系與勞動法復習資料

1、勞動概念的理解P22、勞動關系的實質就是指在生產關系中，直接與勞動相關的那部分社會關系。P33、勞動關系的主體。狹義兩方面和廣義一方面。P54、市場經濟條件下勞動關系的性質可歸納為4點。P1

2經濟利益成為管理方與勞動者合作和沖突的最主要的原因。P135、勞動關系類型主體力量(管理方和勞動者)的對比，加上市場和制度因素的影響，對勞動關系的劃分。P146、勞動關系的外部環境因素包括5方面。P157、鄧洛普的系統構成是怎樣的？P218、三方性原則開始的時間。第三、四階段的基本特征。P309、目前我國私有經濟的勞動關系的特點：P5510、精神層面的構成。精神需要是非經濟需要的重要內容。精神需要包括內容P9611、需要的排位？排在第一位的是優勢需要。P9712、勞動關系的協調和規范都是以勞動問題為核心的。P10413、我國勞動關系的契約化的規范與調整有三個層次。P10814、人事制度改革。（可能論述）125-128 人事關系的含義、分解。

15、勞動關系的運作有兩種基本形式：沖突與合作。P14016、從發達市場經濟國家勞動關系運作的發展歷史來看，勞動者和管理者或雇主在沖突中所采取的基本斗爭手段。P14117、勞動關系的合作，在發達市場經濟國家有多種實現手段或者表現形式，包括3種。P14218、勞動關系運作機制形成的基本功能：動力功能和約束功能P14219、罷工的概念。P14320、勞動關系的運行和發展分為三種形態。P15921、1919年德國頒布的《魏瑪憲法》，正式規定了統一的勞動法，使勞動法成為的新的法律部分。P16622、沖突的根本根源包括根本根源和背景根源，各自包括哪些內容？P169，P17423、合作根源包括被迫和獲得滿足。P17724、沖突的變現形式：罷工、工作松懈、低效率地工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤、退出。P179P18125、溝通的概念。P18326、三方性原則：調整勞動關系的重要機制。

27、三方性原則的實施機構各國是什么樣的？法國、印度、菲律賓、新加坡各是什么？P19228、勞動法基本原則.P194勞動保護原則、三方形原則和國際勞動標準原則。P19429、從勞動立法的主要內容來看，世界各國勞動法基本上包括了勞動關系的一切方面。4點。P19530、雇主協會的定義及類型。P207-20831、管理模式的類別—職權結構和管理理念各自的分類。P215-21632、工會的類型。3點P22533、工會組織各國的類型：P235—23934、共決制的概念。P24635、工會參與管理的權利每國的形式：德國的公決制、法國的企業委員會、美國的班組、車間工人直接參與生產管理。P24836、我國企事業職工參與制度核心解決哪些問題？從工會履行維護職能和建設職能兩方面來看。P268—27337、工會服務于經濟建設這個中心的方式和手段要有自己的特點5點。P27338、政府的重要作用。P279—28039、政府角色。5種。P28040、我國勞動法對人的適用范圍應包括4點。P30241、勞動法關系概念。P30342、特殊就業群體是什么？重點掌握304倒數第二段。

43、引起勞動法的變更的法律事實有行為和事件。看一下307倒數一、二段。

44、用人單位違反勞動標準法的法律責任4點。P326

用人單位違反工資制度的法律責任。4點P32645、勞動合同的概念。P33646、勞動合同的分類P33847、根據《勞動法》第18條第三款的規定，確認勞動合同無效的權利專屬于勞動爭議仲裁委員會和人民法院。合同雙方當事人及其他任何機構都無權認定勞動合同的無效。P34648、理解應用：勞動合同的解除（案例分析）P350—35149、掌握351頁第2點中《勞動合同法》第40條規定的此類情形有

50、集體協議一般采用書面形式。分為3部分。P37751、政府在集體談判中扮演的是“裁判員”的角色，政府介入集體談判的途徑是多種多樣的，表現在5個方面。P37952、實行平等協商與集體合同制度的一般原則4點。P39153、勞動爭議仲裁的概念。特征、性質、作用。P44054、勞動爭議訴訟《勞動法》規定。457頁倒數第一段。

第四篇：人力資源之勞動關系名詞解釋復習題

人力資源管理中勞動關系名詞解釋

勞動關系：是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。

管理方：是指在生產組織中通過行使職權，實施管理只能，率領其隸屬人員王城既定工作的各級管理人員。勞動者：凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。勞動爭議：一般是指用人單位與勞動者在勞動立法的范圍內，因適用法律規范和履行、變更、解除及終止勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。

共同協商：是指資方為協商與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態度，但是不需要征得員工或代表的決策程序。

勞動：特指生產性勞動，即是指人們運用自己的勞動能力，利用勞動資料，作用于勞動對象，創造人們賴以生存和發展的物質財富的有目的的社會實踐活動。

雇主協會：雇主協會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

用人單位：是指具有用人權力能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。

勞動爭議調解：特指用人單位內部的調解機構——企業勞動爭議調解委員會的調解。

三方性原則：政府與雇主組織和勞工組織（工會）三方就勞動關系領域中的有關問題進行協商對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協議的機會，取得共識，共同協商勞動關系。

勞動合同：勞動合同又稱勞動契約或勞動協議，它是指勞動者和用人單位之間設立、變更和終止勞動權利和勞動義務關系的協議。

黑名單：又叫黑標。他是雇主在勞動沖突中對勞動者采取的一種秘密報復手段。

事業單位：指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。

勞動關系運作：管理者與勞動者雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持有的或是矛盾、斗爭，或是尊重、協商的態度、立場等及其外在的表現形式。

罷工:又稱同盟罷工，指行業的全體勞動者或企業內的一群勞動者，以工資或勞動條件的改善等經濟利益的獲得為目的而采取的共同停止工作的行為。

怠工:懈怠工作的意思，指勞動者不需要離開工作崗位或離職，而是在工作中故意懶散、怠惰、或浪費雇主或企業的原材料，以此來達到維持或改善勞動條件的目的。

聯合抵制：指一群勞動者團結起來，對于不滿足他們要求的雇主及與雇主有關的人，杜絕其社交上和經濟上的一切聯系，以迫其就范。

排工：雇主在使用勞動力時，對某些勞動者采取排斥態度。其中專門排斥那些加入工會的勞動者。勞動監察：是勞動監察機構代表國家行使勞動監察職權，通過其監察活動，采取強制性措施保證各項勞動法律、法規實施的勞動法律制度。

工業民主化：指工人參與權的獲得與發展。

工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。勞動法：是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

勞動合同的解除：是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢之前，由干某種原因導致當事人雙方提前消滅勞動關系的法律行為。

集體談判：指勞資雙方舉行的有關勞動條件及其他有關勞動問題的談判過程或方式。

勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調解、裁決的一系列活動。

第五篇：勞動關系協調員自己整理的復習題

第一章

第一節 勞動關系的基礎

勞動關系的內涵：指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經濟關系。

勞動關系還兼有實際上人身關系（如升遷）和形式上財產關系（如工資）、形式上平等關系和實際上隸屬關系的特征。

目的：實現勞動過程是勞動關系的直接目的從屬性的雇傭關系是勞動關系的最主要特點。

勞動關系的結構：主要由個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動關系所構成。*個別勞動關系是是勞動關系系統的基礎結構。

勞動者的具體表現：受雇于個人、公司或者機構，使用雇主提供的工具或者設備，在工作中根據上級的指令完成一定的生產或者經營任務，由雇主付給勞動工資。被雇傭是勞動關系中勞動者的最主要特點。

工會：工會是一種集體組織，其基本目標是改善會員貨幣和非貨幣的就業條件。

工會具有（維護）、（參與）、（建設）、（教育）四項社會只能。

集體談判制度和民主參與制度是工會維護勞動者合法權益的量大基本機制。

雇主組織的作用：主要是集體談判，簽訂集體協議，協調勞動關系；參與立法和政策制定；提供法律服務和培訓服務等。

政府

政府在勞動關系中的主要角色有：立法者、設廠管理者、協調者、公共部門的雇主等。勞動合同關系的隸屬性主要表現為三個方面：一是人格上的從屬性；二是經濟上的從屬性；三是組織上的從屬性。

勞動規章制度

勞動規章制度：是指企業人力資源管理的重要工具，也是國家法律在企業的延伸和具體化。原則：

1、合法原則（用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者）

2、公平原則

3、民主原則

我國社會主義法律表現形式可分為：

1、憲法（憲法是我國的根本大法是我國法律的最主要淵源，具有最高的法律效力。

2、法律（法律是行政、地方性法規和行政規章的立法依據或基礎，后者不得與法律的規定相抵觸）

我國的法律體系由法律、行政法規、地方性法規、自治條列和單行條列、規章組成。在具體使用時，遵循下列原則：上位優先特別優先舊法優先不溯及既往的原則

SA8000主要包含童工、強迫勞動、安全衛生、結社自由和集體談判權、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系等9個要素。

勞動爭議仲裁：是處理勞動爭議最重要的程序，也是法定的必經程序。

勞動保障監察的管轄：一般包括（地域）管轄、（級別）管轄、指定管轄、（移送）管轄 主要形式：日常巡視、審查用人單位按照要求報送的書面材料、接受投訴舉報、專項檢查或聯合執法活動。

***人力資源一詞源于20世紀60年代初期，由美國著名的人力學家舒爾茨提出

勞動關系與事實勞動關系的判斷

確定事實勞動關系的依據是：一是勞動行為已經發生。二是從屬關系已經形成。

事實勞動關系有兩種情形：無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。第二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系。

《勞動合同法》規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

構建和諧勞動關系的指導思想：堅持以人為本，切實維護他們的經濟權益、文化權益、社會權益，作為構建和諧勞動關系的根本出發點和落腳點。

構建和諧勞動關系的工作目標：引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。

*勞動標準的概念：是指國家為了保護勞動者的利益而制定的有關勞動報酬與勞動條件的最

低標準。用人單位只能高于勞動標準向勞動者提供勞動報酬和勞動條件，而不能低于勞動標準約定和提供勞動條件和勞動報酬。

勞動標準的種類：

1、標準工資

2、工作時間和休息休假標準

3、勞動安全與衛生標準

4、特殊勞動保護

勞動標準法的概念和性質：勞動標準法是國家規定關于最低勞動報酬和勞動條件的法律規范的總稱。其具有如下性質：勞動標準法是公法是強行法和實體法。

***國外勞動標準法的起源：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》

***國內勞動標準法的起源：1923年北洋政府頒布《暫時工廠規則》，這是舊中國第一步勞

動法。

工資

*工資的概念和基本職能：工資是指用人單位根據國家規定或者勞動合同的約定，依法以貨

幣形式支付給勞動者的勞動報酬。基本職能包括：

1、分配職能

2、保障職

能

3、激勵只能

4、杠桿職能

工資的組成：

1、計時工資

2、計件工資

3、獎金

4、津貼和補助

5、加班加點工資

6、特殊情況下支付的工資

工資分配的原則：工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資支付應當遵循誠

實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。

*************工資指導線一般由工資增長（基準線）、工資增長（預警線）和工資增長的（下

線）組成。

***制度工作時間的計算如下：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定休息日）=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季

月工作日：250天/12月=20.83天/月

工作小時的計算：以月、季、年的工作日*每日的8小時

*******實行綜合計算工時工作制的職工，日工作時間最多不得超過12小時。

*******非全日制用工是指以小時計酬為主，每日工作時間不得超過4小時，每周工作時間

累計不超過24小時的用工時間。

*****未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。

*****用人單位安排殘疾就業的比列不得低于本單位在職職工總數的1.5%

《勞動保障監察條列》九項勞動事項：在書的65頁

勞動合同制度的適用范圍：

1、空間上效力

2、時間上的效力

3、對人的效力

勞動者義務：

1、完成勞動任務的義務

2、提高勞動技能的義務

3、執行勞動安全衛生規程

4、遵守勞動紀律和職業道德的義務

**非全日制用工的概念：是指以小時計酬為主。勞動者在痛一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時。每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

**被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當（按照所在地人民政府規定的最低工資標

準），向其按月支付。

**用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；不得向被派遣勞動者收取

費用。

**《勞動合同法》獎勞動派遣單位和用工單位作為（共同雇主），在勞動者合法權益收到損

害時，勞務派遣單位和用工單位承擔（連帶）賠償責任。

勞動合同的訂立原則：1合法原則

2、公平原則

3、平等原則

4、協商一致

5、誠實信用 ********用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當

向勞動者每月支付（兩倍）的工資。

無固定期合同的簽訂：

1、勞動者連續在用人單位工作滿十年；2是用人單位初次實行勞動

合同制或者國有企業改制重新簽訂勞動合同同事，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續訂立兩次固定期限勞動合同的**勞動合同的內容：其中法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

**勞動合同任意約定條款十載法律條款之外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保

守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

****試用期不得超過（一個月）；勞動合同期限滿一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩

個月；三年以上的固定器和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月

試用期包含在勞動合同期限內；勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。*****用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權力的勞動合同也是有效的。

*****勞動合同出了全面履行的原則意外有：親自履行、實際履行和協助履行的原則

*****用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向（人民法院）申請支付令。*****用人單位未能按規定即使足額支付勞動者工資的，勞動行政部門可以令其支付，逾期

未支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金。

***勞動合同法對勞動者的單方解除合同全有兩種界定：預告解除和即時解除

****規定裁員的法定程序：用人單位應該提前（30日）向工會或者全體職工說明。如果在（6個月）內重新趙勇人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下有限趙勇被裁減的人員。

****在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的不得解除勞動合同。*****勞動仲裁的特征：其中包括實行一裁兩審制度；實行級別管轄和地域管轄制度

例3：小李于2005年６月15日入職某公司，月薪人民幣4000元，2007年6月15日，公司與小李又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日，2008年6月14日合同期滿。公司決定不再續訂勞動合同終止了與小李的勞動合同。

問題１：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否向小李支付經濟補償金？如何支付？

問題２：如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該公司如何支付經濟補償？

案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小李要求繼續履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（２年六個半月）公司應當支付解除勞動合同經濟補償金為3月＊4000＝12000元，2008年１月１日至2008年５月30日工作年限不滿６月，公司支付違約解除勞動合同的賠償金，賠償金標準為經濟補償標準的２倍，即：4000*0.5個月＊2倍＝4000元。從２００８年１月１日起計算的（１）勞動部1995年8月14日發布的《《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法》若干問題意見》第三十八條規定：勞動會同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同法第四十六條規定：終止默寫期限勞動合同的，除用人單位維持可提高勞動條件續訂合同，勞動者不同意續讀的情形外，用人單位就當向勞動者支付經濟補償金。

本案中公司與小李的勞動合同于2008年６月１４日勞動合同終止，公司支付補償金年限從2008年１月１日開始計算，工作年限不滿６個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，因此公司應當向小李支付經濟補償金為2000元。（4000*0.5個月），2005年至2008年1月１日前的工作年限，公司可不支付經濟補償。