第一篇：學習六中全會心得體會—建立和諧勞動關系方面

學習六中全會心得體會—建立和諧

勞動關系方面

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學習六中全會心得體會—建立和諧勞動關系方面

社會和諧首先是各種利益矛盾的協調與和諧。只有各利益群體訴求得到充分表達才能實現對利益矛盾的統籌協調。因此，要增加與暢通職工利益表達的渠道；在人大代表與政協委員中應增加職工利益代表者的比例；在立法與制定政策時要重視聽取職工代表的呼聲；上級工會要重視通過調查研究充分反映職工的利益訴求；黨和政府部門要架設各種渠道了解與聽取職工的意見與反映

分析當前勞動關系矛盾中出現的

諸多問題，其原因主要是：分配領域“強資本、弱勞力”現象影響公平、社會上勞動者利益訴求表達渠道相對缺失、企業中利益競爭與利益抗衡能力上的失衡、二次分配調節利益矛盾上的力度不足等

勞動關系矛盾是影響社會和諧的一個重要問題。隨著非公經濟的不斷發展、國有企業的轉制和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的負面作用顯現和制度的不完善，使勞動關系矛盾逐步凸顯。勞動關系矛盾處理不好，會引發群體性、突發性矛盾，甚至引發社會矛盾。因此，構建社會主義和諧社會應十分重視以制度來協調勞動關系矛盾。

當前影響社會和諧的勞動關系矛盾突出問題

目前全國勞動關系總體穩定，但由于經濟關系、利益關系日趨多元化，而各項機制卻不盡完善，勞動關系矛盾趨于復雜，勞動爭議增多，一些地方管理

者與職工關系緊張。其突出問題反映在以下幾個方面。

1.分配不公，收入差距擴大。近年來，全國職工總體收入水平在不斷提高，但分配不公、分配制度不合理、職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題。表現為：職工工資增長與經濟增長不相同步。從全國看，2003年和1989年相比，在職工人數增加的情況下，職工工資總額占gdp的比重反而由15％左右下降到12％左右；職工收入偏低，在非公企業，政府制定的最低工資標準變成最高工資標準。全國統計調查的情況表明，有65％左右的職工收入低于平均工資水平；經營者、管理者與職工的分配差距不斷拉大，引起職工群眾的不滿；不少企業還存在著拖欠與扣克職工工資的現象。特別要引起重視的是，加工業勞動定額標準偏高，變相降低職工最低工資標準。紡織、皮革、玩具、燈具等非公有中小型勞動密集型企業近80％實行計件工資制度。這類企業多存在勞動

定額偏高的問題。職工每天只有通過加班工作，收入才能達到最低工資標準。由于這一原因引發的群體性事件也在增加。

2.失業壓力未減，勞動用工爭議增多。一方面經濟發展創造了許多新的崗位，另一方面國有企業下崗職工重新就業困難較大，每年新增勞動力壓力不減，農村富余勞動力大量進入城市。失業問題依然是當前突出矛盾。近年城鎮登計失業率雖略有控制，但城鎮居民調查失業率一直居高不下。勞動合同短期化，一年期、半年期勞動合同普遍存在；隨意解除勞動合同現象時有發生；勞務用工取代合同工現象有擴大趨勢，勞動關系錯位，企業待遇雙重化。與此同時，以企業內部退養、待退休、協議保留勞動關系人員為主的離崗職工仍大量存在。這些職工收入低于地區最低工資標準，又難以進入最低生活保障范圍。所有這些，造成勞動關系極不穩定，因勞動用工引發的爭議案大量增加。

3.企業轉改制忽視職工權益，群體矛盾頻發。公有制企業集中轉改制引發眾多群體性事件，是當前勞動關系矛盾的一大特點。轉改制過程中普遍存在以下情況：有關主管單位重視國有資產保值而忽視職工利益保障的研究；出資者、經營者千方百計地爭取自身利益，甚至奪取或損害職工應有利益；改制過程不聽取工會與職工代表的呼聲，剝奪了職工的利益訴求權；不足額計發經濟補償金；違反勞動法規隨意變更勞動合同，將轉制簡單地等同于減人，有的是減“老”職工用“新”職工。據上海調查統計，改制后本市合同制職工減少了％，使用進城務工人員數上升了％。這些企業的勞動關系矛盾往往帶有群體性的特點。由此引發的停工、群體事件、集體性上訪甚至過激性行為占有相當比例。4.勞動安全狀況堪憂、工傷事故率居高不下。近年來，私營企業工傷事故發生率和死亡人數逐年上升。據某大城市統計，2003年私營企業發生各類工傷事故161起，死亡175人，分別比上年增長了％和％。典型的事例是全國嚴重礦難事故接連不斷。其中大部分是非公有制企業。值得關注的是，進城務工人員已成為職業病危害和因工傷亡事故主體。各大城市統計表明，因工死亡人數中，進城務工人員占70％左右。中小非公企業工藝落后，勞動安全衛生基礎管理薄弱，安全措施投入少，企業安全培訓不到位。有些企業搶工期、趕任務，職工加班加點、疲勞作戰，使工作中的危險因素進一步加大。當職工工傷事故發生時，企業千方百計推卸賠償責任。

勞動關系矛盾突出問題產生的原因分析

當前勞動關系矛盾中出現的諸多問題，原因是多方面的。但從構建和諧社會的角度出發，至少有幾個問題應引起我們重視：

1.分配領域“強資本、弱勞力”現象影響公平。黨的十六大報告提出要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按

貢獻參與分配的原則”，這一論斷是正確的。但實際情況是各要素參與分配的權利是不公平的。在當前勞動力總體過剩的情況下，作為最重要的勞動要素，在分配中處于弱勢地位，而資本和管理等要素卻處于強勢地位。造成的情況是：職工對收入分配的主張權被剝奪；勞動要素與其它要素在利益爭取上的力量被削弱：勞動要素在分配中嚴重“廉價化”，結果是職工在企業分配中的利益受到損害。

2.社會上勞動者利益訴求表達渠道相對缺失。社會主義市場經濟社會是利益多元的社會。在社會層面，各利益群體通過一定的渠道，表達利益訴求以影響政策法規，以實現利益的協調。但目前的實際情況是，職工相比企業主，其利益訴求的影響小，利益訴求表達的渠道較少。企業主因其經濟地位與政治地位，容易接近與影響政策、法規制定的決策層，而基層職工的訴求往往不被重視。媒體對企業家的主張報道較積極，對基層職工的訴求反映還是心存顧慮。在人大代表中，大多是企業經營者與官員，很少有工會代表，工人代表更少。如在因礦難死亡123名職工的大興煤礦，董事長是梅州市和興寧市的兩級人大代表；兩個副董事長分別是廣東省和梅州市的政協委員；另一副董事長為興寧市人大代表。在這些地方，表達勞動關系雙方的利益要求，誰的聲音響，誰的影響弱，可想而知。

3.企業中利益競爭與利益抗衡能力上的失衡。和諧社會不是無矛盾社會，勞動關系矛盾始終存在。勞動關系雙方各自追求利益的最大化是市場經濟的必然，關鍵是利益雙方通過一定的機制，通過有序的利益競爭與抗衡，實現利益的協調，在某個階段實現勞動關系與利益關系的和諧。但當前由于“強資本、弱勞力”的原因、由于基層工會組織相對較弱的原因、由于法律對職工利益代表方權利保障不完善等原因，職工利益競爭與抗衡的能力極弱。

4.二次分配調節利益矛盾上的力度不足。改革和發展都是需要付出成本的，從勞動關系矛盾反映的種種問題中可以看出，在經濟發展中，職工、特別是低收入職工是改革成本與發展成本的主要承擔者。但由于我們在二次分配過程中，調節社會利益關系的不足，使相當一部分職工因在企業勞動關系中利益受侵，導致在醫療、子女教育、住房等社會利益享受上利益再次受損，這也是勞動關系矛盾延伸為社會矛盾的原因。

消除勞動關系矛盾突出問題的對策思考

1.增加與暢通職工群眾利益表達的渠道。社會和諧首先是各種利益矛盾的協調與和諧。只有各利益群體訴求得到充分表達才能實現對利益矛盾的統籌協調。因此，要增加與暢通職工利益表達的渠道；在人大代表與政協委員中應增加職工利益代表者的比例；在立法與制定政策時要重視聽取職工代表的呼聲；上級工會要重視通過調查研究充分

反映職工的利益訴求；黨和政府部門要架設各種渠道了解與聽取職工的意見與反映。

2.增強職工正確保障與爭取自身利益的意識與能力。針對在勞動關系矛盾過程中，職工要么是忍受、要么是采取極端手段造成矛盾沖突的現象，工會及整個社會都要引導職工增強依法維護自身權益的意識、增強依靠工會組織有序地維護自身權益的意識。工會作為職工利益的代表者，一要提高自身維護職工權益的能力，解決“敢于維護與善于維護”的問題；二是要培訓工人代表，增強他們參與利益協商的能力，善于維護自身利益，促進企業發展。

3.在法律上強化勞動者在企業利益協調中的權利。要通過《集體合同法》、《公司法》等立法與修法，以法律來保障工會代表職工與企業方開展平等協商的權利，通過協商平衡勞動關系雙方利益，消除矛盾對立；保障職工參與企業工資協商談判，并以法律規定增強勞動

要素在分配過程中應有的正當權利，促進企業分配的逐步合理；保障職工代表加入企業董事會與監事會的權利，在決策層更好地反映職工意愿，并參與企業民主管理，在保障職工利益的同時，也有利于使廣大職工更好地支持企業發展。所有這些，也是為企業創造良好的利益平衡的機制，并從制度設計上努力調節勞動關系雙方利益競爭能力與力量上的失衡。

4.提高低收入職工的基本社會保障水平。我們應該重視在二次分配中，通過政府調控來調節社會公平，緩和由勞動關系矛盾延伸的社會矛盾，使在勞動關系矛盾中利益受損的職工，特別是困難職工在社會利益方面少受進一步的損害。國家要通過個人收入所得稅稅制的完善，來調節過于懸殊的收入差距。更重要的是要通過轉移支付，來保障低收入者在醫療、子女教育、住房等方面的基本權利。要增加政府財政對社會保障的投入，解決好保障性分配問題。建

立健全以社會保險、社會救助、社會福利、社會慈善為主要內容的社會保障體系。

第二篇：如何建立和諧勞動關系

如何建立和諧勞動關系.txt舉得起放得下叫舉重，舉得起放不下叫負重。頭要有勇氣，抬頭要有底氣。學習要加，驕傲要減，機會要乘，懶惰要除。人生三難題：思，相思，單相思。如何建立和諧、發展、穩定的勞動關系

421600 湖南省祁東縣第二中學 蔣才智

一、建立和諧、發展、穩定的勞動關系的意義

（一）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是構建和諧社會最重要的社會基礎

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一提出來，在2004年召開的黨的十六屆四中全會通過的《中共中央關于進一步加強黨的執政能力建設的決定》又進一步提出，構建社會主義和諧社會是黨的執政能力建設的重要任務之一。應當說，這是我們黨執政理念的又一次重大創新。這一理念的提出，使我國社會主義現代化建設的總體布局從社會主義市場經濟、民主政治、先進文化“三位一體”，擴展到包括和諧社會在內的“四位一體”的發展目標。那么構建和諧社會最重要的社會基礎是什么呢？我們說，必須要有一個和諧穩定的勞動關系。為什么說勞動關系是構建和諧社會的最重要的社會基礎呢？在這里我們首先明確一下勞動關系的概念。勞動關系是從一般意義上來講，是指勞動者與用人單位以及雙方代表組織之間彼此結成的社會關系。從上述概念中，我們可以看到，勞動關系作為生產關系的一種表現形式，本質上反映的是人與人的關系。在資本主義社會，它主要表現的是勞動者與資本所有者之間的關系。也就是工人與資本家的關系，而在社會主義初級階段，它表現的是勞動者與勞動者之間、勞動者與其他社會主義建設者之間的關系，而和諧社會的本質就是人與人、人與自然的和諧。因此，我們講，構建和諧社會必須首先著力構建和諧穩定的勞動關系。

（二）建立和諧、發展、穩定的勞動關系是推動經濟社會健康協調發展的重要保證

大家知道，當2003年我們國家人均GDP達到1000美元時，一些經濟學家、有知之士就喊出，這對中國來說意味著機遇也意味著挑戰。因為國外的經驗告訴我們，一個國家進入后1000元時代，實現從人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是經濟社會發展的一個關鍵時期。一方面，經濟較快增長，結構調整加快，消費需求差距拉開，發展機會很多；另一方面，社會利益關系復雜化，社會結構分化步代加快，社會矛盾和沖突急劇增長，社會風險也相應增加。處理得好，社會就會步入良性發展軌道，進入一個新的制高點上，如韓國在1977年人均GDP超過1000美元，進入全速發展時期，1995年超過1萬美元。處理不好就會導致社會矛盾長期動蕩不安，如拉美一些國家。巴西是1975年人均GDP達到1000美元的，而到2003年只有約2800美元。這樣一個結果是經過了近30年的努力，更值得一提的是，進入20世紀80年代，先后有16個國家的人均GDP曾歷史性地躍上1000美元門檻，但目前所能成功地保持在1000美元以上的卻只有7個。導致兩種結果的原因，固然可以從不同角度歸納，但無人能夠否認，沒有穩定協調的勞動關系，是導致一些國家經濟停滯、社會動蕩的重要原因之一。因為勞動關系的不穩定從而導致社會動蕩，而社會動蕩又反過來強化勞動關系的不穩定，陷入惡性循環而難以自拔。這對我們國家來說，無疑是殷鑒不遠，不可不察的前車之轍。從世界經濟發展的歷史我們可以得出這樣的結論，構建和諧勞動關系，對于構建和諧社會，推動經濟社會健康協調可持續發展，具有十分重要的現實意義。因此，胡錦濤同志2004年年初在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話中，就這個問題專門講了一段意味深長的話。他說，2003年，我國人均國民生產總值實現突破1000美元，經濟社會進入一個關鍵的發展階段。一些國家和地區的發展歷程表明，在這個階段，既有因為舉措得當從而促進經濟快速發展和社會平衡進步的成功經驗，也有因為應對失誤從而導致經濟徘徊不前和社會長期動蕩的失敗教訓。學界通常所說的“拉美現象”、“拉美陷阱”，就是需要我們引以為戒的教訓。我們黨提出的科學發展觀，構建社會主義和諧社會，是黨對執政規律的深刻認識和把握。在科學發展觀指導下，努力構建和諧社會，我們就一定不會重蹈拉美一些國家的覆轍，順利渡過“矛盾凸顯期”，實現全面建設小康社會的戰略目標。可見新一屆中央領導同志對如何解決好社會轉型時期的矛盾和問題非常的關注。那么在這些錯綜復雜的矛盾中，其中引發社會不穩定的最主要的矛盾，就是勞動關系方面的矛盾。那么為什么說，勞動關系矛盾是影響社會穩定的最重要因素，接下來我們就這一問題進行分析。

二、當前我國勞動關系的現狀及特點

建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況和特點。

1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢。我們知道，計劃經濟時期，我國產權制度比較單一，主要是國有企業，勞動關系主要表現為企業與職工的關系，而企業受政府委托管理企業，實質上企業與職工的關系，就是政府與職工的關系。那么隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。主要表現在以下兩個方面：一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或非公資本合資，組成非公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者之間的關系。另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展，以及國有中小企業實行“國退民進”產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趁勢。

2、勞動關系主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。計劃經濟時期，我國實行的是公有制經濟，生產資料歸全民所有。從這個意義上講，企業既是國家的，也是職工的，企業經營者與職工只是分工的不同，都是企業的主人。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，職工在企業的主人翁地位已不復存在。相反，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位確立，勞動者被支配地位趨重。首先企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動工作受投資者支配。其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由，事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，特別是大齡職工一旦丟掉“飯碗”，重新就業十分困難，因此多數勞動者只能依附于企業。其三，勞動關系調處機制還不夠完善，企業違規行為還不能

調控。同時，在調處勞動關系時，考慮到投資環境、改革力度、發展速度等多種因素，犧牲職工利益的情況也時有發生。

3、勞動關系主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的矛盾體。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，企業沒有自己的利益，所有利潤全部上交，所有虧損全部報銷。職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現。企業與職工沒有根本的利益沖突，都不承擔經濟運行的風險。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化。企業產權歸投資者所有，企業經營自主，盈虧自負。勞動者則通過勞動獲得應有的報酬，沒有其他利益。企業利益關系的調整，使投資者與勞動者的利益關系更加明確，利益矛盾也更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都信賴于企業的發展與效益。因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。

三、當前影響勞動關系穩定的突出問題

當前，我國勞動關系總體上是穩定的。從大的層面講，改革開放20多年取得偉大成就，就是最好的證明。但是從另一方面，由于改革力度加大、層次加深、社會轉型加快、法制還不夠完備、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，在一些地方，勞動關系不穩定的因素客觀存在，不容我們忽視。2004年全國人大對社會勞動保障檢查中披露的一些問題就進一步印證了這一點，那么具體來說，主要表現在以下幾個方面：

1、非公有制企業勞動用工管理不規范。據全總組織的一次調查顯示，71.7%的非公有制企業職工與企業簽訂了勞動合同，46.3%的勞動合同條款是雙方商定的，25.4%的勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相當的“霸王條款”，甚至還有15.1%的沒有持有勞動合同。

2、勞動時間、加班工資不符合法律規定。據市總調查，我市有50%以上的生產型非公企業勞動時間超過8小時。一般都是實行兩班倒，工作長達12小時。按勞動法規定，平均每周工作時間不超過44小時。確因生產經營需要，必須與工會進行協商可以延長，一般每天不超一小時，特殊情況不得超過3小時。按規定，一般時間延長按150%支付報酬，休息日不低于200%，法定節假日不低于300%，但目前情況是，絕大多數非公企業都未按《勞動法》規定的標準執行。

3、收入分配上的懸殊造成員工心里失衡。收入分配是民心所系。和諧社會不該是一個收入分配比較合理的社會。在新的歷史條件下，社會經濟矛盾的最大特點，就是職工群眾對經濟利益的更高要求，同時追求在社會利益關系中的相對公平。現階段一個突出的問題，就是社會不同階層的群眾一些正當利益沒有能夠得到很好的落實。目前分配領域出現的城鄉之間、地區之間、行業之間、企業之間、不同社會群眾之間收入分配差距逐漸拉大的問題，在職工的心里上造成很大的不平衡。創造財富的人所分享的成果微不足道。比如從國有企業這個層面上講，一些企業改制建立現代化企業制度，企業實行年薪制，主要管理人員年薪是工人的40倍。從私營企業這個層面上講，一些私營企業千方百計降低成本，在產品和原材料售價一樣的情況下，只有想方設法降低人工工資來達到降低成本的目的。

4、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。但從市總調查情況來看，絕大多數非公企業沒有為員工辦理養老保險，其他保險更無從談起，其原因是，企業主認識不到位，加之部分職工缺乏參保熱情。

四、建立和諧、發展、穩定的勞動關系中的著力點

我們講和諧勞動關系的標準應該是：經營者和勞動者雙方齊心協力，共謀發展的唇齒關系；經營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；經營者和勞動者利益相容、矛盾協調的共生關系；經營者和勞動者共同創造、共享成果的發展關系。按照上述要求，需要構建一個和諧穩定的勞動關系并不是一件容易的事，涉及到企業的方方面面。作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。那么社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中通常采取的手段或者工作機制有兩個：一是在企業大力推行平等協商、集體合同制度；二是建立的職代會為基本形式的職工民主管理制度，其著力點是抓好四個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、構建標準認證監督體系。第一要做好最低勞動標準的制定和認證。要形成最低勞動標準、最低工資、最低保障線三道維權手段，促使企業在競爭中不能犧牲勞動者的基本保障為代價來降低成本。第二要做好ISO9000廠務公開標準的制訂和認證，促進企業分配的公正公平。

3、打造和諧的人文環境。和諧的人文環境是構建和諧勞動關系的重要方面。因此，社會勞動保障部門在注重搭建好“四個平臺”。第一要認真搭建奮發向上的企業文化平臺；第二要認真搭建和諧雙向溝通平臺，企業主要善待員工；第三要認真搭建人文制度激勵平臺。要建立起勞動者學習化學技術的素質培訓制度，建立起鼓勵勞動者崗位成才的獎勵晉報制度，建立起民主決策民主參與制度等特別要注重開展“雙愛雙評”活動；第四要認真搭建企業發展目標實現平臺。要運用各種宣傳教育形式，宣傳企業發展目標，堅定職工信念，為實現職工利益創造各種條件。

4、堅持維權與促進企業發展相統一。構建和諧勞動關系，最終目標是促進企業的發展。在這一點上職工與企業所有者有著共同的目標、共同的利益。我們要看到，非公有制企業所有者，也是中國特色社會主義建設者，他們與工人階級在整體利益上是一致的，只是在具體利益上存在差異。因此，工會組織在維護職工合法權益時，主要是采取溝通協商、調節和說服教育的辦法，從而更好地引導職工熱愛企業，努力為企業的發展建功立業，最終實現“勞資雙贏”，共享企業發展成果。

結論：⑴勞動關系是現代社會是否和諧的睛雨表、風向標；⑵勞動關系的穩定是社會和諧的基礎和前提；⑶建立和諧、發展、穩定的勞動關系必須著力加強社會勞動保障事業建設，尤其是非公有制企業工會組建工作。只有工會組建率得到進一步提高，工會作用得到進一步發揮，才能為構建和諧勞動關系提供堅強的組織保證。

第三篇：施工企業如何建立和諧勞動關系

施工企業如何建立和諧勞動關系

摘要：施工企業要正確運用人力資源管理的方法和藝術，將員工個人利益和集體利益結為一個利益共同體，從自覺遵守勞動保障法律法規、規范用工、依法參加社會保險、改善勞動關系協調機制、規范員工關系管理等方面著手建立和諧勞動關系。

關鍵詞：施工企業；勞動關系；和諧建立

一個健康的企業,最基本的一個條件就是企業與員工之間必須建立起和諧穩定的勞動關系。改革開放以來，我國的建筑行業得到了迅猛發展。一方面國家基本建設大幅度躍升，造就了建筑行業在自身發展中的重要地位；另一方面由于建筑行業在自身發展完善的進程中，市場供求失衡，冷熱不均的市場現象，致使建筑企業存在和諧勞動關系的缺失。這一現實越來越多受到社會的關注，在不同程度上侵蝕著社會的穩定。創建和諧的勞動關系是營造健康有序的建筑市場，規范行業行為，促進國民經濟發展的有力保障。

黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會和2008年1月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》都對構建和諧勞動關系提出了明確要求。構建社會主義和諧社會是我們黨從全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的大局出發提出的一項重大任務。所謂社會主義和諧社會，是指民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。在建筑施工企業勞動者與企業的和諧勞動關系是創建和諧社會的一項重要內容，要從全面貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的高度，充分認識創建和諧勞動關系的重要意義。勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系的關系和諧，才有職工隊伍的穩定，才有企業和社會的穩定和諧。

勞動者與企業的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃漿與掌舵、同舟共濟的關系。勞動者既是勞動關系主體之一，也是企業的基本細胞和有機組成部分。一方面，勞動者的成長和發展體現著企業的發展進程和社會效益；另一方面，企業的發展也給勞動者創造了更多展示才華，實現人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現在按照《勞動合同法》及相關法規來規范雙方的權利和義務，更重要的是要共建以誠信為基礎的心理契約。構建一個和諧的勞動關系對企業的發展壯大，實現可持續的發展有著十分重要的意義。因為我們都知道企業發展壯大，實現可持續的發展，源動力來源于人，而不是來源于物。

試想一下如果勞動者在一個極不和諧的勞動關系狀態下工作，在一個連自己依法享有的基本權利都得不到保障的單位中工作，怎么可能會激發自身的創造力和積極性呢？相反很大程度上會給企業的正常生產帶來負面影響。現實中我們也常常會看到有一些企業因為勞動關系比較緊張，出現的一些不和諧現象，如因企業拖欠工資、克扣工資、強迫加班、粗暴管理等原因引發的職工罷工、上訪，甚至與企業管理人員產生暴力沖突的行為，因此建立和諧勞動關系時員工權益是企業首要考慮的一個重要因素。或者說我們不應該把企業的利益和員工的利益截然分成兩塊。

首先不能只顧企業利益，不顧員工的利益；其次也不能說有了企業的利益才能有員工的利益，或者說有了員工的利益才能有企業的利益。企業的利益和員工的利益實際上是一個有機的整體，是一種動態的偶合關系，企業在追求長期的發展過程中，有時可能會偏重企業的利益，有時又會偏重員工的利益。在關心員工的利益中要關心員工的精神利益，特別是要讓員工通過充分行使法定的權利，使其感受到在企業中應有的地位，得到應有的尊重。這樣，員工也許會因為可以獲取長遠的利益，而暫時放棄眼前的一些物質利益，也許會主動或者自覺地協調與企業的勞動關系，使之實現和諧、穩定的發展。

因此，現代建筑施工企業作為一個社會成員，應當承擔應有的社會責任，對企業員工的權益要有一個全面的理解，在遵守國家法律、法規的基礎上，正確運用一些人力資源管理的方法和管理的藝術，調動廣大員工的積極性，并且將員工個人的利益和集體的利益結為一個利益共同體，共同追求和建立和諧的勞動關系，進而為建設和諧的社會主義社會做出應有的貢獻。

對于建筑施工企業來說，如何構建和諧的勞動關系呢？我想以從以下幾方面來進行探討。

第一要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

第二是作為施工企業來講，規范用工是構建和諧的勞動關系的基礎。用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務，我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系就找不到合法的尺度。企業中無論是農民工還是內部職工，用工要依法訂立履行勞動合同，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。

第三是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。要通過建立規章制度，執行國家的法律法規，減少或避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

第四是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，特別是在我國目前社會保障體系還不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免引起勞動糾紛。

第五要改善勞動關系協調機制。現代企業應當是開放的民主管理，在工資待遇上實行暗箱發放，實行片面的物質獎勵等，都有損于職工合法權利的行為，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此要發揮工會組織的職能，依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權的權益，同時建立集體協商制度，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

第六要規范員工關系管理。從廣義的概念來看，員工關系管理的內容，涉及到企業的整個企業文化和人力資源管理體系構建。從企業愿景和價值觀確立，到內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

最后要著重說明的是促進勞動關系的和諧發展，在運用人力資源的管理手段的同時，一定不要忘記國家法律法規的規定。我們常看到有的報導說，某企業為了某一個重點工程的形象，提出了“戰高溫、斗酷暑”的口號，其實這是有悖于《勞動法》的。所以說在企業管理過程中，不要忘了法律的規定。社會流行一句話：這個世道金錢不是萬能的，沒有金錢是萬萬不行的；套用一下我們也可以說，法律不是萬能的，但是脫離法律也是萬萬不行的。企業勞動關系不和諧，就很難得到發展。而要和諧，雙方就應該付出最真誠的愛，這種愛不是抽象的，它具體到任何一個細枝末節。企業為員工考慮得越細致、越周全，員工才會越忠誠、越快樂，而員工快樂了，企業的未來也就會快樂起來，同樣的，企業發展了，員工的快樂生活才有了支點。

第四篇：建立和諧勞動關系的方法

建立和諧勞動關系的方法 建立和諧勞動關系的方法
隨著社會的進步，企業的發展，社會信息的網絡化，員工的信息來源渠道越來越廣，相 互參照或對比的機會也越來越多，對不同企業的運作模式必然有不同的理解，員工與企業之 間的對話越來越多，必須要有良好的溝通渠道與和諧的勞動關系為基礎，需要通過以下幾個 方面方可實現。

一、建立和完善和諧勞動關系的保障體系

首先，建立和完善企業工會組織。重點建設好職工代表大會為基本形式的民主管理制度 和大力推行平等協商、集體合同制度。其次，構建符合國家法律、法規和規范的企業管理標 準監督管理平臺。特別是對《勞動法》《勞動合同法》《社會保險管理法》等制度的實施和、、管理情況進行定期內部檢查。再次，建立員工參與企業制度形成過程的研討制度，充分發揮 員工的參與權與知情權；四是建立內部申訴渠道，并及時解決相關問題；五是建立以預防為 主定期溝通制度，如內部客戶滿意度調查、員工座談會等。

二、不同的發展階段的企業建立不同的企業文化引導機制

企業文化建立分物質層、制度層和價值觀層三個層次，其中最核心的是價值觀層。企業 文化的不同層次可以簡單的理解為企業和員工發展的不同時期的需求定位。依據企業發展的 不同階段建立不同的、員工認可的企業文化引導模式，有利于企業與員工勞動關系更和諧。如： 企業發展初始階段一般建立以物質層為主導的企業文化； 成長期的企業一般以制度層為 主導，物質層為支撐；成熟的企業會以價值觀層次為主導，物質層和制度層作為保障。

三、以共贏的價值理念建立企業分配體系

建立員工企業價值評價體系。重點做好幾方面工作：一是通過定量和定性的方法，勞資 雙方對企業和員工價值的來源給予明確； 二是根據雙方價值來源確定分配模式； 三是對分配 模式的市場的適應性進行綜合評估； 四是員工參與分配體系實現的過程管理。五是兌現分配 體系中的承諾。當然，和諧勞動關系的建立還受國家、地方大環境的制約，同事也受到不同地域風俗民 情的影響，在建立體系時也要作為參考。

第五篇：建立勞動關系

、建立勞動關系

本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

2、注意事項

根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，本法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

編輯本段解除無固定期限勞動合同的補償金

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。