第一篇：待業人員做兼職是否勞動關系？

案例回放

小陸是一名準備明年考研的應屆畢業生，因此畢業后沒有找工作，而是待業在家。為了維持生計，他暫時選擇做份兼職。通過一家知名的招聘網站，小陸找到一份出版社兼職校對的工作，在家即可自由開展，主要校對當下流行的教輔讀物，約定按成果計費。可自今年7月交上第一份成果至今，小陸一分錢的報酬都沒有收到。而在此期間，出版社也在招聘網站漸漸消失了。小陸致電詢問，那家公司也是遮遮掩掩、支支吾吾，總推說沒有結算好。隨著時間的流逝，這種托詞越來越難以讓小陸信服。由于小陸在上海只身一人，生活漸漸陷入窘迫。他想，自己該如何來拿回自己的應得報酬呢？

專家解析

勞動人事專家苗其巍先生說，小陸遇見的問題正好涉及一個當下的熱點：他與出版社之間到底屬于勞動關系還是勞務關系？而解決公司拖欠報酬正與這個熱點息息相關。

有些人可能不以為然，小陸又沒去出版社上班，而且又是兼職，怎么可能是勞動關系？如果是這樣，那如何解釋現在頗為流行的SOHO工作方式，難道這些精英們都是勞務工嗎？此外，小陸是待業人員，本身就無所謂兼職不兼職，即無本職又何來兼職呢？隨便憑兼職或在家的工作方式認定非勞動關系是不妥的。

勞動關系是指用人單位(包括個體工商戶)與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系，現在非常普遍的公司與員工的關系都是。而勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系，如新房裝修請鄰居幫忙刷墻，給點勞務費等。

實踐中，勞動關系和勞務關系的界限在大多數人眼里非常模糊。舉例而言，A公司需要換大桶飲用水，單位里沒有男生可以干，于是行政部經理去樓下找了個保安，說你來幫我們公司運桶水，我們一桶給你10元錢。保安一聽有利可圖，就欣然同意，幫A公司換好了所有的水。這里的保安只是幫A公司一個忙，顯然不具有勞動關系。

公司招聘來一個員工，必然希望員工服從公司領導，遵守公司紀律，如果員工擅自違反公司紀律，可以對其進行處分，如警告、通報等，嚴重的可以立即解除合同，這是用人單位對員工的管理。而管理者與被管理者之間的不平等，正是勞動關系的最大特色。因為它，勞動法立法時才考慮向勞動者做到適當的傾斜，以保證勞動者的權益不被過分侵害，努力維持用工關系的天平。

勞務關系則相反。勞務關系是平等主體之間的關系，雇工根據雇主的要求完成工作即可。保安的任務是把水一一放上飲水器，他不必接受A公司的管理，更不必聽行政部經理指揮，一定得抱水上樓而不能抬水上樓。同時保安可以隨時說我不干了，A公司也沒辦法對其做什么處分，保安不必擔心被開除、除名，頂多承擔沒有完成工作的合同責任而已(在此例中，A公司沒什么損失保安不必承擔責任)。

所以，是否存在管理與被管理的情況是區分勞動關系與勞務關系的重要辨別標準之一！小陸在出版社做校對，他的工作不必到出版社朝九晚五，也不用遵守出版社的考勤制度，僅僅按時交上工作成果即可。這種沒有管理與被管理的工作模式是典型的勞務關系。需要提醒的是，實踐中小陸這樣的人并沒有本職工作，所以在用工過程中很容易被勞動行政部門歸類為勞動關系，即使沒有簽訂勞動合同。好在小陸工作的特點比較明顯，確定無誤為勞務關系。

勞務關系屬于民法調整的法律關系，并不適用勞動法的規范，基本上全憑雙方的約定辦。所以小陸要討回自己的報酬，無法像公司員工一樣去勞動仲裁，首先還是要通過與出版社的溝通爭取自己的權益，一旦無果，不可避免地要上法院討個公道了。

來源：文匯報

第二篇：保險公司與營銷人員是否存在勞動關系

保險公司與營銷人員是否存在勞動關系

http:// 來源：宜賓新聞網 時間：2010-8-27

保險公司與保險營銷人員之間是否存在事實勞動關系？近日，珙縣人民法院依法審結了這樣一起案件。

保險公司的營銷人員毛某遭遇車禍后，要求其所在的太平洋保險公司宜賓中心支公司按工傷待遇對自己進行賠償。而保險公司則認為雙方不存在事實勞動關系，因此，訴訟來院，請求確認與其營銷人員毛某不存在事實上的勞動關系。

法院經審理后認為，因勞動關系的成立是以用人單位與勞動者訂立書面勞動合同或勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位有報酬的勞動以及勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等。在本案中，2007年4月27日被告向原告公司申請并提交了壽險營銷人員入司登記表后，原、被告之間雖然沒有訂立《個人代理合同》，但是被告所從事工作的時間、場所以及工作的各項內容都是由被告自行決定，被告勞動報酬的獲取又是原告根據被告銷售壽險的業績按照壽險營銷業務人員報酬項目的規定按月計付，所以，原、被告之間不存在控制、支配和從屬關系，不存在事實勞動關系。判決原告中國太平洋人壽保險股份有限公司宜賓中心支公司與被告毛某不具有事實上的勞動關系。

被告不服，向宜賓市中級人民法院提出上訴，請求撤銷原判，確認上訴人與被上訴人之間存在事實勞動關系。中院審理認為，上訴人毛秀芳的上訴理由不能成立，原判認定事實清楚，適用法律正確，程序合法。

通過這起案件，對保險公司與保險營銷人員之間的關系有了一個明確的界定，即雙方不存在事實上的勞動關系。

第三篇：兼職人員勞動合同書

合同編號：____________________

兼 職 人 員 勞 動 合 同 書

甲方：_____________________________________________ 乙方：_____________________________________________

甲方

名稱：

地址：

法定代表人：

乙方

姓名：___________________________

性別：__________民族：___________

文化程度：______籍貫：___________

身份證號碼：_____________________

住址：___________________________

聯系方式：_______________________

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守。

第1條工作內容

1.1乙方同意在被聘用期間，根據甲方工作需要，在公司從事______________工作。

1.2 乙方應按照甲方的要求，盡職盡責完成甲方規定的工作內容，并達到規定的質量標準和考核要求。

第2條合同期限

2.1本合同有效期自________年________月________日起，至________年________月________日止，期限為________年________月。期滿后，經

雙方同意，可以續約。

2.2本合同沒有試用期。

第3條勞動時間

3.1 保證完成甲方安排工作任務情況下工作時間由□乙方自行或□甲方安排。

第4條勞動條件和勞動紀律

4.1乙方在聘用期間，應遵守甲方的各項規章制度及勞動紀律，嚴格遵守勞動安全衛生、操作規程和工作規范，愛護甲方的財產，遵守職業道德。

4.2乙方違反勞動紀律及各項規章制度的，甲方可視情節輕重，給予扣薪、調職、降薪等處理，或解除勞動關系并要求賠償損失。

第5條兼職勞動報酬

5.1乙方完成本合同約定的工作內容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為：每月元（大寫元整）。

5.2甲方于每月日前以人民幣形式一次性向乙方支付勞動報酬。

5.3甲方不承擔乙方其他任何社保、福利待遇，不負責承擔乙方的任何醫療費用。

第6條保密義務

合同期內，乙方須在甲方許可之范圍內使用甲方商業信息；合同期內以及合同終止后，乙方必須為甲方之一切商業信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外的第三方泄漏、給予或轉讓。

第7條合同終止

以下情形發生時，本合同終止：

7．1合同期限屆滿；

7．2在合同有效期內，甲、乙雙方經協商一致可解除勞動合同，但需要提前30日通知對方。

7．3乙方在本合同有效期間，被依法追究刑事責任，甲方可以單方終止合同，且無需再通知乙方。

7．4乙方承諾沒有傳染病、抑郁癥、精神障礙、遺傳病等不適應相關工作的疾病，不隱瞞病情。如因隱瞞病情給甲乙雙方造成的損失，乙方愿意承擔相應的法律責任，并自動申請離職，解除勞動合同。

第8條其他

8．1本協議自雙方簽訂之日起生效。

8．2本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人：

______年____月____日______年____月____日

第四篇：雙重勞動關系是否有效

雙重勞動關系是否有效？

曾得到社會普遍認可的一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系的通行做法已被打破。現階段，在兼職、停薪留職和國有企業職工內退、下崗或待崗就業三種情形中，可以確認勞動者與用人單位存在雙重勞動關系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動爭議糾紛。

案例：侵權事實待崗外出兼職受傷引發爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，林某離崗休養，該公司除繼續為其繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發基本生活費。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預交4萬元住院費。

出院后，林某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，林某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認其與林某不存在勞動關系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動關系，還為林某發放工資并繳納社會保險；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務費。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設備。

三、仲裁認定電力公司為林某繳納個人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認為雙方不存在勞動關系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實勞動關系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認定勞動關系兩級法院迥異

一審法院審理認為，我國勞動法律法規雖沒有具體條款規定勞動關系存在唯一性、排他性，但從建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等可以看出，勞動者與用人單位之間具有管理關系，勞動者的工資、檔案、人事關系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動關系。本案中，林某系建筑公司離崗休養職工，雙方簽訂有勞動合同、社保費用繳納正常，而且還在發放生活費用，因此，建筑公司與林某存在勞動關系是無疑的。電力公司要求確認其與林某不存在勞動關系，該訴訟請求符合法律規定，法院應予支持。

林某認為自己已經離開原單位，每月只領取最低生活費，不再向原單位提供勞動，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動關系”處理爭議是錯誤的。林某說，《勞動合同法》、《工傷保險條例》和原勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見均認可勞動者在兩個以上單位就業。他持有的個人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實勞動關系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關系、誰也不控制誰、以及勞務費也應繳納個人所得稅之說法，根據林某從原單位離崗的事實、林某個人所得稅完稅證明和住院預交金收據等證據，認定林某與電力公司存在事實勞動關系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規定新形勢需變通

兩級法院對同一事實的不同認知，實質上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動合同法》頒布前，人們普遍認為勞動關系在同一時間內應該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動部1996年頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動關系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。即除非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險賬號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞

動者只能與一個用人單位存在勞動關系。這種情形下，即使存在“事實上的雙重勞動關系”，后一個勞動關系也只能認定為勞務關系。

《勞動合同法》頒布后，該法第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。對于該規定，可以理解為是對“雙重勞動關系”的否定。因此，在法律事務中，一般不將全日制用工作為雙重勞動關系對待。

當前，比較前沿的觀點是應當有條件地承認雙重勞動關系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業不能為他提供崗位，讓他待崗休養，而他需要生活，需要收入，因此，應當允許他到社會上兼職。而林某兼職時只有與新的單位形成勞動關系，才能更有效地保護他作為勞動者的合法權益，譬如認定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認雙重勞動關系的法規依據主要有以下幾點：

一、原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

二、《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

三、關于社會保險費繳納問題，在雙重或多重勞動關系下通過技術手段解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。

綜上，現階段承認兼職、停薪留職和國企內退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動關系，即構成雙重或多重勞動關系比較妥當。從宏觀上看，還適應了市場經濟條件下勞動用工多樣化的要求，可以確保勞動者以更加靈活方式實現就業、再就業。

第五篇：兼職能否建立勞動關系2010

兼職能否建立勞動關系

最近在查看北京人才網上的職位時發現，兼職的職位一直維持著增長的趨勢，而且職位被瀏覽的次數也在不斷增加，然而對于是否成立勞動關系的問題還是沒能有太明確的界定，這里來做一些簡單介紹，希望給大家一些幫助。

兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。

第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在于：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。

第二類主要是指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第二家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動，或者利用周末時間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動。第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。

第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。

從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現，即勞動關系的兩個特點：建立基礎是勞動力，實現過程是管理與被管理的過程。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎，只能建立民事合同關系。

對于第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工；每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工；每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在于工作時間，但是，無論怎么特殊其本質仍然屬于勞動關系。

對于第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。

綜上所述，第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，那么，在實踐中能否被認定為勞動關系，還存在一個爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的條文規定。在勞動合同立即解除情形下，第39條明確規定： “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”該條是對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。《勞動合同法》允許多重勞動關系。該法第69條規定： “從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即非全日制用工的，勞動者可以訂立多份勞動合同，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。

但是，在司法實踐過程中，大家對勞動關系性質的認識，對勞動關系履行的認識，還停留在傳統的用工形式框架內，因此，也經常出現一些判決，以勞動關系具有唯一性為由不支持兼職員工兼職期間的勞動權益，這本身與法律的規定是相悖的。

但是，在多重勞動關系被法律認可的情形下，我國目前的社保政策的特點仍然是社保關系的唯一性，尤其很多地方實施的社保五險統一繳納的政策，這導致兼職的員工無法在第三方繳納社會保險費。

現實就是這樣，大家在不斷打拼的過程中總還是要遵循遵紀守法的準則的，當然不是說遵紀守法就不能達成心愿事業有成，但是，法律的建立和執行也是需要一定的磨合期的，法律也在不斷的完善，所以可能現在還有不太盡如人意的地方，這就像我們在北京找工作一樣，總是在不斷地挑選最適合的，北京求職者在挑選，北京招聘公司也一樣要挑選，所以盡量不要去觸碰法律條文里的空白才是上上之選啊！