第一篇：保險代理人與單位是否屬于勞動關系

保險代理人與單位是否屬于勞動關系

市民吳先生咨詢：我是一名保險公司的保險代理人，入職時簽訂了一份聘用合同，約定了報酬。今年我在下班回家的路上發生交通事故，對方付全責。后我要求公司工傷賠付時，公司說我不屬于他們的勞動者，不賠付。我想問下，我跟保險公司的關系不屬于勞動關系嗎，那是什么關系？

根據《保險法》第一百一十七條的規定：保險代理人是根據保險人的委托，向保險人收取傭金，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的機構或者個人。

雖然保險代理人和保險公司簽訂的聘用合同中，有要求保險代理人遵守保險公司的規章制度的內容，具有勞動關系的屬性。但保險人代辦的保險業務仍是受保險公司的委托，在其授權范圍內。此外，在報酬上，保險公司根據代理人所做的業務量支付一定的傭金而不是約定的工資數額，該傭金也不受國家規定的最低工資限制。

所以，保險代理人與保險公司的關系屬于平等主體間的民事代理關系，而不是勞動關系。雙方之間的糾紛不屬于勞動糾紛，交通事故也不能以工傷事故處理。

第二篇：事業單位編外聘用人員與單位之間的爭議是否屬于勞動爭議

事業單位編外聘用人員與單位之間的爭議是否屬于勞動爭議

發布：2011-08-17 來源：中國勞動保障新聞網作者：白永亮

問：事業單位編外聘用人員與事業單位之間的爭議應當如何處理？是否屬于勞動爭議？應當適用什么法律來審理？

答：原勞動部1995年309號文 《關于貫徹執行 〈勞動法〉若干問題的意見》第84條規定： “國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊，武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理?！?《勞動合同法》第96條規定： “事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！?通過對上述法律的分析可知，實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關系，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關系，另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。建立聘用關系的，不屬于勞動爭議的范疇，不受勞動法律法規的調整；建立勞動關系的，則屬于勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整。所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。

基于上述分析，屬于勞動爭議的范疇，由勞動爭議仲裁委管轄，如果不屬于勞動爭議，則應當由人事爭議仲裁委管轄。由勞動爭議仲裁管轄的，在審理時依據《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋等主要勞動法律法規裁決；屬于人事爭議的，主要適用于《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》、《關于人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函》、《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等人事政策來裁決。

人事政策與勞動政策在《勞動合同法》出臺后，核心的區別主要集中在以下幾個方面，第一是事業單位與編外聘用人員簽訂過聘用合同，而沒有及時續簽的，不需要支付雙倍工資；而勞動合同到期，沒有及時續簽的，需要支付雙倍工資。第二是與事業單位建立聘用關系的編外聘用人員的經濟補償金與勞動關系條件下支付的經濟補償金不同。依據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，事業單位聘用人員解除聘用關系支付經濟補償金只有三種情形，一是聘用單位提出雙方協商解除，二是醫療期滿后解除，三是考核不合格解除。除此以外，無需支付經濟補償金。而勞動關系中，除了上述解除情形之外，還包括：勞動合同期滿終止的需要支付經濟補償金，用人單位違法或違約導致勞動者辭職的，需要支付經濟補償金，用人單位注銷、裁員、客觀情況發生變化等事由解除的也需要支付經濟補償金。第三，對于人事聘用關系，不存在工作10年以上或連續簽訂兩次聘用合同就簽訂無固定期合同的問題。第四，關于經濟補償金延期支付，或工資拖欠、克扣的情形，在勞動關系上存在單位要支付賠償金的問題，而在聘用關系上沒有法律依據。

綜上，對于事業單位來講，可與編外聘用人員簽訂聘用合同，按照相關政策法規和聘用關系進行管理。

事業單位編外聘用人員與單位之間的爭議是否屬于勞動爭議

發布：2011-08-17 來源：中國勞動保障新聞網作者：白永亮

問：事業單位編外聘用人員與事業單位之間的爭議應當如何處理？是否屬于勞動爭議？應當適用什么法律來審理？

答：原勞動部1995年309號文 《關于貫徹執行 〈勞動法〉若干問題的意見》第84條規定： “國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊，武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理?！?《勞動合同法》第96條規定： “事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！?通過對上述法律的分析可知，實行聘用制的事業單位可以和編外聘用人員建立兩種關系，一種是簽訂聘用合同，建立聘用關系，另一種是簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。建立聘用關系的，不屬于勞動爭議的范疇，不受勞動法律法規的調整；建立勞動關系的，則屬于勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整。所以，外聘人員與事業單位之間的爭議，因簽訂合同的不同，而導致性質的不同。

基于上述分析，屬于勞動爭議的范疇，由勞動爭議仲裁委管轄，如果不屬于勞動爭議，則應當由人事爭議仲裁委管轄。由勞動爭議仲裁管轄的，在審理時依據《勞動法》、《勞動合同法》以及最高人民法院的司法解釋等主要勞動法律法規裁決；屬于人事爭議的，主要適用于《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》、《關于人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函》、《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等人事政策來裁決。

人事政策與勞動政策在《勞動合同法》出臺后，核心的區別主要集中在以下幾個方面，第一是事業單位與編外聘用人員簽訂過聘用合同，而沒有及時續簽的，不需要支付雙倍工資；而勞動合同到期，沒有及時續簽的，需要支付雙倍工資。第二是與事業單位建立聘用關系的編外聘用人員的經濟補償金與勞動關系條件下支付的經濟補償金不同。依據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的規定，事業單位聘用人員解除聘用關系支付經濟補償金只有三種情形，一是聘用單位提出雙方協商解除，二是醫療期滿后解除，三是考核不合格解除。除此以外，無需支付經濟補償金。而勞動關系中，除了上述解除情形之外，還包括：勞動合同期滿終止的需要支付經濟補償金，用人單位違法或違約導致勞動者辭職的，需要支付經濟補償金，用人單位注銷、裁員、客觀情況發生變化等事由解除的也需要支付經濟補償金。第三，對于人事聘用關系，不存在工作10年以上或連續簽訂兩次聘用合同就簽訂無固定期合同的問題。第四，關于經濟補償金延期支付，或工資拖欠、克扣的情形，在勞動關系上存在單位要支付賠償金的問題，而在聘用關系上沒有法律依據。

綜上，對于事業單位來講，可與編外聘用人員簽訂聘用合同，按照相關政策法規和聘用關系進行管理。人事部對江西省人事廳情況反映的答復意見函

江西省人事廳：

你廳關于勞動合同法實施后對事業單位人事管理和人事爭議仲裁帶來的新問題的情況反映收悉。經研究，現答復如下：

經正式函請國務院法制辦及全國人大法工委明確，《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解釋或終止，應當適用該文件的規定。

《事業單位人事管理暫行條例》已列入今年的國務院立法計劃，你廳所反映的有關問題最終將通過該條例予以規范。目前我部正在會同有關部門抓緊起草條例，條例草案已送各地區和有關部門征求意見，同時上報國務院法制辦進行審查，爭取盡早提請國務院審議頒布實施。

人事部辦公廳

二OO七年九月二十六日

國人廳函〔2007〕153號

第三篇：雙重勞動關系是否有效

雙重勞動關系是否有效？

曾得到社會普遍認可的一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系的通行做法已被打破。現階段，在兼職、停薪留職和國有企業職工內退、下崗或待崗就業三種情形中，可以確認勞動者與用人單位存在雙重勞動關系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動爭議糾紛。

案例：侵權事實待崗外出兼職受傷引發爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，林某離崗休養，該公司除繼續為其繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發基本生活費。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預交4萬元住院費。

出院后，林某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，林某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認其與林某不存在勞動關系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動關系，還為林某發放工資并繳納社會保險；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務費。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設備。

三、仲裁認定電力公司為林某繳納個人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認為雙方不存在勞動關系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實勞動關系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認定勞動關系兩級法院迥異

一審法院審理認為，我國勞動法律法規雖沒有具體條款規定勞動關系存在唯一性、排他性，但從建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等可以看出，勞動者與用人單位之間具有管理關系，勞動者的工資、檔案、人事關系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動關系。本案中，林某系建筑公司離崗休養職工，雙方簽訂有勞動合同、社保費用繳納正常，而且還在發放生活費用，因此，建筑公司與林某存在勞動關系是無疑的。電力公司要求確認其與林某不存在勞動關系，該訴訟請求符合法律規定，法院應予支持。

林某認為自己已經離開原單位，每月只領取最低生活費，不再向原單位提供勞動，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動關系”處理爭議是錯誤的。林某說，《勞動合同法》、《工傷保險條例》和原勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見均認可勞動者在兩個以上單位就業。他持有的個人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實勞動關系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關系、誰也不控制誰、以及勞務費也應繳納個人所得稅之說法，根據林某從原單位離崗的事實、林某個人所得稅完稅證明和住院預交金收據等證據，認定林某與電力公司存在事實勞動關系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規定新形勢需變通

兩級法院對同一事實的不同認知，實質上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動合同法》頒布前，人們普遍認為勞動關系在同一時間內應該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動部1996年頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動關系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同?！?/p>

《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。即除非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險賬號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞

動者只能與一個用人單位存在勞動關系。這種情形下，即使存在“事實上的雙重勞動關系”，后一個勞動關系也只能認定為勞務關系。

《勞動合同法》頒布后，該法第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。對于該規定，可以理解為是對“雙重勞動關系”的否定。因此，在法律事務中，一般不將全日制用工作為雙重勞動關系對待。

當前，比較前沿的觀點是應當有條件地承認雙重勞動關系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業不能為他提供崗位，讓他待崗休養，而他需要生活，需要收入，因此，應當允許他到社會上兼職。而林某兼職時只有與新的單位形成勞動關系，才能更有效地保護他作為勞動者的合法權益，譬如認定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認雙重勞動關系的法規依據主要有以下幾點：

一、原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

二、《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

三、關于社會保險費繳納問題，在雙重或多重勞動關系下通過技術手段解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。

綜上，現階段承認兼職、停薪留職和國企內退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動關系，即構成雙重或多重勞動關系比較妥當。從宏觀上看，還適應了市場經濟條件下勞動用工多樣化的要求，可以確保勞動者以更加靈活方式實現就業、再就業。

第四篇：掛靠營運車輛駕駛員與掛靠單位是否存在事實勞動關系

掛靠營運車輛駕駛員與掛靠單位是否存在事實勞動關系

個人買車后掛靠到具有道路運輸資格的運輸企業的現象比較普遍。在通常情況下，買車人作為營運車輛實際擁有者并不直接從事運輸經營活動，而是另外雇傭駕駛員，并通過掛靠單位為駕駛員辦理從業資格證進入運輸經營活動。該駕駛員是否與掛靠單位形成事實勞動關系呢？

一、“事實勞動關系”的確認

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞務雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實。

二、“事實勞動關系”的認定標準

根據勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定可知，只有符合勞動關系的實質要件，但未簽訂勞動合同的，才能被稱為“事實勞動關系”。

三、掛靠人、駕駛員，掛靠單位之間的關系

實踐中，通常是個人出資買車后掛靠到具有道路運輸資格的運輸企業，但掛靠人作為營運車輛實際擁有者并不直接從事運輸經營活動，而是另外雇請駕駛員，并通過掛靠單位為駕駛員辦理從業資格進行運輸經營活動。雖然掛靠人以掛靠單位的名義從事運輸經營活動，且駕駛員從業資格證書上載明的掛靠單位，但實質上駕駛員是掛靠人的雇員。

四、掛靠車輛駕駛員與掛靠單位是否存在“事實勞動關系”

依據最高人民法院行政審判庭《關于車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》（【2006】行他字第17號）中，最高人民法院行政庭認為：“個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應當使用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定認定是否構成工傷?！痹趻炜繝I運車輛駕駛員發生傷亡事故后，其本人或近親屬往往依據該批復，要求確認駕駛人員與掛靠單位之間存在事實勞動關系。

在掛靠營運模式中，掛靠人出資購買機動車，掛靠單位是機動車在車輛登記管理部門的名義所有人，掛靠人以掛靠單位的名義從事經營業務。掛靠單位收取一定的管理費，僅僅是其對掛靠車輛進型管理所得的服務費用。掛靠人、掛靠車輛駕駛員與被掛靠單位之間只有形式上的從屬性，并沒有實質上的從屬性。由于駕駛員與掛靠人之間已存在雇傭關系，而與掛靠單位之間沒有實質上的從屬性，故駕駛員與掛靠單位之間不存在事實上的勞動關系。掛靠車輛駕駛員與掛靠單位之間存在事實勞動關系與否，應依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定進行嚴格的認定。

第五篇：保險公司與營銷人員是否存在勞動關系

保險公司與營銷人員是否存在勞動關系

http:// 來源：宜賓新聞網 時間：2010-8-27

保險公司與保險營銷人員之間是否存在事實勞動關系？近日，珙縣人民法院依法審結了這樣一起案件。

保險公司的營銷人員毛某遭遇車禍后，要求其所在的太平洋保險公司宜賓中心支公司按工傷待遇對自己進行賠償。而保險公司則認為雙方不存在事實勞動關系，因此，訴訟來院，請求確認與其營銷人員毛某不存在事實上的勞動關系。

法院經審理后認為，因勞動關系的成立是以用人單位與勞動者訂立書面勞動合同或勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位有報酬的勞動以及勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等。在本案中，2007年4月27日被告向原告公司申請并提交了壽險營銷人員入司登記表后，原、被告之間雖然沒有訂立《個人代理合同》，但是被告所從事工作的時間、場所以及工作的各項內容都是由被告自行決定，被告勞動報酬的獲取又是原告根據被告銷售壽險的業績按照壽險營銷業務人員報酬項目的規定按月計付，所以，原、被告之間不存在控制、支配和從屬關系，不存在事實勞動關系。判決原告中國太平洋人壽保險股份有限公司宜賓中心支公司與被告毛某不具有事實上的勞動關系。

被告不服，向宜賓市中級人民法院提出上訴，請求撤銷原判，確認上訴人與被上訴人之間存在事實勞動關系。中院審理認為，上訴人毛秀芳的上訴理由不能成立，原判認定事實清楚，適用法律正確，程序合法。

通過這起案件，對保險公司與保險營銷人員之間的關系有了一個明確的界定，即雙方不存在事實上的勞動關系。