第一篇：住房公積金糾紛是否屬于勞動爭議范圍

住房公積金糾紛是否屬于勞動爭議范圍

住房公積金糾紛是否屬于勞動爭議范圍存在兩種不同意見：

第一種意見認為，住房公積金糾紛屬于勞動爭議范圍。因根據勞動法相關規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。故住房公積金是用人單位應當給予勞動者的一種福利待遇，勞動者有權要求用人單位補交住房公積金。

第二種意見認為，住房公積金不屬于勞動爭議范圍。因勞動法及最高人民法院相關司法解釋均未將公積金糾紛納入勞動爭議范圍，且勞動爭議案由中也未列明住房公積金糾紛。筆者同意第二種意見，理由如下：

一、住房公積金，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金，是國家為深化住房改革而實行的一種制度。住房公積金制度設立的唯一法律依據是國務院頒布的《住房公積金管理條例》，根據該條例的規定，如果用人單位逾期不繳或少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期履行；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。由此可見，征繳住房公積金屬于住房公積金管理部門的職責。因欠繳住房公積金發生的爭議，是國家住房公積金管理部門與繳費義務主體之間的行政關系。并且上述條例也沒有賦于勞動者可以將要求用人單位補繳住房公積金作為一項民事權利或勞動爭議內容向人民法院提起民事訴訟的權利。

二、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定：“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的用人單位為追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”該司法解釋以列舉的方式明確規定了人民法院應當受理的幾類勞動爭議案件中并沒有住房公積金糾紛。同時最高人民法院《民事案件案由規定》第六部分“勞動爭議”案由中所列舉的“勞動合同糾紛”、“社會保險糾紛”、“福利待遇糾紛”三大類案由中，其子案由也未列明住房公積金糾紛。

三、住房公積金糾紛亦不屬于勞動爭議案由中所包含的福利待遇糾紛中的內容，因為原勞動部頒布的《〈企業勞動爭議處理條例〉若干問題的解釋》第三條關于“福利”的解釋為：“福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上、下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等。”原勞動部對此所作解釋應為有權解釋，故住房公積金不屬于福利待遇。

綜上所述，住房公積金糾紛不屬于勞動爭議范圍，筆者同意第二種意見。

第二篇：勞動爭議糾紛再審申請書

再審申請書

再審申請人（原審被告）：王XX 再審被申請人（原審原告）：XX晚報社。

再審申請人（以下簡稱申請人）與再審被申請人（以下簡稱被申請人）勞動爭議糾紛一案，不服XX中級人民法院2013年8月16日作出的（2013）XX號民事判決書，根據《民事訴訟法》第200條第（二）、（六）項之規定，現申請再審。

請求事項：

一、請求依法撤銷巴州中級人民法院（2013）XX號民事判決書，重新審理，公正判決。

二、因本案再審產生的訴訟費用由被申請人承擔。事實與理由：

XX中級人民法院的二審判決認定事實不清、適用法律錯誤，據此作出的判決有誤。具體表現在以下幾個方面： 一、二審法院認定“2011年12月26日申請人王XX已年滿60歲，達到法定退休年齡，不屬于《勞動合同法》第四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金”，存在適用法律錯誤，嚴重損害了申請人的合法權益。

申請人雖然2011年12月26日年滿60歲，但是一直在被申請人處工作至2012年8月。根據《勞動合同法》第四十四條第二款規定勞動合同終止是“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”，而不是勞動者達到法定退休年齡，另外勞動合同法規定的合同終止并非自動終止，應該為書面解除勞動合同。被申請人一直未與申請人解除勞動合同關系，申請人也未依法享受基本養老保險待遇，因此勞動關系一直存在。

被申請人于2012年8月將申請人無故解聘，顯然違反《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”，在未通知工會也沒有與申請人書面解除勞動合同的情況下，被申請人單方面解除合同顯然是不妥的。按照《勞動合同法》 第八十七條規定“用人單位單違反本法單方面解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。被申請人不僅應當支付申請人經濟補償金，還應當支付雙倍的經濟賠償金。

綜上，二審法院適用法律錯誤，依此作出錯誤的判決，嚴重損害了申請人的合法權益。二、二審法院在未引用法律條款的情況下，想當然認定“用人單位為勞動者繳納社保金亦終止于法定退休年齡當月”，判令被申請人為申請人繳納2005年3月至2010年12月的單位應繳納社保金，嚴重損害了申請人的合法權益。

申請人在被申請人處工作至2012年8月，勞動關系一直存續，根據《社會保險法》第十六條規定“參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金”。故用人單位為勞動者繳納社保金終止不僅要達到退休年齡，還有累計繳費滿十五年的。而實際勞動者只是年滿60歲，僅達到退休年齡，而未累計繳費滿十五年。故用人單位不應該終止繳納，反而應該繳納至2012年7月。

二審法院在未引用法律條款的情況下，想當然的判令被申請人為判決申請人繳納2005年3月至2010年12月的單位應繳納社保金，是有悖《勞動合同法》、《社會保險法》的立法精神，而且還剝奪了勞動者應該享有的社保權利。

綜上所述，二審法院片面的適用法律，致使作出錯誤的判決，不僅影響了法律的公信力還嚴重損害了申請人的合法權益。申請人為維護己身合法權益，根據《民事訴訟法》第一百九十九條、第二百條之規定，特向貴院提出再審申請，懇請貴院依法公正處理。

此致 XX高級人民法院

申請人：王XX

2013年

月

日

第三篇：勞動爭議范圍

發布日期：2013-12-03瀏覽次數：3

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（2002年）

第一條 政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，應由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不予受理。

第二條 勞動者與用人單位因住房公積金發生的糾紛，不屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，但雙方當事人在勞動合同中有約定的除外。

第七條 勞動者未履行勞動合同中約定的保守商業秘密的義務，造成用人單位商業秘密被侵害而發生的糾紛，可以按勞動爭議案件處理。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（2008年）第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年）

11、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

12、下列爭議，作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議；

（二）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議；

（三）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議。

第四篇：勞動爭議范圍的界定

勞動爭議的范圍——哪些糾紛屬于勞動爭議?

【法律檢索】

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

《企業勞動爭議處理條例》

第二條 本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：

（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）因履行勞動合同發生的爭議；

（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）

第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第六條 勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

第七條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》(粵高法民一復字〔2004)2號〕

第一條 根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條、第二十七條以及《廣東省社會養老保險條例》第三十五條、第三十六條的規定，征繳社會保險費屬于社會保險部門的職責，社會保險部門征繳不到的，可依法申請人民法院強制執行。對手勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應告知其向社會保險部門申請處理。但是，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位追索養老金、醫療費、工傷待遇等發生糾紛的，人民法院應當作為勞動爭議案件受理。

【案例】劉某與哪個公司存在勞動關系?

2005年5月,女職工劉某入職深圳市南山區A公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，工資由A公司通過銀行轉帳支付，工作證由A公司發放。2006年1月,已懷孕3個多月的劉某被A公司辭退，但A公司沒有發給劉某辭退通知書。因A公司沒有給劉某任何補償，劉某被迫向深圳市南山區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付解除勞動關系的經濟補償金和“三期”工資。但在仲裁過程中,A公司否認與劉某存在勞動關系，稱劉某是B公司的員工,工資只是由A公司代發，社保也是B公司繳納，并向仲裁委員會提供了B公司為劉某辦理社保的證明和B公司委托A公司發放劉某工資的協議。后劉某追加B公司為被訴人。B公司對A公司的說法表示承認。

究竟劉某與哪個公司存在勞動關系?

【新規釋解】

勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議的產生原因有出自用人單位方面的原因和出自勞動者方面的原因。出自用人單位方面的原因包括用人單位忽視勞動合同的管理，不簽訂勞動合同或勞動合同不規范，履行勞動合同的方式與程序不當；規章制度不合法、不合理、不健全或沒有依法制定規章制度；人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能等導致發生勞動爭議。出自勞動者方面的原因包括勞動者對現行勞動合同制度不理解，甚至有抵觸情緒，導致爭議時有發生；個別勞動者素質差，目無企業內部規章制度，經常遲到、早退、曠工，嚴重違反企業規章制度被用人單位辭退引發爭議；個別勞動者從個人利益出發，向企業提出超出法律規定的過高要求，因無理要求得不到滿足而產生爭議。

與《企業勞動爭議處理條例》相比較，勞動爭議調解仲裁法調整范圍有所擴大，增加了“因確認勞動關系發生的爭議”、“因工作時間和休息休假發生的爭議”、“因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議” 為勞動爭議，并且將事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生的勞動爭議也納入調整范圍。這是勞動爭議調解仲裁法的一大亮點。

(一)因確認勞動關系發生的爭議

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。所謂“確認勞動關系爭議”，包括是否有勞動關系、什么時候存在勞動關系、與誰存在勞動關系等糾紛。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞

動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。上述案例是典型的因確認勞動關系發生的爭議。雖然仲裁請求是解除勞動關系的經濟補償金和“三期”工資，但由于劉某與誰存在勞動關系存在爭議，并且案情復雜，勞動爭議仲裁委員會必須先對勞動關系進行確認，才能裁決由A公司還是B公司承擔辭退劉某的法律責任。

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

這一類勞動爭議實質是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議，包括第(二)項中的解除和終止勞動合同發生的爭議。所謂除名，原指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。但《企業職工獎懲條例》已于2008年1月15日被國務院廢止，筆者認為，《企業職工獎懲條例》廢止后，企業勞動爭議不應再有除名爭議。所謂辭退，是指用人單位根據本單位生產、工作、經營的情況及勞動者的狀況,依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系的法律行為。辭退與勞動者的辭職行為相對應。辭退一般包括協商辭退、違紀辭退（過失性辭退）、正常辭退（無過錯辭退）、裁員辭退（經濟性裁員）、終止合同辭退等五種情形。所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議；因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議；因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議；因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。

值得一提的是,雖然《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》均將社會保險爭議作為勞動爭議納入調整范圍,但勞動爭議調解仲裁法實施前，司法實踐中,不少地方明確規定社會保險爭議不作勞動爭議審理，勞動者應向社會保險部門申請處理。如《廣東省高級人民法院關于勞動者向人民法院起訴要求用人單位為其補繳社會保險費，人民法院應否受理及相關問題的批復》(粵高法民一復字〔2004)2號〕就曾規定，對于勞動者起訴要用人單位補繳社會保險費的，人民法院應告知其向社會保險部門申請處理。

還需說明的是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規定,勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛也屬于勞動爭議中的社會保險爭議。勞動者退休后雖然與原用人單位已不存在勞動關系，但他們所享有的社會保險待遇是以過去在用人單位提供勞動為前提,因此,此類爭議視為勞動爭議。

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

因勞動報酬發生的爭議,主要指因用人單位克扣和拖欠勞動者勞動報酬(包括克扣和拖欠加班費)發生的爭議；因工傷醫療費發生的爭議,主要指因用人單位不依法支付工傷職工工傷醫療費發生的爭議；因經濟補償發生的爭議,主要指解除和終止勞動合同時，因用人單位沒有依法支付勞動者經濟補償發生的爭議。賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括：用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞

動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。

勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。

(六)事業單位與實行聘用制的工作人員因聘用關系發生的爭議

由于事業單位實行聘用制的工作人員與本單位訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同適用勞動合同法，為與勞動合同法保持一致，勞動爭議調解仲裁法規定事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

(七)因返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物和人事檔案、社會保險關系移轉發生的爭議。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋〔2006〕6號）的規定,勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議也屬于勞動爭議。

（八）法律、法規規定的其他勞動爭議

這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議，也要納人勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。

需要說明的是，勞動合同法第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。據此，筆者認為，非法用工單位與勞動者之間的勞動權利義務爭議也屬于勞動爭議。

還需說明的是, 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；

（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；

（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；

（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛；

(7)勞動者與用人單位因住房公積金產生的糾紛；

(8)未滿16周歲的勞動者與用人單位的用工糾紛；

(9)用人單位與未建立勞動關系的勞動者因就業歧視產生的糾紛；

(10)用人單位與達到退休年齡的勞動者的用工糾紛。

第五篇：勞動爭議糾紛典型案例評析

勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例

一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效1、2、3、4、5、采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內容違反法律規定的勞動合同無效 強迫續訂勞動合同無效

違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效

案例1.1采取欺騙手段訂立的勞動合同無效

朱某為某大學英語專業自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。但是，后來公司人力資源部門發現朱某由于招聘的屬于“假文憑”，因此，要求解除與朱某的勞動合同，并且不給付相應的工資。爭議發生后，朱某起訴到法院。

★解析：法院判決：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。但是，外資公司應當給付拖欠的工資，以及經濟補償金和因此產生的懲罰性賠償金。

注意事項：勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。（1）勞動合同無效，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。盡管存在《勞動合同法》第26條規定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。

（2）勞動合同無效的，但已經履行的部分仍應給付勞動報酬。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（3）勞動合同無效并不必然導致勞動關系無效。根據《勞動合同法》第10條的規定，勞動合同并不等于勞動關系。目前實踐中存在三種組合形式：①先有勞動合同，后在勞動合同履行的基礎上建立勞動關系；②先有實際用工和勞動關系，而后補訂勞動合同；③勞動合同訂立后即開始實際用工和建立勞動關系。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據，并非全部。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。但是，如果由于勞動關系本身存在違反公共利益、違反法律、行政法規的強行性規定的，則不僅僅勞動合同無效，還導致勞動關系無效。

案例1.2職工停工醫療期用人單位解除勞動合同無效

江某于1992年3月受聘于某橡膠制造有限公司，從事橡膠配料工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但江某在該橡膠制造有限公司一直未間斷該工作。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛生中心治療，2004年12月14日轉入某區人民醫院治療，2005年1月16日在轉入某軍醫大學附屬醫院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經過協商達成了《關于橡膠制造職工江某離廠的解決協議》，協議約定：“

一、江某因病不屬于工傷和職業病，與在橡膠制造有限公司的工作無關；

二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；

三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；

四、今后責任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經濟責任關系。” 2005年4月22日江某治療好轉出院休養，2005年9月28日，江某身體恢復后向橡膠制造有限公司去函，要求回橡膠制造有限公司上班，并要求橡膠制造有限公司補發其病假期間的病假工資。橡膠制造有限公司回復稱：江某已于2005年3月25日經與公司簽訂離職協議，解除其與橡膠制造有限公司之間的勞動關系，其勞動關系解除前的工資，公司已通過工資卡發放了，不存在補發的問題。

★解析：

1、該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。根據《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規定，勞動者患病或者非因工受傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。

2、江某家屬與該橡膠制造有限公司簽訂的《關于江某離廠的解除協議》，系在無證據證明江某無民事行為能力且無江某授權的情況下所簽訂的。家屬的代理行為是無權代理行為，該協議對江某無效。

二、試用期制度

案例2.1在試用期內，勞動者違規違紀，用人單位是否可以解除勞動合同？

謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當場鮮血直流。事發后第二天，了解情況的單位迅速做出決定，對酒后肇事的謝某處以500元罰款的處罰并同時決定解除與謝某的勞動合同。謝某不服公司的處理決定，認為單位既然已經對其行為做出罰款的處罰決定，就不應當再對同一行為做出解除勞動合同的重復處罰決定，并認為公司解除勞動合同未按照法律提前1個月通知。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受理后，經過庭審調查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。謝某2005年4月與公司簽訂勞動合同，7月21日打人被處理，期間尚未滿試用期6個月。對此，勞動爭議仲裁委員會裁決維持企業的決定。

三、勞動合同的期限制度 案例3.1 續訂勞動合同

蔣某，為某高校工商管理專業畢業生，經面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，銷售公司又與蔣某續簽了1年期限的勞動合同。2009年12月31日，雙方勞動合同到期，銷售公司提出終止勞動合同，不再續簽，蔣某提出要求訂立無固定期限勞動合同，雙方發生勞動爭議。

★解析：續訂勞動合同包含了用人單位的意愿，因此，續訂勞動合同等于當事人雙方同意續訂勞動合同。如果用人單位不同意續訂，則勞動合同終止。

案例3.2 無固定期限勞動合同

李某于1979年參加工作，1984年被調入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。2003年9月17日，絲織廠實行全員勞動合同制，絲織廠先后兩次通知李某簽訂勞動合同，并在后一次通知中明確規定：李某與本廠簽訂為期1年的短期勞動合同，若不簽訂，將對李某作辭退處理。

2003年9月19日，李某向紡織廠提出簽訂無固定期限的勞動合同，遭到紡織廠的拒絕。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業崗位。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權”。

2004年9月21日，合同期滿。次日，紡織廠要求李某重新簽訂一份為期1年的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。李某收到決定后不服，于2004年9月25日向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

★解析：市勞動爭議仲裁委員會維持絲織廠的上訴決定，駁回申請人李某的申請。對此，李某不服，向區人民法院起訴。在庭審中，李某以自己是在廠里連續工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。

絲織廠辯稱，勞動合同是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，現勞動期滿，續訂勞動合同的前提必須是雙方自愿，我方不同意續簽，勞動關系即應終止。請求駁回原告的訴訟請求。

區人民法院經過審理，依法作出如下判決：

一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；

二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。絲織廠不服，向地區中級人民法院提起上訴，地區中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。

四、工作崗位與工作地點

案例4.1 對懷孕的女職工是否可以變崗變薪？

楊華，原本擔任某公司資深策劃，月薪9000元。2007年5月21日，該公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與其解除合同。但是她發現自己意外懷孕。楊華和其他員工申請了勞動仲裁，同時楊華表示懷孕婦女不得被解聘，應當恢復勞動合同關系。7月27日，楊華在公司人事部門有關人士陪同下去了制定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。“按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。合同中規定，“半小時內應將所有員工的杯子清洗干凈”，以及“保證上班時間不得使用手機對外聯系，經公司允許可使用公司提供的電話進行通信”等。

★解析：對于懷孕的女職工，用人單位往往會單方調崗調薪。而《婦女權益保障法》第26條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。”“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”第27條第1款規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。《勞動法》規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。因此，當懷孕的女職工所從事的工作崗位屬于國家禁止女職工在孕期、哺乳期從事的勞動，用人單位應該從保護懷孕女職工的角度，合理妥當地將懷孕女職工調到更為輕松的工作崗位，并且原則上不得降低其工作待遇，除非當事人雙方協商同意。

案例4.2 工作職務不等于工作崗位

姜某，國外某大學博士畢業后回國，一直在國內知名A軟件公司工作，經過數十年的努力，在業內享有較高的知名度。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。基于姜某的專業技能及在業界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發部門的工程師，經過兩年的工作，由于姜某的出色表現，公司經過內部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發部門的部門經理，雙方簽訂了聘用協議，協議約定的聘用期為3年，期滿后，根據姜某的表現決定是否繼續留用或者提升。然而，姜某屬于技術人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部門經理的相關管理職責，導致部門內部矛盾重重，嚴重影響了部門的研發能力。因此，公司決定解除聘用協議，從而相應降低了姜某的職務工資。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經濟賠償金。

★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協議的要求，因此，A公司解除了聘用協議，免除了姜某的職務。姜某與A公司之間的勞動合同依然有效，職務免除后，姜某依然可以回到原來的工作崗位從事相關的軟件研發工作。

1、用人單位可以合理設置崗位和職位，對于崗位管理和職位管理可以區分，明確各自不同的職責和責任，對于二者分別進行管理；

2、工作崗位的確定應該由當事人雙方協商一致，而職務的確定則主要由用人單位根據勞動者的工作表現等單方選拔確認，二者的考核標準和要求也不盡相同。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務設置，就職務的確定與勞動者單獨簽訂聘用協議。

3、如果用人單位確立了工作崗位與職務分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協議，聘用協議時依附于勞動合同（勞動關系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協議，或者說職務。

4、如果用人單位沒有確立工作崗位與職務分別管理的原則，而是直接在勞動合同中預定了的工作崗位與職務相同，則應該遵循勞動合同的相關規定。

5、如果用人單位解除勞動住的職務聘用，必須是基于職務的考核不合格或者聘用協議的約定，而且原則上并不能因此而解除勞動合同，除非符合勞動法關于勞動合同解除的相關規定。

五、工作時間、休息休假

案例5.1 綜合工時、不定時工時須報批

某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。而每次具體的運輸任務的安排以公司出具的“行車單”為依據，然后根據其運輸量及運輸里程計發工資待遇。

但是，由于物流公司人員吃緊，王某簽訂勞動后同后即被要求上班，而公司的人力資源部門的負責人對于不定時工時的申請也沒有太在意，因此，遲遲沒有對王某等人辦理實行不定時工時制度的申請。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關手續。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規定支付其兩年中超過規定時間的加班工資。公司認為與雙方約定實行不定時工時制度，因此，王某的工作時間不能以每天8小時計算，而且其工資也已按運輸量及運輸里程計發，不存在加班的情況，王某在工作中已經每月結算領取了所有的工資，對王某的要求不予同意。雙方于是發生爭議。

★解析：根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第4條的規定，王某屬于企業中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續，未經審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。因此，該案中物流公司應該依法向王某支付加班工資。從該案中，王某應該注意以下幾點：

（1）當事人雙方可以在勞動合同中約定所實行的工時制度，如果約定的是綜合工時或者不定時工時制度應該及時辦理審批手續；（2）如果未辦理審批手續或者未經批準，則關于綜合工時或者不定時工時的約定無效，而應該直接適用標準工時制度。

案例5.2計件工資的工人加班時同樣應該得到加班工資

林某在重慶一家私營摩配企業從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪休作業，沒壓制一件零件得到0.2元工資。林某由于是公司的業務骨干，一般每月工資為1200元左右，當公司效益高時則可以得到1600元左右。2003年6月期間，該公司由于需要趕制一批產品，在林某已經達到規定的工作時間的情況下，經與林某等人協商后，安排林某等人延長勞動時間以及在休息日加班，由于時間緊任務重，公司也沒有安排林某補休。月底，公司以林某每月工資1200元為基數，仍然按平時的工資標準計算林某的工資。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發放加班工資。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產品數量用以確定其工資，之外就不應當得到加班工資。

林某經咨詢后了解到公司的做法是錯誤的，因此在與公司協商未果的情況下，向當地勞動監察機構投訴。勞動監察部門經了解詳細案件經過后，指出該公司的錯誤，并責成該公司補發林某應得的加班工資。

★解析：林某所在公司的做法是錯誤的，林某應該得到加班工資。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應當計算加班工資的問題。

本案實際涉及的是加班認定問題，一旦確定加班成立，用人單位就應當按照《中華人民共和國勞動法》的相關規定支付相應的加班工資，否則就不支付。就本案而言，林某延長工作時間和在休息日加班本來就是用人單位在時間緊、任務重的情況下明確要求加班的，其工作量如果是法定工作時間外完成的，用人單位應當對超額部分支付加班工資。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據其平時工作計件定額來確定。基本原則是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。

六、勞動報酬

案例6.1職工被拘留工資不支付

田某系某建筑材料經營公司職工，2001年9月10日因涉嫌詐騙活動被當地公安機關拘留10天。9月20日公安機關以田某與詐騙活動無關將其釋放。田某被拘留期間，企業扣發其當月工資300元。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業補發其工資。企業拒絕補發，田某不服，即向當地勞動爭議仲裁委員會提車申訴，要求企業補發所扣工資并賠償損失。

★解析：勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查最后裁決對田某的請求不予支持，維持企業扣發其被拘留期間工資的決定。田某不服仲裁裁決，向當地人民法院提起訴訟。法院經審理最后維持了該仲裁裁決。

企業在何種情況下可以不支付勞動者工資？在這起因工資支付發生的勞動爭議案件中，涉及的最核心問題就是勞動者由于非個人的原因而未能履行勞動義務的情況下，企業是否可以不支付其在拘留期間沒有提供正常勞動情況下的工資。勞動者是被錯誤拘留的，用人單位可以不支付其在被拘留期間的工資。如果最后被證實該拘留時錯誤的，由此造成的損失，勞動者可以向錯誤拘留自己的公安機關請求國家賠償。

七、培訓協議與服務期

案例7.1 勞動者提前解除勞動合同應賠償用人單位為其支付的培訓費用

1998年，大學剛畢業的鄭某與重慶某房地產開發公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓。3個月后，鄭某通過學習，證實成為了該房地產公司的銷售人員。進入公司工作后，鄭某憑借其扎實的理論基礎和勤奮的工作態度，在銷售上創下了驚人的業績，于是公司高層經過慎重考察，決定派鄭某到北京總公司深造半年，以便將來將其提拔到公司管理層。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業看中，經過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業。同年6月，鄭某結束在北京的學習，回到重慶準備辦辭職手續，公司根據合同要求鄭某賠償單位為其支付的全部培訓費用共6000元；鄭某認為不公平，他認為單位對員工的培訓室國家法律賦予單位的義務，費用完全由員工承擔是不公平的。雙方經協商未能達成一致，于是公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求鄭某賠償公司為其支付的6000元培訓費。

★解析：勞動仲裁委員會經審理認為，鄭某在接受培訓后，違約提前解除勞動合同，應當賠償用人單位為其支付的培訓費，對重慶某房地產公司的主張應予以支持；但要求鄭某全部承擔6000元培訓費有失公平，鄭某承擔的培訓費應按合同約定的工作期限和其在公司實際工作年限的比例分擔。綜上所述，用人單位有義務按照勞動法的規定培訓勞動者，勞動者也有義務按照合同約定為用人單位服務。如勞動者提前解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者賠償用人單位的損失，但前提是用人單位與勞動者約定的賠償數額和辦法不違背勞動法及相關法規的有關規定。

案例7.2 試用期間離職，可以不支付違約金

楊某為某知名高校信息技術專業的博士研究生，畢業后，被A軟件開發科技有限公司錄用為高級軟件工程師。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。楊某前往公司報到后，A公司基于業務發展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。A公司于楊某等簽訂了培訓協議，約定“A公司支付所有的培訓費用及交通費，培訓期間楊某的工資、福利照發”。而“培訓完成后，楊某應該在A公司服務5年，如果楊某違反該服務期約定，須支付相當于公司所支付的培訓費用的違約金”。3個月的培訓期滿后，楊某從美國返回原公司上班。但是，由于培訓期間，楊某結識了國內另一著名IT公司的軟件研發部門經理，該經理認為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某權衡再三，提前3日書面通知A公司要求解除勞動合同。A公司認為雙方存在服務期約定，楊某不能解除勞動合同。

★解析：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金。因此，用人單位應將專業技術培訓約定服務期與試用期錯開。即或者在試用期滿后進行培訓，或者為了相應的培訓而不約定試用期。此外，對于招錄的應屆畢業生，用人單位相應的福利待遇等也應與試用期錯開，如：辦理戶口的遷移手續，原則上應該在試用期滿后進行。

案例7.3 勞動合同期限先于服務期屆滿的如何處理

某公司于其專業技術人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業技術培訓，雙方又簽訂了為期5年的服務期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應的修改，后來，勞動合同到期。

★解析：由于企業通常是在勞動合同履行一段期限后，才簽訂培訓協議約定服務期，因此，經常出現服務期與勞動合同期限不協調的問題。如上述案例，勞動合同期限僅為3年，而服務期為5年，勞動合同到期終止了，但服務期卻依然存續，因此，如何協調二者的關系至關重要。根據《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”因此，在勞動合同期限限于服務期終止的情形下：

1、雙方當事人對此可以約定；

2、如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續至服務期滿。

案例7.4 多次專業技術培訓協議如何擬定？ 張某為某公司技術人員，因為公司從國外引進了一條新的生產線，而根據其崗位和所需技術的特點，張某需要每年定期參與供貨方舉辦的為期1個月的專業技術培訓，因此，公司每年都會在12月份將其派往外地進行專業技術培訓，公司支付相應的培訓費用和交通費。而對于此類需要多次專業技術培訓的情形如何訂立培訓協議？

★解析：因為多次專項技術培訓涉及培訓費用、培訓期限及服務期的問題，而原則上對于多次培訓可以按照培訓次數訂立培訓協議，但是，如果按次訂立培訓協議，則由于次數過多，可能面臨培訓協議的內容協調及管理成本的問題。因此，建議對于多次專業技術培訓的培訓協議的訂立，可以采取總括性規定加補充協議的方式，即對于培訓所涉及的共同的實務，如：培訓費用、培訓期間的待遇等問題，可以總括性的規定在一起，而根據每次專業技術培訓的特點再訂立補充協議，如：培訓的期限等。

多次專業技術培訓所涉及的關鍵問題在于服務期約定的協調的問題，因為每次專業技術培訓都由用人單位支付培訓費用，可能都要約定一定期限的服務期，所以，我們建議，多次專業技術培訓的服務期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務期滿之日起，后一次服務期開始計算。如：上述案例中，公司若每次培訓與張某預定服務期1年，則第二次培訓的服務期從上一次服務期滿之日起算。

八、商業秘密和競業限制

案例8.1 泄露單位商業秘密觸犯刑律

2001年10月，西安重型機械研究所（以下簡稱“西重所”）高級工會曾是裴國良利用工作之便，將西重所涉及的板柸連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網，用于項目設計。2003年7月，發現圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。經公安機關立案偵查，中冶連鑄公司使用的圖紙就是西重所設計的板柸連鑄機主體設備圖紙。利用這一技術秘密，中冶連鑄公司與四川和山東兩家公司簽訂了總價款為1.4億元的合同，牟取了巨額利潤。而該圖紙是裴國良提供的，其行為給西重所造成了至少148萬元的經濟損失。

★解析：2006年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業秘密罪。作為附帶民事訴訟被告人，中冶連鑄公司大量使用西重所的商業秘密，與其他企業簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。

審判后，裴國良、中冶連鑄公司、西重所均表示不服，并提起上訴。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調解協議，刑事部分也在10月審理終結。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業秘密罪。原審判決定罪名準確，量刑適當，審判程序合法，裁定駁回上訴，維持原判。

案例8.2 競業禁止

2001年8月，甲網絡公司于網絡工程師張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，同時又和張某簽訂了商業秘密、競業禁止協議，約定張某離開公司后，不能到類似行業就業并應保守商業秘密，否則張某需要賠償甲公司人民幣2萬元。之后，張某按照合同在該網絡公司工作了3年時間。工作期間，張某作為核心技術人員，在公司的開發項目中發揮了重要的作用。2004年8月，雙方的合同期滿后，張某沒有與公司續簽合同，而是跳槽到了另一家網絡公司。

★解析：隨后，甲網絡公司向勞動局申請勞動仲裁。事情經過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業協議內容，賠償甲公司2萬元。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業禁止協議，但甲公司在協議中并沒有就競業禁止的規定為張某提供相應的補償。因此，張某與甲公司所簽訂的競業禁止協議時無效的，張某不受競業禁止的限制。法院駁回了原告的訴訟請求。

九、社會保險

案例9.1

協議放棄社會保險的約定無效

張某在重慶某公司擔任技術人員，在1999年進入公司時，公司要求與張某簽訂一份主動放棄享受社會保險的協議，并承諾將企業應繳的保險金折合為獎金按月發放給張某。張某當時考慮到自己才30歲，考慮養老醫療還為時尚早，就和公司簽訂了該協議，公司也依照協議按月給張某發放了等值于保險金的獎金。2003年，張某因與公司主管發生某段，公司接觸了與張某的勞動合同。

★解析“在經濟補償上，張某與公司產生分歧，張某認為公司沒有為自己繳納社會保險金，侵犯了自己的合法權益。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業保險。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。仲裁庭認為，為職工交納社會保險是用人單位的義務，不能因為職工資源發起而免除用人單位的責任，該公司應當補償張某在其工作期間的保險費。

十、勞動合同的終止與解除

案例10.1 勞動者在勞動合同期間達到法定退休年齡，用人單位能否解除勞動合同？

2003年3月12日，某市化工廠招用工人，與李某簽訂了為期5年的勞動合同。雙方約定，勞動合同期限從2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年紀較大，被安排在廠傳達室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年齡，化工廠為李某辦理了退休手續。但是，李某認為，在簽訂勞動合同時，雙方明確規定勞動合同期限為5年，到2005年3月20日勞動合同期限才屆滿，現在化工廠提前解除勞動合同，違反了勞動合同的約定，侵害了自己的合法權益。用人單位化工廠認為，李某已經年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續，是符合法律規定的，并無 不當之處。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續。

★解析：李某不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求仲裁委員會依法裁決，確認化工廠為其辦理退休手續違約，應繼續履行勞動合同。

十一、工傷與職業病篇 案例11.1“工傷概不負責”無效

陳某是一家汽車維修公司的農民工，與汽修公司訂立了為期3年的勞動合同。勞動合同約定，陳某應該認真遵守操作規程和勞動紀律，如果因為違反操作規程和勞動紀律受傷的，公司概不負責。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導致鐵屑刺入雙眼，經認定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。陳某向公司申請工傷待遇。公司則認為：雙方勞動合同明確約定，由于陳某自己違反操作規程受傷，公司概不負責，所以，陳某應自己治療。

★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規定。《勞動法》明確規定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。

案例11.2職業病認定糾紛

2004年9月，申某向重慶市某區勞動和社會保障局遞交患病性質認定申請，自稱2002年8月起在某鞋業公司做鞋幫工，2004年3月起，出現頭暈無力、面色蒼白等癥狀導致無法工作，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。重慶市某區勞動和社會保障局經過調查，于2004年9月認定申某傷殘性質為工傷。某鞋業公司不服，申請行政復議，要求撤銷該工傷認定書。

★解析：本案關鍵：申請人所患職業性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發的職業病。

某鞋業公司認為：首先，申某為臨時工，雙方沒有簽訂勞動合同。同時申某在2004年3月即離開公司，雙方已不存在勞動關系。某區勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據證明其未在有害環境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。某區勞動和社會保障局認為：在申某提出工傷性質認定申請后，我局即電話要求被申請人提出工傷報告和相關材料，但被申請人以種種理由推脫。2004年9月，我局到被申請人處進行調查取證，被申請人不予合作，也不準其單位職工向我局提供任何相關證明材料。2004年8月，重慶市職業病防治院對被申請人進行調查，做出《有毒有害作業工人勞動衛生學調查表》和《空氣中有毒物質檢驗報告單》，證明被申請人單位空氣中苯的濃度超出國家標準，而苯正式職業性重度苯中毒的病因。根據申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當地醫院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業病防治院被確診為職業性慢性重度苯中毒。申某是在申請人處工作期間因工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的，事實清楚，證據充分。