第一篇：崗前培訓期間是否形成勞動關系

崗前培訓期間是否形成勞動關系 【經典案例】

左某從部隊退役后，于2011年8月4日，通過自主應聘進入上海某物流公司擔任大區經理，公司對其進行了內部培訓。培訓地點為物流公司的培訓基地，培訓時間與公司上班時間一致。雙方沒有簽訂勞動合同，但口頭約定每月工資1萬元（培訓期間每月補貼3000元，培訓結束后每月工資1萬元）。

2011年11月7日，左某離職。期間，物流公司每月通過銀行卡向左某支付款項共計人民幣9248.20元。2012年1月19日，左某向所在區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司應支付左某2011年9月4日至11月7日未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元的裁決。物流公司不服，起訴至法院。

【爭議焦點&裁決結果】

本案的爭議焦點在于：培訓期是否成立勞動關系？

左某認為：他在物流公司培訓期間也需遵守物流公司的規章制度，之后被分配去熟悉工作崗位，每月領取工資，左某提供的工資卡可以證明其是物流公司員工，成立正式勞動關系。

物流公司認為：左某于2011年8月4日來到物流公司，參加了為期三個月的物流公司內部培訓。期間，左某從未實際提供過任何形式的勞動，也沒有考勤及崗位工作要求。物流公司每月通過銀行支付左某培訓補貼3000元。物流公司、左某之間沒有勞動關系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元

法院經審理認為：左某系物流公司以用工為目的招用，培訓為公司安排的內部培訓，目的亦是讓左某更好適應大區經理這一崗位，且培訓期間每月固定時間向左某支付固定費用，故對物流公司的主張不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，雙方勞動關系成立，應及時簽訂書面勞動合同。現雙方未簽訂過書面勞動合同，物流公司應向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期間的雙倍工資差額6324.10元。

【案例分析】

該起案件是單位面臨員工提起的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額訴求時，選擇以否定存在勞動關系來抗辯雙倍工資訴請，這種答辯策略可以說是把雙刃劍。

判斷爭議雙方是否存在勞動關系，應當按照以下標準確立：

1、用人單位和勞動者均具有主體資格；

2、用人單位和勞動者具有管理與被管理的角色特征，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、業務組成的標準，勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分。

本案中，首先雙方主體均符合勞動關系認定的標準，左某退役后具有勞動者的一般屬性，物流公司也屬于《勞動合同法》所規定的企業范圍。其次，從管理與被管理的角色關系出發，左某接受的培訓是為了更好地適應公司的經營業務，并且接受公司的勞動管理，左某為證明其與物流公司存在勞動關系，已經提供了工資卡、其他人員的協議書等證據，物流公司對左某提供的工資卡不持異議，但認為雙方是培訓關系，對此物流公司并未提供充分的反證。從業務組成標準看，左某接受的培訓活動構成了公司整個經營活動的一部分，而且培訓地點在該單位的主要營業場所，并且使用了該單位的資源，既非接受服務，又非自帶勞動工具進行承包勞務。

綜上，物流公司以否定崗前培訓工作的勞動關系性質來抗辯未簽訂勞動合同的雙倍工資訴請，明顯未有效保護自己，反而讓自己深受其害。

藍海建議：用人單位即使要對勞動者進行上崗培訓，也應與勞動者簽訂培訓協議，以明確雙方權利義務。

第二篇：“崗前培訓”可認定存在勞動關系

“崗前培訓”可認定存在勞動關系

李某于2009年5月20日應聘到蒙陰縣某公司工作。該公司規定，上崗前要對新員工進行為期6個月的崗前培訓。該公司人力資源部負責人告訴李某：培訓期間不算正式工作，每月只發500元生活費。培訓期滿后，公司按照培訓期間的表現，決定是否聘用。2009年7月，李某在培訓期間因發生交通事故受傷。李某受傷后，要求公司支付住院期間的醫療費用，該公司拒絕承認與李某之間存在勞動關系而不予支付。李某于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求確認自己與該公司之間存在事實上的勞動關系，并由公司支付其住院期間的醫療費用。勞動仲裁委經審理裁決，李某自2009年5月20日起與該公司之間存在事實上的勞動關系。

「案例解析」

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。李某雖然在公司只是參加“職前培訓”，但是很明顯與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），按月領取生活費（實際上就相當于工資），即單位具備了用工的主要特征，所以說李某自參加培訓第一天時起就與該公司建立了勞動關系。當然建立勞動關系雙方都應符合主體資格，如在校學生就不具有建立勞動關系的主體資格，單位對他們即使有用工行為也不能認定雙方建立勞動關系。

「知識點講解」

很多單位在員工正式入職或上崗前，都會進行相關的業務培訓，要注意的是，即使在培訓期間，員工尚未開展具體工作及履行工作職責時，也會被認定用人單位與勞動者之間形成勞動關系。在此期間，員工發生事故受傷的，不因雙方未簽訂勞動合同而免除用人單位的責任，相反，若是用人單位的原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位要承擔未繳工傷保險的賠償責任。

第三篇：雙重勞動關系是否有效

雙重勞動關系是否有效？

曾得到社會普遍認可的一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系的通行做法已被打破。現階段，在兼職、停薪留職和國有企業職工內退、下崗或待崗就業三種情形中，可以確認勞動者與用人單位存在雙重勞動關系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動爭議糾紛。

案例：侵權事實待崗外出兼職受傷引發爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，林某離崗休養，該公司除繼續為其繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發基本生活費。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預交4萬元住院費。

出院后，林某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，林某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認其與林某不存在勞動關系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動關系，還為林某發放工資并繳納社會保險；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務費。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設備。

三、仲裁認定電力公司為林某繳納個人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認為雙方不存在勞動關系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實勞動關系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認定勞動關系兩級法院迥異

一審法院審理認為，我國勞動法律法規雖沒有具體條款規定勞動關系存在唯一性、排他性，但從建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等可以看出，勞動者與用人單位之間具有管理關系，勞動者的工資、檔案、人事關系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動關系。本案中，林某系建筑公司離崗休養職工，雙方簽訂有勞動合同、社保費用繳納正常，而且還在發放生活費用，因此，建筑公司與林某存在勞動關系是無疑的。電力公司要求確認其與林某不存在勞動關系，該訴訟請求符合法律規定，法院應予支持。

林某認為自己已經離開原單位，每月只領取最低生活費，不再向原單位提供勞動，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動關系”處理爭議是錯誤的。林某說，《勞動合同法》、《工傷保險條例》和原勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見均認可勞動者在兩個以上單位就業。他持有的個人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實勞動關系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關系、誰也不控制誰、以及勞務費也應繳納個人所得稅之說法，根據林某從原單位離崗的事實、林某個人所得稅完稅證明和住院預交金收據等證據，認定林某與電力公司存在事實勞動關系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規定新形勢需變通

兩級法院對同一事實的不同認知，實質上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動合同法》頒布前，人們普遍認為勞動關系在同一時間內應該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動部1996年頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動關系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。即除非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險賬號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞

動者只能與一個用人單位存在勞動關系。這種情形下，即使存在“事實上的雙重勞動關系”，后一個勞動關系也只能認定為勞務關系。

《勞動合同法》頒布后，該法第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。對于該規定，可以理解為是對“雙重勞動關系”的否定。因此，在法律事務中，一般不將全日制用工作為雙重勞動關系對待。

當前，比較前沿的觀點是應當有條件地承認雙重勞動關系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業不能為他提供崗位，讓他待崗休養，而他需要生活，需要收入，因此，應當允許他到社會上兼職。而林某兼職時只有與新的單位形成勞動關系，才能更有效地保護他作為勞動者的合法權益，譬如認定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認雙重勞動關系的法規依據主要有以下幾點：

一、原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

二、《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

三、關于社會保險費繳納問題，在雙重或多重勞動關系下通過技術手段解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。

綜上，現階段承認兼職、停薪留職和國企內退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動關系，即構成雙重或多重勞動關系比較妥當。從宏觀上看，還適應了市場經濟條件下勞動用工多樣化的要求，可以確保勞動者以更加靈活方式實現就業、再就業。

第四篇：崗前培訓能不能認為是勞動關系的建立

崗前培訓能不能認為是勞動關系的建立？

《勞動法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。《勞動合同法》

第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。同時，根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動法》第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

本條中的“勞動報酬”是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。

本條中“法律規定的其他勞動權利”是指，勞動者依法享有參加和組織工會的權利，參加職工民主管理的權利，參加社會義務勞動的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

第五篇：合同期滿后形成事實勞動關系

合同期滿后形成事實勞動關系，用人單位終止勞動關系是否應付

經濟補償金

一、案情概述

孫某與某公司于2001年2月簽訂了2年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內容不變的情況下，某公司發表格由申訴人提出申請，公司批準，雙方每年續簽一次合同。2005年7月，孫某因打算考司法資格證而向公司遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留，為此孫某又收回了辭職申請。2006年2月，又到續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。2006年7月，公司以孫某曾經提出過辭職為由不再給孫某安排工作崗位，并從8月份起停發了孫某的工資。孫某力爭無果，隧申請仲裁，要求支付經濟補償金。

孫某自2005年1月起至2006年8月止的工資均為每月1500元。

二、爭議焦點

孫某認為，自己要求終止勞動關系時公司不予準許，自己只好繼續在公司工作。而公司提出終止勞動關系就得讓自己走人，這明顯不公平。自己要走人也可以，但公司必須對自己進行賠償。

公司認為，《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”到2006年2月，雙方續簽的勞動合同已經期滿終止，屬自然終止，并不屬于公司提前解除勞動合同，因此，不需要給孫某經濟補償金。

雙方爭議的焦點在于，雙方勞動合同終止后勞動者繼續在單位工作這段時間里，雙方存在事實勞動關系還是勞動合同關系。公司不再安排孫某工作崗位的行為是解除勞動關系還是終止勞動關系。

三、分析意見

《勞動法》第二十三條確實規定了合同期滿而終止的屬自然終止，用人單位依法可以不支付經濟補償金。但用人單位在2006年2月雙方續簽的勞動合同期限屆滿時，應及時作出終止勞動者勞動合同的決定并辦理相關終止勞動關系的手續，此時不給予經濟補償金，這是符合法律規定的。若此時孫某提出續簽勞動合同的要求則沒有依據，因為《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，是否續簽勞動合同也應由雙方平等協商。此時孫某提出要求單位給予經濟補償金也是沒有依據的，因為法律明確規定給予經濟補償金的法定情形為單位依據《勞動法》第二十四條、第二十六條和第二十七條的規定解除勞動合同。而在本案中，雙方在2006年1月勞動合同期滿時未辦理終止勞動合同的手續，而是在雙方形成事實勞動關系并存續至2006年7月時，單位才提出終止以前的勞動合同，這種行為明顯違反有關規定。

關于合同期滿后勞動合同的問題，目前有兩種規定。一是《云南省職工勞動權益保障條例》第十五條

第二款規定：“勞動人事合同期限屆滿，職工仍在原用人單位工作，尚未續訂勞動人事合同，原用人單位未表示異議的，視為形成事實勞動人事關系。用人單位提出解除或者終止事實勞動人事關系的，應當按照有關規定向職工支付經濟補償金和賠償職工的經濟損失。”二是勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第十四條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”按照這兩種規定進行處理的結果基本一致，即本案中公司應當對孫某支付經濟補償金，如果給孫某造成經濟損失的還應賠償經濟損失。但對案件的定性卻不一樣。如果依據《云南省職工勞動權益保障條例》來處理，則應把公司的行為定性為終止事實勞動關系，如果依據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》處理則應定性為解除勞動合同。那么究竟應該如何適用法律依據呢？

根據《中華人民共和國立法法》的有關規定，地方性法規的法律位階高于其他規范性文件。因此，《云南省職工勞動權益保障條例》的效力應高于《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》。應適用《云南省職工勞動權益保障條例》，將單位的行為定性為終止事實勞動關系，依法應給予孫某以經濟補償金。

此外，《勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》（勞社廳函[2001]249號指出，對勞動合同期滿后勞動者仍在原單位工作，一方提出終止勞動關系中的“終止”應理解為：“是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”該通知認為應按終止勞動關系來處理，而《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》認為應該按解除勞動合同來處理。同樣是勞動部下發的通知，對同一問題出現不一致時，該如何處理呢？根據《立法法》的立法原則和宗旨，同一機關制定的規定，新規定和舊規定有不一致時，適用新規定。因此，本案應定性為終止事實勞動關系。

經濟補償金的標準適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的規定，即按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。

此外，單位以發表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式是不規范的，違反了雙方平等、自愿、協商一致的原則。

四、處理結果

某勞動爭議仲裁委員會經審理后裁決：由被訴人支付申訴人6個月工資的經濟補償金共計9000元。

五、勞動者、用人單位在勞動關系履行中應注意的事項

第一，勞動者在勞動合同期滿之前，要妥善處理好勞動合同是否續簽、勞動關系是否繼續保持的問題，以便及時保護自己的權益。

第二，用人單位在勞動合同期滿前就需要考慮與勞動者的勞動關系是否需要繼續保持，如不需要繼續保持勞動關系，則應提前一個月告知勞動者不再續簽勞動合同，好讓勞動者有所準備，并在勞動合同期滿時按時辦理終止勞動關系相關手續。如要繼續保持勞動關系，則應在勞動合同期滿時及時與勞動者簽訂勞動合同，合同內容及期限由雙方協商確定。否則，因用人單位不及時辦理相關手續給勞動者造成損失的，用人單位除依法對勞動者進行補償外，還須賠償損失；

第三，于2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項和第（六）項的規定，勞動合同期滿終止后，由于用人單位的原因不能續訂勞動合同的，或者因用人單位主體消亡而終止勞動合同的，都應該支付經濟補償金。