第一篇：離職員工是否該賠償崗前培訓違約金？

離職員工是否該賠償崗前培訓違約金？

案例：

某保健醫療產品銷售公司（以下簡稱醫療公司）是一家面向社區推廣治療儀的公司，需要大批的員工從事小區業務推廣工作。2010年3月，該公司招聘了40名員工，簽訂了勞動合同。合同約定：由醫療公司對該批員工進行為期3個月的培訓，培訓合格，則正式上崗，成為公司的銷售經理，開展銷售工作，培訓不合格，則不予錄用。培訓合格的，不愿意上崗或工作未滿三年辭職的，則由員工按照三年期限的培訓費用分攤對醫療公司進行賠償。

雙方還簽訂了培訓合同，約定：培訓期間公司發給員工基本生活費，每天20元，培訓有醫療公司下屬的某研究院具體負責，培訓費用每人不超過11000元，培訓合格與否由該研究院負責考核認定。培訓科目主要有：公司的經營理念、規章制度等公司文化；員工的職業道德及弟子規；醫療儀器的功能及運行原理；市場銷售中的各種銷售技巧及問題處理；軍訓等。培訓從2000年3月30日開始，到7月30日結束。

經培訓，該40名員工全部合格，7月1日起，正式上崗，被分派到武漢各小區營業網點從事市場銷售工作。工作中，胡某等11人認為從事的純屬普通銷售員工作，并非銷售經理，銷售效果也不好，提出離職請求，公司不同意，該11人從2010年9月中旬起強行離職，不再上班。

公司于2010年底將胡某告上仲裁庭，并以其下屬提供的10050元培訓收據為依據，要求胡某支付違約金9900余元。仲裁機構認為，本案培訓及違約金約定發生在勞動關系建立之前，不屬于勞動糾紛，建議申請人按普通合同糾紛向法院起訴，因此裁定駁回申請。于是，醫療公司又以同一理由和請求向法院起訴。目前本案正在審理中。

問題：

1，勞動仲裁機構認為本案不屬于勞動糾紛是否正確？

2，醫療公司與胡某等簽訂的培訓合同是普通的民事合同還是勞動合同？是適用合同法還是適用勞動法？

3，胡某該不該向醫療公司支付違約金？

我們所接觸的勞動糾紛一般都發生在勞動關系存續期間，而本案糾紛雖與勞動關系的存續直接相關，但糾紛請求的依據則發生在勞動關系建立之前，因此，筆者認為這是一個比較新穎的案件，同時，在用人單位越來越失去對勞動關系掌控的今天，今后這種形式的糾紛可能會經常發生。所以，本案的典型性和現實性不言而喻。所以，無論本案的最終判決結果如何，都不影響我們從理論上對本案進行探討。

下面談談筆者對本案的意見。

筆者認為，這三個問題實際上是一個問題，即本案糾紛該如何定性，是勞動糾紛還是合同糾紛？而要明白這個問題，首先得明確我國勞動糾紛的范圍，凡是勞動爭議受案范圍的，理所當然的屬于勞動糾紛，當然適用勞動法。

我國對勞動糾紛的受案范圍的規定，有一個演化過程，自《企業勞動爭議處理條例》到《勞動法》到最高法的司法解釋到現在的《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議的受案范圍逐步擴大。《勞動爭議調解仲裁法》規定，我國勞動爭議的受案范圍包括四個方面：一是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；二是勞動關系的確認爭議；三是因執行國家勞動標準引起的爭議；四是因勞動報酬、經濟賠償等發生的爭議。從這個范圍可以看出，凡是與勞動合同的簽訂、履行有關的糾紛，都屬于勞動糾紛。換言之，我國所規定的勞動爭議，并非僅限于勞動關系中發生的糾紛。

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，在實踐中，常常發生勞動關系和勞動合同關系相分離的現象，比如，畢業生派遣通常都是先簽訂勞動合同，等一段時間之后再去單位報到、上班建立勞動關系。像這樣的狀況，如發生糾紛，同樣適用勞動法，由仲裁機構受理，現實中這樣的案件已發生多起，這屬于勞動合同的簽訂及履行糾紛。而本案，也應當屬于這種情況。

為什么這么說呢？胡某等于2010年3月30日與醫療公司簽訂了勞動合同，雙方當然建立起勞動合同關系。此后，醫療公司與和胡某等簽訂培訓合同并委托其下屬的研究院對胡某等進行崗前培訓，直至培訓完畢胡某等被委派到小區從事銷售工作，都是雙方履行勞動合同的行為。因此，這一過程，既是勞動合同的履行過程，也是勞動關系的建立過程，應當按照我國勞動法的有關規定確定雙方的權利和義務關系，本案勞動仲裁機構以雙方未建立勞動關系而不予處理的裁定顯然是錯誤的。

既然如此，那么，醫療公司能否向胡某等主張違約金的賠償呢？胡某等擅自解除勞動合同，顯然違約，依照《勞動法》及《勞動合同法》的規定，作為用人單位的醫療公司向胡某等主張損失賠償當然沒有問題，但是其向胡某要求按照服務期的約定賠償違約金則值得探討。因為自2008年《勞動合同法》及其實施條例頒布以后（2001年的《人才市場管理規定》有關于培訓支付違約金的規定），我國對用人單位允許約定違約金的條件已經做了非常明確的規定，即只有兩種情形才能約定違約金，一是專項培訓合同，二是商業秘密保守合同，除此之外，約定違約金的都屬于無效約定。本案的醫療公司，顯然是以培訓合同中的違約金條款為依據，要求胡某支付違約金。因此，這就涉及雙方約定的培訓的性質問題了，是專項培訓還是非專項培訓。

根據《勞動合同法》第22條規定，所謂專項培訓，是指“由用人單位為勞動者提供專

項培訓費用，對其進行專業技術培訓”。因此，專項培訓必須具備兩個條件，一是用人單位提供了專項培訓費用，不需要支付費用的培訓不算；二是是進行專門的技術培訓，普通的崗位培訓職業道德培訓等不屬于專門的技術培訓。二者缺一不可。本案，醫療公司對員工進行為期三個月的培訓，支付了費用是毫無疑問的。那該培訓是否屬于專業技術培訓呢？實踐中，一般情況下，專業技術培訓都是在員工在勞動關系確立期間，由單位對擬培養的工作骨干提供的學習提升機會。但我國《勞動合同法》并沒有規定專項培訓的適用期間，而且將關于服務期的問題規定在“勞動合同的簽訂”章節中，所以，我們也不能以勞動關系是否建立為由來判斷是否屬于專業技術培訓，只能根據專業技術培訓的內涵來確定本案的崗前培訓是一般培訓還是專業技術培訓。從醫療公司對員工培訓的內容來看，主要是職業道德、弟子規、勞動紀律、產品知識以及推銷技巧等，都屬于上崗前應當掌握的必備的基礎知識，是很多單位都在進行的適崗培訓，絕對談不上專門的技術培訓。因此，本案的培訓合同因不具備專業技術培訓的必備條件，不能看作是專業技術培訓，當然也就不能約定服務期和違約金條款。換言之，醫療公司以此為依據要求胡某等賠償違約金也是錯誤的。

本案的問題也還可以從另一個方面來考慮。那就是，如果允許將本案的培訓看著是專業技術培訓的話，那么很多單位將來都可以采取這種做法，對員工進行培訓，然后無論實際工作環境如何，員工都必須提供長時期的勞動，否則，就以培訓機構開出的培訓收據為依據（例如本案的醫療公司所采取的辦法）要求員工賠償所謂的培訓費用，那么，對勞動者而言，擇業時將可能會面臨經濟風險，這顯然不利于勞動市場的運行安全。同時，雖然說我國法律指出了約定服務期的條件之一必須是專業技術培訓，但在實踐中如何判斷普通培訓和專業技術培訓的區別，恐怕還是有一定難度的，甚至會出現混亂，所以，筆者建議，由最高法出臺專門的司法解釋對這一問題給予明確，比如可以規定，“勞動合同法第18條所指的專業技術培訓是指對勞動關系存續了若干時間之后的勞動者，有單位提供專項費用，派其到教育培訓機構或其他技術實力雄厚單位開展的提升技術水平或業務能力的培訓”。

當然，現實中很多用人單位，為了使員工更快的適應和融入單位，他們確實花費了相當的代價對員工進行崗前培訓，而一些員工則隨意跳巢，使單位的大量投入付諸東流，而現實的勞動法律對這種情況下如何維護單位的權益則往往語焉不詳，這不能不說是本案發生的一個社會根源。要避免這種情況的發生，只能對現行的勞動法律作出修改，明確損失賠償范圍，適當衡平單位和勞動者的權益，否則，在單位對勞動者隨意跳巢者無計可施的現有形勢下，類似糾紛必將還會出現。

第二篇：試用期內培訓后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應屆畢業生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。

服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。《勞動合同法》第22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。

反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。

本案中，趙某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協議發生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓，而勞動者則認為自己是在從事業務工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓時，應當事先簽訂培訓協議，制定培訓計劃，對培訓的性質應當明確界定為專項技術培訓。用人單位在培訓的過程中應當注意收集證據，可以要求員工填寫培訓記錄、提交培訓報告、載明培訓時間等。

第三篇：領導該如何面對員工離職

領導該如何面對員工離職

--明陽天下拓展培訓

面對員工離職率居高不下時，以下四個想法是領導萬萬不能有的。

第一：員工離職對企業來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業領導者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業常態。

第二：主管只需保證日常運營即可。各層級領導者忙于應對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第三：有人在崗即可，至于他能否勝任另當別論。如果招聘經理逮著一個能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作?

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

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第四篇：關于員工離職賠償培訓費用的情況和辦法

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關于員工黃杰培訓費的違約通告

員工黃杰自2016年4月18日進入公司，在6月份公司為其繳納約￥10000元（壹萬元）的京東運營培訓費用。該員工在一系列培訓、實踐中進步較大。

在2016年9月4日提出離職，公司本著以人為本的企業精神，不收取該員工此次培訓違約金，約計￥10000（壹萬元）的培訓費用公司也不全部追究，在于該員工充分溝通下，黃杰自愿放棄8月、9月1~15日工資來彌補公司此次培訓損失。

江蘇宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第五篇：員工離職放棄賠償的承諾書

承諾書

本人承諾在簽署解除勞動關系證明書后自動離職且自愿放棄以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除勞動關系經濟補償金、補繳社會保險、加班費等各項賠償。

特此承諾

承諾人（手印）：年月日