第一篇：達到法定退休年齡后還能否建立勞動關系

達到法定退休年齡后還能否建立勞動關系

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”根據該條規定，在勞動者達到法定退休年齡的情況下，用人單位可以終止勞動合同，但并不意味著用人單位繼續聘用勞動者的，就不能建立勞動關系。因為在實際生活中，勞動者達到法定退休年齡而沒有享受養老保險待遇的情況大量存在，如果以此否定勞動關系，顯然對勞動者不利。為此，最高人民法院于2010年9月13日頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》。該《解釋》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的職員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”其隱含意思就是，用人單位招用已達到退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，仍按勞動關系處理。

用人單位返聘退休人員，一般作為勞務關系處理，而不作為勞動關系處理，這里是只享有基本養老保險待遇或者領取退休金的人員。

作為勞務關系的返聘退休人員，因不繳納五險，則不享有工傷賠付。國務院法制辦 對《關于重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函(國法秘函

[2005]310號)中規定，關于離退休人員重新就業后發生工傷如何處理的問題，現行法律、行政法規也沒有明確規定。保險起見呢，可以參照《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》（中辦發[2005]9號）的規定辦理。該通知規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險”。

如果是達到退休年齡，但是卻沒有享受基本養老保險待遇或者領取退休金的人員，與單位構成的是勞動關系，與正常簽訂勞動合同的員工享有的待遇是一致的。

第二篇：兼職能否建立勞動關系2010

兼職能否建立勞動關系

最近在查看北京人才網上的職位時發現，兼職的職位一直維持著增長的趨勢，而且職位被瀏覽的次數也在不斷增加，然而對于是否成立勞動關系的問題還是沒能有太明確的界定，這里來做一些簡單介紹，希望給大家一些幫助。

兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。

第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在于：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。

第二類主要是指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第二家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動，或者利用周末時間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動。第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。

第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。

從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現，即勞動關系的兩個特點：建立基礎是勞動力，實現過程是管理與被管理的過程。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎，只能建立民事合同關系。

對于第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工；每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工；每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在于工作時間，但是，無論怎么特殊其本質仍然屬于勞動關系。

對于第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。

綜上所述，第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，那么，在實踐中能否被認定為勞動關系，還存在一個爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，2008年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的條文規定。在勞動合同立即解除情形下，第39條明確規定： “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”該條是對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。《勞動合同法》允許多重勞動關系。該法第69條規定： “從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即非全日制用工的，勞動者可以訂立多份勞動合同，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。

但是，在司法實踐過程中，大家對勞動關系性質的認識，對勞動關系履行的認識，還停留在傳統的用工形式框架內，因此，也經常出現一些判決，以勞動關系具有唯一性為由不支持兼職員工兼職期間的勞動權益，這本身與法律的規定是相悖的。

但是，在多重勞動關系被法律認可的情形下，我國目前的社保政策的特點仍然是社保關系的唯一性，尤其很多地方實施的社保五險統一繳納的政策，這導致兼職的員工無法在第三方繳納社會保險費。

現實就是這樣，大家在不斷打拼的過程中總還是要遵循遵紀守法的準則的，當然不是說遵紀守法就不能達成心愿事業有成，但是，法律的建立和執行也是需要一定的磨合期的，法律也在不斷的完善，所以可能現在還有不太盡如人意的地方，這就像我們在北京找工作一樣，總是在不斷地挑選最適合的，北京求職者在挑選，北京招聘公司也一樣要挑選，所以盡量不要去觸碰法律條文里的空白才是上上之選啊！

第三篇：達到退休年齡后用工關系如何界定和處理[推薦]

達到退休年齡后用工關系如何界定和處理？

相關法律、法規、政策梳理：

1、國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）第一條：全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿10年的。（筆者看法：該文件雖出臺37年了，但未被明文廢止，隨著自由職業者的參保、女工人從事管理崗位等政策因素的出現，女工人退休年齡已經有所變動。）

2、人社部法定退休年齡含義：勞動和社會保障部辦公廳2001年5月10日關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函（勞社廳函〔2001〕125號）北京市勞動和社會保障局：你局《關于請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》（京勞社辦文〔2001〕27號）收悉。經研究，答復如下：1999年3月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。請你們按此精神解釋執行。（筆者看法：該文明確了法定退休年齡含義，出臺后曾傳聞廢止，但未能找到依據。）

3、《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（筆者看法：該法條明確了終止勞動合同的時間點為：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。由于勞動者繳費不足15年不能依法享受基本養老保險待遇，勞動者可以繼續繳費，滿足15年的最低限制，因此，“享受基本養老保險待遇”的內涵≥“達到法定退休年齡”。）

4、國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（筆者看法：有效的行政法規規定。法律的制定（當然也包括《勞動合同法》），就其所調整的內容，應當均含有一定的提前量，應當理解為國務院依據現行中國國情而作出這樣的特別限制性規定，是一種過渡性措施，兩者實質上并不矛盾。）

5、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。（筆者看法：第一條回避了應當受理的范圍，人為地把社保爭議割裂開來了，導致基層各自為政；第七條沒有充分考慮國情，忽略了《勞動合同法實施條例》，絕對依從了《勞動合同法》。）

6、《安徽省高級人民法院〈關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見〉》第一條：已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者與現用人單位之間的用工關系，按勞務關系處理。

已過法定退休年齡的勞動者，初次到用人單位提供勞動的，其與用人單位之間的用工關系按勞務關本處理。（筆者看法：刻意回避了勞動者達到退休年齡，因繳費不足15年而不能享受基本養老保險待遇或領取退休的情形。）

7、人社部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規定》第二條規定：參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費不足十五年的，可以延長繳費至滿十五年。社會保險法實施前參保、延長繳費五年后仍不足十五年的，可以一次性繳費至滿十五年。（筆者看法：只考慮到繳費不足15年如何彌補問題，沒有兼顧勞動關系的處理。后續措施沒跟上，造成法于法之間不銜接。）

正常情形下勞動者達到法定退休年齡后處理

1、符合享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的，辦理退休手續，回家頤養天年，一般不會再有勞動爭議。

2、已經享受職工基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者繼續參加勞動，與用人單位之間形成的系勞務關系，也是主流做法，沒有太大爭議。

勞動者達到法定退休年齡但繳費不足15年，不能享受基本養老保險待遇或領取退休金的，其繼續工作期間與用人單位的關系處理問題

第一種觀點是：《勞動合同法》第四十四條第(二)項規定，勞動者享受養老保險待遇的，勞動合同終止。司法解釋三規定用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養老保險待遇的話，無論是在原單位還是其他單位繼續工作，與用人單位之間形成的仍然是勞動關系。

第二種觀點是：依據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此后勞動者無論是原地不動，繼續按原勞動條件進行勞動，還是到其他單位繼續就業，雙方應當屬于勞務關系。

第三種觀點是：認定《勞動合同法》第四十四條第(二)項與《勞動合同法實施條例》第二十一條規定這兩條實質上都是對雙方當事人可以選擇終止勞動合同的一種權利性的規定。也就是說，根據《勞動合同法》的規定，勞動者開始享受養老保險待遇了，雙方都可以選擇終止勞動合同，又根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者如果達到退休年齡了，即使還沒能享受養老保險待遇，雙方也可以選擇終止勞動合同。

上述三種觀點均有一定道理，但又都有利弊。第一種觀點符合有法必依的執法理念，理論上沒有錯，也符合老有所養的社保方向，但其一味依附于《勞動合同法》規定，脫離了中國實際國情，視法定退休年齡為無物，在法定退休年齡未作修改前，實踐中就會矛盾重重。只有在實行彈性退休制度的環境下才能實施。

第二種觀點屬于一刀切的做法，維護了法定退休年齡政策的尊嚴，但對達到法定退休年齡而又不能享受基本養老保險待遇的勞動者沒有體現保護，對社會穩定有不利影響。雖然后續有續交政策給予了補充完善，一旦確認為勞務關系，用人單位完全有理由拒絕繼續為勞動者繳納社保，勞動者為了老有所養，只能自行繳納，造成勞動者收入降低。

第三種觀點屬于折中觀點。兩種情形下不同選擇的后果是不一樣的。在勞動者已享受養老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止；雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續履行，但性質發生了變化，因為勞動者已經享受養老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，實質上是選擇了雇傭關系。對于雖然達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行，這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，并沒有更多的社會保障，此時雙方選擇的是勞動關系，仍然要適用勞動基準和勞動保障的規定。

筆者認為，勞動合同法規規定的終止條件，均為法定終止，不應當有選擇之說。到了法定退休年齡就屬于法定終止，此后雙方所形成的法律關系系特殊的勞動關系，或者，因為已經享受了基本養老保險待遇而轉變成勞務關系。勞動者達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的原因是多方面的，勞動者自身原因（參加工作時間短）占主要部分，其他如：

1、勞動者前期參加工作，用人單位未參保，勞動者不積極維權。

2、勞動者以為追求工資額，社保意識淡漠，不愿意參加社保，要求用人單位發放社保補貼等現象也客觀存在。這樣導致勞動者達到法定退休年齡時，其個人問題就轉化成社會問題了。

關于勞動者達到法定退休年齡，因繳費不足15年而導致勞動者不符合享受領取基本養老保險待遇條件的問題處理，我們可以嘗試借鑒上海市“特殊勞動關系”的做法。繼續在原單位工作的，原勞動合同繼續履行（不改變原勞動合同履行方式，如：原來繳納社會保險的，繼續繳納社會保險費），視為雙方原勞動關系的延續，按特殊勞動關系處理。如果雙方發生爭議，仲裁部門應當受理。但在實體權益處理方面，應當與標準勞動關系有所區別：未簽勞動合同二倍工資不適用，一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金不享受。需要注意的是，對于那些雖然仍在原單位工作，但原來是繳納社會保險費的，達到法定退休年齡后，原單位停止繳納社會保險，此類人員與用人單位發生爭議如何處理值得思考。這個問題涉及到與社保政策的銜接，個人認為，用人單位因社保繳費政策限制而不能繼續繳納的，勞動者可以自行以自由職業者身份繼續繳納，所繳費用用人單位承擔一部分（50%）。勞動者達到法定退休年齡，在其他單位再就業的，因其不屬于勞動就業年齡段人員，不論其是否依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，都按勞務關系處理。

第四篇：在崗職工能否建立雙重勞動關系

在崗職工能否建立雙重勞動關系 李某系富強公司職工，雙方簽訂無固定期限勞動合同。由于企業經營不善，自1990年6月起李某開始待崗，富強公司每月支付一定數額的生活費，并一直為其繳納社會保險。2005年9月，李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故，此后因受傷治療未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關系通知書。李某隨后申請勞動仲裁，請求工傷待遇，直至訴至法院。法院經審理認為，李某作為企業待崗人員，可與新單位建立勞動關系，其與玉林公司簽訂的盡管名為勞務合同，但具備勞動合同的性質，故認定雙方之間存在事實勞動關系。

自上世紀90年代初出現的企業員工停薪留職、未達法定退休年齡內退、下崗待崗以及因經營性停產放長假等情形，是我國經濟體制改革及經濟轉型過程中出現的特有現象，對于這一特殊情形所造成的勞動糾紛需要重點關注。法院勞動爭議庭法官認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》正式承認了上述人員可建立雙重勞動關系，如果上述人員與新的用人單位發生用工爭議，依照勞動法律的規定享受相關權益。所以依法支持李某的訴訟請求。

第五篇：達到法定退休年齡經濟補償金問題

達到法定退休年齡經濟補償金問題

根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇是勞動合同終止的法定條件之一。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇導致勞動合同終止的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。那么，勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止的，是否需要支付經濟補償金呢？答案是否定的。理由有以下三點：

首先，《勞動合同法》第46條關于經濟補償金的支付情形有明確的規定，其中并沒有規定勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止的需要支付經濟補償金。

其次，2008年5月8日，國務院法制辦公布的《勞動合同法實施條例（草案）》第33條關于這一問題曾這樣規定：“勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。”但是，現在《實施條例》卻將“草案”中關于支付經濟補償金的規定給取消了。

最后，從經濟補償金的性質分析。對于經濟補償金的性質，有三種主要的學說：一是勞動貢獻補償說。經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所做貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。因此，經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤。二是法定違約金說。經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。三是社會保障說或社會保障金說。基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者度過生活費用和醫療費用無來源的失業階段，保障勞動者權益。勞動者解除合同后，在找到新的工作之前的過渡期內，經濟補償金能夠保障勞動者的生存權和擇業自主權等公民基本權利，既有明顯的社會保障功能。根據《勞動合同法》第46條的規定可以看出，在我國經濟補償金的主要作用是社保保障性質的，即保障勞動者被解雇或被迫辭職后到重新找到新工作這段期間的生活不受影響。既然《實施條例》將勞動者達到退休年齡作為勞動合同終止的條件，表明勞動者達到退休年齡應退出勞動領域，不再屬于勞動法律規定的勞動者，也不存在勞動法律規定的重新找工作的問題。因此，用人單位不需要向其支付經濟補償金。