第一篇：心理契約與企業和諧勞動關系構建研究綜述(修改版)

心理契約與企業和諧勞動關系構建研究綜述

朱永華 1,2王倩1 付慧娥1（1.武漢工程大學，武漢，430205；2.武漢大學 武漢430072；）

摘要：員工一旦進入企業，與企業之間形成的不僅僅是正式的、顯性的經濟契約，同時也形成了非正式的、隱性的心理契約，企業與員工之間保持良好的心理契約可以有效的促進和諧勞動關系的構建。本文對心理契約概念與提出、形成與維度、其對和諧勞動關系構建的作用以及構建和諧勞動關系的有效措施進行歸納，指出目前研究的不足，并在此基礎上提出研究展望。

關鍵詞：心靈契約；經濟契約；和諧勞動關系

Literature Review of Psychological Contract and Construction of Harmonious Labor Relations Zhu yonghua1,2 Wang qian1

Fu huie1

(1.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205;2.Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072;3.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205)Abstract: When a staff enter the enterprise, the contract between them are not only the economic contract which is formal and explicit, but also have psychological contract that is informal and implicit.Maintain a good psychological contract between the enterprise and its employees can promote harmonious labor relations effectively.In this paper, we summarize the concept of psychological contract and its formation, and dimensions.Otherwise we research the role and effective measures of psychological contract in building harmonious labor relation.As mentioned above, we can learn the lack of current research and make a further glance based on the proposed research.Key words: Psychological contract,Economic contracts,Harmonious Labor Relations

基金項目：本文是湖北省社科基金項目“提升湖北民營企業自主創新能力與綜合競爭力系列問題調查研究”（[2010]292）、武漢市社科基金項目“心理契約與武漢市民營企業和諧勞動關系構建”和湖北省教育廳人文社科重點科研項目“轉變發展方式下湖北民營企業勞動關系研究”（2011jyte106）研究成果。

作者：朱永華，男，江蘇鹽城人，1970年1月，教授，博士，研究方向：企業戰略管理，中小（民營）企業與創業管理，武漢大學經濟與管理學院博士后，湖北企業競爭力研究中心副主任，通訊地址：湖北省武漢市江夏區流芳大道特1號武漢工程大學管理學院，郵編：430205 聯系電話：***，Email: keranwong@163.com

1.心理契約概念的提出

心理契約研究最早出現于20世紀20年代，霍桑試驗中梅奧對員工報酬、上級對下級的關心度、工作保障等問題進行了探討和研究，開始了對員工心理層面的關注。“心理契約”這一名詞則是由Argyris C.在其所著的《理解組織行為》（1960）一書中用來描述下屬與主管之間的關系的：如果組織采取積極的領導方式，員工就會產生樂觀的行為表現，如果組織尊重員工的非正式文化規范，員工則表現為較少的抱怨并維持較高的生產率。Levinson H(1962)在Argyris的基礎上首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內隱的沒說出來的各自對雙方所懷有的各種期望。這個定義強調員工和組織雙

方之間的兩個概念——內隱和期望。

國內外目前心理契約的概念主要引自美國著名管理心理學家Schein E.H.1980年提出的定義，他認為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認為的組織責任(如公平的工資、培訓機會、晉升機會、充分的福利、充分的資源等)和員工責任(如盡心工作、忠誠、加班等)，并強調心理契約的研究應該從兩個層次去進行：個體和組織。

進入21世紀后我國心理契約的研究逐步豐富，其中陳加洲(2003)在其對組織中的心理契約進行的實證研究基礎上，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。李英禹、蘇晉(2008)認為，心理契約在知識型員工中是一個信念系統，包括雙方之間的責任和義務，是互動關系的情景模式。

2.企業員工心里契約的形成及其維度

Dabos,G&D.Rousseau（2004）將心理契約分為四個形成階段，分別是雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段以及后期經歷階段。他們認為企業招聘的員工在這四個階段對組織的相應行為與信念都是不同的，心理契約隨著雇主與員工的關系變化而逐步發展。曹威麟、朱仁發、郭江平(2007)提出了心理契約形成過程的動態循環模型，認為心理契約的確定和發展主要經歷四個階段，分別是知覺判斷（彼此履行權利與義務初期）、期望轉變（彼此之間的需求）、心理溝通（對期望的表達與交流）以及契約形成（雙方達成一致）。

國內外對于心里契約的維度研究主要有二維說和三維說。其中二維結構論由D.Rousseau（1994）提出，他把心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心里契約的雇主和員工雙方責任界限明晰，上級很少干涉下級的個人生活，兩者之間的關系僅僅追求經濟上和外在需求的滿足，因此這種心理契約是有時間限制的，一旦雙方達成目的，心理契約馬上解除。關系型心理契約主要因為雇主和員工共同追求社會情感方面的需求滿足而形成，因此這種關系是沒有時間限制的，上下級之間責任限制不清晰，雇主可能更多的關心員工的個人生活等情況。

李原、郭德俊(2006)在D.Rousseau的基礎上針對中國的具體國情對二維結構論提出了擴展并形成了三維結構論。他們認為中國企業員工的心理契約由三個維度構成：規范型責任、人際型責任和發展型責任。規范型責任表現為企業給員工提供的經濟利益和物質條件，員工遵規守紀完成基本的工作要求，基本類似于前面所講的交易契約；人際型責任表現為企業給員工提供的人際環境和人文關懷，發展型責任表現為企業為員工創造良好發展環境。

3.心理契約與企業和諧勞動關系構建的動態匹配過程

要在企業構建和諧的勞動關系，雇主與員工從開始的招聘培訓，到日常管理，再到薪酬激勵等各方面都應該注意心理契約的把握，這關系到后期雙方關系是否會因為心理契約的違背而產生矛盾，從而影響員工的前途，企業的未來，甚至動搖整個宏觀經濟的可持續發展。

在員工的招聘培訓中，李海霞、姜方放（2002）認為招聘培訓是雇主與員工心里契約形成的第一階段，在這一階段，雇主應誠實的、實事求是的向員工展示企業的現狀及未來工作情況，不應隱瞞弱勢，讓員工清楚自己將來的工作環境和職業發展，明確制定自己對企業的需求和未來發展規劃。張希明（2003）也認為招聘階段是員工與企業之間制定心理契約的初級階段，只有將招聘培訓工作完成好，才能為雇主與員工和諧勞動關系的發展打下穩固的基礎。韓淼（2006）針對員工流失這一問題提出正是因為在員工招聘培訓環節企業與員工之間沒有形成默契的心理契約，導致后期工作中彼此的需求和要求存在比較大的差距，從而導致了心理契約違背，引發員工流失。

在員工的日常管理中，徐淑英（2001）認為心里契約是吸引、激勵、保留人才的一種競爭工具。丁榮貴、張體勤（2002）從雇主及領導者角度提出，要成為企業的團隊領袖，管理者要具備與知識團隊成員達成心理契約的必要條件。田霞（2002）從企業與員工在日常生活中構建心里契約角度提出三個必要條件：滿足員工對自我價值的需要、建設以人為本的企業文化、加強企業與員工之間的真誠溝通。廖冰、楊秀苔（2003）認為對知識員工的管理應該是在充分理解他們的心理契約的基礎上堅持以人為本。于東陽（2010）總結了心理契約在人力資源管理中的作用：減少雇傭雙方的不安全感；提高員工和組織的工作效率；滿足員工個性化的心理需求、提高工作滿意度。

心理契約會隨著員工與企業之間的關系發展而發生改變，雇主應時刻關注員工心理契約的發展狀況，對員工的激勵無疑是穩固兩者心理契約的有效辦法。肖緩（2003）以知識型員工行為為研究基礎，把這些員工的行為分為可觀察行為和不可觀察行為，針對這兩種不同類型的員工行為分類設計了基于心理契約的行為激勵模型并用實例進行了考察。李勝蘭（2005）通過對我國當前員工激勵的現狀分析，找出存在的問題和面臨的挑戰，從而引入心理契約，證實在滿足了物質需求的前提下的員工更在意對自身價值的證明，而心理契約對這類員工的激勵效果是非常明顯的。馬彩鳳、趙中利（2010）針對員工激勵問題從心理契約角度提出了有效的策略，他們認為可以將員工分為不同層次，以競爭等方式去刺激不同層級員工的不同需要才能激活人力資源，使員工達到最大化的邊際努力。

4.運用心理契約促進企業和諧勞動關系構建的有效措施

趙琛徽（2006）認為心理契約相較于經濟契約對員工的態度、行為和績效更有決定性影響，重視勞動關系中心理契約的事前、事中和事后管理可以保持并促進企業與員工心理契約的動態平衡，使兩者形成戰略伙伴關系。

石若坤（2007）提出心理契約不同于經濟契約的剛性管理，可運用人本化管理、過程式管理、動態管理和開放式管理等多種策略對心理契約進行柔性管理，從而達成對和諧勞動關系的有效維系。

薛曉燕（2009）將心理契約分為形成、調整和違背的三個階段并提出應該建立一種針對心理契約的動態管理機制，同時樹立為人為本的企業文化，形成良好的企業品牌效應來共同穩定企業的勞動關系發展。

向秋華（2009）從知識性企業員工心理契約違背角度提出一旦心理契約被破壞，員工會不同程度的做出影響企業生產效率的行為。他認為在這種情況下可以按照一定的程序進行心理契約的修補，從而恢復企業和員工的和諧勞動關系。

5.總結與展望

已有研究集中在心理契約內涵、員工心理契約形成及維度、心理契約與企業和諧勞動關系構建的動態匹配過程、運用心理契約構建企業和諧勞動關系的有效措施等方面，結合企業和諧勞動關系構建還需要從以下幾方面展開：

5.1 心理契約在不同類型企業和諧勞動關系構建中的作用研究。

目前對心理契約的研究主要集中于對人力資源管理領域的整體把握，然而不同類型的企業因為背景、文化、行業特征以及市場因素，心理契約的內容、維度及其作用機制是存在差異的。對不同類型企業和諧勞動關系進行深入探討可以完善心理契約對促進各類和諧勞動關系構建的研究。

5.2 心理契約與經濟契約在構建和諧勞動關系中的作用比較研究。

經濟契約是具有法律效益的、規范的、剛性契約，在企業和諧勞動關系的構建中作用大，而心理契約是具有知覺性的、非正式的、軟性契約，對于企業和諧勞動關系的構建作用也不可忽視。將心理契約與經濟契約作用進行對比研究，尋找心理契約與經濟契約的在構建企業和諧勞動關系中作用機制的差異和結合點，更好的探尋心理契約在構建企業和諧勞動關系中的作用機制和實現路徑。

5.3 心理契約與企業構建和諧勞動關系的動態匹配過程研究。

心理契約在企業與員工兩者間的存在并不是一成不變的，它會隨著企業內部勞動關系的演變而發生變化，但目前國內外對企業員工不同時期和員工職業生涯不同階段勞動關系管理與相應的員工心理訴求相匹配并結合心理契約進行研究的并不多。加強對兩者動態匹配過程的研究有利于進一步揭示企業和諧勞動關系構建過程中心理契約的作用機理及其動態演變過程的規律。

參考文獻

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第二篇：構建企業和諧勞動關系探討與研究

構建企業和諧勞動關系探討與研究

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系已成為最重要、最基本的社會關系，勞動關系的協調穩定是和諧社會的基礎和前提。集體協商與集體合同制度作為協調勞動關系的重要手段，以其特有的功能在構建和諧社會中發揮著不可替代的作用。因此要積極建立和完善集體協商與集體合同制度，大力推進集體協商與集體合同工作，通過建立和諧穩定、互利雙贏、適合社會主義市場經濟要求的新型勞動關系，從整體上維護職工合法權益，促進勞動關系穩定和諧，以夯實構建和諧社會的基礎。

建立和諧勞動關系是構建和諧社會的基石，企業工會作為黨領導下的工人階級的基層群眾組織，必須“以創建勞動關系和諧企業為手段，大力發展和諧勞動關系，維護職工隊伍和社會穩定”。

一、現階段企業勞動關系失衡現象及其原因

(一)現階段企業勞動關系失衡的現象

1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年來，我國職工的總體收入水平不斷提高，但分配制度不盡合理，職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題，主要表現在：職工工資增長與經濟增長不同步，各種所有制企業中的生產工人和農民工的經濟地位普遍呈下降趨勢，成為社會穩定的潛在危險。在部分非公經濟企業中，政府制定的最低工資標準變成了最高工資標準。全國統計調查的情況表明，65%左右的職工收入低于平均工資水平，經營者、管理者與職工的分配差 距在不斷拉大。

2.勞動力供大于求，勞動爭議增多。盡管我國經濟的持續發展創造了許多新的就業崗位，但國有企業下崗職工再就業、每年新增勞動力就業壓力、農村富余勞動力大量進入城市，勞動力總體水平仍供大于求。在一些企業侵犯職工合法權益的現象時有發生。有的企業自定有損于職工切身利益的“土政策”，突出表現在：拒簽勞動合同、集體合同；阻撓職工組建工會；壓低或拖欠職工尤其是農民工工資；不繳納或拖欠社會保險；隨意延長工時；不重視勞動保護和生產安全；隨意解雇職工，等等。更有甚者，一些企業為了降低生產成本，使用陳舊淘汰設備，職工安全無保障，工傷事故頻繁，職業病有增無減，勞動者的身心受到傷害。所有這些，必然造成勞動關系矛盾突出，勞動爭議大量增加。

3.企業忽視職工權益，強資本弱勞工。雖然國家要求確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，但在目前中國的具體經濟現實里，資本是相對稀缺的。由于勞動力須依賴資本才能生存，而勞動力資源又處于過剩狀態，從而導致強資本、弱勞工的不均衡態勢。職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素和其他要素在利益爭取上的力量被削弱，勞動要素在分配中嚴重“廉價化”。資本相對勞動而言，事實上擁有了更大的“話語權”，作為最重要的勞動要素，在分配中則處于弱勢地位。企業老板和勞動者界限分明，企業員工的知情權、參與權、管理權在很多地方被剝奪。

4.部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰。隨著我國經濟結構的調 整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并。一些非公經濟企業一直沒有建立工會組織，建立的工會組織有的也淪為資方的附屬物。同時，工會在協調勞動關系和維權中，工會干部自身權益受到侵犯的現象日益增多。工會職能的缺失，導致部分勞動者對工會缺乏信任，相當多的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這進一步加劇了勞動者在資方面前的弱勢地位。

5.部分地方政府的角色錯位，監督職能缺失。某些地方政府較多地考慮對資本的吸引力，偏向投資者的態度和做法已經成為勞動者和工會維權的障礙。“低勞動力成本”成為一些地方招商引資的“法寶”，片面地把經濟社會發展等同于經濟發展，在各種經濟數據的背后隱藏著勞動關系不和諧的因素。有些地方政府為了所謂的投資環境，對一些企業違反勞動法規的現象睜只眼閉只眼，甚至為廠商侵犯職工權益開脫。

(二)勞資雙方的利益沖突是勞動關系失衡的根本原因

勞動關系既是現代工業社會就業組織中最基礎的組織關系，也是經濟社會中一個最基本的社會關系。從根本上講，它是“資方”(雇主或勞動力使用者)與“勞方”(雇員或勞動力)之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，職工利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與勞動者沒有根本的利益沖突。進入市場經濟后，企業與職工的利益關系發生了深刻變化，呈現矛盾和融合的多樣化，雇主與雇員之間力量的博弈——勞資雙方的利益沖突是勞動關系沖突的最基本的內容。

馬克思指出：即使我們單只從資本和雇傭關系這個范圍內觀察問題，也可以知道資本的利益和雇傭勞動的利益是截然對立的。雇員對公平和公正待遇的關心同雇主對經濟效率和組織效率的關心是相互沖突的，這種沖突包括了諸如薪酬收入、工作條件和福利保障等這些具體的利益問題。協調和化解二者的矛盾或沖突，構筑和諧的勞動關系就成為提高企業勞動生產效率，確保企業穩定運行的一個重要環節。

二、勞動糾紛的不斷出現是工會組織不可回避的新課

勞動關系的市場化、用人單位和從業人員數量的增加、勞動關系形式的多樣化、改革過程中的利益格局的調整、勞動保障法制建設的滯后以及國有企業主多分離的趨勢不可逆轉，使勞資雙方的關系也發生了質的變化。改革開放30年來，我國的經濟體制、經濟增長方式和社會結構發生了深刻的變化，勞動關系呈現多樣化、市場化的特點，企業勞動關系的調整、矛盾的解決尚處在探索和磨合中，影響和諧勞動關系的因素大致有三個方面：

1.勞動力市場化削弱了勞動關系的穩定性。勞動力作為企業生產的重要資源要素，在計劃經濟時代，勞動力主要依靠政府的行政手段統一分配，并且“一次分配定終生”，勞動者很難以自己的意愿流動，企業也基本沒有用人自主權。勞動者與企業之間的勞動關系，是依靠行政命令建立的，因而勞動關系一般是比較穩定的。在市場經濟體制下，勞動力的配置是由市場經濟規律來配置的，企業對勞動的使用管理上存在明顯雇傭和被雇傭的關系。勞動者和企業可以在自愿的基礎 上“雙向選擇”，勞動關系的形成是自主選擇決定的，因而勞動者流動性大幅度增加，勞動者和企業很難形成長期穩定的勞動關系。建立和諧勞動關系成了雙方的主觀愿望和期望目標，但在具體問題上，又成為雙方互不讓步的根源。

2.勞動者多元化結構影響勞動關系的穩定性。目前企業中勞動力構成往往呈多元性，有企業主、股東方派駐的管理人員，他們中有較強的家族管理因素，有企業招聘與企業簽訂勞動合同的職工，還有的企業有勞務派遣人員。由于三種人員在工作性質上存在較大差異，因此在勞動報酬、福利待遇也存在一定差異，從而使三類人員日常工作中表現出不同心態，影響勞動關系的穩定性。

3.多種原因未簽勞動合同現象存在，導致勞動糾紛。勞動關系的保障是通過有關法律和勞動合同來實現的，現有的企業為了追求利潤最大化，往往不愿與職工簽訂勞動合同，而有的員工為了自己感到不如意時能隨時離開企業，也不愿意與企業簽訂勞動合同。特別是簽訂勞動合同后要繳納社會保險費，職工個人要相應承擔部分費用，而現行的社保制度在不同省份和地區又不能流動，因而有的員工為少繳社保費而不想與企業簽訂勞動合同。

以上情況存在極易導致勞動糾紛，甚至激化用人單位和勞動者之間的矛盾，影響企業和社會穩定。

三、培育共同的企業文化是構建和諧勞動關系的思想基礎

構建和諧勞動關系，是減少發生勞動爭議的最佳途徑。要構建和諧勞動關系，必須以企業文化建設作為切入點。

1、培育共同認知的價值觀，提高企業的凝聚力，實現企業與員工的共同發展。

共同的價值觀是企業文化的核心和靈魂，所以培育和提升職工對企業核心價值觀的認知度是企業文化建設的中心任務。在強化企業發展意識、提升企業價值的同時，更要重視職工個人價值的實現與增值。如果職工不能夠與企業共同發展，就會感覺個人的價值沒有實現，企業的凝聚力就會下降，影響職工主觀能動性發揮。公司黨委充分認識到了這一點，將思想道德教育作為建設具有我國特色的和諧企業文化的重要內容，其中首要的一點就是要培育職工的共同價值取向。提出要堅持以社會主義核心價值體系引領多樣化的思想觀念和社會思潮，結合公司實際，堅持“誠信、創新、團結、奉獻”的企業精神和“科學民主決策、健康有序發展、認真快樂工作、構建和諧三箭”的工作方針，切實踐行“一切為了職工、一切依靠職工、讓職工分享企業發展的經濟成果”的發展宗旨，最大限度地形成思想共識，形成山東三箭獨具特色的和諧文化。

2、培育企業精神，煥發職工愛崗愛企的激情。

在“誠信、創新、團結、奉獻”的企業精神的指引下，引導職工樹立敢為人先、敢當排頭的精神，以事業鼓舞人，以責任鞭策人，以標桿激勵人，使廣大職工始終保持樂觀向上、勇挑重擔、只爭朝夕、奮發有為的精神狀態，為公司的發展和個人價值的實現而努力奮斗。

3、堅持文化育人典型引路，提高員工自覺自愿奉獻企業、奉獻社會 的主觀能動性。

大力挖掘公司優秀的文化因素，提煉符合企業發展和時代潮流的企業精神，形成自己的文化資產。深入開展“創先爭優、爭做企業先鋒”活動、爭當“五帶頭”優秀共產黨員的活動；鼓勵職工愛崗敬業，人人爭做貢獻、人人力爭成才，努力營造職工和企業共同成長的良好環境。以企業精神激勵員工奮發有為，以增強社會責任為導向，加強企業社會道德建設、職業文化建設，規范企業和員工的行為，從而在利益相關者之間建立起和諧的勞動關系。

四、工會組織在構建和諧勞動關系中的作用

面對當前建立和諧勞動關系的任務和存在的問題與困難，工會組織從社會穩定和切實維護職工合法權益出發，山東三箭集團作為老牌國有建筑企業認真貫徹黨的十七屆五中全會精神，堅持以科學發展觀為統領，積極圍繞集團十一屆五次會議職代會提出的繼續深化“抓管理、上水平、要效益”的工作總要求，以深入開展“雙關心”活動為主線，以維護職工合法權益為職責來實現企業和諧勞動關系的目標。為實現企業和諧勞動關系的目標，集團工會提出以下指導、工作方針：

（一）深入持久的抓勞動關系和諧企業建設，鞏固和發展已取得的成果，營造更加濃厚的和諧三箭氛圍。

1.要繼續深入學習濟南市“廠務公開、民主管理”試行條例，認真落實以職工代表大會為主要形式的廠務公開民主管理制度，維護職工的民主政治權益。

2.進一步健全落實職工訴求表達機制，認真聽取職工的意見和建議，認真抓好對合理訴求的落實。

（二）以企業發展為中心，結合各單位實際，主動把工會與經濟工作有機結合，為企業發展助力。

1.繼續開展好以創建《工人先鋒號》為主要內容的勞動競賽活動。2.認真履行工會監督安全生產的職能，協助行政，繼續開展好以“安全生產”為主題的“安康杯”競賽活動。

3.了解企業發展和職工成長的需求，有針對性的組織各種業務培訓。

（三）在推動經濟發展的同時，切實做好職工權益。

1.在繼續做好在外施工職工家庭走訪的基礎上，認真落實好家訪“五必到”制度，即職工本人有病必到；家庭成員有病必到；紅、白事必到；職工情緒低落、有思想問題必到；職工家庭有其它突發事情必到。真正架起企業黨政和職工的連心橋，為職工解難事、辦好事、做實事。2.繼續開展好“冬送溫暖、夏送涼爽”活動。

3.把高度重視、及時解決下崗職工中出現的思想問題，尤其是生活上出現的困難作為集團工會工作的重點。

4.切實發揮好慈善工作站的作用，努力實現幫扶工作經常化、制度化，不斷豐富和拓展送溫暖工程的形式和內容。

（四）開展多種形式的文體娛樂活動，豐富職工的精神文化生活，推動企業文化建設，促進企業和諧發展。

（五）重視和加強女工工作。

（六）加強工會自身建設，努力提高工作效果。

（七）加強財務管理工作。要建立和諧穩定的勞動關系，就要從職工群眾的實際需求出發，幫助職工群眾解決好個人生產生活上的實際困難，切實為他們辦好事、辦實事，如工資、養老、醫保、工傷索賠、福利以及就業、勞動保護等事項，使職工深切感受到企業和社會的關愛，消除心理上的不平衡和失落感，從而煥發勞動熱情，加倍努力工作，為企業發展做出更大的貢獻。

山東三箭建設工程股份有限公司第九項目公司

2011年8月1日

第三篇：企業構建和諧勞動關系

企業如何構建和諧勞動關系

勞動關系既是一種經濟關系,也是一種社會關系,它的變化與發展對社會經濟的可持續發展具有非常重要的意義。在企業層面,勞動關系的和諧發展有助于培育優良的企業文化,提升企業的綜合競爭力;相反,勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本,降低管理效率,影響企業的正常發展。勞動關系穩,則企業穩、社會穩定。

一、當前企業勞動關系主要特點

勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分,其形成和發展與所有制性質、生產力發展水平直接相關,隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發展,勞動關系具有明顯的時代特征。其主要勞動關系主要表現以下特點:

（一）、勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入,企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。

（二）、勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展,計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在,現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看,多數國有企業勞動合同制度落實較好,用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農民工等,員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工,勞動關系的確立并沒有實現契約化。

（三）、勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下,勞動關系統一而簡單。現在,由于勞動者就業自主權增大,就業形式日益多樣,多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外,還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。

（四）、勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自主權與勞動者實現擇業自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系,高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

二、需要關注和考慮的問題主要有：

（一）、要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持。現在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。有些企業的獎項含金量不是那么高，只有百姓的口碑是最實在的。無論你的經營成果多么炫耀，只要企業爆發違法案件，你的經營發展就要受到很大的影響，有時候就要遭遇毀滅性的打擊。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發群眾的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。勞動部門也將在推進企業守法建設，對守法給予支持，對位法企業進行監管，幫助企業調解勞動關系最想規范。

（二）是作為企業來講，用工要依法訂立履行勞動合同，為構建和諧的勞動關系打下良好的基礎。其用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務。我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系、查處違法案件就找不到合法的尺度，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。因此在企業用功的基礎法律制度上，為構建和諧的勞動關系打下了堅實的基礎。

（三）是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。目前加班加點的情況比較普遍，民工生活保障差的情況也比較普遍。因此要通過建立合理的規章制度，執行國家的法律法規，減少避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

（四）是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，勞動者再就業當中，經常要為底端養老保險等問題與企業發生爭議。特別是在我國目前社會保障不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免時間一長，引起社會勞動的糾紛。

（五）要改善勞動關系協調機制。現代企業應當是開放的管理，在工資待遇上實行暗箱參加，實現片面的物質獎勵，都有損于職工的合法權利，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權、參與權，同時建立集體協商制度，因為法律規定保障職工權益的底線，而隨著社會的發展，有些待遇需要集體協商來解決，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

三、針對勞動關系中的新情況,企業應積極推進勞動關系調整機制

針對勞動關系中的新情況,新問題,企業應積極推進勞動關系調整機制,及時掌握政策動態,結合企業實際,分析存在的問題,建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:

（一）、加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業告之義務,重新修訂了《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業HR從業人員等人員分批培訓,從而增強企業HR從業人員綜合素質和業務水平。

（二）、結合企業實際,不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體,企業人力資源部首先對目前用工情況進行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進行對比,亮點部分進行重點分析,補充修改完善《公司勞動合同實施管理細則》、《公司人力資源基礎管理制度》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導,集團制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關系,為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。

（三）、以政策為依據,妥善處理歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出,科學發展觀的第一要務是發展,核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展,而是全方位的發展,最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本,廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護,勞動關系就必須和諧穩定。

（四）、加強監督,貫徹落實各項規章制度。近年,企業對照相關制度規定,加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次,規范勞動關系各項流程,對關鍵結點進行有效控制。如:規范勞動關系各管理流程,梳理并補充完善相關工作表單,對員工成長進行全過程跟蹤與指導。

四、企業文化——員工關系管理的最高境界。

員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。

第四篇：創新勞動關系 構建和諧企業

創新勞動關系 構建和諧企業

一個優秀企業的存在，是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展，不斷提升競爭力的結果。只有善于、敢于創新，不斷提升競爭力，企業才能可持續發展，而這一過程必須建立在企業和諧的基礎上。在全面創建和諧社會的今天，***有限公司終堅持以人為本，把努力構建勞動關系和諧型企業作為自己發展的追求。

一、企業概況

***于20年 月組建，注冊性質為 企業，注冊資金 萬元。公司經營范圍為：

公司成立以來，注重體制創新，按照現代企業制度的要求，構建和完善公司法人治理結構和組織架構，形成有效制約和高效運行機制，并且通過了質量/環境/職業健康管理體系認證。生產經營取得了較好的業績，企業的主要經濟指標超過全國行業優秀值，利潤總額、銷售業績等均名列上海市同行業前茅，公司生產經營進入了持續、健康、協調的良性發展的軌道。近年來，公司始終堅持以人為本的經營理念，完善企業勞動關系協調機制，加強和諧勞動關系建設，有效促進了企業的發展，并先后榮獲“”、“”、“”等稱號。公司的發展壯大，得益于始終堅持倡導人為本、民主協商，不斷完善勞動關系協調機制建設，有效地推動了企業和職工在協商共謀、效益共創中實現了雙贏。

公司重視技術創新，重視科技投入，重視發揮技術人員的作用，生產經營實現現代化、管理實現網絡化、裝備實現數控化，公司成立 1 以來，研發并批量生產數十種新產品。公司連年獲得........文化是管理之基。*****一方面注重管理模式的創新，一方面致力于加強人才隊伍的建設，打造出了一支專業造詣較高、實踐經驗豐富的科技和管理人員隊伍，其中具有大學專科以上學歷的員工占%，具有中高級技術職稱的占%。幾年來，企業的凝聚力、向心力和團隊精神進一步增強，企業精神進一步傳承和弘揚。

為保證企業根基常青，公司秉承誠信第一、顧客至上的經營理念，竭誠為客戶提供熱情、周到、便捷的優質服務，受到客戶和公眾的褒揚。在經營往來中，以誠相待，信守承諾，先后被評為......二、企業執行國家法律法規和有關政策情況

法律法規是企業恒久發展的保障，尊重法律，依法行事，是企業做大做強的必由之路。公司成立以來，*****就把對法律的敬畏轉化為自己堅定而又明確的行動，嚴格按照法律法規的有關要求，加強和規范企業用工管理，夯實和諧勞動關系建設的基礎。一是規范制定企業的規章制度。為了加強和規范用工管理，公司十分重視發展企業工會的作用，在制定企業規章制度的同時加強與工會的溝通協商，廣泛聽取工會的意見和建議，并經過職工代表大會討論通過。如遇到規章制度的修改、廢止等情況時，也采取職工代表大會審議通過后予以執行，并及時向職工公示。在員工手冊的制定修改過程中，公司充分尊重職工的意愿，聽取職工意見，為創造和諧民主的企業氛圍提供有力條件。二是切實保障職工的知情權。在簽訂勞動合同方面，公司在組織職工學習勞動合同法的同時，要求人力資源部門向職工說明企業的基本情況，讓其明白自己應享有的勞動條件、勞動報酬、勞動內容、勞動時間等各項權利，同時公司工會也積極配合，幫助指導職工簽訂勞動合同。針對職工的加班工資、公休假以及其他休息休假的落實，公司在嚴格執行法律政策的同時，要求人力資源部門與工會及時溝通，做好相應計劃安排，并向職工告知。如果說勞動合同100%的簽訂給員工帶來的是主人翁意識的增強，那么企業在執行國家工時、休假制度上的規范作為，給員工帶來的則是成功感的滿足。加班后及時列出報酬，尊重員工的休息權……只要有夢想，就一定有舞臺；只要有付出，就一定有回報。對員工的愛護和尊重，給企業帶來了看得見的繁榮。崗位立功、技能競賽成為員工的自發行為。三是認真做好綜保轉社保相關工作。2011年8月1日《社會保險法》正式實施，上海也對綜保轉城保政策進行了調整和完善。公司在學習和熟悉政策外，還對公司全體職工進行了培訓，讓他們了解自己的社會福利，了解社會政策。在廣泛宣傳培訓基礎上，公司先后為多名員工辦理了相關手續。同時，為了解決職工后顧之憂，公司還在公示欄中定期公布職工社會保險交納情況，員工也可隨時查詢個人社會保險交費情況。

人人是學習之人，時時是學習之時。為了提高農民工的綜合素質，公司以《農民工有困難找工會》系列從書為教材，對農民工開展了形式多樣的培訓活動，并組織農民工參加了由****總工會舉辦的“學法律、知榮辱、講文明、促和諧”法律知識競賽。學習豐富了農民工的精神生活，為企業的發展注入了活力。

三、企業建立健全勞動關系協調機制情況

自《企業集體合同條例》頒布以來，公司堅持把建立平等協商、簽訂集體合同制度作為調整勞動關系的主要手段。在開展集體協商和集體合同這項工作時，公司把重點放在了平時的集體協商活動中。作為代表職工一方的工會，在協商的過程中把依法維護職工的合法權益放在首位。工資、獎金分配這些最具體、最直接、最敏感的問題，既 3 是員工關心的熱點，又是企業改革發展中的難點。企業工會通過與企業行政的溝通，充分運用集體協商的途徑，特別是對員工績效考核實施辦法、補充醫療保險辦法、員工生病住院慰問辦法等進行了多次集體協商，既為企業的發展提供了有力支持，又依法維護了職工的合法權益，實現了企業、員工利益的“雙贏”。目前，企業在保證簽約率和續簽率的基礎上，正將工作重心由注重簽約轉移到注重履約上來。

公司工會積極參與公司的經營和管理，通過職代會的正常運行，維護了員工的合法權益。一是在廠務公開方面，實行了制度透明化，管理民主化。公司利用宣傳櫥窗，將企業的相關政策、重要事項等相關信息及時公布。公司每年召開2次職代會，堅持將企業經營管理重大事項、涉及職工切身利益的重大問題提交職工代表大會審議討論。在深化職代會內涵和健全工作制度方面，公司切實加強職代會提案制度和質量評估制度建設。比如：公司定期召開員工座談會，提取職工的意見建議。在職代會上職工提出增加培訓機會的提案后，企業進行廣泛調研并提出了“培訓是員工福利”的口號，每年提取一定的經費作為職工的培訓費用，建立以鼓勵創新為目的，與人才培養使用相結合的激勵機制，保障職工的學習權利。同時，公司每年定期舉行一次干部民主評議以及員工考核，要求職工代表和領導干部向職工述職。通過評議和考核，在職工、干部架起一座溝通的橋梁，形成了民主管理的良好氛圍。

四、基本經驗與主要特色

和諧是企業競爭力的源泉，和諧就是生產力。在創建勞動關系和諧企業的過程中，企業依托工會組織，從職工生活、企業管理、企業文化建設等各個方面入手，積極開展了各種活動，取得了明顯的成效。公司先后被評為“”等稱號。要說創建經驗，也許從以下一些細微的 行動中更能體現南華蘭陵的和諧。

1、為了改善員工生活，使食堂飯菜更合員工口味，公司專門成立了膳食委員會，定期監督和檢查食堂工作，使食堂伙食質量得到進一步改善，這一舉措深受員工好評。

2、為了提高住宿員工的生活質量，公司給每間員工宿舍都配備了空調、電視、飲水機等生活用品，在宿舍樓添臵了洗衣機。“象愛家一樣愛企業”。

3、為做好勞動保護工作，每年組織一次公司員工到醫院體檢中心進行身體檢查，并定期為從事特殊工種以及油漆車間的員工提供職業病體檢，時常給他們進行健康教育培訓，有力地保障了員工的身體健康和人身安全。

4、為給員工提供一個幽雅的工作環境，公司專門聘請人員對廠區內的綠化進行維護和保養，整個廠區經年環境優美，綠樹成蔭，員工們在良好的環境中工作，心情舒暢，微笑常在。

5、為了追求企業內外和諧，公司定期舉辦公益慈善活動，給云南貧困地區的人民募集善款，為公司內部困難職工解決難題。同時，公司還在節假日期間慰問和看望困難職工和群眾，給他們送去節日的問候。

為了在和諧中求進步，在和諧中謀發展，企業積極營造和諧的企業文化，不斷提高組織的凝聚力。為了滿足職工精神文化需求，公司修建了籃球場，建立了職工健身團隊，組織開展豐富多彩的文體活動，比如足球比賽、卡拉OK賽、乒乓球比賽等等。“象愛家一樣愛企業”，這句話不在*****不是虛言，因為這里處處有可感可見的家的溫馨。

和諧凝聚力量，誠信贏得市場，責任成就未來。構建和諧勞動關系，保障職工的利益，提高職工的福利，既體現了公司對職工的關心、5 愛護，體現了公司的規范、有序，更為公司的長遠發展營造了和諧的氛圍，打下了“人和”的基礎，在實踐中，我們感到：企業用家的溫暖關懷職工，職工就會像對待親人一樣回報公司。勞動關系和諧發展最終的目的，就是要達到職工與企業利益的“雙贏”。

*******有限公司 年5月8日

2012

第五篇：企業構建和諧勞動關系經驗總結

企業構建和諧勞動關系總結

企業是當今社會經濟的細胞，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎，而和諧的勞動關系是企業穩定發展的基本條件。勞動關系的和諧是整個社會和諧的基石，建立和諧的勞動關系不僅要靠法律的約束,更主要的是在企業經營管理過程中處理好勞資雙方的關系。近幾年來，集團在推進轉型振興發展過程中，致力于構建和諧勞動關系，收到較好效果。被表彰為“省和諧勞動關系模范企業”稱號。

一、建立和諧勞動關系，實現職企互利雙贏

集團在開展“和諧勞動關系企業”創建中，注重保護、調動和發揮好企業經營者與職工雙方積極性，依法保障企業和職工的合法權益，做到互利、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”目標。實施集體合同制度，按規定通過平等協商及時簽訂、續訂集體合同，認真履行勞動合同，并履行合同規定，杜絕了違約現象發生；實行工效掛鉤的工資總額提取辦法。按照“效益優先，兼顧公平”的原則，依法確定企業內部工資分配制度和分配形式，合理拉開收入差距。從起，集團就根據工資總額與經濟效益掛鉤考核管理辦法的有關規定，結合企業經濟效益實際情況，對在崗職工提高工資待遇，同時按季度發放效益獎，職工收入有了較大幅度的增長。同時，集團公司還兩次對內退職工、長期待崗職工適當提高了內退待遇；在政策范圍內調低了部分單位、職工住房公積金和企業年金個人交繳比例，提高了職工當期貨幣收入，解決了部分職工收入較低的問題，維護了礦區的穩定。嚴格按照《勞動法》規定，實行職工每日工作八小時、每周工作40小時的工作制度，對個別單位執行不好的進行了調查和糾正。認真貫徹執行國家法定節假日休息、婚假、喪假、探親假、產假、計劃生育假和帶薪年休假等制度，并按標準支付了職工工資。認真做好職工療休養，全年共安排2千多人次療休養。對11044名職工進行了健康體檢，對15400名接觸職業危害人員進行了專項檢查。積極參加徐州市的養老、工傷、生育、失業、醫療五大社會保險，實現養老金和失業金的領取發放與社會完全接軌，為職工辦理了大病醫療救助和職工互助補充醫療保險，并從起辦理了井下工亡補充保險。按時足額交繳各項保險費用。為提高職工退休后的養老待遇，經職代會通過，從元月份實行企業年金制度。積極協調政府社保、醫保部門做好各項保險費的申領和發放工作。認真貫徹執行《勞動法》關于醫療期內的患病或非因工負傷職工、患職業病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的職工及處于孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同的管理規定，保障了職工的合法權益。

二、發揮工會橋梁和紐帶作用，將民主管理融入企業管理中 首先，以實現職工與企業共同發展為目的，堅持職工代表大會制度。集團堅持每年召開一次職代會和二次職代會聯席會議，不斷完善包括三級職代會（集團公司、礦、區隊）制度、職工代表巡視制度、職代會專門委員會制度、職工提案辦理制度、閉會期間職工代表建議直報制度、公布領導年薪收入制度、重要事項票決制度、點題公開制度等一系列民主管理體系，促進了各項決策的科學化、民主化。不斷調整充實職代會內容，認真行使職代會對企業重大決策審議、審查和決定權，近年來先后審議通過了集團公司職工住房公積金實施方案、職工企業年金制度方案、經營者年薪制實施方案、醫療保險社會統籌、集體合同、“十一五”發展規劃等重要方案。對涉及職工切身利益的重要事項，全部采取票決制，并將決定權交予職工代表，進一步提高了民主管理的透明度和公信力。

其次，完善工作機制,堅持把企務公開融入企業管理中。納入文明創建、“四好”領導班子創建、黨風建設和反腐倡廉、模范職工之家創建等單項工作的考核中，部門之間職責明確，責任落實到位，真正做到了有組織、有計劃、有措施、有檢查、有考核、有通報。旗山礦堅持企務公開內部審核與外部審核并進，查找問題與持續改進并舉，確保了企務公開管理體系高效運轉，榮獲了“全國企務公開民主管理先進單位”稱號。完善監督檢查機制。利用季度企務公開巡視等多種形式和渠道，每季度確定一個視察重點內容，深入基層調查研究，摸清基層工會存在的問題，提出有針對性的解決措施。以來，集團公司工會先后組織了五次季度企務公開巡視和三次異地巡視，監督各單位工作的開展情況，真實掌握職工對企務公開工作的滿意程度。集團公司紀委高度重視企務公開工作，積極組織工作人員全程參與干部招聘、經濟適用房分配、物質設備招投標、工程項目廉潔論證等重大事項，促進了“陽光工程”的有序運行。集團公司黨委組織（人事）部為充分發揮黨代表閉會期間的作用，組織黨代表對大項目工程、物資比質比價采購等情況進行巡查，促進了干部作風轉變。

三、加大協調勞動關系的力度，真誠依靠職工促進和諧發展 重視維護職工的切身利益，按照建設和諧小康礦區的要求，積極創造條件提高職工生活質量和水平。初集團承諾為職工所辦的六件實事全部落實兌現，職工生活質量和礦區和諧程度進一步提高。集團公司把改善職工住房條件作為振興老

工業基地的重要內容之一，成立棚改領導小組，確立了兩年多時間拆除危舊房58.3萬m2、新建100萬m2住房的工作目標。審批職工購房補貼783人，發放金額968萬元；發放離退休職工住房補貼2387萬元。積極利用公積金支貸政策為職工購房、建房創造條件。全年住房公積金歸集4.63億元，支取1.66億元，同比分別增長36.1%、12.2%；發放住房公積金個人貸款8200萬元。投資5050.55萬元，完成了8個中心小區整治和9對礦井“兩堂一舍”改造，維修房屋8.89萬m2，礦區生活環境明顯改觀，職工住房條件有了明顯的改善。隨著受金融危機影響，市場糧油、豬肉、禽蛋、蔬菜等主副食品價格上漲給職工生活帶來的影響，集團公司分別于下半年和上半年對在冊職工和勞務派遣工發放基本生活消費品一次性物價補貼，兩次共發3512萬元。為了穩定井下職工隊伍，提高井下職工工資水平，從元月份起對井下崗位津補貼、中夜班津貼、班中餐補貼標準作了相應調整，增加了井下職工的工資收入，提升了廣大職工的幸福指數，促進了企業勞動關系和諧穩定，為企業深化改革加快發展創造了寬松、協調、穩定的環境。

堅持“全心全意為職工服務”的宗旨，主動關口前移，深入基層調查了解，維護職工合法權益。針對部分職工反映子女就業比較困難的實際情況，集團公司黨委高度重視，將其列入黨委為民辦實事之一，于5月17日專門邀請省、市人事部門召開專場招聘會，為職工子女就業搭建平臺、創造條件，幫助職工解決子女就業問題。為解決女職工看病難的實際問題，集團公司出臺了《女職工互助保障基金會特殊疾病救助暫行辦法》，明文規定在互助保障期內，會員發現患有婦科惡性腫瘤的可以一次性領取3500元的救助金，單親困難女職工可以一次性領取4500元救助金。為幫助解決家庭困難職工子女上學難題，公司和基層單位每年組織一次金秋助學活動，對于考上大中專院校的學生給予1000—3000元的助學金，大學本科生每學年還再贊助1000元錢。與此同時，堅持把落實職工群眾來信、來訪工作，作為推動和諧礦區建設的切入點，熱情接待職工群眾來信來訪，認真做好勞動爭議調解工作。進一步健全和完善企業扶貧幫困和互助補助保障體系，“安全互助金”、“扶貧基金”管理規范、使用合理，全年共支出安全基金3萬元，扶貧基金179.79萬元。各種形式的扶貧濟困送溫暖活動做到了經常化、制度化，去年，節日走訪和日常幫扶相結合，全年共發放救濟金及物品484.7萬元，救濟人數27017人次，走訪慰問職工11420人次。積極協助困難職工納入城市“低保”工作，目前已有119戶職工享受徐州市城市“低保”待遇。集團公司建立了領導干部結對幫扶制度，11名公司領導、189名礦處級干部和機關部室與特困、貧困職工開展了結對幫扶，58戶特困中有19戶脫貧，脫貧率達到32%。認真貫徹執行《礦山安全法》、《煤炭法》、《安全生產法》、《煤礦安全規程》等國家有關勞動保護和安全衛生等方面的法規和標準，持之以恒地深化質量標準化建設，積極推進職業安全健康衛生體系認證工作，著力整治安全薄弱環節，從關愛生命、本質安全、維護職工權益、關心愛護職工角度，抓好安全生產，強化了對“三違”的綜合治理，有效地減少了人身傷亡和生產事故。深入開展“三違”治理，強化干部安全履職考核，累計查處不安全行為27354人次，治理干部安全不履職行為965人次。積極推行安全自主管理，扎實推進無“三違”班組、區隊創建，推行職工安全自我評價，增強了干部職工做好安全工作的自覺性、主動性，全年申報季度“安全免檢礦井”8個次，建成無“三違”班組197個、無“三違”區隊71個。圍繞人的本質安全，強化安全宣傳教育和職工應知應會知識學習，強化崗位技能和安全資格培訓，深入開展“手指口述”、“四查一學”活動，職工想安全、會安全、能安全的意識和能力有了新的提升。全集團有13個礦實現安全生產，本部實現了9個安全月和2個安全季，、義安等5個礦安全生產1000天以上，其中三河尖礦、張小樓井安全生產超過天。本部原煤百萬噸死亡率為0.16，安全效果進入行業先進序列，再創歷史新紀錄。

四、幾點啟示

1、建立和諧勞動關系，是企業加強管理持續發展的內在要求。勞動關系是在市場經濟體制之下企業和個人聯系的紐帶,也是雙方利益得以保障和實現的基礎。從廣義的角度來看,勞動者就業是與社會相聯系、實現自我價值的前提,而勞動關系狀況決定了就業的質量和個人發展的空間。所以,從各方面來構建和諧的勞動關系才能促進企業和員工的共同發展。

2、發揮工會的橋梁和紐帶作用，將民主管理納入企業管理范疇。工會組織要深入研究職工的所想所思，調節好職工民主管理制度，真正成為聯系職工的橋梁，注重把“情感維權”融合于企業發展之中，堅持與完善職工代表大會，落實企業平等協商的集體勞動合同制度，并以此為基點，把尊重人、理解人、關心人、愛護人作為企業構建和諧勞動關系的基本原則，保證職工依法行使民主管理權、知情權、監督權等民主權利，從制度上防止企業侵犯職工權益，培育職工忠誠企業的理念，增添職工對企業的感情，激發其強烈的歸屬感。

3、加大協調勞動關系的力度，營造企業團結和諧的發展局面。一要做到超前參與的原則，積極建立勞動關系預警機制。摸清職工的思想動脈，重視維護職工的切身利益，提出相應的對策和建議，配合黨政把企業矛盾化解于基層，消除在萌芽狀態；二要重視預防為主、加強群眾性的勞動執法監督和檢查。定期或不定期組織職工代表對企業的勞動法律法規執行情況，安全生產勞動保護規章制度落實情況，集體合同執行情況進行檢查與督促，督促行政糾正違章現象，排除各類隱患，保護職工的身心健康，保證集體合同的持續履約和兌現。

4、充分發揮工會組織送溫暖、定向幫扶、定向解困的作用。企業工會要根據不同幫扶的對象，建立多層次的幫扶預警長效機制。（1）建立和完善以“送溫暖”工程為核心，突出幫困扶貧的生活保障機制，積極為職工排擾解難，當好困難職工的“第一知情人，第一責任人，第一報告人”。（2）、建立職工困難戶檔案、成立“企業職工困難補助基金會”、以及開展“結對子、一幫一”送溫暖行動，有針對性地幫助困難職工脫貧解難。（3）、建立完善的協調和服務功能，及時掌握信息，整合社會資源，開展公益援助和志愿者活動，弘揚社會美德，形成長效的幫扶機制，保障困難群體的基本生活。、選準活動內容的載體、加強企業文化建設。緊密結合企業生產經營情況，以實際性貼進實效性，為構建和諧勞動關系架設精神橋梁。如在組織“創爭”活動中，要注重挖掘職工個人的潛能，使人人爭當智能型職工，在生產經營上有所創新。通過開展各項有益活動，升華職工有一個趨向一致的價值觀，滿足廣大職工的各種精神需求，提高科學文化素質，確立“強企報國、造福職工”的思想觀念和敬業精神，激發職工參與企業各項活動的積極性。