第一篇：構建企業和諧勞動關系之我見

構建企業和諧勞動關系之我見

摘要：構建和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎。從構建和諧勞動關系的前提和趨向看，應關注和考慮以人為本理念、合同管理理念、恪守法制理念、職業技能及職業道德理念。要使這些理念根植于勞動關系的深處和生動體現在勞動關系的方方面面，用人單位和職工是兩個重點環節。

關鍵詞：和諧；勞動關系；構建。

和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業政策,發展和諧的勞動關系。這是當前解決勞動關系問題的重要指導思想,對推進和諧社會建設具有重要的意義。

一、企業勞動關系現狀分析

（一）分配制度不合理，收入差距拉大。近年來，全國職工的總體收入水平不斷提高，但分配制度不盡合理，職工收入偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題，主要表現在：職工工資增長與經濟增長不同步，各種所有制企業中的生產工人和農民工的經濟地位普遍呈下降趨勢，成為社會穩定的潛在隱患。在部分非公經濟企業中，政府制定的最低工資標準變成了 最高工資標準。全國統計調查情況表明，65%左右的職工收入低于平均工資水平，經營者、管理者與職工的分配差距不斷拉大。

（二）勞動力供大于求，勞動爭議增多。盡管我國經濟的持續發展創造了許多新的就業崗位，但國有企業下崗職工再就業、每年新增勞動力就業壓力、農村富余勞動力大量進入城市，勞動力總體水平仍供大于求。在一些企業侵犯職工合法權益的現象時有發生。有的企業制定了有損于職工切身利益的“土政策”，突出表現在：拒簽勞動合同，阻撓職工組建工會，壓低或拖欠職工尤其是農民工工資，不繳納或拖欠社會保險，隨意延長工時，不重視勞動保護和生產安全，隨意解雇職工，等等。更有甚者，一些企業為了降低生產成本，使用陳舊淘汰設備，職工安全無保障，工傷事故頻繁，職業病有增無減，勞動者的身心受到傷害。所有這些，必然造成勞動關系矛盾突出，勞動爭議大量增加。

（三）企業忽視職工權益，偏面強調資本效果。雖然法律要求確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，但我國資本是相對稀缺的。由于勞動力須依賴資本才能實現價值，而勞動力資源又處于過剩狀態，從而出現偏面強調資本效果的問題。職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素和其他要素在利益爭取上的力量被削弱，勞動要素在分配中嚴重“廉價化”。資本相對勞動要素而言，事實上擁有了更大的“話語權”，作為最重要的勞動要素，在分配中則處于弱勢地位。企業老板和勞動者界限分明，職工的知情權、參與權、管理權在很多領域被剝奪。

（四）部分工會職能缺失，維權職能受到挑戰。隨著我國經濟結構的調整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并。一些非公經濟企業一直沒有建立工會組織，建立的工會組織有的也淪為資方的附屬物；同時，工會在協調勞動關系和維權中，工會干部自身權益受到侵犯的現象日益增多。工會職能的缺失，導致部分勞動者對工會缺乏信任，相當多的農民工、臨時工對是否加入工會組織持消極態度，這進一步加劇了勞動者在資方面前的弱勢地位。

二、以人為本，構建企業和諧勞動關系

（一）企業層面的途徑。

1.企業應樹立以人為本的理念。構建和諧勞動關系，首先要堅持以人為本，實現企業內部和諧。堅持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動者為主體、為根本，一切為了勞動者，一切為了勞動者的幸福、尊嚴和全面發展。2010年3月溫家寶總理在十一屆全國人大三次會議所作的政府工作報告中首次明確提出：“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧?！睂τ谄髽I而言，堅持以人為本，最真實和最廣泛的內涵，就是堅持以最廣大員工為本，珍愛員工的生命、關心員工的利益、維護員工的尊嚴、保障員工的權利；最重要的就是充分尊重和實現員工的勞動權利，積 極致力于員工勞動權利的保障，并以此作為構建和諧勞動關系的核心內容。我國的《憲法》、《勞動法》以及《勞動合同法》等，都明確規定了我國公民的各項勞動權利，并予以具體界定和系統保障。構建和諧的勞動關系，必須樹立“以人為本”的理念，企業要善待員工，依法用工，守法經營。只有在不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發員工的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。

2.企業應依法與勞動者簽訂并履行勞動合同；隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，勞動關系也趨于契約化、規范化。企業用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務。企業與勞動者依法簽訂勞動合同，可以明確雙方的權利和義務，通過法律約束雙方的行為。勞動合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動力，可以放手安排生產經營活動；使勞動者安心，有了勞動職業，容易產生歸屬感和安全感，在勞動崗位上發揮主觀能動性。在實踐中，企業應多采用勞動部門推介的勞動合同，明確企業和勞動者的具體權利和義務，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權益都得到法律的保護，從而為構建和諧的勞動關系打下堅實的基礎。

3.企業應認真制定和規范規章制度；企業規章制度是企業運作的“內部法”，對于企業管理的重要性程度不言而喻，企業應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規的要求，結合企業實際，制定各項規章制度，特別是在制定有 關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經過職工代表大會提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，以確保規章制度內容合法、合情，且制定的程序符合法律規定，發揮企業規章制度在構建和諧勞動關系中的規范作用和導向作用，有效地避免法律糾紛，實現勞動關系的和諧。

4.企業應依法參加社會保險；2010年10月28日，我國《社會保險法》正式頒布，自2011年7月1日起施行?！渡鐣ｋU法》的頒布實施，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重大舉措。而企業能否依法及時為勞動者辦理參加社會保險，涉及員工的后顧之憂，也影響企業的和諧穩定。為此，作為用人單位的企業應當保持清醒的法律頭腦，依法參加社會保險，按時繳納社保費用，規范社保管理，切實保障員工的合法權益，有效預防和避免各種勞動糾紛。

（二）員工層面的分析。

1.員工應建立權利與義務對等觀念；權利與義務，是對立統一的辯證關系。員工應認知權利義務對等的原則，享受權利的同時，要負起應盡的義務；履行義務，是為了更好地行使權利。員工權利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭議。在企業，員工應負的主要義務有：遵守企業規章制度的義務，保守企業 商業秘密的義務以及如實告知的義務等。員工只有樹立了權利與義務對等的觀念，才能為構建和諧勞動關系打下思想基礎，提供法律上的依據。

2.提高法律意識；提高員工法制觀念，增強法律常識，是構建企業和諧勞動關系的現實需要。構建和諧勞動關系，必須從法律法規的層面加以規范和引導，在法律法規的框架內進行操作。現階段，就創建企業和諧勞動關系而言，企業可操作的法律法規有：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業法》、《安全生產法》。作為用人單位的企業要把這些相關的法律法規，結合實際，組織廣大員工學習落實，真正讓廣大員工學法、懂法、守法、執法，以法律法規作為一切行為的規范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產生的不必要的矛盾和糾紛，通過自覺學習和執行法律來減少并化解勞資矛盾。

3.員工應提高職業技能，培養職業道德；企業的目的是不斷提高勞動生產率，實現利潤最大化。而要實現這一目的，就應不斷提高員工的專業技能，加強員工的職業技能培訓，提高員工的職業素質。要結合企業實際和崗位特點，制定員工技能培訓計劃，規劃員工職業生涯，提升員工職業素質，實現員工自身價值。同時，在構建和諧勞動關系的過程中，員工要積極踐行職工職業道德建設規范，培養良好的職業道德，互相尊重，團結友愛，誠實守信，愛崗敬業，努力營造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調動員工積極性，增強企業凝聚 力，促進和諧勞動關系的建立和發展，實現企業目標。

參考文獻：

[1]徐偉，王仲孝.經濟轉型期企業勞動關系運行特點及趨勢[J].商業時代，2006，(10).[2]呂景春.和諧勞動關系：制度安排與機制創新[J].經濟學家，2006，(6).[3] 程延園《.勞動合同法》:構建與發展和諧穩定的勞動關系[J].《中國人民大學學報》.2007,05.

第二篇：和諧勞動關系構建之我見

和諧勞動關系構建之我見

石河子大學商學院袁青川

[摘要]隨著經濟的發展，企業改革的不斷推進，相應的法律法規不斷的完善，目前我國的勞動關系從整體上來看是和諧的，并且是越來越樂觀。但是發展當中還尚且存在一些不和諧的因素。本文就如何構建和諧的勞動關系作以簡要探討。

[關鍵詞]勞動者 工會 政府 和諧勞動關系

一般而言勞動關系所能涉及到的主體主要有勞動者，工會，用人單位，用人單位團體，政府然而在這些主體當中，勞動者處于最弱勢地位用人單位在勞動關系中，處于優勢地位政府在勞動關系中扮演調整的角色雖然勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，但是它卻是社會穩定的關鍵性群體所以要構建和諧社會，構建和諧的勞動關系，關鍵是在于弱勢群體的權益的維護。本文主要從勞動關系涉及到的勞動者，工會，政府三方而來談和諧勞動關系的構建

一、勞動者

(一)提高自身素質

總體上來講，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，要使勞動關系和諧，必須改變這種狀況在勞動力市場上，從勞動力市場力量對比來看，高素質人才處于強勢地位而素質不高的勞動者在勞動力市場上處于弱勢地位，也就是說供人于求所以要想改變日前的這種狀況，如果勞動者能夠提高自己的素質，在一定程度上可以緩解日前的勞動關系緊張等造成的各種勞資糾紛。

(二)加強法律意識

日前造成我國勞動關系不和諧的因素之一就是勞動者本身的法律意識淡薄很多勞動者不知道我國的勞動法律法規，這在很大程度上使管理方更加肆無忌憚的損害勞動者的利益?，F在拖欠工人的工資，要勞動者超過法定的延長勞動時間進行加班，不支付加班加點工資，對員工造成身體傷害不給與應有的賠償，隨意辭退員工并且不給與員工以經濟補償時有發生。對這些方面我國勞動法律法規相應的條款都有明確的規定及違反這些規定的相應的處罰辦法。但是山于我國勞動者對日前我國的勞動法律法規不甚了解，以為企業的做法雖有不妥，但也沒有辦法，以致于持無奈態度。另外，雖然部分勞動者熟悉法律，具有明確的法律意識，但是他們僅僅是勞動者全體當中的一部分，并且是為數不多的一部分，這樣雖然他們能夠拿起武器來拚衛自己的利益不受侵害，到頭來企業就會視這些勞動者為不聽話的員工而被辭退或者以后求職遇到困難。所以為了能夠使勞動者不處于被動地位，要勞動者都能夠拿起我國的勞動法律法規這個強大的武器，必須對全民進行普法教育，要勞動者都明自企業的做法是合法的還是違法的，這樣站在企業而前的全部都是不聽話的員工了。企業也最終只好來按照勞動法律法規和勞動合同的約定等來辦事了。

二、工會

工會要想維護勞動者的合法權益，首先必須建立起工會發言人。目前我國的工會的這種發言人機制很微妙。勞動者加入工會的目的是為了能夠受到工會的保護，然而現實情況是工會的一些代表往往是企業的順從者，而不是勞動者權益的真正第一發言人。之所以出現這種情況，很人程度上是因為工會主席或者工會代表由于考慮到今后可以借助于工會這個平臺達到晉升的目的，為了此目的，可能致使工會主席或者工會代表不想為員工的利益而和用人單位的管理方發生沖突，更有甚者會犧牲會員的利益來到成個人晉升的目的。所以要想使工會主席或者代表能夠成為勞動者的第一發言人，就必須進行民主選舉產生工會代表和工會主席。同時，工會主席或者代表如果不能代表勞動者的意志，則可由勞動者提出來重新選舉。為了確保工會主席或者工會帶能能夠做到真真切切的為勞動者的利益服務，也可以采取經常性的換屆選舉。其次，為了能夠使工會主席能夠為會員爭取到合法的利益，要工會主席充分的扮演好第一發言人的角色，必須解除掉工會主席或者工會代表的后顧之憂，也就是管理方針對工會主席或者工會代表的報復行為，工會在和用人單位簽訂集體合同時候，可以明確地保護工會主席和工會代表的第一發言人的權利及用人單位對工會主席或者代表相應的義務等。

三、政府

(一)完善我國的勞動法規

雖然勞動法是我國的一部勞動法典，綜合性比較強，涉及面比較廣，但是在現實生活當中還有很多的情況，我們的勞動法或者與其相配套的法規中并沒有明確的表示或者提及。

首先勞動合同的中止在我國的勞動法中并沒有相關的規定。而在《上海市勞動合同條例》第26條規定:“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行:㈠勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（三)法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。也就是說地方性法規對此做出了明確的規定。所以在我國勞動法規不是很完善的情況下，地方政府等有關部門應該加強某些方面的立法來保護勞動者的合法權益。

其次我國勞動立法對于勞動合同的違約責任的規定欠缺，造成我國的目前霸王條款屢見不鮮?，F在我國企業和勞動者簽訂勞動合同。目的是為了保護勞動者的合法權益。但是在企業方面來講，其希望本企業有一個比較低的員工流失率，從而維護企業的利益。所以企業在和員工簽訂勞動合同時候，難免出現一些使員工很無奈的條款。比如在雙方履行勞動合同期間，如果有一方違約，則承擔高昂的違約金。勞動者為了能夠獲得這樣一份工作，有時候不得不迫于無奈的接受這樣的條款。當企業不想使用該員工時候，企業會很容易的提出勞動合同解除的法定理由。所以我國勞動法規中，應該規定勞動者如果在勞動法第三十一條的情形下，勞動者和用人單位應給約定的違約金最高限額。

再次，我國勞動法對于違法的一些情形處罰力度。不夠比如關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發[1995] 309號)規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動切實保障職工合法權益的通知》(勞部發[1994)]118號)和勞動部辦公廳 對關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發(1994)118號文件中的有關規定的請示”的復函》(勞部發(1994)256號)的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人也就是說用人單位要勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)，用人單位一旦被發現，最多也就是將其退回給勞動者，對用人單位來說沒有太大的損失或者沒有受到相應的懲罰。

最后我國法律賦予工會權利不夠。我國勞動法第二十七條規定:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。我國勞動法第四十一條規定:用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。根據勞動法上而兩條的規定我們不難看出，工會的權利僅僅只有參與的權利和建議權，很少有決策權。也就是說在這些情況發生的時候，工會只要知道該種情形發生了就可以了。不一定需要工會和勞動者一致意見。所以我國的勞動立法應該賦予工會足夠的權益，這樣才能使工會有能力來維護職工的合法權益。

(二)加強監督

我國勞動立法即使能夠非常完善，如果勞動者或者用人單位不執行，那么勞動立法的意義也就微乎其微了。所以我們要做到勞動法律法規有一個比較好的執行力，就必須加強勞動法律法規的調整主體進行比較好的監督，以保證勞動法律法規的正確實施。目前在我國，勞動者的法律意識還比較淡薄，另外，由于勞動者是弱勢群體，在與用人單位發生沖突時候，勞動者為了能保住自己的工作，一般情況下，都會在自己的利益受損的基礎上來維持這份勞動關系。所以勞動法的執行力在勞動者維權方面被人打折扣。故此，要保證勞動立法的執行力，政府必須要加強對用人單位的監督工作和做好勞動者的一些舉報工作。參考文獻

[1]常凱.勞動關系學[M ].中國勞動社會保障出版社，2005年版

[2]程延國.勞動關系[M ].中國人民大學出版社，2002年版

第三篇：企業構建和諧勞動關系

企業如何構建和諧勞動關系

勞動關系既是一種經濟關系,也是一種社會關系,它的變化與發展對社會經濟的可持續發展具有非常重要的意義。在企業層面,勞動關系的和諧發展有助于培育優良的企業文化,提升企業的綜合競爭力;相反,勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本,降低管理效率,影響企業的正常發展。勞動關系穩,則企業穩、社會穩定。

一、當前企業勞動關系主要特點

勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分,其形成和發展與所有制性質、生產力發展水平直接相關,隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發展,勞動關系具有明顯的時代特征。其主要勞動關系主要表現以下特點:

（一）、勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入,企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。

（二）、勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展,計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在,現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看,多數國有企業勞動合同制度落實較好,用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農民工等,員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工,勞動關系的確立并沒有實現契約化。

（三）、勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下,勞動關系統一而簡單?，F在,由于勞動者就業自主權增大,就業形式日益多樣,多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外,還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。

（四）、勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自主權與勞動者實現擇業自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系,高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

二、需要關注和考慮的問題主要有：

（一）、要自覺遵守勞動保障法律法規，贏得員工和社會各界的支持?，F在我們評價一個人和一個企業，常說金碑銀碑不如口碑。有些企業的獎項含金量不是那么高，只有百姓的口碑是最實在的。無論你的經營成果多么炫耀，只要企業爆發違法案件，你的經營發展就要受到很大的影響，有時候就要遭遇毀滅性的打擊。因此企業首先要自覺遵守法律法規，要善待員工，依法用工、經營，只有不斷保持和諧的勞動關系狀態下，激發群眾的積極性，才能尋找到為企業創造利益的原動力。勞動部門也將在推進企業守法建設，對守法給予支持，對位法企業進行監管，幫助企業調解勞動關系最想規范。

（二）是作為企業來講，用工要依法訂立履行勞動合同，為構建和諧的勞動關系打下良好的基礎。其用工依法訂立勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎任務。我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系、查處違法案件就找不到合法的尺度，企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就為會勞動關系的不和諧帶來事端。因此在企業用功的基礎法律制度上，為構建和諧的勞動關系打下了堅實的基礎。

（三）是企業要依法訂立內部的規章制度。確保工資按時足額發放，規范企業用工管理，有利于促進勞動關系雙方依法履行約定的權利和義務。目前加班加點的情況比較普遍，民工生活保障差的情況也比較普遍。因此要通過建立合理的規章制度，執行國家的法律法規，減少避免影響勞動關系的不良因素，從而共同維持勞動關系的和諧。

（四）是企業依法參加社會保險，切實保障職工的合法權益。企業是否及時為勞動者參加社會保險，涉及到職工的后顧之憂，也影響到企業的和諧穩定，勞動者再就業當中，經常要為底端養老保險等問題與企業發生爭議。特別是在我國目前社會保障不健全的情況下，許多農民工認為參加社會保險看不到預期，不愿意參保，這對日后構建和諧的勞動關系留下了隱患，對此企業一方應當保持清醒的頭腦，依法參加社會保險，以免時間一長，引起社會勞動的糾紛。

（五）要改善勞動關系協調機制?，F代企業應當是開放的管理，在工資待遇上實行暗箱參加，實現片面的物質獎勵，都有損于職工的合法權利，都會為日后的勞動糾紛埋下不良的事端。因此依法保障職工享有咨詢權、參與權、表達權、參與權，同時建立集體協商制度，因為法律規定保障職工權益的底線，而隨著社會的發展，有些待遇需要集體協商來解決，通過集體協商，有利于勞動雙方消除、化解矛盾，促進勞動關系的不斷鞏固和發展。

三、針對勞動關系中的新情況,企業應積極推進勞動關系調整機制

針對勞動關系中的新情況,新問題,企業應積極推進勞動關系調整機制,及時掌握政策動態,結合企業實際,分析存在的問題,建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:

（一）、加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業告之義務,重新修訂了《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織企業HR從業人員等人員分批培訓,從而增強企業HR從業人員綜合素質和業務水平。

（二）、結合企業實際,不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體,企業人力資源部首先對目前用工情況進行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進行對比,亮點部分進行重點分析,補充修改完善《公司勞動合同實施管理細則》、《公司人力資源基礎管理制度》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導,集團制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關系,為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。

（三）、以政策為依據,妥善處理歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出,科學發展觀的第一要務是發展,核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展,而是全方位的發展,最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本,廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護,勞動關系就必須和諧穩定。

（四）、加強監督,貫徹落實各項規章制度。近年,企業對照相關制度規定,加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次,規范勞動關系各項流程,對關鍵結點進行有效控制。如:規范勞動關系各管理流程,梳理并補充完善相關工作表單,對員工成長進行全過程跟蹤與指導。

四、企業文化——員工關系管理的最高境界。

員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。

第四篇：構建和諧勞動關系之我見

構建和諧勞動關系之我見

黨的十六屆六中全會指出,構建社會主義和諧社會,要堅持全心全意依靠工人階級的方針,建立黨和政府主導的維護群眾權益機制,完善勞動關系協調機制,發展和諧勞動關系。可見，和諧勞動關系是建設和諧社會的基礎和前提，沒有和諧穩定的勞動關系，企業的發展、社會的穩定和全面建設小康社會的目標都將難以實現。勞動關系作為生產關系的重要組成部分,是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者（用人單位）之間形成的一種社會經濟關系。那么如何保護職工利益、如何構建和諧勞動關系進而創建和諧企業，工會在構建和諧勞動關系中所處的地位已成為一個重要課題?！飿嫿ê椭C勞動關系的原則

構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。本人認為，工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。

勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力,發揮積極性,真正做到“企業得發展,職工得實惠”。企業經營者要關心職工,尊重職工的主體地位和首創精神,最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力,尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業,為搞好企業積極獻計出力,在本職崗位上創造一流業績,提高自主創新能力,努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧,推動企業又好又快發展,為社會和諧創造雄厚的物質基礎?！飿嫿ê椭C勞動關系的具體途徑

隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟

時代的勞動關系向其本質意義回歸,其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系,必須健全完善協調機制,合理兼顧各種利益關系,妥善處理各種矛盾,只有職工與職工之間,上級與下級之間,干部與群眾之間,以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋,企業才有和諧可言，本人認為，應從以下幾點著重做好。

一、落實依靠方針，強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提

堅定不移地落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，依 靠職工辦企業，發揮職工的主人翁作用，強化職工民主管理、民主監督，不但是辦好企業的基礎，也是促進企業勞動關系和諧的一個顯著標志，必須予以強化。一是要堅持好職工代表大會制度。企業的發展大計、工作思路、工作安排、財務預決算及審計結果、業務招待費使用、企業福利費、公積金的使用，以及涉及職工利益的重大事項在職代會會上向職工代表報告并經職工代表審議通過。職工代表對企業管理人員進行民主測評，既體現了職代會的權威性，也體現了由職工選舉產生的職工代表參與企業管理、實施民主監督的作用，進而折射出一個企業和諧的民主氣氛和職工與企業管理者的和諧關系。同時，要建立健全民主管理、民主監督制度體系，從制度上確保民主管理、民主監督的工作的順利進行。二是要做好廠務公開工作，滿足廣大職工的知情權。滿足職工對企業的知情權是企業勞動關系是否和諧的要素之一。通過對企業、部門、班組工作的三級公開，最大限度的讓廣大職工了解企業的安全生產、經營管理，了解與自已切身利益相關的事，滿足職工的知情權、參與權，擁有發表自已意見的權力，是社會文明，企業進步的標志，也是管理者和被管理者及企業勞動關系和諧的標志。

二、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞 動關系的重要平臺

工會組織是勞動關系雙方中勞動者一方的代表，要發揮社會主義市場經濟條件下工會組織的優勢，堅持平等協商、勞資兩利的方針，代表職工與企業行政簽訂《集體合同》，堅持和完善雙方協商機制，定期與行政平等協商，定期在職工中對《集體合同》執行情況進行調研和測評，要和企業行政對《集體合同》履行情況進行檢查，并對檢查情況進行通報，使《集體合同》真正成為約束勞資關系的法律文件，真正成為維護職工合法權益的保障，真正成為企業和諧勞動關系的重要保證。同時，為確保職工個人的權益，工會組織還要積極協助職工簽訂好《勞動合同》，并監督《勞動合同》中職工權益的落實。

三、充分運用法律法規維護職工經濟得益，是構建和諧勞動關系的基礎

在構建企業和諧勞動關系中，工會組織一方面要牢牢把握職 工總體受益的原則，一方面還要考慮職工個體的差異和承受能力，最大限度的協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、企業年金以及失業保險、工傷保險、生育保險這些事關職工切身利益的事落到實處，解決職工后顧之憂。因此工會要充分運用各種法律法規，以各種法律法規為橋梁，溝通勞動關系的雙方，維護好職工權益。要特別督促和監督《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學法律知識，依法維護自已的權益和自覺遵守法律，使和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。同時，還要依法督促企業對職工的培訓教育投入，確保職工終身學習的需求，把培訓當作一項最大福利，讓職工終身受用。把職工個性化發展的培訓當作培訓的長遠目標，滿足職工個人的發展需求。另一方面，要充分發揮專業律師和職工小律師隊伍的作用，對職工進行法律知識的培訓和教育。要做好職工的思想教育工作，讓職工懂得社會主義的企業，是職工自已的企業，要履行

主人翁義務，擺正自已的位置，與企業同呼吸、共命運、共創企業美好的未來，心情舒暢地為企業發展建功立業。

四、注重利益協調，促進公平

企業改革發展形成了多元化發展，正式工、集體工、聘用工、臨時工等多種用工形式和用工制度；主業、多種產業、股份制等多種經營模式，造成了企業內部的差異和職工之間的利益差別，企業效益、職工收入差別較大。工會組織要尋求各方利益的平衡點，協助企業提高資源配置和利用效益，謀求在二次分配或多次分配中維護企業和職工之間的平衡與公平。

構建和諧勞動關系的工作任重道遠，既要加強協調勞動關系機制建設，同時還應從法律法規和政策上進一步完善，隨著改革的深化，工會組織仍需花大力氣探索研究和實踐協調勞動關系新的有效形式和機制。

第五篇：創新勞動關系 構建和諧企業

創新勞動關系 構建和諧企業

一個優秀企業的存在，是不斷戰勝對手和自我，不斷創新和發展，不斷提升競爭力的結果。只有善于、敢于創新，不斷提升競爭力，企業才能可持續發展，而這一過程必須建立在企業和諧的基礎上。在全面創建和諧社會的今天，***有限公司終堅持以人為本，把努力構建勞動關系和諧型企業作為自己發展的追求。

一、企業概況

***于20年 月組建，注冊性質為 企業，注冊資金 萬元。公司經營范圍為：

公司成立以來，注重體制創新，按照現代企業制度的要求，構建和完善公司法人治理結構和組織架構，形成有效制約和高效運行機制，并且通過了質量/環境/職業健康管理體系認證。生產經營取得了較好的業績，企業的主要經濟指標超過全國行業優秀值，利潤總額、銷售業績等均名列上海市同行業前茅，公司生產經營進入了持續、健康、協調的良性發展的軌道。近年來，公司始終堅持以人為本的經營理念，完善企業勞動關系協調機制，加強和諧勞動關系建設，有效促進了企業的發展，并先后榮獲“”、“”、“”等稱號。公司的發展壯大，得益于始終堅持倡導人為本、民主協商，不斷完善勞動關系協調機制建設，有效地推動了企業和職工在協商共謀、效益共創中實現了雙贏。

公司重視技術創新，重視科技投入，重視發揮技術人員的作用，生產經營實現現代化、管理實現網絡化、裝備實現數控化，公司成立 1 以來，研發并批量生產數十種新產品。公司連年獲得........文化是管理之基。*****一方面注重管理模式的創新，一方面致力于加強人才隊伍的建設，打造出了一支專業造詣較高、實踐經驗豐富的科技和管理人員隊伍，其中具有大學?？埔陨蠈W歷的員工占%，具有中高級技術職稱的占%。幾年來，企業的凝聚力、向心力和團隊精神進一步增強，企業精神進一步傳承和弘揚。

為保證企業根基常青，公司秉承誠信第一、顧客至上的經營理念，竭誠為客戶提供熱情、周到、便捷的優質服務，受到客戶和公眾的褒揚。在經營往來中，以誠相待，信守承諾，先后被評為......二、企業執行國家法律法規和有關政策情況

法律法規是企業恒久發展的保障，尊重法律，依法行事，是企業做大做強的必由之路。公司成立以來，*****就把對法律的敬畏轉化為自己堅定而又明確的行動，嚴格按照法律法規的有關要求，加強和規范企業用工管理，夯實和諧勞動關系建設的基礎。一是規范制定企業的規章制度。為了加強和規范用工管理，公司十分重視發展企業工會的作用，在制定企業規章制度的同時加強與工會的溝通協商，廣泛聽取工會的意見和建議，并經過職工代表大會討論通過。如遇到規章制度的修改、廢止等情況時，也采取職工代表大會審議通過后予以執行，并及時向職工公示。在員工手冊的制定修改過程中，公司充分尊重職工的意愿，聽取職工意見，為創造和諧民主的企業氛圍提供有力條件。二是切實保障職工的知情權。在簽訂勞動合同方面，公司在組織職工學習勞動合同法的同時，要求人力資源部門向職工說明企業的基本情況，讓其明白自己應享有的勞動條件、勞動報酬、勞動內容、勞動時間等各項權利，同時公司工會也積極配合，幫助指導職工簽訂勞動合同。針對職工的加班工資、公休假以及其他休息休假的落實，公司在嚴格執行法律政策的同時，要求人力資源部門與工會及時溝通，做好相應計劃安排，并向職工告知。如果說勞動合同100%的簽訂給員工帶來的是主人翁意識的增強，那么企業在執行國家工時、休假制度上的規范作為，給員工帶來的則是成功感的滿足。加班后及時列出報酬，尊重員工的休息權……只要有夢想，就一定有舞臺；只要有付出，就一定有回報。對員工的愛護和尊重，給企業帶來了看得見的繁榮。崗位立功、技能競賽成為員工的自發行為。三是認真做好綜保轉社保相關工作。2011年8月1日《社會保險法》正式實施，上海也對綜保轉城保政策進行了調整和完善。公司在學習和熟悉政策外，還對公司全體職工進行了培訓，讓他們了解自己的社會福利，了解社會政策。在廣泛宣傳培訓基礎上，公司先后為多名員工辦理了相關手續。同時，為了解決職工后顧之憂，公司還在公示欄中定期公布職工社會保險交納情況，員工也可隨時查詢個人社會保險交費情況。

人人是學習之人，時時是學習之時。為了提高農民工的綜合素質，公司以《農民工有困難找工會》系列從書為教材，對農民工開展了形式多樣的培訓活動，并組織農民工參加了由****總工會舉辦的“學法律、知榮辱、講文明、促和諧”法律知識競賽。學習豐富了農民工的精神生活，為企業的發展注入了活力。

三、企業建立健全勞動關系協調機制情況

自《企業集體合同條例》頒布以來，公司堅持把建立平等協商、簽訂集體合同制度作為調整勞動關系的主要手段。在開展集體協商和集體合同這項工作時，公司把重點放在了平時的集體協商活動中。作為代表職工一方的工會，在協商的過程中把依法維護職工的合法權益放在首位。工資、獎金分配這些最具體、最直接、最敏感的問題，既 3 是員工關心的熱點，又是企業改革發展中的難點。企業工會通過與企業行政的溝通，充分運用集體協商的途徑，特別是對員工績效考核實施辦法、補充醫療保險辦法、員工生病住院慰問辦法等進行了多次集體協商，既為企業的發展提供了有力支持，又依法維護了職工的合法權益，實現了企業、員工利益的“雙贏”。目前，企業在保證簽約率和續簽率的基礎上，正將工作重心由注重簽約轉移到注重履約上來。

公司工會積極參與公司的經營和管理，通過職代會的正常運行，維護了員工的合法權益。一是在廠務公開方面，實行了制度透明化，管理民主化。公司利用宣傳櫥窗，將企業的相關政策、重要事項等相關信息及時公布。公司每年召開2次職代會，堅持將企業經營管理重大事項、涉及職工切身利益的重大問題提交職工代表大會審議討論。在深化職代會內涵和健全工作制度方面，公司切實加強職代會提案制度和質量評估制度建設。比如：公司定期召開員工座談會，提取職工的意見建議。在職代會上職工提出增加培訓機會的提案后，企業進行廣泛調研并提出了“培訓是員工福利”的口號，每年提取一定的經費作為職工的培訓費用，建立以鼓勵創新為目的，與人才培養使用相結合的激勵機制，保障職工的學習權利。同時，公司每年定期舉行一次干部民主評議以及員工考核，要求職工代表和領導干部向職工述職。通過評議和考核，在職工、干部架起一座溝通的橋梁，形成了民主管理的良好氛圍。

四、基本經驗與主要特色

和諧是企業競爭力的源泉，和諧就是生產力。在創建勞動關系和諧企業的過程中，企業依托工會組織，從職工生活、企業管理、企業文化建設等各個方面入手，積極開展了各種活動，取得了明顯的成效。公司先后被評為“”等稱號。要說創建經驗，也許從以下一些細微的 行動中更能體現南華蘭陵的和諧。

1、為了改善員工生活，使食堂飯菜更合員工口味，公司專門成立了膳食委員會，定期監督和檢查食堂工作，使食堂伙食質量得到進一步改善，這一舉措深受員工好評。

2、為了提高住宿員工的生活質量，公司給每間員工宿舍都配備了空調、電視、飲水機等生活用品，在宿舍樓添臵了洗衣機?！跋髳奂乙粯訍燮髽I”。

3、為做好勞動保護工作，每年組織一次公司員工到醫院體檢中心進行身體檢查，并定期為從事特殊工種以及油漆車間的員工提供職業病體檢，時常給他們進行健康教育培訓，有力地保障了員工的身體健康和人身安全。

4、為給員工提供一個幽雅的工作環境，公司專門聘請人員對廠區內的綠化進行維護和保養，整個廠區經年環境優美，綠樹成蔭，員工們在良好的環境中工作，心情舒暢，微笑常在。

5、為了追求企業內外和諧，公司定期舉辦公益慈善活動，給云南貧困地區的人民募集善款，為公司內部困難職工解決難題。同時，公司還在節假日期間慰問和看望困難職工和群眾，給他們送去節日的問候。

為了在和諧中求進步，在和諧中謀發展，企業積極營造和諧的企業文化，不斷提高組織的凝聚力。為了滿足職工精神文化需求，公司修建了籃球場，建立了職工健身團隊，組織開展豐富多彩的文體活動，比如足球比賽、卡拉OK賽、乒乓球比賽等等。“象愛家一樣愛企業”，這句話不在*****不是虛言，因為這里處處有可感可見的家的溫馨。

和諧凝聚力量，誠信贏得市場，責任成就未來。構建和諧勞動關系，保障職工的利益，提高職工的福利，既體現了公司對職工的關心、5 愛護，體現了公司的規范、有序，更為公司的長遠發展營造了和諧的氛圍，打下了“人和”的基礎，在實踐中，我們感到：企業用家的溫暖關懷職工，職工就會像對待親人一樣回報公司。勞動關系和諧發展最終的目的，就是要達到職工與企業利益的“雙贏”。

*******有限公司 年5月8日

2012